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Psicologia Sociale e della Comunicazione

La Gestalt

dalla Percezione del mondo

ai Conflitti intergruppi

[email protected]

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Percezione visiva

Percezione vs. Stimolazione sensoriale

Stimolo

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Percezione

Significato

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Bottom-up vs. Top-down

Inferenze inconsce Vs Gradienti complessi Esperienza + Capacità innate (Visual cliff)

Configurazioni instabili

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Costanza Percettiva

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Costanza Percettiva

Indici di profondità monoculari

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Indici di profondità monoculari

Una prospettiva diversa: la Gestalt

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Estensione dallo studio dei processi percettivi a quelli sociali.

No all’elementismo: il totale è diverso dalla somma delle parti

Interpretazione attiva in funzione del contesto: fornisce la chiave per interpretare la figura

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Principi di raggruppamento

Vicinanza


Similarità

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Chiusura


Continuità

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Simmetria

L’organizzazione della percezione

Gestalt:

1) Principi di raggruppamento: tendenza umana a organizzare in gruppi insiemi di stimoli isolati

2) Il tutto è diverso della somma delle parti

3) L’interpretazione è attiva, in funzione del contesto

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Figura Sfondo

Triangolo di Kanizsa

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L’interpretazione è funzione del contesto

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Il ragionamento

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Insight

Sei una scimmia,

chiusa in una gabbia in cui hai un copertone per fare l’altalena, un paio di banane, un sacco di iuta con cui giocare, ovviamente un albero su cui arrampicarti, una ciotola per il mangiare e l’acqua da bere.

Una nocciolina è caduta in un piccolo tubo di plastica… come la recuperi?

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Kohler e Sultano

Il sé, l’altro, il gruppo come gestalt

Il sé

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Gestalt

Approcci classici al conflitto- Lewin

Analizzare la struttura dei campi di forza: -  conflitto di doppio avvicinamento (+) ß S à (+) -  conflitto di doppio evitamento (-) à S ß (-) -  conflitto di avvicinamento / evitamento (+ -) ßà S

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Lewin

Lo sviluppo del Sé cenni da Lewin

Che succede nel corso dello sviluppo?

l  Ipotesi sulle differenze tra bambini ebrei e tedeschi

l  Tendenza al conformismo e Tendenze autopunitive

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L’altro

Impressioni di persone

Intelligente

Abile

Laborioso

Freddo

Determinato

Pratico

Prudente

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Intelligente

Abile

Laborioso

Caldo

Determinato

Pratico

Prudente


Intelligente

Abile

Laborioso

Caldo

Determinato

Pratico

Prudente

Intelligente

Abile

Laborioso

Freddo

Determinato

Pratico

Prudente

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Intelligente

Abile

Laborioso

Educato

Determinato

Pratico

Prudente

Intelligente

Abile

Laborioso

Brusco

Determinato

Pratico

Prudente


l  Asch (1946) modello configurazionale

i primi tratti sono rilevanti perché creano il contesto: stessi tratti, valutazione differente

alcuni tratti hanno più peso di altri (caldo/freddo)

Intelligente

Abile

Laborioso

Caldo

Determinato

Pratico

Prudente

Intelligente

Abile

Laborioso

Freddo

Determinato

Pratico

Prudente

Intelligente

Abile

Laborioso

Educato

Determinato

Pratico

Prudente

Intelligente

Abile

Laborioso

Brusco

Determinato

Pratico

Prudente

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Il gruppo

Lewin: le basi della prospettiva psicosociale

Lewin : i l g r uppo è una to ta l i tà d inamica basa ta sull’interdipendenza tra le parti.

a) diverso dalla somma delle parti

b) interdipendenza percepita,

•  Interdipendenza del compito (interazione diretta)

•  Interdipendenza del destino (interazione percepita)

Non ci sono limiti alla dimensione del gruppo, la struttura del campo psicologico è l’elemento centrale di interesse (tradizione del piccolo gruppo).

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Cos’è un gruppo?

Si distingue classicamente tra

- Gruppo sociale: individui che interagiscono con regolarità, sviluppando aspettative reciproche e identità condivisa

- Aggregato: individui che si trovano nello stesso luogo allo stesso momento senza condividere legami

- Categoria sociale: classificazione effettuata “dall’esterno”, ad es. un raggruppamento statistico.

