[TELELAVORO E COMUNICAZIONE

ORGANIZZATIVA, VINCOLI E OPPORTUNITÀ]

RELATORE

FRANCA FACCIOLI

PATRIZIA CINTI

CORRELATORE

PIERA RELLA

1

A me

2

3

TELEWORK Una nuova prospettiva per lavorare.

INDICE

Introduzione

Cap.1..........Il Telelavoro, opportunità e vincoli.

1.Nascita e sviluppo del Telelavoro

1.1 Le origini e la soluzione ecologica…11

1.2 Un po’ di storia attraverso iniziative, incentivi e

bonus…14

1.3 Considerazioni sul nuovo fenomeno…24

1.4 I vincoli e le opportunità…34

4

2. Buone pratiche di Telelavoro in Italia e in Europa

2.1 La validità del telelavoro…37

2.2 Oltre confine…41

2.3 La realtà italiana…44

2.4 Secondo i dati di alcune ricerche…48

Cap.2……….La normativa e i diritti in altri paesi

europei.

1. riferimenti normativi sul Telelavoro

1.1 La normativa…50

1.2 L’ Accordo Quadro…54

1.3 L’ aggiornamento con la legge di Stabilità…57

2. Un approfondimento: La normativa per la PA…62

3. Un approfondimento: La normativa Europea…68

Cap.3..........Descrizione di un caso: Università

Roma TRE, molto più che un esperimento.

1. Oggetto di indagine e scopo dell’indagine, 2. Ipotesi di

lavoro …73

2. Metodologie e tecniche di rilevazione

3. Descrizione dei risultati

4.1 La nascita di un’esigenza

4.2 La proposta e la sperimentazione

4.3 Il bando

4.4 La metodologia e le tecniche impiegate

5

4.5 Valutazione dei risultati e considerazioni

sull’ esperienza realizzata

Cap.4……… 2014 Anno della conciliazione…e

poi la definizione di smartwork

1. Conciliazione famiglia- lavoro

2. Smartwork, il telelavoro 2.0

Conclusioni

Bibliografia

Sitografia

Ringraziamenti

6

Questo traguardo lo dedico a mio figlio Gabriele Muassily…

Ringrazio mio marito, che giorno dopo giorno mi ha

sostenuto collaborando attivamente per alleggerirmi il carico

degli ultimi giorni di sacrificio, le mie mamme che mi hanno

sempre sostenuto, mio padre che mi ha aiutato, i miei fratelli e

i miei amici, in particolare le mie amiche, che con il loro tifo

mi hanno motivato fino alla fine.

Questo successo lo dedico a tutti gli studenti – lavoratori, che

per vicissitudini varie non hanno la possibilità di dedicarsi solo

allo studio…il mio consiglio è:”non mollare mai”.

Ultimo ma non meno importante è il mio ringraziamento alla

Professoressa Faccioli, la Dottoressa Brandimarte e

soprattutto un ringraziamento speciale va alla Professoressa

Cinti, perché senza di lei davvero non avrei avuto la forza

fisica e morale per concludere questo lungo e a tratti impervio

percorso.

Grazie a tutti

7

Introduzione

Una delle ragioni che mi ha portato a scegliere questa tematica

è legata alla necessità sempre più diffusa, senza particolari

distinzioni tra genere maschile e genere femminile, di

conciliare lavoro e vita privata, di riappropriarsi del proprio

tempo libero e di riuscire a conciliare quanto più possibile

sfera professionale e sfera personale. Il lavoratore vuole

semplicemente riappropriarsi di quella dimensione privata, che

sempre più sembra sfuggire, ridursi, per dare maggiore spazio

alla dimensione lavorativa, che ormai sembra dominare quasi

in toto la vita di ognuno di noi.

Una valida e interessante via d’uscita, manifestatasi negli ultimi

anni, è quella del Telelavoro, un fenomeno che nelle sue varie

forme si espande sempre più. Esso ha ben presto attirato

l’attenzione di altre discipline, quali la sociologia, l’economia o

il management, a cui attualmente si deve il maggiore sviluppo

della ricerca. È per questo motivo che si parla di approccio

multidisciplinare. La superficialità di molte ricerche ha

tradizionalmente comportato da un lato la costruzione di

scenari del tutto utopistici circa l’effettivo livello di

8

penetrazione del telelavoro e dall’ altro ha banalizzato alcuni

meccanismi, legati al telelavoro. Confinato ancora a pochi

settori produttivi e a un numero limitato di mansioni, il

telelavoro consente di velocizzare le attività imprenditoriali e

aumentare la produttività con ricadute e benefici anche sulla

qualità della vita. Vendere prodotti, fare assistenza tecnica,

programmare, amministrare e organizzare, sono solo alcune

delle attività che si possono svolgere senza uscire di casa. Il

telelavoro non è affatto marginale, ma sicuramente in futuro

giocherà un ruolo anche nelle imprese. Però l’aiuto maggiore

sarà dato dalle tecnologie sempre più sofisticate. Risparmio di

risorse, taglio dei costi e miglioramento della qualità della vita

del capitale umano sono alcune componenti del telelavoro.

In realtà il telelavoro si presenta come una delle modalità più

simboliche, per rendere il lavoro flessibile nell’interesse sia del

datore di lavoro sia del lavoratore, che ottiene minore

pendolarismo e maggiore autonomia e tutto con benefici

potenziali per la collettività in termini di circolazione,

inquinamento e consumi. Con il telelavoro si destrutturano i

tempi e gli spazi di lavoro.

9

In Italia la penetrazione del telelavoro è ancora dell’ 1% contro

il 10% degli altri paesi europei. Se aumentasse il numero dei

telelavoratori come negli altri paesi della Comunità europea

traffico, inquinamento e incidenti stradali sarebbero ridotti

radicalmente.

Io personalmente, in quanto neomamma, studentessa e

lavoratrice a volte sento la necessità di ricorrere ad una forma

di lavoro, che mi dia possibilità di avere una maggiore

flessibilità e quindi maggior respiro nell’organizzazione della

mia giornata: familiare, lavorativa e di studio. Mi rendo conto

però che, nonostante proprio la flessibilità nelle sue diverse

forme farà parte del prossimo futuro, ancora è forte il

pregiudizio verso il telelavoro. Non siamo poi così abituati ad

immaginare la nostra vita scandita diversamente da come la

viviamo (quando si parla di destrutturazione del tempo e dello

spazio) e da come la immaginiamo, ma è davvero arrivata l’ora

di fare i conti con le nuove esigenze, che si scontrano con una

evoluzione della società , in cui la fa da padrone il web, le

nuove tecnologie e tutti i nuovi mezzi di comunicazione

(informatici e telematici per l’ appunto), che ormai influenzano

le nostre giornate.

10

In sostanza, c’è anche una nuova definizione dei ruoli

all’interno sia della sfera familiare che di quella lavorativa.

Dobbiamo comprendere che è necessario riprendere in mano

gli spazi vitali, il tempo libero in cui poter recuperare i valori e

tutto ciò che ci sta a cuore.

Per la stesura del mio lavoro sono partita dalla storia, dalle

origini e dal contesto in cui è nato il telelavoro.

Successivamente ho proseguito ad approfondire la parte

storica-concettuale con una serie di riferimenti bibliografici, ad

esempio con Simon Nora e Alain Minc, che già negli anni ’70

teorizzavano sulla rilevanza dei processi di modernizzazione

dei Paesi UE, che erano finalizzati allo sviluppo socio-

economico e di cui uno dei punti fondamentali riguardava l’

evoluzione delle Pubbliche Amministrazioni verso modelli

maggiormente efficienti ed economici. Nel loro trattato

mettevano in evidenza la componente principale delle

iniziative che riguardavano questa importante fase evolutiva,

rappresentata dalle tecnologie dell’ informatica e della

comunicazione (ICT). Per la parte teorica e applicativa ho

seguito gli scritti di Delia Zingarelli, Giovanna Scarpitti e

alcune considerazioni di Domenico De Masi. Proprio con il

11

supporto della Dott.ssa Zingarelli ho potuto approfondire un

caso interessante nel settore della Pubblica Amministrazione,

in particolare dell’Università Roma Tre.

Con la descrizione di questo caso il mio obiettivo è raccontare

un’ esperienza reale, partita come esperimento e diventato una

concreta alternativa di lavoro per alcuni impiegati. Nella mia

analisi vorrei dimostrare con strumenti di rilevazione e analisi

descrittiva ( griglie di rilevazione, statistiche…etc) i vincoli che

il telelavoro comporta e le opportunità che offre, e provare

quanto vantaggioso può essere il telelavoro per il lavoratore,

che cerca di conciliare il lavoro con le proprie esigenze

(familiari, personali, sociali…etc) e per l’eventuale azienda, che

si deve rimettere in gioco sobbarcandosi il peso di una

organizzazione alternativa e riconoscere i vantaggi che da

questo nuovo modo di lavorare derivano. Quindi indagare le

relazioni che intercorrono tra lo sviluppo del telelavoro e i

cambiamenti sia nella struttura interna delle imprese sia nelle

variabili macroeconomiche. Il 2014 è l’ anno europeo della

conciliazione tra famiglia e lavoro, pertanto ho voluto

menzionare questo evento, che contribuirà a trovare un

equilibrio tra lavoro e vita privata, aiutando così al

12

raggiungimento degli obiettivi delle policy europee. Per

concludere cercherò anche di capire quanto alto è il grado di

soddisfazione delle persone coinvolte, perché legata alla

soddisfazione è la motivazione di ogni dipendente e di

conseguenza la produttività. Su questa linea infatti vorrei

cercare di dimostrare, quanto può aumentare il livello di

soddisfazione (poiché sono strettamente legate), laddove sfera

privata e sfera professionale si incontrano.

13

Il telelavoro, opportunità e vincoli 1.Nascita e sviluppo del Telelavoro

1.1 Le origini e la soluzione ecologica

Il telelavoro nacque negli USA (contemporaneamente in

Scandinavia) negli anni Settanta con Jack Nilles, che fu il

primo a parlarne, tanto da esserne considerato il padre. Nilles

coniò i termini di “telecommuting”, interpretato come la

possibilità di “portare il lavoro ai lavoratori piuttosto che i

lavoratori al lavoro”, e di “telework”, ossia “ogni forma di

sostituzione degli spostamenti di lavoro con le tecnologie

dell’informazione” (www.telelavoro-italia.com).

In occasione del primo grande shock petrolifero lo scienziato

americano analizzò le relazioni tra tecnologia e mobilità per

motivi di lavoro, a causa di questo avvenimento i paesi

occidentali dovettero affrontare una drastica diminuzione della

quantità di petrolio a loro disposizione. Nilles ritenne che il

telelavoro potesse essere una soluzione ecologica, economica e

a misura d’uomo al problema della scarsità d’energia e un

14

modo per decongestionare i centri urbani, riducendo il

pendolarismo. Il telelavoro è nato appunto come una delle

possibili risposte alla crisi petrolifera (1973 circa): si immaginò

che l’impiego delle tecnologie informatiche e telematiche,

allora ai primordi, avrebbe potuto contribuire a decentrare le

attività lavorative presso le residenze degli impiegati

(telelavoro da casa) o nelle immediate vicinanze (telelavoro in

telecentro).

Vennero condotti molteplici studi socio- economici sul

fenomeno, soprattutto dal Dipartimento dei Trasporti degli

USA: Jack Nilles, esperto del settore, voleva sottolineare la

possibilità e la convenienza di spostare i dati, piuttosto che le

persone. In questo periodo alcune compagnie telefoniche

americane si lanciarono in sperimentazioni pionieristiche. Basti

pensare al progetto “Alternative Work Arrangment” della Bell

Canada, che, utilizzando le tecnologie allora disponibili,

permetteva ad un ristretto gruppo di persone di lavorare da

casa.

Il cammino storico del telelavoro si può sintetizzare in poche e

rappresentative tappe.

15

Durante gli anni settanta e ottanta, le prime applicazioni

europee del telelavoro erano orientate a dare opportunità

d’impiego a persone svantaggiate, permettendo loro di

lavorare da casa senza l’obbligo di recarsi in ufficio. Nel

tempo, la sua finalità principale diventava l’aumento della

produttività del lavoro. Esso si evolveva rapidamente in

connessione con lo sviluppo dell’ informatica e della

telematica. Alla fine degli anni novanta, iniziava una fase di

sviluppo accelerata: nel 1999 in Europa si contavano 9 milioni

di telelavoratori.

16

1.2 Un po’ di storia attraverso iniziative, incentivi e

bonus

Negli anni Sessanta il telelavoro si mostrava come

un’utopia, quando ancora non erano diffuse le innovazioni

che lo avrebbero reso possibile.

In quegli anni, si assisteva alla necessità di ricorrere al

telelavoro in seguito appunto alla crisi petrolifera; negli anni

Ottanta si diffondevano una serie di attività accademiche e

studi che contribuivano alla crescita dell’ interesse, ma era

proprio negli anni Novanta, con l’approvazione del Clear Air

Act, negli Stati Uniti, che il telelavoro riceveva il suo primo

riconoscimento come strumento per fronteggiare

l’inquinamento.

