WELFARE AZIENDALE:

VANTAGGI FISCALI E

ORGANIZZAZIONE EFFICACE

DELLE RISORSE UMANE

3 OTTOBRE 2017

L’APPROCCIO DEL TOTAL REWARD

2

Il Total Reward può essere definito come un modello di ricompensa attraverso il quale è regolato lo

scambio, economico e non, tra la persona e l’organizzazione in cui essa opera.

Attraverso l’approccio del Total Reward l’impresa punta a migliorare la performance e i risultati

aziendali combinando fra loro una molteplicità di processi e strumenti (monetari e non monetari) che

sono percepiti dalle persone come “elementi di valore” nella relazione di lavoro. Ciò va così a influire

positivamente sulla loro motivazione e soddisfazione, aumentando di fatto il contributo individuale al

successo aziendale.

Retribuzione fissa

Retribuzione variabile

Formazione e opportunità di

apprendimento

Piani di carriera/sviluppo

professionale

Gestione della prestazione (

performance management)

Employer Branding/cultura e

storia dell’azienda

Clima organizzativo

Stili di leadership

Work-life balance

Ambiente fisico

Piani di welfare aziendale

L’APPROCCIO AL TEMA

COMPENSATION BENEFIT

TALENT &

PERFORMANCE

AMBIENTE

DI LAVORO

Welfare Aziendale3

COMPENSATION WELFARE

TALENT &

PERFORMANCE

AMBIENTE

DI LAVORO

LETTURA TRADIZIONALE

Diffusione benefit rivolti ai soli

dipendenti

CRITERI:

• Tipologia di ruolo

• Categoria di inquadramento

NUOVE PRASSI

Diffusione di beni e servizi rivolti

a dipendenti e familiari

CRITERI:

• Bisogni dei dipendenti

DA UNA GESTIONE TRADIZIONALE DEI

BENEFIT AL WELFARE AZIENDALE

4 Welfare Aziendale

LETTURA IN LINEA CON LE NUOVE PRASSI

Ampiezza e flessibilità nella scelta dei

servizi

Più ampio il numero dei beneficiari

Servizi rivolti non solo ai dipendenti

ma anche ai loro famigliari

Processo di gestione con maggior

coinvolgimento dei beneficiari

Servizi che hanno impatto sul

Wellbeing delle persone

Finalità legata a compensation ,

clima, engagement, CSR

Worklife balance

Flexible Benefit

Benefit

WELFARE

COMPLESSITÀ DI GESTIONE

AM

PIE

ZZ

A E

FL

ES

SIB

ILIT

À

WELLBEING

CS

R

WELFARE: DEFINIZIONE E IMPATTI

5 Welfare Aziendale

Per Welfare aziendale si intende la gestione integrata dell’insieme di tutte le iniziative e servizi che le

aziende mettono in atto, sia per autonoma decisione che per accordo con le rappresentanze sindacali,

per venire incontro alle esigenze dei lavoratori e dei loro famigliari nei campi più vari, dall’assistenza

sanitaria alla necessità di cura dei figli, dall’accesso al credito, al tempo libero.

Il WELLBEING è lo stato di benessere nel quale l'individuo è in grado di sfruttare

al meglio le sue capacità cognitive ed emozionali, esercitando la propria funzione

all'interno della sua vita professionale e privata, rispondendo alle esigenze

quotidiane della vita, stabilendo relazioni soddisfacenti e mature con gli altri,

partecipando costruttivamente ai mutamenti del contesto in cui è inserito.

Il livello di wellbeing delle persone incide sul livello di energia presente in

azienda, principio che impatta sul benessere organizzativo e sui risultati

dell’azienda.

FOCUS : OTTIMIZZAZIONE COSTI

Per alcuni di questi servizi sono previste

agevolazioni fiscali. L’erogazione dei

servizi welfare in alternativa alla

retribuzione monetaria genera un saving

per l’azienda

FOCUS: WELLBEING DELLE PERSONE

Il Welfare aziendale parte dall’assunto che, se

ogni persona vive meglio le sue giornate sul

posto di lavoro, aumenta il clima e il benessere

organizzativo e il beneficio individuale tende a

diventare benessere collettivo con conseguente

aumento del livello di produttività.

