- 1. I FONDAMENTI DELLA GESTIONEDELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI
GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE
2. IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO
- La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un
gruppo la seguente:
3. I LG R U P P O DEFINIZIONI
- Lanalisi etimologica del termine gruppo ci porta allatino
GRUPPUS che vuol dire NODO ed al l tedesco KRUPPAossiaMASSA
ROTONDA.
- Pertanto possibile definire GRUPPO nel seguente modo: persone
collegate da specifiche relazioni, persone interagenti.
- I gruppi, come ogni realt umana, possono essere osservati,
descritti, analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse
angolature: dimensione, durata, motivazioni, scopo, qualit dei
rapporti, origine ... etc.
4. Esempio n 1(partendo dalla struttura) DIMENSIONI
- meno emotivo e pi razionaledel singolo,
- ha pi idee ma pi lento del singolo,
- pi cauto nel fornire giudizi rispetto al singolo,
- possibile comunicare idee complicate ed elaborare ragionamenti
complessi,
- usa il linguaggio analitico attraverso interventi anche
lunghi.
- molto difficile la mediazione,
- permette espressione esplosione di emotivit,
- facilita il senso di anonimato,
- interventi brevi a denso contenuto emotivo.
5. Esempio n 2(partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI
- composto da persone che hanno liberamente scelto di partecipare
alla vita ed alle sorti del gruppo,
- i rapporti sono caldi ed affettivi
- si partecipa cos come si .
6. Esempio n 3(partendo dalla struttura) RELAZIONI
- I membri sono uniti da vincoli di sangue, ideologici oppure
religiosi,
- rapportisono prevalentemente caldi ed affettivi,
- si partecipa cos come si .
- le relazioni sono strutturate e istituzionali,
- i canali di comunicazionesono molto formalizzati,
- si partecipa per quello che si sa fare,
- i rapporti rientrano prevalentemente nelle seguenti categorie:
freddi, impersonali, contrattuali, razionali.
7. Esempio N 4 (partendo dallo scopo)
- ORIENTATO VERSO IL COMPITO
-
-
- ha lo scopo di elaborare e/o modificare una realt esterna al
gruppo
-
-
- favorisce comportamenti creativi, decisionali associativi
-
-
- richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche
- ORIENTATO VERSO I PARTECIPANTI
-
-
- lazione diretta verso i singoli membri
-
-
- si individuano/valorizzano singole attitudini e qualit di
ognuno
-
-
- valuta e modifica latmosfera di gruppo in situazione
concreta
8. Esempio N 5(partendo dalle discipline)
-
-
- insieme di persone che hanno uno scopo in comune
-
-
- insieme di persone che hanno uno scopo in comune
-
-
- senso di reciproca appartenenza
-
-
- coscienza dello scopo comune
-
-
- consapevolezza dellimpotenza
-
-
- infonde sicurezza ai membri
9. Esempio N 6 (partendo dalla nascita)
-
- persone che di fatto hanno un sistema di rapporti che li
lega
10. VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO
-
-
- un gruppo impiega pi tempo di una persona altamente qualificata
per raggiungere uno scopo
-
-
- quando la seduta terminata il gruppo smette di elaborare, il
singolo no
-
-
- non mai tutto il gruppo a decidere, sono alcuni che impongono
la loro volont su tutti, ottenendone lassenso
-
-
- spesso si dovrebbe parlare di assenso di gruppo e non di
decisioni di gruppo
-
-
- le responsabilit vengono polverizzate tra tutti
-
-
- nel gruppo si favorisce lanonimato e la fuga/occultamento del
singolo
-
-
- le decisioni non corrispondono alla cosa migliore, a volte
addirittura al suo contrario
-
-
- le decisioni rappresentano il minimo comune denominatore
- impotenza/interpretazione
-
-
- il gruppo decide, ma solo alcuni singoli agiscono
-
-
- i singoli interpretano liberamente, nelle azioni, la volont del
gruppo
11. POSIBILITA DEL LAVORO IN GRUPPO
-
- il gruppo permette maggiori e pi costanti capacit di rendimento
e di rispondenza ai propri fini
-
- il gruppo permette un maggiore accumulo di esperienze e
conoscenze
-
- fa aumentare in valore assoluto il contributo di ogni
partecipante
-
- favorisce il superamento di rigidi schemi mentali
-
- il gruppo stimola una maggiore preparazione
-
- il gruppo stimola una maggiore responsabilizzazione
-
- il gruppo migliora le capacit di collaborare di ogni
singolo
12. . LA DINAMICA DI GRUPPO La dinamica di gruppo lo studio
delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che possono
provocare dei cambiamenti. Il termine dinamica si riferisce a
queste forze. (Kurt Lewin) 13. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE
INTERAGISCONO NEL GRUPPO
- CHI E ORIENTATO VERSO IL COMPITO
-
- chiede chiarimenti, dati, informazioni;
-
- offre opinioni personali;
-
- rinvia ad altro momento la trattazione di problemi diversi dal
compito;
-
- riassume e ricapitola le idee elaborate fino a quel
momento;
-
- aiuta la definizione del gruppo in supporto agli scopi;
14. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO
- CHI E ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA
-
- non ha interesse primario verso il compito n verso il clima del
gruppo,
-
- facilita gli interventi altrui;
-
- incoraggia dando la propria adesione;
-
- mostra comprensione ed interesse sulle idee degli altri;
-
- armonizza e media le differenze;
-
- rassicura i singoli ed il gruppo.
15. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO
- CHI E ORIENTATO VERSO SE STESSO
-
- manifesta apertamente disinteresse o indifferenza,
-
- manifesta cinismo ed ironizza sulle posizioni altrui;
-
- attacca apertamente anche senza ragioni apparenti;
-
- non valutale conseguenze degli interventi sul gruppo o sui
singoli;
-
- focalizza lattenzione su di s;
-
- interrompe, propone problemi vecchi gi risolti;
-
- utilizza il gruppo come auditorio/platea.
16. LA LEADERSHIP
- La leadership consiste nellinsieme delle azioni che indirizzano
il gruppo stesso verso il conseguimento degli obiettivi; di volta
in volta pu essere svolta sia da un leader formale che da un leader
informale o, a seconda delle capacit e delle necessit, da vari
membri del gruppo
- La leadershipFORMALEo istituzionale viene stabilita dautorit
mentre la leadershipINFORMALEo naturale rappresenta quella nata
spontaneamente nel gruppo.
- Non sempre per le due investiture coincidono in ununica
persona, nel qual caso facile avere conflittualit;
- Di solito il leader informale sostanzialmente pi forte.
17. GLI STILI DELLA LEADERSHIP
-
-
- ogni decisione sul da farsi viene presa dal leader;
-
-
- le tecniche e i tempi dellattivit vengono dettati dallautorit
uno per volta, in modo che le cose da fare in futuro siano sempre
in larga misura incerte;
-
-
- il leader abitualmente distribuisce gli incarichi di lavoro
particolari e designa il compagno di lavoro di ciascun membro;
-
-
- il leader cerca di essere personale nelle lodi e nelle critiche
del lavoro di ciascun membro, si astiene dal partecipare
attivamente al gruppo, tranne quando d qualche dimostrazione.
18. GLI STILI DELLA LEADERSHIP
-
-
- tutte le cose da farsi sono materia di discussione e di
decisione di gruppo, con lincoraggiamento e lassistenza del
leader;
-
-
- la prospettiva di lavoro viene desunta nel corso della
discussione; si delineano le tappe generali per raggiungere gli
obiettivi del gruppo; quando necessario un suggerimento tecnico, il
leader propone due o pi procedimenti alternativi fra cui
scegliere;
-
-
- i membri sono liberi di lavorare con chiunque essi scelgano, e
la divisione dei compiti viene lasciata al gruppo;
-
-
- il leader obiettivo o pragmatico nel lodare e nel criticare, e
cerca di comportarsi come un membro normale del gruppo, senza fare
troppo lavoro.
19. GLI STILI DELLA LEADERSHIP
-
-
- completa libert di decisione individuale o di gruppo con un
minimo di partecipazione del leader;
-
-
- vengono forniti dal leader materiali diversi; egli spiega che
fornir informazioni quando gli verranno richieste e non partecipa
in altro modo alla discussione sul lavoro;
-
-
- completa assenza del leader;
-
-
- pochi commenti spontanei sullattivit dei membri, a meno che non
vengano richiesti; nessun tentativo di dare una valutazione o di
regolare il corso degli eventi .
20. LA LEADERSHIP ED IL POTERE
- La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto
possibilit di influire sul comportamento degli altri, rappresenta
sicuramente una gestione del potere.
- Potere formale dove il leader investito da una autorit
gerarchicamente superiore.