I viaggi pendolari nacquero all’ inizio della rivoluzione

industriale come conseguenza di un cambiamento epocale: il

luogo dove gli individui svolgevano la propria attività si era

separato e si sarebbe allontanato sempre più dalla propria

abitazione. Ciò impose dei grandi cambiamenti nella vita dei

lavoratori e la letteratura ha descritto in tutti i dettagli le

conseguenze originate, quali:

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Disagio sociale

Alcolismo

Disfacimento della famiglia

Impoverimento cronico

Alienazione

Ad esempio , come viene menzionato anche da Elio Piroddi

ne “Le regole della ricomposizione urbana”, la famiglia si è

trasformata, non rappresentando più per i suoi componenti l’

unico punto di riferimento. Anche Francesco Belletti, direttore

di CISF ( Centro Internazionale Studi Famiglia) sostiene che

nasce l’ esigenza di rilanciare una nuova relazione tra famiglia e

società, che rimette al centro la famiglia. Non si tratta più della

famiglia secondaria alla società ma la società secondaria alla

famiglia. Egli sottolinea l’ esigenza di oggi: ripartire dalla

famiglia. Inoltre, lo stesso viaggio pendolare, anche se

obbligatorio e ripetitivo, è da molti percepito come un’

occasione di evasione e di conoscenza. Avviene allora una

trasformazione importante: il viaggio si trasforma da mezzo

per raggiungere una destinazione, in meta da conquistare per

autogratificarsi.

18

Negli anni Ottanta furono condotti numerosi studi, seminari,

conferenze, workshop e ricerche sul telelavoro, in particolare

sul “home telework”, che finì per identificarsi con il fenomeno

stesso, con il rappresentarne l’unica forma pura

nell’immaginario collettivo. L’attenzione si concentrò, da un

lato, sulle opportunità offerte alle donne - che poterono

prendersi cura della famiglia e dell’ambiente domestico senza

dover rinunciare al lavoro - e sull’integrazione tra vita familiare

e lavoro; dall’altro sui problemi dell’isolamento e della

marginalizzazione. Il fenomeno, anche se molto dibattuto,

cadde nella dimenticanza. In questo periodo, inoltre, emersero

due nuovi fenomeni: da un lato, si assistette all’ampia

diffusione dei PC casalinghi, che diventarono parte del

corredo tecnologico di molti lavoratori di fascia medio-alta.

Cominciò a diffondersi l’idea che lavorare da casa come in

ufficio fosse non solo possibile, ma per alcuni aspetti più

conveniente: si evitavano, ad esempio, quelle interruzioni e

quelle distrazioni tipiche degli uffici e che minacciavano la

concentrazione.

Si iniziò a parlare di “Small Office, Home Office” (SOHO),

fenomeno per cui l’abitazione divenne informatizzata e poté

sostituire totalmente il tradizionale ufficio grazie all’ utilizzo di

19

hardware sofisticati (stampanti laser, personal computer,

scanner…etc.) disponibili a costi contenuti. Come sostiene

Maurizio Cucchiara la diffusione delle tecnologie ICT

(Information and Communication Technologies), che

uniscono un grande potere e una grande semplicità di utilizzo,

rende ormai facile l’ introduzione del telelavoro con vantaggi

diretti ed opportunità per tutti, in particolare:

Per l’impresa, se parliamo di maggiore efficienza,

produttività e flessibilità nell’ organizzazione

Per i telelavoratori, quando assistiamo ai vantaggi

derivanti dalla migliore qualità di vita, riduzione dei costi

(fisici, psichici ed economici)

Per la società, quando pensiamo ai benefici per

l’ambiente e la mobilità, alla possibilità di cooperare per lo

sviluppo economico di regioni lontane o difficilmente

accessibili

La seconda novità riguarda la diffusione di Internet, accessibile

da una qualsiasi linea telefonica urbana. Entrambi i fenomeni

fanno nascere l’interesse di massa verso il telelavoro.

20

Il boom di internet ha comportato la rinascita di interesse per

il telelavoro che, all’ inizio degli anni Novanta, fu rilanciato

dalle amministrazioni pubbliche negli Stati Uniti e in Europa.

La Commissione Europea aveva messo a disposizione fondi

per la sperimentazione del telelavoro e, con il Rapporto

Bangemann (citerò più avanti un approfondimento di G.

Cassano e A. Contaldo) , si proponeva di raggiungere, entro il

2000, i dieci milioni di nuovi telelavoratori.

Negli Stati Uniti, invece, le imprese vennero incentivate

attraverso due normative a diminuire il numero di dipendenti

che usavano l’auto per gli spostamenti da e verso l’ufficio,

grazie a bonus con i quali era possibile riconvertire i “posti di

lavoro fissi” in “posti di lavoro a distanza”. Gli incentivi

arrivarono con due leggi:

la “Clean Air Act” del 1990 ossia la legge per la lotta

all ’inquinamento dell’aria ai cambiamenti climatici.

la legge 3923 del 1994, secondo cui le grandi imprese

con molti lavoratori pendolari potevano, dietro consistenti

bonus fiscali, riconvertire i posti di lavoro fissi in telelavoro

per evitare spostamenti di grandi masse di autovetture dalle

periferie alle città.

21

Entrambe prevedevano bonus fiscali per la conversione dei

posti di lavoro fissi in lavori a distanza. Ma nel 1995, a seguito

di una modifica del Clean Air Act, la riduzione degli

spostamenti perse il carattere di obbligatorietà, momento in

cui le organizzazioni americane avevano già conosciuto l’utilità

sociale del telelavoro. Quest’ultimo, ad esempio, durante i

terremoti che nel 1989 e nel 1994 provocarono ingenti danni

in California, permise alle imprese, i cui dipendenti avevano

continuato a lavorare da casa, di limitare almeno i danni

economici.

In questo periodo, il Vice Presidente Al Gore lanciò la NII,

National Information Infrastructure Initiative, un

ambizioso piano tecnologico per la creazione di una rete di

computer ad alta velocità, una nuova “autostrada

dell’informazione” basata su Internet che, oltre a garantire

multimedialità, intrattenimento e film, consentì lo sviluppo del

telelavoro. La Rete, infatti, apparve un “luogo” ideale per il

lavoro interno ed esterno alle aziende, grazie ad alcuni

significativi sviluppi: la riduzione dei costi delle connessioni;

l’evoluzione delle strutture informative aziendali; il gemellaggio

tra Internet e sistemi interni (Intranet); la disponibilità di

meccanismi di sicurezza che tutelavano le Lan aziendali da

22

accessi non autorizzati. Inoltre, il mercato consumer offriva

soluzioni originali e a basso costo per supportare il telelavoro

di professionisti e piccole imprese: basti pensare alla diffusione

di programmi come Net Meeting – un software prodotto e

distribuito gratuitamente dalla Microsoft – o Netscape

Communicator, che permettono di lavorare in gruppo pur

restando a casa. Fissato l’orario del meeting – in cui tutti i

partecipanti dovevano essere connessi alla Rete – il software

faceva da “ponte” tra gli utenti tramite uno speciale server;

iniziata la sessione, appariva uno schermo diviso in più parti,

in cui era possibile conversare, vedersi, trasferire dati o

lavorare su uno stesso documento.

In questo modo si limitava il pericolo dell’isolamento sociale,

poiché alle relazioni fisiche si sostituivano interazioni digitali in

tempo reale, alle riunioni fisiche quelle virtuali.

Alla fine degli anni Novanta iniziava una fase di grande

sviluppo. Nel 1999 i telelavoratori in Europa erano quasi 9

milioni:

I due terzi erano persone che telelavoravano in maniera

abituale, i rimanenti lo facevano in modo occasionale). La

diffusione del telelavoro vedeva la sua crescita dall’ inizio degli

anni 2000.

23

Il ruolo che ha giocato l’innovazione tecnologica, infatti, ha

coinvolto gli aspetti tecnico - organizzativi del mondo

industriale facendo registrare il passaggio dall’industria

fordista, incentrata sulla sequenzialità e parcellizzazione,

all’economia post-fordista, tendente al contrario alla

terziarizzazione e all’esclusione dei servizi interni per servirsi

di un’organizzazione polivalente e flessibile.

24

1.3 Considerazioni sul nuovo fenomeno

Il telelavoro rappresenta una delle trasformazioni più attese e

più pervasive del lavoro e della vita quotidiana, considerato

applicazione di primo piano della cosiddetta “Società dell’

Informazione”.

Secondo Domenico De Masi, sociologo: “Il telelavoro è

qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell'ufficio o

dell'azienda per cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a

strumenti telematici”. De Masi è convinto che tutti più o meno

telelavorano, come quel personaggio di Molière che non

sapeva di parlare in prosa. Egli sottolinea anche che i vantaggi

per le aziende, per i dipendenti e per la società sono così tanti

che ostacolare il telelavoro equivale a “ volersi per forza

torturare, evitando la possibilità di essere felici”.

Sempre De Masi nel suo “Manuale sul Telelavoro” asserisce

che in tempi neanche troppo lontani uscire di casa e andare in

ufficio era una conquista per le donne e uno status symbol per

gli uomini. I capi misuravano il loro potere in base al numero

di dipendenti diretti. Allora l’unica tecnologia comunicativa era

costituita dal telefono, peraltro riservato alla scrivania dei

25

dirigenti e di alcuni quadri. Solo più tardi sono arrivati fax,

computer, internet e posta elettronica.

Patrizio Di Nicola afferma che il telelavoro è in realtà il

risultato di due elementi: da un lato, il fenomeno del

decentramento e dell’ esternalizzazione di molte attività

produttive, e dall’ altro il crescente utilizzo dei mezzi

informatici e tecnologici. Il contesto tecnologico, in particolare

con l’avvento di Internet ha inciso sul rapporto tra lavoratori e

datori di lavoro. Si è andata modificandosi la cultura

organizzativa delle aziende, sempre più alla ricerca di:

flessibilità, snellimento delle procedure e riduzione dei costi.

Il telelavoro ha un suo indiscutibile fascino: l’ utilizzo

massiccio delle nuove tecnologie, specialmente l’informatica e

la telematica, la possibilità di lavorare ( e quindi guadagnare)

senza neppure spostarsi da un angolo della propria casa; la

potenziale libertà dalla prigionia dei trasporti; gli effetti

sistemici della vita collettiva, primi fra tutti la riduzione del

traffico e dell’ inquinamento e il miglior utilizzo degli spazi

urbani. Alcuni futurologi predicevano che le nuove tecnologie

avrebbero favorito” il ritorno all’ industria casalinga”. Ad

26

esempio Alvin Toffler nel libro “ La terza ondata” parlava di

cottage elettronico.

Il telelavoro appare propizio in questo momento particolare

della storia organizzativa non tanto per i dati statistici, che tra

l’altro tendono ad essere approssimativi, quanto per il nuovo

clima, per l’atteggiamento diffuso, la generale atmosfera di

tutto ciò che è virtuale. L’enfasi e la popolarità che si sono

diffuse intorno al fenomeno che è stato indagato, comunque,

si confrontano in Italia con una realtà deludente, fatta di poche

sperimentazioni a termine formalizzate, in una nicchia

significativa ma decisamente minoritaria di aziende.

Nel frattempo le periferie urbane si sono trasformate in

dormitori, le sedi aziendali si sono decentrate, gli spostamenti

si sono moltiplicati e, privilegiando i trasporti privati, si sono

trasformati in coloro che inghiottono il nostro tempo libero, la

nostra convivialità, i nostri affetti.

La crescente dimestichezza con i nuovi mezzi di

comunicazione sempre più personalizzati, ha via via

modificato il nostro rapporto con il tempo e lo spazio,

creando un nuovo clima nei confronti del telelavoro.

27

Il fenomeno del telelavoro, per le sue caratteristiche di estrema

flessibilità e utilizzo di tecnologie dell’ informazione,

difficilmente può essere rinchiuso in rigide tipologie. Nella

fase attuale, esso si presenta come una “sperimentazione

sociale”, capace di mettere in discussione le abitudini, i

rapporti sociali, le organizzazioni e la collettività.

Esistono quattro macro processi, rilevanti per il telelavoro:

La concentrazione delle attività economiche nelle

grandi aree urbane e metropolitane (tendenza al

decentramento)

Lo sviluppo dell’informazione e della comunicazione

(despazializzazione delle attività)

La flessibilità operativa e strategica

Un nuovo gruppo di bisogni negli individui

Le tipologie sono varie, sono differenziabili in base alla

flessibilità dell’organizzazione (vedi www,telelavoro –

italia.com). Le più conosciute sono: lavoro a domicilio, quello

svolto in centri satellitari e il lavoro mobile.

28

Il lavoro a domicilio è supportato da tecnologie

dell’informazione e della comunicazione e rappresenta la

soluzione più radicale, l’indipendenza da una sede centrale

impone l’adozione di strumenti e supporti in grado di

consentire una piena ed efficace autonomia di lavoro. Si tratta

della forma più classica di lavoro decentrato nella quale

l’attività lavorativa è svolta , in parte, presso l’abitazione del

lavoratore. In generale, può essere realizzata con modalità

differenti tra di loro, in merito alla formula contrattuale e alle

modalità di collegamento con l’ufficio centrale (connessione

telematica).

Telelavoro a domicilio

Telelavoro a domicilio alternato Telelavoro a domicilio

29

Con l’ufficio satellite un’impresa può delocalizzare

parte delle proprie attività, anche in aree geograficamente

distanti. Questa soluzione può risultare vantaggiosa

nell’ambito delle strategie di ampliamento. L’impiego delle

tecnologie può consentire il collegamento operativo tra la sede

centrale, dove rimangono le funzioni di controllo o anche di

produzione dell’offerta, e le sedi decentrate. La logica della

localizzazione di queste sedi può essere del tutto indipendente

dalla collocazione dell’offerta.