EQUILIBRIO

FINALITÀ DEL PIANO: COME STRUTTURARLI?

6 Welfare Aziendale

PRENDERSI CURA

DEI DIPENDENTI?

METTERE LE PERSONE

NELLE CONDIZIONI DI

LAVORARE AL MEGLIO

COME PRESUPPOSTO DI

UNA MIGLIORE

PRODUTTIVITÀ?

MIGLIORARE IL

CLIMA E

L’AMBIENTE DI

LAVORO?

STESSO PIANO DI

WELFARE PER

TUTTI I

BENEFICIARI?

LIBERALITÀ? ACCORDO O

REGOLAMENTO

AZIENDALE?O IN

CONTRATTAZIONE DI II

LIVELLO? QUALE LA

SCELTA PIÙ ADATTA PER

LA PROPRIA REALTÀ

AZIENDALE?

PER TUTTA LA

POPOLAZIONE O

SOLO UNA PARTE

DI ESSA?

WELFARE PREMIALE?

LEGATO A OBIETTIVI DI

INCREMENTO DI

PRODUTTIVITÀ,

REDDITIVITÀ, QUALITÀ,

EFFICIENZA ED

INNOVAZIONE?

ATTRACTION?

ENGAGEMENT?

RETENTION?

PIANO DI

WELFARE

FINALITÀ BENEFICIARI

TIPOLOGIA DI SERVIZI E

FLESSIBILITÀ DI SCELTA

FORMA

CONTRATTUALE

7

TIPOLOGIA DI PIANI WELFARE

GESTIONE UNILATERALE AZIENDA -

LAVORATORE

INSERITO IN ACCORDO DI SECONDO

LIVELLO

ACCORDO O

REGOLAMENTO

INTERNO

LIBERALITÀEROGAZIONE PREVISTA COME

ALTERNATIVA IN PARTE O IN TOTO AL PDR

Welfare Aziendale

COME STRUTTURARE IL PIANO?

8 Welfare Aziendale

Definita la finalità, ogni piano, perché abbia successo, deve tener conto delle

seguenti fasi:

Analizzare nuove opportunità e Riprogettare

Finalità Audit leve in uso

Analisi socio-demografica

Analisi fiscale

Definizione kpi di verifica

di successo del piano

Validazione Beneficiari

Survey Rilevazione

bisogni

Scelta dei servizi

Definizione piano di

lavoro e scelta attori

coinvolti

Comunicazione

del piano

Lancio del piano

Attivazione

eventuali provider

Verifica livello di

soddisfazione

Verifica tassi

utilizzo

Ottimizzazione

del piano per il

futuro

ANALISI

9 Welfare Aziendale

AUDIT

L’analisi di fattibilità del piano comprende la definizione chiara della finalità del piano, lo studio delle leve di

remuneration usate in azienda con una focalizzazione sull’attuale utilizzo dei benefit al fine di verificare: criteri di

assegnazione, modalità di erogazione ed effettivo utilizzo da parte dei dipendenti

ANALISI SOCIO-DEMOGRAFICA

L’analisi del contesto sociodemografico volta ad identificare le caratteristiche distintive della popolazione

aziendale (età anagrafica, genere, stato civile, con o senza figli, ecc.) con l’obiettivo di individuare le prime macro

aree di bisogno dei dipendenti che potranno essere esplorate nel dettaglio in fase di progettazione, attraverso

una survey da erogare ai dipendenti

ANALISI FISCALE

Studio degli impatti legati all’applicazione della normativa che prevede l’opportunità di beneficiare di

agevolazioni fiscali attraverso l’offerta di alcuni specifici servizi di carattere sociale

DEFINZIONE KPI

Identificazione di KPI in linea con le finalità del piano per verificare il successo o meno la leva de welfare

aziendale (Turn-over? Livello di engagement? Produttività?)

.

PROGETTAZIONE

Nella fase di progettazione di un piano di Welfare, sulla base

dei risultati emersi dall’analisi di fattibilità e del budget a

disposizione:

• vengono validati i gruppi di popolazione omogenea ai quali

rivolgere il piano

• si coinvolgono i dipendenti per identificare i servizi che più

rispondono ai loro bisogni

• si definiscono tempistiche e strumenti da adottare.

