Il Decreto attuativo della Legge 15/09

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Le fonti normative

D.Lgs. 30 Marzo 2001 n 165Legge 6 Agosto 2008 n 133Legge 4 Marzo 2009 n 15Legge 3 Agosto 2009 n 102

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Titolo IPrincipi generali (Art.1)

Riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni che interviene:•Sulla contrattazione collettiva•Sui sistemi di valutazione•Sulla valorizzazione del merito•Sulla promozione delle pari opportunità •Sulla dirigenza•Sulla responsabilità disciplinare

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Attenzione all’art. 1 della L.15/09

La stesura originale dell’art. 2, comma 2, del D.Lgs. 165/2001 prevedeva la possibilità di derogare, con i CCNL e/o accordi collettivi, alle disposizioni di Legge, regolamento o statuto “salvo che la Legge disponga espressamente in senso contrario”.

La modifica introdotta dall’art. 1 della Legge 15/09, prevede la possibilità di derogare “solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla Legge”.

Supremazia della Legge rispetto alla

contrattazione

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Valutazione e misurazione della performancedelle Pubbliche amministrazioni

Il Titolo II del Decreto Legislativo

• Individua il ciclo di gestione della performance ed il suo monitoraggio

• definisce i sistemi di misurazione e di valutazione della performance organizzativa ed individuale

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Ciclo di gestione (Art.4)

• Definizione ed assegnazione degli obiettivi• Collegamento tra obiettivi ed allocazione

risorse• Monitoraggio in corso di esercizio• Misurazione e valutazione• Utilizzo dei sistemi premianti• Rendicontazione dei risultati a tutti i

soggetti coinvolti ed interessati

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Sistema di misurazione e valutazione (Art.7)

La funzione è svolta:• Dagli organismi indipendenti di valutazione• Dalla Commissione per la Valutazione e la

trasparenza• Dai Dirigenti di ciascuna Amministrazione

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Sistema di misurazione e valutazione (Art.7)

Individua:• Le fasi, i tempi le modalità i soggetti e le

responsabilità del processo• Le procedure di conciliazione relative

all’applicazione del sistema di misurazione• Le modalità di raccordo e di integrazione

con i sistemi di controllo esistenti• Le modalità di raccordo ed integrazione

con i DPEF e le Finanziarie

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Performance organizzativa (Art.8)

Concerne:• Attuazione politiche, piani e programmi• Grado di soddisfazione degli utenti• Modernizzazione e miglioramento qualitativo

dell’organizzazione e competenze professionali

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Performance organizzativa (Art.8)

• Sviluppo qualitativo e quantitativo relazioni con i cittadini

• Efficienza impiego risorse = CONTENIMENTO DEI COSTI!

• Qualità e quantità dei servizi• Promozione pari opportunità

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Performance individuale (Art.9)

Per i dirigenti ed il personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia, si collega:• agli indicatori di performance organizzativa• a specifici obiettivi individuali• alla qualità del contributo assicurato alla performance generale• alle competenze professionali e manageriali• alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, DIMOSTRATA TRAMITE UNA SIGNIFICATIVA DIFFERENZIAZIONE DEI GIUDIZI !!!

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Performance individuale (Art.9)

Per il restante personale, si collega a:• raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o

individuali

• qualità del contributo assicurato alla performance organizzativa

• competenze

• comportamenti professionali ed organizzativi

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Piano della performance (Art.10)

È un documento programmatico triennale che ogni amministrazione è tenuta a redigere, annualmente, entro il 31 gennaio

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Relazione sulla performance (Art.10)

È un documento che ogni amministrazione deve adottare entro il 30 giugno, con riferimento all’anno precedente, che evidenzia i risultati organizzativi ed individuali rispetto agli obiettivi programmati ed alle risorse con rilevazione degli eventuali scostamenti e…IL BILANCIO DI GENERE REALIZZATO ….. Cosa vuol

dire?