- Potere coercitivo dove il leader visto ed agisce come fonte di
sanzioni/punizioni/ammende.
- Potere compensativo dove il leader visto ed agisce come fonte
di lodi/vantaggi/riconoscimenti.
- Potere di competenza quando il leader visto come un
esperto.
- Potere di esempio quando il leader rappresenta lidentit del
gruppo e permette lidentificazione dei membri con lui.
21. LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (quipe) La conduzione del
lavoro di gruppo comporta sempre che lattenzione sia rivolta a due
dimensioni :
- coesione del grupporispetto ai compiti
- esigenze dei membri del gruppo
22. LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP
-
- la definizione di obiettivi e vincoli,
-
- la definizione dei metodi di lavoro,
- attinenti la dimensione sociale
-
- la considerazione delle esigenze e dei problemi
individuali,
-
- lo sviluppo della partecipazione,
-
- la gestione dei conflitti.
23. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO1^
- RUOLI ORIENTATI AL COMPITO(strumentali )
- 1.Enunciare o chiarire il problema o il compito:
-
- proporre fini e decidere quali esigenze devono essere esaudite;
definire un problema di gruppo; accordarsi su un compito
specifico.
-
- chiedere, offrire suggerimenti sul modo migliore in cui
procedere; organizzare il gruppo affinch lavori pi efficacemente;
concordare le regole da seguire.
- 3. Chiedere e fornire informazioni:
-
- richiedere e offrire fatti, opinioni, sentimenti, e feedback;
cercare idee e alternative.
-
- fare una lista di ci che stato compiuto o detto; sintetizzare
le idee espresse.
- 5 . Mantenere il gruppo in argomento:
-
- aiutare il gruppo a risanare focalizzato su un particolare
compito o argomento; dirigere la attenzione del gruppo sul problema
in esame.
-
- riunire differenti aspetti della informazione (idee, opinioni,
suggerimenti) in una globalit significativa; promuovere la
creativit del gruppo, aiutando i membri a lavorare insieme.
-
- aiutare il gruppo a verificare i suoi progressi, la qualifica
delle decisioni e lefficacia del feedback.
24. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO2^
- RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO(espressivi o
socioemotivi)
-
- introdurre i membri silenziosi nel lavoro di gruppo; favorire
lapertura dei canali di comunicazione e facilitare la
partecipazione.
- 2.Riscontrare la comprensione:
-
- aiutare le persone a comunicare pi chiaramente, particolarmente
quando non si capiscono; controllare che a tutti sia chiaro ci che
stato detto.
- 3.Offrire sostegno ed incoraggiamento:
-
- accettare o non accettare le opinioni degli altri in modo che
ci sia percepito come disaccordo e non come rifiuto personale,
incoraggiare gli altri ad esprimere idee ed opinioni; essere
recettivi; offrire simpatia e sostegno emozionale.
- 4.Aiutare gli altri a verificare le supposizioni:
-
- controllare se le decisioni sono assunte sulla base di dati
irrilevanti o falsi postulati e determinare su queste o pregiudizi
influenzano il comportamento reciproco dei membri; verificare la
duttilit delle idee.
- 5.Partecipare - osservare:
-
- osservare il proprio comportamento e quello degli altri nella
partecipazione al gruppo per poter fornire dei feedback.
- 6.Verifica dei sentimenti:
-
- facilitare lespressione delle sensazioni, chiedere un feedback
come sono percepite le sensazioni.
-
- tentare di comporre i disaccordi e le discrepanze fra i membri
del gruppo in modo costruttivo: trovare un compromesso se le
differenze non possono essere risolte.
25. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO3^a)
- RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI
-
- sminuire gli altri, disapprovare i loro valori, non
riconoscerne i sentimenti o i comportamenti, svalutare il gruppo e
i suoi obiettivi.
- 2.utilizzare lostruzionismo:
-
- impedire il funzionamento del gruppo, opponendosi ad ogni
proposta; paralizzare il gruppo attraverso il disaccordo
sistematico o ragionevole.
-
- tentare di controllare il gruppo e la partecipazione dei membri
cercando di organizzare o spingere il gruppo in una direzione,
chiedendo spesso intervalli o imponendo i propri desideri e
aspettative al gruppo; interrompendo frequentemente o intervenendo
nelle interazioni fra gli altri membri.
