LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO

20 –21-22 ottobre 2004 10-11-12 novembre 2004

Dalle ore 9 alle ore 13 Dalle ore 16 alle ore 17

CALENDARIO

primo giorno mattino pomeriggio

presentazione del corso il ruolo , competenze e

responsabilità del coordinatore

del personale infermieristico La gestione delle risorse

umane la normativa vigente : punti critici e punti di forza Analisi della propria realtà: lavoro di gruppo

presentazione dei lavori di

gruppo

le procedure amministrative

per la gestione del personale

infermieristico

CALENDARIO secondo giorno

mattino pomeriggio la domanda sanitaria nella

programmazione dei turni

del personale infermieristico La variabilità annuale,

settimanale e giornaliera Esercitazione di gruppo

l’offerta di lavoro

infermieristico la quantificazione delle

ore contrattuali esercitazione di gruppo

CALENDARIO terzo giorno

mattino pomeriggiolo schema delle presenze

giornaliero e settimanale esercitazione di gruppo Principi generali sulla

stesura dei turni di

servizio

strumenti tecnici per

proporre tipologie di

turni I turni come soluzione di

problemi organizzativi esercitazione di gruppo

OBIETTIVI DEL CORSO Illustrare la responsabilità e la competenza dei

coordinatori nella gestione delle risorse umane

Indicare metodi e strumenti di programmazione e di gestione del personale , compatibili con il contesto e la normativa vigente

Proporre tipologie di pianificazione e gestione dei turni di servizio per le unità operative

Materiali e strumenti didattici Appunti del docente (slide)

Dalla 2° giornata…. Schede lavoro per esercitazioni di gruppo Calcolatrice tascabile (personale ) Dati statistici ASL 3 Fogli per lavagna luminosa (lucidi)

Chi è il coordinatore dell’assistenza infermieristica?

Esiste ancora? Difficoltà di identificazione per modifiche

dettate del CCNL La comprensione tra individui è legata

all’utilizzo del linguaggio parlato e scritto Che cosa vuol dire collaboratore? Con chi

collabora ? E collaboratore esperto ?

Chi è il coordinatore dell’assistenza infermieristica?

Quale è stato il ruolo della federazione IPASVI nella definizione delle qualifiche infermieristiche ?

Come si definisce rispetto agli altri, alla società?

Il termine capo sala era vecchio e superato? Coordinatore ? Perché no? ……..spunti per la riflessione ……..

Principi generali Il coordinatore dell’assistenza appartiene

alla professione infermieristica I principi deontologici e normativi sono

gli stessi Il ruolo che ricopre all’interno delle

organizzazione sanitaria è diverso

La professione infermieristicaPrincipi generali

Evoluzione normativa importante dal 1994 Campo di attività e responsabilità delle

professioni sanitarie è determinato dai profili professionali, ordinamenti didattici, codici deontologici (L.26/2/99 n.42 e L.10/8/00 n.251)

Lo stato e le regioni promuovono …la valorizzazione e la responsabilizzazione …delle professioni inferm.- ostetriche (L.10/8/00 n.251)

Quale ruolo deve esercitare il coordinatore perché sia diverso da quello dell’infermiere?

L’infermiere è responsabile dell’assistenza generale (DM 739 /94)

FUNZIONI

INFERMIERE

Assistenziale Educativa-formativa Organizzativa ricerca

COORDINATORE

Organizzativa Educativa- formativa ricerca

FUNZIONE ORGANIZZATIVADEL COORDINATORE

Funzioni organizzative = organizza , gestisce, dirige , coordina……

Che cosa?

risorse umane,

risorse materiali,

risorse economiche.

Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (1)

Mettere in atto tutti i meccanismi operativi per far si che i propri collaboratori possano svolgere al meglio la propria attività assistenziale

Le funzioni di quadro intermedio sono diverse da quelle del professionista

Un buon coordinatore non è colui che sopperisce alle attività dei collaboratori

C’è spesso la tendenza in ambito infermieristico di svolgere mansioni inferiori

Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (2)

Questo può verificarsi anche ai livelli gerarchici superiori : il direttore sanitario che svolge l’attività del dirigente infermieristico, il direttore di struttura che sostituisce la capo sala,ecc

È diseconomico Potrebbe essere un segnale di incapacità di

svolgere il proprio ruolo

Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (3)