Il vantaggio con questo tipo di soluzione è risultare

vantaggiosa nelle strategie di ampliamento del mercato, anche

quando un’ azienda intenda aprire nuove filiali in nuove aree di

penetrazione.

Nel caso del lavoro mobile non esiste un luogo fisso.

Il lavoro mobile si basa sulla possibilità di comunicazione tra

punti remoti mediante l’uso della rete telefonica o via radio.

Questa soluzione è particolarmente adatta per la fornitura di

servizi su un ampio raggio spaziale.

Alle suddette tipologie si aggiungono altre:

La teleimpresa

30

Il centro di lavoro comunitario

Il sistema diffuso delle imprese

Le varietà di queste forme organizzative di telelavoro derivano

dalla combinazione di diversi elementi e fattori: gli obiettivi

perseguiti, rispetto a specifici problemi da risolvere o di

esigenze cui dare risposte.

Come ci ricorda Roberto Albanesi è possibile classificare il

telelavoro anche in base al tempo che ad esso viene dedicato.

Basandoci su questo parametro possiamo distinguere:

Il telelavoro saltuario ossia una tipologia per la quale il

telelavoratore viene considerato come tale, ma il tempo che

egli dedica a questa attività è relativamente basso e, dal punto

di vista tecnico, è ancora un pendolare, nel senso che il suo

lavoro principale è ancora nella sede dell’azienda della quale è

dipendente. Un esempio potrebbe essere quello del dipendente

che telelavora per arrotondare lo stipendio che percepisce

regolarmente dall’azienda. L’attrezzatura per il telelavoro è

ridotta al minimo.

Il telelavoro sostanziale in cui il soggetto dedica una

notevole frequenza e una certa regolarità. Il lavoratore ha

31

ancora come luogo principale di lavoro il proprio ufficio, ma

una buona parte del lavoro può essere svolta anche dalla prima

abitazione nella quale egli avrà a disposizione anche diversa

attrezzatura da ufficio.

Il telelavoro primario è il telelavoro per eccellenza;

per il lavoratore, in questo caso, il telelavoro rappresenta il

principale mezzo di sostentamento; l’abitazione diventa la

principale sede dell’attività lavorativa e quindi tutta la

attrezzatura necessaria al telelavoro si trova al suo interno.

Il telelavoro è fondamentalmente uno strumento di grande

poliedricità: dalla lotta contro la disoccupazione, attraverso la

creazione di nuovi profili professionali, alla formazione a

distanza che garantisce a bassi costi e con risparmio di assenze

lavorative, una formazione continua e costante per i

dipendenti, fino a diventare uno strumento per la lotta contro

l’emarginazione sociale e lavorativa per persone con disabilità.

Non tutti i lavori possono prestarsi al telelavoro e sicuramente

esso non è la soluzione a tanti problemi che affliggono il

mercato del lavoro e più in generale le economie in fase di

cambiamento.

32

Quando si parla di telelavoro bisogna considerare che, devono

esistere due condizioni affinché esso si concretizzi:

Condizioni oggettive: il lavoro deve essere svolto a

distanza e il lavoratore deve possedere le necessarie

conoscenze informatiche di base

Condizioni soggettive: il lavoratore deve avere la

volontà di lavorare a distanza e il datore di lavoro deve essere

interessato all’ esperimento in quanto ne percepisce i vantaggi

La scelta di telelavorare è in qualsiasi realtà appoggiata dal

management, interno ed esterno, dagli addetti al sistema

informatico e dai singoli dipendenti, che spesse volte si fanno

carico dell’ implementazione e della sperimentazione.

L’ impresa può utilizzare il telelavoro secondo due modalità.

La prima consiste nello sfruttare le potenzialità di

ricollocazione spazio – temporale delle prestazioni lavorative.

La seconda consiste in una dilatazione delle possibilità di

accedere direttamente ai vantaggi di specializzazioni

professionali e di servizi estremamente qualificati. Carattere

fondamentale dell’ impresa sarà l’ alto grado di decentramento

e di flessibilità interna.

33

Le difficoltà e le paure dell’ introduzione del telelavoro spesse

volte testimoniate dalle imprese, nascono dal timore che un

progetto positivo in un’ impresa non possa andare bene anche

nella propria, perché colpisce la sfera sociale ed emozionale dei

dipendenti.

Alcune ricerche hanno anche sfatato il mito secondo cui il

lavoro a distanza, soprattutto quello svolto da casa, sia

un’attività particolarmente adatta alle donne e che sia da

relegare alle qualifiche più basse.

34

1.4 I vincoli e le opportunità

Il telelavoro rappresenta uno dei cambiamenti più interessanti

determinati dallo sviluppo dell’ economia dell’ informazione

soprattutto se visto dalla prospettiva evolutiva di lavoro in

rete. Infatti, esso permette di eliminare le limitazioni dovute

alla localizzazione fisica. Tutte le forme che implicano una

localizzazione remota, non rappresentano un portafoglio di

modalità alternative le une alle altre ma spesso si trovano a

convivere.

Il telelavoro si collega a temi/obiettivi quali localismo e

globalizzazione, flessibilità e innovazione, autonomia e

responsabilità. Spesso viene confuso semplicemente con l’uso

di strumenti telematici o informatici. Un’altra considerazione è

legata al fatto che esso è associato al lavoro a domicilio. Lo

scarso livello di conoscenza porta a dare un’interpretazione

riduttiva, che trascura la sua valenza dal punto di vista: sociale,

culturale, individuale ed economico. Esso, (inteso anche come

lavoro telematico) rappresenta una delle trasformazioni più

attese e pervasive del lavoro e della vita quotidiana.

35

Secondo la prospettiva del telelavoro si realizza una nuova

concezione delle attività lavorative, che inverte la relazione di

distanza tra soggetti e luoghi di occupazione e assegna una

diversa natura alla dimensione fisica, spaziale e temporale.

Per quanto concerne le aziende, possiamo dire che la maggiore

flessibilità organizzativa ed economica si combina con la

riduzione dei costi di localizzazione e di trasporto,

rispondendo cosi alle esigenze che via via nascono.

Bisogna tenere conto di una serie di variabili (sociali,

organizzative e culturali), che costituiscono il vincolo e

l’opportunità di processi di cambiamento così rilevanti, quali

sono quelli racchiusi nelle innovazioni nel modo di lavorare.

Occorre considerare che telelavorare significa rendere

massima la proiezione operativa verso il cliente finale, secondo

il principio della customer satisfaction. Il cliente finale viene

messo nella condizione di orientare e riorientare, attraverso

connessioni telematiche in tempo reale, la progettazione,

produzione e gestione del bene/ servizio.

Il telelavoro è una nuova modalità di lavorare, che crea delle

condizioni vantaggiose per il lavoratore, che non lo

36

costringono a spostarsi dalla propria abitazione. Gestione del

proprio tempo e mezzi di tecnologie sono alla base di questa

soluzione alternativa. Il telelavoro è un fenomeno, infatti, che

sembra coerente con l’evoluzione del mondo del lavoro e

all’apparenza rispondente alle esigenze dell’ uomo moderno:

può rispondere sia alle esigenze della maggiore libertà e

migliore qualità di vita dei lavoratori, sia alle necessità delle

imprese di maggiore flessibilità ed efficienza. Inoltre, ha un

notevole impatto anche a livello sociale, consentendo una

riduzione dei trasporti e, di conseguenza, una riduzione dell’

inquinamento.

37

2. Buone pratiche di telelavoro in Italia e in Europa

2.1 La validità del telelavoro

In Italia più che negli altri paesi occidentali avanzati, il

telelavoro fa fatica a prendere il volo. I primi esperimenti sono

stati condotti in importanti aziende come la Italtel, la Telecom

Italia e la IBM Italia fin dal 1994. In molti casi però si è

trattato di esperimenti a termine, con una limitata durata nel

tempo. In generale si è trattato di progetti che sono stati

incapaci di ricoprire il ruolo di volano di attrazione,

trasmissione e diffusione permanente del telelavoro sul

territorio e nelle relazioni sociali.

Accanto ai fattori strutturali che ostacolano il pieno sviluppo

del telelavoro, in Italia, se ne aggiungono altri specifici:

arretratezza tecnologica ( rispetto agli altri paesi

europei)

politiche tariffarie elevate

sottocapitalizzazione delle medie e piccole imprese

arretratezza telematica della Pubblica Amministrazione

38

assenza di politiche formative ed informative

telematiche a favore del cittadino, delle amministrazioni e delle

imprese.

In ambito comunitario, la filosofia del telelavoro visto come

accompagnamento si basa su alcune considerazioni

strategiche. Da un punto di vista socio – tecnico il sistema

basato sul telelavoro è caratterizzato da alcuni fattori, quali:

obiettivi economici ottimali di efficienza, efficacia ed

innovazione

obiettivi tecnici di alto profilo

obiettivi sociali garantiti da una maggiore qualità della

vita e del lavoro

In base a queste caratteristiche basilari, il telelavoro viene

preso come avamposto della sperimentazione sociale di nuovi

modi di lavorare, produrre e comunicare.

Ormai è chiaro alla stessa Commissione Europea che sviluppo

e diffusione del telelavoro dipendono:

dalla capacità di spaziare e interagire fra i diversi livelli

del mondo virtuale e del mondo reale

39

dalla capacità di creare delle strutture flessibili di

comando e di comunicazione che devono gestire e

promuovere i nuovi livelli di interazione socio – lavorativa e

tecnico – organizzativa.

Molti studi, hanno dimostrato la validità economica del

telelavoro, sottolineando la sua capacità di aiutare le regioni

economicamente periferiche dell’Europa almeno sotto due

punti di vista.

Innanzitutto, l’ e- work può incrementare la vitalità del lavoro,

perché attrae e trattiene nella regione i lavoratori più

specializzati. Esso offre quel fattore aggiuntivo che i

lavoratori della conoscenza apprezzano in maniera particolare,

perché possono svolgere un lavoro qualificato

indipendentemente dalla regione in cui vivono e da quella in

cui si trova l’ azienda per la quale prestano servizio. In questa

maniera nella specifica regione aumenta la capacità di attrarre

le aziende, che hanno maggiori capacità di crescita e di

produzione di reddito.

Secondo i dati del Ministero della Funzione Pubblica possiamo

affermare che cresce l’ interesse per i programmi di telelavoro

al di fuori dei confini tradizionali.

40

I governi dell’ Unione Europea lo stanno promuovendo come

strumento usato per ridurre la congestione del traffico e per

estendere la quantità di risorse di lavoro disponibili per le

aziende. Le nazioni europee sono più lente nella promozione

del telelavoro, ma nel 1994 il rapporto della Commissione

Europea lo ha sostenuto fortemente come mezzo vitale, per

contribuire alla crescita economica. Tra i motivi della carenza

di programmi di telelavoro ci sono:

la resistenza dei sindacati

inflessibilità della tradizionale corporazione che

domina l’ economia di alcuni paesi europei

la lenta penetrazione delle tecnologie in alcune aree.

Per quanto concerne il secondo punto di vista alla diffusione

dell’ e-work anche le imprese situate in regioni periferiche o in

una zona geografica poco accessibile possono partecipare

attivamente all’ economia globale. Come sostiene Patrizio Di

Nicola, il 2001 è stato l’anno in cui c’è stata la scoperta dell’ e

– work. Insomma telelavoro, lavoro in rete e gruppi di lavoro

virtuali, ormai è su queste novità che si concentra l’ attenzione

dei governi delle principali nazioni europee.

41

2.1 Oltre confine

L’ ex premier Tony Blair, per esempio, ha portato avanti una

serie di iniziative per facilitare l’ introduzione delle tecnologie

informatiche e telematiche tra i lavoratori. Infatti, le aziende

che acquistano Personal Computer, modem e attrezzature

informatiche per i propri dipendenti hanno una certa

percentuale di esenzione fiscale e di recupero dell’ IVA sugli

acquisti tecnologici e sulle spese telefoniche rimborsate ai

dipendenti. Questo tipo di trattamento viene dato anche ai

lavoratori autonomi e alle loro famiglie. Nel Regno Unito si

parla di Family friendly policies , ossia di iniziative che le aziende

debbono adottare per rendere meno difficoltosa per i propri

dipendenti la conciliazione tra lavoro e vita privata.

Anche in Germania l’ex Cancelliere Gerard Schröder aveva

puntato alle nuove tecnologie, poiché il suo obiettivo era l’

accrescimento del numero dei telelavoratori. Egli aveva

avviato con il supporto del Ministero del lavoro e dell’

economia un programma chiamato Info 2000, che aveva come

scopo generale quello di sostenere aziende, amministrazioni

pubbliche e lavoratori autonomi nel processo di

ammodernamento tecnologico. Il punto cruciale di questo

42

programma è l’espansione della conoscenza e l’ assistenza ai

potenziali telelavoratori.

In Francia negli ’70 due alti funzionari francesi, Simon Nora e

Alain Minc, si erano concentrati sulla crisi delle democrazie

occidentali e avevano scritto un documento in cui

analizzavano e approfondivano la questione relativa all’

Informatizzazione della Società.

Secondo gli autori le civiltà moderne hanno un equilibrio che

viene garantito dalla presenza dello Stato da una parte e delle

Istituzioni dall’ altra, in mezzo ad essi si trova l’ Informatica.