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Piano performance: SANZIONI (Art.10)

In caso di mancata adozione del piano della performance E’ FATTO DIVIETO di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili e l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione

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Trasparenza e rendicontazione (Art.11)

Ogni amministrazione è tenuta a:• redigere il programma triennale per la trasparenza e l’integrità, sentite le associazioni rappresentate nel Consiglio Nazionale dei Consumatori, da aggiornare annualmente•Presentare il piano e la relazione sulla performance alle Associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca, ecc., nell’ambito di APPOSITE GIORNATE DELLA TRASPARENZA !!???

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Attori della valutazione (Art.12)

Commissione per la valutazione,

la trasparenza e l’integritàdelle amministrazioni pubbliche

Organismo indipendente diValutazione (costituito presso

ciascuna amministrazione)

Organo di indirizzopolitico amministrativo-definisce il piano triennale e gli obiettivi annuali-effettua il monitoraggio-nomina l’Organismocompetente

DirigentiValutano i lavoratori

e sono valutati

Lavoratorisono valutati

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Commissione (Art.13)

È un organo collegiale composto da 5 componenti nominati con D.P.R., previa delibera del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la P.A. e l’Innovazione, di concerto con il Ministro per l’Attuazione del Programma di Governo.

È diretta da un Segretario Generale, nominato dalla commissione medesima.

Al suo interno è istituita la Sezione per l’Integrità nelle amministrazioni pubbliche per favorire la diffusione della Legalità e della Trasparenza

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Finanziamento Commissione (Art.13)

Per il funzionamento della Commissione, gli oneri per l’anno 2010, già previsti dalla Legge 15/2009, sono raddoppiati ed ammontano a 8 milioni di Euro.

Queste risorse sono sottratte al finanziamento per la costituzione dell’area della Vice Dirigenza (art. 1, comma 227, Legge 266/2005 – finanziaria 2006).

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Organismo indipendente (Art.14)

• È istituito presso ogni amministrazione, anche in forma associata

• Sostituisce i servizi di controllo interno• È nominato dall’Organo di indirizzo politico

– amministrativo, sentita la Commissione (art.13), per un periodo di 3 anni

• Realizza indagini sul personale dipendente anche riferite alla valutazione dei superiori gerarchici

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Organismo indipendente (Art.14)

• Può essere monocratico o collegiale (tre membri)

• I componenti non possono rivestire o avere rivestito, nei tre anni precedenti, incarichi pubblici elettivi, cariche in Partiti o in Organizzazioni Sindacali nonché avere rapporti di collaborazione o consulenza

• Si dota di una struttura tecnica permanente

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Organo indirizzo politico amm.vo (Art.15)

• Elabora gli indirizzi strategici ed emana le direttive generali

• Definisce il piano e la relazione sulla performance

• Verifica il conseguimento degli obiettivi

• Definisce il programma triennale per la trasparenza e l’integrità

Avocazione poteri spettanti alla dirigenza

Supremazia della politica

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Norme per Enti territoriali e SSN (Art.16)

• Si applicano immediatamente le disposizioni relative alla trasparenza

• Vanno adeguati gli ordinamenti ai principi generali sulla performance e sulla responsabilità dell’Organo di indirizzo politico

• L’adeguamento va attuato entro il 31/12/2010 dopo di che si applicano le disposizioni del Decreto “tout court”

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Titolo IIIMerito e premi (Art.17)

Si definiscono gli strumenti di valorizzazione del merito, i metodi di incentivazione alla produttività e qualità della prestazione lavorativa, in base a principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e negli incentivi.

Da questo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica

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Criteri e modalità per la valorizzazione del merito (Art.18)

È vietata la distribuzione di incentivi e premi, collegati alla performance, in modo indifferenziato od in base ad automatismi in assenza delle verifiche e delle attestazioni sui sistemi di misurazione e di valutazione

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Criteri e modalità per la differenziazione delle valutazioni (Art.19)

Obbligo per ogni amministrazione di compilare una graduatoria delle valutazioni individuali di tutto il personale, compresi i dirigenti.

