Sviluppo e Organizzazione Progettazione organizzativa (II parte)

Sviluppo e Organizzazione

Progettazione organizzativa

(II parte)

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La Posizione organizzativa

Unità di base della struttura organizzativa costituita dall’insieme dei compiti e delle responsabilità assegnati ad un singolo individuo (il titolare della posizione)

In quanto elemento formale della struttura organizzativa una posizione esiste indipendentemente dal fatto che in uno specifico momento sia o non sia ricoperta da qualcuno.

Può essere modificata o cancellata in funzione delle esigenze aziendali


La forma di una Job Description dipende essenzialmentedalla cultura dell’organizzazione per cui è progettatae si traduce oltre che nella scelta dei contenuti stessianche nell’uso, ad esempio di un determinato linguaggio.

LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti

Programma i turni delle maestranze

Gestisce il day-planning delle risorse affidate

Pianifica gli investimenti per la fabbrica

Elabora il plant investment budget


Contenuti principali di una Job Description


Nome dell’azienda (logo)Titolo della posizione

Riferimento gerarchico

Scopo della posizioneElenco attività

Responsabilità di coordinamento

Risorsa umana cui è affidata la posizioneCaratteristiche richieste per svolgere le attività


Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description


Settore aziendale a cui la posizione appartieneSede di lavoro

Persona che l’ha approvata e firmaNome, data e firma della persona che ricoprela posizione

Data realizzazione/aggiornamento job description

Numero di persone in azienda che ricoprono la posizione


Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description


Possibilità e modalità di carrieraAbbigliamento specifico e strumenti tecnici utilizzati nelle diverse mansioniCondizioni di lavoro inclusi possibili rischi

Orario di lavoroLivelli di prestazione minimi o desiderati e criteri di valutazione


In particolare per progettare un adeguato sistema di Job Description bisogna avere una chiara visione del modello organizzativo e quindi conoscerne sia la struttura che i processi.

LA JOB DESCRIPTION: Il sistema di gestione

amministrazione

gestione officina

lost&found


STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description

La scelta della struttura della Job Description dipende anche dal contesto organizzativo di riferimento.Per un organizzazione con una struttura di tipo gerarchico:è tipica una precisa definizione dei compiti/responsabilità.esiste un unico referente gerarchico per la posizione



Per un organizzazione con una struttura a matrice:possono esistere più referenti gerarchici per la

posizione l’attribuzione dei compiti/responsabilità può

essere meno predittiva



In alcuni contesti e per precise esigenze organizzative vi possono essere situazioni contingenti per cui accanto alla JD canonica vi sia una JD su progetto; tale JD può essere dettata dalle attività richieste del singolo progetto ed il documento stesso può esaurire la sua funzione con la conclusione dello stesso progetto.In una stessa realtà organizzativa dunque si ritroveranno JD su progetto e JD canoniche per le posizioni di struttura.


Esercizio:Provare a redigere la job description delle

seguenti posizioni:1. Commessa in un piccolo negozio di

abbigliamento per bambini a conduzione familiare

2. Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale

3. Docente universitario di un ateneo pubblico4. Responsabile risorse umane di una grande

impresa automobilistica


Come definire il ruolo: Per definire un ruolo è necessario individuare:

ATTIVITA’

DIMENSIONI DEL RUOLOSCOPO DEL RUOLO

FINALITA’

INTERFACCECONTESTO


Individua il motivo di esistenza del singolo ruolo

nel contesto organizzativo aziendale

Scopo del ruolo:


Individua tutti gli elementi quantitativi che caratterizzano il ruolo, ad esempio

risorse umane (collaboratori) e finanziarie (budget)

Dimensione del ruolo:


Descrive l’evoluzione del ruolo contestualizzandolo nell’ambito dello

scenario esterno ed interno di riferimento. Evidenzia l’impatto del ruolo in termini di macro processi

individuandone i principali fattori di criticità

Contesto:


Individua le principali relazioni ed i principali contatti “originati” dal

ruolo, sia all’esterno (utenti, clienti) sia

all’interno (Business Development, Human Resource….)

Interfacce:


Elenca, attraverso una check list, i vari compiti in cui si esprime il ruolo

Attività:


Esprimono in modo sintetico le attese nei confronti del ruolo, in termini di

risultati finali

Finalità:


Le skill di ruolo

Per effettuare una corretta analisi e descrizione del ruolo

è indispensabile evidenziare

capacità competenze conoscenze


Conoscenze

Cognizioni tecnico-specialistiche necessarie per lo svolgimento delle attività

assegnate.


Capacità

Insieme di Abilità ed atteggiamenti che

emergono nel contesto lavorativo in relazione al

ruolo.


Le capacità si distinguono in:

intellettuali o cognitiverelazionali

comportamentaligestionaliinnovativeemozionali

Capacità


Competenze

Conoscenze e Capacità connesse al ruolo, che

coinvolgono l’individuo nel modo di

essere e di fare in termini di metodo ed operatività.


Le competenze si distinguono in:

conoscenze e competenze di baseconoscenze e competenze tecniche

conoscenze e competenze trasversali

Le competenze


Esercizio:Provare a descrivere i seguenti ruoli:1. Commessa in un piccolo negozio di

abbigliamento per bambini a conduzione familiare

2. Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale

3. Docente universitario di un ateneo pubblico4. Responsabile risorse umane di una grande

impresa automobilistica


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