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Generare Valore senza Esclusione di Genere

Roma, 16 Febbraio 2012

Beyond International

Luisa BagnoliMD – Beyond International

"Molti fallimenti nella vita si segnalano da parte di quegli uomini che non realizzano quanto siano vicini al successo nel momento in cui decidono di arrendersi“

Thomas Edison

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Generare Valore Senza Esclusione di Genere

Il titolo di questo convegno è bello e giusto.

Come dimostrano infatti tutte le ricerche, i paesi con piu’ esclusione di genere sono quelli con un minor tasso di crescita (si vedano le similitudini tra Italia e Giappone).

La dimostrazione è dunque che CON ESCLUSIONE di genere NON si RIESCE piu’ a GENERARE Valore.

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La visuale dell’Head Hunter

Non vogliamo essere didattici. I dati del divario rispetto all’Europa del gender gap li conoscete tutti e persone presenti piu’ idonee di noi fanno stimatissime ricerche da anni.

Solo un accenno ai dati Istat emersi da una ricerca del 2010:- Solo il 46,4% delle donne italiane ha un lavoro, a fronte del 68,3% degli uomini. - Nella graduatoria dei 27 paesi europei siamo penultimi, seguiti solo da Malta.

fonti: Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro Eurostat, Labour force survey - 2010

La visuale dell’Head Hunter

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Vi riportiamo invece qualche dato ricavato da nostre analisi fatti sui 1.700 cv, ricevuti per il progetto “Mille Curricula Eccellenti” della F. B., dove sipercepisce chiaramente l’attuale presenza di Esclusione di Genere.

No82%

Si - Pre-

sente12% Si - Passato

5%

PARTECIPAZIONE AL CDA

La visuale dell’Head Hunter

Alcune caratteristiche delle donne che si sono candidate:

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Diploma6%

Laurea59%

Master/Phd/2° Laurea

33%

Non dichiara

to2%

TITOLO DI STUDIO

1 Lingua32%

2 Lingue30%

3 Lingue11%

4 Lingue2%

Nessuna/Non Dichiarata

24%

CONOSCENZE LINGUISTICHE

Il 92% con una o più lauree. Il 76% con una o più lingue.

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La visuale dell’Head Hunter

Alta direzione & Imprenditoria19%

Acquisti/Logistica1%

Affari Generali e Legali15%

Pharma/Sanità & Ricerca

3%

Produzione/Di-rezione Tecnica

4%It

1%

Mkt/Commerciale/Comunicaz.18%

Consulenza5%

Docenza9%

Finanza/Amministrazione16%

Risorse Umane5%

Professioni di Creatività

1%Altro2%

RUOLO

Il 75% ha esperienza d’impresa

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Per riassumere…

L’ “anima aziendale”

8Come Head Hunter incontriamo l’anima di persone e aziende.

L’azienda ha un’anima: quando si parla di Vision e Mission si parla di identità dell’azienda. Per arrivare alla formulazione della Vision bisogna definire i VALORI. I relativi comportamenti declinati definiscono la Mission.Ma, i Valori sono connessi alle CONVINZIONI e secondo il modello dei livelli neurologici si trovano allo stesso livello di apprendimento e cambiamento.Le convinzioni sono strutture cognitive che collegano i valori ad altri aspetti delle nostre esperienze. Sono giudizi e valutazioni che facciamo su di noi e sugli altri. Affinchè i valori (astratti e soggettivi) raggiungano l’ambiente tangibile nella forma di comportamenti concreti devono collegarsi a processi e capacità cognitive piu’ specifiche attraverso le convinzioni.

Com’è ad oggi la situazione dell’ ”anima aziendale”?

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Sintesi di 3 Casi Tipo

Vediamo in sintesi e in schema riduttivo 3 casi:

Il cliente evoluto: tendenzialmente un grande gruppo, ma non solo, che si adopera per avere almeno nei numeri e nei ruoli il rispetto di una certa percentuale dei 2 generi.

Il cliente morbido: non dice niente al primo incontro, ma de facto manifesta nel tempo la propensione ad assumere donne solo in posizioni non strategiche.