La graduatoria viene compilata dall’organismo indipendente di cui all’art. 14.

A seguito della valutazione, i lavoratori saranno distribuiti in tre fasce di merito.

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Fasce di merito (Art. 19)• Potrà comprendere il 25% dei

lavoratori• 50% del salario accessorio

legato alla performance individuale

• Il 5% dei lavoratori compresi in questa fascia potrà accedere al bonus annuale di eccellenza

• La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o per 5 non consecutivi costituisce titolo prioritario per le progressioni orizzontali e verticali

• I lavoratori inseriti in questa fascia potranno partecipare ai corsi di alta formazione

Art. 21

Fascia di meritoalta

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Fasce di merito (Art. 19)

• Potrà comprendere il 50% dei lavoratori

• 50% del salario accessorio collegato alla performance individuale

Fascia di meritointermedia

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Fasce di merito (Art. 19)

•Potrà comprendere il 25% dei lavoratori

•Non hanno diritto alla corresponsione del salario accessorio collegato alla performance individuale

Fascia di meritobassa

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Contrattazione sulle fasce di merito (Art. 19, comma 4)

La contrattazione integrativa potrà:• Aumentare o diminuire per un massimo di 5 punti

la percentuale dei lavoratori inseriti in fascia alta.• In questo caso dovranno essere variate le

percentuali previste per la fascia intermedia o la fascia bassa

Potranno inoltre essere derogate:• la composizione delle fasce intermedia e bassa• La distribuzione delle risorse fra queste due

fasce

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Esclusioni dalla differenziazione della valutazione (Art.19, comma 6)

Nelle P.A. con un numero di dipendenti non superiore a 8 non si applicano le disposizioni di differenziazione del salario accessorio collegato alla performance individuale e più precisamente (25% fascia alta, 50% fascia intermedia, 25% fascia bassa).

Parimenti, la norma non si applica ai dirigenti se il numero dei dirigenti in servizio non è superiore a 5.

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Strumenti per premiare (Art.20)

Alle fasce di merito è direttamente collegata la corresponsione dei premi:• bonus annuale dell’eccellenza (art. 21)• premio annuale per l’innovazione (art. 22)• progressioni economiche (art. 23)• progressioni di carriera (art. 24)• attribuzione incarichi responsabilità (art. 25)• accesso per corsi di alta formazione e crescita professionale (art. 26)

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Bonus annuale dell’eccellenza (Art. 21)

Nell’ambito delle risorse destinate al rinnovo del CCNL, è istituito il Bonus annuale delle eccellenze e ne è specificamente determinato l’ammontare.

Può essere destinato, al massimo, al 5% di coloro che si collocano nella fascia di merito alta.

Va assegnato entro aprile dell’anno successivo a cui si fa riferimento

A costo zero!!!

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Premio annuale per l’innovazione (Art.22)

• Ogni amministrazione istituisce un premio annuale per l’innovazione il cui importo è pari al bonus annuale delle eccellenze (il cui ammontare complessivo è determinato dalla contrattazione collettiva nazionale)

• Viene assegnato dall’Organismo indipendente di valutazione delle performance al miglior progetto realizzato e concorre al premio nazionale per l’innovazione nella P.A.

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Progressione economica (Art.23)

Le progressioni economiche saranno attribuite ad una quota limitata di dipendenti in modo selettivo.

Vengono istituite almeno tre distinte aree funzionali e le fasce di merito interne a ciascuna area

La progressione all’interno dell’area (di fascia), avviene in base al sistema valutativo e premiante individuato dal presente decreto

Le progressioni fra aree avvengono con concorso pubblico con possibilità di riserva sino a 50% dei posti, se in possesso dei titoli di studio necessari all’accesso dall’esterno

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Progressioni di carriera(Art.24 e art. 62)

Dal 1 gennaio 2010 i posti in dotazione organica possono essere coperti esclusivamente attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50% per il personale interno in possesso del titolo di studio previsto

Per l’accesso alle posizioni economiche apicali nell’ambito delle aree funzionali è definita una quota di accesso nel limite complessivo del 50% da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla scuola superiore della P.A.