- Gruppi primari: legati da vincoli emotivi (es. famiglia, amici) - ” secondari: legati da scopi pratici (es. equipe di lavoro)

In psicologia sociale si sottolinea sempre di più il ruolo della percezione dell’appartenenza a un gruppo…

Le condizioni minime per parlare di gruppo

Sherif: “il gruppo è una unità sociale che consiste di un insieme di individui i quali, in un dato momento, si trovano in relazione di reciproca interdipendenza di status e ruolo, e che, implicitamente o esplicitamente, possiedono un insieme definito di norme e valori in grado di regolare il comportamento dei singoli membri.” (Sherif et al., 1961/1988, p. 10)

Tajfel: “entità […] che riveste significato per l’individuo” (p. 383 ed. it.)

comprende “una componente cognitiva: conoscere di appartenere a un gruppo; una valutativa, […] può avere una connotazione di valore positivo o negativo; e una componente emozionale: emozioni dirette verso il proprio gruppo e verso coloro che intrattengono con esso delle relazioni” (Tajfel, 1981, p. 347 ed. it.)

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L’evoluzione del gruppo

Per Levine e Moreland (1994) L’evoluzione del gruppo può essere ricondotta a 3 elementi chiave: valutazione, impegno, transizione di ruolo che riguardano sia il gruppo nel suo insieme che ogni singolo membro.

Valutazione: sforzo di individuare e aumentare la convenienza reciproca, sviluppo di aspettative reciproche, monitoraggio e gestione delle discrepanze tra comportamento atteso e osservato.

Impegno: stima della convenienza in rapporto a esperienze passate, presente e aspettative future in rapporto a possibili alternative.

Transizione di ruolo: riformulazione dei rapporti individuo-gruppo.

L’evoluzione del gruppo

Impe

gno

Tempo

L’evoluzione del gruppo (Levine e Moreland, 1994, p.310)

accettazione

divergenze

ingresso

uscita

Esame Accurato

Socializzazione Mantenimento Risocializzazione

Ricordo

Reclutamento Vs.

Esplorazione

Adattamento Vs.

Assimilazione

Negoziazione del ruolo

Adattamento Vs.

Assimilazione

Tradizione Vs.

Ricordo

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Status e Ruolo

l  Status: valutazione della posizione occupata nel gruppo lungo una scala di prestigio. Pattern generale di influenza sociale tra membri.

Due indicatori:

capacità di proporre iniziative

valutazione consensuale del prestigio connesso

l  Ruolo: aspettative condivise circa comportamenti attesi da chi occupa una particolare posizione nel gruppo. Ad es. Il leader, l’ultimo arrivato

Funzioni:

prevedibilità e ordine

conseguimento degli obiettivi

Potere

Potere: influenza potenziale di A su B

French e Raven distinguono tra potere

di Ricompensa: positivo o coercitivo,

Legittimo: basato su norme e valori interiorizzati,

di Esempio: basato sull’identificazione di B con A,

di Competenza: B riconosce che A ha delle conoscenze superiori e crede che le stia impiegando

Potere economico, motivazioni di B, …?

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Un campo difficile da definire

Persuasione

Influenza

Atteggiamenti

Comportamenti

Dinamiche di

Gruppo Maggioranza

e Minoranza

Leadership


Leadership

Leader: persona in grado esercitare influenza sugli altri membri del gruppo. Più alto in status.

l Approcci principali:

Personalità, caratteristiche del “grande uomo”, carisma

Stili di leadership: caratteristiche comportamentali del leader

Modelli della contingenza: interazione tra caratteristiche situazionali e stile di leadership

Modelli transazionali: rapporto bi-direzionale tra membri e leader

Posizione centrale nella rete di comunicazioni

Maggiore capacità di influenza e di persuasione

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Lewin, Lippitt e White: qual è lo stile migliore nei gruppi di lavoro?

Leadership autocratica: il leader decide cosa e chi lo deve fare, loda o critica

i membri individualmente e non partecipa al gruppo se non per dimostrare “come si fa”,

à rendimento quantitativo, ma dipendenza e irritabilità. Leadership democratica: le cose da fare, gli obiettivi, la procedura sono

discusse insieme. Il leader partecipa al gruppo, à rendimento qualitativo, scarsa dipendenza e più soddisfazione Leadership lassez faire: il leader si astiene dal guidare il gruppo, fornisce

pochi commenti e indicazioni, interviene solo su richiesta, à rendimento moderato, scarsa dipendenza, ma elevato scontento.

