Tipologie contrattuali a orario ridotto

modulato o flessibile (Titolo V - D. Lgs. n. 276/2003)

Diritto del lavoro

INTERESSE GENERALE

INTERESSE DEL

LAVORATORE3

obiettivi

INTERESSE DELL’IMPRESA

Utilizzo più flessibile

della forzalavoro

Gestione personalizzata

dei tempidi vita e di lavoro

La rimodulazione dei tempi di lavoro come strumento di politica occupazionale

Il contratto di lavoro a tempo parziale

l'annualizzazione dell'orario di lavoro, la riduzione dell'orario di lavoro, la riduzione degli straordinari, l'accesso alle interruzioni di carriera, lo sviluppo del lavoro part-time…

Alcuni “suggerimenti”

comunitari

(1) L’Accordo sul costo del lavoro del 22.1.1983

(2) La Direttiva 97/81/CE

La legge 863/1984

Il D. lgs. 61/2000

(3) Il Libro Biancosul mercato del lavoroIl D. lgs.

276/2003La legge 247/2007

(4) Il “Protocollo Welfare”

Ai fini del presente decreto legislativo si intende:

a) Per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro o l'eventuale minor orario

normale fissato dai contratti collettivi applicati;

b) per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un

lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicato nella

lettera a)

Svolgimento della

prestazione tutti i giorni ma a orario ridotto

rispetto a quello

contrattuale

Svolgimento di una prestazione di lavoro a tempi pieno in alcuni

giorni o periodi, alternati ad altri giorni o periodi di non lavoro

PART TIME VERTICALE

DUE POSSIBILITA’ Stipulazione

direttaTrasformazione di

un precedente rapporto full time

I “SOSPETTI” DEL LEGISLATORE Su accordo delle

parti risultante da atto scritto,

convalidato dalla direzione provinciale

del lavoro, è ammessa la

trasformazione del rapporto di lavoro a

tempo pieno in rapporto a tempo

parziale

IN OGNI CASO in ossequio al

principio (posto dalla

Dir. 97/81/Ce) della

volontarietà…

“Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il

proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo

pieno, non costituisce

giustificato motivo di licenziamento”

Esiste un diritto del lavoratore alla trasformazione del full-time in part-time?

Esisteva solo nel pubblico impiego

prima della riforma Brunetta

La l. 247/07 ha però introdotto un

diritto alla trasformazione a

favore dei dipendenti affetti

da patologie oncologiche

UN DIRITTO DI PRECEDENZA

Era previsto dal D. lgs. 61/2000

È stato cancellato dal D. lgs. 276/2003

È stato reintrodotto, ma solo per coloro che abbiano in precedenza trasformato un

full-time in part-time, dalla L. 247/2007

…e un diritto del lavoratore part-time a passare full-time in caso di

nuove assunzioni dell’impresa?

“Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta”

Il dissidio giurisprudenzi

aleprecedente la

riforma del 2000

“La forma scritta prevista per la stipulazione del

contratto di lavoro a tempo parziale, costituisce un requisito stabilito "ad

substantiam" e non già "ad probationem” (Cass.

2231/1991)

L’EFFETTO MODIFICATIVO La nullità della

clausola di riduzione dell’orario e la sua sostituzione ex art.

1419 c.c. sulla base di una “presunzione di

tempo pieno”

L’EFFETTO ESTINTIVO

La nullità della clausola determina la nullità dell’intero

contratto

Entrambi insoddisfacenti

Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è

richiesta a fini di prova.In difetto di prova,

su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza

fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno

su richiesta del lavoratore

L’uso del part-time nella ricerca della massima flessibilità in

funzione di politica occupazionale

LE DISPOSIZIONI PIU’ SIGNIFICATIVE

NELL’OTTICA DELLA FLESSIBILIZZAZIONE DEL

PART-TIME• Possibilità di lavoro

supplementare e di clausole elastiche

• Possibilità di clausole flessibili

Quandosi lavora

Quantosi lavora

L'effettuazione di prestazioni lavorative

supplementari è ammessa

esclusivamente quando il contratto di lavoro a tempo

parziale sia stipulato a tempo

indeterminato

Nelle ipotesi di lavoro a tempo

parziale, anche a tempo

determinato, il datore di lavoro ha

facoltà di richiedere lo

svolgimento di prestazioni

supplementari “vecchio” 61/2000 “nuovo” 61/2000

Il contratto collettivo che il datore di

lavoro effettivamente

applichi stabilisce:a)il numero massimo

di ore di lavoro supplementare

b)il numero massimo di ore di lavoro supplementare

effettuabili nella singola giornata

lavorativa;c) le causali in

relazione alle quali si consente di richiedere lo

svolgimento di lavoro

supplementare

I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare

effettuabili e le relative causali in relazione alle

quali si consente di richiedere ad un

lavoratore a tempo parziale lo svolgimento

di lavoro supplementare,

nonché le conseguenze del

superamento delle ore di lavoro

supplementare consentite dai contratti

collettivi stessi “vecchio” 61/2000 “nuovo” 61/2000

“In ipotesi di superamento dei limiti consentiti al lavoro supplementare il termine "conseguenze" deve essere

