Stress Lavoro-Correlato - dalla valutazione alla gestione del rischio

Obblighi normativi, ruoli aziendali e strumenti per la gestione dei nuovi adempimenti

Roma, 16 luglio 2009

Stress Lavoro Correlato: dalla valutazione alla gestione del rischio

2

Agenda

Stress lavoro correlato (SLC) : definizioni SLC, salute e Benessere Organizzativo Valutazione SLC : strumenti e protocolli Gestione del rischio da SLC : interventi correttivi e

migliorativi Azioni di sviluppo organizzativo : la promozione della

cultura della sicurezza I SGSSL

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Accordo europeo sullo Stress sul lavoro del 8/10/2004

(Recepito in Italia il 9 giugno 2008 da Confindustria, Confapi, Confartigianato, Casartigiani, CLAAI, CNA, Confesercenti, Confcooperative, Legacooperative, AGCI, Confservizi, Confagricoltura, Coldiretti)

«Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti».

Reazioni allo stress (W.H.O., 2003): fisiologico (alterazioni nel sistema cardiovascolare); emotivo (nervosismo e irritazione); Cognitivo (riduzione delle capacità attentive); Comportamentale (comportamenti aggressivi, errori).

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Conseguenze dello SLC nelle organizzazioni

alto tasso di assenteismo elevata rotazione del personale frequenti conflitti interpersonali lamentele da parte delle persone infortuni richieste di cambio mansione/settore disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei

flussi comunicativi

[Circolare Confindustria N. 19133 del 11.11. 2008]

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SLC: Quali fattori analizzare?Accordo europeo sullo Stress sul lavoro, 8/10/2004 [punto 4]

organizzazione e processi di lavoro(pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, …)

condizioni e ambiente di lavoro(esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose,…);

comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, cambiamenti futuri, …)

fattori soggettivi(pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, …)

Lo SLC è un rischio emergente dall’interazione tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le esigenze e competenze dei lavoratori dipendenti dall’altro. (I.L.O., 1986)

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Categoria Condizioni di definizione del rischio

Ambiente di lavoro ed attrezzature

Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

Pianificazione dei compitiMonotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro

frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata

Carico/ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo

Orario di lavoroLavoro a turni, orari di lavoro senza

flessibilità, orari imprevedibili, lavoro prolungato

Adattato da : European Agency for Safety and Health at Work, 2000

Rischi legati al Contenuto del lavoro

7

Rischi legati al Contesto del lavoro

Categoria Condizioni di definizione del rischio

Funzioni e Cultura organizzativa

Scarsa comunicazione, scarso supporto nella soluzione dei problemi e lo sviluppo personale, scarsa definizione degli obiettivi organizzativi

Ruolo nell’organizzazione

Ambiguità e conflitti di ruolo, responsabilità di altre persone

Progressione della carriera

Incertezza nella carriera, promozione insufficiente o eccessiva, bassa retribuzione, insicurezza lavorativa, scarso valore sociale attribuito al lavoro

Autonomia decisionale / controllo

Ridotta partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro

Rapporti interpersonali sul lavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale

Interfaccia casa / lavoro

Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

Valutazione SLC: strumenti di analisi

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JCQ - Job Content Questionnaire(Karasek, 1985)

Il modello postula che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) possa determinare una condizione di “job strain” o “perceived job stress” (stress lavorativo percepito).

Scala “demand” : impegno lavorativo richiesto, i ritmi, il carico di lavoro, la coerenza delle richieste.

Scala “control”, distinta in : skill discretion (professionalità) decision authority (capacità di programmare e organizzare il

lavoro). Scala “social support”, moderatore dello stress.

Varie versioni disponibili: 49 / 25 / 22 / 17 / 4 items

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ERI : Effort-Reward Imbalance(Siegrist, 1966)

Modello alternativo di stress, basato sulla discrepanza tra l’impegno immesso nel lavoro (effort) e le ricompense materiali e immateriali, che da esso si ricavano (reward).

Questo modello sembra maggiormente indicato a cogliere le condizioni di tensione che si verificano nelle attività intellettuali e dirigenziali.

Questionario composto da 23 items : 6 relative all’impegno lavorativo (scala E, effort), 11 alle ricompense (scala R, reward), 6 all’eccessivo impegno (scala O, overcommitment).

11

OSI : OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR(Cooper et al., 2002)

Il questionario indaga quattro aree: le fonti di stress, le caratteristiche dell'individuo che possono provocare

l'esperienza di stress, le strategie di coping, gli effetti dello stress a livello individuale e organizzativo.

Questionario composto da 167 item : Che cosa pensa, come si sente nei confronti del Suo lavoro (22 item) Come giudica il Suo attuale stato di salute per la misura della salute

psicologica (18 item) e di quella fisica (cioè, dei sintomi fisici dello stress) (12 item);

Come si comporta di solito (14 item) per la misura di una serie di comportamenti orientati allo stress (personalità di Tipo A)

Come interpreta gli eventi che accadono intorno a Lei (12 item). Fonti di pressione nel Suo lavoro (61 item). Il Suo modo di affrontare lo stress (28 item)

Valutazione SLC: protocolli di indagine

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PRIMA-EF (http://prima-ef.ispesl.it/)

14


15


16


17

Confindustria (Circolare N.19133 del 11/11/2008)

1) Indicatori oggettivi di potenziale stress alto tasso di assenteismo elevata rotazione del personale frequenti conflitti interpersonali lamentele da parte delle persone infortuni richieste di cambio mansione/settore disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei

flussi comunicativi

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2) Comportamenti soggettivi in assenza di indicatori oggettivi «Non vi è uno strumento o un metodo che esaurisca in sé la molteplicità degli aspetti. Può essere necessario, a seconda dei risultati della ricognizione:

l’approccio organizzativo (metodi di lettura e interventi sulla organizzazione del lavoro),

l’approccio psicologico, l’approccio medico, l’approccio comunicazionale o relazionale

Fondamentale il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati evitando la somministrazione di questionari generalizzati

e non calati nel contesto aziendale di riferimento.

Fondamentale il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati evitando la somministrazione di questionari generalizzati

e non calati nel contesto aziendale di riferimento.


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3) Comportamenti soggettivi in presenza di indicatori oggettivi

Indagare che tipo di percezione hanno i singoli lavoratori facenti parte di un determinato gruppo rispetto all’organizzazione o all’ambiente di lavoro.

Solo a questo punto potrebbe essere adottato un approccio individuale al tema stress, attraverso interviste o somministrazione di test.


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4) Misure di prevenzione e protezione misure tecniche, organizzative, procedurali potenziamento di automatismi tecnologici alternanza di mansioni nei limiti di legge e di contratto riprogrammazione dell’attività particolare formazione e addestramento forme di comunicazione forme di coinvolgimento particolare sorveglianza sanitaria.


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Regione Veneto (maggio 2009)

FASE 1. Valutazione indicatori oggettivi di stress al lavoroCompilazione della check list che identifica la condizione di rischio relativamente a:

AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori) AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori) AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

FASE 2. Identificazione della condizione di rischio (BASSO, MEDIO, ALTO) e pianificazione delle azioni di miglioramento

FASE 3. Valutazione percezione dello stress al lavoro dei lavoratori, attraverso compilazione di questionari di percezione, analizzati in modo aggregato, obbligatoria solo per rischio alto.

Valutazione Stress Lavoro-Correlato : il nostro approccio

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SLC

Sociali Gruppali

Organizzative Individuali

· Fam. professionali· Team di lavoro· Supporto· Cultura

(locale)

· Percezione· Assunzione· Resilienza· Coping

· Struttura· Processi· Tecnologie· Cultura

(organizzativa)

· Normative· Sistemi di controllo· Cultura

(nazionale)

SLC = fenomeno sistemico

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La valutazione della sicurezza sul luogo di lavoro contempla dimensioni che privilegiano la relazione tra gli individui e i loro contesti lavorativi.

L’intervento è orientato, più che al contenimento di situazioni problematiche, alla prevenzione del rischio e alla promozione del benessere organizzativo.

Proposto a partire dal 1981, il termine “benessere sul luogo di lavoro” indica non solo l’assenza di malattia o infermità, ma tutti quegli elementi fisici e mentali che, essendo direttamente correlati alla sicurezza e igiene sul lavoro, possono influenzare la salute dei lavoratori.

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In sintesi

Lo SLC è un fenomeno sistemico Analizzare l’affidabilità dei sistemi sociotecnici competenze multidisciplinari È un fenomeno che pertiene l’organizzazione, non gli individui L’intervento successivo è finalizzato allo sviluppo organizzativo

per intervenire sul quale è necessario il coinvolgimento partecipazione nella implementazione dell’intervento rilevazione top-down e bottom-up

di tutti i lavoratori. Inclusi i lavoratori a progetto e i collaboratori coordinati e

continuativi, se la prestazione lavorativa si svolge all’interno dell’azienda (Articolo 3, comma 7, D.lgs 81/08)

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MOHQ : Multidimensional Organizational Health Questionaire[Avallone, Paplomatas, 2005]

1. Comfort dell’ambiente di lavoro2. Efficacia dei dirigenti.3. Rapporto con i colleghi.4. Efficienza dell’azienda. 5. Equità organizzativa. 6. Sicurezza. 7. Apertura all’innovazione.8. Conflitto. 9. Stress. 10. Sintomi psico-fisici. 11. Soddisfazione lavorativa.12. Insoddisfazione lavorativa

(12 dimensioni, 109 items)

È “L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”.

Il Benessere Organizzativo(Avallone, Bonaretti, 2003)

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Un protocollo di rilevazione dello SLC

Persone : gli attori concreti (e le loro caratteristiche) che realizzano processi, usano tecnologie e formano strutture, svolgono professioni, ecc.. Processi : l’insieme delle attività lavorative indispensabili che le persone realizzano per perseguire un certo obiettivo organizzativo. Strutture : l’insieme delle relazioni sociali (relativamente) stabili tra le persone che compongono una organizzazione. L’insieme dei ruoli e del come questi interagiscono tra di loro. Tecnologie : l’insieme delle infrastrutture tecnologiche, delle tecniche, degli strumenti, dei metodi, delle applicazioni indispensabili per la realizzazione dei processi.

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1/6. Start-up

Incontri preliminari con DDL, RSPP, RLS condivisione delle modalità di rilevazione, tutela della privacy informazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori (incontri di

presentazione della ricerca, diffusione materiale informativo, …)

Desk Analysis sui dati relativi a struttura ed organizzazione funzionale Organigramma e funzionigramma, DVR vigente, Manuale Qualità e/o procedure extra documento qualità, Piano Formativo Aziendale, Assenteismo e Turnover relativi almeno all’ultimo anno

Ricognizione dei reparti e dei cicli produttivi dell’azienda.

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2/6. Rilevazione dei dati quantitativi

Sessioni di somministrazione del questionario di rilevazione del Benessere Organizzativo (MOHQ).

Somministrazione collettiva, in gruppi di circa 20 persone, in presenza di personale specializzato (per eventuali dubbi in merito alla compilazione);

Sottoscrizione tra le parti di un modulo di consenso informato relativo alle modalità di trattamento ed analisi dei dati raccolti, a tutela dell’anonimato dei rispondenti (ai sensi del D.L. 196/2003);

Riconsegna del questionario in busta chiusa.

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Analisi dei dati

Dalle dimensioni misurate dal MOHQ si tracciano i profili di riferimento relativi ai fattori di rischio, ai fattori di protezione e alla soddisfazione lavorativa.

Di ciascuna dimensione viene calcolato il valore medio, confrontandolo con il valore medio del proprio profilo di riferimento.

Figura 2 - Fattori di protezione

3,37

2,81 2,84

1,80

3,28

2,532,60

y = 2,76

1

2

3

4

a b c d e f g

Un indice di dispersione dei dati è utilizzato per individuare valori significativamente diversi dal valore medio.

31

3/6. Restituzione preliminare

Presentazione alla Committenza e al RSPP dei risultati dell’analisi statistica, in forma aggregata.

Discussione sulle criticità e aree di sviluppo emerse, concordando eventuali incontri di approfondimento con i lavoratori

4/6. Approfondimento qualitativo

Sessioni di Focus Group, in piccolo gruppo (team di lavoro omogenei) per un confronto sulle esperienze lavorative quotidiane

Individuazione dei modelli culturali che orientano l’agire organizzativo e delle rappresentazioni del contesto lavorativo condivise dalle varie famiglie professionali presenti in azienda.

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La redazione del DVR specifico per i rischi da SLC descrive in modo articolato (art 29 Dlgs 81/2008) :

i criteri utilizzati e i risultati emersi dall’indagine, gli interventi correttivi e/o migliorativi più opportuni. le modalità di diffusione dei risultati dell’indagine a tutti i

lavoratori.

A distanza di 6 mesi dall’intervento, per monitorare il grado di implementazione degli interventi segnalati, e i cambiamenti riscontrati nelle dinamiche comportamentali dei lavoratori.

5/6. Redazione DVR

6/6. Follow up

Gestione del rischio da SLC:interventi correttivi e migliorativi

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interventi di gestione e di comunicazione chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, assicurare sostegno adeguato ai singoli individui e ai team di

lavoro, coerenza tra responsabilità e controllo sul lavoro, migliorare organizzazione, processi, condizioni e ambiente di

lavoro

interventi di informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti

interventi di formazione dei dirigenti e dei lavoratori migliorare comprensione e consapevolezza sullo stress, possibili

cause e modi di affrontarlo

Misure di contenimento e risoluzione del rischio da SLC [Accordo europeo sullo Stress sul lavoro (8/10/2004), punto 6]

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Un caso

Indagine sul rischio da SLC presso un’azienda metalmeccanica della provincia di Roma (macrosettore ATECO 4, 37 dipendenti) che si occupa dell’assemblaggio e commercializzazione di sistemi elettronici di sicurezza.

36


3,37

2,81 2,84

1,80

3,28

2,532,60

y = 2,76

1

2

3

4

a b c d e f g


3,37

2,81 2,84

1,80

3,28

2,532,60

y = 2,76

1

2

3

4

a b c d e f g

a Sintomi psico-fisici

b Percezione del conflitto

c Percezione dello Stress Lavoro-Correlato

1 = Mai 4 = Spesso

a Confort dell'ambiente lavorativo

b Percezione efficienza della dirigenza

c Percezione dei colleghi

d Percezione dell'efficienza dell’azienda

e Percezione dell'equità organizzativa

f Percezione della sicurezza

g Apertura all'innovazione

1 = Mai / Insuff. / Per nulla 4 = Spesso / Buono / Molto

Figura 1 - Fattori di rischio

2,122,552,25

y = 2,31

1

2

3

4

a b c

Figura 1 - Fattori di rischio

2,122,552,25

y = 2,31

1

2

3

4

a b c

Fattori di rischio e di protezione

37

Figura 4 - Indicatori di insoddisfazione lavorativa

2,702,46

2,783,03

2,86

2,512,73

3,16

2,59

3,082,92

2,622,57

1

2

3

4

a b c d e f g h i j k l m

Figura 4 - Indicatori di insoddisfazione lavorativa

2,702,46

2,783,03

2,86

2,512,73

3,16

2,59

3,082,92

2,622,57

1

2

3

4

a b c d e f g h i j k l m

d. Voglia di andare al lavoro

e. Risentimento verso l’organizzazione

h. Sensazione di contare poco nell’organizzazione

i. Sensazione di non essere valutato adeguatamente

Figura 3 - Indicatori di soddisfazione lavorativa

2,592,75

3,05

2,622,83

2,65 2,622,92

2,46 2,49 2,54 2,46

1

2

3

4

a b c d e f g h i j k l

Figura 3 - Indicatori di soddisfazione lavorativa

2,592,75

3,05

2,622,83

2,65 2,622,92

2,46 2,49 2,54 2,46

1

2

3

4

a b c d e f g h i j k l

Fattori di soddisfazione lavorativa

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Interventi migliorativi Ridefinizione dei ruoli e delle responsabilità; Definizione di un piano formativo interno

Aggiornamento tecnico; Cultura della sicurezza Definizione di un piano di valutazione del personale che

garantisca un sistema di incentivi equo e trasparente; Incremento di momenti di scambio e confronto tra settori

diversi, al fine di verificare, monitorare e risolvere eventuali criticità sui processi di lavoro.

Piano formativo per il 2009 incentrato su aggiornamento e formazione di tipo tecnico e sul prodotto.

Piano di valutazione dei lavoratori annuale utilizzando una modulistica mensile per monitorare, in base al settore, la performance, elementi organizzativi e comportamentali.

Ridefinizione di ruoli e responsabilità, a partire dall’organigramma. È stata inserita l’Area RU, prima assente.

Il Follow-up

Formazione sicurezza sul lavoro

«L’intento è di passare dall’obbligo di condividere la sicurezza alla condivisione dell’obbligo della sicurezza»

Tulli (1994)

sulla---

alla

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Fasi del processo formativo

1. Analisi dei fabbisogni formativi Analisi del Contesto di riferimento; Individuazione e Valutazione dei Fabbisogni Formativi

2. Progettazione DDefinizione degli Obiettivi e dell’architettura dell’intervento; Allestimento del sistema di coordinamento e controllo; Previsione economica

3. Realizzazione dell’intervento Erogazione; Monitoraggio e Valutazione intermedia

4. Valutazione finale Verifica del raggiungimento degli obiettivi finali; Riprogettazione (eventuale)

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Due modalità di approccio alla formazione

SULLA SicLav

Regolamentata[D.lgs 81/08, Conferenza permanente Stato Regioni del 26.01.2006]

Target Processualità Contenuti Metodologie didattiche Standard Valutazione

“Particolare”

Sviluppo di Conoscenze e Competenze per la protezione dai rischi

ALLA SicLav

Non regolamentata

“Sistemica”

Promozione della cultura alla sicurezza

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(2) Progettazione

Contenuti : in base alle risultanze della valutazione SLC

Comfort dell’ambiente di lavoro. Efficacia dei dirigenti. Rapporto con i colleghi. Efficienza dell’azienda. Equità organizzativa. Sicurezza. Apertura all’innovazione. Conflitto. Stress. Sintomi psico-fisici. Soddisfazione lavorativa. Insoddisfazione lavorativa.

Metodologie : integrate

Target : tutta la popolazione aziendale

compresi Dirigenti e collaboratori Atipici !

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(3) Erogazione

Formazione in Presenza. Metodo didattico tradizionale condotto da un esperto all’interno di un’aula/laboratorio. Garantisce il più alto livello di interattività e la più ricca esperienza didattica.

AutoformazioneApprendimento autosomministrato in cui il discente studia da solo con un supporto didattico, senza tutor o docente

E-learningmodello che integra tutte le fasi del processo formativo all’interno di un sistema informatico.Rappresenta una estensione della formazione in aula da cui si distingue solo per l’utilizzo della tecnologia.

FIP

FAD

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Alternativa o integrazione?[Conferenza permanente Stato Regioni del 26.01.2006]

L’autoformazione e la FAD possono essere una soluzione alternativa alla formazione d’aula, accettabile quando ricorrono tre ordini di fattori:1. condizioni logistiche o organizzative

(aziende con luoghi di lavoro diffusi nel territorio, esiguo numero di lavoratori da formare che non rende possibile la costituzione di una “classe”, orari di lavoro molto diversificati, …)

2. presenza di alcuni pre-requisiti dei discenti e dell’azienda

3. il percorso formativo in autoformazione e in FAD rispetta criteri di qualità

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Sulla validità della FAD…

«Per i Moduli A, B e C è da escludersi nella fase attuale il ricorso alla FAD in quanto si tratta di una metodologia di complessa progettazione, gestione e verifica/certificazione, al momento non compatibile con l'attuale fase di sperimentazione e rodaggio del sistema.»

[Linee guida interpretative dell'Accordo Stato-Regioni del 26.01.2006 (05.10.2006)]

Hanno valenza di mere dichiarazioni di intenti, e non hanno valore penale. Contrastano con quanto afferma la Regione Emilia Romagna, secondo la quale la FAD è legittima per i moduli di aggiornamento, ma anche per il modulo A. Per i moduli B e C non viene esclusa, ma “sconsigliata”.

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Questioni aperte: FIP FAD

Integrazione delle nuove competenze con la quotidiana attività lavorativa.

la situazione reale non sempre coincide con quella configurata nel corso dell'attività formativa;

l'applicazione di nuove competenze non dà i risultati attesi;

si individuano nuove applicazioni delle competenze apprese;

si attivano ulteriori processi di apprendimento sul campo.

Diventa necessario riprendere il rapporto con docenti, tutor o esperti, per richiedere consulenza e assistenza, e confrontare idee ed esperienze con altri partecipanti.

“Always on” vs Orario di Lavoro

Tracciamento (e certificazione) delle attività

Standard di durata Tempo di erogazione

(run-time) Tempo di fruizione Equivalenza alla FIP

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Ipotesi di metodologie integrate

QUANDO : incontri iniziali + incontri di verifica,Modulo “B”

TARGET : le figure previste dalla normativaCONTENUTI : sviluppo competenze

professionali e trasversali

QUANDO : always onTARGET : tutta la popolazione aziendaleCONTENUTI : trasferimento conoscenze su

normativa, procedure, linee guida,…

AULA

FAD

48

Ipotesi di metodologie integrate

QUANDO : always onTARGET : tutta la popolazione aziendaleCONTENUTI : confronto sulle prassi lavorative

e metaconoscenze, socializzazione dei “trucchi del mestiere”, cultura organizzativa condivisa

QUANDO : Modulo “C”TARGET : famiglie professionali / team di lavoroCONTENUTI : decision making, risk shif, team

working, SLC, sperimentazione diretta e rielaborazione teorica delle criticità e dei punti di forza sui quali intervenire per sviluppare una cultura condivisa

C.P.

Outdoor

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Conoscenze tacite

Collaborazione

Comunicazione

Produzione

Informazione

Conoscenze esplicite

chat forum

fip / fad

wiki

Modalità blended

outdoor

50

Un sistema integrato

CulturaSicurezza

FormazioneFormazione

SGSS

L

SGSS

L C.P.

C.P.

INFORMAZIONE Servizi deputati alla trasmissione di elementi di conoscenza che il sistema eroga verso gli utenti. Flusso verticale di (in)formazioni.

COMUNICAZIONEServizi deputati alla condivisione e diffusione di conoscenze tra gli utenti. Flusso orizzontale di (in)formazioni.

COLLABORAZIONE Servizi deputati alla sperimentazione tra gli utenti per la creazione e/o sperimentazione di pratiche lavorative efficaci. Circolazione e creazione di (in)formazioni

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(4) Valutazione

1. Frequenza ≥ 90% del monte ore

2. Verifica finale A : test B : simulazione + test C : colloquio

Questionario a risposta multipla [sic], almeno il 70% delle risposte esatte

3. Attestato di frequenza con verifica dell’apprendimento

ApprendimentoValutazione del livello di apprendimento conseguito, ovvero del livello di ritenzione e capacità di rielaborazione personale delle conoscenze.

Applicazione degli apprendimentiValutazione di follow-up di quanto i partecipanti abbiano trasferito le conoscenze nella loro realtà lavorativa

Impatto organizzativoValutazione di follow-up sulle ricadute dell’apprendimento conseguito dai partecipanti all’interno del loro contesto professionale abituale, in termini di soddisfazione e/o di ricadute economiche

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Il ROI della formazione alla sicurezza !

Ambienti di lavoro “sani” sono caratterizzati da : buona sicurezza (pochi infortuni), alta produttività, alta soddisfazione dei lavoratori, assenza di violenza, basso assenteismo, basso turn over.

Sistema di Gestione per la Salute e Sicurezza dei Lavoratori (SGSSL)

5454

Cosa è un SGSSL

Sistema di gestione con finalità di eliminare o ridurre i rischi cui i lavoratori sono esposti nello svolgimento delle proprie mansioni e fornire criteri di gestione dei rischi relativi alla salute e sicurezza dei dipendenti.

Definisce le modalità per individuare all’interno dell’azienda responsabilità, procedure, processi e risorse per la realizzazione della politica aziendale in materia di SSL

5555

Fasi del processo

Esame iniziale Policy Pianificazione Organizzazione Monitoraggio

Miglioramento continuo !

Un SGSSL opera sulla base della sequenza ciclica delle fasi di pianificazione, attuazione, monitoraggio e riesame del sistema stesso.

Le attività che lo costituiscono sono così schematizzabili:

5656

Obiettivi di un SGSSL

Garantire all’azienda uno strumento di indirizzo e di gestione per la salute e sicurezza dei lavoratori, Migliorare i livelli di salute e sicurezza sul lavoro attraverso il controllo dei luoghi di lavoro e la logica della prevenzione dei rischi, Ridurre il rischio di incidenti gravi , Ridurre le perdite materiali derivanti da incidenti e da interruzioni del lavoro, Gestire gli aspetti legali della salute e sicurezza, sia dei lavoratori che delle altre parti interessate (clienti, fornitori), Ridurre i costi complessivi della prevenzione, Aumentare il coinvolgimento del personale agli obiettivi dell’azienda attraverso la soddisfazione delle aspettative di miglioramento, Migliorare l’immagine esterna dell’azienda , attraverso la conformità al un sistema riconosciuto, certificata da Organismi Notificati internazionali.

5757

Integrazione con gli altri processi gestionali

Consente di sviluppare un sistema di gestione globale, con finalità di eliminare o ridurre i rischi cui i lavoratori sono esposti nello svolgimento delle proprie mansioni e fornire criteri di gestione dei rischi relativi alla salute e sicurezza dei dipendenti.

Definisce le modalità per individuare all’interno dell’azienda responsabilità, procedure, processi e risorse per la realizzazione della politica aziendale in materia di SSL

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Un’opportunità

L’adozione di un SGSSL è volontaria. Si tratta infatti di uno strumento nuovo nel campo della salute e

sicurezza sul lavoro, con numerose implicazioni di ordine tecnico, organizzativo e procedurale, ancora da consolidare, e pertanto non soggetto ad attività di vigilanza da parte delle Autorità competenti.

Tuttavia, ai sensi del D.lgs 81/08, art. 30 : può avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dei DDL se viene adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi

Inoltre (6), l’adozione di un SGSSL nelle imprese fino a 50 lavoratori rientra tra le attività finanziabili ai sensi dell’articolo 11 (Attività promozionali).

5959

OHSAS 18001

Specifica emessa dal BSI (British Standard Institution) il 15 aprile 1999, rappresenta lo strumento riconosciuto a livello internazionale per consentire alle imprese il conseguimento della conformità legislativa ed il miglioramento continuo in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.

Documento non normativo di supporto ai sistemi di gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro

non obbligatorio, non destinato alla certificazione né all'uso per la vigilanza dell'autorità,

Redatto per il contesto italiano da UNI e INAIL con la collaborazione di CGIL, CISL, CNA, CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, CONFARTIGIANATO, CONFCOMMERCIO, CONFINDUSTRIA, ISPESL, UIL

Linee Guida UNI-INAIL

Grazie per l’attenzione

Flavio Pacelli Stefano FiaschiEco Format Srl

[email protected]

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