PER ASSICURARE L’ASSISTENZA AGLI UTENTI DEL SERVIZIO O UNITÀ OPERATIVA Le risorse umane devono essere appropriate in

quantità e qualità L’organizzazione del lavoro deve essere efficace

ed efficiente L’equipe infermieristica deve concorrere al

raggiungimento di risultati di salute sul paziente/utente

GESTIONE DEL PERSONALE

DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO

REPERIRE IL PERSONALE

ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE

GESTIRE IL PERSONALE ASSEGNATO

La qualità delle risorse umane Aspetti cognitivi, comportamentali e

tecnici Strumenti per migliorare la qualità :

aggiornamento professionale (conoscenze)

discussione di eventi critici o sentinella (comportamentali e tecnici)

incentivi motivazionali (comportamentali)

L’organizzazione del lavoro (1)

Il punto più critico dell’assistenza infermieristica e sanitaria in Italia

nella maggior parte delle strutture sanitaria italiane è ancora quella taylorista, per compiti (nata in USA negli anni ’20)

è fondamentalmente centrata sugli operatori e non sugli utenti , è medico centrica

L’organizzazione del lavoro (2)

Impedisce la possibilità di ispirarsi concretamente a qualsiasi teoria di nursing

Fa fallire l’introduzione di cartelle infermieristiche personalizzate

È inefficace perché non permette la definizione di obiettivi di cura e di assistenza diversificati tra i pazienti

È inefficiente perché ,non valutando i bisogni reali, si da tutto a tutti , che diventa in realtà poco a tutti

L’organizzazione del lavoro (3) Rende inutilizzabili molte conoscenze

apprese nella formazione di base , nella formazione post-base e nell’aggiornamento

Diventa difficile rispettare le indicazioni normative del profilo professionale, del codice deontologico , delle carte dei diritti dei pazienti, dei principi di bioetica

Non permette il management per obiettivi (MBO)

L’organizzazione del lavoro (4)

Impedisce l’applicazione dei CCNL con i principi indicati dagli stessi .

Da 3 CCNL si dà priorità alle modifiche dell’organizzazione del lavoro

Si lega la progressione delle carriere dei professionisti a questi enunciati

…… è nulla si nuove con assegnazioni economiche senza criteri di trasparenza

Dal 2000 la modifica dell’organizzazione del lavoro è diventata obbligatoria per legge per le professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche

Legge 10 agosto 2000 n°251

“Disciplina delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione ostetrica”

art.1 professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ..svolgono ….le attività con autonomia professionale .. espletando le funzioni individuate dal profilo profess.e sulla base del

codice deontologico Utilizzando metodologie di pianificazione per obiettivi dell'assistenza. Il ministero della Sanità emana linee guida per la revisione

dell’organizzazione del lavoro incentivando modelli di assistenza personalizzata

GESTIRE RISORSE MATERIALI (1)L’infermiere è: L’infermiere è responsabile di tutto il processo che

riguarda il materiale , i farmaci, le attrezzature necessarie per l’assistenza

La responsabilità civile ,penale e disciplinare è di chi utilizza il materiale per la propria attività

Il processo riguarda la richiesta di materiali, la conservazione , il controllo delle scadenze e della funzionalità, il buon uso del materiale, la gestione delle scorte

GESTIRE RISORSE MATERIALI (2)Il coordinatore ? esercita funzioni di controllo e

supervisione È un facilitatore nei rapporti con altri

servizi richiede nuove attrezzature partecipa ad eventuali commissioni per

l’acquisto di materiale ed attrezzature

E le risorse economiche ?La spesa corrente in ambito sanitario è soprattuttodeputata al costo delle risorse umane Come è possibile assegnare il budget ai

dipartimenti o alle strutture complesse? Nel sistema delle strutture sanitarie italiane con poche capacità manageriali a tutti i livelli ? Con un sistema rigido del lavoro dipendente? Con i sistemi di controllo della spesa che sono

prodotto più effetti negativi che positivi ( si veda il sistema dei DRG’s)

Il ruolo del coordinatore attraverso la normativa

La normativa è inerente la figura….del capo sala (di antica origine) o dell’infermiere abilitato alle funzioni direttive

L'infermiere abilitato alle funzioni direttive (caposala) è una figura introdotta con il R.D. 21 novembre 1929 n°2330.