Lo sviluppo dell’informatica avrebbe consentito, secondo loro,

ad ogni cittadino di diventare un polo attivo della rete di

comunicazioni. Nora e Minc avvertivano la necessità del

controllo delle reti informatiche per fare in modo che non

restassero in mano alle imprese private. E questo secondo

alcuni rappresentava una sorta di “paraocchio nazionalistico”.

Per questo motivo in maniera lungimirante avevano pensato

che fosse davvero urgente e necessario organizzare a livello

continentale il mercato dell’informatica.

La conclusione del loro Rapporto aveva palesato la messa in

atto di una politica economica comunitaria anche nel campo

dell’ informatica, proprio perché la telematica doveva avere

43

uno sviluppo essenzialmente di natura politica e non

finanziaria. I singoli Stati avrebbero dovuto investire nelle

telecomunicazioni e nell’ istruzione.

44

2.2 La realtà italiana

Invece in Italia, dopo la proposta della legge sul telelavoro

varata dal Senato da Michele de Luca (ex senatore Ds) i

decreti per il telelavoro nella Pubblica Amministrazione, non

ci sono state tantissime esperienze concrete, fino ad una visita

di Bill Gates, il quale sconsigliava il telelavoro.

Negli ultimi anni, però, il telelavoro in Italia e in Europa

(secondo i dati di Patrizio di Nicola) tocca centinaia di migliaia

di prestazioni “di fatto”, che non avendo una

regolamentazione legislativa, sfuggono anche dalle tradizionali

prassi contrattuali.

In Italia alcuni esempi di prestazioni “ di fatto” sono:

Operatore telefonico. Esistono società che offrono l’

opportunità di svolgere dal proprio domicilio l’ attività di

operatore telefonico. Nella maggior parte dei casi, prima di

cominciare il lavoro è necessario seguire un corso di

formazione presso l’ azienda che fornirà tutte le informazioni

e gli strumenti necessari per tele- lavorare dal proprio

domicilio. Di solito il lavoro consiste nel rispondere alle

45

telefonate dei clienti dell’ azienda per cui lavora e fornire una

consulenza sul prodotto aziendale.

Telelavoro nella fotografia. Ad esempio un

fotografo, anche non professionista, che possiede un archivio

fotografico può collaborare con siti web, che rendono

disponibili le proprie foto in cambio di compenso.

Data entry o archivista. Il data entry deve di solito

inserire dei dati in un apposito spazio per contenere

informazioni. Gli strumenti utilizzati sono computer e una

connessione internet.

Tagesmutter, nidi famiglia, casa nido ( servizio di

nido). con dei corsi professionali istituiti dai Comuni è

possibile accudire presso la propria abitazione bambini da 0 a

6 anni.

L‘ orario è flessibile in quanto viene concordato il costo

contenuto, rispetto a un asilo tradizionale.

Promozione e vendita di prodotti. Consiste nel

vendere dei prodotti di vario genere per conto di aziende di

produzione e distribuzione.

46

Correttore bozze. Si tratta di una professione che

consiste nel leggere con attenzione le bozze di un testo

destinato alla stampa per trovare e correggere eventuali errori

di battitura, punteggiatura e impaginazione. Generalmente

sono le Case Editrici ad servirsi di questa figura (esempio: un

professionista free lance che lavora da casa). Solitamente sono

richieste un’ ottima conoscenza della lingua italiana e una

laurea umanistica.

Web surfer. Il lavoro consiste nel raccogliere dati,

cercare informazioni o dare recensione per conto di società

che di solito effettuano ricerche di Marketing.

Altre prestazioni sono: tele segretaria, ripetizioni scolastiche,

web writer- web editor, esperti in informatica…etc.

Per lo sviluppo del lavoro on – line non bastano però le

connessioni veloci ed economiche consentite dal satellite e

dalla banda larga.

Sono indispensabili soluzioni organizzative e competenze, in

grado di trasformare il telelavoro da esperienze di ripiego e da

variante digitale del lavoro a domicilio in una scelta strategica

delle imprese e dei giovani che entrano nel mercato del lavoro.

47

La lacuna legislativa fa sì che i pochi contratti collettivi

esistenti siano sovraccaricati di responsabilità, in quanto

devono partire da zero, per mettere in piedi le tutele per chi

lavora lontano dall’ ambiente dell’ ufficio tradizionale.

48

2.3 Secondo i dati di alcune ricerche

Negli ultimi anni sono stati condotti diversi studi al fine di

descrivere il fenomeno e indicare le cause di scarsa diffusione

in Europa.

Dalle ricerche emergono altri dati significativi: la diffusione

del lavoro a distanza risulta maggiore in Scandinavia e

Gran Bretagna dove viene praticato nelle grandi aziende

piuttosto che nelle imprese di media o piccola dimensione, e

con particolare riferimento al settore del cd. Terziario privato

(servizi alla imprese e servizi finanziari).

Dunque, secondo le riflessioni di Patrizio di Nicola, in Italia l’

interesse nei confronti del lavoro a distanza è stato dimostrato

da iniziative legislative ma soprattutto dalle sperimentazioni all’

interno delle imprese. Negli ultimi anni c’è stata una rapida

diffusione delle varie forme di flessibilità del lavoro, sperata e

favorita da aziende, Sindacati e Pubblica Amministrazione. E

questo fa pensare ad un importante sviluppo del telelavoro.

Ad oggi nel settore privato non esiste una legislazione in

materia di lavoro a distanza, mentre esistono norme per il

telelavoro nella Pubblica Amministrazione. Secondo recenti

49

ricerche l’ Italia può essere collocata al terzo posto per quanto

riguarda il telelavoro mobile, e ciò è anche dovuto al fatto che

siamo uno dei popoli che di più usa il telefono cellulare.

Le conclusioni dei diversi studi accompagnati in Europa

sottolineano le difficoltà della classe dirigente a superare gli

ostacoli culturali all’ utilizzo del telelavoro. Infine, bisogna

rimuovere gli ostacoli all’ innovazione organizzativa e

sperimentare nuovi modelli flessibili di impiego della forza

lavoro

50

La normativa e i diritti negli altri paesi europei 1. I riferimenti normativi sul Telelavoro

1.1 La normativa

L’ordinamento giuridico italiano, dalla Costituzione della

Repubblica al codice civile e alle leggi speciali, non contiene

alcuna disposizione che concerna ex professo il telelavoro.

Secondo la Costituzione italiana (art.35, comma 1), “La

Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni”. Nei

casi in cui non sia possibile individuare le norme nell’ambito

delle quali far rientrare la disciplina, vale la regola dettata dal

secondo comma dell’art.12 delle Disposizioni della legge in

generale (c.d. preleggi), per la quale “Se una controversia non può

essere decisa con una precisa disposizione, si ha riguardo alle disposizioni

che regolano casi simili o materie analoghe – analogia legis-, se il caso

rimane ancora dubbio, si decide secondo i princìpi generali

dell’ordinamento giuridico dello Stato – analogia iuris-.

51

È stato possibile alla giurisprudenza della Suprema Corte di

Cassazione estendere il principio della assicurazione

obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali

anche agli impiegati di aziende informatizzate, quali addetti a

centri elettronici di elaborazione dati o ai terminali video.

Nella legislazione italiana manca un’apposita, specifica

disciplina della materia della sicurezza del lavoro ai

videoterminali e ancora da recepire rimane la Direttiva Cee

n.270 del 29 maggio 1990, contenente le prescrizioni minime

di sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su

attrezzature munite di videoterminali. Pertanto, le nuove

disposizioni di legge si limitano ad una disciplina di princìpi,

lasciando la cura del dettaglio alla normazione secondaria.

Le forme giuridiche a cui il telelavoro è stato ricondotto

dipendono, in gran parte, dalla definizione generale che gli

viene data.

In generale il telelavoro viene qualificato come forma di lavoro

a distanza, ancora meglio se aggiungiamo che si tratta di un

tipo di lavoro connesso alla rete.

52

In correlazione alla forma sociale di lavoro a distanza sono

state ricavate le forme giuridiche del telelavoro, ricondotte

perlopiù entro l’alveo dei profili civilistici già esistenti. Da qui

nasce un’ articolazione che prevede cinque sottoprofili

giuridici:

Telelavoro di impresa: richiamato l’ art. 2082 c.c.

qui il telelavoro viene equiparato ad un’ impresa di fornitura di

opere e/o servizi che si assume tutti i rischi economici, al di

fuori delle tutele disposte dal diritto del lavoro.

Telelavoro autonomo: richiamato l’art. 2222 c.c. la

prestazione d’ opera o di servizio è di tipo personale, con un

campo d’azione ben circoscritto. L’apporto personale del

telelavoratore è assolutamente prevalente, sia rispetto alle

attrezzature impiegate sia rispetto all’ eventuale manodopera

utilizzata.

Telelavoro in collaborazione: il riferimento è all’

art.409 c.p.c. che definisce il “lavoro parasubordinato”.

Telelavoro dipendente: qui si parla dell’art. 2094 c.c.

Viene ben delineato il rapporto di subordinazione rispetto al

datore di lavoro e altrettanto sottolineato il potere di controllo

dell’ imprenditore sul prestatore dell’ opera. Nel caso del

53

telelavoro, appare ben definito il lavoro di subordinazione e

dipendenza, non altrettanto si può dire per le modalità e i

poteri di controllo di cui il datore di lavoro è titolare.

Per il telelavoro a domicilio e per quello presso terzi

sono possibili distinzioni in relazione al diverso atteggiarsi del

rapporto di lavoro per quanto concerne i diritti e i doveri

reciproci che, dal contratto, discendono per il datore di lavoro

ed il telelavoratore. Ci si riferisce a: qualità e modalità della

prestazione lavorativa, orario di lavoro giornaliero, settimana

lavorativa, retribuzione, durata del rapporto di lavoro.

Telelavoro dipendente decentrato: si riferisce alla

legge n.877 del 1973 che regolamenta il lavoro a domicilio. Si

tratta di una fattispecie intermedia fra lavoro imprenditoriale e

telelavoro autonomo e dipendente in cui viene a mancare il

rapporto di eterodirezione del prestatore d’opera.

54

1.2 L’ Accordo Quadro

Il 9 Giugno 2004, tra Confindustria, Sindacati e altre 19

associazioni imprenditoriali, è stato firmato l’Accordo

Interconfederale che rappresenta il passaggio a livello

nazionale dell’ Accordo Quadro Europeo sul telelavoro,

siglato il 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES.

Si realizza, cioè, il recepimento del primo accordo europeo

non giuridicamente vincolante, che si inserisce nel percorso

del dialogo sociale europeo, previsto dall’art. 139 del Trattato

UE. Questo accordo va inserito nell’ambito della seconda fase

della consultazione relativa alla modernizzazione ed al

miglioramento dei rapporti di lavoro e mira a stabilire un

quadro generale a livello europeo. L’ accordo, come detto,

recepisce un accordo generale, che definisce alcuni principi

base del telelavoro quali ad esempio: la volontarietà ( libera

scelta fra azienda e lavoratore); il diritto del lavoratore alle

tutele alle condizioni di lavoro dal punto di vista della

sicurezza previste per chi opera in azienda; il dovere da parte

dell’ azienda di fornire al lavoratore i mezzi e gli strumenti

necessari; l’organizzazione del lavoro è un mix fra flessibilità e

doveri; è il lavoratore che stabilisce la gestione del proprio

55

tempo di lavoro, ma i carichi professionali sono identici a

quelli di chi opera in azienda. Infine, per prevenire lo

isolamento del telelavoratore, l’ azienda deve garantire la

possibilità di accesso all’ impresa e l’ incontro con gli altri

colleghi. Il passaggio al telelavoro, considerato che racchiude

unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento

del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore.

Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non

costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di

lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro

del lavoratore medesimo. La reversibilità può comportare il

ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su

richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.

In base a questo articolo, infatti, per recepire l’accordo

stipulato dalle parti sociali europee non è necessario un

intervento legislativo, ma è possibile dargli una immediata

attuazione attraverso l’accordo tra le parti sociali di ciascuno

Stato.

L’Accordo Interconfederale, come menzionato sopra,

definisce un quadro generale al quale la disciplina del

56

telelavoro può ispirarsi, lasciando tuttavia ampio spazio di

intervento alla contrattazione individuale e collettiva.

Nei casi di telelavoro, si applica lo Statuto dei Lavoratori, a

prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla sede domestica

della prestazione lavorativa. Per questo è illegittimo l’ uso di

una webcam o software per controllare la produttività del

lavoratore.

57

1.3 L’ aggiornamento con la legge di Stabilità

Con la Legge di stabilità è stata aggiornata la normativa sul

telelavoro, dopo le agevolazioni introdotte nel 2011 dall’ex

ministro Sacconi, con l’obiettivo di migliorare la conciliazione

fra lavoro e famiglia.

Dal punto di vista normativo il telelavoro è un contratto di

lavoro subordinato a domicilio, solitamente svolto tramite

l’utilizzo del computer collegato alla rete aziendale. Esso fa

riferimento all’ Accordo Quadro del 2004 e alla Legge 183 del

12 novembre 2011, conosciuta come la Legge di Stabilità 2012.

Con essa il telelavoro è stato incentivato per disabili e

lavoratori in mobilità. In particolare la norma tende a

migliorare la conciliazione dei tempi di lavoro e famiglia.