10Welfare Aziendale

AZIENDA: PROGETTAZIONE

11

I principali criteri che hanno orientato la scelta dei servizi da erogare ai

dipendenti sono:

Quando i dipendenti sono coinvolti in fase di rilevazione del bisogno e identificazione del

panel di servizi attraverso una survey, il livello di soddisfazione del piano cresce.

TIPOLOGIA / SCELTA DEI SERVIZI2017 - % DIFFUSIONE

NELLE AZIENDE

Possibilità di defiscalizzazione dei servizi 64,3%

Analisi dei bisogni basata su analisi sociodemografica 38,6%

Survey interna/focus group volta a rilevare gli effettivi bisogni dei

dipendenti41,4%

Survey interna/focus group volta a rilevare gli effettivi bisogni dei

dipendenti in una logica di Wellbeing (identificare non solo i servizi

che utilizzerebbero, ma quelli che aumenterebbero il loro attuale

benessere)

31,4%

Richieste dei sindacati 17,1%

Altro 2,9%

Analisi sociodemografica o survey interna/focus group 62,9%

Analisi sociodemografica o survey interna/focus group o survey

Wellbeing75,7%

Welfare Aziendale

PROGETTAZIONE

12

Welfare Aziendale

Quanto i piani di welfare aziendale sono strutturati al fine di migliorare il

well-being delle persone e il benessere organizzativo? I servizi proposti

sono pensati sulla base della normativa o sui reali bisogni delle persone?

COMPANY ENERGY INDEX

HIGH

MIDDLE

LOW

ORGANIZATION WELLBEING INDEX

MANAGEMENT E LEADERSHIP

SVILUPPO PROFESSIONALE

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA

COMUNICAZIONEIDENTITÀ E

VALORIORGANIZZAZIONE

DEL LAVOROVALUTAZIONE E

REWARD

CONSAPEVOLEZZA E APPROCCIO AL CAMBIAMENTO

PROPULSORIDISPONIBILINEGOZIATORIOPPOSITORI

FIDUCIA

PEOPLE WELLBEING INDEX

PSICOLOGICO

• ATTEGGIAMENTO MENTALE POSITIVO

• CHIAREZZA OBIETTIVI

• GESTIONE ANSIA E STRESS

FISICO

• CORRETTA ALIMENTAZIONE

• FORMA FISICA

• PREVENZIONE MEDICA

RELAZIONALE

• ASPETTO E IMMAGINE

• COMUNICAZIONE PERSONALE

• RELAZIONI E NETWORKING

HIGH

MIDDLE

LOW

VALORIALE

• CRESCITA PERSONALE

• IL SENSO DEL PROPRIO OPERATO

• VALORI IN ATTO

SERVIZI WELFARE

COINVOLGIMENTO

COSTRUZIONE DI UN

PANIERE DI SERVIZI

AREA SERVIZI

• Area scuola e istruzione

• Previdenza

• Assistenza sanitaria

• Area assistenziale

• Mutui e finanziamenti

• Mobilità

• Programmi e servizi assicurativi

• Area ricreativa, sociale, educativa

• Gestione del tempo

• Ristorazione

• Ferie e permessi

• Maternità

• Servizi di pubblica utilità

• Servizi di ristorazione

• Area consulenza

VERIFICARE LE

ESIGENZE E I BISOGNI

DEI LAVORATORI PER

MIGLIORARE IL

WELLBEING DELLE

PERSONE

VERIFICARE IMPATTO

SU WELLBEING

DELL’ORGANIZZAZIONE

VERIFICARE LIVELLO DI

ENERGIA PRESENTE IN

AZIENDA

PERCHÉ INVESTIRE SUL PEOPLE WELLBEING?