Le funzioni del caposala sono indicate nell’art.41del D.P.R. 27 marzo 1969 n°128 “Ordinamento interno dei servizi ospedalieri”

LA CAPOSALAart.41 D.P.R. 27/3/69 n°128

(abrogato dal D.L.vo 30/12/92 n.502)

Personale di assistenza diretta

Rapporti gerarchici è alle dirette dipendenze del primario o

dei sanitari addetti alla divisione, sezione o servizio

Funzioni della caposalaart.41 D.P.R. 27/3/69 n°128

Gestione risorse umane controlla e dirige il servizio degli infermieri e del personale

ausiliario Gestione risorse materiali

controlla il prelevamento e la distribuzione dei medicinali,

del materiale di medicazione e di tutti gli altri materiali in dotazione,

controlla la qualità e la quantità delle razioni alimentari per i ricoverati e ne organizza la distribuzione,

è responsabile della tenuta dell'archivio

L’ operatore professionale coordinatore D.P.R. 7 /9/84 n°821

"Attribuzioni del personale non medico addetto ai presidi ed uffici delle USL"

svolge la attività di assistenza diretta attinenti alla sua competenza professionale

Rapporti gerarchici -… (svolge le proprie funzioni)… nell'ambito

delle direttive impartite dai responsabili delle unità operative

- nel rispetto dell'autonomia operativa del personale stesso e delle esigenze del lavoro di gruppo.

Funzioni dell’operatore professionale coordinatore

D.P.R. 7 /9/84 n°821

Gestione delle risorse umane Coordina l'attività del personale nelle posizioni

funzionali di collaboratore e di operatore professionale di 2° categoria a livello di unità ospedaliera e di distretto predisponendo i piani di lavoro

FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA Svolge attività didattica, attività finalizzata alla propria formazione.

Funzioni dell’operatore professionale coordinatore

Gestione risorse umane D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero"

coordinamento del personale infermieristico, tecnico e ausiliario D.P.R. 28 novembre 1990 n°384

l’OTA e l’ Ausiliario Sp. operano sotto la diretta responsabilità dell’O.P. coordinatore o dell’infermiere

FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero"

supervisione sull'attività di tirocinio e formativa ALTRE FUNZIONI D.Lgs. 19 settembre 1994 n°626 preposto in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro: attività di controllo sul rispetto delle norme e sulla formazione e di fornitura

dei materiali idonei

Ed ora?

Non esiste più né il capo sala né l’operatore professionale coordinatore

né l’operatore professionale dirigente

A partire dal CCNL 1998-2000 la situazione si è complicata……..

Chi è il collaboratore professionale sanitario eil collaboratore professionale sanitario esperto ?

Quali sono i requisiti per accedere alla categoria D?

Requisiti della categoria DCCNL 1998-2000

Conoscenze tecniche specialistiche e/o gestionali Rapporti gerarchici autonomia e responsabilità proprie Attitudini /Funzioni capacità organizzative di coordinamento e gestionali …….. discrezionalità operativa nell'ambito di strutture operative semplici previste dal

modello organizzativo aziendale

Per i CCNL dal 1998 al 2003

Appartengono alla categoria D tutti gli infermieri e in parte ( in base agli accordi aziendali ) gli ex capo sala

Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000

Conoscenze

tecniche specialistiche e/o gestionali

Rapporti gerarchici autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti ampia discrezionalità operativa nell'ambito delle strutture operative di assegnazione

Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000

Attitudini /Funzioni direzione e coordinamento gestione e controllo di risorse umane iniziative di programmazione e proposta Programma il miglior utilizzo delle risorse umane

(secondo le richieste dei responsabili dei presidi e dei servizi)

verifica l'espletamento delle attività del personale medesimo

collabora alla formulazione dei piani operativi e dei sistemi di verifica della qualità

Coordina attività didattica

Per il CCNL dal 2003 al 2005

Appartengono alla categoria D S

tutti gli infermieri che svolgono attività di coordinamento, tutti gli ex capo sala , gli ex operatori dirigenti, gli attuali coordinatori dei corsi di laurea

E l’ infermiere ?

Per effetto dei CCNL…..

Oltre ai requisiti già indicati per la categoria D…..