interpretato nel senso che tali conseguenze non devono essere di natura necessariamente economica

per esempio ?riposi compensativi

L'effettuazione di prestazioni di lavoro

supplementare richiede il consenso

del lavoratore interessato ove non

prevista e regolamentata dal

contratto collettivo Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del

giustificato motivo di licenziamento

L'effettuazione di prestazioni di lavoro

supplementare richiede in ogni caso

il consenso del lavoratore interessato

L'eventuale rifiuto dello stesso non

costituisce infrazione disciplinare, né

integra gli estremi del giustificato motivo di

licenziamento

“vecchio” 61/2000“nuovo” 61/2000

A) NON C’E’ IL CONTRATTO COLLETTIVO

B)C’É IL

CONTRATTO COLLETTIVO

BASTA IL CONSENSODEL LAVORATORE

NON OCCORRE IL CONSENSO

DEL LAVORATORE

Convenienza del datore di fissare un orario quanto più basso possibile per poi adattarlo di volta in

volta alle esigenze organizzative

Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo

verticale o misto possono essere

stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento

della durata della prestazione lavorativa

(art. 3, comma 7)

Che differenza c’è tra un part-time orizzontale con lavoro supplementare e un part-time verticale con clausola elastica?

Nel contratto di lavoro a tempo parziale è

contenuta puntuale indicazione della durata

della prestazione lavorativa e della

collocazione temporale dell'orario con

riferimento al giorno, alla settimana, al mese

e all'anno

(art. 2, comma 2)

L’origine costituzionale della norma

“la programmabilità, da parte del lavoratore deve essere

salvaguardata, anche al fine di consentirgli di percepire, con più

rapporti a tempo parziale, una retribuzione complessiva che sia

sufficiente a realizzare un'esistenza libera e dignitosa”

(Corte Cost. 210/1992)

Alla luce del criterio della “programmabilità dei tempi di non lavoro”, quale di queste

situazioni soddisfa i requisiti posti dalla legge?

Non più di 24ore settimanali

24 ore settimanali

24 ore settimanalie 6 ore al giorno

24 ore settimanalie 6 ore al giorno, dal

lunedì al giovedì

“Il ricorso al termine “distribuzione” ed il riferimento congiunto a tutti i parametri temporali denotano con chiarezza che il legislatore non ha considerato sufficiente che il contratto specifichi il numero di ore di lavoro al giorno (ovvero il numero di giorni alla settimana, al mese o all'anno, ovvero il numero di settimane al mese o all'anno, ovvero il numero di mesi all'anno), ma ha inteso stabilire che dell’orario giornaliero deve essere determinata la distribuzione e cioè la collocazione nell'arco della giornata” (Corte Cost. 210/1992)

non ha considerato sufficienteche il contratto specifichi il numero di ore di

lavoro al giorno

deve essere determinata la distribuzione ecioè la collocazione nell’arco della giornata”

Il regime giuridico di clausole elastiche e

flessibili tra disciplina originaria (2000) riforma (2003), e controriforma (2007)

“I contratti collettivi applicati dal datore di

lavoro interessato, hanno la facoltà di prevedere clausole

elastiche in ordine alla sola collocazione temporale della

prestazione lavorativa,

determinando le condizioni e le

modalità a fronte delle quali il datore di

lavoro può variare detta collocazione

le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono

concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della

prestazione

“vecchio” 61/2000

“nuovo” 61/2000 (2003)

i contratti collettivi stipulati dai sindacati

comparativamente più rappresentativi possono

stabilire clausole flessibili relative alla variazione

della collocazione temporale della

prestazione“nuovissimo” 61/2000 (2007)

La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale

ai sensi del comma 7 richiede il consenso del lavoratore

formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, reso su

richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo

Con riferimento a clausole flessibili ed elastiche (ma

non al lavoro supplementare) dal 2007

viene dunque re-introdotto il principio della doppia chiave

– individuale e collettiva – che era stato superato nel 2003 dalla Legge “Biagi”

L'esercizio del potere di variare la collocazione

temporale della prestazione comporta in favore del lavoratore un preavviso di almeno 10

giorni.

