Каталог консалтинговых...

Institute HuMan Kazakhstan Группа Компаний «ELTEC»

Каталог консалтинговых услуг

Каталог услуг

2

Содержание

Введение ......................................................................................................................... 3

Часть 1: Группа Компаний ELTEC .......................................................................... 4 1.1 Основные факты о компании ................................................................................................. 4 1.2 Основная ценность услуг компании для потенциального клиента ................................... 4

Часть 2: Институт управления развитием человека .................................. 5 2.1 История Института .................................................................................................................. 5 2.2 Главные лица ........................................................................................................................... 6 2.3 Institute HuMan Kazakhstan ..................................................................................................... 6

Часть 3: Консалтинговые услуги .......................................................................... 7 3.1 Поиск и подбор персонала .................................................................................................... 7 3.2 Определение личностного потенциала ................................................................................ 8 3.3 Оценка управления временем Time Management ............................................................... 9 3.4 Оценка эффективности занимаемой должности/Система оценки 360°,180°,90° ............. 9 3.5 Оценка таланта продавца 2Valuation .................................................................................. 11 3.6 Разработка модели компетентности ................................................................................... 12 3.7 Проверка компетентности занимаемой должности 3Valuation ....................................... 14 3.8 Центр Оценки / Центр Развития .......................................................................................... 15 3.9 Проверка высокого потенциала HIPO ................................................................................. 17 3.10 Организационный диагноз (микроклимат и удовлетворенность) ................................. 18 3.11 Профессиональная ориентация (для учащихся 9-11 классов) ........................................ 19

Часть 4: Обучение и Развитие ............................................................................ 21 4.1 Курс-тренинг «Технология уверенных переговоров и продаж» по системе Ларисы Цветовой ................................................................................................... 21

4.2 TÜV AUSTRIA ACADEMIE Business Management ................................................................ 22 4.3 Тренинг «Интервью по компетенциям» ............................................................................. 24 4.4 Тренинг HR «Подбор персонала по методике HILL» ......................................................... 26 4.5 Контактные данные .............................................................................................................. 27


3

Введение Сейчас вы держите в руках или видите на экране монитора своего компьютера книгу «Каталог

консалтинговых услуг» от «Института управления развитием человека» Австрия.

Эта книга написана для того, чтобы Вам, как новому клиенту, было проще изучить услуги,

узнать многие нюансы о пользе и использовать это, для совершенствования своего персонала.

Вам не надо ничего придумывать и экспериментировать!

Все, что вам нужно, - это дочитать эту книгу до конца, изучить наши услуги, и, самое главное,

своевременно сделать оценку персонала и развивать их на перспективу роста в Вашей

организации.


4

Часть 1: Группа Компаний ELTEC

1.1 Основные факты о компании

Группа компаний "ELTEC" расшифровывается, как "Elite Technologies" в переводе с

английского означает "Элитные Технологии". Была создана в 2005году, Ким Андреем

Николаевичем, и уже более 10 лет занимается продвижением элитных технологий,

разработанных в области производства и консалтинга, на рынке Казахстана. Эти технологии

продуктивно применяются в ближнем и дальнем зарубежье и подтвердили свою надежность

многолетним опытом применения их в организациях. Наша компания ТОО

"ЭЛЕКТРОТЕХНОЛОГИИ" занимается внедрением Системы Электроизоляции для ремонта

электрических машин, трансформаторов и т.п. И так же реализацией готовой

электротехнической продукции от заводов-изготовителей (СНГ).

Institute HuMan Kazakhstan (Австрия) занимается консалтинговыми услугами в области

управления человеческими ресурсами. Выявлением талантливых сотрудников в организациях

и их дальнейшим развитием на успех и процветание компании. ШКОЛА ПРОДАЖ и БИЗНЕСА

(Россия) проводит курс-тренинг с экономическим эффектом по подготовке Профессиональных

менеджеров по продажам, создает отдел продаж под ключ с формированием продуктивной

команды.

Наши клиенты - это заводы и фабрики, предприятия промышленного и гражданского

строительства, с/х, нефтегазовой и горно-добывающей отрасли, торговые организации

различного уровня, Финансовые институты, Медицинские учреждения, Университеты,

Государственные организации и т.д.

Главные принципы работы:

Мы всегда ориентированы на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество с каждым

клиентом и партнером, учитываем все существующие потребности рынка и подходим индивидуально к каждому заказу;

Придерживаемся принципа "заказчик прежде всего", специалисты компании профессионально подходят к решению каждой задачи, считая основой своей деятельности высокое качество обслуживания клиентов.

1.2 Основная ценность услуг компании для потенциального клиента

В отличие от других, группа компаний «ELTEC» предоставляет ряд значительных

преимуществ, которые в разы облегчают процесс сотрудничества. К сильным сторонам

продаваемой продукции ГК «ELTEC» можно отнести следующее:

1) Уникальные разработки в области систем изоляции, инновационных технологий, системы

оценки персонала и их развитие с перспективой на будущее;

2) 100% гарантия неизменности качества – все материалы производятся на одном заводе без


5

привлечения дополнительных фирм, что исключает возможные перебои в качестве

продукции, связанные с нарушением технологий сторонних организаций;

3) ГК «ELTEC» – представляет мировые бренды, на рынке с 2005 года, мощная инновационная

производственная база, международные партнеры - более чем в 29 стран по всему миру;

4) Продукция по прямым ценам от завода-изготовителя;

5) Широчайший ассортимент всемирно узнаваемой продукции и услуг;

6) Эксклюзивный дилер;

7) Элитные технологии разработаны профессорами и академиками НИИ;

8) Создана Профессиональная команда на базе ГК «ELTEC»;

9) Клиенту оказываем всестороннюю поддержку и продвижение продукции на протяжении

всего жизненного цикла от оптовых или розничных продавцов до конечных потребителей;

10) 100% гарантия на продукцию заводов, а также замена товара за счет компании, если

причина поломки вызвана продукцией от заводов ГК «ELTEC».

