RICERCA, SELEZIONE ED - sogin.it · Il processo di ricerca, selezione e assunzione di figure non...

Procedura

RICERCA, SELEZIONE ED ASSUNZIONE DEL PERSONALE

Elaborato GE GG 00083

Revisione 02

PROPRIETA’ Sogin S.p.A.

STATO Definitivo

LIVELLO DI CLASSIFCAZIONE Aziendale

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Legenda Stato: Bozza, In Approvazione, Documento Definitivo Livello di Classificazione: Pubblico, Aziendale, Riservato Aziendale – riproduzione vietata, Uso Ristretto – riproduzione vietata

Rev: Descrizione delle revisioni

02 Aggiornamento sulla base dello sviluppo dei processi aziendalie dei suggerimenti formulati dall’Organismo di Vigilanza. La presente procedura è stata condivisa con il Gruppo di lavoro istituito con Comunicazione Organizzativa n. 39

01

Aggiornata per adeguamento alla nuova struttura organizzativa Sogin (D.O. n. 225 e s.m.ii.) e dell’integrazione dei processi trasversali tra società controllata e controllante come da nuova struttura organizzativa Nucleco (D.O. n. 09 del 26/05/2011 e s. m. ii.). Tiene conto della razionalizzazione dei processi e semplificazione delle procedure che consente di rendere le procedure stesse più fruibili e svincolate dalle funzioni organizzative aziendali (nel testo viene fatto rif.to unicamente ai processi aziendali, così come individuati nella mappa dei processi aziendali).

00 Prima emissione in sostituzione della Nota Organizzativa n. 13/08 che pertanto viene annullata.

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I N D I C E

1. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE .............................................................. 4 2. GENERALITÁ....................................................................................................... 4 2.1. TUTORE ............................................................................................................... 4 2.2. RESPONSABILE DEL PROCESSO .................................................................... 4 2.3. DEFINIZIONI ......................................................................................................... 4 3. DESCRIZIONE DEL PROCESSO E RESPONSABILITÁ ................................... 4 3.1. Criteri generali ...................................................................................................... 4 3.2. Rilevazione delle esigenze ................................................................................... 5 3.3. Figure non apicali ................................................................................................. 6 3.3.1.Ricerca, selezione ed assunzione figure non apicali .................................................... 6 3.3.1.1. Ricerca ................................................................................................................ 10 3.3.1.2. Selezione ............................................................................................................ 11 3.3.1.3. Assunzione ......................................................................................................... 12 3.4. Figure apicali ....................................................................................................... 13 3.5. Archiviazione della documentazione .................................................................. 15

ALLEGATI

ALLEGATO 1 Richiesta Profilo risorsa ALLEGATO 2a Valutazione psicoattitudinale ALLEGATO 2b Valutazione tecnica ALLEGATO 3 Scheda candidato, consenso privacy e dichiarazione assenza cause d’incompatibilità e di conflitto d’interesse ALLEGATO4 Graduatoria finale ALLEGATO 5 Proposta retributiva ALLEGATO 6 Documentazione da produrre per l’assunzione ALLEGATO 7 Dati per le comunicazioni obbligatorie ALLEGATO 8 Dichiarazione di consegna Codice Etico

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1. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE La presente Procedura descrive i criteri, le modalità operative e le responsabilità per la gestione delle attività di ricerca, selezione e assunzione del personale di Sogin S.p.A.e si applica a tutta la struttura organizzativa ad eccezione delle assunzioni previste dalla normativa in materia di collocamento obbligatorio1. 2. GENERALITÁ 2.1. TUTORE La gestione della Procedura in oggetto è a carico della struttura responsabile del processo Risorse Umane. 2.2. RESPONSABILE DEL PROCESSO Il responsabile del processo in oggetto coincide con il tutore della Procedura. 2.3. DEFINIZIONI Figure apicali Personale a diretto riporto dell’Amministratore Delegato, i Direttori e gli Assistenti dell’Amministratore Delegato. Figure non apicali Personale non ricadente nella categoria “Figure apicali”. 3. DESCRIZIONE DEL PROCESSO E RESPONSABILITÁ 3.1. CRITERI GENERALI Lo svolgimento delle attività di ricerca, selezione e assunzione di personale è finalizzato a soddisfare le esigenze di risorse umane individuate nell’ambito di:

- Pianificazione2; - Turn-over; - Modifiche organizzative.

