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Seminario Seminario informativo sul CCNLinformativo sul CCNL

Alessandra Garzo

21 e 28 gennaio 2008

Università per Stranieri di Siena

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PercorsoPercorso

1. Cenni sulla contrattazione collettiva nazionale

2. Relazioni sindacali in Ateneo

3. Contrattazione integrativa

4. La politica del personale tra negoziato e poteri gestionali

5. Il sistema incentivante nell’Università

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La riforma del pubblico impiego

Razionalizzazione e riorganizzazione delle P.A.

Applicazione delle stesse politiche salariali del settore privato nel rinnovo dei contratti collettivi nazionali secondo le regole dell’Accordo

sulla politica dei redditi stipulato nel 1993 fra Governo e Sindacati

Privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti e dirigenti pubblici ed allineamento delle fonti con il settore privato

Affidamento all’ARAN (e non più al soggetto politico) della contrattazione collettiva nazionale per tutti i settori pubblici

Modello del dialogo sociale (Relazioni sindacali). Rappresentatività e rappresentanza delle OO.SS.

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Le relazioni sindacaliLe relazioni sindacali

Gli aspetti più rilevanti riguardano:

soggetti negoziali di

parte pubblica e sindacale

livelli e tipologie

di contratti

accertamento della rappresentatività e rappresentanza nei

luoghi di lavoro

procedure per la

stipulazione dei

contratti

diritti e prerogative

sindacali

definizione dei comparti e

delle aree di contrattazione

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LIVELLO NAZIONALE

CCNQ

Livelli di contrattazioneLivelli di contrattazione

LIVELLOLOCALE

Si svolgein Aran

dà luogo a CCNL

Si svolgein ogni P.A.dà luogo a

CCI

I livelli sono stabiliti dall’Accordo sulla politica dei redditi del 1993

e confermati dalla legge di riforma del pubblico impiego

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Tipologie di contrattiTipologie di contratti

Accordo che definisce o modifica i

comparti e le aree di

contrattazione,propedeutico

all’apertura dei negoziati

CCNQ

Regola istituti e materie comuni a tutte le pubbliche amministrazioni o riguardanti più comparti e aree

(es. diritti sindacali,

telelavoro…)

CCNL

Riguarda ogni singolo

comparto o area e

disciplina le materie relative al rapporto di lavoro e alle

relazioni sindacali

Si svolge sulle materie, con i soggetti e nei

limiti del CCNL nel rispetto dei

vincoli di bilancio risultanti dagli

strumenti di programmazione

annuale e pluriennale

Differenze con il sistema privato

Integrativa

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Comparti di contrattazioneComparti di contrattazione

•Ministeri

•Regioni ed Autonomie locali

•Sanità

•Scuola

•Agenzie fiscali

•Enti pubblici non economici

•Università

•Ricerca

•Presidenza Consiglio dei Ministri

•Accademie – Conservatori

(CCNQ 11.06.2007 – quadriennio 2006-2009)

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Aree della dirigenzaAree della dirigenza

•AREA 1 (Ministeri)

•AREA 2 (Regioni ed Autonomie locali)

•AREA 3 (Sanità)

•AREA 4 (Medico-veterinaria)

•AREA 5 (Dirigenza scolastica)

•AREA VI (Agenzie fiscali, Enti pubblici non economici)

•AREA VII (Università, Ricerca)

•AREA VIII (Presidenza Consiglio dei Ministri)

(Ipotesi di Accordo Quadro 19.12.2007 – quadriennio 2006-2009)

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RisorseRisorse

Primo biennioTetto di inflazione programmata per il periodo, calcolata sulla massa salariale di ogni settore dell’anno precedente il rinnovo

Secondo biennio

La possibile differenza tra il tetto di inflazione programmata del I biennio e l’inflazione reale nello stesso periodo

Le regole stabilite dall’Accordo sulla politica dei redditi del 1993, valido per tutti i settori pubblici, prevedono:

Inflazione programmata nel secondo periodo

Dalla legge finanziaria nazionale Dalle Regioni, Autonomie locali ed altre P.A.

per il tramite dei Comitati di settore per la contrattazione di secondo livello

Le risorse possono essere integrate

+

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Stanziamenti e autorizzazione alla spesaStanziamenti e autorizzazione alla spesa

•La quantificazione degli oneri per la contrattazione collettiva delle amministrazioni statali è effettuata dal Ministero dell’economia e finanze ed è indicata in legge finanziaria. Idem per gli oneri della contrattazione integrativa.

•Le altre pubbliche amministrazioni (non statali) determinano gli oneri a carico dei rispettivi bilanci in coerenza e con i medesimi parametri.

•L’autorizzazione alla spesa, per le amministrazioni statali, è disposta dal Ministro dell’economia e finanze che ripartisce le somme a seguito degli esiti della contrattazione dei singoli contratti di comparto.

•Per le altre amministrazioni (non statali) la corrispondente autorizzazione è disposta nelle stesse modalità di approvazione del bilancio, con distinta indicazione dei mezzi di copertura.

(art. 48 d.lgs. 165/2001)

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Novità …Novità …

•Per le Università, in deroga a quanto disposto dall’art. 48 c.2 del d.lgs. 165/2001, la legge finanziaria 2008 (art. 3, commi 140 e 146) prevede che i maggiori oneri di personale relativi al biennio contrattuale 2006/2007 e gli oneri derivanti dai rinnovi contrattuali per il biennio 2008/2009 siano posti a carico del bilancio dello Stato e ricompresi, per le Università, nello specifico Fondo per gli adeguamenti retributivi del personale di cui all’art. 2, comma 428 della stessa legge.

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Regole per la contrattazioneRegole per la contrattazione

Le regole del CCNL sono le stesse per tutti i settori pubblici

Esse trattano:

•durata e validità dei contratti

•soggetti e relazioni sindacali

•iter delle procedure di negoziazione

•certificazione dei contratti

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Durata dei CCNLDurata dei CCNL

4 anni per la parte normativa

2 anni per la parte economica

Contratti prossimo quadriennio Comparto Università

•parte normativa 2006-2009

•I biennio economico 2006-2007

•II biennio economico 2008-2009

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CCNL triennali ?CCNL triennali ?

Con l’Intesa Governo - Sindacati raggiunta il 29 maggio scorso, le parti si erano impegnate a concludere, entro il 31.12.2007, “un accordo inteso a prevedere in via sperimentale la durata triennale dei prossimi rinnovi contrattuali del pubblico impiego, sia per quanto concerne la parte economica che quella normativa, limitatamente al triennio 2008/2010 ”.