11) Подробная и справочная информация о товаре и услугах на сайте: www.eltec.kz

Часть 2: Институт управления развитием человека

2.1 История Института

Венский Университет имеет мировую репутацию главным образом в Методологической Психологии. Уже в 60-х годах прошлого века бывший преподаватель университета Герхард Х. Фишер открыл так называемые RASCH-Модели (RASCH-Models) для психологического исследования.

Эти статистические методы оказались намного более точными для обработки психологических данных, чем классические методы, основанные на переменных Гаусса.

Др. Отмар Е. Хилл учился под руководством Проф. Фишера и написал свою диссертацию в 1979 об «однородности личностных опросников», в которых он смог доказать, что классические личностные тесты разработаны сомнительно. В особенности были проверены все еще используемые 16-факторный Личностный Опросник Кеттела и Личностный Опросник Фрайбургера. С этим преимуществом он основал собственную исследовательскую группу, которая была создана в сотрудничестве с ассистентом Проф. Фишера, Др. Илзе Роп (Dr. Ilse Rop). Они разработали новый метод для сбора личностных данных – «Структурированное тестирование».

В течение последних 26 лет Др. Отмар Е. Хилл руководит и финансирует команду исследователей (ученых) и программистов, которые непрерывно улучшают и совершенствуют методы Хилла в соответствии с научными стандартами, подтверждая их репрезентативными выборками примерно из 15000 человек в 30 странах ежегодно, и по сей день.

Данное преимущество не может компенсироваться никаким общепринятым методом, потому что эти описанные инструменты развивались в академической среде, тогда как О. Хилл старался развивать научные тесты и опросники так, чтобы они имели еще и высокое практическое применение и рекомендации.


6

2.2 Главные лица

Доктор Отмар Хилл - психолог, Президент и основатель Международной компании «HILL lnternational», международный бизнес-тренер TϋV Austria Academie, тренер Австрийской торговой палаты и председатель Ассоциации австрийских бизнес-психологов. Имеет успешный опыт работы, более 47 лет. Доктор Веселин Кантчев - Глава Института «HuMan Institute for Humanistic Management» Австрия, психолог, профессор в области управления человеческими ресурсами, международный бизнес-тренер TϋV Austria Academie. Имеет успешный опыт консультирования более двадцати восьми лет.

Эксперт по организационной психологии Андрей Ким - Управляющий партнер HuMan и HILL (Австрия) в Казахстане, психолог, эксперт в области психологии труда и бизнеса, бизнес-тренер Школы продаж. Имеет успешный опыт в области оценки, обучения и развития кадров более 18 лет.

2.3 Institute HuMan Kazakhstan

Institute HuMan Kazakhstan, в лице Ким Андрея Николаевича, имеет эксклюзивное право в Республике Казахстан работать по методологии «Института Гуманистического Управления развитием человеческих ресурсов» г.Вена (Австрия), который является междисциплинарной ассоциацией экспертов из разных областей изучения человека.

Цель Института - способствовать улучшению организации в управлении и развитии человеческого капитала внутри предприятия, устанавливая, при этом, приоритеты – прибыль и потребности человека. Команда экспертов Института следит за тенденциями глобализации, прогнозами изменений в мировом рынке труда. Постоянно разрабатывает новые технологии и методы в области развития компетенций персонала, благодаря которым Вы и Ваша компания повышает качество оценки и развития вашего персонала на успех.

В результате получения наших консалтинговых услуг, Вы узнаете:

Какова ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВАШЕГО ПЕРСОНАЛА как ключевого фактора получения ПРИБЫЛИ в Вашей организации;

Насколько ПОЛНОЦЕННО РАБОТАЮТ сотрудники и какая у них мотивация;

Какой ТАЛАНТ и ПОТЕНЦИАЛ у ключевых работников и в кого нужно инвестировать на обучение.

Нам Доверяют: ТОО «Корпорация Казахмыс», ТОО «EuroTek Astana LTD», Группа

Компаний «ARСADA» Гостиница «Космонавт», группа компаний ERG АО «Шубарколь Комир», «Администрация президента РК», ТОО «ОХК» Самрук-Казына и другие...


7

Часть 3: Консалтинговые Услуги

3.1 Поиск и подбор персонала Поиск и подбор персонала с составлением карты компетенций по специально

разработанным HR-методикам и HR-интервью

Сущность:

Данный комплексный подход к поиску и подбору персонала включает:

Предварительный отбор согласно критериям и Карты компетенций Заказчика;

Тестирование по оценке потенциала, мотивации и способностей;

Представление на каждого Кандидата Оценочного Листа, на основании которого Заказчиком принимается решение.

Процесс:

Заказчик заполняет предварительную заявку на рекрутинговые услуги, где также указывается информация о компании, требованиях к Кандидату и условиях его работы;

На основании Заявки обсуждаются и утверждаются критерии вакансии, составляется

Карта компетенций, оговариваются условия оказания рекрутинговых услуг и оформляется Договор с приложениями (№ 1 – Заказ, № 2 – Оценочный лист Кандидата);

Проводятся Интервью с Кандидатами, сбор и уточнение данных о Кандидатах, отбор наиболее сильных и подходящих Кандидатур согласно критериям Заказчика;

Отобранные Кандидаты проходят тестирование (где мы выявляем сильные и слабые стороны, оцениваем потенциал, мотивацию и способности относительно замещаемой вакансии);

Результаты всех видов работ излагаются в Оценочный Лист Кандидата и самые сильные и перспективные кандидаты с наиболее высоким потенциалом направляются на рассмотрение к Заказчику.

