Principio di Peter ed i meccanismi della carriera aziendale

Tratto da www.informatori.aiisf.it

La lettera di Alderisi ci ha fatto venire in mente le leggi di Murphy ed in particolare il "Principio di Peter", ma anche altre a corollario che riportiamo.

Ricordiamo, a trent'anni dalla pubblicazione del suo libro (editore Bompiani, collezione Garzanti), lo psicologo canadese Laurence Peter che, assieme a Raymond Hull, formulava in chiave satirica il meccanismo della carriera aziendale.

Il principio di Peter postulava infatti che "in ogni gerarchia un impiegato tende a salire sino al proprio livello di incompetenza, quindi ogni lavoratore si stabilizzer al minimo grado di efficienza": ci per le grandi aziende private e pubbliche.

Legge di Heller Il primo mito del management che esiste. Corollario di Johnson Nessuno sa veramente mai quel che succede in un qualsiasi punto dell'organizzazione. Principio di Peter In una gerarchia ogni membro tende a raggiungere il proprio livello di incompetenza. Corollari 1. Col tempo, ogni posizione tende a essere occupata da un membro che incompetente a svolgere quel lavoro. 2. Il lavoro viene svolto da quei membri che non hanno ancora raggiunto il proprio livello di incompetenza.

Legge di Godin La generalizzazione dell'incompetenza direttamente proporzionale all'altezza nella gerarchia.

Legge di Imhoff L'organizzazione di ogni burocrazia molto simile a una cloaca: i pezzi pi grossi emergono sempre.

Legge di Cornuelle L'autorit tende ad assegnare lavori ai meno capaci di svolgerli.

Dilemmi del lavoratore 1. Per quanto uno faccia, non far mai abbastanza. 2. Quel che non si fa sempre pi importante di quel che si fa.

Carlo Anibaldi (medico, studioso dell'Opera di Jung) cos commenta [N.d.R.]:

Un individuo inserito in una scala gerarchica inizia lattivit con un ruolo preciso, svolgendo compiti precisi.

Se svolge bene i suoi compiti viene promosso, passando a compiti diversi. Dopo un certo tempo, se anche questi nuovi compiti vengono svolti bene, scatta una nuova promozione. Tali promozioni portano a

posizioni dette apicali che, per definizione, devono essere occupate da persone con una spiccata attitudine a risolvere problemi.

In ogni gerarchia, un dipendente tende a salire fino al proprio massimo livello di incompetenza. Da questo

principio discende che ogni posto chiave tende potenzialmente ad essere occupato da un incompetente, un soggetto cio in grado di creare pi problemi di quanti possa risolverne. Il che spiega molte cose sul funzionamento di parecchie aziende e istituzioni.

Se da una parte indubbiamente premiante promuovere Capostazione un bravo Macchinista, oppure Direttore Sanitario un bravo Primario, dall'altra, come abbiamo visto, non sempre detto che questo

consolidato modo di operare faccia gli effettivi interessi delle rispettive aziende, dei lavoratori che vi operano o degli utenti che vi afferiscono.

Da un Blog internet estrapoliamo:

La dispersione di competenza ed esperienza una realt che molte aziende si trovano a vivere, in

generale in momenti chiave della propria vita. Ci che accade pi di frequente in questi frangenti che i senior, depositari della competenza e dellesperienza dellazienda, vengano invitati allesodo. Allontanare coloro che non di rado hanno fatto lazienda una manovra difensiva che tutte le nuove organizzazioni (management) hanno per lo meno la tentazione di mettere in atto. Non per miopia, attenzione, ma piuttosto per prevenire le resistenze culturali alle quali ogni imposizione (dico imposizione non a caso) di

un qualche nuovo va incontro. una legge naturale, nessuno disponibile a mettere in pericolo equilibri collaudati, soprattutto se non percepisce un valore in quelli nuovi. A quel punto ci che si verifica un vuoto di cultura che investe lazienda e travolge, sotto forma di demotivazione, comportamenti aggressivi, percezioni deviate del potere, anche i nuovi (dirigenti). E che annulla chi rimane dei vecchi, che a quel punto non si riconoscono pi nel sistema. E' lazienda stessa, a questo punto, che ha raggiunto il suo livello di incompetenza.

(triclinio.blogspot.com)