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Psicologia delle Organizzazioni

Prof. V. Alastra

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Psicologia delle

organizzazioni

Psicologia delle

organizzazioni

FORMAZIONE E APPRENDIMENTO

NELLE ORGANIZZAZIONI

Università degli Studi di Torino

Facoltà di Scienze Politiche

Sede di Biella


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INTRODUZIONE AL TEMA

E

DEFINIZIONI


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L’era della conoscenza …

La formazione è entrata prepotentemente nelle organizzazioni diventando uno strumento a supporto del processo di rapido cambiamento in atto:

•cambiano le competenze istituzionali

•cambia la gestione delle risorse economiche

•cambiano le tecnologie a disposizione

•cambiano i contratti di lavoro

•cambiano le esigenze dei dipendenti

•cambiano le aspettative degli utenti.


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☺La formazione non è la

soluzione a tutte le

disfunzioni, le sfide,

i conflitti, le inefficienze di

un’organizzazione!!!


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La formazione professionale

Una proposta di definizione


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La formazione professionale

Una proposta di definizione

La formazione professionale ha l’obiettivo di incrementare

le competenze (conoscenze e capacità) dei “fruitori”, affinchè

questi siano in grado di risolvere – prevenire un problema.


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I livelli della formazione professionale

Nel processo formativo si possono distinguere

operativamente e concettualmente tre livelli:

•Informazione (sapere, ovvero teorie e modelli)

•Sensibilizzazione (sapere essere, ovvero atteggiamenti e

valori)

•Addestramento (saper fare, ovvero capacità operative)

La gestione della formazione in un’organizzazione

E’ un intervento organico sulla competenza

globale messa in gioco nei sistemi (singoli

operatori e Servizi) chiamati ad affrontare

compiti e a perseguire obiettivi

COS’E’ LA

FORMAZIONE ?

E’ un aggiornamento tecnico/scientifico

finalità

Strutturare contesti di apprendimento


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COMPLESSITA’ DEL CONCETTO FORMAZIONE

Concetto complesso (accettare frammentarietà e approssimazioni di più punti di vista: pedagogico, psicologico, sociologico, ecc.)

Il mondo della formazione inteso come insieme di idee e di pratiche

è uno dei grandi temi della ricerca epistemologica

I mondi della “produzione della formazione” sono tutti mondi

relazionali , mondi di sistemi viventi, educativi e organizzativi


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CONOSCENZA TACITA O IMPLICITA 1/

“NOI SAPPAIMO PIU’ DI QUANTOSAPPIAMO DIRE”

Già il filosofo della conoscenza M. Polanyi nel testo The tacit

dimension distingue due livelli della conoscenza:

•conoscenza tacita - interiorizzata

•conoscenza esplicita

Conoscenza eplicita

Conoscenza tacita


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CONOSCENZA TACITA O IMPLICITA 2/

Secondo Nonaka e Takenchi complessi processi sociali non codificabili in piani e procedure ripetibili permettono la trasformazione della conoscenza tacita in conoscenza esplicita

Il problema della conoscenza nelle organizzazioni.

Come si crea conoscenza nelle organizzazioni?

Conoscenza tacita Conoscenza esplicita


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La formazione al lavoro o formazione professionale

La storia del lavoro umano, delle forme

organizzative attraverso le quali si

esplica, della cultura che lo

contraddistingue, dei modi e dei luoghi

che hanno contraddistinto e

caratterizzano il processo formativo al

lavoro, ecc. , segna la storia dell’umanità


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Evoluzione del concetto di Evoluzione del concetto di

formazione e complessitformazione e complessitàà della della

valutazione valutazione

1.1. Formazione originariamente addestramento (ora Formazione originariamente addestramento (ora competenze)competenze)

2.2. Formazione come prodotto ( Formazione come prodotto ( ’’70 ) : poco chiaro l70 ) : poco chiaro l’’output del output del processo formativo processo formativo

3.3. Formazione come processo ( Formazione come processo ( ’’80 ) : un insieme di fasi80 ) : un insieme di fasi

4.4. Formazione come sistema integrato (con strategie generali) Formazione come sistema integrato (con strategie generali) di gestione e sviluppo RU ( di gestione e sviluppo RU ( ’’90 ): nuovo paradigma: da spesa 90 ): nuovo paradigma: da spesa accessoria a investimento permanenteaccessoria a investimento permanente


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La formazione al lavoro o formazione professionale

Società Tipol. Formaz.

oggetto apprend.