Преимущества:

Экономия затрат при поиске и подборе персонала;

Экономия времени и человеческих ресурсов;

Точное попадание в десятку (комплексный подход с применением тестирования,

надежность до 88%);

Гарантия на рекрутинг на период испытательного срока;


8

После завершения тестирования система выдает автоматически сгенерированный

Индивидуальный отчет по каждому модулю.

Даем объективную оценку потенциала и устанавливаем цели на успех!

3.2 Определение личностного потенциала Оценка личностного потенциала сотрудника с предоставлением обратной связи от экспертов института.

Сущность:

HILL Best_Fit© – это система комплексной оценки личностного потенциала и когнитивных способностей человека, состящая из шести модулей:

Личностный струтурированный опросник;

Тест способностей (не IQ);

Профиль профессиональных интересов и мотивации;

Производительность и концентрация внимания;

Стиль продаж;

Менеджмент компетенции.

HILL Best_Fit© предоставляет многогранную информацию, которая позволяет дать всестороннюю картину:

сильных сторон

зон, требующих развития

Процесс:

Заказчик заполняет Заявку по оценке потенциала сотрудника (с указанием его е-mail), выбрав необходимые модули;

После тестирования, мы предоставляем Индивидуальный отчет (с цветными графиками) по каждому модулю;

Также Клиент получает Заключение по итогам тестирования и обратную связь от бизнес-эксперта и рекомендации по развитию слабых сторон.


Оnline метод (тестирование происходит посредством сети интернет, в удобном месте и времени для Клиента);

После завершения тестирования система выдает автоматически сгенерированный Индивидуальный отчет по каждому модулю;

Даем объективную оценку потенциала и устанавливаем цели на успех.


9

3.3 Оценка управления временем Time Management Анализ управления временем на основании расстановки приоритетов и делегировании

Сущность:

Навыки управления временем оцениваются по Важности и Срочности и включают в себя 4 компетенции:

Диагностика расстановки приоритетов;

Умение делегировать;

Умение принимать решения;

Реагирование в сложных ситуациях.

Процесс:

Заказчик заполняет заявку на оценку эффективности управления временем сотрудника с указанием его е-mail;

После тестирования формируется Индивидуальный отчет (6 страниц подробного

описания результатов с графиками).


Оnline метод (тестирование происходит посредством сети интернет, в удобном месте и

времени для Клиента);

После завершения тестирования система выдает автоматически сгенерированный Индивидуальный отчет, т.е. оцениваем максимально объективно умение сотрудника эффективно управлять своим рабочим временем и делегировать задачи;

Клиент получает Заключение по итогам тестирования и обратную связь от бизнес-

эксперта, а также рекомендации по развитию слабых сторон.

3.4 Оценка эффективности занимаемой должности/ Система оценки 360°, 180°, 90°

Сочетает анализ менеджера, коллег, подчиненных и самого тестируемого человека

Сущность:

Онлайн сервис, на основе системы оценки и вычислительного метода. Сочетает в

себе систему оценки 360°, обзоры руководителя, коллег, подчиненных и самой

личности, система оценки 180° - руководитель, подчиненные и самооценка, система

оценки 90° - самооценка, либо руководитель, либо подчиненные;

Основан на оценочном вопроснике и универсальном наборе компетенций, которые обобщают основные навыки, необходимые для достижения успеха в любой организации;

Два аспекта: Управление собой и управление сотрудниками;


10

Возможность включать набор компетенций Клиента;

Выявление самооценки и мотивации сотрудника.

Процесс:

Для успешной организации процесса устанавливает благоприятный процесс коммуникации компании;

PIN-коды отправляются участникам, начальнику, коллегам (около 3-5 человек), подчиненным (около 5-8 человек) ;

Время на выполнение задания составляет около 20 минут;

Автоматически сгенерированный отчет представлен в виде наглядной оценки в соответствии с набором компетенций, сильных и слабых областей развития;

Обратная связь с участником обсуждается в устной форме и детально излагается;

Для большего числа участников формируется сводный отчет всего отдела, подразделения или команд, которые могут быть по-своему подразделены, подводятся общие итоги и конкретные рекомендации, как увеличить личную и организационную эффективность.

Ожидаемый результат:

Прозрачная система оценки и самооценки в двух измерениях: управление собой и управление сотрудниками;

Индивидуальная оценка производительности;

Определение четких целей в области развития;

Определение общественного мнения;

Прозрачный процесс принятия решений;

Снижение субъективности, с целью повышения перспективного направления менеджмента оценки.


Прочная основа для индивидуального развития;

Оценочный процесс;

Показание сильной производительности и направления развития;

Формирование базы для дальнейшего развития компетенций.

Примеры:

Провести диагностику по вопросу, почему работа сотрудников не эффективна?

Улучшить сферу деятельности в целях развития личной эффективности сотрудника;

В каждом проекте, происходит связь с людьми и организационным развитием;

Когда компания сталкивается с неудовлетворительной и неэффективной работой сотрудника, командой и организации в целом.


11

3.5 Оценка таланта продавца 2Valuation Online-оценка менеджера по продажам, которая объединяет в себе два метода и позволяет определить потенциал личности, стиль продаж и эффективность на рабочем месте в должности продавца.