8.1.2008 . Incontro governo - OO.SS. …

il Governo dovrà definire una proposta di sperimentazione del nuovo modello contrattuale triennale e delle conseguenti modifiche legislative

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Validità dei CCNLValidità dei CCNL

I CCNL sono validi se sottoscritti da OO.SS. pari al 51% (voti e deleghe) o 60% dei voti

Non vale per CCNQ e Contratti integrativi Non vale per CCNQ e Contratti integrativi dove la regola è il maggior consenso dove la regola è il maggior consenso possibilepossibile

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ARAN

Soggetti per la stipulazione del CCNLSoggetti per la stipulazione del CCNL

SINDACATIrappresentativi

Sindacatidi categoria

Confederazionisindacali

cui gli stessi aderiscono

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ARAN

Soggetti per la stipulazione del CCNQSoggetti per la stipulazione del CCNQ

CONFEDERAZIONI

cui aderiscono in ciascun comparto

o area,rispettivamente,

due organizzazionidi categoria

rappresentative

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L’ARANL’ARAN

Istituita dal d.lgs. 29/1993, l’ARAN è un organismo tecnico, dotato di personalità giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa, gestionale e contabile che ha la rappresentanza legale di tutte le pubbliche amministrazioni in sede di contrattazione collettiva nazionale. Posta alle dipendenze della Presidenza del Consiglio, Dipartimento della Funzione Pubblica, è l’unico organismo preposto alla negoziazione nel pubblico impiego e, quindi, costante punto di riferimento nel complesso sistema della contrattazione collettiva. Oggi le pubbliche amministrazioni possono avvalersi dell’assistenza dell’ARAN ai fini della contrattazione integrativa, ma non devono più attenersi alle sue direttive.

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I comitati di settoreI comitati di settore

“Le P.A. esercitano il potere di indirizzo nei confronti dell’ARAN e le altre competenze relative alle procedure di contrattazione collettiva nazionale attraverso le loro istanze associative o rappresentative le quali danno vita a tal fine a comitati di settore” (art. 41 d.lgs. 165/01)

Per le Università il comitato di settore è costituito nell’ambito della Conferenza dei Rettori.

I comitati di settore sono coordinati dall’organismo di coordinamento, presieduto dal Ministro della Funzione Pubblica, per l’atto di indirizzo generale, cd. “madre” di tutti gli atti di indirizzo settoriali, e per gli accordi quadro.

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Accertamento della rappresentativitàAccertamento della rappresentatività

dati elettorali(voti ottenuti nelle elezioni delle RSU in ogni Azienda)

MEDIA MEDIA tratra

sindacati che raggiungono

dati associativi(deleghe rilasciate dai

lavoratori per il versamento del contributo sindacale. Il pagamento è

attestato da ciascuna P.A.)

5%

Accertamento biennale, effettuato dall’ARAN

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Il procedimento della contrattazione nazionaleIl procedimento della contrattazione nazionale

COMITATO DI SETTORE

RISORSE

ECONOMICHE

LINEE DI INDIRIZZO:-rapporto di lavoro del personale-diritti e doveri -orari, turni, flessibilità, ecc.

ATTO DI INDIRIZZOATTO DI INDIRIZZO

GOVERNO

INIZIO INIZIO TRATTATIVATRATTATIVA

All’inizio della stagione negoziale, dopo l’atto di indirizzo generale

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L’Aran invia laquantificazione

dei costi allaCorte dei Conti

Se il parereè favorevole…

Parere(entro 5 gg.)

• comitato di settore competente

• Presidente del Consiglio dei Ministri (Ministro F.P.) previa deliberazione del Consiglio dei Ministri

Ipotesi di accordo ARAN

Il procedimento della contrattazione nazionaleIl procedimento della contrattazione nazionale

OO.SS.

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Il Presidente dell’Aran

stipula il CCNL

ARANComitato di settore

Governo

CERTIFICAZIONECERTIFICAZIONE POSITIVA

CORTE DEI CONTI(entro 15 giorni)

La CORTE DEI CONTI per la certificazione può avvalersi di un nucleo di tre esperti designati dal Presidente del Consiglio dei Ministri

CertificazioneCertificazione

I Contratti nazionali sono pubblicati nella Gazzetta Ufficiale

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Assumere iniziative per una nuova quantificazione

dei costi

CERTIFICAZIONECERTIFICAZIONE NEGATIVA

CORTE DEI CONTI

Certificazione non positivaCertificazione non positiva

L’ARAN, SENTITO IL COMITATO DI SETTORE

O IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI, PUO’

Riaprire le trattative

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Tempi certi ?Tempi certi ?

Il c. 548 della legge finanziaria 2007 riforma le regole dettate dal d.lgs. 165/2001 sul procedimento di contrattazione collettiva (art. 47) per accorciare i tempi dell’entrata in vigore dei contratti.La procedura di certificazione deve concludersi entro 40 gg. dalla sottoscrizione dell’Ipotesi di accordo, decorsi i quali i Contratti sonodecorsi i quali i Contratti sono efficaciefficaci. E’ prevista la sospensione del termine dei 40 gg. per una sola volta e per non più di 15 gg. solo per motivate esigenze istruttorie del Governo o dei comitati di settore. L’Aran è chiamata a fornire i chiarimenti richiesti entro i successivi 7 gg. e la deliberazione del Consiglio dei Ministri deve essere adottata entro 8 gg. dalla ricezione degli stessi o dalla scadenza del termine assegnato dall’Aran.In ogni caso i contratti divengono efficaci trascorsi 55 gg. dalla firma dell’Ipotesi che deve essere trasmessa dall’Aran al comitato di settore, unitamente alla relazione tecnica, entro 3 gg. dalla sottoscrizione.

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Contenuti del CCNLContenuti del CCNL

RELAZIONI SINDACALI RELAZIONI SINDACALI

TRATTAMENTO ECONOMICO DEI DIPENDENTI E DIRIGENTITRATTAMENTO ECONOMICO DEI DIPENDENTI E DIRIGENTI

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO (costituzione, struttura, estinzione, norme disciplinari, ... )

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO (costituzione, struttura, estinzione, norme disciplinari, ... )

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Relazioni sindacali in AteneoRelazioni sindacali in Ateneo

•SOGGETTI

•LIVELLI DELLE RELAZIONI SINDACALI

•PROCEDURE

•MATERIE

•RISORSE

•CLAUSOLE DI RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI

•SOGGETTI

•LIVELLI DELLE RELAZIONI SINDACALI

•PROCEDURE

•MATERIE

•RISORSE

•CLAUSOLE DI RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI

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DELEGAZIONEPUBBLICA

(Rettore, D.A.)

SoggettiSoggetti

DELEGAZIONESINDACALE

OO.SS. firmatariedel CCNL

R.S.U.