Luoghi – contesti

formativi

Tradiz. a base

economica agric.

e artigianale

Addestramento

(destrezza

manuale)

Famiglia,

bottega artig. nel

villaggio

Albori

rivoluzione

industriale

= Fabbrica

Industriale

matura – Alta

meccaniciz.

Conoscenze e

capacità di

comprensione

Scuole prof.li

az.li (addestr.)

ester. (insegn.)

Connotazioni

culturali

Form. colmativa

( abilità) Trasmis. valori

culturali dominanti

Nuove modalità

lavorative e relazionali

Separaz. contesti lavoro

/formaz.

(subordinazione)

Post - Industriale

Cambiamento

continuo

Metacompetenze

Capacità di

cambiare

apprendere

“Più luoghi

contesti

modalità”.

Sistema Format.

Mobilità Posizioni

lavorative Complesse.

Valorizzazione RU e

learning organization


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LE FASI DEL PROCESSO

FORMATIVO


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FASI DEL PROCESSO DI

FORMAZIONE

Ogni processo di formazione si articola

in quattro fasi principali

ognuna delle quali va sottoposta a

monitoraggio e verifica


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LE FASI DEL CICLO DELLA

FORMAZIONE

ANALISI DEI

BISOGNIPROGETTAZIONE

VERIFICA

VALUTAZIONE

RISULTATI

EROGAZIONE

ATTUAZIONE

LA FORMAZIONE COME

PROCESSO CIRCOLARE


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ANALISI DEI

BISOGNI

VALUTAZIONE

VERIFICAATTUAZIONE

LA FORMAZIONE COME

processo e sottoprocessi circolari

PROGETTAZIONE

Ipotesi Definizione

Verifica

IpotesiIpotesi

Ipotesi Definizione

Verifica

Attuazione

Verifica

Attuazione

Verifica


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METODOLOIA

DIDATTICO-FORMATIVA


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Focus sull’apprendimento organizzativoOggi l’apprendimento avviene non solo nel contesto protetto e separato dell’aula, ma sempre piùdeterminante è il ruolo della formazione sul campo e della formazione innovativa:

formazione sul campo

formazione innovativa

Metodologie


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Si rende sempre più necessario potenziare, valorizzare e promuovere le occasioni di formazione on the job, cioè di percorsi formativi contestuali all’attività lavorativa.

FORMAZIONE FORMAZIONE ON THE JOBON THE JOB


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TIPOLOGIE DI ATTIVITATIPOLOGIE DI ATTIVITA’’ FORMATIVE FORMATIVE FREQUENTEMENTE IN USOFREQUENTEMENTE IN USO


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RIUNIONI DI LAVORO

Incontri fra colleghi per confrontarsi su un particolare tema, progettare e/o programmare, verificare e scambiare informazioni.


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STUDIO DI CASI

Partendo dall'analisi in piccolo gruppo di singoli eventi, avvenuti realmente in un contesto di lavoro o descritti in letteratura, si traggono spunti di riflessione e di discussione per meglio orientare il proprio agire professionale, a livello individuale e collettivo.


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GRUPPI DI DISCUSSIONE

Confronto su interrogativi stimolati da pubblicazioni, articoli, questioni aperte ed approfondite dal formatore, ecc., in cui il singolo condivide il proprio pensiero nel gruppo creato per l’occasione e/o lo sottopone al parere dell’esperto.


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CONSULENZA AL RUOLO

Attività intermedia tra l’apprendimento individualizzato e la supervisione (atto educativo profondo), offerta da un esperto in un determinato ambito professionale, attraverso la consulenza o suggerimenti operativi su tematiche scelte.


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GRUPPI DI LAVORO “LABORATORI”

Si configurano come gruppi d'interesse ed apprendimento, possibilmente costituiti da un numero ridotto di partecipanti (10-15), disponibili a: confrontare e scambiare informazioni; discutere casi critici; sperimentare sul campo le strategie preliminarmente individuate e condivise nel gruppo. Può coinvolgere sia gruppi omogenei (per professione, ruolo, ambito operativo, ecc.), sia gruppi eterogenei.


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TUTORAGGIO

Attività finalizzata alla formazione globale del soggetto, che permette l'integrazione della dimensione individuale, organizzativa e sociale della persona in formazione. L'azione tutorialeviene svolta soprattutto nelle fasi critiche del percorso formativo e dell’inserimento lavorativo: l'accoglienza, l'iter didattico, la socializzazione e la formazione professionalizzante.


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AFFIANCAMENTO

Attività finalizzata a facilitare l'acquisizione di un sapere tecnico/pratico in uno specifico professionale, mediante lo svolgimento di mansioni diversificate e di complessità crescente.