Secondo il criterio temporale, la prestazione lavorativa può

essere del tutto svincolata dall’ottemperanza di un qualsiasi

orario di lavoro, oppure soggetta a questo. La retribuzione può

essere: fissa, corrisposta in genere mensilmente, a cottimo in

58

relazione alla quantità di lavoro prodotta, a percentuale in

relazione alla somma delle transazioni effettuate.

Per quanto riguarda il diritto alla salute, la problematica si

sposta sulla disciplina espressa dal d. lgs 626/94 relativo al

lavoro al videoterminale. Dall’ analisi di esso si evince la sua

particolare adeguatezza al telelavoro considerato che il

videoterminale è lo strumento base e indispensabile che

permette l’ interconnessione tipica del lavoro a distanza

mediante telelavoro. Per quanto attiene alle condizioni di

lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti

dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti

per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali

dell’impresa.

59

2.Un approfondimento: La normativa per la PA

Il telelavoro è stato regolamentato solo nel settore pubblico

con la legge Bassanini ter, n. 191 del 1998, che si pone lo

scopo di razionalizzare l’ organizzazione del lavoro e di

realizzare economie di gestione attraverso l’ utilizzo della

flessibilità delle risorse umane. Alle generali previsioni della

legge, si è affiancato il regolamento approvato con d.p.r. n 70

del 1999 che ha ovviato alla confusione generata dalla legge,

riguardante l’ utilizzo indistinto dei termini di “lavoro a

distanza” e “telelavoro”; il regolamento, infatti, ha

considerato il telelavoro, come specificazione del lavoro a

distanza, in quanto basato sull’ utilizzo prevalente dello

strumento informatico. Si tratta di un regolamento che fissa i

principi di carattere generale intorno ai quali procedere alla

concreta realizzazione del telelavoro.

60

Tale legge arriva dopo l’approvazione di altre due leggi, la 59 3

127 del 1997, che trovavano applicazione nell’ ambito della

semplificazione amministrativa. La legge Bassanini comunque

rimanda alla disciplina del protocollo informatico, della firma e

dei documenti digitali, al mandato di pagamenti e alle carte di

identità elettroniche, tasselli di un complessivo processo di

reingegnerizzazione che implica modelli flessibili di

amministrazione e di organizzazione del lavoro. L’ aspetto più

interessante è la possibilità data alle pubbliche amministrazioni

di introdurre il lavoro a domicilio, “istanza che dà

sostanzialmente il via libera a forme sperimentali di

telelavoro”. Questa legge ha rappresentato una novità

importante perché essa interviene in un vuoto legislativo

relativo alla materia, che di fatto ne bloccava lo sviluppo in

Italia. Più precisamente, la Bassanini prevede che le

amministrazioni pubbliche possano avvalersi di forme di

lavoro a distanza.

61

Nonostante siano state presentate da anni diverse proposte di

legge sul telelavoro, non c’è in Italia una normativa che lo

regoli (il disegno di legge “ Norme per la promozione e l’

incentivazione del telelavoro” è all’ esame della Commissione

lavoro del Senato, mentre altri tre progetti di leggi nel

frattempo sono stati presentati).

All’ art.4 la legge Bassanini prevede che le Amministrazioni

Pubbliche “possono avvalersi di forme di lavoro a distanza”.

In particolare le amministrazioni, nell’ ambito delle proprie

disponibilità di bilancio, “possono installare apparecchiature

informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari”, e

“possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità

di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede

di lavoro.

62

3. Un approfondimento: La normativa per la PA

In ogni caso la legge dà via libera a forme sperimentali di

telelavoro, sentiti i Sindacati e dopo aver dato comunicazione

al dipartimento della Funzione Pubblica.

La condizione fondamentale per il lavoro a distanza è lavorare

per obiettivi. Il telelavoro può essere un’ occasione per

sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro, che

riguardano il grado di autonomia nella gestione del tempo e

dell’ attività lavorativa; le forme di controllo; la formazione; il

coordinamento; il salario e gli incentivi; i diritti sindacali; la

struttura delle commissioni di controllo; la valutazione e la

gestione dell’ esperienza.

Con il telelavoro la PA può realizzare una migliore allocazione

delle risorse umane allo scopo di costruire un apparato

burocratico agile e snello. Esso può essere lo strumento per

migliorare il livello qualitativo dei servizi offerti ai cittadini

dalla PA.

63

Interessante è che l’Italia è stato uno dei primi paesi europei a

normare il telelavoro nella PA, ma non figura tra i primi in

classifica per il suo utilizzo. Fuori della PA e fuori dall’Italia, il

telelavoro dalla sua prima comparsa ha subìto mutamenti ed

evoluzioni per alcuni versi anche radicali che ne hanno però

favorito la diffusione. Sarà stata forse la sottovalutazione, o

una non chiara definizione nella normativa, del possibile

impatto che il telelavoro può avere sui contesti organizzativi

pubblici a frenarne l’avanzata e a far si che dopo l’exploit degli

anni Novanta la sua introduzione si riducesse a sporadici casi

di sperimentazione. Negli anni Novanta il telelavoro è stato

visto dalle pubbliche amministrazioni come uno strumento

tecnologico adatto a risolvere problemi specifici (esigenze di

cura, disabilità, ecc..), come una innovazione. Il concetto che,

in questi anni, è tornato in modo ricorrente nelle esperienze di

sperimentazione è stato quello di “flessibilità”, come forma

con cui il telelavoro può e dovrebbe essere introdotto nelle

strutture organizzative pubbliche.

64

Il successo di alcune esperienze realizzate anche in Italia, è da

attribuirsi per la maggior parte alle modalità con cui sono state

individuate ed adottate le soluzioni ai problemi incontrati in

molte circostanze uscendo dai rigidi dettami della normativa.

Negli ultimi anni diverse esperienze si sono aggiunte a quelle

già consolidate e nel complesso, oggi, il telelavoro spazia nel

settore pubblico dal caso di un unico dipendente

momentaneamente infortunato, alla sperimentazione di

formule innovative di conciliazione per donne al rientro dalla

maternità, ad applicazioni che coinvolgono intere unità

organizzative nella concessione ai cittadini di un servizio

innovativo. Comunque il messaggio che passa è che la

normativa non rappresenta più un vincolo, tanto più che essa

viene adattata in modo flessibile al particolare contesto.

Emerge infatti con estrema chiarezza che le particolarità del

contesto territoriale o le caratteristiche professionali dei

telelavoratori o ancora di più le loro particolarità familiari o

personali spingono le amministrazioni ad individuare soluzioni

65

sempre più innovative e flessibili per risolvere le plurime

difficoltà che l’introduzione del telelavoro comporta.

Le amministrazioni che hanno intrapreso questa strada si sono

trovate di fronte alla necessità di effettuare un’analisi critica ed

una eventuale successiva revisione dei processi di lavoro e dei

metodi applicati alla gestione delle attività, che, in alcuni casi

ha avuto l’effetto di avviare vere e proprie riorganizzazioni dei

processi lavorativi.

L’atteggiamento diffuso è quello di pensare che debbano

esistere sistemi di valutazione differenti tra i lavoratori che

rimangono in ufficio e i telelavoratori fino ad arrivare a

pensare in alcuni casi che, anche se l’organizzazione non

possiede un sistema di valutazione, il telelavoratore debba

essere valutato comunque. L’assenza fisica, infatti, è spesso

vista come una “perdita” o, in alcuni casi, come un

“privilegio”. Per queste ragioni si possono creare distorsioni

nei rapporti formali e informali proprio fra telelavoratori e

lavoratori in sede e creare delle barriere sul piano della

66

comunicazione, sia sociale che professionale. Se gestita

correttamente, come accaduto per molte amministrazioni, la

criticità può diventare un’opportunità di riflessione ed analisi

finalizzata alla realizzazione di un sistema di valutazione basato

sui risultati e non sulla presenza.

Il telelavoro domiciliare rappresenta tra l’altro la modalità più

diffusa. Nel telelavoro domiciliare si realizza una diversa

organizzazione del lavoro, non solo del telelavoratore

ma anche dei colleghi e dei responsabili: da parte dei

responsabili è indispensabile una pianificazione molto

attenta e puntuale di tutte le attività e non solo di

quelle che vengono svolte in telelavoro. Occorre

eseguire una programmazione altrettanto puntuale dei

vari settori di attività al fine di ottimizzare i tempi con

un coordinamento generale; è anche necessario ridurre gli

eventuali rischi che l’assenza dal posto di lavoro

talvolta può comportare. Sul piano organizzativo

interno, infatti, se manca il coordinamento – che

67

prevede anche momenti di confronto e di formazione

specifica - si possono creare squilibri, quali un

aumento dei carichi di lavoro per coloro che restano in

ufficio e di conseguenza tensioni sul piano delle

relazioni fra telelavoratori e stanziali.

Un esperienza interessante, anche se non è stato

scritto molto è data, da quelle amministrazioni che

scelgono una forma di telelavoro “a rotazione”,

concordando i rientri in ufficio o addirittura le

postazioni di lavoro sulla base delle esigenze che di

volta in volta si presentano senza comportare obblighi

particolari da parte dei lavoratori. Si può, per esempio,

lavorare per quindici giorni in telelavoro e poi

rientrare in sede. In alcuni casi eccezionali, lo stesso

dirigente si sposta presso il domicilio del

telelavoratore se quest’ultimo ha difficoltà a muoversi

o a raggiungere la sede di lavoro.

68

3. Un approfondimento: La normativa Europea

In Europa, fu la Commissione Europea a dare lo

slancio maggiore alla sperimentazione del telelavoro,

con il finanziamento di una pluralità di progetti. In

realtà fino al 1998-1999 è mancata alla Commissione

Europea una strategia coerente sulla questione del

telelavoro, poiché erano stati finanziati a pioggia diversi

progetti spesso però, scollegati tra di loro e non sempre

adatti sul piano dell’ efficacia.

Un approfondimento, eseguito sull’ argomento (G.

Cassano e A. Contaldo), ci spiega che si tratta di un

Rapporto in cui vengono sottolineati i vantaggi offerti

dalla “Società dell’ Informazione” e soprattutto si

mette in guardia dai rischi che potrebbero derivare da

un ritardo dell’ Europa nel recepire le opportunità dei

trasformazioni in atto, soprattutto per quanto riguarda

69

il digital divide (ossia il divario digitale). Il Rapporto

proponeva dieci progetti prioritari d’ applicazione:

Rete transeuropea delle amministrazioni pubbliche

Rete avanzata per le Università e i centri di ricerca

Rete sanitaria

Gestione del traffico stradale

Servizi per i paesi dello SME

Reti civiche su base locale, regionale, nazionale ed

internazionale

Gare d’ appalto elettroniche con rete europea

elettronica di assistenza

Telelavoro

Insegnamento a distanza

Controllo del traffico aereo

Nel 1994 questo Rapporto è diventato la base per l’

elaborazione del Primo Piano d’ Azione relativo alla Società

dell’ Informazione dell’ Unione Europea. I suoi obiettivi più

importanti erano: la totale liberalizzazione dei servizi e delle

infrastrutture delle telecomunicazioni, il consolidamento e il

70

riorientamento delle dei programmi di ricerca ICT, l’

integrazione in tutte le politiche comunitarie della Società dell’

Informazione.

In Germania la base normativa di riferimento del lavoro a

domicilio e del telelavoro, risiede

nell’HEIMARBEITSGESETZ (HAG), introdotto

nell’ordinamento tedesco nel 1951 e recentemente modificato

nel 2006; questa normativa è finalizzata alla tutela di tutti

coloro che prestano la loro attività direttamente da casa. In

Germania il lavoro svolto da casa è da considerare una forma

speciale di occupazione e per qualcuno offre davvero maggiori

opportunità, grazie alla sua flessibilità. In materia di sicurezza e

salute, la competenza del Governo Federale ha contribuito all’

adozione di regolamenti, che riguardano la sicurezza sui luoghi

di lavoro con il consenso del Bundesrat; regolamenti che

disciplinano singoli settori o alcuni tipi di lavoro a domicilio;

all’ occasione, il Governo può vietare il lavoro a domicilio

quando quest’ultimo comporti serie minacce alla vita o alla

71

salute psicofisica del lavoratore (divieto statuito con decreto e

dopo il parere favorevole del Bundesrat). Allo stesso modo, il

legislatore italiano, in materia di sicurezza sul lavoro, ha

previsto un’ipotesi in cui sancisce, apertis verbis, il divieto di

far ricorso al lavoro a domicilio. A tal fine l’art. 2 della L.

877/73 prevede già il divieto di utilizzare il lavoro a domicilio

nel caso di mansioni che necessitano dell’impiego di sostanze

nocive o pericolose per la salute o per la stessa incolumità del

lavoratore e/o della sua famiglia.

Nell’ordinamento legislativo tedesco, un punto fondamentale

in tema di lavoro a domicilio stabilisce l’obbligo, per chi vuole

assumere per la prima volta lavoratori a domicilio, di

informare il Supremo Consiglio Federale del Lavoro o

l’organismo da esso designato per ogni Lander.

Anche in Italia viene stabilito che i datori di lavoro, che

vogliano avvalersi di lavoratori a domicilio, sono tenuti ad

iscriversi in un apposito “registro dei committenti“ tenuto

dalle Direzioni Provinciali del Lavoro; allo stesso modo anche

72

gli stessi lavoratori devono essere iscritti in un registro speciale

tenuto a cura dei centri per l’impiego.

73

Descrizione di un caso: Università Roma TRE molto più che un esperimento.

3.1 Oggetto di indagine e scopo dell’ indagine

Il caso che descrivo riguarda un progetto partito come

esperimento nel maggio 2005 con l’idea di fare un’analisi sulla

possibilità di introdurre all’interno di Roma Tre il telelavoro,

anche su indicazione del Comitato Pari Opportunità. Il

direttore generale si è rivolto all’Ufficio di Staff “Supporto per

lo studio di Progetti informatici”, che si è messo a sua volta in

contatto con il Formez, il quale aveva sviluppato una linea di

attività sul telelavoro e che si è dichiarato disponibile per

studiare la fattibilità di un progetto di telelavoro a Roma TRE

e avviare una sperimentazione.

Vorrei spendere poche righe, per spiegare cos’è il Formez e

qual è la sua mission.

Formez PA - centro servizi, assistenza, studi e

formazione per l'ammodernamento delle P.A.- opera a livello

74

nazionale e risponde al Dipartimento della Funzione Pubblica

della Presidenza del Consiglio dei Ministri. In seguito al

decreto legislativo 285/99 che ha individuato nel Formez

l’Agenzia istituzionale che sostiene e promuove i processi di

trasformazione del sistema amministrativo italiano, l’attività

editoriale del Centro è stata rilanciata e rinnovata nella veste

grafica e nei contenuti.

Nell'ambito delle competenze stabilite dal D.Lgs. 6/2010,

l'Assemblea dei Soci del 17 marzo 2010 ha individuato una

nuova missione specifica per Formez PA, che assume una

funzione di supporto delle riforme e di diffusione

dell'innovazione amministrativa dei soggetti associati (vedi

www.telelavoro.formez.it).

Dunque tornando alla mia analisi, vorrei continuare a dire che

il Formez a sua volta si è avvalso dell’agenzia Antares (Società

per lo Sviluppo dei Sistemi Organizzativi), per collaborare con

l’Università con lo scopo di partire da una prima analisi, che

75

poi ha portato a sperimentare con alcuni dipendenti un

percorso di telelavoro.

Da questo primo studio il Formez ha presentato un progetto,

approvato dagli organi politici dell’Università, che ha portato a

stipulare nel maggio 2006, un contratto tra il Formez e

l’Ateneo. Lo scopo della sperimentazione era arrivare a capire

in che modo si poteva migliorare il benessere dei lavoratori all’

interno dell’ organizzazione, conciliando sfera privata e sfera

pubblica.

76

2. Metodologia e tecniche di rilevazione

Da questo primo studio il Formez ha presentato un progetto,

poi approvato dagli organi politici dell’Università, che ha

portato a stipulare nel maggio 2006, un contratto tra il Formez

e l’Ateneo. Si è costituito un gruppo di lavoro Università –

Formez, guidato da alcuni dirigenti, facenti parte delle

categorie più significative. Il gruppo era così composto: il

coordinatore del gruppo nella persona della responsabile

dell’ufficio preposto a sviluppare il progetto, il presidente della

Commissione per il Personale del Consiglio di

Amministrazione dell’Università, la rappresentante dei

Segretari Amministrativi di Dipartimento designata dai

colleghi, la rappresentante dei Segretari di Facoltà designata dai

colleghi, la responsabile dell’Ufficio Formazione, la

responsabile del Sistema Bibliotecario di Ateneo, la

rappresentante del Comitato Pari Opportunità, il responsabile

dell’Area Sistemi informativi, il responsabile dell’Area delle

77

Telecomunicazioni, una rappresentante dell’ Area del

Personale, gli esperti di Formez e Antares.

Nel corso dei mesi successivi, Formez e Antares hanno

proposto all’amministrazione e ai dirigenti un percorso di

analisi dell’organizzazione. Dopo un attento studio, si è deciso

di avviare la sperimentazione coinvolgendo le Facoltà, le

Biblioteche e i Dipartimenti, rinviando ad una fase successiva

la sperimentazione con gli uffici dell’Amministrazione

Centrale. E’ stata fatta un’attenta analisi delle attività delle

strutture e in collaborazione con Antares, sono stati intervistati

i responsabili dei vari uffici, sono state prodotte tabelle per

verificare la telelavorabilità delle diverse attività e quindi

produrre un progetto di telelavoro.

A quell’epoca si è partiti escludendo l’amministrazione

centrale, perché il primo percorso di analisi si è concentrato

sulle Facoltà, sui Centri, sui Dipartimenti e sulle Biblioteche

per una scelta di fattibilità, anche di disponibilità di

documentazione e di coinvolgimento interno.

78

Con questo gruppo di lavoro si è cominciato con una analisi

delle attività delle segreterie di Facoltà. Infatti utilizzando tre

grandi dossier, relativi ai lavori di segreteria delle Facoltà, dei

Dipartimenti e delle Biblioteche e in collaborazione con

Antares sono state preparate interviste ai responsabili dei vari

uffici e tabelle per identificare la telelavorabilità delle diverse

attività e quindi produrre un progetto di telelavoro. Ci fu un

lungo lavoro di analisi che è sempre continuato.

Volendo descrivere più in dettaglio queste attività, si è

proceduto nel seguente modo: sono state inviate delle lettere ai

responsabili, contenenti dei questionari al fine di fare interviste

di gruppo e ai singoli dipendenti; sono stati fatti più incontri,

per introdurre questa esperienza anche tra chi non avrebbe

telelavorato. Il risultato, pertanto, è stata una prima

ricostruzione dei processi di lavoro per ogni ufficio. Per ogni

processo è stata richiesta un’elencazione delle principali

attività, che venivano svolte; una ricostruzione dei profili

professionali che operavano in quell’area specifica e poi

79

un’intervista con il responsabile sul suo pensiero sul telelavoro,

sulla possibilità di delocalizzare delle attività,

sull’organizzazione del lavoro, sulle competenze del personale,

sui vantaggi e gli svantaggi che il responsabile prevedeva di

avere con il telelavoro.

In seguito, si è passati alla fase della sperimentazione. Quindi,

nel 2008 è iniziata la fase operativa che ha coinvolto 13

telelavoratori (uomini e donne) per la durata di sei mesi,

rinnovabili per altri sei, se la sperimentazione fosse stata

considerata positiva. Infatti, si è verificato il caso di una

telelavoratrice, che ha ritenuto opportuno fermarsi dopo sei

mesi non essendoci più per lei la necessità di continuare il

telelavoro. Sono state inviate delle lettere, contenenti dei

questionari al fine di effettuare interviste di gruppo e per i

singoli dipendenti. Rispetto a come è stata gestita questa

sperimentazione, bisogna dire che sono stati fatti più incontri,

per introdurre questa esperienza anche tra chi non avrebbe

telelavorato.

80

Per ogni processo è stato richiesto un elenco delle principali

attività, che venivano svolte; una ricostruzione dei profili

professionali, che operavano in quell’area specifica e poi

un’intervista con il dirigente sul telelavoro, sulla possibilità di

delocalizzare delle attività, sull’organizzazione del lavoro, sulle

competenze del personale, sui vantaggi e sugli svantaggi che

quel dirigente prevedeva con il telelavoro.

Per esempio, in un paio di seminari sono stati invitati tutti i

dirigenti e tutti i dipendenti, telelavoratori aspiranti e non, per

presentare questo progetto e anche per fare esprimere agli uni

e agli altri quali ravvisavano come punti positivi e punti

negativi. Sono riusciti a raccogliere delle manifestazioni di

interesse di chi volesse telelavorare per: motivi personali, di

malattia, di distanza dalla sede…etc., sempre con una sorta di

griglie di rilevazione. Alla fine sono stati esaminati i dati delle

diverse tappe, per arrivare a definire per ogni ufficio, per ogni

unità organizzativa analizzata quali e quante fossero le

possibilità di telelavorare per alcune persone. Quindi, quali

81

profili professionali, quali attività, per quanti giorni a

settimana, con quali tecnologie necessarie ed eventualmente

con la necessità di cambiare qualcosa all’interno

dell’organizzazione. Il concetto è stato di rispondere alle

esigenze di una singola persona, guardando però attentamente

cosa poteva o avrebbe potuto cambiare nell’ufficio.

Bisogna tenere in considerazione che, alla fine della prima fase

del progetto sono stati fatti dei seminari, per informare tutti,

per far conoscere i pro e i contro del telelavoro per

combattere il pregiudizio e poi per una vera presa di

responsabilità da parte del dirigente in questione. In questo

modo sono arrivati a proporre per le singole unità

organizzative delle ipotesi di telelavorabilità.

Conclusa positivamente la sperimentazione, è stato affrontato

il settore “Amministrazione Centrale”, come proseguimento

del progetto. E’ stato rivolto un invito a tutti gli uffici, e con

quelli interessati, dopo aver fatto l’analisi dei processi è stato

portato avanti il progetto, tenendo conto dell’ esperienza

82

precedente. A questo punto, nel 2010 sono partiti con

l’esperimento di telelavoro 23 lavoratori dell’Amministrazione

Centrale.

Terminata la prima fase sperimentale sulle strutture, si è

passati al bando interno, solo per le strutture decentrate,

perché su quelle la sperimentazione era stata positiva. Il bando

è stato pubblicato on - line all’interno dell’area riservata al

personale, prassi che tuttora continua. I documenti pubblicati

on – line riportavano degli esempi su come compilare il

progetto: com’era l’organizzazione della struttura del bando,

quali i criteri…etc. Il bando prevedeva 20 posti, portati poi a

22. Esso è diventato annuale (salvo problemi di

organizzazione), aperto a tutti: infatti, negli anni successivi, si è

passati all’unificazione delle strutture decentrate con

l’Amministrazione Centrale.

Terminata la sperimentazione dell’Amministrazione Centrale,

nel 2012 sono stati fatti due bandi per tutti: uno di Ateneo per

45 posti di telelavoro e un secondo bando per altri 12 posti,

83

grazie ad un finanziamento ottenuto a seguito di un utile

piazzamento in graduatoria, con la collaborazione del

Dipartimento delle Pari opportunità della Presidenza del

Consiglio. Al concorso per 45 posti di telelavoro avevano

partecipato 57 persone, e grazie alla disponibilità di

sopraggiunte risorse economiche, è stato possibile collocare in

telelavoro tutti i partecipanti.

L’ultimo bando vi è stato nella primavera del 2013 per 50

posti di telelavoratori, divenuti 65 sempre per la disponibilità

di sopraggiunte risorse economiche. I criteri utilizzati per la

scelta dei telelavoratori seguono le regole dell’Accordo Quadro

Nazionale del 23 maggio 2000, e vengono applicati dei

punteggi, che permettono di stilare una graduatoria.

Il trattamento giuridico ed economico dei dipendenti in

telelavoro rimane invariato, tranne che per la mancata

assegnazione dei buoni pasto nei giorni di telelavoro.

84

Ogni Ateneo ha un regolamento interno, ma le regole

economiche e contrattuali rimangono le stesse.

Una novità dei bandi degli ultimi due anni è stata

l’introduzione del telelavoro orizzontale (prima era previsto

solo quello verticale). I motivi che spingono a richiedere la

formula orizzontale sono sostanzialmente legati ai lavori di

cura, senza particolari distinzioni di genere maschile e

femminile. In allegato sono forniti i dati sulle domande di

partecipazione e le assegnazioni suddivise per sesso.

Un’altra novità che sarà introdotta a breve, è quella dei posti

riservati per “sopravvenute esigenze”. Si tratta di una chance

data a chi non ha partecipato al bando annuale, ma per

situazioni sopravvenute non può garantire la propria presenza

giornaliera sul posto di lavoro. Si tratta di una formula

temporanea (5 – 6 mesi), che darà poi al dipendente la

possibilità di partecipare al bando successivo, qualora restasse

l’esigenza. Sono fornite in allegato copia del bando 2013 e

copia del regolamento di Ateneo per il telelavoro.

85

L’Università consegna al lavoratore un Personal Computer

predisposto per il tipo di lavoro richiesto e, qualora ne fosse

sprovvisto, una sedia ergonomica a norma di legge. Questa

scelta è anche legata al fatto che la media dei giorni

telelavorabili richiesti è di due a settimana, a volte neanche

consecutivi. Per il telelavoratore è previsto un rimborso di €20

per la connessione ADSL e €5 per il consumo di energia

elettrica (rimborso previsto su base mensile. Si tratta di un

importo forfettario); il lavoratore deve avere presso il

domicilio in cui svolge il telelavoro le condizioni di

connettività per le attrezzature messe a disposizione

dall’Amministrazione. Per l’hardware, sempre nel rispetto delle

regole previste, quando sarà reso attivo il telelavoro in

situazioni di emergenza, si pensa di far utilizzare

temporaneamente al telelavoratore anche il proprio computer,

per dare la possibilità in tempi più brevi di far conciliare il

lavoro di cura con quello subordinato.

86

Tutti gli strumenti del datore di lavoro sono dati in comodato

d’uso, secondo la normativa vigente.

Per la sicurezza, è richiesta obbligatoriamente al telelavoratore

la certificazione sull’impianto elettrico a norma fornita da un

tecnico competente e iscritto alla Camera di Commercio, la

planimetria, le fotografie dello spazio in casa che sarebbe

diventato la postazione di lavoro e tutte le indicazioni sulla

norma dell’ ambiente.

Per quanto concerne le poltroncine e i PC, essi vengono

riutilizzati per diversi bandi fino a che non diventano obsoleti

o fino a deterioramento.