Svolge attività attinenti alla sua competenza specifica (comprese le funzioni di carattere strumentale quali la tenuta dei registri) nell'ambito delle unità operative semplici

coordina le attività del personale assegnato alle suddette unità

predispone piani di lavoro nel rispetto dell'autonomia operativa del personale e delle esigenze del lavoro di gruppo

collabora all'attività didattica nell'ambito dell'unità operativa

può essere assegnato a funzioni di tutor in piani formativi

Quali attitudini deve sviluppare il coordinatore o il CPS E?

E’ una professione intellettuale. Le attitudini da sviluppare per gestire risorse umane sono: capacità di analisi del sistema organizzativo

(analisi sistemica), comprensione e governo delle dinamiche sociali,

delle motivazioni individuali al lavoro, ecc, Scelta ed esercizio di una tipologia di leadership utilizzo del problem solving

Quali capacità intellettuali ed affettive ? Creatività :scegliere soluzioni innovative, più la

situazione è complessa meno si devono seguire scemi rigidi e conosciuti

Razionalità : le scelte devono essere ragionate, se non si riesce a trovare la motivazione razionale alla prassi si deve rimetterla indiscussione

Emotività : comprensione dei sentimenti dei collaboratori , senza paternalismi

E le conoscenze ….. Le organizzazioni sono strutture complesse e per

governarle occorrono conoscenze delle discipline psico-sociali, Scienze economiche, statistiche ,ecc scienze giuridiche lo specialista , un tecnico che deve avere

conoscenze approfondite di un campo limitato un manager che deve avere conoscenze generali

su più campi

Esercitazione di gruppo

Funzione organizzativa Funzione educativa formativa Funzione di ricerca Funzione assistenziale?

CALENDARIO secondo giorno

mattino pomeriggio- la domanda sanitaria nella

programmazione dei turni

del personale infermieristico- La variabilità annuale,

settimanale e giornaliera

- Esercitazione di gruppo

- l’offerta di lavoro

infermieristico - la quantificazione delle ore

contrattuali

- esercitazione di gruppo

DOMANDA –OFFERTA IN SANITA’

risorse economiche sempre scarse offerta determina domanda

cosa fare ? Non amplificare la domanda di prestazioni Non sprecare risorse umane Identificare obiettivi prioritari di salute Programmare attività

SANITA’ ITALIANA Modifica bisogni sanitari Autonomia regionale Aziendalizzazione Privatizzazione del rapporto di

lavoro Accreditamento delle strutture Rapporto ospedale -territorio

LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE

I LIVELLO: STATO – REGIONI PIANI SANITARI PROGRAMMA FORMAZIONE CONTRATTI DI LAVORO

II LIVELLO :AZIENDE SANITARIE ESPANSIONE/RICONVERSIONE ATTIVITA’ OSPEDALIERA? INCREMENTO ATTIVITA’ DI CURA

TERRITORIALE? FLESSIBILITA’ /RIGIDITA’ NELLA

DETERMINAZIONE SPESA PER IL PERSONALE?

LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE

III LIVELLO: DIREZIONE SANITARIA CRITERI DI ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE AI

SETTORI SANITARI MODIFICHE ORGANIZZATIVI PER SERVIZI GENERALI FORMAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE IV LIVELLO : DIPARTIMENTI E UNITA’ OPERATIVE GESTIONE DELLE ATTIVITA’ SANITARIE GESTIONE DELLE RISORSE ASSEGNATE PIANIFICAZIONE E GESTIONE DEGLI ORARI E/O TURNI

DI SERVIZIO

GESTIONE DEL PERSONALE

DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO

REPERIRE IL PERSONALE

ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE

PROGETTARE E GESTIRE I TURNI DI SERVIZIO

METODOLOGIA

DOMANDA OFFERTA

SCHEMA DELLE PRESENZE

TURNI DI SERVIZIO

I. DOMANDAOBIETTIVI FORMATIVI

 

analizzare la distribuzione temporale della domanda mediante appositi indicatori

  rapportare la domanda alla

programmazione dell'offerta di tempo lavoro

PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(1)

Perché? Domanda deve determinare offerta Aumentare l’efficienza Liberare risorse per l’efficacia

A che livello decisionale? Al IV Livello

PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(2)