Contestualità???Chi sono?Che fine fanno le P.O.???

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Premio di efficienza (Art.27)

Una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione delle P.A. è destinato, in misura fino a 2/3 a premiare il personale direttamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione.

Per Regioni, Autonomie locali e SSN, le risorse possono essere utilizzate solo se i risparmi sono stati documentati nella relazione di performance

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Inderogabilità (Art.29)

A partire dai prossimi rinnovi contrattuali, per le Regioni, Autonomie locali e SSN, le norme del Titolo III e, più precisamente, merito e premi avranno carattere imperativo, non potranno essere derogati dalla contrattazione collettiva e saranno inserite di diritto nei CCNL, ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del Codice Civile

Ritorno alla legificazione del rapporto di lavoro pubblico.

Correva l’anno 1957 – art. 33 T.U. 10/01/1957 n 3: ai più meritevoli, fino a un massimo del 20%, veniva riconosciuto un premio

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Norme per Enti territoriali e SSN (Art.31, comma 1)

Entro il 31/12/2010, Regioni, Autonomie locali e SSN adeguano i propri ordinamenti a:• Principi generali di valorizzazione del merito e della produttività senza nuovi o maggiori oneri (art. 17, comma 2)• Progressioni economiche, per aree funzionali e in misura limitata (art. 23, commi 1 e 2)• Progressioni di carriera attraverso copertura posti con concorso pubblico e riserva 50% e accesso posizioni economiche apicali di ogni area (art. 24, commi 1 e 2)• Attribuzione di incarichi di responsabilità (art. 25)• Accesso percorsi di alta formazione (art. 26)• Premio di efficienza (art. 27)

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Norme per Enti territoriali e SSN (Art.31, comma 2)

Entro il 31/12/2010, adeguano i propri ordinamenti e prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale sia attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia alta e che le fasce di merito non siano inferiori a tre

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Norme per Enti territoriali e SSN(Art. 31, comma 3)

Nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, Regioni, Enti locali e SSN utilizzano gli strumenti indicati nell’art. 20 e cioè:•Progressioni economiche•Progressioni di carriera•Incarichi di responsabilità•Accesso a percorsi di alta formazioneIl bonus annuale dell’eccellenza e il premio annuale per l’innovazione verranno utilizzati adattandoli alle specificità dei propri ordinamenti.

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Titolo IV - Nuove norme generali sul lavoro nelle Pubbliche

Amministrazioni (Art. 33)Costituiscono disposizioni a carattere

IMPERATIVO e, in caso di nullità di disposizioni contrattuali per violazione, vengono inserite automaticamente le clausole imposte dal Decreto legislativo (art. 1339 C.C.) e sostituite le singole clausole nulle (art. 1419 C.C.)

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Nuove norme generali sul lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni

(Art. 34)Art. 5, comma 2, D.Lgs. 165/2001 (nuovo)

L’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via ESCLUSIVA dagli organi preposti, fatta salva la SOLA informazione ai sindacati, ove prevista nei CCNL

In particolare, si tratta: della gestione delle risorse umane, della direzione, dell’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici/servizi

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Nuove norme generali sul lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni

(art.35)

I documenti di programmazione triennale del fabbisogno di personale sono elaborati su proposta dei competenti dirigenti che individuano i profili professionali necessari alle strutture cui sono preposti

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Nuove norme generali sul lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni

Art. 36Art. 9, D.Lgs. 165/2001

Adesso: “Fermo restando quanto previsto dall’art. 5, comma 2, i CCNL disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione”

Prima: “I CCNL disciplinano i rapporti sindacali e gli istituti della partecipazione, anche con riferimento agli atti interni di organizzazione aventi riflessi sui rapporti di lavoro”