Сущность:

Данный метод представляет собой двухмерную оценку потенциала и эффективности продавца по следующим направлениям:

HILL Best_Fit© – это система комплексной оценки личностного потенциала и когнитивных способностей человека:

Структурированный Личностный Опросник (психометрическая диагностика) - этот хорошо структурированный инструмент создает отчетливое описание поведения человека в различных ситуациях. Также, получает дополнительную информацию о специфических качествах, таких как Талант продавца, Способность работать в команде, Управленческие качества и Целеустремленность.

Стиль продаж - данный опросник дает нам возможность:

Отличать прекрасных продавцов от людей, неподходящих на позиции в сфере продаж.

Выяснить, какой тип продавца представляет собой продавец и …

Определить, на какой стадии процесса продажи, продавец проявляет сильные и слабые стороны.

360°- Оценка эффективности продавца: Чтобы повысить свою профессиональную эффективность, каждый продавец должен знать о последствиях собственного поведения в рабочей среде. Этот инструмент оценки, позволяет руководителю, коллегам и клиентам обеспечить обратную связь о профессиональном поведении тестируемого продавца, в качестве стимула для повышения его эффективности в работе. Плюс самооценка самого тестируемого в области продаж.

Процесс:

Участнику тестирования отправляются PIN–коды по оценке потенциала личности и стиля продаж;

Для оценки 360°, компанией составляется организационная структура по взаимодействию с проверяемым продавцом (с указанием электронных адресов)

Отправляются PIN–коды оцениваемому продавцу, а также всем из структуры взаимодействия с участником теста.

Ожидаемый результат: Оnline метод (тестирование происходит посредством сети интернет, в удобном месте и времени для Клиента)

После завершения тестирования система выдает максимально объективную оценку продавца и автоматически сгенерированный Индивидуальный отчет;


12

Определение таланта продавца с учетом требований Заказчика;

Определены сильные стороны и зоны, как лично для продавца, так и требующие развития в отношении взаимодействия в рабочем социуме и взаимодействия с клиентами;

Разработана индивидуальная программа развития продавца;

Увеличена мотивация и производительность продавца;

Продавец получает обратную связь от бизнес-эксперта, а также рекомендации по развитию слабых сторон;

Отчет для руководства с целью принятия правильных кадровых решений (или целесообразной ротации) и продвижению продавца по карьерной лестнице.

Преимущества: Оценка таланта продавца позволяет оцениваемому менеджеру:

Узнать свой личностный потенциал, профессиональные способности и стиль продаж;

Получить более широкое представление об эффективности своей работы в продажах;

Получить правильное представление о том, как он/она работает с другими;

Получить информацию о важности поведения для его/ее эффективности в продажах;

Узнать какие области компетенций, считаемых ключевыми по отношению к эффективности и производительности у него сильные и какие нужно развивать. Например: техника продаж, коммуникативные навыки, самоорганизация, навыки ведения переговоров и другие.

Примеры:

Провести диагностику по вопросу, почему работа продавца не эффективна?

Выявить потенциал и сделать прогноз возможного карьерного роста продавца;

Улучшить сферу деятельности в целях развития личной эффективности продавца;

В каждом проекте, происходит связь с людьми и организационным развитием.

3.6 Разработка модели компетентности Модель компетенций описывает поведенческие характеристики и навыки, которыми необходимо обладать каждому сотруднику для достижения успеха в определенной должности.

Сущность: Определение компетенций, которые напрямую влияют на эффективность сотрудника на определенной должности и разработка модели компетенций профессионального поведения, необходимых для успешного выполнения работы, включающие в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Разработка уникальной модели компетентности Компании, нацеленной на достижение желаемых результатов и увеличению конкурентоспособности.


13

Процесс:

Создание проектной и рабочей группы;

Определение целей и задач, информирование руководителей и сотрудников Компании;

Разработка и утверждение плана работы над проектом;

Получение и изучение результатов анализа текущей ситуации по должностным инструкциям/функционала сотрудников/документации/программ/ресурсов;

Адаптация методики определения компетенций, необходимых для работы на различных должностях;

Проведение количественного и качественного исследования по сбору поведенческих примеров/вопросники/интервью с руководством, коллегами;

Определение компетенций и описание в форме – название, определение, индикаторы поведения;

Определение веса каждой компетенции;

Согласование черновых компетенций;

Разработка Модели компетенции и графическая визуализация профиля;

Согласование окончательной Модели компетенций;

Предложения по оценке компетенций различных должностей, согласно Модели компетенций;

Предложение по внедрению и устойчивому использованию Модели компетенций;

Вышеуказанный подход упрощает процесс интегрирования полученных компетенций в систему развития сотрудников, способствующий достижению целей бизнеса Компании.


Ясное понимание требований и ожиданий для менеджеров и сотрудников в изменении конкурентной среды;

Быстрая ориентация новых сотрудников к ожиданиям Компании;

Побуждение к эффективной работе, основанной на ясных правилах и профессиональном развитии;

Повышение идентификации с Компанией;

Перенаправление управления и человеческого капитала, чтобы правильно справляться с изменениями;

Достижение организационного климата для повышения производительности;

Увеличение эффективности управления в порядке конкуренции и построение новых ценностей управления.


Индивидуальные решения – подчеркивающие уникальность бизнеса;

Повышение эффективности оперативного управления в условиях быстрых изменений;

Идентификация реальных компетенций;

Повышение мотивации для эффективной деятельности на основе четких требований;


14

Быстрая адаптация вновь принятых сотрудников;

Целенаправленная разработка содержания учебных программ и инструментов оценки компетенций;

Высшее руководство получает оптимальное обоснование для процессов принятия решений;

Управление и персонал способны правильно и эффективно реализовывать цели и задачи, поставленные перед компанией;

Повышение производительности;

Размещение и развитие менеджеров ориентированных на будущее;

Выявление и внедрение эффективных мер приспособленных к специфическим особенностям Организации;

Оптимизация расходов и эффективность инвестирования;

Развитие уникальности и конкурентоспособности Компании.