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Natura della RSUNatura della RSU

E’ un soggetto sindacale unitario ed elettivo avente natura collegiale

Alla sua costituzione partecipa la generalità dei lavoratori(sindacalizzati e non)

Per natura ricompone al proprio interno non solo il pluralismosindacale ma dell’intero insieme dei lavoratori

Assume le proprie posizioni a maggioranza e quindi la posizione delsingolo componente non ha rilievo esterno alla RSU

Indicono le elezioni, congiuntamente o disgiuntamente,le organizzazioni sindacali rappresentative

Possono partecipare alle elezioni tutti i sindacati che hanno aderitoall’accordo quadro del 7 agosto 1998

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RSU durataRSU durata

L’elezione è triennale e contestuale in tutti gli enti

La scadenza non è prorogabile

E’ possibile la decadenza dei singoli componenti(ad esempio per dimissioni, incompatibilità, pensionamento)

Decade se viene meno il numero legale previsto per il suofunzionamento e per l’assunzione delle decisioni

Decade nel caso in cui le dimissioni e conseguenti sostituzionidei componenti superi il 50% degli stessi

La RSU è rieletta nei cinquanta giorni immediatamente successivialla decadenza attivando le procedure entro cinque giorni

Le relazioni sindacali proseguono con le OO.SS. e con glieventuali componenti della RSU rimasti in carica

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RSU composizioneRSU composizione

Il numero dei componenti è in relazione al numero dei dipendenti

Elettorato attivo per tutti i dipendenti a tempo indeterminatoin servizio presso l’amministrazione alla data delle elezioni

Novità elettorato attivo e passivo CCNQ 24.09.2007!

Incompatibilità con altra carica in organismi istituzionali o altracarica esecutiva in partiti e/o movimenti politici

Regole autodefinite di funzionamento

Elettorato passivo per tutti i dipendenti in servizio a tempoindeterminato e candidati nelle liste presentate dalle OO.SS.

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Rappresentatività a livello localeRappresentatività a livello locale

•La RSU nel pubblico impiego è interamente eletta e possono essere presenti anche eletti su liste di sindacati non rappresentativi (diversità dal privato)

•Ciò giustifica nella delegazione trattante la presenza deicomponenti delle OO.SS. firmatarie dei contratti nazionalicon lo scopo di garantire il principio del collegamento conle scelte negoziali nazionali

•La rappresentatività dei componenti delle OO.SS. firmatarie dei CCNL è nazionale e misurata dall’Aran, perla RSU deriva dal risultato elettorale

•La RSU e le OO.SS. sono soggetti di pari dignità nel luogo di lavoro

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Problematiche sui soggettiProblematiche sui soggetti

•Rapporti interni alla RSU

•Rapporti endosindacali tra RSU e OO.SS.

•Tavoli separati

•Conseguenze del cambiamento dei soggetti nel biennio contrattuale

•Conseguenze della decadenza della RSU

•Sottoscrizione dei CCI: validità (?) e sostenibilità del consenso

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Modelli relazionaliModelli relazionali

•Contrattazione collettiva integrativa

•Informazione preventiva e successiva

•Concertazione

•Consultazione

•Interpretazione autentica dei contratti

•Altre forme di partecipazione

(commissioni bilaterali, osservatori… )

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Tipologia dei modelli relazionaliTipologia dei modelli relazionali

NEGOZIALI NON NEGOZIALI

Contrattazione integrativa

Informazione

Interpretazione autentica dei

contratti

Consultazione

Concertazione

Commissioni bilaterali,

osservatori…

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Contrattazione integrativaContrattazione integrativa

•E’ un’attività negoziale che può essere anche a termine

•Si conclude con un contratto che crea diritti ed obblighi reciproci tra le parti

•Si svolge tra i soggetti individuati dal CCNL

•Le materie sono tassative e fissate dal CCNL (art. 4, comma 2, CCNL 9.8.2000)

•Si svolge in un’unica sessione negoziale, salvo specifiche materie (che per la loro natura richiedano tempi diversi e verifiche periodiche)

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InformazioneInformazione

•Precede o segue l’adozione degli atti•È obbligatoria su tutti gli atti che hanno riflessi sul rapporto di lavoro e su una serie di materie specificatamente indicate•Le materie fissate dal CCNL (art. 6, co. 3 e 4, CCNL 9.8.2000) possono essere integrate dal CCI•I destinatari sono i soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa•Le procedure di informazione sono definite nelle Università

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ConcertazioneConcertazione

•È preceduta dall’informazione•Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa•Le materie sono tassative e fissate dal CCNL (art.7 CCNL 9.8.2000)•Si svolge in appositi incontri che iniziano entro il quarto giorno dal ricevimento della richiesta•Il confronto termina entro trenta giorni•È un’attività non negoziale a termine. Si conclude con un verbale in cui si registrano le posizioni delle parti

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ConsultazioneConsultazione

•È un’attività informale•Ha lo scopo di acquisire il parere preventivo dei soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa•Ha una funzione di “ascolto” delle esigenze e dei punti di vista circa un determinato argomento •Le materie sono fissate dalla legge (in particolare art. 6 d.lgs. 165/01), dal CCNL (art. 8 CCNL 9.8.2000 e art. 4 CCNL 27.1.2005) o decise dall’amministrazione•Le procedure di consultazione sono definite nelle Università

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Interpretazione autentica dei contrattiInterpretazione autentica dei contratti

•Riguarda CCI già sottoscritti (art. 12 CCNL 9.8.2000)•Presuppone l’insorgenza di clausole controverse che abbiano carattere di generalità•Si conclude con un accordo che impegna reciprocamente le parti•L’eventuale accordo sostituisce la clausola in questione dall’inizio della vigenza del contratto•Coinvolge le parti che hanno sottoscritto il CCI (cristallizzazione della rappresentatività)•Può essere attivata da una delle parti•Si svolge con le stesse procedure della contrattazione

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Procedure di raffreddamento dei conflittiProcedure di raffreddamento dei conflitti

Il CCNL prevede che nel primo mese di negoziato (o nei primi sessanta giorni) le parti, qualora non vengano interrotte le trattative, non assumano iniziative unilaterali, né procedano ad azioni dirette. Vale anche nel periodo in cui si svolge la concertazione, in relazione alle materie oggetto della stessa

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Livelli di relazioni e materieLivelli di relazioni e materie

Lettura e commento allegato 1

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Contrattazione VS concertazioneContrattazione VS concertazione

CONSEGUENZE:la contrattazione impegna giuridicamente le parti

(crea obblighi e diritti)VS

la concertazione impegna “moralmente” le parti(anche se gli impegni concertati hanno carattere

vincolante)

CONTENUTO:

negoziale VS non negoziale

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Il confronto con il privatoIl confronto con il privato

•Nel settore pubblico la contrattazione integrativa è obbligatoria e sottoposta a vincoli

•Nel settore privato la contrattazione integrativa è “facoltativa”, il contratto integrativo è autonomo rispetto al CCNL (salvo il divieto di sovrapposizione)ATTENZIONE! ANCHE SE CONTRATTARE È UN OBBLIGO, STIPULARE SOLO SE STIPULARE SOLO SE CONVENIENTE!CONVENIENTE!