Si privilegia, in relazione alle competenze già presenti in azienda ed alla specificità del profilo ricercato, la mobilità interna mediante gli strumenti aziendali messi a disposizione (job posting, job rotation, ecc.). 1Legge 68 del 12 marzo 1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” e s.m.i.: in materia di collocamento obbligatorio la struttura responsabile del processo Risorse Umane può attivare autonomamente gli iter di recruiting al fine di creare bacini di candidati idonei da cui attingere quando si avvia l'iter di selezione richiesto dalla Direzione. 2In occasione delle attività di formazione del budget (vedi GE Q 00013) Risorse Umane definisce la pianificazione delle consistenze e del costo del costo del lavoro e la condivide con le strutture interessate.

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Le attività di ricerca, selezione e assunzione sono: - condotte coerentemente con le previsioni, in materia di risorse umane, del budget

annuale e considerando gli obiettivi del piano industriale pluriennale e le politiche aziendali in materia di sviluppo e gestione delle risorse umane;

- svolte nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità e imparzialità, previsti dall’art. 18 del D.L. n. 112/2008, convertito nella Legge n. 133/2008 e s.m.idalla L. 190/2012 e dal D.Lgs 33/2013;

- svolte nel rispetto del Codice Etico e del Modello Organizzativo ex D.lgs.231/2001 adottato in Sogin S.p.A.

3.2. RILEVAZIONE DELLE ESIGENZE La rilevazione3delle esigenze di assunzione di personale può essere effettuata:

1. dall’Unità Richiedente4; 2. dallastruttura Risorse Umane.

La richiesta, per ogni singola posizione da ricoprire, viene espressa e registrata sul modello Richiesta Profilo Risorsa (Allegato 1) che riporta le seguenti informazioni:

− N°ProtSoginDoc; − Data Richiesta; − Direttore − Unità Richiedente; − Funzione Organizzativa d’inserimento; − Figura professionale richiesta; − Descrizione mansione; − Previsione Impiego Risorsa (tempo indeterminato/determinato) − Eventuale esperienza specifica; − Eventuali certificazioni e/o iscrizioni ad albi professionali; − Numero risorse richieste; − Classificazione per AEEG; − Pianificato (P)/Turn over (T)/ Modifiche organizzative (M); − Qualifica; − Sede di lavoro; − Priorità; Note (eventuali); I campi successivi sono a cura Risorse Umane − Ricerca Interna (esito positivo/negativo); − Esperto qualificato (EQ)5 − Responsabile del servizio protezione e prevenzione (RSSP)

3La rilevazione attiene al momento in cui le strutture aziendali manifestano il fabbisogno di risorse; la determinazione è la fase specifica di individuazione della numerosità e del relativo costo che è definita nella generale attività di budget per cui si rimanda alla procedura GE Q 00013 Pianificazione pluriennale, budget, controllo e consuntivi per Autorità Energia Elettrica e Gas. 4L’Unità Richiedente, prima della formalizzazione delle esigenze di assunzione, verifical’ottimizzazione dell’impiego delle risorse di cui dispone. 5I campi dedicati a EQ, RSPP, RLS sono da compilare solo in caso di somministrazione (cfr. GE GG 00211)

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− Rappresentante del lavoratori per la sicurezza (RLS) La Richiesta profilo risorsa, con N° di Protocollo SoginDoc, indicazione dell’Unità Richiedente, del nominativo del Direttoree della data della richiesta,viene inviata dal Direttore dell’Unità Richiedente aRisorse Umane attraverso la casella di posta elettronica dedicata: ottenuto dall’UR anche il modulo cartaceo, Risorse Umane provvede quindi ad archiviarlo e protocolla elettronicamente il modulo ricevuto via email. Nel caso in cui la rilevazione delle esigenze di assunzione di personalevenga effettuata direttamente da Risorse Umane viene ugualmente compilata la Richiesta profilo risorsa (Allegato 1) a cura del Direttore di Risorse Umane. 3.3. FIGURE NON APICALI

3.3.1. Ricerca, selezione ed assunzione figure non apicali Il processo di ricerca, selezione e assunzione di figure non apicali segue le modalità descritte nel diagramma di flusso alle pagine a seguire.