Примеры: Модель компетенций разрабатывается с целью создания основы для:

Подбора и отбора персонала в кадровый резерв;

Оценки и управления эффективностью персонала;

Карьерного планирования и развития персонала.

3.7 Проверка компетентности занимаемой должности 3Valuation Онлайн оценка менеджера, которая объединяет в себе три метода и позволяет определить потенциал личности, эффективность в должности и управление временем.

Сущность:

Данный метод представляет собой трехмерную оценку потенциала и эффективности сотрудника по следующим направлениям:

Оценка индивидуального потенциала личности (психометрическая диагностика). Производится с помощью HILL Best_Fit© – это система комплексной оценки личностного потенциала и когнитивных способностей человека, состящая в конкретном случае из 3х модулей:

Оценка индивидуального потенциала личности;

ТМ: Оценка управления временем (в основе метода – бизнес-симуляции);

360°: Проверка эффективности занимаемой должности: оценка проверяемого сотрудника руководителем, коллегами и подчиненными.

Процесс:

Участнику тестирования отправляются PIN–коды по оценке потенциала и эффективности управления временем;


15

Для оценки 360°, компанией составляется организационная структура по взаимодействию с проверяемым сотрудником (с указанием электронных адресов)

Отправляются PIN–коды оцениваемому сотруднику, а также всем из структуры взаимодействия.

Ожидаемый результат и преимущества: Оnline метод (тестирование происходит посредством сети интернет, в удобном месте и времени для Клиента)

После завершения тестирования система выдает автоматически сгенерированный Индивидуальный отчет, т.е. происходит максимально объективная оценка специалиста;

Определение потенциала сотрудника с учетом требований Заказчика;

Оценка эффективности управления временем: принятие решений, навыки делегирования, расстановка приоритетов, поиск альтернатив;

Разработана индивидуальная программа развития сотрудника;

Определены сильные стороны и зоны, как лично для специалиста, так и требующие развития в отношении взаимодействия в рабочем социуме и эффективности управления временем;

Увеличена мотивация и производительность сотрудника;

Клиент получает Заключение по итогам тестирования и обратную связь от бизнес-эксперта, а также рекомендации по развитию слабых сторон;

Отчет для руководства с целью формирования кадрового резерва (или целесообразной ротации) и продвижению сотрудника по карьерной лестнице.

3.8 Центр Оценки / Центр Развития Анализ топ-менеджеров, работоспособность и оценка потенциала, атестация внутренней Модели Компетентности

Сущность:

Производительность и возможность оценки в соответствии с универсальной / интернациональной модели компетенции:

Раннее выявление управленческого потенциала;

Диагностика потребностей и развития;

Включение организационного планирования и развитие;

Разработка и обновление человеческих ресурсов компании;

Доступно на 30 языках.


16

Оценка и центр развития: Обеспечивают организацию по привлечению транспортных средств, развитию и удержанию хороших и эффективных сотрудников:

Используют поведение сотрудников в отношении к работе по представленному набору компетенций;

Предоставляют объективную производительность и оценку потенциала по критериям / измерениям;

Центр Оценки обеспечивает точное размещение сотрудников; Центр Оценки помогает определить соответствующую деятельность для каждого

сотрудника; Центр развития создает возможность для развития мотивации и квалификации

сотрудников; Центр развития показывает ситуацию производительной деятельности в одной

из конкретной бизнес-среды.

Процесс:

Компания выполняет следующие операции: Системы оценки потенциала/Система оценки эффективности

Определяет и согласовывает рациональное использование инструмента; Сообщает и информирует Главу руководства; Выявляет критерии компетенций; Выбирает соответствующие мероприятия; Разрабатывает Матрицу Системы оценки потенциала/Система оценки эффективности; Проводит сессии Системы оценки потенциала/Система оценки эффективности. Планирует, организует и проводит сессии по индивидуальной обратной связи; Обеспечивает Обратную связь и сессии по Управлению персоналом; Разрабатывает индивидуальные отчеты; Подготавливает и представляет итоговый отчет руководству.


Старшие руководители берут на себя больше федеральных ролей и обязанностей

Привлечение талантливых и способных людей для всех уровней и должностей; Стимулирование внутренней производительности среды; Снижение напряженности между коллегами, отделов и регионов; Преодоление пассивности; Создание энтузиазма в работе; Определение наиболее важных потенциальных сотрудников; Представление четкой картины компании, если цели и стратегии компании будут

выполнены соответствующим образом; Максимально быстрая оптимизация талантов и потенциальных сотрудников; Фокусировка на индивидуальное обучение и развитие программы управления,

ориентированные на потребности участников.


17


Предоставить организациям возможность увидеть, как сотрудник выполняет свою работу

Оказание признательности руководству от сотрудников; Возможность участникам получить информацию об их собственной деятельности и

направление развития, тем самым помогая им улучшить их производительность; Прозрачность, устойчивость управленческих решений; Определение сильных и слабых областей для развития; Разработка целевых программ развития; Ясные цели развития; Измеримый процесс разработки; Оптимальное принятие решения в процессе деятельности; Повышение производительности; Размещение и развитие руководителей и сотрудников с ориентировкой на будущее; Гарантия выявления только лучших исполнителей дальнейшего обучения.