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Titolo IV, Capo II – DirigenzaI Dirigenti Generali (Art.38)

Propongono le risorse e i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti del proprio ufficio anche al fine della programmazione triennale del fabbisogno

Concorrono alla definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione dei dipendenti e a controllarne il rispetto

Prima era oggetto di

informazione preventiva e/o concertazione

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I Dirigenti (Art.39)

Oltre ad applicare quanto già previsto per i Dirigenti Generali, dovranno effettuare la valutazione del personale assegnato ai propri uffici (senza contraddittorio alcuno), nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti

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Titolo IV, Capo III (Art.48)Mobilità intercompartimentale

Con D.P.C.M., su proposta del Ministro per la P.A. e l’Innovazione, di concerto con il Ministro dell’Economia, previo parere della Conferenza unificata delle Regioni, SENTITE le Organizzazioni Sindacali, è definita una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento previsti dai diversi CCNL

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Mobilità (Art.49)

Modifica art. 30 del D.Lgs.165/2001Copertura posti vacanti mediante

cessione contratti di lavoro di dipendenti di altre P.A. che facciano domanda

Le P.A. devono, in ogni caso, rendere pubblici i posti da ricoprire e il trasferimento è disposto PREVIO PARERE FAVOREVOLE DEI DIRIGENTI DEGLI UFFICI cui il personale E’ O SARA’ ASSEGNATO

SOPPRIME IL CONSENSO

DELL’AMMINISTR. DI PROVENIENZA

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Eccedenze di personale (Art.50)

Integrazione art. 33, D.Lgs, 165/2001

Comma 1 Bis ”La mancata individuazione da parte del Dirigente Responsabile dell’eccedenza delle unità di personale, ai sensi del comma 1, è valutabile ai fini della responsabilità per DANNO ERARIALE”

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Territorializzazione delle procedure concorsuali (Art.51)

Integrazione art. 35, comma 5 ter, del D.Lgs. 165/2001

“Il principio della parità di condizioni per l’accesso ai pubblici uffici è garantito, mediante specifiche disposizioni del bando, con riferimento al luogo di RESIDENZA dei concorrenti quando tale requisito sia strumentale all’assolvimento di servizi altrimenti non attuabili o almeno non attuabili con identico risultato”

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Incompatibilità (Art.52)

Integrazione art. 53, D.Lgs. 165/2001

Comma 1 bis “Non possono essere conferiti incarichi di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano o abbiano rivestito negli ultimi 2 anni cariche in Partiti politici o in Organizzazioni Sindacali o che abbiano avuto negli ultimi 2 anni rapporti continuativi di collaborazione o consulenza con le predette Organizzazioni”

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Incompatibilità (Art.52)

Sostituzione comma 16 bis, art. 53, D.Lgs. 165/2001

“La Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica può disporre verifiche nel rispetto delle disposizioni del presente articolo per il tramite dell’Ispettorato per la funzione pubblica che opera d’intesa con i Servizi ispettivi di finanza pubblica del Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato”

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Titolo IV, Capo IV (Art.53)Contrattazione Collettiva

Le disposizioni in materia di contrattazione collettiva, in coerenza con il MODELLO CONTRATTUALE SOTTOSCRITTO DALLE PARTI SOCIALI, sono finalizzate a conseguire una migliore organizzazione del lavoro e ad assicurare il rispetto della ripartizione tra le materie sottoposte alla legge e quelle sottoposte alla contrattazione collettiva

VIENE RIBADITO IL DIVIETO DI INTERVENIRE CON LA CONTRATTAZIONE SULLE MATERIE RISERVATE ALLA LEGGE E AD ATTI ORGANIZZATIVI

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Contrattazione Collettiva (Art.54)

Devono essere ridefiniti i comparti di contrattazione, sino ad un massimo di 4 e corrispondenti 4 aree separate per la dirigenza

Per la Dirigenza del ruolo sanitario del SSN è prevista un’apposita sezione contrattuale di una delle aree

Nell’ambito dei comparti, possono essere costituite apposite sezioni contrattuali per specifiche professionalità

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Contrattazione Collettiva (Art.54)

Qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un Contratto Collettivo Integrativo, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, sino alla successiva sottoscrizione

Dopo quanto tempo?