TRA LE PERSONE CON PEOPLE WELLBEING INDEX POSITIVO CRESCE L’ORGANIZATIONAL WELLBEING

INDEX RISPETTO AL DATO GENERALE

TRA PERSONE CON ALTA FIDUCIA NELL’AZIENDA, L’ORGANIZATIONAL WELLBEING INDEX CRESCE

SIGNIFICATOVAMENTE RISPETTO AL DATO GENERALE

TRA I LAVORATORI CHE BENEFICIANO DEI PIANO WELFARE CRESCE SIGNIFICATIVAMENTE L’ORGANIZATIONAL WELLBEING INDEX

IMPORTANTE COINVOLGERE LE PERSONE NEI

PROGETTI CHE LI RIGUARDANO DIRETTAMENTE,

COME I PROGETTI DI WELFARE AZIENDALE AL FINE

DI GUADAGNARE LA FIDUCIA DEI LAVORATORI E

MIGLIORARE IL LORO LIVELLO DI WELLBEING,

ELEMENTI CHE IMPATTANO SUL CLIMA

ORGANIZZATIVO

72%→79%

72%→ 87,9%

72%→ 81,5%

72%→ 92%

Welfare Aziendale

AZIENDA: DIFFUSIONE SERVIZI WELFARE

14

Si confermano ai primi 4 posti servizi di ristorazione, assistenza sanitaria e gestione del tempo e

previdenza integrativa

Sale l’area ricreativa sale dal nono al quinto posto ( probabile effetto legge di stabilità che ha ampliato

servizi inseribili in contrattazione di secondo livello)

Si mantiene costante nella graduatoria l’area istruzione ( ma con % di diffusione più alta)

Frecce indicano % sopra il 3% di diffusione rispetto allo scorso anno

Welfare Aziendale

COMUNICAZIONE

17 Welfare Aziendale

Scopo: predisposizione di un piano di comunicazione attraverso il quale è

possibile organizzare in sequenza logica gli obiettivi, le strategie e gli

strumenti destinati a veicolare i messaggi che l’azienda vorrà trasmettere:

Attività previste:

• Impostare idea di logo per iniziativa

• Garantire correttezza dei messaggi legati alla finalità del piano

• Modulare i messaggi per differente popolazione aziendale

• Scegliere i corretti canali

COMUNICARE LE FINALITÀ

18

La percentuale indica il numero di rispondenti che hanno classificato le finalità proposte in tabella al primo o al

secondo posto su una graduatoria da 1 a 6

Principali fInalità

Azienda

Lavoratori

Azienda piani attivi

Azienda piani

attivabili nei

prossimi 2

anni

Aumentare performance e produttività in azienda

attraverso nuova spinta motivazionale31,4% 46,9% 34,8%

Prendersi cura dei dipendenti attraverso un’integrazione

dei servizi previsti dal Welfare Pubblico35,7% 25,0% 31,0%

Spinta esterna (relazioni sindacali, brand

reputation/reputazione azienda, moda, allineamento a

direttive di CSR , ecc.)

24,3% 29,7% 25,3%

Spinta interna (rappresentanti sindacali, ascolto richieste

dei dipendenti, ecc.)21,4% 28,1% 38,6%

Aumentare il livello di Wellbeing delle persone e il

benessere organizzativo48,6% 26,6% 34,2%

Contenere costi del personale in termini di leve di

compensation tradizionali (fisso e variabile)38,6% 43,8% 36,1%

NB. IMPORTANZA DI COMUNICARE IN MODO EFFICACE! 59%

- 23

2016

AZIENDA: COMUNICAZIONE EFFICACE

19

LA PERCEZIONE CHE IL DIPENDENTE HA DELLA FINALITÀ DEL PIANO IMPATTA

MOLTO SUL SUO LIVELLO DI SODDISFAZIONE. I Livelli di soddisfazione più elevati si

sono registrati tra chi ha percepito che le finalità del piano fossero:

• AUMENTATARE IL LIVELLO DI WELLBEING DELLE PERSONE E IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Percepita l’importanza di un piano di comunicazione adeguato, i principali strumenti di comunicazione utilizzati

dalle aziende:

DIMENSIONE

MEZZI COMUNICAZIONE AZIENDE PICCOLA MEDIA GRANDE

Campagna di comunicazione interna sul piano

Welfare70,0% 70,0% 74,3% 64,0%

Incontri di comunicazione ad hoc con i

dipendenti52,9% 50,0% 62,9% 40,0%

Intranet aziendale con spazio ad hoc 41,4% 20,0% 37,1% 56,0%

Piattaforma di un provider esterno creata ad hoc 31,4% 10,0% 31,4% 40,0%

Consegna di lettere di assegnazione del piano

Welfare21,4% 10,0% 25,7% 20,0%

Creazione di un manuale di gestione del piano

Welfare per tutti i beneficiari21,4% 20,0% 20,0% 24,0%

COMUNICAZIONE ESTERNA

Partecipazione a eventi sul tema 21,4% 10,0% 17,1% 32,0%

Brochure/cartellonistica 17,1% 10,0% 8,6% 32,0%

Articoli di giornale 8,6% 10,0% 8,6% 8%

20 Welfare Aziendale

IMPLEMENTAZIONE

Definizione e stesura regolamento:

Beneficiari

Servizi offerti

Spese ammissibili

Limite massimo consentito

Modalità di fruizione dei servizi

Procedure

Attraverso l’utilizzo

della piattaforma, il

lavoratore può

scegliere liberamente

come utilizzare il

proprio piano welfare,

selezionando i servizi

a loro disposizione

fino al limite di spesa

fissato dall’azienda

Provider di piattaforma

si occupa anche di tutti

gli aspetti della gestione

operativa e

amministrativa del piano

welfare con un

approccio di full

outsourcing. In questo

modo, l’azienda non

viene aggravata da

alcun processo

operativo.

DIPENDENTE

PIATTAFORMA

AZIENDA

REGOLAMENTO

MONITORAGGIO:

SODDISFAZIONE AZIENDE

21

CRITICITÀ

Individuare le reali esigenze dei dipendenti

Costo del piano di Welfare aziendale

Interpretazioni della norma che regolamenta i benefici fiscali legati ad alcuni servizi

Scarsa propensione dei dipendenti al cambiamento

Comunicazione efficace del piano ai dipendenti

Valutazione generale 2016

Insufficiente (1-5) 26%

Media (6-8) 63%

Ottima (9-10) 11%

74%

Welfare Aziendale

MONITORAGGIO:

SODDISFAZIONE LAVORATORI

22

CRITICITÀ

I servizi proposti non rispondono ai miei bisogni

Poca flessibilità di scelta tra i servizi proposti dall'azienda

Poca chiarezza del regolamento del piano e accessibilità dei servizi

Qualità del brand/servizi convenzionati

Valutazione generale 2017

Insufficiente (1-5) 16%

Media (6-8) 58%

Ottima (9-10) 26%84% 60%

(+24)

2016

In linea con

diminuzione (-23

punti percentuale)

di persone che

non hanno più

percezione che

sia fatto per

contenere i costi

del personale

2016

Welfare Aziendale

PRINCIPALI EVIDENZE- BEST PRACTICE OD&M

23 Welfare Aziendale

CHIAVI DI SUCCESSO PER I DIPENDENTI:

AMPIEZZA E FLESSIBILITÀ

Coinvolgimento dei dipendenti nella definizione

di un più ampio paniere di benefit/servizi

Flessibilità nella scelta dei servizi

Fare in modo che i servizi offerti soddisfino i

bisogni dei dipendenti

CHIAVI DI SUCCESSO PER L’AZIENDA:

CAPACITÀ DI GESTIRE LA COMPLESSITÀ

Presidio dell’intero processo di realizzazione

del piano

Riconoscere la necessità di professionalità

specifiche per le diverse fasi del progetto

Coinvolgimento dei lavoratori e

comunicazione efficace

RIFLESSIONE….

24

Punto di attenzione deve essere non solo la capacità di gestire i tecnicismi

legati all’implementazione dei piani Welfare e Wellbeing, ma soprattutto

comprendere il CAMBIAMENTO CULTURALE che comporta la loro

implementazione

È fondamentale per le aziende capire l’importanza di COINVOLGERE le

persone attraverso il loro ASCOLTO

I piani di welfare devono essere fatti PER e CON le persone!!!

Soprattutto se il focus è aumentare il loro WELLBEING e L’ENERGIA a

disposizione dell’azienda

Welfare Aziendale

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