Gestione delle risorse umane tra

apparenza e/o

appartenenza(elementi di analisi sociale)

I

S

T

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T

U

Z

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O

N

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O

T

A

L

I

Struttura

Burocratica e decentrata

Funzionamento Tecnostruttura e dirigenza intermedia

Contesto

Complesso Tecnostruttura semplificata Settori di servizio

Strategia Strategie

numerose Orientamento

strategico Strategia

globale

Caratteristiche Vantaggi

MA Problemi Risposte Situazione Delegittimazione

Sostenere strategie globali

Costruire comitati organizzativi

Risolvere vertenze nelle risorse umane

L’Estendere Il Mettere Il Creare L’indirizzare

Tensioni esterno interno Tensioni top-down e botton-

up Tensioni di comportamento

organizzativo

FormalizzazioneDella

Coscienza Esistente

Facilitazione deiPercorsi di

Innovazione

Definizione diBy-ProductStrategici

Aumento dellaPropensione

All’Apprendimento

Diffusione InternaDella

Conoscenza

Aumento dellaProfondità

Organizzativa

Apertura di Nuovi Sentieri di Sviluppo

Per le Risorse Umane

Cultura come variabile indipendente esterna

Cultura come variabile dipendente interna

Cultura come metafora fondamentale

L’organizzazione delle risorse umane passa attraverso una definizione simbolica della

cultura organizzativa

La divisione dell'io corrisponde alla

mancanza di integrazione tra le

diverse appartenenze

Il mondo della vita

Il mondo della formazione

Il mondo della cognizione

L’Impatto La socializzazione e

lo sviluppo La crisi della mezza

età L'accettazione e il

prepensionamento

AzioniColpaVita e gestioneProblemiConsiderazioniGenteStruttura effimera

SCENARIO AMBIENTALE

MODELLO ORGANIZZATIVO

PRESTAZIONIRICHIESTE ALLE

PERSONE

SISTEMI DIGESTIONE DELLERISORSE UMANE

STRATEGIA

DELL’ORGANIZZAZIONE

Un criterio meccanico

Un criterio misto

Un criterio organico

Strategia difensiva o conservativa

Strategia adattativa o di assestamento

Strategia anticipativa o proattiva

Il lavoro come dovere imprescindibile

Il lavoro come diritto inalienabile

La solidarietà tra i lavoratori

La qualità del lavoro La qualità della vita L’auto-realizzazione La meritocrazia

MODALITA’ DIVALUTAZIONE E

REMUNERAZIONE

MODALITA’ DICOINVOLGIMENTO

NEL GOVERNOAZIENDALE

MODALITA’ DI SVILUPPO DELLERISORSE UMANE

MODALITA’ DIGESTIONE DELLE

RISORSE INVISIBILI

PROFESSIONALITA’

PREMI PARTECIPAZIONE

PERSONE

M I X

Diagnostiche Facilitazioni Incorporazioni Metodologiche e

didattiche Leadership di gruppo Consulenza Padronanza delle

tematiche organizzative

CONOSCENZE CODIFICATE

CONOSCENZE NON CODIFICATE

CONOSCENZE

TACITE

CONOSCENZE

ESPLICITE

INTERVENTO DI

ADDESTRAMENTO

INTERVENTO DI

FORMAZIONE

APPRENDISTATO

COACHING

INTERVENTO DI

SVILUPPO

AMMINISTRATIVO

Produzione Utilizzazione Ricerca Imitazione Interazione Cooperazione

Occorrerà analizzare lo stato dell’apprendimento nell’organizzazione in esame

Concepire un piano di implementazioneVerificare il ruolo della formazione e dei

formatori Introdurre meccanismi di supporto

Migliorare le competenze di apprendimento a tutti i livelli

Promuovere il lavoro di gruppo

Promuovere l’open learning Analizzare i job in termini di

bisogni di apprendimento

Spesa Farmaceutica S.S.N.

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Anni

Milio

ni in €

L’espresso 3 ottobre 2002

- AMICI COME PRIMA ?

- BASTA CHE NON RITENTI DI RUBARMI IL POSTO !

Questo Lavoro è stato curato da

Ciro Scognamiglio Infermiere c/o T.I. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli

Caterina FerraroOstetrica-Infermiera c/o Cardiochirurgia Pediatrica

AORN V. MONALDI-Napoli

Giuseppe SilvestroAFD c/o S.O. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli

Antonio RispoDirigente Inf. c/o Ufficio Direzione Infermieri A.O.R.N. V. Monaldi-

Napoli