Una prospettiva sulla leadership femminile

Atena nel mito Antica Grecia società a marcata dominanza maschile:

Decisioni relative alla donna erano prese dalla figura maschile di riferimento (padre/marito)

Suddivisione nella abitazioni tra gineceo

e androceo

Seclusione: divieto di assistere e

partecipare a manifestazioni sportive e

di fare compere

Nessun diritto politico e non oggetto

giuridico

Valori principali: bellezza e obbedienza

Atena nel mito

“La più gran virtù della donna era quella che di lei si parlasse il meno possibile”

Atena nel mito Eccezione: Atena, dea dell’intelligenza, delle arti manuali e della

guerra (strategia) Epiteto “glaukopis” (dallo sguardo scintillante – civetta uccello-

simbolo) vision e “visione notturna”: sguardo che vede oltre i momenti bui e

proprio nei momenti di crisi può guidare verso un futuro da sviluppare con saggezza

Modalità “non direttiva” nei confronti dei suoi protetti (Odisseo/Ulisse): È il protetto a indirizzare ogni volta il proprio percorso, che lei guida con

accorgimenti minimi

Sfida con Poseidone per il dominio di Atene: dono del cavallo vs. ulivo Senso pratico, sostenibilità

Atena nel XXI secolo –Chi è oggi? Intelligente, istruita e competente: a livello aziendale

risulta però risorsa ancora poco valorizzata, e “confinata” in un gineceo organizzativo

Donna che cerca e persegue soddisfazione anche in ambito professionale necessità pratica e personale

Atena nel XXI secolo –Una prima lettura Snodo critico: maternità cambia atteggiamento di

lavoratrici e/o aziende?

Fattori culturali aziendali: Percezione stereotipata dei colleghi che influenza valutazioni e

avanzamenti

Diversità negli stili di leadership vs. unico modello vigente

Logiche di presenza in azienda e non di risultato

Mancanza di obiettivi concreti e di piani d’azione dettagliati in termini di rappresentanza femminile poca efficacia delle iniziative

Impegno e partecipazione del top management nel veicolare cambiamento culturale

Atena nel XXI secolo –Una prima lettura Fattori culturali sociali

Affidamento alla donna dei carichi familiari

Contributo del partner nell’ottenere sostegno alle logiche di carriera

Percezione di sé della donna: poche sono interessate/disponibili/che osano proporsi per posizioni a cui possono aspirare.

Prevale atteggiamento “passivo” è l’azienda che deve notare e riconoscere i meriti

Atena nel XXI secolo –Una prima lettura Flessibilità come modalità lavorativa auspicata dalle donne

che hanno l’ambizione di conciliare dimensione professionale e familiare

Flessibilità anche come nuova cultura organizzativa e manageriale, di collaborazione reciproca fra dipendente e azienda

- Effectivance (società di consulenza specializzata in gender balance)

Atena nel XXI secolo –La situazione in Europa

Presenza femminile nei CdA in Europa è del 13,7% (1 consigliere su 7)

“La scarsa presenza delle donne ai vertici aziendali impedisce all’Europa di essere competitiva e di crescere economicamente” – Viviane Reding, Commissario Europeo alla Giustizia

Solo 24 aziende hanno accolto l’invito di Bruxelles ad una “autoregolamentazione”

Ad oggi, la UE sta valutando misure più stringenti per equilibrare la presenza uomo-donna nei CdA

Atena nel XXI secolo –La situazione in Europa

La maggior parte dei Paesi UE ha introdotto delle quote di genere (“quote rosa”) o sta discutendo simili provvedimenti

Difficile attualmente valutare costi e benefici di simili proposte: aumento di rappresentanza femminile vs. meccanismi di selezione forzati

Atena nel XXI secolo –La situazione italiana L’Italia è uno dei Paesi UE con il posizionamento più basso

per quanto riguarda il gap tra le differenze di genere, e il posizionamento si abbassa ogni anno (72 nel 2009 e 74 nel 2010)

Alla fine del 2010 solo il 6.8% dei CdA comprendeva una donna

Presenza di segregazione sia in verticale che in orizzontale:

Orizzontale= presenti in prevalenza nei settori di istruzione, salute, manifatturiero, tessile e abbigliamento

Verticale= tendenza alla concentrazione nei livelli medio-bassi dell’organigramma aziendale

Atena nel XXI secolo –La situazione italiana: Indagine Consob Ottobre 2011

Amministratrici con legame familiare con azionista di riferimento

Società di minore dimensione e a proprietà concentrata, operanti nel settore dei consumi

Amministratrici non legate ad azionista di controllo

Società a proprietà diffusa o estera, operanti nel settore IT o TLC e caratterizzate da amministratori mediamente più giovani

In entrambi i casi, la presenza di investitori istituzionalinell’azionariato e la dimensione del board influisconopositivamente sulla probabilità che vi sia almeno una donnaamministratore

A noi la parola!

Come è stata coinvolta dalle figure femminili già presenti in azienda? Come ha coinvolto a sua volta le figure femminili in ingresso? Quali iniziative a suo avviso si potrebbero promuovere all’interno di un

contesto aziendale per favorire la crescita professionale femminile? In particolare, quale può essere il ruolo del top management? Qual è la sua opinione rispetto alla legge che introduce le “quote rosa” nei

CdA? Quali potrebbero essere i criteri per percorsi di carriera basati sulla

meritocrazia? Quali sono state le principali difficoltà incontrate nel raggiungere la

posizione attuale? Qual è stato invece il principale supporto ricevuto/fattore di successo? Quali sono a suo avviso i migliori asset di una donna come manager, e quali

potrebbero essere elementi controproducenti/limitativi? Quali potrebbero essere gli elementi d’attenzione in un relazione tra capo

uomo e collaboratrice donna da parte di entrambi? Come migliorare la collaborazione con colleghi/capi maschi? Nella sua esperienza, come è stata la gestione della maternità (sua o di

altre dipendenti) in azienda? Quale consiglio darebbe alle giovani donne che entrano nel mercato del

lavoro?