Quali vantaggi? Sviluppa capacità programmatorie Aumenta il controllo di gestione

Quali limiti superare? Assenza di metodo Scarsa flessibilità Non chiara definizione delle sedi decisionali Abitudini radicate

QUALE METODO ? Quantificare domanda Quantificare offerta Verificare compatibilità tra domanda e

offerta Usare metodo razionale e matematico

PROGRAMMAZIONE Significato di programmazione Di breve periodo 1 anno Di medio periodo 1 – 3 anni Di lungo periodo > 3 anni

PROGRAMMAZIONE TURNI DI SERVIZIO

BREVE : diseconomico

valutazione carichi di lavoro in tempo reale

flessibilità massima: giorno x giorno MEDIO: regolarità domanda

regolarità offerta LUNGO: incertezza

tendenza della domanda e dell’offertascenari

CARATTERISTICHE DELLA DOMANDA

Componente costante Componente variabile ciclica Componente erratica

Perché ?C. Costante presenze minime

C. Variabile ciclica presenze diversificate

C. Erratica eccezioni

attività reparto/servizio ad alta erraticità

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

tempo

live

llo

atti

vità

erraticità ciclica costante

ALTA ERRATICITA’

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

erraticità v. ciclica costante

attività reparto/servizio a bassa erraticità

BASSA ERRATICITA’

0

510

15

20

2530

35

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

erraticità v. ciclica costante

attività reparto/servizio a erraticità quasi nulla

ERRATICITA’ QUASI NULLA

INDICATORI QUALITATIVILa tipologia e qualità dell’offerta di prestazioni. Quali? In che modo? In quanto tempo?………………………………………………………………………………………………………………Va modificata?……………………………………………………….……………………………………………………….

INDICATORI QUALITATIVI

METODO SVIZZERO dipendenza utenti PRN 80 piani di assistenza DRG’s INFERMIERISTICI

diagnosi infermieristiche

MASSIMA FLESSIBILITA’ OFFERTA UTILIZZO IMMEDIATO O PREDITTIVO

INDICATORI QUANTITATIVI (1)

TEMPO ASSISTENZA X AGGREGAZIONI REPARTI (standard regionali 96)

NOMOGRAMMA DI BARBER (T.U.,DM, I.T., I.R.)

Non serve per la variabilità della domanda dell’unità operativa

Dati reperibili, segue la variabilità ciclica, è complesso

INDICATORI QUANTITATIVI (2)

PRESENZA MEDIA GIORNALIERAPRESENZA MEDIA GIORNALIERAPerché?

Semplice Reperibile Riflette l’andamento variabilità ciclica NO per allocazione del personale nelle unità

operative (III LIVELLO DECISIONALE)

……in attesa di indicatori più efficaci………..

INDICATORI - TEMPOANNO componente costante e variabilità ciclica nei mesi o periodi ……………………………………………………….……………………………………………………….

SETTIMANA componente costante, variabilità ciclica ed erraticità ……………………………………………………….……………………………………………………….

GIORNOpiano di attività standard giornaliera, erraticità

……………………………………………………….……………………………………………………….

INDICATORI - TEMPO ANNO

Presenza pazienti nell’anno e nei mesi

componente costante e variabilità ciclica nei mesi o

periodi SETTIMANA

Presenza pazienti nella settimana e piano attività

componente costante e variabilità ciclica GIORNO

Piano di attività standard giornaliera

I. LA DOMANDA SEQUENZA LOGICA

QUANTIFICARE DOMANDA E ATTIVITA’

Calcolo presenzepresunte in ogni mese dell’ anno

Calcolo presenzepresunte nei vari gg. della settimana

Analisi attivita’nelle fasce orarie della giornata

Calcolo presenze presunte relative PERIODO A

Individuazione periodi omogenei

Peso % presenze diversi gg. settimana

Peso % presenzePERIODO A sul totale annuo

Calcolo presenze presunte relative PERIODO B

1.1.1.

1.1.5.1.1.5.

1.1.3.

1.2.1.

1.1.6. 1.1.6.1.1.1.

1.2.2.