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Contrattazione Collettiva (Art.54)

La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, entro il 31 maggio di ogni anno, fornisce all’ARAN una graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali che vengono raggruppati, per settori, su almeno tre livelli di merito

La contrattazione nazionale definisce le modalità di ripartizione delle risorse per la contrattazione decentrata tra i diversi livelli di merito

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Contrattazione Collettiva (Art.54)

Vengono completamente abrogate le norme che prevedevano il termine di 40 giorni per la conclusione della procedura di certificazione dei CCNL e, comunque, l’entrata in vigore degli stessi trascorso il 55° giorno dalla sottoscrizione dell’ipotesi di accordo mentre si conferma l’impossibilità di procedere alla sottoscrizione in caso di certificazione non positiva della Corte dei Conti

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Controlli sulla Contrattazione integrativa (Art.55)

Le amministrazioni pubbliche hanno l’obbligo di pubblicare in modo permanente sul proprio sito i contratti integrativi stipulati e le relative relazioni, in modo tale da garantirne piena visibilità ed accessibilità da parte dei cittadini

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ARAN (Art.56)

•Si confermano i Comitati di Settore, adeguati ai nuovi comparti•Un Comitato di Settore raggruppa Regioni, Enti dipendenti dalle stesse e SSN•Un Comitato di Settore raggruppa Comuni, Province, Camere di Commercio e Segretari Comunali e Provinciali

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ARAN (Art.56)

Per tutte le altre amministrazioni, opera come Comitato di Settore il Presidente del Consiglio dei Ministri, tramite il Ministro per la P.A. e l’Innovazione, sentiti, “a salvaguardia delle specificità e delle categorie di personale ivi comprese”:

• il Ministro dell’Istruzione• i direttori delle Agenzie Fiscali• la Conferenza dei Rettori• i rappresentanti dei Presidenti degli Enti di Ricerca e

degli Enti Pubblici non Economici• il Presidente del CNEL

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ARAN (Art.58)

Organi:• Presidente, nominato con DPR, su proposta del Ministro

per la P.A. e l’Innovazione, previo parere della Conferenza unificata delle Regioni• Collegio di indirizzo e controllo, costituito da 4 componenti

Ribadisce l’incompatibilità con cariche politiche o incarichi sindacali; solo nel secondo caso, nei 5 anni precedenti

Entro 30 giorni dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo, si provvederà alla nomina dei nuovi organi

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“Tutela retributiva per i dipendenti pubblici” (Art.59)

È prevista la possibilità di erogare, in via provvisoria, gli incrementi previsti dalle Leggi Finanziarie, sentite le Organizzazioni Sindacali rappresentative, salvo conguaglio

In ogni caso, a decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del CCNL, è riconosciuta, ai dipendenti dei rispettivi comparti, un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo

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Mansioni (Art.62)

Sostituisce l’art. 52, comma 1, del D.Lgs.165/2001

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla qualifica superiore acquisita esclusivamente per effetto di procedure selettive (con riferimento all’art. 35, comma 1, lettera A del D.Lgs.165/2001)

FP CGIL Lombardia 65

Progressioni (Art.62)

I dipendenti sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali.

Le progressioni fra aree avvengono con concorso pubblico con possibilità di riserva sino a 50% dei posti, se in possesso dei titoli di studio necessari all’accesso dall’esterno.

Per l’accesso alle posizioni economiche apicali nell’ambito delle aree funzionali è definita una quota di accesso nel limite complessivo del 50% da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla scuola superiore della P.A.