Il cliente senza vergogna: vorrebbe tu capissi, che quel tipo di azienda è “maschile”, ontologicamente maschile. Giustamente inevitabile

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Dettaglio degli ultimi 2 casi

Vediamo ora piu’ in dettaglio gli ultimi 2 casi:

Nel caso del cliente morbido puo’ trattarsi di un passaggio generazionale non ancora compiuto, puo’ trattarsi di singoli individui che proiettano le loro paure.

Nel caso del cliente che non ha vergogna, l’anima dell’azienda e quindi quasi tutti i suoi partecipanti, hanno condiviso o dovuto condividere un assioma che nessuno ha mai avuto modo di rielaborare (è possibile che un’alta percentuale delle aziende che chiudono corrispondessero a questo assioma, sarebbe interesssante una ricerca ad hoc)

Cosa puo’ fare l’Head Hunter e come è oggi il mondo degli Head Hunter?

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Come è oggi il mondo degli Head Hunter?

Grazie alla crisi sta migliorando. Su 2 punti:

Sono sparite o tendono a sparire società del Mid Cap Italiano mal gestite sotto piu’ punti di vista

Le grandi major sono piu’ sensibili ad ampliare la propria banca dati di candidati “diversi” a causa del totale cambiamento del mercato di riferimento

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Cosa puo’ fare l’Head Hunter?

Molto.

Ritengo, per la passione che ho nel mio lavoro, di avere un forte ruolo sociale.

L’Head Hunter è un ponte, è in mezzo al mercato ed ha il DOVERE di trasferire le informazioni, di essere aperto, di fare nuova cultura.

Cosa puo’ fare l’Head Hunter?

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Davanti a 3 casi di prima deve nell’ordine:

Caso 1: Far si che il cliente che si adopera per rispettare una certa percentuale dei 2 sessi abbia sempre a disposizione i migliori talenti e seguirlo nelle sue giuste esigenze: con passione, pazienza, metodo.

Caso 2: avere CORAGGIO. Parlare con il cliente, fare cultura. Portagli esempi, dati, numeri. Inserire sempre donne in short list eventualmente piu’ lunghe. A volte si hanno risultati sorprendenti. Avere un team di consulenti a loro volta non prevenuti.

Caso 3: Capire perché l’azienda è così. Provare a dialogare: Nel caso di possibile insuccesso non lavorare per quel cliente. Non puo’ essere il cliente allineato e quindi entrambe le parti non avranno successo.

Cosa puo’ fare l’Head Hunter?

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A maggio 2012 partiremo con PNC_The Power of New Culture, convegni sull’Internazionalizzazione dedicati a CEO ed Imprenditori.

Key Points:

Reale e consistente network per il consolidamento durante la cena della relazione e della valutazione degli ospitiMerito e Talento: chi non ha il titolo per partecipare, se da noi o voi ritenuto “eccellente” parteciperà pro bono.Selezione vincolante dei partecipanti non solo per ruolo ma necessariamente anche per competenzaSistema non autoreferenziale: dal confronto dialettico nascerà una comunità aperta al meritoSenza esclusione di genere: si cercherà di avere sempre almeno il 30% di partecipazione femminile

Pnc@beyondinternational.It

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Cosa Possono fare le Istituzioni?

• Investire molto a livello MEDIOLOGICO: la cultura di ognuno si forma nel tempo, quella acquisita a scuola in famiglia, guardando la tv nei primi anni di vita, nell’adolescenza. Tale cultura farà parte del nocciolo duro dei nostri pensieri piu’ profondi. Intervenire nel controllo di pubblicità e programmazione televisiva è FONDAMENTALE. La prima pietra del futuro lento ma REALE cambiamento: cambiando le CONVINZIONI si cambiano i VALORI.

• Detassare FORTEMENTE per 5 anni entrate dall’esterno di Donne e lo sviluppo interno di Donne (ad esempio da Quadro a Dirigente)

• Finanziare e rendere obbligatori (?) per 10 anni corsi di formazione per i VERTICI di cultura della Diversity ad ampio spettro: ne gioverebbero anche i processi di internazionalizzazione.

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Dedicato alle donne e al merito ovunque sia

"Ci sono due tipi di persone che ti diranno che non puoi rappresentare la differenza nel mondo: quelle che hanno paura di

tentare e quelle che hanno paura che tu ce la faccia"

Ray Goforth