1. LA DOMANDA.

FORMULE VOLUME ATTIVITA’ RICHIESTA NEL PERIODO

somma dei volumi di attività nei singoli giorni del periodo

n. giorni del periodo considerato

VOLUME ATTIVITA’ MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x

somma dei volumi di attività giornaliere del mese x

n. giorni mese x

FORMULE (1) PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DI PERIODO

somma delle presenze giornaliere nei singoli giorni del periodo

n. giorni del periodo considerato

PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x somma delle presenze giornaliere del

mese x n. giorni mese

x

DIAGRAMMA DI GANTTAccompagnamento pz

Vitto pazienti

Accettaz. pz. e ass. operato

Visita medica

medicazioni

Prelievi ematologici.

Terapia farmacologica

Cure igieniche

Rapporto/ consegna

Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

I.P

IP/OTA

OTA

*IP

IP*

IP*

IP*

*IP

OTA

OTA

IP

OTA

IP

IP*

IP

IP*

OTA

OTA

IP

IP*

IP*

IP

IP

IP

IP IPIP

OTA

IP

II. OFFERTAOBIETTIVI FORMATIVI

 

Definire il numero di ore contrattuali annue che un lavoratore deve prestare

Calcolare il tasso di assenza per un dato gruppo di operatori

Prevedere l’ammontare complessivo di ore lavoro che un’equipe sarà in grado di garantire

II. L’OFFERTA SEQUENZA LOGICA

QUANTIFICARE ORE LAVORO CONTRATTUALIANNUE DI UN OPERATORE

Calcolo dell’orariosu 6 o 7.12 ore/die o ore/die P.T. Calcolo ore lavoro

totali annue teoricheper lavoratore

Calcolo dell’orario accessorio

Calcolo totale oreannue previsteper l’equipe

Monte ore invariatoper presenza squadrasostituzione

Calcolo ore lavoronette/anno previsteper operatore

Calcolo % assenza se sostituzione intraequipe

2.1.1.

2.1.

2.1.2.

2.3.

2.4.

2.2.2.

2. L’ OFFERTA

QUANTIFICARE ASSENZENON PROGRAMMABILI

DEFINIRE ORE LAVORONETTE PREVISTE

DEFINIRE MONTE ORE LAVORO EQUIPE

FERIE E FESTIVITA’ Diritto-dovere Da usufruire nell’anno solare Previste dai contratti nazionali del lavoro N.32 (comprensivi dei 2 gg L. 23/12/77) ) + 4

( L. 23/12/77) + 1 (S.Patrono) + 8(o 10; feste infrasettimanali ) = 45 ( 47) se l’orario si articola su 6 gg settimanali

N.28 (comprensivi dei 2 gg) + 4 (L. 23/12/77) +1 (S.Patrono) + 8 (o 10) = 41 (43) se l’orario si articola su 5 gg settimanali

Le assenze non programmate (1) Per definire il fenomeno si usa a volte un termine

negativo (assenteismo) o un indicatore numerico (tasso di assenza )

Tutte le assenze assolutamente imprevedibili (malattia, infortunio ) o non prevedibili a medio termine (un anno prima): permessi studio, maternità, richiesta di trasferimento, di aspettativa, ecc.

Il tasso di assenza non ha valori assoluti : non può esistere un % nazionale, regionale o di ASL

Le assenze non programmate (2)

Una parte del tasso di assenza è influenzato dalle politiche gestionali e di assunzione del personale da parte degli organi dell’ASL

riguarda le assenze per lunghi periodi ,per dimissioni o trasferimenti.

Si calcola il tempo lavoro “perso” in attesa della sostituzione

Può essere una parte rilevante del tasso di assenza che comporta un aumento di orario straordinario

Le assenze non programmate (3)

Il valore dei restanti fattori che incidono sul di tasso di assenza è spesso diverso tra le unità operativa, compresa la maternità

Per rendere meno complessa la lettura del fenomeno si tende ad utilizzare un tasso di assenza intermedio: per ospedale , per distretto , per dipartimenti

Gestione delle assenze

Vi sono 2 modalità di gestione delle assenze:

1. Gestione decentrata

2. Gestione centralizzata

Gestione decentrata ogni unità operativa deve gestire tutte le assenze con il

personale assegnato Vantaggi

un minor tasso di assenza maggior adattamento alle situazioni imprevedibili o a

modifica del carico di lavoro presuppone collaborazione di tutti i membri dell’equipe