-
- sforzarsi di fare buona impressione esibendo la propria
cultura, propria posizione sociale; tentativo di farsi riconoscere
come qualcuno cui riservare particolari attenzioni a
deferenza.
26. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO3^b)
-
- richiamare lattenzione suscitando piet pi che giudizio
negativo; autocriticarsi, mostrarsi confuso; o sottolineare la
propria inadeguatezza.
-
- un modo per avere sostegno. Prendere le distanze fra s ed il
gruppo, con un apparente mancanza di coinvolgimento; svuotare
limportanza del processo di gruppo mostrando scetticismo e cinismo;
attribuire valore ed attivit in conflitto con le riunioni di gruppo
o non aderire al programma.
- 7.Assumere un atteggiamento di crociata:
-
- patrocinare a favore o contro una causa in cui si coinvolti;
generalizzare i problemi del gruppo al mondo intero. Strategia che
impedisce ai membri di affrontare i problemi in modo diretto e
operativo e permette di nascondere linefficienza del gruppo creando
un capro espiatorio interno ed esterno.
27. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESa)
- Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti
all'interno di un gruppo possibile avvalersi di uno strumento
orientativo mutuato dalle categorie d'interazione di Bales. Esso
diviso in tre aree fondamentali: l'area socio emozionalea risposta
positiva, l'area socio emozionalea risposta negativa ed un'area di
compito neutra.
28. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESb)
- AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA
- 1. La persona nel gruppo mostra solidariet, innalza lo status
dellaltro, aiuta, ricompensa.
- 2. La persona nel gruppo mostra rilassamento della tensione,
scherza, ride, mostra soddisfazione.
- 3. E' daccordo, mostra accettazione passiva, capisce, concorda,
accondiscende.
- AREA DEI COMPITI A RISPOSTA NEUTRA
- 4. La persona nel gruppo d suggerimenti e direttive che
implicano l'autonomia degli altri.
- 5. La persona nel gruppo d opinioni, valutazioni, analisi;
esprime sentimenti, desideri.
- 6. La persona nel gruppo d orientamenti ed informazioni;
ripete, chiarisce, conferma.
- 7. La persona nel gruppo chiede orientamenti, informazioni,
ripetizioni e conferme.
- 8. La persona nel gruppo chiede opinioni, valutazioni, analisi,
espressioni di sentimenti.
- 9. La persona nel gruppo chiede suggerimenti, direttive,
possibililinee dazione.
- AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA NEGATIVA
- 10. La persona nel gruppo in disaccordo, mostra rifiuto passivo
e accentuazione delle formalit, nega il proprio aiuto.
- 11. La persona nel gruppo mostra tensione, chiede aiuto e si
tira indietro.
- 12. La persona nel gruppo mostra antagonismo, sminuisce lo
status dellaltro, difende o asserisce il proprio io.
29. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESc)
-
-
- i comportamenti di cui ai punti 1 e 12 riguardano problemi di
reintegrazione;
-
-
- i comportamenti di cui ai punti 2 e 11 riguardano problemi di
riduzione della tensione;
-
-
- i comportamenti di cui ai punti 3 e 10 riguardano problemi di
decisione;
-
-
- i comportamenti di cui ai punti 4 e9 riguardano problemi di
controllo;
-
-
- i comportamenti di cui ai punti 5 e8 riguardano problemi di
valutazione;
-
-
- i comportamenti di cui ai punti6 e7 riguardano problemi di
comunicazione o di orientamento .
30. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVIa)
-
- Comunicare ed omogeneizzare le informazioni e le
conoscenze
-
- Dare disposizioni ed indirizzi sulle scelte e le cose da
fare.
-
- Favorire la chiarezza di tutte le transazioni
comunicative.
-
- Identificare tutti gli aspetti di una situazione.
-
- Raccogliere il numero maggiore possibile di informazioni,
opinioni, idee e suggerimenti operativi.
-
- Favorire e stimolare ipotesi creative ed innovative.
31. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVIb)
-
- Verificare la corretta interpretazione ed applicazione delle
decisioni adottate.
-
- Permettere lo scambio di idee ed informazioni che possano
aiutare ad avere una visione globale ed unitaria.
-
- Confrontare ipotesi ed idee.
-
- Verificare le opinioni sulle scelte e sullandamento
delloperativit
-
- Compiere scelte operative.
-
- Favorire la responsabilit e la delega.
-
- Aumentare le capacit gestionali.
-
- Stimolare la crescita e la professionalit .