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3.3.1.1. Ricerca La ricerca del profilo professionale viene indirizzataa potenziali risorse interne disponibili, in relazione a valutazioni di turn over, percorsi professionali e competenze già presenti in azienda6. Esperita con esito negativolafase di ricerca interna (l’esito negativo della ricerca interna è registrato nell’ Allegato 1),Risorse Umane procede all’identificazione delle candidature da sottoporre a selezione. Il profilo professionale per ciascuna posizione da ricoprire, come identificato da Richiesta profilo risorsa (Allegato 1) costituisce la base per la ricerca dei candidati da sottoporre a selezione. Il numero minimo di candidati da sottoporre a valutazione per lo stesso profilo, sia in relazione alla copertura di posizioni singole sia in relazione alla copertura di una pluralità di posizioni analoghe, viene così determinato:

- per 1 figura ricercata almeno 3 candidati; - per 2 unità ricercate sullo stesso profilo, numero minimo di candidati da sottoporre a

valutazione 5; - per 3 unità ricercate sullo stesso profilo, numero minimo di candidati da sottoporre a

valutazione 8; - per 4 unità ricercate sullo stesso profilo, numero minimo di candidati da sottoporre a

valutazione 10; - per ricerche oltre 4 unità il rapporto sarà: 1 unità ricercata - 2 sottoposte a

selezione;

La suddetta rosa minima dei candidati può venir meno in caso di insufficienza di candidature nel data base, in tali casi si procederà alla selezioni con una rosa ristretta di almeno 2 candidati ogni figura ricercata. La ricerca esterna del profilo prevedel’analisidi curriculum vitae all’interno di un bacino di riferimento, alimentato da:

- candidati selezionati risultanti in precedenti graduatorie7; - candidaturepervenute in azienda tramite l’apposita sezione del sito internet

aziendale, ove viene riportata la descrizione della posizione ed il titolo di studio richiesti, il periodo di validità della selezione8 e della graduatoria;

- elenchi nominativi richiesti a scuole/università/centri per l’impiego; - pubblicazione annunci di ricerca sui siti web specializzati di recruiting con

indicazione del periodo di validità della selezione8. 6In tali casi Risorse Umane valuta i profili dei dipendenti potenzialmente idonei attraverso le informazioni anagrafiche e curriculari disponibili sul DB aziendale. I potenziali candidati interni possono inoltre candidarsi mediante apposita sezione dedicata sull’intranet aziendale (c.d. “Job Posting”) ove gli annunci di ricerca restano validi per 15 giorni dalla data di pubblicazione. Qualora la ricerca interna dia esito positivo, Risorse Umane provvede alla formalizzazione del passaggio; in caso di esito negativo, viene attivata la ricerca esterna. 7Periodo di validità della graduatoria: 6 mesi dalla data di protocollo della stessa in SoginDoc. 8Periodo di pubblicazione dell’annuncio di selezione: minimo 30 giorni da raddoppiare nel caso in cui detta pubblicazione coincida con il periodo di ferie estive o con il periodo natalizio

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I candidati il cui profilo è potenzialmente idoneo a ricoprire la posizione ricercata, vengono convocati per la fase di selezione aggiornando quindi lo status sul curriculum stesso (ad es. “convocato”).Ai candidati che non desiderano partecipare alla selezione, Risorse Umane richiede l’invio di una mail di rifiuto per poterla archiviare in apposito faldone.

3.3.1.2. Selezione L’attività di selezione viene condotta con i seguenti criteri:

- nell'ambito dello stesso processo di selezione, tutti i candidati sono sottoposti alle

medesime tipologie di prove; - i candidati non possono essere sottoposti a valutazione da parte di soggetti che

siano in potenziale conflitto di interesse con il candidato (per es. parenti entro il terzo grado).