Svantaggi più insicurezza gestionale più modifiche dei turni di servizio

Gestione centralizzata ogni unità operativa gestisce solo i riposi e le ferie

programmate .Vi è una squadra di sostituzione gestita dall’ufficio infermieristico

Vantaggi più sicurezza gestionale nelle unità operative il personale delle u.o ha turni fissi

Svantaggi un maggior tasso di assenza la tendenza a richieste continue ed improvvise di

permessi.La richiesta tende a diventare diritto Può far aumentare il conflitto con l’ufficio inferm. Il coordinatore viene in parte esonerato di una sua funzione Chi fa parte della squadra di sostituzione è demotivato

FORMULE (2)

TASSO DI ASSENZA totale ore assenza reali effettuate da tutti gli operatori x 100 n. operatori x n. ore annue nette

x x gg assenza procapite annue x 100 365 x giorni di assenza = somma gg. assenza degli operatori somma gg. assenza degli operatori n. operatorin. operatori

ORE NETTE PROCAPITE MEDIE n.ore contratto annue + ore accessorie – (ore medie annue assenza)

III. LE PRESENZEOBIETTIVI FORMATIVI

 

Rapportare gli indicatori di domanda all’offerta di lavoro infermieristico

Definire uno schema delle presenze del personale compatibile con le risorse assegnate ad una unità operativa

CALENDARIO terzo giorno

mattino pomeriggio-lo schema delle presenze

giornaliero e settimanale - esercitazione di gruppo - Principi generali sulla

stesura dei turni di

servizio

-strumenti tecnici per

proporre tipologie di

turni -I turni come soluzione di

problemi organizzativi- esercitazione di gruppo

III. LO SCHEMA DELLE RESENZE

SEQUENZA LOGICA

DEFINIRE MONTE ORE EQUIPE NEL PERIODO, SETTIMANA E GG./SETT.

Monte ore equipePERIODO A

Distribuzione attivitànelle fasce orariePERIODO A

Monte ore equipenella settimana

Compilazione schema presenze

Distribuzione opera-tori nei diversi gg. della settimana

Monte ore equipe nei diversi gg. della settimana

3.1.

3.5.1.

3.2.

3.5

3.4.

3.3.

3. LE PRESENZE

DEFINIRE SCHEMA DELLE PRESENZE

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.5

3.5.1.

FORMULE (3) Monte ore annuo peso % presenze MONTE ORE LAVORO

èquipe previsto * paz.nte nel periodo x = PERIODO X

Monte ore lavoro èquipe periodo x MONTE ORE LAVORO totale giorni periodo x =

MEDIO GIORNALIERO

DEL PERIODO

Monte ore lavoro medio MONTE ORE LAVORO MEDIO giornaliero del periodo * 7

=

SETTIMANALE DEL PERIODO

Monte ore èquipe peso % presenze MONTE ORE LAVORO

nella settimana * pazienti nel giorno x = GIORNO X

DELLA SETTIMANA

IV. PROGETTAZIONE TURNI E PROGRAMMAZIONE FERIE

OBIETTIVI FORMATIVI

Definire i vantaggi e gli svantaggi nell’adottare diverse tipologie di turni

Progettare un turno di servizio Programmare le ferie

 

IV. IL TURNO DI SERVIZIO SEQUENZA LOGICA

PROGETTARE TURNI DI SERVIZIO E VERI- FICARE CONGRUENZA ED ACCETTABILITA’ Costruzione matrice

settimanale del turno

Verifica rispetto schema presenze

Verifica accettazionedell’èquipe

Definire n. oper. in turno PERIODO A

Sviluppo ciclo delTurno PERIODO A

Programmazione Ferie PERIODO A

4.1./4.2

4.5.

4.3.

4.4.

4.6.

4. IL TURNO DI SERVIZIO

PROGRAMMAZIONE FERIE

4.1./4.2

4.3.

4.4.

4.5.

4.6.

FORMULE (4)

Monte ore settimanale previsto dallo schema delle presenze n.

operatori

---------------------------------------------- = per coprire

ore lavoro che ogni operatore il servizio

deve prestare nella settimana

GESTIONE TURNI

aggregrare il personale dell’u.o. in gruppi omogenei o con competenze simili (es ota+ oss, ota +i.g., puer. +i.g.