L'esercizio del potere di modificare la

collocazione temporale della prestazione

comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le

intese tra le parti, di almeno due giorni

“nuovo” 61/2000

“vecchio” 61/2000

L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione

lavorativa, nonché di modificare la

collocazione temporale della stessa, comporta

in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese fra le parti, di almeno cinque giorni

lavorativi

“nuovissimo” 61/2000 (2007)

Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro il lavoratore potrà denunciare il patto accompagnando alla denuncia l'indicazione di una delle seguenti documentate ragioni:

a) esigenze di carattere familiare;

b) esigenze di tutela della salute certificate dal competente Servizio sanitario pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma

d) altre esigenze individuate dalla contrattazione collettiva (studio, formazione etc…)

Ssdfsdfwsdfsdf

“vecchio” 61/2000 “nuovo” 61/2000“nuovo” 61/2000

In tutte le ipotesi in cui, si renda necessario l'accertamento della

consistenza dell'organico, i

lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario

svolto

In tutte le ipotesi in cui si renda necessario

l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale

sono computati in proporzione all'orario svoltoAi soli fini dell'applicabilità

della disciplina di cui al titolo III della legge 1970 n.

300 i lavoratori a tempo parziale si computano

come unità intere, quale che sia la durata della loro

prestazione lavorativa“vecchio” 61/2000“nuovo” 61/2000

La massima flessibilità nella riforma del mercato del lavoro:attribuire al datore di lavoro la

possibilità di determinarel’an e il quantum della

prestazione

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto

mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può

utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui

all'articolo 34

si pone a disposizionene può utilizzare

Il lavoro intermittente come Part-time a zero ore?

Il lavoratore intermittente come somministratore di

se stesso?

Tre modelli ricavabili dal testo del Decreto 276

“Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la

misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il

lavoratore stesso garantisce la disponibilità

al datore di lavoro in attesa di utilizzazione (art.

36.1)”

Cambialo schema causale

del contratto di lavoro:

mamessa a

disposizione contro

indennità

non lavoro contro

retribuzione

“Le disposizioni di cui ai commi da 1 a 5 si applicano

soltanto nei casi in cui il lavoratore si obbliga

contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di

lavoro” (art. 36.6)

Art 1355 cod. civ.È nulla l’alienazione di un diritto o

l’assunzione di un obbligo subordinata a una condizione sospensiva che la faccia

dipendere dalla mera volontà dell’alienante o, rispettivamente, da quella del debitore

“Il contratto di lavoro intermittente senza disponibilità pone entrambe le parti in una

situazione prossima, se non identica, a quella del classico “pagherò se vorrò” riportato da tutti i manuali di diritto privato come esempio

di condizione meramente potestativa che comporta la nullità del contratto”

(U. Romagnoli)

“Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine

settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l'indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da

parte del datore di lavoro” (art. 37.1)

(ma senza indennità)

Dubbia (fortemente dubbia)compatibilità costituzionale della fattispecie

Il preavviso non inferiore a giorni 1

I presupposti soggettivi Disoccupati (non meramente inoccupati)

con meno di 25 o più di 45 anni I presupposti oggettivi

“Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in via provvisoriamente sostitutiva, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con apposito decreto”

Tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o

custodia, alle quali non è applicabile la limitazione dell'orario

1. Custodi 2. Guardiani diurni e notturni, guardie daziarie. 3. Portinai. 4. Fattorini (esclusi quelli che svolgono mansioni che

richiedono una applicazione assidua e continuativa) uscieri e inservienti.

5. Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere

[...] fino a 37. L’utilizzo del lavoro intermittente per

l’assunzione degli steward nelle partite di calcio

La misura non è determinata dalla legge ma è rinviata ad altre sedi di determinazione

L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge e di contratto collettivo (indennità di disoccupazione, tfr, 13a)

Non matura durante la malattia, o ogni altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, che il lavoratore ha l’obbligo di comunicare. “Ove il lavoratore non provveda

all'adempimento di cui al comma che precede, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni”

DM 10 MARZO 2004Oggetto: Indennità mensile di disponibilità da

corrispondere al lavoratore nell'ambito del contratto di lavoro intermittente, ai sensi dell'art. 36 del decreto

legislativo 10 settembre 2003, n. 276. (G.U. 22 marzo 2004, n. 68)

Articolo 1Nel contratto di lavoro intermittente, la

misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,

corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, è

determinata nel 20% della retribuzione prevista dal Ccnl applicato

Art. 36.6il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare

la risoluzione del contratto la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto nonché un congruo risarcimento del danno

?Si riferisce • o all'indennità

corrisposta anticipatamente, • o alla circostanza

che essa abbia continuato ad essere erogata

nonostante il rifiuto

La disciplina del lavoro intermittente era stata

abrogata dal “Pacchetto Welfare” (l. 247/2007) ma è stato reintrodotto

dalla l. 133/2008