3.9 Проверка высокого потенциала HIPO Индивидуальная / Производительность Группы и Оценка Потенциала

Сущность:

Определить талантливых сотрудников для стратегических и ключевых позиций;

Формирование организационного планирования и развития "золотого" кадрового резерва.

Процесс:

Создаются критерии компетенций;

Выбираются соответствующие стратегии действия;

Отводится один рабочий день на проведение Системы оценки (бизнес-симуляций, кейсов), в процессе которых происходит оценка живого поведения участников бизнес-экспертами международного уровня;

Разрабатывается HiPo программа;

Обсуждаются планы работы.


Старшие руководители берут на себя больше управляющих ролей и обязанностей;

Объективно выявляются талантливые люди предприятия;

Стимулируется производительность, появляется энтузиазм, преодолевается

пассивность у сотрудников компании в работе;


18

Снижается напряженность между коллегами, отделами и регионами;

Определяются наиболее важные ключевые сотрудники;

Представляется ясная картина целей и стратегического развития компании;

Качественно и быстро происходит выращивание талантов предприятия как ключевого

фактора получения прибыли.


Предоставление участникам оценки их собственного живого поведения в процессе

профессиональной деятельности с целью повышения их производительности;

Определение талантливых сотрудников для управления на ключевых позициях;

Обеспечение прозрачности, объективности и оптимальной основы для принятия

управленческих решений;

Выявление сильных специалистов для развития HiPOS;

Разработка индивидуальных программ развития для каждого участника;

Выявление перспективных сотрудников для обучения на ключевые позиции топ-

менеджеров;

Ротация и правильное размещение руководителей и развитие сотрудников.

3.10 Организационный диагноз (микроклимат и удовлетворенность) Исследование мотивации сотрудников, микроклимата организации, корпоративного духа, вовлеченности сотрудников

Сущность Развитие Организационной Диагностики рекомендует и предлагает меры по улучшению управленческих принципов для стратегического развития

Раннее выявление организационных вопросов; Диагностика изменений и развития потребностей;

Включение организационного планирования и развития; Разработка и обновление микроклимата внутри компании; Доступен на 30 языках.

Процесс:

Компания выполняет запрос;

Определяет и согласовывает вопрос о наиболее рациональном инструменте использования;

Определяются Лучшие менеджеры по управлению;

Выявляется тип исследования;

Согласовываются соответствующие внутренние/внешние показатели участников;

Регулируется процесс коммуникации;

Разрабатывается план проекта;

Генерируется вопросник;


19

Выполняется анонимная работа и 100 % сотрудников отправляется оnline;

Проведение интервью с 30% сотрудников;

Осуществляется сбор данных и процесс разработки данных;

Формируется консолидированный отчет и предоставление полученных результатов для руководства и сотрудников.


Идентификация внутренних причин удовлетворенности/неудовлетворенности

работника;

Внешние причины преимущества / недостатков компании на местном рынке; Ясная картина целей и стратегий Компании по результатам проекта; Сосредоточенность на индивидуальное обучение и требований по развитию и проектированию программы управления, ориентированного на потребности участников.


Разработка мер по совершенствованию; Предложение руководящих принципов для стратегических направлений; Повышение производительности;

Увеличение идентификации и уважения к компании; Увеличение имиджа компании как Лучший работодатель.

Примеры:

Каждый проект, связан с увеличением конкурентоспособности, эффективности, производительности, мотивации, энергии и вдохновения на развитие; Для улучшения организационного статуса/развития в целях организационной

эффективности и процветания; В каждом проекте, связанным с людьми и организационным развитием; Неотъемлемая часть стратегии человеческих ресурсов.

3.11 Профессиональная ориентация (для учащихся 9-11 классов)

Диагностика профессиональных предпочтений с учетом индивидуальных особенностей личности


20

Сущность: Зная о том, как важно своевременно и правильно осуществить профессиональный выбор, мы предлагаем выпускникам школ и гимназий пройти квалифицированную диагностику по двум модулям:

Структурированный личностный опросник позволяет описать такие личностные характеристики, как: динамика поведения, социальная компетентность, психологическая устойчивость (к нагрузкам), саморегуляция.

А также предоставляем дополнительную информацию о специфических качествах, таких как: коммуникативные навыки, способность работать в команде, управленческие качества, целеустремленность, конформность (исполнительность).

Профиль профессиональных интересов дает описание в двух направлениях: Профессиональные интересы определены в 6 областях (где работать?)

Бизнес и экономика; Техника и технология; Искусство и культура; Сельское хозяйство и экология; Политические и общественные связи; Социальная сфера.

Кроме того, данный Профиль выявляет предпочтения (как работать?)

Позиция (руководящая – подчиненная);

Деятельность (умственная – физическая);

Стиль работы (креативный – прикладной);

Обработка информации (глобальная – детальная);

Условия работы (гибкие - фиксированные);

Ценностная ориентация (инновационная - консервативная).

В результате мы предоставляем:

Графики в виде диаграмм (в цветном изображении)

Развернутое содержательное заключение (в цветном изображении)

Консультация психолога по итогам тестирования, рекомендации по выбору профессии с учетом индивидуальных особенностей личности.

Процесс:

Заказчик заполняет Заявку на оценку потенциала личности;

После тестирования, мы предоставляем Индивидуальный отчет по каждому модулю, (Итоговое Заключение с составлением Индивидуальной программы развития и обратную связь - от бизнес-эксперта).


21


Оnline (тестирование происходит посредством сети интернет, в удобном месте и времени для Клиента).

После завершения тестирования предоставляется автоматически сгенерированный отчет.

Определение профессиональных интересов, предпочтений в работе и рекомендации в выборе професcии.

Часть 4: Обучение и Развитие

4.1 Курс-тренинг «Технология уверенных переговоров и продаж» по системе Ларисы Цветовой

Тренинг с экономическим эффектом в повышении продаж и прибыли компании.

Сущность: Курс-тренинг эффективных продаж помогает повысить профессионализм и стать виртуозом в продажах. Участники тренинга тренируются создавать грамотный и убедительный сценарий собственной продажи, оттачивают технологию ведения переговоров и продаж. Тренируются убеждать, продавать любые услуги, товары и идеи легко и свободно! Результат настоящего тренинга оценить очень просто. В среднем статистика продаж после тренинг растет в 1,5 раза. Реальный экономический эффект - увеличение количества завершенных сделок и продаж – то, что гарантирует система, разработанная Ларисой Цветовой!

Процесс:

Заказчик заполняет заявку на сайте www.treningi-karagandy.kz, подтверждая

намерение участвовать в тренинге;

Подписывается контракт на предоставление обучающих услуг;

Перед тренингом, все участники проходят обязательное тестирование по «Стилю

продаж», которое выявляет сильные и слабые стороны сотрудника, таким образом,

при обучении, тренер уделит особое внимание сторонам необходимым для

развития;

После прохождения трехдневного обучающего курса (24 астрономических часа),

каждый участник, после сдачи экзамена, получает Сертификат.

http://www.treningi-karagandy.kz/


22

Преимущества: Практические навыки обязательно отрабатываются на ваших услугах, товарах, сделках и обязательно с учетом вашей специфики. Ваши сотрудники начинают продавать больше на следующий же день после тренинга. При прохождении полного(!) курса тренер берет на себя персональную ответственность за результаты каждого участника. Обучите продавцов по системе Цветовой и наблюдайте за ростом объемов ваших продаж! Курс – тренинг «Технология уверенных переговоров и продаж» подразделяется на: Открытый (принимают участие сотрудники разных организаций, максимальная группа 16 человек). Корпоративный (принимают участие сотрудники одной компании, максимальная группа 16 человек).

4.2 TÜV AUSTRIA ACADEMIE Business Management

TÜV AUSTRIA AKADEMIE - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ ДЛЯ КАЗАХСТАНСКИХ КОМПАНИЙ СТАТЬ ЧАСТЬЮ МИРОВОЙ БИЗНЕС-ЭЛИТЫ.

TÜV – это старейшая и наиболее известная европейская компания по контролю и сертификации, созданная в 1872 году. За 140 лет своего существования, компания по праву стала синонимом профессионализма, качества и для многих организаций стала двигателем бизнеса. TÜV AUSTRIA ACADEMIE – это высокопрофессиональное отделение по обучению компании TÜV AUSTRIA GROUP. Наша работа фокусируется на квалификационных курсах и семинарах. Актуальность и важность практических знаний имеет наивысший приоритет, как наших образовательных курсов, так и публикаций. TÜV AUSTRIA ACADEMIE принимает на работу только прошедших оценку лекторов из разных областей, услуги в которых предоставляет TÜV AUSTRIA GROUP, а также из известных компаний и институтов для того, чтобы иметь возможность предлагать передовое образование и тренинги.

Сущность: Основная цель программы сертификации – это предоставление высококачественного обучения участникам программы, способным значительно расширить и развить умения и навыки в области менеджмента и лидерства, а также обогатить имеющийся опыт. Участникам раскрываются ключевые концепции экономики, права, маркетинга, с целью улучшить навыки коммуникации с клиентами и вывести бизнес - отношения на новый уровень, разбираться в том, как максимально эффективно управлять проектами и людьми, изучить существующие модели и практики по управлению. Программа разработана с учетом текущих и будущих потребностей промышленности и экономики. Её ведут высококвалифицированные международные тьюторы и специалисты, имеющие опыт и навыки гарантирующие усвоение знаний. Они готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом с участниками программы сертификации.


23

Процесс: Обучение проводят международные сертифицированные бизнес-тренеры. Программа разбита на 5 модулей и пост-сессию.

Модуль 1 Лидерство и менеджмент.

Модуль 2 Бизнес экономика. Систематический контроль, межкультурная коммуникация.

Модуль 3 Маркетинг. Отношения с клиентами. Бизнес и право. Корпоративная и социальная ответственность.

Модуль 4 Управление временем и стрессом. Управление проектами.

Модуль 5 Развитие персонала, его поиск и подбор. Бизнес коммуникация/управление в условиях низкой результативности.

БОНУС Модуль Менеджмент качества. Риск менеджмент.

ПОСТ-СЕССИЯ

TÜV AUSTRIA ACADEMIE Business Management. Сертификационно - экзаменационный модуль. Предусмотрены различные формы обучения. По окончанию обучения вручается Сертификат TÜV AUSTRIA ACADEMIE Business Management, ISO 17024

Преимущества: Для компании: Участие в программе сертификации австрийской компании TÜV ACADEMIE обеспечит возврат вложенных инвестиций за счет приобретения новых конкурентных преимуществ Вашей организации. Практическая направленность, значимость тем, участие успешных менеджеров и специалистов, предоставляет реальные возможности для подготовки участников к решению ежедневных бизнес-задач. Профессиональная атмосфера в компании в дальнейшем повысит доверие клиентов и поставщиков, что обеспечивает рост компании, а работа сотрудников компании, в свою очередь, может быстро стать признанным стандартом качества выполнения работы.


24

Для участника: Развитие карьеры и навыков по профессиональному управлению рабочими процессами, обучение управлению временем. Приобретение международного признанного сертификата TÜV AUSTRIA подтверждает, что участник имеет глубокие знания и стандартизированный квалификационный профиль. Конкурентные преимущества программы заключаются в успешном развитии карьеры, повышении доверия работодателей и управленцев, приобретение международного признанного квалификационного профиля.