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FOCUS GROUPGruppi di discussione, composti da 4-12 persone, la cui attenzione è focalizzata su un argomento specifico che viene analizzato in profondità. Un intervistatore esperto, chiamato moderatore, orienta e guida la discussione tra i partecipanti, facilitando la comunicazione in modo che sia coinvolgente e faccia emergere liberamente i reali punti di vista, giudizi, percezioni ed aspettative del gruppo.


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RICERCHE DI VARIO TIPO

Metodo di apprendimento individuale o di équipe, che consente di acquisire informazioni su situazioni e problematiche incontrate nell’ambito lavorativo, in alcuni casi anche mediante la consultazione di banche dati disponibili in rete (Internet, intranet, ecc.). L'uso del P.C. può, inoltre, facilitare la stesura e la presentazione di progetti, programmazioni, valutazioni, relazioni, materiale didattico, ecc.


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RICERCHE-INTERVENTO

Modello di ricerca che non solo consente di acquisire informazioni su situazioni e problematiche incontrate nell’ambito lavorativo, ma anche di intervenire concretamente sulle medesime.


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SIMULAZIONI eROLE PLAYING

Drammatizzazione e messa in scena di situazioni che possono verificarsi in un determinato contesto lavorativo. Ciò consente di far emergere le competenze e i vissuti relazionali, psicologici, professionali dei partecipanti, permettendo la riflessione e l’apprendimento dall’esperienza.


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Focus sull’apprendimento organizzativoOggi l’apprendimento avviene non solo nel contesto protetto e separato dell’aula, ma sempre piùdeterminante è il ruolo della formazione sul campo e della formazione innovativa:

formazione sul campo

Affiancamento/TutoringStudio di casiGruppi di lavoro

RiunioniConsulenza al ruolo

StageFocus groupRole playing

Mobilità su ruoli diversi …

formazione innovativa

Formazione a distanza

Formazione out-door

Teatro d’impresa…Metodologie


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LA FORMAZIONE

PSICOSOCIALE


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La formazione psicosociale

F.Avallone - La formazione psicosociale (1989) - parla di

formazione psicosociale o intervento psicosociale come

prospettiva , modo alternativo di intendere la formazione e

l’intervento nelle organizzazioni.

Da colmativa di lacune (conoscenze e capacità) a trasformativo incrementale

Da finalizzato all’integrazione dell’individuo nell’organizzazione a finalizzato

ai reciproci cambiamenti degli individui, dei gruppi e delle organizzazioni

Da passivizzante nei confronti del formando e del singolo operatore a

empowering

Da estraneo-distante dalla soggettività, dall’affettività e dai mondi dei

significati degli attori a strettamente integrato e connesso a tutto ciò


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Prospettiva psicosociale e formazione: ridefinizioni

riguardanti processi formativi organizzativi

•I ruoli implicati nella diverse fasi del processo formativo-

organizzativo: ciò che li caratterizza e il rapporto fra loro;

•Il gruppo in formazione: le sue caratteristiche, il processo

compositivo e il valore-significato della dimensione gruppale;

•Il compito del formatore, le competenze necessarie;

•Il setting della formazione: i suoi elementi costitutivi, le

caratteristiche e le metaregole;

•Le fasi del processo formativo (analisi della domanda,

progettazione, realizzazione e verifica): il loro significato, la co-

costruzione e l’ottica partecipativa che li accompagna e la

relazione logico-concettuale e operativa in cui stanno fra loro;


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COMPARAZIONE APPROCCI ALLA FORMAZIONE

• Formazione di

soggetti/organizzazione (Fruitori

“oggetti passivi”)

• Trasmissione di contenuti e

modelli teorico - operativi

predefiniti. Contenuti specifici.

• Orientata alle lacune

• Capacità di utilizzare i modelli, i

contenuti, ecc.

• Formazione con/per soggetti/

organizzazione (Fruitori “soggetti

attivi”)

• Confronto e creazione di / su

contenuti modelli teorico -

operativi.

• Orientata alle / dalle risorse

• Capacità di costruire / utilizzare

modelli, ecc.

Tradizionale-meccanicistico Psicosociale-autopoietico


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• Scarsa attenzione al mondo dei

significati a come i soggetti danno

senso al contesto formativo e ai

contenuti.

• separazione individui -

organizzazione

• Integrare gli individui in un

tessuto organizzativo dato, più o

meno complesso e più o meno

statico (complesso nel senso di

“oggettivamente” complicato,

complessità come proprietà del

sistema osservato).