87

3. Descrizione dei risultati

Il risultato, pertanto, è stata una prima ricostruzione dei

processi di lavoro per ogni istituto.

In seguito, l’amministrazione ha proceduto fino a fare una

sorta di raccolta di candidature e priorità per il telelavoro, in

primis esigenze di conciliazione, esigenze di cura, di distanza

dall’ufficio, esigenze personali, combinando però con il

dirigente la modalità migliore, per far telelavorare alcuni

dipendenti senza ovviamente danneggiare l’ufficio, anzi

magari, se possibile, garantendo anche minori assenze per

piccole incombenze, che costringono a volte a prendere un

giorno di ferie o di malattia e addirittura garantendo una

maggiore produttività. La scelta del telelavoro per le donne è

legata soprattutto alla cura dei figli e della casa, per gli uomini

essa è legata alla distanza e alla necessità di andare a prendere i

figli a scuola.

Nei primi anni sono stati avviati dei processi di monitoraggio,

effettuati anche tramite questionari somministrati ai lavoratori

nei primi mesi, per capire le difficoltà iniziali, il grado di

88

soddisfazione, l’interesse a continuare o a tornare a lavoro in

ufficio.

I principali vantaggi sono stati i seguenti:

Ridurre i tempi di percorrenza per raggiungere la sede

di lavoro

Conciliare diverse esigenze legate al lavoro di cura e

quindi alla sfera familiare

In alcuni casi lavorare in maniera meno dispersiva

Rimettere in discussione l’organizzazione di alcune

attività e apportare delle migliorie

Per quanto riguarda gli svantaggi non ci sono state rimostranze

ufficiali, almeno da parte di chi ha continuato a lavorare in

ufficio. Secondo un monitoraggio eseguito a livello nazionale,

e quindi coinvolge anche gli intervistati di questo caso, viene

rilevata la scoperta della paternità per gli uomini. Per questo è

in programma un progetto, quasi ultimato, studiato con la

Prof.ssa dell’ Area Customer Satisfaction per la

somministrazione di tre questionari, che saranno indirizzati ai

telelavoratori, ai lavoratori in presenza e ai responsabili delle

strutture coinvolte, per verificare lo stato d’umore, rispetto a

89

questa forma alternativa di lavoro offerta. In certi casi i

dirigenti hanno rilevato un alto grado di soddisfazione tra i

telelavoratori, constatando che riuscivano a lavorare con una

maggiore produttività, essendo più motivati. Anche dal punto

di vista del controllo in Roma Tre sembra esserci una certa

soddisfazione, perché il telelavoro, secondo l’esperienza

vissuta, è sinonimo di opportunità di crescita, che si conquista

attraverso l’acquisizione di autonomia e autostima, vista come

crescita professionale e personale.

Diciamo che vi è ancora una certa reticenza, in una società che

non è pronta a gestire una forma di lavoro che supera gli

schemi tradizionali dell’accentramento e del controllo.

Anche i Sindacati di fronte a questo progetto hanno avuto un

ruolo positivo, perché l’unica perplessità dimostrata era legata

al timore che potessero esserci delle discriminazioni nelle

graduatorie redatte a seguito dei bandi; questi dubbi sono stati

superati poiché è stato applicato l’Accordo Quadro Nazionale.

90

Il telelavoro dal 2008 al 2011.

La sperimentazione del TL a Roma TRE, nel 1° anno (2008)

ha coinvolto 13 persone, così suddivise:

Maschi Femmine Totale

4 9 13

Nel 2009 si è proceduto con la sperimentazione per

l’Amministrazione Centrale cui hanno partecipato:

Maschi Femmine Totale

8 13 21

Nel 2010 è stato emanato il bando per le strutture decentrate

che prevedeva 20 posizioni di TL; sono state presentate 39

istanze e sono risultati vincitori 22 lavoratori così suddivisi:

Maschi Femmine Totale

7 15 22

91

Ricapitolando abbiamo:

4

87

9

13

15

0

2

4

6

8

10

12

14

16

TL 2008 TL 2009 TL 2010

Maschi

Femmine

92

Nel 2011 ci sono stati due bandi: uno su fondi del DPO per

12 posizioni e uno su fondi dell’Ateneo per 45 posizioni; sono

state presentate 57 istanze per il bando su fondi di Ateneo;

alcuni lavoratori hanno presentato domanda per i due bandi,

ma poi è stata fatta un’unica graduatoria e sono state eliminate

le istanze doppie. I vincitori del bando DPO hanno

incominciato il Telelavoro quasi tutti nel dicembre 2011,

mentre per il bando dell’Ateneo i 45 vincitori hanno

cominciato in gennaio 2012 e i rimanenti a giugno 2012,

sempre per la durata di un anno.

9

19

3

37

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Bando DPO Bando Roma Tre

Maschi

Femmine

In questo grafico , invece, sono state rappresentate le presenze dei

telelavoratori (distinti per sesso), che hanno vinto il bando di

concorso sostenuto grazie al Fondo Provinciale per l’ Occupazione

ne e coloro che hanno vinto il bando di Roma Tre

93

L’ ESPERIENZA DI UNA MAMMA:

In Roma TRE abbiamo la nostra testimone, che ha partecipato

già nel 2009 alla prima fase del progetto di Roma TRE che era

stato avviato in via sperimentale, continuando poi attraverso la

partecipazione al bando annuale ad usufruire del telelavoro. E’

la responsabile dell’ Ufficio Progetti Speciali, in cui vi lavorano

solamente due unità e la cui mission è sostanzialmente il

reperimento di fondi. In questo ufficio ci sono due macro

sezioni che si occupano di:

Cessioni spazi ad esterni ed interni.

E’ quella parte che si occupa di regolamentare e

contrattualizzare tutte le richieste di utilizzo aule o spazi

dell’Ateneo dietro un compenso, un corrispettivo attraverso

qualsiasi attività adatta agli spazi offerti dall’ Università. Quindi

parliamo di: convegni, spot pubblicitari, mostre, stand…etc. In

questo ambito amministrativo ci si occupa di quello che viene

definito “Found raising”.

94

Gestione dei progetti.

Si occupa invece dell’organizzazione di Corsi di formazione,

che vengono proprio attivati dalla e all’interno della stessa

Università. Si reperiscono e vengono messi a disposizione i

loro docenti dietro compenso. Gli insegnanti nel loro orario

extra-lavorativo offrono la loro disponibilità e professionalità

per dare luogo ad un programma didattico-operativo su

misura. Un esempio recentissimo è quello relativo ad un corso

di formazione di ingegneria navale per un gruppo di studenti

iracheni, durato circa 5 mesi. Nell’organizzazione di questo

corso in realtà sono rientrati anche il vitto, l’alloggio e le gite

dei fruitori.

In questo settore rientra anche la gestione della parte

economica, ad esempio per i contratti, il supporto dell’iter

amministrativo.

95

4.1 La nascita di un’esigenza

L’esigenza di questa telelavoratrice è nata in un periodo a

cavallo di due gravidanze e per una seconda necessità, peraltro

molto comune fra chi richiede il telelavoro ossia il bisogno di

ridurre gli spostamenti tra casa e lavoro e quindi evitare un

viaggio di un’ora per ogni giorno lavorativo. La lontananza

dalla sede lavorativa e il fatto di avere un neonato di poco più

di quattro mesi l’hanno spinta verso una modalità lavorativa

decisamente innovativa.

96

4.2 La proposta e la sperimentazione

Anche per questa lavoratrice la proposta del telelavoro è

arrivata come a tutti i dipendenti dell’Amministrazione

Centrale, con la presentazione del progetto. Questa soluzione

lavorativa era risultata eccellente per il fatto di dare la

possibilità di conciliare serenamente vita familiare e lavoro.

Anche questa sperimentazione ha seguito le regole di quella

delle strutture decentrate.

97

4.3 La metodologia e le tecniche impiegate

Nella prima parte della sperimentazione sono state organizzate

una serie di riunioni con i referenti del progetto e con i

colleghi delle Aree Sistemi informativi e Telecomunicazioni

per valutare se era possibile concedere il telelavoro: a quali

lavoratori, a quali settori e con quali mezzi. Bisognava

compilare un modulo in cui vi erano delle domande molto

chiare, dalle quali sarebbe stato possibile rilevare, appunto,

quali attività potessero essere rese “telelavorabili”, quali sezioni

e con quali modalità. Ognuno in base alla propria attività

raccontava cosa avrebbe voluto fare. Il questionario seguiva

uno schema dove indicare i processi lavorativi che si sarebbero

gestiti da casa. Insomma si trattava di una minuziosa analisi

eseguita prima di avviare il processo. In base ai requisiti

previsti anche nel consueto bando annuale, sono state scelte le

persone che avrebbero usufruito del telelavoro; la nostra

testimone, insieme al suo collaboratore, è rientrata pienamente

in questo gruppo di persone.

In questa fase sperimentale, che aveva una durata di dodici

mesi, al fine di monitorare l’andamento del progetto era

98

prevista trimestralmente una relazione dettagliata dove

venivano indicati gli obiettivi raggiunti o non, i quali era stati

fissati precedentemente. La suddetta relazione poi veniva

consegnata all’ Area del Personale. Ovviamente i compiti

erano gestibili anche da un luogo, che non fosse prettamente l’

ufficio e non richiedevano la presenza fisica sul posto di

lavoro.

La nostra testimone, come abbiamo già detto, lavorava in un

team composto da due persone: lei e il suo collaboratore.

Entrambi avevano ottenuto il telelavoro, e per il fatto di avere

esigenze diverse, erano riusciti a trovare un punto di incontro

anche a livello organizzativo. Il telelavoro era previsto per due

giorni a settimana, a scelta di entrambi in base alle esigenze

personali, pertanto anche seguendo il principio della

flessibilità. Un giorno a settimana (di solito il mercoledì) si

incontravano e così avevano modo sia di confrontarsi che di

fare il punto della situazione, per definire gli obiettivi del

momento e per affrontare eventuali problematiche. In questo

contesto possiamo sottolineare anche la flessibilità oraria, che

permetteva, alla telelavoratrice in particolare, di spostarsi per

99

andare ad esempio ad accompagnare o riprendere il bambino

dall’ asilo.

L’opportunità di lavorare da casa è stata resa possibile anche

grazie ai mezzi (informatici e non), dati in dotazione, che

riproducevano completamente l’ambiente di lavoro.

Veniva dato in comodato d’ uso un personal computer a spese

dell’ Università (inclusa la consegna a casa), lo strumento di

supporto per il pc, un mouse e per chi non l’ avesse avuta,

anche una poltrona di lavoro ergonomica. Inoltre, ogni mese

le veniva pagato un forfait (€25 circa) per l’uso della corrente

elettrica e per la connessione ADSL.

L’amministrazione vuole che si utilizzino solo le attrezzature

consegnate dall' Ateneo, perché questo è previsto dalla

normativa vigente in materia di telelavoro. Al termine dei 12

mesi scadeva l’ accordo e bisognava consegnare in automatico

tutti i mezzi in uso ai vari uffici di competenza

Nei giorni in cui il lavoro veniva svolto da casa, non venivano

maturati i buoni pasto.

100

4.4 Valutazione dei risultati e considerazioni sull’

esperienza realizzata

La testimonianza che ho avuto dalla telelavoratrice

relativamente a questa esperienza è stata particolarmente

importante per essersi svolta in un ambito lavorativo molto

ristretto, composto di due sole unità. Per lei l’esperimento è

stato estremamente positivo per due motivi:

Perché ha dato la possibilità di mettere in campo la

propria responsabilità, tanto che sia chi rimaneva in ufficio sia

chi lavorava da casa arrivava ad avere dei tempi decisionali

molto più rapidi. Secondo la telelavoratrice, in assenza del

collega ogni dipendente si ingegna a trovare la soluzione,

autonomamente.

Perché chi telelavora punta molto sull’aumento della

produttività e della responsabilità. Nel caso specifico c’era

proprio una spiccata positività nell’approccio al telelavoro.

101

All’inizio vi era una sorta di pregiudizio, infatti c’ era il dubbio

che con il telelavoro ci potesse essere una perdita di tempo, il

timore della fattibilità dello stesso. Il rischio valutato era legato

alla paura di alienarsi, di non essere considerato come un

lavoratore a tutti gli effetti e di perdere l’opportunità di

continuare ad avere i rapporti con colleghi. Dare via a questa

nuova modalità di lavoro avrebbe significato cambiare la

tabella di marcia rispetto ad una normale giornata trascorsa in

ufficio.

Il vantaggio invece era legato alla flessibilità offerta, alla

possibilità di integrare, conciliare le esigenze familiari e

professionali. E il privilegio avuto da questa esperienza era

quello legato alla crescita, vista in relazione all’autonomia e alla

presa di responsabilità e all’opportunità di testare le capacità

professionali e personali.

Insomma, il risultato è talmente positivo che alla fine della

sperimentazione la nostra testimone ha partecipato per due

volte consecutive al bando.

