G.D 2002 - 2005

“ PARTECIPARE PER DECIDERE “

Piattaforma per il rinnovo del

CONTRATTO AZIENDALE

Le delegate e i delegati della R.S.U.- FIOM G.D La FIOM-CGIL Territoriale di Bologna

http://digilander.libero.it/fiomgd e-mail: fiom-gd@libero.it

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• SOMMARIO

� PREMESSA..................................................................3

� PERCORSO DEMOCRATICO .........................................4

� LA SITUAZIONE ATTUALE ..........................................5

� POLITICA INDUSTRIALE E OCCUPAZIONE ..................7

� ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO .................................8

� PROFESSIONALITA’ COMPLEMENTARE....................11

� FORMAZIONE PROFESSIONALE................................13

� SALARIO: PREMIO DI RISULTATO.............................14

� PREMIO TURNO.........................................................16

� AUTOCERTIFICAZIONE .............................................16

� PREVIDENZA INTEGRATIVA......................................16

� ORARIO DI LAVORO ..................................................17

� DIRITTI INDIVIDUALI ................................................18

� DIRITTI SINDACALI...................................................20

� AMBIENTE E SICUREZZA..........................................21

� CIRCOLO ...................................................................23

� PARI OPPORTUNITA’ .................................................23

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• PREMESSA

’ultima vertenza aziendale realizzata in GD risale al

1998. Il contesto interno ed esterno si è

consistentemente modificato. La contrattazione

collettiva è lo strumento che permette alle lavoratrici e ai

lavoratori di migliorare, tutelare la propria condizione

lavorativa. Ciò che leggerete nelle pagine successive, è il frutto

dell’analisi di questi cambiamenti svolta dalle delegate e dai

delegati FIOM G.D in stretta e costruttiva collaborazione con la

FIOM-CGIL Territoriale di Bologna e col prezioso contributo dei

molti lavoratori della G.D, che in questi mesi ci hanno fornito

idee e spunti di riflessione decisivi per la strutturazione della

stessa . Questa analisi ha prodotto una serie di temi

rivendicativi che le otto assemblee di area, svolte nei giorni 11-

12 e 13 Settembre 2002, hanno discusso, integrato ed infine

approvato con voto esplicito e con la quasi totale unanimità.

Ringraziamo quindi tutti i lavoratori della G.D che hanno scelto

di PARTECIPARE e di DECIDERE per sostenere la

PIATTAFORMA.

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• PERCORSO DEMOCRATICO

n data 16 e 17 Luglio 2002 i lavoratori della G.D riuniti in assemblea, hanno discusso e approvato con voto esplicito il seguente ordine del giorno che definisce in maniera certa

l’ANALISI, la COSTRUZIONE e la GESTIONE della vertenza interna G.D.

“Le lavoratrici ed i lavoratori della GD Spa di Bologna riuniti in assemblea con la partecipazione della RSU di Fim, Fiom e Uilm Territoriali in materia di percorso e regole democratiche con cui preparare e gestire la vertenza di rinnovo del contratto aziendale assumono le seguenti decisioni: 1) Le richieste rivendicative da inserire nella piattaforma dovranno essere discusse in specifiche assemblee di area ed in caso di diverse impostazioni presenti nella RSU o tra Fim,Fiom e Uilm le singole opzioni dovranno essere sottoposte al giudizio dei dipendenti GD i quali decideranno tramite voto.

2) La piattaforma così definita per la sua validazione sarà sottoposta a Referendum tra tutti i dipendenti GD.

3) Prima della fase conclusiva della vertenza RSU, Fim, Fiom e Uilm sono impegnate a svolgere una verifica del mandato a concludere con apposite assemblee ed espressione di voto dei dipendenti

4) L'ipotesi di accordo sarà sottoposta alla approvazione dei dipendenti tramite referendum ed in caso di approvazione l'accordo sarà validato e quindi sottoscritto d alla delegazione trattante

5) Il seguente percorso democratico sarà inserito nel testo di piattaforma e sottoposto al referendum di tutti i Dipendenti.

In tal modo tutta la delegazione sindacale è vincolata al voto delle lavoratrici e dei lavoratori valorizzando ed implementando così l'esperienza e la pratica democratica patrimonio comune in essere alla GD.”

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• LA SITUAZIONE ATTUALE

li aspetti di cambiamento interni alla GD più importanti si possono, secondo noi, così riassumere:

1. I dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato della GD sono calati di oltre 400 unità ed ora sono attestati a circa 1.400 persone.Nuove forme di rapporto di lavoro hanno invece registrato una crescita se pur differenziata: in GD sono ora presenti forme di lavoro interinale, collaborazioni coordinate e continuative, contratti a termine, ditte esterne.

2. Gli assetti societari hanno avuto una loro evoluzione risolta con

una visione comune del polo industriale. Questo da un lato può permettere agli azionisti una maggior velocità nell’assunzione delle decisioni, dall’altro lato può fornire una logica di gestione più integrata di tutto il gruppo GD inteso quali attività industriali della CSII GROUP Spa . La configurazione sempre più marcata di una logica di gruppo, è secondo noi resa ancor più evidente dalla politica di diversificazione produttiva realizzata in questi anni.

3. Gli analisti del mercato di macchine e linee complete per il

tabacco in termini di volumi prevedono per i prossimi anni una stabilità sui livelli realizzati nell’anno 2001 . Ciò che cresce è la domanda di personalizzazione del prodotto che in GD si è tradotta in questi anni in una crescita della complessità produttiva e gestionale.

4. Con i nuovi prodotti realizzati in GD ci pare che l’Azienda

sperimenti anche nuove forme organizzative che in termini di risorse, strumenti e metodologie producono un distacco con la tradizionale casa madre GD

5. Si è creata una nuova entità dedicata al Post-Vendita che

diventa così un importante Prodotto /Servizio per lo sviluppo e la crescita dell’impresa e dell’occupazione.

6. L’attività di rebuilding ( scelta a suo tempo, compiuta anche su sollecitazione e richiesta sindacale) ha avuto uno sviluppo apprezzabile nel volume d’affari complessivo della GD.

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A noi pare di poter affermare che è cresciuto tra i dipendenti un forte disagio in quanto non c’è stato un processo riorganizzativo adeguato e razionale a gestire questa nuova complessività. Anzi si può dire che questa situazione ha avuto una generale ricaduta negativa sulle condizioni di lavoro in termini di:

• Intensificazione della prestazione • Richiesta sempre più forte di flessibilità e straordinari • Aumento, in alcune aree, della pressione gerarchica sulle

lavoratrici e sui lavoratori.

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• POLITICA INDUSTRIALE E OCCUPAZIONE

alla fine degli anni ottanta, il mercato del tabacco ha assunto la caratteristica di una progressiva e sempre più marcata propensione alla personalizzazione del prodotto. Questo

aspetto rende decisivi, come mai prima d’ora, i temi delle scelte industriali e della qualità dell’occupazione per far fronte ad esso. Pertanto si rivendica : Una informazione ed un confronto sulle scelte aziendali relative a:

1. Sviluppo del prodotto 2. Qualità e quantità dell'occupazione 3. Investimenti in tecnologie 4. Qualità del lavoro 5. Ricerca 6. Personalizzazione e/o diversificazione del prodotto.

In questo ambito si rivendica il mantenimento dell’integrazione delle funzioni aziendali e comunque nel caso di diverse scelte organizzative si rivendica l’unicità delle condizioni normative, contrattuali e di rappresentanza presenti in G.D.

La costituzione di un tavolo di confronto ed informazione sulla scelta di fondo e di politica industriale del Gruppo. Il confronto e negoziazione sulle forme di assunzione al fine di aumentare la quantità di occupazione stabile all’interno dell’azienda. In questo ambito di confronto la contrattazione deve riguardare sia le figure professionali esterne all’azienda che da anni operano continuativamente in essa, sia le altre forme di lavoro atipico o precario presenti in G.D al fine di procedere ad una loro definitiva assunzione da parte della G.D. Più in generale rivendichiamo un’incontro trimestrale che abbia come tema:

• La quantità dei lavoratori esterni presenti in G.D • La quantità e la qualità dei lavori svolti dai medesimi.

Ottenere un preciso sistema di confronto ed informazione preventivo sulle scelte organizzative e strategiche ed acquisire un diritto di proposta sulle scelte dei modelli organizzativi.

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• ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

ttualmente in GD stiamo assistendo al tentativo di concretizzare un progetto riorganizzativo che ci sembra destinato a ridisegnare in maniera radicale i tratti strutturali

dell’azienda rispetto a come oggi la conosciamo. Gli aspetti più eclatanti del cambiamento di questi ultimi anni, si possono senz’altro indicare nei seguenti punti:

• Creazione di una prima BUSINESS UNIT . • Creazione di una Direzione R.&D. fortemente decentrata rispetto

al resto dell’azienda e impegnata, in totale autonomia, nella realizzazione delle nuove macchine .

• Outsourcing di alcune funzioni riguardanti l’area Sistemi Informativi.

• Ristrutturazione a partire dall’Ufficio Tecnico Meccanico GD1 recentemente suddiviso in due macro-aree, delle funzioni tradizionalmente presenti in azienda e creazione di aree funzionali strettamente connesse al risultato atteso in un’ottica di “organigramma mission-oriented”.

• L’avvio di due progetti che hanno la caratteristica di un determinante coinvolgimento in sinergia con strutture esterne i cui esiti sul piano professionale,occupazionale e organizzativo, sono ancora tutti da verificare e che in ogni caso determinano un precedente che non può essere sottovalutato:

1. Per quello che riguarda il reparto Documentazione / Cataloghi: L’avvio del progetto Documentazione Multimediale.

2. Per quello che riguarda l’area Sistemi Informativi: L’avvio di un progetto finalizzato allo sviluppo e commercializzazione di un software gestionale.

• Il crescente utilizzo di società esterne per il montaggio delle macchine con conseguente rischio di perdita di conoscenza storica e, in conseguenza a ciò, di parte della professionalità per i lavoratori del reparto Montaggio.

• Senza peraltro dimenticare l’esperienza da anni consolidata di GD5, di fatto una struttura autonoma e orientata al prodotto.

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La parola d’ordine aziendale che ha messo in moto questo profondo processo riorganizzativo è: SEMPLIFICARE. Gli obiettivi che scaturiscono da questo concetto, come del resto ci è stato spiegato nella recente Informativa Industriale, sono:

• Maggiore focalizzazione su clienti e mercato. • Miglioramento della visibilità su costi, ricavi, investimenti e non

ultimo la quantità dei lavoratori necessari. • Miglioramento nelle risposte per le richieste del cliente. • Semplificazione del processo produttivo e di sviluppo delle

macchine. • Unificazione delle tecnologie elettroniche e dei softwares a bordo

macchina. In pratica, per i lavoratori, tutto questo si è tradotto e si sta traducendo, in una serie di azioni che l’azienda attua calibrandole in base all’area analizzata. Di tutte queste, la FLESSIBILITA’ ORGANIZZATIVA è, secondo noi, una delle più applicate:

• Mediante la richiesta al lavoratore di partecipare a progetti sempre diversi interni alla realtà GD o esterni ad essa.

• Mediante la richiesta di analizzare, applicare e gestire più tecnologie elettroniche sulle macchine, senza un’autorità centralizzata per la normalizzazione delle stesse.

• Mediante la richiesta di turni in aree normaliste. • Mediante la richiesta al lavoratore di utilizzare diverse macchine

utensili (vedi Officina e Taglio Materiali) o di utilizzare contemporaneamente più pacchetti tecnologici (vedi Magazzini).

• Mediante una continua pressione per ottenere ore di lavoro straordinario.

Pertanto: Si rivendica il diritto di negoziare la qualità e la quantità delle prestazioni e delle condizioni di lavoro nel quadro dell'attuale e futura organizzazione del lavoro. Tra gli argomenti che vogliamo affrontare riteniamo debbano essere inclusi i seguenti:

• L’autonomia gestionale e relazionale nella propria attività lavorativa da parte del singolo lavoratore

• Le modalità costitutive e operative di gruppi di lavoro • Modalità e limiti nell’uso delle macchine, degli apparati, e/o

“macchine” software

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• Modalità applicative e gestionali delle Vision 2000 • Etc.

Questo diritto potrà essere esercitato nelle sedi e con modalità che consentono alla RSU di presentare discutere e negoziare proprie proposte di organizzazione del lavoro a partire dalle trattative già avviate. Nelle stesse sedi e modalità la RSU dovrà essere informata preventivamente delle proposte operative di organizzazione del lavoro progettate dalla Direzione Aziendale e su tali proposte la RSU potrà intervenire per discuterle e negoziarle.

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• PROFESSIONALITA’ COMPLEMENTARE

a GD è da molti anni un’azienda caratterizzata da alti livelli di specializzazione per l’insieme dei lavoratori impiegati e operai (il 70% dei lavoratori è compreso tra il 5°livello Super e il 7°). Il

necessario lavoro di ridisegno del reticolo professionale che è stato sviluppato negli ultimi anni in GD, fra RSU e Direzione Aziendale, ha messo in evidenza l’insufficienza dei criteri contrattuali del CCNL per valorizzare la professionalità complessiva dei lavoratori. Questo elemento di insufficienza è pure evidenziato dal sistema meritocratico usato dalla direzione aziendale per l’assegnazione degli aumenti ad personam; l’intervento dell’azienda pur essendo nel suo diritto contiene alcuni criteri non condivisibili:

• Il sistema aziendale è unilaterale. • La non trasparenza dei criteri usati, sia professionali che

economici • L’uso di criteri, espliciti o impliciti, non legati a contenuti

professionali (ad esempio: disponibilità, presenza, ...) • La valutazione per via gerarchica e la discrezionalità del capo • Il rapporto diretto fra lavoratore e capo, rapporto che appare

normalmente sbilanciato in termini di potere negoziale del singolo lavoratore

• L’assoluta discrezionalità della direzione aziendale sulle quantità salariali assegnate

• La difficoltà di riconoscimento sociale esplicito delle qualità professionali per il lavoratore nell’area o nel team.

Tali elementi sono stati da tempo individuati dalla RSU e dalle OO.SS. che ritengono sia giunto il tempo per intervenire sul tema della valorizzazione economica complessiva della professionalità.

Per queste ragioni si rivendica quanto segue:

Il riconoscimento e la valorizzazione di capacità professionali complementari all’attuale sistema definito nel CCNL (art.4. - Classificazione dei Lavoratori). La valorizzazione salariale ha effetto per tutti i lavoratori impiegati e operai a partire dalla 4a categoria e costituisce un elemento economico autonomo, strutturale, non assorbibile e individuale per ogni lavoratore.

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Per ogni lavoratore dovrà essere a disposizione una quota di salario lordo mensile per un massimo di € 250,00; tale quota è dedicata alla valorizzazione degli elementi individuali di Professionalità Complementare (PC). Quando al lavoratore viene riconosciuta questa professionalità egli riceve normalmente una quota di salario proporzionale al livello di valutazione ricevuta. Le capacità professionali complementari di gestione ed integrazione devono essere definite da declaratorie concordate dalle parti. Alcuni esempi di declaratorie per titoli :

• Capacità di innovare(sviluppare, migliorare) • Capacità di cooperare • Trasmettere l’esperienza • Capacità di comunicare • Relazioni professionali • Etc.

Ogni declaratoria dovrà avere un suo peso/punteggio. La professionalità complementare è rappresentata dalla somma dei punti raggiunti per ognuna delle declaratorie. La valutazione della Professionalità Complementare raggiunta dovrebbe essere realizzata impiegando un’apposita scheda di valutazione.

1. Il meccanismo di calcolo della remunerazione: il punteggio raggiunto è di .…x.... punti ogni punto ha un valore economico pari a ….y.... € il salario remunerato al lavoratore è determinato dal punteggio x raggiunto moltiplicato per il valore punto y. (x per y = €)

2. La valutazione della Professionalità Complementare può essere

richiesta dal singolo lavoratore ogni due anni e non contemporaneamente alla richiesta di passaggio di categoria.

3. La negoziazione fra RSU e Direzione Aziendale della

professionalità complementare avviene con le stesse modalità di applicazione del sistema d’inquadramento categoriale

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• FORMAZIONE PROFESSIONALE

a competitività GD appare sostenuta strategicamente dalla capacità aziendale di realizzare prodotti personalizzati, di qualità, di costo e di contenuto tecnologico molto innovativo,

una innovazione che è tale se garantisce un livello adeguato di remunerazione del capitale investito. In questo contesto gli elementi essenziali che sostengono tale innovazione sono rappresentati dal rapporto fra INVESTIMENTI e LAVORO, in particolare il lavoro professionale richiede che le risorse economiche impiegate per la formazione acquisiscano lo statuto di investimento strategico e con ciò assumere: la competenza dei lavoratori come capitale essenziale per raggiungere obiettivi alti di competitività e condizioni di lavoro. Quindi la formazione diviene il veicolo e lo strumento perché le competenze dei lavoratori entrino nei prodotti e parallelamente determinino elevati livelli di efficienza ed efficacia del processo produttivo globale (dall’area commerciale all’installazione presso il cliente). Per questo ci sembra sempre più necessario l’intervento non marginale dell’RSU sui temi della formazione professionale nel senso più ampio del termine per negoziare elementi di sviluppo dell’impresa ed i sentieri di carriera e di valorizzazione economica dei lavoratori GD intesi, anche in questo caso, nel senso più generale del mercato del lavoro e del sistema a rete GD. Pertanto si rivendica: Il diritto a negoziare gli elementi che compongono la formazione professionale acquisendo una quota di ore minime annuali per ogni dipendente della GD pari a 40 ore pro-capite. In particolare per quanto riguarda le nuove assunzioni,di qualsiasi tipologia, richiediamo che una parte della formazione preveda argomenti sul terreno dei diritti s indacali di cui si intende assumere direttamente la docenza. In specifico occorre contrattare con l'azienda:

• Il numero dei lavoratori coinvolti ogni anno • Il numero di ore • I contenuti, le metodologie, i processi di gestione

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• SALARIO: PREMIO DI RISULTATO

l premio di risultato in GD ha rappresentato una esperienza positiva per i lavoratori e per l’azienda, ma oggi sembrano necessari ulteriori sviluppi applicativi per potere affrontare

l’attuale situazione di prodotto/mercato che si presenta in un contesto di mercato globale più complesso. Questi sviluppi sono possibili introducendo una migliore applicazione del CCNL che permette di affrontare i vari temi dei costi, attraverso l’uso degli indicatori già presenti in GD e concordando i programmi e le azioni che permettono di raggiungere i miglioramenti previsti negli obiettivi. Ciò significa che agli indicatori di “redditività” e di “ritardo consegna” potrebbe esserne aggiunto un altro per migliorare obiettivi e risultati sul terreno dei costi di prodotto/processo. Il nuovo indicatore, per esempio dei “costi della qualità”, potrebbe rilevare modifiche, rilavorazioni, scarti, non conformità, sostituzioni, …e misurare dati con i quali risalire alle cause delle famiglie di questi costi e quindi poter pianificare le azioni correttive in tutte le aree del processo; dalla progettazione al cantiere presso il cliente, dentro e fuori dalla catena principale del valore. Il punto essenziale di questa evoluzione è l’applicazione puntuale nel “concordare i programmi” che significa poter implementare azioni orientate ai miglioramenti e condivise, che riguardano esclusivamente le prestazioni dei lavoratori, ad esempio azioni sui temi seguenti:

• Organizzazione del lavoro • Flessibilità operative • Informazione, addestramento e formazione • Coinvolgimento ai risultati di prodotto/processo • Autonomia e responsabilità • Tempi e metodi di lavoro • ….

Il secondo terreno è quello dei programmi riferiti alle azioni di carattere tecnologico atte ad assorbire specifiche problematiche emerse dagli indicatori, tali azioni, verranno solo comunicate al fine di attivare le competenze necessarie e sufficienti perché esse si sviluppino in tutta la loro potenziale efficacia. Quindi l’agire contrattuale fra le Parti diviene essenziale al raggiungimento degli obiettivi con risultati concreti e misurabili per l’Azienda e per i Lavoratori.

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Pertanto rivendichiamo:

1. La definizione di procedure per l'applicazione dell'art. 9 CCNL (Premio di Risultato) in merito a concordare obiettivi e programmi.

2. La definizione di un nuovo indicatore industriale posizionato sul

tema della "qualità/costi".

3. La definizione di una quota annuale lorda di Premio di Risultato per il prossimo quadriennio di €1.700,00 alla 5/a Cat. da erogare con le modalità già definite nel precedente accordo aziendale.

In specifico si propone che il 50% della quota di aumento richiesta sia erogata in modo certo sottoforma di anticipo e non parametrata ed il restante 50% riparametrato in rapporto ai risultati concordati e conseguiti come da tabella:

Acconto Conguaglio Totale PDR Parametri

2° 850 500 1350 100 3° 850 600 1450 107 4° 850 700 1550 115 5° 850 850 1700 126 5s° 850 1000 1850 137 6° 850 1150 2000 148 7° 850 1300 2150 159

7°Q 850 1450 2300 170 Si richiede che il consolidato del Premio di Risultato sia elevato al 70% della media realmente erogata nel corso dei 4 anni di durata del contratto aziendale.

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• PREMIO TURNO

i richiede un aumento giornaliero del premio turno attuale di 0,52 €.

• AUTOCERTIFICAZIONE

i richiede un adeguamento dell’indennità di autocertificazione ed una verifica della sua applicazione.

• PREVIDENZA INTEGRATIVA

i richiede un adeguamento automatico del fondo Previlabor al fondo nazionale Cometa.

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• ORARIO DI LAVORO

e nostre richieste sono:

1. Azzeramento della franchigia della banca ore

2. Estensione a tutti i lavoratori della banca ore

3. Estensione del part-time con intervalli di applicazione ,su richiesta del lavoratore, superiori a 6 mesi.

4. Si rivendica il diritto della R SU ad essere coinvolta nei casi di

rifiuto nelle richieste di part-time, e la disponibilità dell’azienda di verificare la possibilità (su base volontaria) di sperimentare dello stesso posto di lavoro con modalità da definire.

5. Si richiede per tutti i lavoratori la flessibilità di ingresso a minuti

con presenza centrale tra le ore 9,00 e le ore 16,00

6. Modalità congruenti delle ferie per i lavoratori turnisti tra assenza e presenza nelle singole giornate.

7. Per i 7 liv. e 7Q: Applicazione e verifica delle forme di retribuzione

delle attività lavorative svolte oltre il normale orario di lavoro sulla base delle normative contrattuali e di legge.

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• DIRITTI INDIVIDUALI

i richiede:

1. Diffusione e informazione sui diritti individuali a partire dalla legge n.53 del 8 marzo 2000 sia mediante l’utilizzo dei sistemi informatici presenti in azienda, che attraverso opuscoli da distribuire a tutti i lavoratori interni ed esterni presenti nella medesima. L’azienda si farà inoltre carico di eventuali integrazioni o modifiche.

2. Estensione e miglioramento dei diritti di paternità e maternità (ad

esempio integrazione della quota erogata dall’INPS durante la maternità facoltativa)

3. Si richiede che nei casi previsti dall’art.4 legge n°53/2000, i

dipendenti abbia no diritto a 15 giorni lavorativi, nell’arco di un triennio, di permessi retribuiti utilizzabili anche per frazioni.

4. Progetti a sostegno della flessibilità dell’orario di lavoro specifiche

e individuali su casistiche definite per: § Cura e assistenza di minori § Cura e assistenza di portatori di handicap § Cura e assistenza di genitori gravemente ammalati § Cura e assistenza di conviventi

Per le stesse motivazioni:

§ Richiesta di part-time reversibili § Richiesta di ingressi ritardati § Richiesta di uscite anticipate

attivando l’art.9 legge n°53/2000

5. Riduzione o azzeramento dell’anzianità per l’utilizzo del TFR e estensione dei vincoli di utilizzo

6. Presenza di un interprete per sordomuti in occasione di momenti

fortemente informativi (formazione, assemblee di lavoro e sindacali, ecc.)

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7. Contributo con le altre aziende del polo industriale di Anzola alla

realizzazione di una unità di pronto soccorso mobile

8. Equiparazione dei lavoratori interinali ai dipendenti GD (premio di risultato, indennità, ecc.) per ciò che riguarda la maturazione dei requisiti di anzianità accumulati durante la permanenza in azienda nel caso di assunzione a tempo indeterminato.

9. Aumento del monte ore annuo di assemblee retribuite

10. Lavaggio degli indumenti di lavoro per i lavoratori che operano nei

reparti produttivi. 11. In riferimento alla legge n°53/2000, si richiede l’estensione della

fruizione dei giorni di permesso non retribuiti previsti dalla suddetta legge anche per quei lavoratori che prestano un servizio nell’ambito del volontariato sociale.

12. Opzione sul software gestionale delle marcature ore, che permetta

al lavoratore, qualora lo ritenesse necessario, di consultare i dati completi della sua situazione (previo utilizzo di una password individuale) per quello che riguarda (ad es.): • Ferie, permessi, etc. • Banca ore • Contatore periodo di comporto (pagamento al 50% della malattia) • etc.

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• DIRITTI SINDACALI

iguardo questo tema richiediamo:

1. Monte ore annuo per i delegati RLS

2. Monte ore annuo per il Delegato Sociale anche extra RSU

3. Disponibilità di una sala per riunioni anche nel polo di Anzola

4. Strumenti informatici (pc, stampanti, modem, materiali di consumo,telefoni,ecc.) collegati in rete

5. Area di comunicazione nel sistema informativo GD

6. Rimborso o disponibilità di auto aziendale per i frequenti

trasferimenti tra i diversi stabilimenti

7. Proseguire la positiva esperienza di seminari di confronto su temi comuni

8. Partecipazione alle fiere del settore e non

9. Copia del bilancio ordinario e consolidato al momento della sua

deposizione

10. Consegna annuale dei dati sulle pari opportunità legge n°125/91

11. Si richiede l’acquisto del MEMENTO PRATICO DEL LAVORO

(testo sui diritti sindacali) edito da IPSOA Francis-Lefebvre sia su supporto cartaceo che su CD-ROM.

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• AMBIENTE E SICUREZZA

iguardo questo tema richiediamo:

1. Di migliorare le condizioni climatiche - ambientali dei reparti produttivi (officina e montaggio GD1-GD2-GD3-GD5) attraverso l’adozione di sistemi di climatizzazione innovativi a basso impatto ambientale (anche con il contributo di enti esterni quali Università, CNR, ecc.)

2. Di valutare la possibilità di sviluppare produzione di energia

elettrica attraverso fonti naturali di energia alternativa (pannelli solari,…)

3. Di garantire l’efficienza e l’efficacia degli impianti di

condizionamento già esistenti in particolare negli uffici

4. La graduale sostituzione dei video–terminali da catodici a cristalli liquidi e della moquette dagli uffici

5. Di migliorare la qualità degli indumenti da lavoro in tutti i settori

dell’azienda e razionalizzarne al meglio la distribuzione.

6. Di fornire indumenti da lavoro idonei al personale femminile.

7. Di attivare convenzioni con ATC - FFSS – ISTITUZIONI per offrire ai dipendenti forti riduzioni sui costi degli abbonamenti ai mezzi pubblici.

8. Di valutare la possibilità di siglare convenzioni con:

case produttrici di mezzi di trasporto non inquinanti (anche biciclette e scooters elettrici), installatori di impianti GPL o Metano per auto, per incentivare ulteriormente (è già previsto un incentivo dalle istituzioni) i dipendenti

9. Corsi di formazione ai neo assunti

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10. Maggiore informazione ai delegati RLS riguardo cambi di gestione di appalti ad aziende esterne

11. Doppi armadietti per il personale dei reparti produttivi

12. Raccolta differenziata dei rifiuti

13. Comunicazione agli R.L.S. dei nominativi e delle mansioni dei

nuovi assunti anche interinali

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• CIRCOLO

llo scopo di rinnovare per migliorare questo servizio che negli ultimi anni si è arricchito di iniziative che hanno ottenuto un generale consenso da parte dei lavoratori G.D ( es. CD teca,

DVD teca ) richiediamo:

1. Un monte ore annuo retribuito da dedicare a questa attività mediante l’individuazione di Delegati del Circolo

2. Adeguamento dello statuto

3. Rinnovo delle cariche sociali

4. Adeguamento del contributo lavoratore/azienda

5. La possibilità di utilizzare mezzi di comunicazione aziendali (es.

Lotus Notes) per migliorare la comunicazione riguardo i servizi offerti dal Circolo

• PARI OPPORTUNITA’

i richiede:

1. Un tavolo di confronto tecnico bilaterale delegati/responsabili funzione con il contributo del consigliere regionale alle pari opportunità per sviluppare una nuova cultura delle pari opportunità e percorsi positivi.

2. Verifiche e valutazioni delle mansioni inerenti al reparto pulizie

per una crescita professionale, da individuare nel tempo.

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