• Massima attenzione al mondo dei

significati (appartenenza, valori,

etc.) nei confronti di tutti i

componenti dell’Organizzazione

• l’organizzazione = sistemi umani

• Coinvolgere soggetti nella

costruzione di un tessuto

organizzativo più o meno cangiante

in un’ottica di complessità

(approccio alla realtà, modalità per

conoscere, metodo della

complessità).



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• Cambiamento di conoscenze e

capacità razionali (saper fare e

sapere, apprendimento razionale)

• Visione gerarco-lineare allievo -

docente

• Separazione dei ruoli, rigidità

delle funzioni

Committente = decisore

Formatore = detentore di competenze

Utente - allievo = portatore di carenza

• Cambiamento del sistema cognitivo

in toto (sia apprendimento

razionale che esperienze emotive e

sentimenti)

• Visione circolare allievo - docente o

meglio allievo - formatore

• Tutte e tre le componenti

partecipano - negoziano (su tre

livelli decisionali): sono portatori di

competenze, necessità e risorse



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• Obiettivi calati “dall’alto”

• Approccio sommatorio al “sapere”

(fare, pensare, essere come ambiti

di competenze indipendenti)

• Gruppo dei formandi come

contesto (economico) dell’azione

formativa separato dal momento

formativo individuale

• Obiettivi costruiti dai diversi attori

in relazione fra loro (condivisi)

• Approccio olistico al “sapere”

(fare, pensare ed essere in

connessione tra loro)

• Gruppo come contesto e strumento

fondamentale e coerente con il

momento individuale (necessaria

complementarietà)



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• Evoluzioni di soggetti, gruppi,

organizzazioni perseguite

separatamente e secondo un

ordine lineare

• Scarsa attenzione alla cultura

organizzativa (al massimo come

somma – differenza delle tre

componenti)

• La cultura organizzativa del

committente viene considerata “la

cultura organizzativa

• Evoluzioni di soggetti, gruppi,

organizzazioni perseguite come un

tutto

• Massima attenzione alla cultura

organizzativa ai vari livelli

dell’organizzazione (insieme di

valori, credenze, modelli di

comportamento, norme, etc.),

• Attenzione al fatto che la cultura

organizzativa del committente non

sempre rappresenta e non coincide

con la cultura dell’organizzazione



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• Relazioni tra i diversi attori e nelle

diverse fasi del processo sono di

tipo istruttivo (a partire dalla

relazione formatore –

committente)

• Il processo formativo in fasi

distinte e consequenziali (analisi

dei bisogni - domanda,

progettazione intervento,

attuazione, verifica)

• Il contatto formatore - committente

è un momento (il primo) di un

processo trasformativo e creativo

• Non fasi così distinte e

consequenziali. Ogni fase ha in sé,

comprende le altre. Metafore:

ovoboro - frattale. ologramma



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• Logica di un prodotto (corso,

seminario, etc,) e processo di

produzione, parcellizzazione delle

competenze del formatore

• Metodologie didattiche

tradizionali (conferenza, lezione,

etc,) in aula

• Storia di una relazione

• Metodologie “attive” (lavori di

gruppo, metodo dei casi: studio

casi, “autocasi”, business games,

role - playing, giochi analogici,

giochi in tema di dinamica di

gruppo, ecc.)



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(Il Setting nei due approcci)

• L’attenzione è posta sugli aspetti

organizzativi e procedurali,

ambiente fisico e sulle regole

“oggettive”

• Cambiamenti di setting derivano

da aspetti logistico - funzionali

• L’attenzione è posta sul significato

e sulla condivisione di significato di

tali marche di contesto. Gli

elementi del setting come

paradigmi di senso

• Cambiamenti di setting sono legati

- connessi con la strategia

formativa, le modalità di

realizzazione del processo

formativo



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(Il Setting nei due approcci)

• Le condizioni “materiali” (spazio

fisico) e temporali, le regole

implicite ed esplicite sono date in

rapporto agli scopi - obiettivi

formativi

• Ha un significato per il formatore e

deve avere un determinato

significato per l’allievo (scarsa -

nulla attenzione al confronto;

indagine - verifica sul significato)

• I cambiamenti di setting sono

concessi oppure no

• Condizioni materiali e temporali e

regole sono negoziate e negoziabili in

virtù e in relazione alla negoziazione-

costruzione degli obiettivi e lo

sviluppo dl processo formativo

• Ha significato per il formatore, viene

dato significato dall’allievo e va

verificata la condivisione fra

formatore e allievo

• Ilsetting evolve in relazione al

processo formativo. Non solo si-no ma

ci si interroga sulle esigenze di

cambiamento di setting (occasione per

rinegoziare rapporti, obiettivi,

metodologia, etc.)


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