Allocare il personale di supporto (ota) nelle fasce orarie di maggior richiesta di assistenza di base e di attività diagnostica e nelle ore di sorveglianza (notte)

Nelle u.o. con gruppi omogenei (es.ota o ausiliari ) di n. ridotto, gestire ferie con personale di altre qualifiche (es. i.g.)

Si può prevedere gruppi misti i.p. +i.g nei reparti di ostetricia

DIAGRAMMA TURNI

TURNO DIURNO

TURNO A CICLOCONTINUO

ORARIO A TURNO

ORARIO NON A TURNO

TURNO A SCHEMA VARIABILETURNO A CICLIO

RIPETITIVO FISSO

TURNO AMATRICE 7

TURNO A MATRICE …

TURNO AMATRICE 2

TURNO A MATRICE 1

TURNO MISTO

TURNI A MATRICE 1 Si utilizza per matrice di base del turno o per le situazioni

dove si prevede n. costante di operatori per tutto l’anno (es. reparti d’emergenza)

Si ascrive in una matrice settimanale

L M M G V S D

1op/set P M N R R P M

2op/set N R R P M N R

3op/set R P M N R R P

4op/set M N R R P M N

5op/set R R P M N R R

MATRICE 2, 3,… Utilizzate per variabilità diversa della settimana

(es. accettazione di ricovero o attività programmata

tra + reparti ogni 2 o 3 gg.) Non si ascrivono in una matrice a 7 ; tutte le posizioni di lavoro

sono date dal prodotto di n. operatori x colonne matrice

giorni 1 2 3

1op M M M

2op R P P

3op P R N

4op N N R

5op R R M

MATRICE 2,3,…SPURIA Utilizzate per n. sequenze doppie o triple rispetto n. operatori

(es. turno a matrice 2 x 4 op. : il ciclo si chiude dopo 8 settimane)

giorni 1 2 3 4 5 6 7 8

1op P P M M N N R R

2op M M N

N R R P P

3op N N R R P P M M

4op R R P P M M N N

ARTICOLAZIONE DELLE SEQUENZE

in fase = 16 ore tra fine e inizio altro turno

anticipo di fase = < 16 ore

ritardo di fase = > 24 ore

1 2 3 4 5 6

M M P N R R

1 2 3 4 5 6

P P M M/N R R

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

M M M R P P P R N N R R

1 2 3 4

P M/N R R

GESTIONE FERIE Ferie d’ufficio? Sentenza della corte dei conti n.608 del

1985 … il comportamento dell’Amministrazione che

non abbia concesso le ferie a richiesta dell’impiegato , ovvero non lo abbia collocato in ferie d’ufficio, costituisce un fatto illecito , le cui conseguenze ricadono sui titolari degli uffici ……. Il dipendente è corresponsabile dell’illecito

PROGRAMMAZIONE FERIE

Totale ferie e festività infrasettimanali x operatore

42 gg = 8 settimane (ca) = 2 mesi6 operatori = 1 operatore sempre assente per tutto l’anno (12 m) 12 operatori = 2 operatori contemporaneamente sempre assenti

Da 7 a 11 operatori situazione intermedia (a volte 1 a v. 2 op.) Non si modifica schema di presenze Si modifica n. riposi previsti nel turno o si programmano periodi di recupero ore

LA GESTIONE DEI TURNI DEL

PERSONALE INFERMIERISTICO Percorso “appropriato” Analisi domanda

assistenziale Analisi offerta lavoro

infermieristico Determinazione schema

presenze Stesura turni e piano

ferie

Percorso “abbreviato” Analisi offerta lavoro Determinazione schema

presenze con criteri di carico di lavoro percepito

Stesura turni annuale e per periodi diversi in base al piano ferie

OFFERTA

DI LAVORO INFERMIERISTICO 1° METODO Calcolare il tasso di assenza

presidio ospedaliero /unità operativa

sottrarre dal monte ore teorico annuale dell’equipe

Stendere i turni nel rispetto del monte ore reale

Gestire le assenze del personale (rientro in servizio, reperibilità) , nel rispetto dello schema delle presenze previste

2° METODO Non calcolare il tasso di

assenza Stendere i turni secondo il

monte ore ipotetico Non gestire o gestire in

parte le assenze del personale , rispettando in linea di massima lo schema delle presenze ipotizzato