Una volta vinto, bisognava:

102

Fornire i documenti richiesti

Rendersi reperibili dall’Ufficio del Personale (con cui

peraltro il contatto diretto è stato continuo) per la gestione

della parte burocratica

Prendere contatto con l’Area tecnica per gli strumenti

in dotazione

Comunicazione al proprio responsabile

Firma della lettera accordo per regolamentare i 12 mesi

del telelavoro

103

L’ ESPERIENZA DI UN PAPA’:

4.5 La nascita di un’esigenza

Il nostro secondo protagonista ha partecipato alla fase di

sperimentazione e ha scelto il telelavoro per un’ esigenza di

carattere familiare, ossia la difficoltà nel gestire in termini di

tempo un bambino piccolo. La sua scelta era legata al

miglioramento dell’organizzazione familiare, e l’occasione era

nata grazie al progetto dell‘amministrazione che voleva dare ai

suoi dipendenti la possibilità di migliorare il benessere

organizzativo.

104

4.6 La proposta e la sperimentazione

Anche in questo caso l’approccio al telelavoro è stato dovuto

alla vasta divulgazione fatta da Roma TRE sull’argomento,

anche verso chi non lo conosceva o aveva un certo

pregiudizio. Qui la primissima fase era coincisa con un’analisi

che partiva da alcuni presupposti, ad esempio: capire quali

attività potessero essere telelavorabili e in che modo potesse

essere sopperita l’ assenza fisica in ufficio. Oltre alla

compilazione delle schede che avrebbero evidenziato le attività

gestibili attraverso il lavoro da casa, veniva distribuito una

guida e una lettera accordo con le norme a cui attenersi. Al

fine di monitorare l’andamento delle attività e il

raggiungimento degli obiettivi, ogni trimestre erano

obbligatorie delle relazioni relative al lavoro svolto che

venivano siglate dal responsabile anche per verificare, se gli

obiettivi prefissati fossero stati raggiunti. Il contatto tra il

telelavoratore e gli uffici veniva garantito attraverso l’ uso delle

mail e del cellulare aziendale. Inoltre, in Roma TRE è stato

introdotto un nuovo sistema per rilevare le presenze, gestito

appunto dall’ Ufficio del Personale che ha come punto

innovativo l’ inserimento della voce “telelavoro” tra i

105

giustificativi. Come già menzionato i buoni pasto non

venivano maturati.

106

4.7 Valutazione dei risultati e considerazioni

sull’esperienza realizzata

Le considerazioni del nostro testimone sono assolutamente

positive, tanto che nel 2013 ha partecipato nuovamente al

bando, ma non è rientrato nella graduatoria per non avere

acquisito il punteggio sufficiente. Inoltre, ha aggiunto che lo

rifarebbe subito il telelavoro, se ne avesse possibilità.

L’indicatore reale dei monitoraggi fatti evidenzia che non viene

alterata la prestazione di lavoro, mentre si è in telelavoro. Gli

obiettivi, infatti, rimangono gli stessi e non sono vincolati ad

esso. Il vantaggio riscontrato è estremo e si vede in particolare

nell’ambito familiare. Quello che viene anche sottolineato è la

importanza del cambiamento di mentalità da parte di chi non

telelavora, perché è necessario che i colleghi che lavorano in

ufficio abbiano una certa sensibilità, affinché non si creino

malumori.

107

E’ importante il ruolo giocato dagli stakeholder interni, che a

volte confondono l’assenza in ufficio dei telelavoratori con la

mancanza di reperibilità. In realtà non è così perché è proprio

la reperibilità ad essere uno degli elementi base richiesti per

questa modalità lavorativa. Viene sottolineato in questa

testimonianza che l’ esperienza positiva è data anche dal

supporto delle tecnologie, quali ad esempio: l’ uso di Skype, le

teleconference…etc. La considerazione finale del nostro

testimone è che il telelavoro non dovrebbe essere concesso

per più di 1 giorno a settimana, perché altrimenti si rischia di

perdere il contatto con tutti coloro che fanno parte della

struttura lavorativa.

108

4. 2014 Anno della conciliazione…e poi la definizione di smartwork

4.1 Conciliazione famiglia- lavoro

La conciliazione (work-life balance ) ha l'intento di migliorare

la qualità della vita, e proprio per questo non può riguardare

solo il mondo femminile. Il miglioramento della qualità della

vita passa attraverso una migliore gestione del tempo sia per

gli uomini che per le donne. E’ da qui che prendo come

esempio l’immagine dei pinguini: questa specie mette in atto

un modo, per condividere i carichi di cura: lo scambio di turni

109

di pesca tra i genitori. Un genitore si occupa di procurare cibo

ai piccoli e l'altro di badare ai cuccioli. Al ritorno dalla pesca, i

genitori si scambiano i ruoli e così via.

In coincidenza con il 20° anniversario dell’Anno Internazionale

della Famiglia, il 2014 sarà l’anno europeo della conciliazione tra

vita professionale e familiare. L'obiettivo è sviluppare misure

concrete e metodi per affrontare le priorità nazionali in

materia di politiche e questioni familiari.

La designazione del 2014 come Anno europeo per la

conciliazione vita-lavoro, è stata data il 22 ottobre 2012

quando il Coface (Confederazione delle organizzazioni

familiari dell’ Unione europea) ha presentato al Parlamento

europeo la Dichiarazione scritta n.32, che chiede in questa

dichiarazione un miglior sostegno, il quale attraverso la

conciliazione consente a uomini e donne all'interno di un

qualsiasi modello familiare di esercitare scelte più ampie, sulla

base dei propri bisogni, per trovare un equilibrio tra lavoro e

vita privata, contribuendo così al raggiungimento degli

obiettivi delle policy europee.

110

Viene sottolineato il cambiamento rispetto al passato di stili di

vita, impegni lavorativi, compiti della vita quotidiana, cura dei

figli e degli anziani, assistenza di parenti diversamente abili,

insomma tutte le attività della nostra vita, che vengono svolte

in funzione del tempo, che ormai è sempre più sfuggente,

sempre più veloce. Viene chiamato “tempo delle città”, forse

perché diverso dai tempi dei paesi, dei piccoli borghi. Non è

cambiato solo lo stile di vita, perché in realtà il cambiamento è

molto più ampio.

Un errore di partenza che viene commesso è che si tende a

considerare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro come

unidirezionale, vale a dire solo da una parte del rapporto

professionale. In genere, si ritiene che interventi diretti a

favorire l’equilibrio nell’uso del tempo, siano vantaggiosi solo

per i lavoratori, che avranno un margine più ampio per

svolgere i loro impegni extralavorativi, a scapito dell’impegno

e delle performance lavorativi. In realtà i vantaggi sono almeno

due:

1.Minore pressione

2. Maggiore responsabilità e impegno nel lavoro

111

Le analisi che le aziende dovrebbero fare prima di mettere in

atto la conciliazione, sono:

La sicurezza dei lavoratori

La tipologia dei mezzi di trasporto per il tragitto casa-

lavoro

Conoscenza delle personali e reali esigenze familiari e

personali.

Uno studio dell’Ocse (Organizazzione per la cooperazione e lo

sviluppo economico) dimostra che oggi nei paesi ad alto

reddito (a differenza di quanto avveniva in passato), dove le

donne hanno meno opportunità di occupazione si fanno

anche meno figli. Più alti livelli di fecondità emergono invece

per quei paesi che hanno tassi d’occupazione femminile più

alti e un maggior investimento in politiche di conciliazione

famiglia-lavoro e di sviluppo dei servizi.

Nel 2012 è stata consegnata a 38 aziende la certificazione

“Top Employers”.

Il 100% delle aziende certificate Top Employers Italia 2012 ha

adottato forme di part-time; il 94,8% orari flessibili; il 92,3%

112

ha concesso l’anno “sabbatico”; il 66,6% ha aperto al

telelavoro; il 58,9% ha previsto congedi parentali estesi oltre a

quelli previsti per i neo-genitori; il 41,1% ha adottato

l’autogestione degli orari che si è tradotta nell’assenza di badge

da vidimare.

Nel Piano d’azione europeo 2011-2014 vengono illustrate le

azioni prioritarie e i progetti legati alla responsabilità sociale

delle imprese’, in linea con la ricerca di un modello alternativo

di sviluppo e di uscita dalla crisi economica. In questo Piano

2011-2014, il tema della conciliazione tra tempi di lavoro e

tempi di cura della famiglia rappresenta una delle priorità su

cui l’Unione Europea ha invitato gli Stati membri ad

intervenire, al fine di sostenere una strategia comune.

113

4.2 Smartwork, il telelavoro2.0

Allo Smartwork, o lavoro agile che rappresenta l’ evoluzione

del telelavoro, è legata una proposta di legge bipartisan che è

stata depositata in Parlamento a gennaio 2014 (il testo è online

su Corriere.it), il cui scopo è principalmente quello di riuscire a

dare la possibilità di conciliare meglio famiglia e lavoro, e nello

stesso tempo migliorare gli utili per le aziende.

Si tratta di un nuovo modello di lavoro per le aziende. Si basa

su principi nuovi, su leve di trasformazioni innovative, il tutto

per ottenere dei benefici e dei nuovi modelli di lavoro per le

persone. Le iniziative riguardano la flessibilità delle posizioni,

delle postazioni di lavoro e quelle dedicate alla creazioni di

aree di collaborazione e aree di relax delle imprese.

Un altro elemento riguarda la tecnologia e gli ambiti rilevanti

sono quattro:

Collaboration

Cloud computing

114

Applicazioni mobile e device

Knowledge management e social network

Quelli indicati sono tutti elementi che riscuotono un successo

crescente, che va dal 7% al 25%, soprattutto quando si parla di

iniziative di cloud computing.

Lo smartworking è una sorta di via di mezzo con il lavoro

tradizionale, con il quale i dipendenti saranno liberi di decidere

se recarsi fisicamente in azienda o se lavorare a casa senza

vincoli d’orario, a seconda delle esigenze produttive del

momento. Tutto può funzionare solo se tra dipendente e

azienda si stabilisce un patto di ferro basato sulla fiducia

reciproca e sulla valutazione non tanto di quanto si sta in

ufficio ma dei risultati che ciascun dipendente è in grado di

garantire.

Si riesce ad identificare come cambia il modello di lavoro,

come le persone abbiano meno vincoli e invece nuovi

obiettivi, opportunità che possono portare benefici tangibili,

quali : flessibilità, valorizzazione dei talenti e innovazione.

115

Conclusioni

Dopo una attenta analisi sul problema legato al Telelavoro mi

sono resa conto che il telelavoro consente alle organizzazioni

di ridurre i costi, aumentando la motivazione, la produttività,

la responsabilità, l’autonomia (come ho dimostrato nella

descrizione del caso di Roma Tre) e la creatività dei propri

lavoratori, che si devono organizzare, appunto,

autonomamente il lavoro. Essi possono meglio conciliare

esigenze di lavoro con quelle familiari. Il telelavoro è in grado

di creare nuove opportunità di lavoro, anche e soprattutto per

i disabili, diminuendo al tempo stesso il traffico, l’

inquinamento e i consumi energetici.

In Italia questa nuova maniera di lavorare è ancora

poco applicata, soprattutto per la scarsità di fiducia di

noi dipendenti e per il retaggio culturale che abbiamo.

La difficoltà di applicare, più che accettare, questa nuova

modalità lavorativa, secondo me, è più legata ad una

sorta di rigidità che ci portiamo dietro, la quale non ci

consente di sfruttare questa “carta”.

116

Il fatto di introdurre il telelavoro nelle nostre vite, credo

sia più dovuto al momento di cambiamento economico

che stiamo vivendo che non ad una libera scelta.

Secondo anche le dichiarazioni di Lorenzo Guerriero

(Presidente di Manageritalia) il 90% degli italiani

vorrebbe telelavorare, anche se tre su quattro non

l’hanno mai fatto. Ma anche i manager ne desiderano

una maggiore diffusione perché dicono che il telelavoro

aumenta la produttività e diminuisce lo stress (80%),

portando vantaggi concreti per aziende e lavoratori.

Questi sono i risultati di un recentissimo rapporto di

Manageritalia (rappresenta dal 1945 a livello contrattuale

i dirigenti del terziario privato e dal 2003 associa anche a

quadri e professional) presentato a supporto di una

proposta di legge per favorire la diffusione del

telelavoro.

Andando alla ricerca di alcuni dati e ricerche egli è arrivato a

concludere, che le indagini sui manager rivelano che nel

mondo dei servizi un’azienda su tre utilizza il telelavoro e per i

dirigenti questo ha portato a un aumento della produttività. I

vantaggi per le aziende sono organizzazione più flessibile,

117

maggior motivazione e meno stress e quindi più produttività .

Per i lavoratori i vantaggi sono: meno perdita di tempo per

spostamenti, più autonomia organizzativa e meno stress, più

tempo per sé e la famiglia, risparmio di denaro e più

produttività. Gli svantaggi per aziende e dipendenti sono

pochi e tutti superabili. Le motivazioni per cui il telelavoro

non spicca il volo in Italia sono le seguenti:

fa perdere all’azienda il controllo sui collaboratori

non è mai stato incentivato dallo Stato

i sindacati lo hanno sempre ignorato se non osteggiato

in Italia ci sono infrastrutture tecnologiche

ancora poco efficaci, efficienti o troppo costose

Per telelavorare di più bisognerebbe introdurre

sgravi fiscali sul costo del telelavoro, promulgare una

legge nazionale chiara da inserire nei contratti di

lavoro, dare incentivi vari da parte dello Stato e

certamente cambiare mentalità sia dal punto di vista

personale, che professionale e quindi organizzativo.

118

Materiale aggiuntivo sul caso di Roma Tre

BANDO TELELAVORO 2013.pdf

Reg.-per-lo-svolgimento-dell-attivit--in-Telelavoro.pdf

119

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