FP CGIL Lombardia 66

Adeguamento Contratti vigenti (Art.65)

Entro il 31/12/2010, le parti adeguano i Contratti collettivi integrativi vigenti alle disposizioni riguardanti la definizione degli ambiti riservati alla Legge e alla contrattazione

In caso contrario, questi contratti cessano la loro efficacia dal 1/01/2011.

FP CGIL Lombardia 67

Adeguamento Contratti vigenti (Art.65)

Per le Regioni e le Autonomie Locali, i termini per l’adeguamento sono fissati, rispettivamente, al 31/12/2011 e al 31/12/2012

FP CGIL Lombardia 68

Rappresentanza e RSU (Art.65)

In via transitoria, l’ARAN avvia le trattative contrattuali con le OO.SS. rappresentative sulla base dei dati associativi ed elettorali rilevati per il biennio contrattuale 2008/2009.

Conseguentemente, sono prorogati gli organismi di rappresentanza del personale (RSU) anche se le relative elezioni sono state già indette. (N.d.r.: Scuola)

Le elezioni relative al rinnovo dei predetti organismi di rappresentanza si svolgeranno, con riferimento ai nuovi comparti di contrattazione, entro il 30 novembre 2010

Ma ce le faranno fare davvero???

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Titolo IV, Capo V (Art.68) Sanzioni disciplinari e responsabilità• Le nuove disposizioni

costituiscono norme imperative ai sensi e per gli effetti dei già citati artt. 1339 e 1419 del Codice Civile

• Le norme del codice disciplinare debbono essere pubblicate sul sito istituzionale dell’amministrazione e ciò equivale, a tutti gli effetti, all’affissione all’ingresso della sede di lavoro

FP CGIL Lombardia 70

Procedure di conciliazione (Art.68)

• La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari e, dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo, non è ammessa l’impugnazione davanti ai collegi arbitrali di disciplina

• La contrattazione collettiva può, invece, disciplinare procedure di conciliazione non obbligatorie

• La sanzione, concordemente determinata all’esito di tali procedure, non può essere di specie diversa da quella prevista dalla Legge o dal Contratto e non è soggetta ad impugnazione

• Resta ferma la devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative al procedimento ed alle sanzioni disciplinari

FP CGIL Lombardia 71

Procedure disciplinari (Art.69)

Per le sanzioni, superiori al rimprovero verbale e fino a quella della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per non più di 10 giorni, il Dirigente della struttura contesta, per iscritto, entro 20 giorni da quando ne ha avuto notizia, l’addebito al dipendente e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante sindacale con un preavviso di almeno 10 giorni

FP CGIL Lombardia 72

Procedure disciplinari (Art.69)

• Il dipendente può inviare memoria scritta o, in caso di grave impedimento, formulare motivata istanza di rinvio

• Il procedimento, di norma, si conclude entro 60 giorni dalla contestazione o, in caso di differimento superiore a 10 giorni, per impedimento del dipendente, entro un termine prorogato in misura corrispondente

• Il differimento può essere disposto una sola volta nel corso del procedimento e la violazione dei termini comporta per l’amministrazione la decadenza dell’azione disciplinare e per il dipendente la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa

FP CGIL Lombardia 73

Procedure disciplinari (Art.69)

Se il responsabile della struttura non ha qualifica dirigenziale, ovvero, se la sanzione da applicare è superiore alla sospensione dal servizio per più di 10 giorni, gli atti, entro 5 giorni dalla notizia del fatto, vanno inviati all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari appositamente istituito presso ciascuna amministrazione

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Procedure disciplinari (Art.69)

Le comunicazioni, relative al procedimento disciplinare, sono effettuate tramite posta elettronica certificata (PEC), nel caso in cui il dipendente disponga di idonea casella di posta, ovvero, tramite consegna a mani

Successivamente alla contestazione, il dipendente può indicare un numero di fax e, infine, in alternativa, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata A.R.