Leadership come stile di conduzione del gruppo


Leadership come insieme di funzioni svolte

Bales: due stili fondamentali. Spesso sono due leader presenti nel gruppo che assolvono a funzioni diverse.

Leader centrato sulle relazioni: si preoccupa dell’armonia e delle relazioni interne al gruppo. Da amicizia e calore, aiuti e incoraggiamenti, mostra tolleranza e comprensione e equità.

Leader centrato sul compito: si preoccupa del raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Ha conoscenze specifiche, è creativo e realistico, è convincente nel cercare consensi, è abile nel pianificare e coordinare il lavoro.

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Leadership come caratteristica contingente

L’efficacia della leadership dipende dalla corrispondenza tra stile e situazione. Fiedler (’60). La situazione è descritta tramite 3 dimensioni: - potere del leader, quanto può imporre le proprie posizioni (rango) - qualità delle relazioni, quanto il leader è accettato dai membri - struttura del compito, quanto il compito è definito

Task- oriented

Task-oriented Relazionale - Relazioni +

-

Pot

ere

+


Modelli Transazionali

•  Pongono in primo piano il ruolo dei follower Hollander: Il leader deve acquisire credito nei confronti dei membri I leaders sono valutati secondo: Adesione normativa, quanto il leader mostra di accettare le norme (almeno inizialmente); •  Competenza, quanto è competente in merito agli obiettivi del gruppo; •  Scelta, quanto è stato scelto / imposto dall’esterno; •  Identificazione, quanto si identifica con il gruppo.

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Cross-Cultural Leadership

•  Globe Project: fornire una base per concettualizzare le differenze della leadership in tutto il mondo.

Confronto cross culturale Identificare gli stili di leadership più efficaci in culture differenti Fornire indicazioni pratiche per i manager di multinazionali


Attributi Cross-Culturali

1. Orientamento delle prestazioni: misura in cui un'organizzazione incoraggia e premia i dipendenti per il miglioramento delle prestazioni (team building). 2. Assertività: misura in cui gli individui nelle organizzazioni affermano se stessi nelle relazioni sociali. 3. Orientamento verso il futuro: misura in cui gli individui nelle organizzazioni si impegnano in comportamenti orientati al futuro. 4. Orientamento umano: orientamento nelle organizzazioni a incoraggiare le persone ad essere leali, altruiste, gentili, generose, premurose con gli altri. 5. Collettivismo istituzionale: misura in cui le pratiche organizzative e sociali di un’istituzione, incoraggiano e premiano la distribuzione collettiva delle risorse e delle azioni.

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Attributi Cross-Culturali

6. Collettivismo di gruppo: misura in cui gli individui esprimono orgoglio, lealtà e coesione nelle loro organizzazioni o nelle famiglie o nei gruppi. 7. Genere egalitario: misura in cui un'organizzazione riduce al minimo le differenze di ruolo e la discriminazione di genere (es: quote rosa) 8. Distanza di potere: misura in cui i membri di una organizzazione concordano sul fatto che il potere dovrebbe essere condiviso non omogeneamente. 9. Evitare l'incertezza: misura in cui i membri di un'organizzazione si sforzano per alleviare le incertezze causate dalla dipendenza dell’organizzazione stessa da norme sociali, rituali e pratiche burocratiche affinché le congetture mentali della società in cui vive il manager possano non influenzarlo nelle sue attività manageriali all’estero.


Culturally Endorsed Implicit Leadership Theories

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Charismatic Team-Oriented Self-Protective Participative Humane-Oriented Autonomous

China 5.57 5.57 3.80 5.05 5.18 4.07

Sweden 5.84 5.75 2.82 5.54 4.73 3.97

Colombia 6.04 6.07 3.37 5.51 5.05 3.34

USA 6.12 5.80 3.16 5.93 5.21 3.75

Italy 5.99 5.87 3.26 5.47 4.37 3.62

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Influenza della Maggioranza

Sherif – Effetto autocinetico Sherif (1935)

La formazione di norme in situazioni di incertezza

Paradigma sperimentale: effetto autocinetico Situazione individuale à Formazione di norme soggettive Situazione individuale Formazione di norme soggettive ma + di gruppo à leggera tendenza alla convergenza Situazione di gruppo Formazione di una norma di gruppo + individuale à preservata anche a livello individuale

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Sherif – Effetto autocinetico

Sherif – Effetto autocinetico

“In mancanza di situazioni percettive oggettive […] fattori interni come atteggiamenti, norme soggettive e valori giocano un ruolo determinante. […] L’effetto autocinetico riproduce questa situazione di incertezza e instabilità soggettiva” (Sherif, 1935, p. 52)

Interpretazione: per risolvere le situazioni di incertezza è razionale cercare di sviluppare norme condivise

Il gruppo fornisce una cornice di riferimento (frame of reference)

La norma elaborata dal gruppo non è riconducibile alla media delle norme individuali ma è frutto dell’interazione

4 min

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Le decisioni del gruppo

I gruppi decidono meglio?

2 processi concorrenti fondamentali

Normalizzazione: in situazioni di gruppo si elaborano delle norme basate sul confronto sociale (Festinger).

es. Sherif, movimento autocinetico: situazione incerta, il gruppo tende a convergere verso una norma condivisa

Polarizzazione: le decisioni sono più rischiose di quelle elaborate individualmente(Stoner), le opinioni tendono ad essere più estreme se elaborate in gruppo (Moscovici e Zavalloni).

- dipende dall’orientamento iniziale dominante tra i membri;

- e dalla dinamica, i gruppi più conflittuali tendono a divenire più polarizzati, quelli meno tendono a posizioni meno estreme.

Intragruppo Il group think (Janis)

Another method for generating theory is through using data generated in the real world, where the situations are not artificially contrived.

(es. no difese Pearl Harbour, Baia dei porci, navetta Challenger)

Janis definisce questo processo Pensiero di Gruppo

Un modo di pensare che le persone adottano quando sono fortemente coinvolte in un gruppo molto coeso (?), e quando la ricerca di unanimità tra i membri prevale sulla motivazione di valutare realisticamente le diverse alternative di azione possibili

Favorito da leader molto dominanti e da pressione temporale

(siege mentality)

Perché prendiamo questa decisione? Per mantenere delle buone relazioni nel gruppo? Per evitare di sentirci esclusi? Perché il capo la pensa così?

Peace Psychology - Sarrica 06-07/03/19

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Intragruppo Il group think (Janis)

I sintomi di groupthink sono otto come suggerisce Janis e si dividono in tre gruppi diversi:

1)  Sovrastima del gruppo, del suo potere, della suo moralità: illusione di invulnerabilità, credenze non messe in discussione.

2) Chiusura mentale: ammonimenti razionalizzanti, applicazione dello stereotipo.

3) Pressione verso l’uniformità: autocensura, illusione di unanimità, pressione diretta e ‘mind-guards’ (i guardiani contro i dissidenti).

Peace Psychology - Sarrica 06-07/03/19


Le relazioni tra i gruppi

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Teoria del Conflitto Realistico

Sherif: il conflitto tra i gruppi nasce dalla competizione per le risorse.

Interdipendenza negativa

“quando i gruppi competevano per degli obiettivi … atti ostili e soprannomi poco gradevoli si sviluppavano in relazione all’outgroup” (Sherif et al., 1988, p.210).

Esperimento dei campi estivi 1)  Attività comuni 2)   Divisione in due gruppi 3)   Attività competitive è Conflitto realistico è atti ostili, alta coesione

intragruppo e pessime relazioni intergruppi 4)   Attività cooperative è Scopo sovraordinato è Riduzione C.

Ridurre stereotipi e conflitti favorendo l’interdipendenza positiva

Destino comune

Rabbie e Horwitz: sviluppano l’idea lewiniana di interdipendenza

2 gruppi distinti casualmente

l  Variabile manipolata: percezione di destino comune – ricevere una radio

(per caso, su scelta dello sperimentatore, su scelta degli altri)

l  Variabile dipendente: prima impressione degli altri e dei gruppi

In condizione di destino comune emerge una discriminazione valutativa a favore del proprio gruppo

bias di favoritismo per l’ingroup

la percezione di destino comune è elemento sufficiente per mettere in atto comportamenti discriminatori

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In sintesi

Percezione degli oggetti – principi fondamentali

Qualità del tutto e qualità delle parti

Contesto

Ristrutturazione

Il Sé come campo – forze e rapporto con l’ambiente

Il gruppo come totalità dinamica

L’interdipendenza del destino e del compito come chiave nelle dinamiche intra e intergruppi

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