4.3 Тренинг «Интервью по компетенциям»

HILL компетентность на основании интервью Курс «Интервью по компетенциям» сформирован экспертами HUMAN KAZAKHSTAN для того, чтобы облегчить понимание данной темы и расширить знания участников, а так же обогатить уже имеющийся опыт для достижения новых возможностей компании и отработать навыки по теме «Интервью по компетенциям». Тренинг «Интервью по компетенциям» подразделяется на:

Открытый двухдневный тренинг «Интервью по компетенциям» (принимают участие сотрудники разных организаций, максимальная группа 20 человек).

Корпоративный двухдневный тренинг «Интервью по компетенциям» (принимают участие сотрудники одной компании, максимальная группа 20 человек).

Сущность:

Адаптация и использование корпоративной модели компетенций, что определяет

инструмент для подбора эффективных команды сотрудников и внутреннего развития;

Привлечение сотрудника к коммуникации, для определения его сильных сторон и областей развития;

Индивидуальное вовлечение в процесс проведения Интервью, позволяет получить

возможность для себя и других стать более продуктивным и эффективным

сотрудником;

Выбор оптимального пути для реализации транзита и модернизации собственных

подходов по подбору персонала и внутренним процессам компании, карьерного роста

сотрудников;

Утвердить оптимальное направление будущих процессов подбора персонала и внутренних процессов компании, реализовать и использовать предоставленные инструменты;


25

Процесс:

Компания направляет запрос на проведение тренинга «Интервью по компетенциям»;

Предварительная встреча и презентация «Интервью по компетенциям» с НR подразделением и руководством Компании. Обсуждение настоящих правил и установок по составлению результатов «До» и «После» обучения;

Адаптация и подготовка тренинга «Интервью по компетенциям» – проверка всех

инструментов согласно потребностям Компании;

Проведение обучающего тренинга «Интервью по компетенциям».


Получение знаний и углубленное понимание коммуникации, как инструмента

управления персоналом и повышения продуктивности прямых подчиненных,

использование в качестве основной деятельности проведение интервью на основе

компетенций.


Обучающий курс-тренинг «Интервью по компетенциям» смоделирован экспертами HUMAN KAZAKHSTAN, в результате которого Клиент получит начальную основу знаний и улучшает имеющие навыки и поведение по предоставлению обратной связи;

Участники получат знания о собственных инструментах и инструментах компании, и сумеют проводить Интервью по Компетенциям;

Участники получают возможность проводить Интервью по Компетенциям во время обучения;

Стиль коммуникации и внутреннее равновесие участников модернизируется в ходе работы;

Каждый участник обучения сумеет развить свои Лидерские качества и Коммуникационные навыки;

Благодаря используемым инструментам во время проведения Интервью по Компетенциям и отбору эффективных сотрудников, участники обучения повысят свой профессионализм многократно;

Участники обучающего курса-тренинга сумеют решать личностные и организационные проблемы внутри компании на уровне высоких стандартов и требований;

Каждый ответ иллюстрирует положительный/отрицательный результат или уроки,

извлеченные из предыдущего опыта для того, чтобы избежать ошибки и реализовать свой опыт в дальнейшем.


26

4.4 Тренинг HR «Подбор персонала по методике HILL»

Определение личностного Потенциала: Анализ Потенциала и прогнозирование

Сущность: Выявление когнитивных качеств и способности личности, путем психометрического тестирования. Определение соответствия Кандидата на требуемую вакансию и прогноз его развития. Обучение интерпретации результатов тестов HILL:

Структурированный личностный опросник;

Способности;

Профессиональные интересы;

Производительность и концентрация;

Стиль продаж;

Модель управления. Высокая эффективность подбора и найма персонала Online тестирование посредством Интернет

Процесс:

Ответственное лицо компании направляет запрос на тесты Анализа Компетенции HILL©;

PIN-коды отправляются в компанию на электронную почту;

Время на прохождение тестов около 40 минут на каждые 5 модулей и 3 минуты на последний модуль;

Получение цветных графиков и таблицы результатов тестирования на каждого кандидата.


Определение компетенции кандидатов и прогнозирование оптимального роста и развития;

Определение навыков управления;

Определение мотивации и способность производительности;

Выявление сильных сторон и областей для развития.

Преимущества: Для компаний:

Высшее руководство получает оценку потенциала кандидата для принятия решений о приеме на работу;

Помогает кандидату найти свое «правильное» место в команде/организации;

Правильное вложение инвестиций в обучение и развитие кандидата;


27

Сокращение издержек компании при найме персонала, за период испытательного срока.

Примеры:

Повышение качества работы отдела кадров, управления HR при подборе и найме персонала;

Для ускорения процесса отбора кандидатов на интервью;

При наборе кандидатов для конкретного проекта, связанного с людьми и организационного развития в каждом CAPEX проекте.

4.5 Контактные данные

ТОО «Institute HuMan Kazakhstan» г. Караганда, ул. Ержанова, 12; Офис-менеджер, тел. +7 7212 792-120, [email protected]; Менеджер по продажам, тел. +7 7212 911-110, +7 777 322 32 65, [email protected] Официальный сайт компании: www.eltec.kz, www.humans.kz

Генеральный директор группы компаний "ELTEC" Андрей Ким

Всегда рады видеть Вас в числе наших уважаемых клиентов!

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

http://www.eltec.kz/

Каталог консалтинговых...

Documents

Transcript of Каталог консалтинговых...