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Caratteristiche del contratto integrativoCaratteristiche del contratto integrativo

Su tutte le materie

demandate, in una unica sessione negoziale, con

alcune eccezioni. I tempi previsti sono indicativi

quadriennale per parte normativa

biennale per la parte economica, con

eventuale cambiamento soggetti

come da CCNL

Durata

L’individuazione e l’utilizzo delle risorse dei fondi avviene annualmente, in sede di contrattazione integrativa, senza cambiare i criteri del C.C.I.

quadriennale

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Procedure per la contrattazione integrativaProcedure per la contrattazione integrativa

Esse dovrebbero essere simili a quelle del CCNL e cioè

All’organo di Governo compete

indicare atto indirizzo e

risorse

La delegazione di parte pubblica

dell’amministrazione porta a termine il negoziato con i soggetti indicati

dal CCNL

L’ipotesi di CCI.,

corredata della relazione

tecnico finanziaria, ricevuto il

parere favorevole

dell’organo di Governo,

viene inviata al controllo

Il Collegio dei revisori, o nucleo di valutazione o servizio di

controllo interno,

verifica la compatibilità economia (certificazione dei costi)

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Firma CCI e invioall’ARAN

(entro 5 giorni)

In assenza di rilievi… (dopo 15 giorni)

autorizzazione

Controllo sullacompatibilità

dei costiCollegio dei Revisoridei Conti

Ipotesi di accordo

Procedure per la contrattazione integrativa Procedure per la contrattazione integrativa d’Ateneod’Ateneo

DELEGAZIONI

Organo di governo

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Vincoli della contrattazione integrativaVincoli della contrattazione integrativa

Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:le pubbliche amministrazioni nonpossono sottoscrivere contratti

integrativi in contrastocon i vincoli nazionali

(anche eventualmente di naturaeconomico-finanziaria) e/o coni vincoli del proprio bilancio

Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:le pubbliche amministrazioni nonpossono sottoscrivere contratti

integrativi in contrastocon i vincoli nazionali

(anche eventualmente di naturaeconomico-finanziaria) e/o coni vincoli del proprio bilancio

Sui contenuti

Sulle risorse

Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:la contrattazione collettiva

Integrativa si svolgesulle materie e nei limiti

stabiliti dai CCNL

Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:la contrattazione collettiva

Integrativa si svolgesulle materie e nei limiti

stabiliti dai CCNL

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Vincoli della contrattazione integrativaVincoli della contrattazione integrativa

Nullità delle clausole eccedentiArt. 40, c.3 d.lgs. 165/01:

le clausole difformi sono nulle enon possono essere applicate

Nullità delle clausole eccedentiArt. 40, c.3 d.lgs. 165/01:

le clausole difformi sono nulle enon possono essere applicate

Controlli

Sanzioni

Art. 48, c.6 d.lgs. 165/01:controllo sulla compatibilità dei

costi della contrattazioneintegrativa con i vincoli di bilancioda parte del collegio dei revisori

dei conti 

Art. 48, c.6 d.lgs. 165/01:controllo sulla compatibilità dei

costi della contrattazioneintegrativa con i vincoli di bilancioda parte del collegio dei revisori

dei conti 

Art. 40 bis d.lgs. 165/01(inserito dalla legge finanziaria 2002):verifiche congiunte del Comitato di

settore e del Governo e controlliex post del Ministero

dell’economia e finanze

Art. 40 bis d.lgs. 165/01(inserito dalla legge finanziaria 2002):verifiche congiunte del Comitato di

settore e del Governo e controlliex post del Ministero

dell’economia e finanze

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RisorseRisorse

•CCNL 1994-1997risorse nazionali + risorse contrattazione decentrata (fissate nel contratto nazionale)

•CCNL 1998-2001risorse nazionali + risorse contrattazione integrativa (nei limiti del “tetto” di bilancio)

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Struttura delle risorseStruttura delle risorse

Macrofondi (CCNL 9.8.2000)•fondo per il lavoro straordinario (art. 66)•fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale (artt. 67 e 68)•fondo per la retribuzione di posizione e di risultato del personale di categoria EP (art. 70)

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Fondo per il lavoro straordinarioFondo per il lavoro straordinario

Risorse finanziarie in misura non superiore a quelle destinate nel 1999 ai compensi per lavoro straordinario per tutto il personale confluito nelle categorie B, C e D.Legge finanziaria 2008“Le pubbliche amministrazioni non possono erogare compensi per lavoro straordinario se non previa attivazione dei sistemi di rilevazione automatica delle presenze ” (Art. 3, c. 83).

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Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 1Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 1

Risorse storiche stanziate per il trattamento accessorio con riferimento all’anno 1999

- Abbattimenti+ Incrementi

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Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 2Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 2

- 2,92% del monte salari 1997 per l’incremento dell’indennità di ateneo- compensi accessori (anche straordinario) destinati nel 1999 al personale delle ex qualifiche IX, I e II r.s.- compensi di lavoro straordinario nella misura massima dello stanziamento 1999 riferiti al personale di categoria B, C e D

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Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 3Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 3

+ eventuali risorse aggiuntive previste dai CCNL 1996+ risparmi di gestione (art. 43 L. 449/1997)+ economie derivanti dalla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time realizzate dopo il 1999 (art. 1, c. 57, L. 662/1996 e s.m.i.)+ risparmi derivanti da riassorbimenti retributivi non confermati dal CCNL (art. 2, c. 3, d.lgs. 165/2001)+ risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione del personale (es. cd. conto terzi)+ eventuali risparmi sul fondo per il lavoro straordinario+ differenziali fra le posizioni economiche rivestite e il valore iniziale della categoria del personale cessato (inclusa RIA)+ risorse proprie max 1,55% del monte salari 1997+ risorse proprie per l’attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli esistenti (art. 67, c.4, CCNL 9.8.2000)+ ulteriori incrementi previsti dai CCNL successivi al 9.8.2000

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Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato EPEP

Compensi accessori (compreso straordinario ed escluso indennità di ateneo) destinati nel 1999 alle ex qualifiche IX, I e II r.s.+ Risorse proprie max 0,45% del monte salari 1997

Il CCNL biennio economico 2004/2005 aggiunge il c.5 all’art.70 :“ Il fondo è incrementabile ai sensi dell’art. 67, comma 4, del CCNL 9.8.2000 “

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Incrementi CCNL - il “monte salari”Incrementi CCNL - il “monte salari”

L’espressione monte salari ricomprende “tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento rilevate dai bilanci delle singole amministrazioni e riguardanti il personale destinatario del CCNL in servizio in tale anno” (nota Aran del 27 giugno 1996)

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Come deve essere calcolato il “monte salari”?Come deve essere calcolato il “monte salari”?

Il “monte salari”, espressione utilizzata in tutti i Contratti collettivi per la quantificazione delle risorse da destinare al fondo per i trattamenti accessori, ha una valenza generale e si riferisce a tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento, rilevate dai dati inviati da ciascun Ente, ai sensi dell'art. 60 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, in sede di rilevazione del conto annuale, e con riferimento ai compensi corrisposti al personale destinatario del CCNL in servizio in tale anno. Tali somme ricomprendono quelle corrisposta a titolo di trattamento economico sia principale che accessorio, ivi comprese le incentivazioni, al netto degli oneri accessori a carico dell’amministrazione e con esclusione degli emolumenti non correlati ad effettive prestazioni lavorative.Non costituiscono, pertanto, base di calcolo per la determinazione del “monte salari”, oltre che le voci relative agli assegni per il nucleo familiare, anche, ad esempio, le indennità di trasferimento, le indennità di mensa, gli oneri per i prestiti al personale e per le attività ricreative, le somme corrisposte a titolo di equo indennizzo ecc.

(risposta Aran 499- 15A1 - Comparto Regioni e autonomie locali - orientamenti applicativi elaborati dall’ARAN aggiornati al 30/03/2005)

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Quindi…Quindi…

Include

Esclude

•trattamento economico principale

•trattamento accessorio

•assegno nucleo familiare•indennità di missione e trasferimento•indennità di mensa•gettoni di presenza•sussidi, spese per attività ricreative…

Al netto degli oneri a carico dell’amministrazione

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Risorse “integrative”Risorse “integrative”

•“In caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di

riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli

esistenti, ai quali sia correlato un aumento delle

prestazioni del personale in servizio (…) le

amministrazioni valutano anche l’entità delle risorse

necessarie per sostenere i maggiori oneri del

trattamento economico accessorio del personale da

impiegare nelle nuove attività e ne individuano la

relativa copertura nell’ambito delle capacità di bilancio”

(art. 67, comma 4, CCNL 9.8.2000) Legge finanziaria 2006 (?)

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Legge finanziaria 2006Legge finanziaria 2006

La legge finanziaria 2006 (n. 266/2005, commi da 189 a 197) fissa regole più stringenti alla dinamica della spesa derivante dalla contrattazione integrativa

Le novità introdotte costituiscono un limite non solo dell’autonomia dei singoli enti ma anche dell’autonomia collettiva

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Legge finanziaria 2006Legge finanziaria 2006

“A decorrere dall'anno 2006 l'ammontare complessivo dei fondi per il finanziamento della contrattazione integrativa delle amministrazioni dello Stato, (…) , e delle università, determinato ai sensi delle rispettive normative contrattuali, non può eccedere quello previsto per l'anno 2004 come certificato dagli organi di controllo di cui all'articolo 48, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165…” (comma 189)

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L’utilizzo delle risorse L’utilizzo delle risorse

Fondo per il lavorostraordinario

Fondo per le P.E.O.e la produttività

collettiva e individuale

•P.E.O.•Indennità di responsabilità cat. B, C e D•Compensi per disagio e rischio•Compensi per incentivare la produttività•Attività e prestazioni correlate a risorse previste da specifiche disposizioni di legge•Indennità accessoria mensile (art. 41, comma 4, CCNL 27.01.2005)

Compensi relativi alle prestazioni di lavoro straordinario

Fondo EP •Retribuzione di posizione•Retribuzione di risultato

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La posta in gioco della contrattazioneLa posta in gioco della contrattazione

•La definizione dello spazio negoziale: cosa si contratta e cosa non si contratta•La politica del personale: possibilità per l’amministrazione di gestire le risorse umane dentro un quadro di regole e di criteri condivisi•Le risorse destinate alla contrattazione integrativa

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La definizione dello spazio negozialeLa definizione dello spazio negoziale

•secondo il CCNL: materie di contrattazione VS potere unilaterale del datore di lavoro•“interpretato dalle parti”: materie di contrattazione / zona grigia / potere unilaterale del datore di lavoro

•secondo i rapporti di forza “reali”: lo spazio della contrattazione tende ad invadere lo spazio del potere unilaterale del datore di lavoro

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La politica del personale tra negoziato e poteri La politica del personale tra negoziato e poteri gestionaligestionali

•Il contratto organizzativo: quadro condiviso di regole e di criteri per la gestione del personale, equilibrio tra spazio negoziale e autonomia gestionale•Il contratto distributivo: alto controllo sindacale, bassa discrezionalità datoriale, elevato livello di automatismi•Il contratto invasivo (“cogestione”): molte invasioni di campo, lo spazio negoziale aumenta a dismisura

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LA GESTIONE DEL PERSONALE LA GESTIONE DEL PERSONALE

PUO’ ESSERE INTESA COME LA PUO’ ESSERE INTESA COME LA

MODALITA’ PER INTEGRARE LE MODALITA’ PER INTEGRARE LE

ASPETTATIVE DI CHI LAVORA ASPETTATIVE DI CHI LAVORA

NELL’IMPRESA CON LE ESIGENZE NELL’IMPRESA CON LE ESIGENZE

DELL’AZIENDA STESSADELL’AZIENDA STESSA

Gestione delle risorse umaneGestione delle risorse umane

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Alla base del rapporto c’è il contratto di natura giuridica (rif. Art. 2094 del C.C.: «è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale»)

Il rapporto giuridico che lega il lavoratore all’impresa o amministrazione pubblica non esaurisce la problematica della gestione del personale

Natura giuridica del rapportoNatura giuridica del rapporto

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Si instaura tra l’individuo e l’azienda un contratto psicologico.

Caratteristiche:

• Aspettative reciproche

• Convinzioni

• Aspetti affettivi

Contratto psicologicoContratto psicologico

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Il rapporto di aspettative reciproche si trova in una condizione dinamica, come lo è la relazione… non può essere mai definita una volta per tutte.

Nella dinamica della relazione si collocano Nella dinamica della relazione si collocano anche le relazioni sindacali il contratto anche le relazioni sindacali il contratto come fattore strategico e strumento di come fattore strategico e strumento di gestione del personalegestione del personale

MutevoleDinamica

Negoziabile individuo aziendaaspettative aspettative

Dinamica della relazioneDinamica della relazione

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“Il contratto collettivo di lavoro è uno strumento di gestione delle risorse umane. La contrattazione integrativa richiede quindi un approccio metodologico che, attraverso l’analisi preliminare dei fattori di contesto, consenta la conoscenza dei bisogni e degli obiettivi perseguiti da ciascuno dei portatori di interesse, in modo da rendere più esplicito e performante il processo negoziale”

(Nicola Giannone, il Sole 24 Ore, Novembre 2006)

Il contratto strumento di gestione

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Azioni:

Analisi dei bisogni

Individuazioneobiettivi strategici

Individuazioneobiettivi operativi

Analisi preliminare

Soggetti:

Amministrazione

Rappresentanzesindacali

Lavoratori

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Obiettivi e bisogni dei dipendenti

Bisogni Obiettivi strategici

Obiettivi operativi

Incrementare la retribuzione fissa e

continuativa

Opportunità di avanzamenti di

carriera

Progressione verticale ed economica

 

Accedere al salario accessorio

Riconoscimento della professionalità

acquisita

Attribuzione di incarichi e

partecipazione ad attività remunerate

 

Migliorare le condizioni di lavoro

Ricollocazione funzionale

nell’organizzazione

Accesso ai programmi formativi

 

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Obiettivi e bisogni dell’azienda

Bisogni Obiettivi strategici Obiettivi operativi

Contemperare l’interesse di crescita professionale

dei dipendenti con l’esigenza di

miglioramento della qualità, efficienza ed efficacia dei servizi

erogati 

Pianificazione del sistema di avanzamento delle

carriere_________________

Definizione di standard qualitativi

Piano triennale del personale

 _________________Carta dei servizi

  

Razionalizzare l’impiego delle risorse

Impiego del salario accessorio in funzione di un maggiore o migliore apporto lavorativo

_______________Programmazione

pluriennale della spesa

Sistema di valutazione delle prestazioni e dei

risultati

 __________________

Monitoraggio del costo della contrattazione

 Acquisire consenso sulla strategia aziendale

Condivisione di alcuni obiettivi con le parti

sociali

Disponibilità di risorse per il contratto

integrativo 

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Soggetti sindacali

Bisogni 

Obiettivi strategici Obiettivi operativi

 Realizzare un sistema

stabile di relazioni sindacali, garante delle prerogative e dei diritti

sindacali

Completa e costante applicazione dei contratti

collettivi nazionali_________________

Miglioramento, in sede aziendale, degli accordi

nazionali e accrescimento delle prerogative sindacali

 

Attivazione di sistemi di controllo

dell’applicazione degli accordi

______________Visibilità dell’azione

sindacale   

Garantire ai lavoratori ottimali condizioni di lavoro, opportunità di

crescita professionale e retributiva

Incremento delle risorse destinate alla contrattazione

integrativa e stipula del contratto integrativo

__________________Sostegno delle politiche

occupazionali 

Accordi per l’impiego del salario accessorio e per il

finanziamento delle progressioni 

___________________Adozione di regolamenti

per la disciplina dell’accesso esterno e

del precariato 

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La contrattazione integrativa è un’opportunità

Lo sviluppo professionale è funzionaleallo sviluppo aziendale

Il sistema incentivante èfinalizzato al raggiungimento degli obiettivi

Condizione necessaria:etica dei comportamenti delle parti

Riflessioni

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Investire nella qualità della Pubblica Amministrazione per dare efficacia all’azione pubblica con l’obiettivo di accrescere la produttività del sistema Paese.

Ciò esige che siano create condizioni di misurabilità, verificabilità e incentivazione della qualità dei servizi e delle funzioni pubbliche.

Le parti concordano nei prossimi rinnovi contrattuali di finalizzare l’utilizzo dei fondi anche per conseguire nella contrattazione integrativa risultati mirati alla qualità e quantità dei servizi.

Saranno introdotti nei CCNL sistemi di valutazione e misurazione e criteri di accertamento dell’apporto individuale alla produttività. Il raggiungimento dei risultati costituisce uno strumento di differenziazione del trattamento economico.

Verranno individuati i criteri generali utili alla misurazione dell’efficacia e della qualità della P.A. e alla piena accessibilità e verificabilità di tali informazioni.

Il memorandum sul lavoro pubblico

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L’UniversitàL’Università

ANCHE NELLE UNIVERSITA’ SI SONO ANCHE NELLE UNIVERSITA’ SI SONO SVILUPPATE POLITICHE GESTIONALI SVILUPPATE POLITICHE GESTIONALI FINALIZZATE A MIGLIORARE LA FINALIZZATE A MIGLIORARE LA QUALITA’ DEI SERVIZI (E A CONTENERE QUALITA’ DEI SERVIZI (E A CONTENERE LA SPESA) ATTRAVERSO LA LA SPESA) ATTRAVERSO LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANEUMANE

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Il sistema premiante nell’UniversitàIl sistema premiante nell’Università

• INDENNITA’ DI RESPONSABILITA’INDENNITA’ DI RESPONSABILITA’

• RETRIBUZIONE DI POSIZIONERETRIBUZIONE DI POSIZIONE

• RETRIBUZIONE DI RISULTATORETRIBUZIONE DI RISULTATO

• PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E “INDIVIDUALE”PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E “INDIVIDUALE”

• ALTRE FORME DI INCENTIVAZIONE ALTRE FORME DI INCENTIVAZIONE FINALIZZATAFINALIZZATA

• MOBILITA’ ORIZZONTALEMOBILITA’ ORIZZONTALE

• MOBILITA’ VERTICALEMOBILITA’ VERTICALE

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Indennità di responsabilità - 1Indennità di responsabilità - 1

•Le università individuano le posizioni organizzative e le funzioni specialistiche e di responsabilità interne all’organizzazione e verificano la disponibilità di personale qualificato di categoria B, C e D per l’attribuzione delle stesse (informazione preventiva alla RSU e alle OO.SS.)

•A ciascuna posizione e funzione è associata un’indennità accessoria annua, di importo variabile, revocabile, sulla base del livello di responsabilità e della complessità delle competenze attribuite (i criteri generali sono oggetto di contrattazione integrativa)

•I criteri per la scelta dei dipendenti, cui attribuire le posizioni e funzioni, sono definiti dall’amministrazione (informazione preventiva alla RSU e alle OO.SS. che possono chiedere al riguardo un incontro)

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Indennità di responsabilità - 2Indennità di responsabilità - 2

•Al personale di categoria D possono inoltre essere conferiti specifici e qualificati incarichi di responsabilità amministrative e tecniche.

•L’indennità annua varia da 1.033 a 5.165 euro, per 2/3 è corrisposta mensilmente e per 1/3 a seguito di valutazione annuale dei risultati

•I criteri generali per l’attribuzione degli incarichi e per la loro valutazione periodica sono oggetto di informazione preventiva/concertazione

•Cumulabilità delle indennità previste dall’art. 63 e dall’art. 68 del CCNL 9.8.2000 ??? Problemi e possibili soluzioni

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Retribuzione di posizioneRetribuzione di posizione

•Al personale di categoria EP le amministrazioni conferiscono incarichi comportanti particolari responsabilità gestionali o funzioni professionali che richiedono l’iscrizione a ordini professionali o comunque di alta qualificazione e specializzazione (i criteri generali per l’attribuzione sono oggetto di informazione preventiva/concertazione)

•Ad ogni incarico è correlata una retribuzione di posizione annua, di importo variabile (da un minimo di 3.099 a un massimo di 12.912 euro), sulla base di una graduazione articolata al massimo su tre fasce.

•La retribuzione di posizione nella misura minima è attribuita a tutto il personale di categoria EP. Gli importi superiori sono attribuiti solo in corrispondenza dell’affidamento di incarichi.

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Retribuzione di risultatoRetribuzione di risultato

•La retribuzione di risultato è finalizzata a remunerare i risultati espressi da ciascun dipendente in termini di efficienza/produttività. E’ corrisposta a seguito di valutazione annuale e il suo importo (eventuale) è compreso tra il 10% e il 30% della retribuzione di posizione

•Le risorse destinate alla retribuzione di Le risorse destinate alla retribuzione di risultato variano dal 10% al 20% del fondo! (art. risultato variano dal 10% al 20% del fondo! (art. 70 CCNL 9.8.2000)70 CCNL 9.8.2000)

•I criteri e le procedure di valutazione sono oggetto di informazione preventiva/concertazione

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Retribuzione di posizione e di risultato Retribuzione di posizione e di risultato

NOVITA’ INTRODOTTE DAL CCNL 27.1.2005

Sono oggetto di contrattazione integrativa (art. 38, c. 5):

•La definizione dei criteri generali per le modalità di determinazione dei valori retributivi collegati ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati e alla realizzazione di specifici progetti

•La verifica della sussistenza delle condizioni per l’acquisizione delle risorse finanziarie da destinare all’ulteriore potenziamento dei fondi

… E DAL CCNL 28.3.2006 (art. 10, c. 1, lett. f )

•Il fondo è incrementabile ai sensi dell’art. 67, comma 4, del CCNL 9.8.2000

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Conferimento degli incarichiConferimento degli incarichi

Il conferimento degli incarichi è espressione di un potere discrezionale dell’amministrazione. Tale potere, tuttavia, deve essere esercitato nel rispetto di criteri generali previamente determinati e tenendo conto di:

•elementi oggettivi: riguardano, rispetto alle funzioni e attività da svolgere, la natura e le caratteristiche dei programmi da realizzare

•requisiti soggettivi: riguardano i requisiti culturali e professionali posseduti, le attitudini e le capacità professionali e l’esperienza acquisita dal personale

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Revoca degli incarichiRevoca degli incarichi

Il CCNL 27.1.2005 (art. 37, c.4 e art. 38, c.3) prevede espressamente quattro ipotesi di revoca dell’incarico:

•Per intervenuti mutamenti organizzativi

•In conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi

•Per motivi disciplinari

•Su richiesta del dipendente

Il semplice mutamento dell’incarico comporta l’attribuzione di un altro incarico equivalente in termini economici (diminuzione dell’indennità di posizione, di norma, non oltre il 10%)

Non confondere “revoca” con “temine” Non confondere “revoca” con “temine” dell’incaricodell’incarico

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Produttività collettiva e “individuale”Produttività collettiva e “individuale”

La produttività è un compenso diretto ad incentivare il miglioramento dei servizi

La produttività, quindi, è erogata in una logica di ricompense legate:

•al merito individuale

•alla partecipazione ai risultati complessivi dell'università

•al giudizio esplicito dei destinatari dei servizi

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Sistema di incentivazioneSistema di incentivazione

Variabili Alternative 1. Finalità Favorire la cooperazione tra i soggetti per il

raggiungimento dei risultati attesi Introdurre una differenziazione nelle retribuzioni

(incrementando ad es. il livello di soddisfazione degli addetti ad un dato settore)

Sanare situazioni pregresse attraverso aumenti retributivi compensativi (a fronte della rigidità di altre voci salariali)

2. Tipologia degli incentivi Incentivo collettivo

Incentivo individuale Combinazione di incentivo collettivo e individuale

(è la soluzione di gran lunga maggiormente adottata)

3. Criteri / indicatori Amministrazioni che adottano solo incentivi collettivi: pianificazione degli obiettivi - raggiungimento dei risultati (necessità di strumenti formalizzati e di organismi di staff che presiedano l’intero processo)

Amministrazioni che adottano solo incentivi individuali: comportamento, flessibilità della prestazione, grado di autonomia, capacità di integrazione, capacità di apprendimento…

Amministrazioni che adottano un sistema misto: combinazione dei criteri di cui ai punti precedenti

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Sistema di valutazioneSistema di valutazione

La valutazione è effettuata dal responsabile della struttura dove il dipendente ha svolto il suo lavoro

Il responsabile ha l’obbligo di comunicare tempestivamente al dipendente la scheda di valutazione

Il dipendente, entro quindici giorni dal ricevimento, può formulare le proprie osservazioni in merito. In questo caso, deve essere acquisito il parere del Comitato di valutazione (presieduto dal Direttore amministrativo e composto secondo modalità che sono definite dalle singole Università e sono oggetto di informazione preventiva alla RSU e alle OOSS)

Il Comitato di valutazione delibera entro venti giorni

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Indennità accessoria mensileIndennità accessoria mensile

Art. 41, c. 4 CCNL 27.1.2005

•Nell’ambito della contrattazione integrativa e a valere sulle risorse del Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale di cui all’art. 67 del CCNL 9.8.2000, gli Atenei istituiranno un’indennità accessoria mensile, erogabile per dodici mensilità. Tale emolumento riassorbe e sostituisce le eventuali indennità già corrisposte con carattere di generalità

• ... e non è decurtabile se non in caso di sciopero (introdotto dal CCNL 28.3.2006)

•A decorrere dall’anno 2006, lo 0,3% del monte salari 2003 è destinato a finanziare l’indennità accessoria mensile (introdotto dal CCNL 28.3.2006)

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Altre forme di incentivazione finalizzataAltre forme di incentivazione finalizzata

•Reperibilità

•Lavoro notturno

•Lavoro festivo

•Turno

•Rischio

•Flessibilità

•Sportello

Compensi per la remunerazionedi compiti che

comportano oneri,rischi o disagi

Specifiche attivitàe prestazioni

•Legge cd. “Merloni”

•Conto terzi

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ReperibilitàReperibilità

E’ prevista per i settori di attività per i quali è necessario assicurare la continuità dei servizi

Si espleta durante le ore o le giornate eccedenti l’orario ordinario di lavoro per indifferibili necessità che non possano essere gestite per mezzo di altre forme di articolazione dell’orario

La durata massima della reperibilità è di dodici ore

Ogni lavoratore in un mese non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte e per non più di due volte in giorni festivi

In caso di chiamata in servizio la prestazione lavorativa non può superare le sei ore

(V. art. 27 CCNL 27.1.2005)

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Lavoro notturnoLavoro notturno

Lavoro notturno è “l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore consecutive ricomprese nell’intervallo fra le ventiquattro e le cinque del mattino successivo” (art. 8 CCNL 27.1.2005)

Il dipendente che svolga la sua attività in via non eccezionale per almeno tre ore nell’intervallo sopra indicato e per un minimo di sessanta giorni all’anno, è definito “lavoratore notturno”

La contrattazione integrativa stabilisce la riduzione dell’orario di lavoro normale settimanale e mensile per i lavoratori notturni e definisce inoltre la relativa maggiorazione retributiva

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RischioRischio

•L'indennità di rischio compete a coloro che svolgono particolari prestazioni lavorative comportanti continua e diretta esposizione a rischi che pregiudicano la salute e l'incolumità personale. Ad esempio prestazioni di lavoro che comportano esposizione diretta e continua a radiazioni ionizzanti e prestazioni di lavoro che comportano manipolazione o esposizione diretta e continua a sostanze chimiche ad alta tossicità.

L'indennità di rischio non è corrisposta durante i giorni di assenza per qualsiasi motivo, esclusi i periodi di assenza per infermità, infortunio sul lavoro o malattia professionale dipendenti da causa di servizio riguardante il rischio cui l'indennità si riferisce

•Per l’indennità di rischio la norma di riferimento è il DPR n. 146/1975

•L’indennità di rischio da radiazioni resta disciplinata dall’art. 20 del DPR 319/1990 (art. 50 CCNL 9.8.2000)

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Legge cd. “Merloni”Legge cd. “Merloni”

•“Una somma non superiore al due per cento dell'importo posto a base di gara di un'opera o di un lavoro, comprensiva anche degli oneri previdenziali e assistenziali a carico dell'amministrazione (…) e' ripartita, per ogni singola opera o lavoro, con le modalità e i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata e assunti in un regolamento adottato dall'amministrazione, tra il responsabile del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo, nonché tra i loro collaboratori. La percentuale effettiva, nel limite massimo del due per cento, e' stabilita dal regolamento in rapporto all'entità e alla complessità dell'opera da realizzare. La ripartizione tiene conto delle responsabilità professionali connesse alle specifiche prestazioni da svolgere… ”

(art. 92, c. 5, Decreto Legislativo n. 163/2006 e s.m. e i. - ex art.18 Legge n. 109/1994)

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Conto terziConto terzi

•“Le Università, purché non vi osti lo svolgimento della loro funzione scientifica didattica, possono eseguire attività di ricerca e consulenza stabilite mediante contratti e convenzioni con enti pubblici e privati (…) I proventi delle prestazioni dei contratti e convenzioni (…) sono ripartiti secondo un regolamento approvato dal consiglio di amministrazione dell'Università sulla base di uno schema predisposto, su proposta del Consiglio universitario nazionale, dal Ministro della pubblica istruzione. Il personale docente e non docente che collabora a tali prestazioni può essere ricompensato fino a una somma annua totale non superiore al 30 per cento della retribuzione complessiva. In ogni caso la somma così erogata al personale non può superare il 50 per cento dei proventi globali delle prestazioni… “ (art. 66 DPR 382/1980)

•“La materia di cui all'articolo 66 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382, è rimessa all'autonoma determinazione degli atenei, che possono disapplicare la predetta norma dalla data di entrata in vigore di specifiche disposizioni da essi emanate.” (art. 4, c. 5, Legge n. 370/1999)

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Progressione orizzontaleProgressione orizzontale

La “progressione orizzontale” è lo strumento per riconoscere l’effettivo accrescimento di una professionalità nell’ambito della categoria di appartenenza

E’ un meccanismo selettivo attivato con cadenza biennale sulla base di criteri oggetto di contrattazione integrativa

Per partecipare alla selezione occorre aver maturato tre anni di effettivo servizio nella posizione economica immediatamente inferiore

Il numero di passaggi consentito è in funzione delle risorse disponibili, finalizzate dal CCNL e dalla contrattazione integrativa

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Sistema di progressioni orizzontaliSistema di progressioni orizzontali

Variabili Alternative 1. Finalità Remunerare la qualità dei singoli, le prestazioni e le

capacità individuali, i risultati ottenuti Riconoscere una crescita o un ampliamento del ruolo

(nell’ambito dello stesso profilo) Gestire i livelli di salario fisso (ad es. introducendo

differenze tra gruppi professionali)

2. Modalità di pianificazione Definizione dei partecipanti (attraverso prerequisiti o numeri chiusi)

Allocazione del budget disponibile rispetto a categorie, tipi di passaggio aree, profili professionali (pianificazione aperta o chiusa)

3. Criteri di selezione Formali (es. anzianità) o non formali

Specifici (ad es. per categoria) o omogenei per tutto il personale

Fattori di valutazione utilizzati (indicatori) Pesi attribuiti

4. Gestione del sistema A livello centrale di ente o decentrata nei singoli

settori Sistema a “regime” o “sperimentale”

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Progressione verticale - 1Progressione verticale - 1

La “progressione verticale” è lo strumento per il riconoscimento delle capacità e dei meriti acquisiti

La procedura è riservata al personale in servizio appartenente alla categoria immediatamente inferiore

Per partecipare alla selezione occorre possedere il titolo di studio previsto per l’accesso dall’esterno oppure aver maturato cinque anni di servizio nella categoria di appartenenza

Un ulteriore passaggio alla categoria superiore è consentito solo se si possiede il titolo di studio richiesto per l’accesso alla categoria di appartenenza (art. 14 CCNL 27.1.2005)

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Progressione verticale - 2Progressione verticale - 2

•Valutazione delle competenze professionali acquisite (curriculum e prove d’esame)

•Adeguato riconoscimento della formazione certificata

•Valorizzazione del possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno

Inoltre, possono essere previsti requisiti professionali specifici in relazione al tipo di attività lavorativa

I regolamenti di Ateneo disciplinano le procedure selettive

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Progressione verticale - 3Progressione verticale - 3

I criteri generali per lo svolgimento delle procedure di mobilità verticale sono oggetto di informazione/concertazione con la RSU e le OOSS

Il numero dei posti da destinare ai passaggi verticali è pari al 50% dei posti da coprire, calcolati su base annua, nell’ambito della programmazione triennale di fabbisogno del personale

Se viene data precedenza ai concorsi interni, la riserva per i pubblici concorsi resta indisponibile fino alla copertura mediante accesso dall’esterno

Finanziamento delle progressioni verticali: 0,2% monte salari 2001 calcolate su base annua (Art. 42 CCNL 27.1.2005)

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Problemi applicativiProblemi applicativi

?Problematiche specifiche e/o casi pratici ritenuti di interesse dai partecipanti al seminario.

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a.garzo@adm.unipi.it