FP CGIL Lombardia 75

Procedure disciplinari (Art.69)

Se un lavoratore dipendente o un dirigente della stessa amministrazione dell’incolpato o anche di una diversa, rifiutano, nell’ambito di un procedimento disciplinare, la collaborazione richiesta dall’autorità disciplinare, ovvero rendono dichiarazioni false o reticenti, sono soggetti all’applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio, con privazione della retribuzione, sino a 15 giorni

FP CGIL Lombardia 76

Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

(Art.69)

Il procedimento disciplinare, quando abbia ad oggetto fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale

In casi particolarmente complessi o gravi, l’Ufficio competente può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale

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Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale (Art.69)

Se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con l’irrogazione di una sanzione e quello penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione, l’autorità competente ad istanza di parte, da proporsi entro 6 mesi, riapre il procedimento disciplinare

In caso esattamente contrario, l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive al giudizio penale, così come se, dalla sentenza di condanna, risulta che il fatto comporta la sanzione del licenziamento mentre ne è precedentemente stata applicata una diversa

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Licenziamento disciplinare (Art.69)

Si applica comunque nei seguenti casi:• Falsa attestazione di presenza in servizio, ovvero,

giustificazione dell’assenza mediante certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia (licenziamento senza preavviso)

• Assenza ingiustificata per più di 3 giorni, anche non continuativi, nell’arco di un biennio, o comunque per più di 7 giorni negli ultimi 10 anni, ovvero, mancata ripresa del servizio entro il termine fissato dall’amministrazione

• Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto per motivate esigenze del servizio

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Licenziamento disciplinare (Art.69)

• Documenti o dichiarazioni false, finalizzate all’instaurazione del rapporto di lavoro o alle progressioni di carriera (licenziamento senza preavviso)

• Reiterazione, sul lavoro, di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui (licenziamento senza preavviso)

• Condanna penale definitiva in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici (licenziamento senza preavviso)

• Valutazione di insufficiente rendimento, riferibile ad un arco temporale non inferiore ad un biennio, derivante dalla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa

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False attestazioni o dichiarazioni (Art.69)

Per queste infrazioni, il dipendente è punito con la reclusione da 1 a 5 anni e con la multa da Euro 400 a Euro 1600

La medesima pena si applica al medico ed a chiunque altro concorre nella commissione del delitto

Per il medico, inoltre, è prevista la radiazione dall’Albo e, se dipendente o convenzionato con struttura pubblica, il licenziamento per giusta causa o la decadenza della convenzione

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Controlli sulle assenze (Art.69)

In tutti i casi, la certificazione medica è inviata, per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria, all’INPS che, con le medesime modalità, la inoltra immediatamente alla amministrazione interessata

L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta la sanzione del licenziamento o decadenza dalla convenzione

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Controlli sulle assenze (Art.69)

L’amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative

Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore sono stabilite con Decreto del Ministro per la P.A. e l’Innovazione

Per ora, Brunetta, ha pensato di aumentare da 4 a 7 ore le fasce orarie………………..

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Inidoneità psicofisica (Art.69)

Nel caso di accertata e permanente inidoneità psicofisica, l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro

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Inidoneità psicofisica (Art.69)

Per il personale delle Funzioni Centrali saranno disciplinate, tramite regolamento adottato con D.P.R.:• la procedura da adottare per la verifica dell’idoneità• la possibilità, per l’Amministrazione, di adottare

provvedimenti di sospensione cautelare dal servizio in attesa della visita di idoneità• gli effetti, sul trattamento giuridico ed economico, della

sospensione• la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro in caso di

reiterato rifiuto, da parte del dipendente, di sottoporsi a visita di idoneità

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Identificazione (Art.69)

I dipendenti pubblici che svolgono attività di front line, sono tenuti a rendere riconoscibile il proprio nominativo mediante l’uso di cartellini identificativi personali o targhe da apporre presso la postazione di lavoro

Possono essere esclusi da questi obblighi, determinate categorie individuate UNILATERALMENTE dalle amministrazioni

L’obbligo decorre dal 90° giorno dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo