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VALUTAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ENEA anno 2014
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VALUTAZIONE DEL BENESSERE
ORGANIZZATIVO IN ENEA anno 2014
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Rapporto redatto a cura del Gruppo di Lavoro per la Valutazione del Benessere Organizzativo in ENEA
Con il coordinamento di:
Amelia MONTONE (Membro OIV ENEA- Unità Tecnica Tecnologie dei Materiali)
Costituito da:
Paola ANTONINI (Direzione Centro Casaccia, Servizio Prevenzione e Protezione) Catia MASELLA (Unità Tecnica Sviluppo Sistemi per l’Informatica e l'ICT, Laboratorio Implementazione
nuovi Progetti ed Applicazioni in Rete)
Fulvia PERNICE (Unità Centrale Personale, Responsabile Servizio Inquadramento e Incentivazione)
Teresa POLIMEI (Presidente del Comitato Unico di Garanzia)
Andrea QUINTILIANI (Unità Tecnica Sviluppo Sistemi per l’Informatica e l'ICT, Responsabile Laboratorio
Implementazione nuovi Progetti ed Applicazioni in Rete)
Il rapporto è stato redatto con la collaborazione di: Annalisa AURORA (Unità Tecnica Tecnologie dei Materiali – Laboratorio di diagnostica) Antonio DE GAETANO (Struttura Tecnica Permanente per la misurazione della performance)
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SOMMARIO
1. PREMESSA .................................................................................................................................................. 5
2. RISULTATI IN SINTESI .................................................................................................................................. 6
3. CONFRONTO CON I RISULTATI DELLA PRECEDENTE INDAGINE E CON LE ALTRE AMMINISTRAZIONI .... 11
4. ANALISI DELLE AREE DEL QUESTIONARIO E SETTORI DI INDAGINE ......................................................... 13
4.1 Settore A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato ..................................... 13
4.2 Settore B – Le discriminazioni ........................................................................................................... 14
4.3 Settore C – L’equità nella mia amministrazione ............................................................................... 15
4.4 Settore D – Carriera e sviluppo professionale .................................................................................. 16
4.5 Settore E – Il mio lavoro .................................................................................................................... 17
4.6 Settore F – I miei colleghi .................................................................................................................. 18
4.7 Settore G – Il mio contesto di lavoro ................................................................................................ 19
4.8 Settore H – Il senso di appartenenza ................................................................................................ 20
4.9 Settore I – L’immagine della mia amministrazione ........................................................................... 20
4.10 Settore sussidiario ‐ Importanza degli ambiti di indagine ............................................................... 21
4.11 Settore L – La mia organizzazione ................................................................................................... 22
4.12 Settore M – La mia performance .................................................................................................... 23
4.13 Settore N – Il funzionamento del sistema ....................................................................................... 24
4.14 Settore O – Il mio capo e la mia crescita ......................................................................................... 25
4.15 Settore P – Il mio capo e l’equità .................................................................................................... 26
5. Considerazioni generali e proposte di intervento .................................................................................... 27
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INDICE DEI GRAFICI
Grafico 1: Sintesi generale dei risultati dell’indagine 2014 ............................................................................... 9
Grafico 2: confronto dei risultati dell’indagine 2014 con quelli del 2013 ....................................................... 12
Grafico 3: confronto dei risultati dell’indagine ENEA con quelli medi delle altre amministrazioni pubbliche 12
Grafico 4: Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress correlato ................................................................ 13
Grafico 5: Le discriminazioni ............................................................................................................................ 14
Grafico 6: L’equità della mia amministrazione ................................................................................................ 16
Grafico 7: Carriera e sviluppo professionale ................................................................................................... 17
Grafico 8: Il mio lavoro .................................................................................................................................... 17
Grafico 9: i miei colleghi .................................................................................................................................. 18
Grafico 10: il mio contesto di lavoro ............................................................................................................... 19
Grafico 11: il senso di appartenenza ............................................................................................................... 20
Grafico 12: L’immagine della mia amministrazione ........................................................................................ 21
Grafico 13: La mia organizzazione ................................................................................................................... 22
Grafico 14: La mia performance ...................................................................................................................... 23
Grafico 15: Il funzionamento del sistema ........................................................................................................ 25
Grafico 16: Il mio capo e la crescita ................................................................................................................. 26
Grafico 17: Il mio capo e l’equità ..................................................................................................................... 27
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1. PREMESSA Il D.Lgs. 27 ottobre 2009 n.150, emanato in attuazione della Legge 4 marzo 2009 n. 15, detta una serie di norme finalizzate alla “ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” e stabilisce che “ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti”.
A tale scopo, nel medesimo decreto viene anche stabilito che sia l’Organismo Indipendente di Valutazione delle performance (OIV) a curare la realizzazione di indagini periodiche sul personale dipendente volte a rilevare:
il livello di benessere organizzativo; il grado di condivisione del sistema di valutazione; la valutazione del proprio responsabile gerarchico.
Il principale strumento di lavoro è costituito da un questionario elaborato dalla CIVIT (Commissione per la Valutazione della Trasparenza ed Integrità delle amministrazioni Pubbliche), successivamente A.N.A.C. (Autorità Nazionale Anti Corruzione) che è stato somministrato ai dipendenti avendo cura di rispettare i seguenti criteri generali:
massima informazione sull’iniziativa, le sue finalità e le modalità di esecuzione; partecipazione assicurata a tutti i dipendenti; garanzia di anonimato, sia nella fase di somministrazione del questionario che in quella di
analisi dei risultati.
Nella definizione del questionario è stata considerata la possibilità di integrarlo con alcune domande atte a valutare il benessere organizzativo nei Centri e nei Laboratori di Ricerca dell’ENEA ma ciò avrebbe potuto inficiare la garanzia di anonimato, correlando questa informazione ai dati anagrafici del dipendente come richiesti dall’indagine. Il questionario, pertanto, è stato ritenuto esaustivo e quindi somministrato nella sua forma originale.
Il questionario si articola in 14 aree tematiche e consta di complessive 82 affermazioni alle quali il dipendente deve rispondere con un giudizio di disaccordo / accordo, attribuendo un punteggio da 1 (massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo).
La somministrazione è avvenuta utilizzando modalità e tecnologie informatiche di supporto uguali a quelle usate nel corso dell’indagine eseguita l’anno precedente e le cui modalità sono riportate in dettaglio nel relativo report [1].
Un gruppo di lavoro, costituito ad hoc per la realizzazione dell’indagine, ha interpretato i dati raccolti, confrontandoli poi con quanto emerso nella precedente somministrazione.
[1] “Rilevazione del Benessere Organizzativo in ENEA – Risultati e prime considerazioni” disponibile nel link seguente: http://www.enea.it/it/amministrazione-trasparente/performance/benessere-organizzativo
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2. RISULTATI IN SINTESI L’indagine, iniziata il 24 giugno 2014 e terminata il 2 luglio c.a., ha prodotto 897 questionari validi [2] a fronte di 2753 dipendenti interpellati, con una partecipazione pari al 32,6%.
Le due tabelle seguenti riportano la distribuzione della popolazione totale e dei dipendenti che hanno risposto all’indagine, organizzata rispetto a variabili di genere, tipo di contratto (tempo indeterminato o tempo determinato), età anagrafica e anzianità di servizio.
Confrontando la percentuale di composizione della popolazione ENEA con quella che ha effettivamente risposto al questionario (ultime due colonne della Tabella 1) si osserva che la popolazione che ha partecipato all’indagine è simile a quella complessiva ENEA, indicando che il campione è rappresentativo della popolazione dell’Ente. Qualche piccola differenza si osserva solo riguardo alla tipologia di contratto e all’anzianità di servizio. I dipendenti a tempo indeterminato hanno mostrato, per esempio, meno interesse rispetto ai dipendenti con contratto a tempo determinato nel rispondere al questionario. Rispetto alla media della popolazione, i dipendenti con anzianità di servizio tra 11 e 20 anni sono coloro che hanno risposto più numerosi, mentre la più bassa partecipazione rispetto alla media si è riscontrata tra i dipendenti con meno di 5 anni di servizio. Per quanto riguarda invece l’adesione rispetto alla popolazione complessiva dell’ENEA, si può osservare (Tabella 2) come la partecipazione tra uomini e donne sia pressoché simile anche se la percentuale di donne che ha contribuito all’indagine è leggermente superiore (il 35,3% delle donne rispetto al 29,5 % degli uomini). Sorprendentemente quasi il 60% dei dipendenti a tempo determinato ha partecipato all’indagine rispetto al solo 30,7% dei dipendenti a tempo indeterminato. I dipendenti con anzianità inferiore ai 5 anni hanno mostrato l’adesione più bassa.
Rispetto a tali variabili, quindi, una prima lettura dei dati mostra che non si sono registrate differenze particolarmente significative rispetto a quanto ottenuto nella somministrazione del 2013 e che: la variabile genere - non fa registrare comportamenti significativamente diversi, anche se le
donne hanno partecipato di più degli uomini; la variabile tipo di contratto - anche in questo caso, le percentuali ottenute sono correlabili a
quelle di effettiva consistenza delle due categorie; la variabile età anagrafica - la classe 31-40 anni ha registrato valori più alti, mentre si registra
una flessione nelle risposte del personale più anziano; la variabile anzianità di servizio – evidenzia un leggero scostamento rispetto alla variabile età
anagrafica, registrando valori più bassi nella fascia fino a 5 anni che, in realtà, dovrebbe rappresentare in maggioranza personale più giovane.
[2] Considerata la facoltà esplicitamente accordata all’intervistato di non rispondere a tutte le domande, per valido si intende un questionario “visitato” in tutte le sue pagine ed inviato, indipendentemente quindi dalla numerosità delle risposte fornite
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Tabella 1
Popolazione N. questionari % in Popolazione
% sul totale dei questionari
Genere (1) (2) (3)=(1)/2753 (4) = (2)/897
Donne 1.012 357 36,8 39,8
Uomini 1.741 514 63,2 57,3
Non risponde 26 2,9
Totale 2.753 897 100,0 100,0
Tipo di contratto
Tempo indet. 2.646 814 96,1 90,8
Tempo det. 107 62 3,9 6,9 Non risponde 21 2,3
Totale 2.753 897 100,0 100,0
Età anagrafica
fino a 30 anni 18 7 0,6 0,8
da 31 a 40 anni 440 169 16,0 18,8
da 41 a 50 anni 790 262 28,7 29,2
da 51 a 60 anni 1.142 347 41,5 38,7
oltre 60 anni 363 82 13,2 9,1
Non risponde 30 3,4
Totale 2.753 897 100,0 100,0
Anzianità di servizio
fino a 5 anni 653 138 23,7 15,4
da 6 a 10 anni 253 92 9,2 10,2
da 11 a 20 anni 289 146 10,5 16,3
oltre 20 anni 1.558 484 56,6 54,0 Non risponde 37 4,1 Totale 2.753 897 100,0 100,0
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Tabella 2
Popolazione N. questionari % sulle fasce di popolazione
Genere (1) (3) (5) = (3)/(1)
Donne 1.012 357 35,3
Uomini 1.741 514 29,5
Non risponde 26
Totale 2.753 897
Tipo di contratto
Tempo indet. 2.646 814 30,7
Tempo det. 107 62 57,9 Non risponde 21
Totale 2.753 897
Età anagrafica
fino a 30 anni 18 7 38,9
da 31 a 40 anni 440 169 38,4
da 41 a 50 anni 790 262 33,2
da 51 a 60 anni 1.142 347 30,4
oltre 60 anni 363 82 22,6
Non risponde 30
Totale 2.753 897
Anzianità di servizio
fino a 5 anni 653 138 21,1
da 6 a 10 anni 253 92 36,4
da 11 a 20 anni 289 146 50,5
oltre 20 anni 1.558 484 31,0 Non risponde 37 Totale 2.753 897
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Grafico 1: Sintesi generale dei risultati dell’indagine 2014
AREA DEL QUESTIONARIO
ASicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato
B Le discriminazioni
CL’equità nella mia amministrazione
DCarriera e sviluppo professionale
E Il mio lavoro
F I miei colleghi
G Il contesto del mio lavoro
H Il senso di appartenenza
IL’immagine della mia amministrazione
L La mia organizzazione
M Le mie performance
N Il funzionamento del sistema
O Il mio capo e la mia crescita
P Il mio capo e l’equità
-0,78
-2-3 3
SETTORE DI INDAGINE
-1 0 1 2
LA VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE NEI
CONFRONTI DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO
(0,32)
0,36
0,29
1,19
0,86
-0,35
0,97
0,55
IL GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE
(-0,63)
-0,66
-0,42
-0,80
BENESSERE ORGANIZZATIVO
(0,61)
1,21
2,08
-0,27
Il Grafico 1 entra nel merito dei risultati dell’indagine e mostra in sintesi il grado di adesione che hanno ottenuto le diverse affermazioni del questionario. Le domande sono raccolte in base ai 14 settori di indagine (dalla A alla P) e alle tre aree tematiche di cui si compone il questionario. Per una più immediata ed intuitiva comprensione, i valori che rappresentano livelli di soddisfazione positiva sono indicati in blu, mentre il rosso evidenzia situazioni di insoddisfazione (o soddisfazione negativa). Nell’analisi sono stati considerati sufficienti (colore blu) i valori medi che risultano pari o superiori al livello di soddisfazione minimo, quindi il livello 1 della scala riparametrata sul grafico, corrisponde al livello 4 della scala originale sul questionario. I risultati così rappresentati consentono di evidenziare immediatamente i punti di forza e di debolezza - nonché i relativi settori di criticità - messi in luce dall’indagine, suggerendo, al contempo, i temi sui quali occorrerebbe prioritariamente intervenire per migliorare il clima organizzativo interno. Al di là dell’Area 2, relativa al livello di condivisione del sistema di valutazione e che evidenzia una forte criticità, l’indagine nel suo complesso restituisce un buon livello di soddisfazione generale. La percezione più positiva si ha nell’ambito del Benessere Organizzativo (Area 1). In particolare, l’indagine mostra il più elevato livello di soddisfazione per quanto concerne le discriminazioni. Il personale, infatti, si ritiene “trattato correttamente” rispetto alle variabili proposte ed in particolare all’orientamento sessuale, alla lingua ed etnia. L’età e l’identità di genere sono invece viste come maggiormente penalizzanti, specialmente per le donne riguardo la discriminazione di genere, il cui grado si soddisfazione si attesta lievemente sotto la media. Connotazione altrettanto positiva è stata riscontrata per quanto riguarda “lo stress lavoro correlato” e “la sicurezza e salute sul luogo di lavoro”. L’analisi delle domande, nello specifico, evidenzia che la soddisfazione scaturisce dalla possibilità di fare pause sufficienti e di svolgere il proprio compito con ritmi sostenibili, dalla qualità degli spazi di lavoro a disposizione (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) e dalla gestione della sicurezza in termini di manutenzione degli impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.
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Discreta soddisfazione è anche emersa dai seguenti settori: il mio lavoro: in particolare per quanto riguarda il possesso delle competenze, il grado di
autonomia e il senso di realizzazione personale; il senso di appartenenza e l’immagine della propria amministrazione: in questo caso emerge
una valutazione positiva riguardo all’importanza che l’ENEA ricopre per la collettività. La percezione è molto positiva dal punto di vista dei familiari e delle persone più vicine al dipendente, mentre è notevolmente inferiore se ci si riferisce agli utenti e alla collettività in generale.
Il settore più critico dell’Area 1 è certamente quello inerente “la carriera e lo sviluppo professionale”, in cui emerge un quadro non chiaro rispetto alla distribuzione delle responsabilità e ai percorsi di crescita all’interno dell’Ente. Soprattutto c’è una forte percezione che la possibilità di fare carriera non risulti legata al merito. Lievemente meno negative sono risultate le opinioni sul contesto lavorativo e l’equità nella propria amministrazione, registrando giudizi poco sotto la neutralità. Il primo settore in particolare denuncia una scarsa attenzione rivolta alle risorse umane ed alla formazione ed ancora ritorna una mancata chiarezza nella definizione dei compiti e dei ruoli. Si lamenta anche una inadeguata circolazione dell’informazione ai vari livelli, come peraltro messo in evidenza dai risultati dell’Area 2, rispetto al grado di condivisione del sistema di valutazione. Il settore C, coerentemente con quanto riscontrato fino ad adesso, percepisce un discreto squilibrio tra retribuzione e qualità/quantità del lavoro. In generale, l’insoddisfazione è più accentuata tra i dipendenti a tempo indeterminato, con anzianità di servizio tra gli 11 e i 20 anni, probabilmente perché possiedono una visione a più lungo termine delle dinamiche professionali all’interno dell’Ente.
Come già anticipato, l’Area 2 (relativa al grado di condivisione del sistema di valutazione) è quella che mostra le maggiori criticità. Per ogni affermazione, infatti, è stato riscontrato un livello di insoddisfazione più o meno accentuato. Il settore de “il funzionamento del sistema” in particolare, registra il valore negativo maggiore di tutto il questionario (peraltro, in leggero peggioramento rispetto alla precedente rilevazione). Tale percezione può essere correlata sia al perdurante stato di indeterminatezza istituzionale dell’ENEA sia relativamente alla mission affidata [3] sia ad una prassi gestionale e a processi decisionali percepiti come lenti e burocratici.
Complessivamente, quest’Area sembra inoltre segnalare la percezione di una circolazione dell’informazione carente in tutti i livelli organizzativi, su quali siano gli obiettivi, le strategie ed i risultati dell’ENEA, nonché il contributo del lavoro del singolo dipendente al raggiungimento di tali obiettivi.
Per quanto infine riguarda l’Area 3 (relativa alla valutazione del dipendente nei confronti del proprio superiore gerarchico), si registrano valori tra il neutro e i moderatamente positivi. Risalta una considerazione piuttosto positiva dei propri capi, ritenuti competenti e di valore, e si rileva una certa disponibilità dei superiori nell’ascoltare le necessità dei propri collaboratori.
[3] L’art. 37 della legge n. 99 del 23 luglio 2009 ha istituito l’Agenzia nazionale per le nuove tecnologie, l’energia e lo sviluppo
economico sostenibile (ENEA) finalizzata alla ricerca ed alla innovazione tecnologica, nonché alla prestazione di servizi avanzati nei
settori dell’energia, con particolare riguardo al settore nucleare e dello sviluppo economico sostenibile. A più di 5 anni di distanza,
non è stato ancora emanato il decreto del Ministro dello sviluppo economico che avrebbe dovuto concludere il processo di
organizzazione dell’Agenzia, definendone le specifiche funzioni e gli organi di amministrazione e controllo
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3. CONFRONTO CON I RISULTATI DELLA PRECEDENTE INDAGINE E
CON LE ALTRE AMMINISTRAZIONI
Rispetto alla precedente indagine, che registrava un’adesione del 40,7%, la partecipazione è stata minore.
Questa flessione può essere una conseguenza dell’abbassamento delle aspettative rispetto agli effetti che il questionario può avere nel miglioramento del benessere organizzativo. Tale risultato, infatti, è probabilmente causato dal fatto che le criticità emerse nell’indagine dell’anno precedente non sono ancora state superate nel momento di somministrazione del secondo questionario. Tale variazione va analizzata tenendo conto che è anche venuto meno il fattore “novità”, giacché il turn-over registrato nel corso degli ultimi due anni è stato numericamente modesto.
Il Grafico 2 confronta, per ciascun settore di indagine, i valori ottenuti nel 2014 con quelli registrati nel 2013. In linea sostanziale, i dati del 2014 confermano la situazione precedente, anche se i valori dei dati sono tutti spostati verso valori un po’ più negativi. Vengono, quindi, confermati i “punti di forza” ma anche le “criticità” già individuate dalla somministrazione del 2013. Il segnale è quindi che i dipendenti non hanno percepito alcuna risposta adeguata alle criticità in precedenza emerse. Questo confronto in qualche maniera rafforza anche l’affermazione che il calo di partecipazione riscontrato per il 2014 sia in parte espressione della mancanza di fiducia in mezzi di indagine come quello adottato.
A tal riguardo, va evidenziato che i settori D (carriera e sviluppo professionale) e N (funzionamento del sistema), i cui valori medi si assestano attorno a -0,8, continuano ad essere i più critici, specialmente nelle risposte fornite da “giovani” e “precari” rispetto a quelle fornite dal personale più anziano. Questa differenza tra personale “vecchio” e “nuovo” potrebbe anche essere il risultato dell’estrema variabilità nel tempo dell’architettura contrattuale [4] con conseguente instabilità della prassi gestionali e delle regole del gioco, specialmente quelle che avrebbero dovuto regolare lo sviluppo professionale dei singoli.
Il Grafico 3 mostra il confronto tra i risultati dell’indagine del questionario ENEA 2014 e la media dei risultati ottenuti per le altre 239 Amministrazioni. I risultati dell’ENEA non si discostano dalla media degli altri Comparti, in particolare dai risultati ottenuti solo per gli Enti di Ricerca. È interessante anche osservare che la partecipazione all’indagine ENEA è in linea con la partecipazione media, che si attesta attorno al 34% del totale dei dipendenti. I dati provengono dal rapporto di monitoraggio effettuato dall’ANAC pubblicato a Giugno 2014 [5].
[4] Nel corso degli anni (anche più volte nel corso della vita lavorativa del dipendente) si è passati da contratti di lavoro estremamente “dinamici” e caratterizzati da istituti di tipo privatistico a contratti estremamente “statici” che non prevedono istituti idonei a premiare il merito e la professionalità. [5] “Rapporto di monitoraggio dei risultati delle indagini sul personale dipendente realizzate dalle amministrazioni pubbliche nel
2013‐2014” pubblicato a Giugno 2014 e disponibile nel link:
http://www.lavoro.gov.it/ConsiglieraNazionale/In_Evidenza/Documents/2014‐06‐30%20Rapporto%20ANAC.pdf
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Grafico 2: confronto dei risultati dell’indagine 2014 con quelli del 2013
Grafico 3: confronto dei risultati dell’indagine ENEA con quelli medi delle altre amministrazioni pubbliche
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4. ANALISI DELLE AREE DEL QUESTIONARIO E SETTORI DI INDAGINE
Area 1 – BENESSERE ORGANIZZATIVO
La prima parte dell’indagine prevista dal questionario riguarda il “benessere organizzativo” ed è inteso come lo “stato di salute” dell’Ente, in riferimento ad aspetti della vita lavorativa quali le caratteristiche del luogo di lavoro, il rapporto con i colleghi e con l’amministrazione nel suo complesso, le prospettive di carriera, la gratificazione derivante dal proprio lavoro, il coinvolgimento negli obiettivi dell’amministrazione, il senso di appartenenza.
L’Area si articola in nove specifici settori d’indagine, più un settore sussidiario volto a comprendere l’importanza relativa che l’intervistato attribuisce ai diversi settori.
4.1 SETTORE A – SICUREZZA E SALUTE SUL LUOGO DI LAVORO E STRESS LAVORO CORRELATO La soddisfazione media riguardo a questo settore è sempre positiva, come evidenziato dal Grafico 4. Le
variabili di genere, tipo di contratto di lavoro, età anagrafica e anzianità di servizio non fanno registrare
differenze statisticamente significative, ad indicare che il grado di soddisfazione è generalizzato.
Grafico 4: Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress correlato
* L’affermazione si riferisce a manifestazioni di disagio quali insofferenza, disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori muscolari o articolari, difficoltà respiratorie etc. etc.
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I dipendenti si dichiarano soddisfatti rispetto alla possibilità di poter gestire autonomamente la
propria giornata lavorativa (risulta particolarmente positiva la risposta alla affermazione A.07 e A.08) e non sussistono criticità rispetto a temi più delicati come subire molestie (A.05), anche se una flessione lievemente più negativa riguarda la percezione dell’esistenza di forme di mobbing e di malesseri o disturbi legati al lavoro quotidiano.
In questo settore risultati poco soddisfacenti sono stati forniti nella valutazione delle caratteristiche del luogo di lavoro e della sua sicurezza e il giudizio sull’informazione e sulla formazione in relazione ai rischi sul luogo di lavoro appare il meno lusinghiero, ad indicare la necessità di aumentare gli sforzi in questa direzione.
4.2 SETTORE B – LE DISCRIMINAZIONI
Nel complesso, la risposta dei dipendenti è molto positiva e l’ambiente lavorativo sembra privo di ogni genere di discriminazione. A tal proposito è opportuno far notare che alcune fonti di discriminazione riportate nel questionario quali la differenza di lingua, di religione, di etnia e/o razza, ecc. hanno effettivamente una incidenza molto bassa sulla popolazione ENEA e che quindi le affermazioni scaturiscono probabilmente da un orientamento di pensiero personale piuttosto che da una esperienza reale. Tale osservazione sembra trovare sostegno nel fatto che le discriminazioni di fatto percepite sono quelle relative all’età e al genere, per il quale tutti i dipendenti hanno chiaramente un “vissuto”. Le affermazioni a riguardo hanno infatti riportato il minor grado di soddisfazione e analizzando il dato sulla base delle variabili di genere e di età si riscontra effettivamente che (1) sono proprio le donne quelle meno soddisfatte rispetto all’affermazione B.04 e (2) che la fascia di età dai 41 ai 60 anni, rispetto all’affermazione B.07, è quella che si percepisce maggiormente discriminata rispetto a tale caratteristica.
Grafico 5: Le discriminazioni
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Rispetto alla lettura dei dati in rapporto alla variabile genere, occorre premettere alcune riflessioni di natura generale maturate anche dall’analisi di altri studi. Ad esempio, le linee guida del progetto GENDERA (Gender Debate in European Research Area) [ 6 ] nonché l’ultimo Rapporto triennale “She Figures” della Commissione UE (2012) confermano l’esistenza di una penalizzazione delle ricercatrici. Infatti, nel percorso che va dalla laurea al dottorato e prosegue verso la professione e infine verso i vertici della professione stessa una percentuale di donne molto più alta rispetto a quella degli uomini si ferma ai gradini più bassi della carriera (o addirittura, rinuncia del tutto alla ricerca), rispetto al dato inziale, in controtendenza, riguardante il percorso universitario. In particolare, le analisi condotte da She Figures fanno riferimento al mondo della ricerca sia pubblico, che privato e alle università, presenti nei 27 paesi appartenenti all’area comunitaria.
I risultati della somministrazione del questionario in ENEA nel 2014 confermano quanto emerge dalle suddette rilevazioni e infatti mostrano la diffusa sensazione del permanere di ostacoli allo sviluppo della carriera delle ricercatrici dell’Ente, nonché la percezione di una penalizzazione salariale, Inoltre, i risultati di questo settore evidenziano che le donne lamentano una minore equità e una minore attenzione da parte del sistema nei loro confronti.
4.3 SETTORE C – L’EQUITÀ NELLA MIA AMMINISTRAZIONE
Il dato più indicativo è certamente il giudizio estremamente negativo riguardo all’equità della retribuzione se relazionato alla quantità e qualità del lavoro svolto ed il giudizio invece positivo sulla imparzialità del capo circa le decisioni che riguardano il lavoro. Tali risposte, in qualche misura contraddittorie, sembrano delineare una situazione caratterizzata da un lato da un buon rapporto interpersonale improntato sulla fiducia, ma al contempo esprimono la percezione di una articolazione organizzativa, e dei relativi incarichi di responsabilità, poco chiara e poco correlata con gli effettivi meriti lavorativi del dipendente. La contraddittorietà di tali risposte potrebbe essere spiegata, da un lato, tenendo conto del perdurare dell’attuale “incertezza istituzionale” che rende percepita come “provvisoria” anche l’attuale articolazione organizzativa e relativi incarichi di responsabilità, e, dall’altro, da una percezione, non necessariamente esatta, degli ambiti e limiti delle azioni di pertinenza del responsabile gerarchico che viene comunque percepito come imparziale.
In generale, le donne sembrano essere leggermente più soddisfatte dei loro colleghi uomini in tema di equilibrio tra l’impegno lavorativo richiesto e la retribuzione.
Va inoltre evidenziato che, in tutte le domande di questo settore, i dipendenti più giovani (fino a 30 anni) esprimono valutazioni leggermente più ottimistiche rispetto ai loro colleghi più anziani, positività che sembrerebbe confermata anche rispetto alla variabile anzianità di servizio. Per la stessa ragione i dipendenti con contratti a termine manifestano una visione leggermente più positiva in tutte le affermazioni del settore.
[6] Progetto UE del 2010 al quale ha partecipato anche l’ENEA.
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Grafico 6: L’equità della mia amministrazione
Infine, i dati raccolti fanno emergere un giudizio leggermente più negativo rispetto a quanto misurato con il questionario precedente; tendenza che è opportuno non sottovalutare e che, purtroppo, è nuovamente sintomatica dell’immobilità istituzionale e organizzativa in cui versa l’ENEA da qualche anno.
4.4 SETTORE D – CARRIERA E SVILUPPO PROFESSIONALE
Analogamente alla rilevazione del 2013, questo settore registra un livello di soddisfazione globale mediamente negativo, confermando, fra tutte le medie del settore del questionario “benessere organizzativo”, uno dei valori più bassi.
L’unica affermazione che mostra una percezione positiva è inerente l’adeguatezza del profilo professionale con il ruolo ricoperto in struttura. Al contrario, l’accezione è assolutamente negativa riguardo ai seguenti aspetti:
alla possibilità che l’ENEA consenta di sviluppare le capacità e le attitudini dei singoli in relazione ai requisiti richiesti dal ruolo che si è chiamati a svolgere;
alle possibilità di carriera e all’attribuzione dei ruoli di responsabilità, che non sono percepiti come legati al merito.
Al limite della neutralità è invece il giudizio sul proprio percorso professionale.
Il diffuso pessimismo circa le prospettive di carriera e la percezione di scarsa equità rappresenta, quindi, un problema importante del sistema ENEA. Problema che diventa una criticità perché è in pieno contrasto con i dati relativi alla elevata considerazione che i dipendenti hanno circa le proprie capacità lavorativa (dato che emerge più prepotentemente dall’analisi dei settori E ed F).
Probabilmente è su questo aspetto infatti, che si evidenzia la maggiore insoddisfazione, a causa del divario percepito tra la valutazione delle proprie qualità ed il riconoscimento in struttura del proprio valore.
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Grafico 7: Carriera e sviluppo professionale
Con riferimento all’età, i dipendenti appartenenti a fasce di età più alte, mostrano maggiore
perplessità sulla chiarezza del percorso professionale e sulla carriera legata al merito, dato già emerso nell’indagine del 2013.
4.5 SETTORE E – IL MIO LAVORO Come già anticipato nel paragrafo precedente, il livello di soddisfazione medio per questo settore
è elevato, in particolare quello relativo alle competenze necessarie per lo svolgimento del proprio lavoro e al livello di autonomia che si ha nello svolgere lo stesso.
Grafico 8: Il mio lavoro
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Il questionario sembra, infatti, evidenziare che la maggior parte degli interpellati si ritengono in grado di svolgere con profitto la propria attività e di avere la preparazione necessaria, nonché di godere di un adeguato livello di autonomia, anche con riferimento alla gestione delle proprie attività (ad esempio riguardo alla possibilità di prendere adeguate pause o alla sostenibilità dei ritmi di lavoro).
Minore soddisfazione si riscontra riguardo alle risorse ed agli strumenti a disposizione per svolgere il proprio lavoro. In controtendenza con gli uomini, il personale femminile risponde con un maggiore grado di positività alla domanda E.03.
Basso è anche il senso di realizzazione personale associato al proprio lavoro.
4.6 SETTORE F – I MIEI COLLEGHI
Questo settore registra valori abbastanza disomogenei tra le diverse domande, che spaziano da affermazioni molto positive a giudizi piuttosto neutri.
L’aspetto interessante è che i valori più positivi si registrano per quelle affermazioni che hanno a che fare con la disponibilità della propria persona a condividere le proprie capacità e competenze, mentre minore soddisfazione si registra rispetto alle affermazioni che hanno a che fare con il lavoro di squadra e, quindi, con i comportamenti cooperativi.
Emerge quindi la percezione di un forte squilibrio e una grossa insoddisfazione che nasce dal divario tra quello che si è disposti a dare e condividere, rispetto a quanto si riceve in termini di collaborazione. Sebbene ci si senta stimati dagli altri colleghi e ci si professi disponibili nei loro confronti dei colleghi, non ci si sente parte di una squadra perché tale disponibilità non è ricambiata.
Grafico 9: i miei colleghi
In relazione alla variabile tipologia di contratto di lavoro, i dipendenti con contratto a tempo
determinato fanno registrare valori di soddisfazione maggiori nelle aree riguardanti il lavoro di
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squadra, la condivisione delle informazioni e la spinta dell’organizzazione a lavorare in gruppo; mentre non si riscontrano grandi differenze rispetto alla variabile genere.
Infine, rispetto alla variabile età, la percezione della stima e del rispetto dei colleghi sembra essere la stessa per tutte le classi.
4.7 SETTORE G – IL MIO CONTESTO DI LAVORO
Si conferma l’andamento già evidenziato nell’indagine 2013. Le risposte di questo settore identificano infatti un valore di soddisfazione media globalmente negativa, in particolare per l’affermazione:
G.01 -“la mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un’adeguata attività di formazione”.
In particolare, è segnalata negativamente (nell’ambito dell’impatto delle politiche di sviluppo professionale del personale dell’ENEA) la consistente riduzione di ore di formazione erogate al personale (sia ai dipendenti dei livelli IV – VIII, che ai ricercatori e ai tecnologi), con un lieve miglioramento della situazione nella formazione tecnico-scientifica e, ovviamente, nella formazione c.d. “obbligatoria” (prevista da norme di legge e pertanto non soggetta a tagli finanziari).
Grafico 10: il mio contesto di lavoro
Dalle risposte alle domande di questo settore emerge comunque un quadro organizzativo insoddisfacente. Oltre alle carenze nel processo di formazione del personale, viene infatti rimarcata una percezione di inadeguatezza riguardo alla:
circolazione dell’informazione all’interno del sistema; chiarezza delle regole di comportamento all’interno dell’ENEA; definizione dei compiti e dei ruoli organizzativi.
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Per quanto riguarda la valutazione della disponibilità dell’Ente a promuovere azioni a favore della conciliazione dei tempi di lavoro e dei tempi di vita attraverso azioni di vario tipo, la soddisfazione è poco più della neutralità. La recente introduzione del Telelavoro in ENEA avrebbe fatto pensare ad una risposta più positiva a riguardo, ma probabilmente gli effetti potranno essere adeguatamente misurati soltanto nel 2015.
La soddisfazione maggiore riguardo a tutte le domande sul contesto lavorativo la manifestano principalmente i dipendenti con contratti a tempo determinato e a seguire le donne.
4.8 SETTORE H – IL SENSO DI APPARTENENZA
Complessivamente, il settore H registra e conferma un valore di soddisfazione più elevato rispetto a tutti gli altri settori del questionario. Il senso di attaccamento e di identificazione con la propria organizzazione lavorativa, infatti, è molto alto ed è rimasto costante rispetto all’indagine del 2013.
È indispensabile considerare, nell’interpretazione dei dati questo settore, una serie di fattori legati alla condizione politica e sociale in cui versa l’Italia, come la situazione economica del Paese e l’elevato tasso di disoccupazione, soprattutto giovanile. Tale incertezza politica ed economica rafforza positivamente la valutazione che si fa del proprio posto di lavoro, anche solo perché si ha un lavoro. Le affermazioni del settore sono quindi, probabilmente, più legate alla consapevolezza di poter avere un posto di lavoro sicuro che all’effettiva valutazione di merito. Tuttavia non si osserva nessuna discrepanza nella percezione tra dipendenti con contratto a tempo determinato e indeterminato.
Grafico 11: il senso di appartenenza
4.9 SETTORE I – L’IMMAGINE DELLA MIA AMMINISTRAZIONE
Anche questo settore fa registrare un valore di soddisfazione medio positivo. Tuttavia, l’analisi delle singole risposte evidenzia chiaramente come il livello di soddisfazione maggiore si registri in
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riferimento a cosa familiari e persone vicine al dipendente pensano dell’ENEA e del ruolo che l’Ente ricopre per la collettività. Il gradimento diminuisce sensibilmente nel caso delle domande I.02 e I.03 che mettono in luce una più scarsa considerazione dell’ENEA da parte degli utenti e della collettività in generale.
Ovviamente, mentre un livello di considerazione relativamente elevato da parte dei familiari e delle persone vicine ai dipendenti era prevedibile (anche in considerazione dell’attuale situazione del mercato del lavoro), occorrerebbe soffermarsi sul livello di considerazione non particolarmente elevato da parte degli utenti e della gente in generale che pone l’interrogativo circa la capacità dell’ENEA di comunicare e promuovere adeguatamente nell’opinione pubblica i propri obiettivi strategici e i relativi risultati ottenuti realizzativi, anche in relazione alle ricadute che sul sistema produttivo nazionale.
Grafico 12: L’immagine della mia amministrazione
4.10 SETTORE SUSSIDIARIO ‐ IMPORTANZA DEGLI AMBITI DI INDAGINE
Questo settore dell’indagine non ha registrato differenze statisticamente significative nell’importanza reciproca dei vari settori, anche se sono ovviamente presenti alcune differenze di valore tra i diversi ambiti di indagine proposti dal questionario. In effetti, il lavoro, la sicurezza, la salute sul luogo di lavoro e l’equità nell’amministrazione sembrano essere percepiti come gli ambiti più importanti (i valori registrati inducono a ritenere che il dipendente ENEA li ritenga fondamentali ai fini del proprio benessere all’interno dell’amministrazione) ed è quindi su questi fattori che l’Agenzia dovrà concentrare i propri sforzi per poter migliorare il livello di benessere e rimuovere eventuali ostacoli che ne ritardino il miglioramento.
Relativamente alle altre variabili considerate:
le donne - pur riportando valori medi positivi in tutte le domande - sembrano essere più sensibili degli uomini alle discriminazioni e all’importanza del senso di appartenenza;
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il gruppo con contratto di lavoro a tempo indeterminato pone maggiore attenzione alle discriminazioni che non all’immagine dell’amministrazione;
i dipendenti con età superiore ai 60 anni riportano il valore più basso nell’area della sicurezza del luogo di lavoro, delle discriminazioni e del senso di appartenenza; mentre, la fascia 51-60 riporta valori bassi nell’area del lavoro e del contesto dello stesso;
i dipendenti con anzianità di servizio fino ai 10 anni valorizzano tutte le aree indagate ad eccezione dell’immagine dell’amministrazione.
Area 2 – Grado di condivisione del sistema di valutazione
Quest’Area tende a misurare, attraverso 13 domande specifiche, il grado di condivisione, coinvolgimento e soddisfazione del personale in ordine a:
la conoscenza delle strategie, degli obiettivi e dei risultati attesi dall’ENEA, con conseguente coinvolgimento nel “processo produttivo” dell’organizzazione;
la conoscenza e condivisione del sistema di valutazione nel suo complesso.
4.11 SETTORE L – LA MIA ORGANIZZAZIONE
L’intero settore registra affermazioni negative e anche lievemente peggiorative, se si confronta l’esito dell’indagine 2014 con le risposte del questionario 2013. Questo trend di insoddisfazione rispetto all’indagine precedente trova giustificazione nel perdurare della situazione di commissariamento e, in generale, nell’incertezza sul ruolo dell’ENEA nella attesa riforma degli Enti Pubblici di Ricerca.
Grafico 13: La mia organizzazione
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Una lieve controtendenza, perché la percezione è un po’ più soddisfacente, si è ottenuta per la domanda L.04 in cui si chiede di valutare quanto sia chiaro il contributo del proprio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell’Ente. Ciò potrebbe essere spiegato dal fatto che, in generale, il personale ENEA, specialmente se appartenente al profilo di “ricercatore”, gode di una buona autonomia nella pianificazione e conduzione della propria attività lavorativa.
L’esame delle risposte ottenute in questo settore sembra comunque evidenziare una percezione generalizzata alquanto critica circa l’agire dell’Agenzia. Affermazione che appare anche molto condivisa da tutto il personale ENEA, se si considera che i risultati non sono praticamente influenzati da altre variabili come genere, tipologia di rapporto di lavoro o età anagrafica.
I fattori che certamente sono all’origine di un tale disagio sono da ricercare ancora una volta nell’incertezza istituzionale dell’ENEA, Agenzia che è stata istituita nel 2009, ma sulla quale non è stato ancora emanato alcun decreto ministeriale che, come previsto, ne delinei compiutamente la mission. Tale carenza rende difficoltoso gerarchizzare i diversi interventi nei settori strategici dell'ENEA e, di conseguenza, anche la programmazione delle azioni di competenza delle Unità operative.
4.12 SETTORE M – LA MIA PERFORMANCE
Anche questo settore, come del resto tutte le domande dell’Area 2, registra risposte negative e sostanzialmente invariate rispetto a quelli ottenuti nell’indagine 2013.
Grafico 14: La mia performance
Il perdurare di tale percezione negativa può essere interpretato attraverso diverse chiavi di lettura, che attribuiscono responsabilità sia ad una politica “disattenta” dell’Ente nei confronti dei dipendenti, sia ad una più generale ed endemica divergenza di obiettivi tra i ricercatori e i vertici delle amministrazioni finalizzate alla ricerca.
Nel primo caso si fa riferimento alla scarsa attenzione che, in generale, le organizzazioni porrebbero alla performance dei singoli e ai risultati da questi conseguiti; nel secondo caso, invece, ad una distonia di valori spesso presente nelle organizzazioni finalizzate alla ricerca tra
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l’Azienda e i ricercatori. L’esistenza di questo doppio sistema di valori (peraltro, confermata da molti analisti organizzativi) non consentirebbe una adeguata integrazione ricercatore-azienda, in quanto:
per il ricercatore:
ogni valutazione deve basarsi su criteri impersonali e obiettivi (obiettività ed universalità della scienza);
le conoscenze acquisite debbono essere socializzate (comunitarismo della scienza);
lo sviluppo delle conoscenze è più importante dell’interesse economico (valore sociale della scienza);
le attività svolte da un ricercatore possono essere valutate solo da altri ricercatori;
il ricercatore deve essere libero di scegliere i temi di cui occuparsi (autonomia del ricercatore);
per l’azienda (anche pubblica, pur se con enfasi e sensibilità diverse):
le priorità e le scelte operative derivano dalle strategie aziendali;
gli obiettivi da perseguire sono coerenti con tali strategie e sensibili alle esigenze di mercato;
la struttura organizzativa identifica funzioni e ruoli gerarchizzati (distribuzione del potere);
i comportamenti professionali ed organizzativi richiesti ai singoli sono finalizzati a migliorare la produttività complessiva dell’azienda.
Quindi, in relazione a quanto sopra descritto, sembrano essere necessari due filoni di intervento, uno centrato sul riconoscimento dell’importanza scientifica del lavoro del ricercatore (rispetto alla quale la comunità scientifica contribuisce alla costruzione degli specifici giudizi di valore); l’altro, teso alla costruzione di un efficace riconoscimento del merito individuale, attraverso un sistema di misurazione/valutazione condiviso che (proprio per essere “oggettivo” ed imparziale) deve essere correlato alle strategie aziendali.
Un’altra chiave di lettura fa riferimento alla carenza di una adeguata comunicazione del sistema di misura e valutazione della performance, come appare dimostrato dalla percentuale dei dipendenti che si dichiarano complessivamente insoddisfatti nelle risposte alle 4 domande di questo settore.
Infine, non si evidenziano differenze statisticamente significative delle risposte fornite ove si considerino le altre variabili della popolazione ENEA (genere, età anagrafica, anzianità di servizio, e tipologia di contratto).
4.13 SETTORE N – IL FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA
Questo settore ha fatto registrare risultati leggermente peggiori (∆ = - 0.8) rispetto a quanto rilevato nella somministrazione del 2013 e comunque negativi come il resto delle domande dell’area 2. Il maggiore disappunto si manifesta nel valutare la capacità dell’amministrazione di premiare le persone capaci e, coerentemente, nell’adeguatezza del sistema di misurazione e valutazione delle performance del personale. Quella che emerge anche dall’analisi degli altri settori
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dell’area 2, è quindi una forte criticità del sistema di valutazione e misura delle performance, che mostra forti lacune non solo nel modo – giudicato nullo- in cui i sistemi di valutazione vengono condivisi e diffusi tra i dipendenti, ma anche nell’equità e chiarezza del sistema di valutazione stesso.
Inoltre, si registrano differenze significative rispetto alla variabile tipo di contratto di lavoro, dove appare maggiormente soddisfatto il personale con contratto a tempo determinato.
Questi valori negativi del settore N riflettono un problema più generale che riguarda l’assenza di un sistema di valori condiviso, che comporta ripercussioni negative nella prassi gestionale e nello sviluppo professionale dei singoli (una buona parte del personale non ritiene che la carriera sia rappresentativa del merito individuale). Inoltre questi valori negativi possono essere indici di una certa dose di scetticismo circa la futura mission dell’Agenzia, con conseguente incoerenza tra le diverse attività programmate e difficoltà, da parte dei dipendenti, di sentirsi “utili” al conseguimento di un obiettivo importante per la collettività.
Grafico 15: Il funzionamento del sistema
Area 3 – VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO
Questa ultima area del questionario si pone l’obiettivo di indagare sulla “valutazione” che i dipendenti danno del proprio superiore gerarchico, con riferimento a due aspetti fondamentali:
i rapporti umani e motivazionali nonché la stima e l’empatia fra responsabile e subordinato;
l’equità del responsabile nella gestione del personale e la sua capacità di risolvere i conflitti.
L’area “valutazione del superiore gerarchico” si compone, pertanto, di due settori di indagine, indicati con le lettere O e P, per complessive nove domande.
4.14 SETTORE O – IL MIO CAPO E LA MIA CRESCITA
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La risposta media dei dipendenti nei confronti dei propri responsabili risulta moderatamente
soddisfacente e rimanda quindi ad una considerazione del proprio capo accettabile e positiva. Viene infatti riconosciuta una capacità del proprio responsabile ad avere e un atteggiamento collaborativo e partecipe nei confronti dei lavoratore, attribuendogli anche capacità di valutazione meritocratica. Atteggiamento che, come abbiamo visto sino ad ora, non è stato riconosciuto invece essere riscontrato da parte dell’amministrazione. Per quanto riguarda quindi i rapporti umani, i dati fanno emergere la figura di un responsabile sufficientemente incline ad ascoltare e a venire incontro alle necessità ed ai bisogni del dipendente. Ciò non di meno, quando le domande riguardano la capacità a motivare i propri collaboratori ed il supporto al raggiungimento degli obiettivi lavorativi, i giudizi fanno registrare valori di soddisfazione lievemente negativi.
Grafico 16: Il mio capo e la crescita
Rispetto alle diverse variabili considerate nell’indagine, le differenze in relazione al genere non sono statisticamente significative; mentre si registrano differenze piuttosto marcate tra la soddisfazione media del personale di ruolo e quella del personale precario ed in relazione all’età anagrafica, confermando la tendenza già evidenziata in molti altri settori del questionario ad un maggiore ottimismo ed un maggiore apprezzamento dell’organizzazione e del funzionamento dell’Agenzia da parte dei più giovani.
4.15 SETTORE P – IL MIO CAPO E L’EQUITÀ
Anche in questo settore l’analisi delle singole domande sembra confermare che il personale generalmente nutre una buona considerazione del Responsabile, specialmente per quanto concerne gli aspetti legati alla competenza ed al valore professionale.
Leggermente più critica, come del resto era da aspettarsi considerati i risultati registrati nell’Area 2 del questionario, è la percezione del capo - sia diretta che da parte dei colleghi - quando si affronta il tema dell’equità.
In estrema sintesi, i risultati fanno emergere un Responsabile stimato ed apprezzato come persona e come professionista competente, ma non abbastanza stimato come coordinatore di
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risorse umane, dove non spicca né per l’equità percepita, né per la capacità di gestire le criticità ed i conflitti.
Rispetto al genere, si registrano valori lievemente più bassi nella soddisfazione media delle donne, che, considerata la sostanziale omogeneità per tutte la domande, sembra confermare una maggiore severità di giudizio del genere femminile. Rispetto al tipo di contratto di lavoro e all’età anagrafica, il personale più giovane (ma anche “precario”) fornisce valutazioni nettamente più positive rispetto al personale di ruolo. Le differenze riscontrate sono piuttosto sensibili e sostanzialmente omogenee su tutte le domande, confermando che il personale con età fino ai 40 anni ha una visione generalmente più positiva e ottimistica, sia per quanto riguarda la figura del responsabile gerarchico che dell’Agenzia nel suo complesso.
Grafico 17: Il mio capo e l’equità
5. CONSIDERAZIONI GENERALI E PROPOSTE DI INTERVENTO
Come già accennato in precedenza, i risultati dell’indagine di questo anno, anche se fanno registrare un generalizzato aumento dell’insoddisfazione, non si discostano significativamente da quelli ottenuti nell’anno precedente e, quindi, in linea generale continuano a rimanere valide le considerazioni a suo tempo formulate ed alle quali si rimanda.
Tuttavia, appare opportuno segnalare ciò che sembra emergere con maggior forza:
il bisogno di equità, inteso sia come protezione da comportamenti arbitrari dell’organizzazione, sia come necessità di riconoscimento del proprio valore.
Su questo tema è necessario che l’ENEA si adoperi, per quanto di propria competenza, con maggiore impegno, promuovendo sia la conoscenza del sistema di valori e dei criteri di merito adottati che la trasparenza dei processi decisionali posti in essere, al fine di evitare ogni percezione negativa dovuta alla “non conoscenza” dei fatti.
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il bisogno di appartenenza, inteso come necessità alla socializzazione, al crescere dell’autostima e alla realizzazione delle proprie potenzialità in un contesto che, oltre ad essere equo, assicuri un adeguato riconoscimento alla qualità dell’apporto individuale.
Questo aspetto sembra porre maggiori criticità e peraltro non ricade completamente nella capacità di intervento dell’ENEA (perdurante indeterminatezza della mission e della situazione istituzionale dell’Agenzia, incertezza e variabilità dell’architettura contrattuale, situazione socio-economica del Paese, ecc.) e, tuttavia, sarebbe auspicabile che l’Agenzia avviasse un percorso di adeguamento della propria azione.
Considerato quanto sopra, è opportuno ed auspicabile avviare le seguenti azioni:
a) l’attivazione di un sistema di misurazione e valutazione della performance che sia condiviso e che permetta di legare la carriera professionale, e quindi la distribuzione delle retribuzioni, a percorsi di effettiva valorizzazione del merito attraverso una oggettiva misurazione dei risultati conseguiti e delle responsabilità esercitate. Inoltre, potrebbe essere attivato uno specifico processo valutativo dei Responsabili di Unità organizzative che, oltre alla misurazione dei risultati effettivamente conseguiti, tenga anche conto del giudizio dei collaboratori;
b) il miglioramento della prassi gestionale con particolare riferimento ai processi che implicano scelte discrezionali da parte dell’amministrazione, con il duplice obiettivo di: promuovere una conoscenza consapevole e partecipata tesa ad evitare i conflitti; aumentare il tasso di trasparenza dei processi decisionali, pubblicizzando ex ante i criteri
posti a base delle scelte gestionali; c) l’ottimizzazione della comunicazione sia interna che esterna, con particolare attenzione a
rendere chiara la rilevanza per la collettività delle azioni ENEA e la loro concreta ricaduta per il sistema Paese. Tale azione contribuirà al soddisfacimento del bisogno di appartenenza, rafforzando l’autostima, ma soprattutto dovrebbe contribuire ad aumentare lo spirito di gruppo e di servizio;
d) l’attivazione di misure migliorative tendenti ad un maggior coinvolgimento del personale nelle fasi di definizione degli obiettivi e della messa a punto delle strategie per il loro conseguimento, anche attraverso sistemi più efficaci di comunicazione interna nella fase di pianificazione e di valutazione dei risultati e delle performance;
e) la revisione dei processi amministrativo – gestionali, in termini di una migliore efficacia ed
efficienza degli stessi, che permettano di identificare ruoli, compiti e responsabilità nell’ottica di conciliare le esigenze derivanti dalle attività tecniche con i disposti normativi;
f) mettere in atto il Programma per la Formazione interna, volto a migliorare le capacità
manageriali dei responsabili e a mantenere il livello di elevata competenza e qualificazione tecnico-scientifica dei ricercatori e tecnologi dell’ENEA. Tale Programma, tenuto anche conto delle previsioni del contratto di lavoro del Comparto Ricerca, darebbe attuazione alle disposizioni contenute nell’art. 8 del D.P.R. 16 aprile 2013, n. 70 “Regolamento recante riordino del sistema di reclutamento e formazione dei dipendenti pubblici e delle Scuole pubbliche di formazione, a norma dell'articolo 11 del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135”. In tale ambito, sarebbe altresì possibile usufruire di formazione specifica, erogata nel quadro di una molteplicità di corsi specialistici (anche gratuiti) posti in essere dalla SNA – Scuola
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Nazionale dell’Amministrazione, che unifica sotto di sé le altre Scuole della PA, sotto la Presidenza del Consiglio dei Ministri.