Ciascun candidato è ammesso al processo di selezione e valutato nell’ambito: 1. psicoattitudinale; 2. tecnico9.

La valutazione dei candidati viene effettuata da una Commissione di valutazione composta da almeno tre membri interni individuati nell’Albo Valutatori per il cui funzionamento si rimanda alla relativa policy. La valutazione psicoattitudinale10 è effettuata da Risorse Umane utilizzando il modulo Valutazione psicoattitudinale(Allegato 2a) ed è finalizzata all’individuazione e valutazione delle competenze comportamentali sia di carattere generale (es. motivazione al ruolo, lavoro in gruppo, ecc.) sia dellecompetenze specifiche del ruolo/professionalità. La Valutazione tecnica11 (Allegato 2b)viene effettuata dal un valutatore tecnico, identificato come descritto nella relativa policy sull’Albo Valutatori. I ModuliValutazione psicoattitudinale e Valutazione tecnicasono compilati, a seconda del profilo ricercato, con una griglia di competenze. Entrambi i moduli devono essere datati firmati e archiviati come descritto in dettaglio nel successivo al paragrafo 3.5. Durantela selezionee prima che il candidato sia sottoposto ai colloqui di valutazione, il candidato compila la Scheda candidato - Allegato 3 Informativa privacy, consenso all’assunzione, raccolta dati candidato e dichiarazione sulla insussistenza di cause d’incompatibilità e conflitto d’interesse12.La selezione può essere svolta con il supporto di 9I Candidati valutati per le posizioni di stageur sono sottoposti solo alla valutazione psicoattitudinale. Lo stage difatti consiste in un periodo di formazione in contesto lavorativo, pertanto la valutazione della competenza tecnica avviene nel corso dello stage stesso. 10Per quanto concerne la valutazione psicoattitudinale, l’analisi e la valutazione delle attitudini comportamentali oggetto di verifica avviene principalmente mediante colloqui individuali i cui contenuti non possonoessere predefiniti proprio data la particolarità dell’attività il cui esito varia da individuo a individuo. Resta inteso che le competenze psicoattitudinali analizzate sono le stesse per ogni profilo professionale. 11Per quanto concerne la valutazione tecnica, ove possibile ed in funzione delle specifiche competenze tecniche richieste, il valutatore tecnico redigerà una lista di argomenti / domande che saranno sottoposte a tutte le risorse in fase di selezione. 12Eventuali situazioni di incompatibilità o conflitto d’interessi sono gestite, nel rispetto dei principi contenuti nel Codice Etico, dal valutatore psicoattitudinale, dal valutatore tecnico e dal Responsabile della struttura Risorse Umane.

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una società di consulenza esperta nel settore, individuata come descritto nella procedura GE Q 00028 Emissione dei contratti di fornitura, lavori e servizi. La società di consulenza opera secondo le modalità individuate da Risorse Umane in modo da garantire la tracciabilità delle attività svolte. La società di consulenza compila una dichiarazione nella quale è identificato il numero di CV esaminati e i criteri di selezione degli stessi. La struttura Risorse Umane ha in qualsiasi momento possibilità di effettuare delle verifiche a campione. La valutazione psicoattitudinale e tecnica dei candidati selezionati dalla società esterna è a cura della struttura Risorse Umane. Ai fini della composizione della Graduatoria Finale, il punteggio conseguito nella valutazione tecnica ha un peso pari al40% mentre il punteggio conseguito nella valutazione psicoattitudinale ha un peso pari al 60%.È prevista una valutazione aggiuntiva del titolo di studio sulla base dell’inerenza alla mansione13. Al termine della selezione, Risorse Umane aggiorna il proprio archivio inserendo, per tutti i candidati che hanno partecipato alla selezione, le informazioni e gli esiti relativi al processo stesso ed archivia digitalmente i risultati delle valutazioni tecniche e psicoattitudinale. L’output finale è la tabella Graduatoria Finale(Allegato 4) che viene stampata, datata e firmata dal responsabile della Selezione e dal Direttore Risorse Umane. La struttura Risorse Umane provvede a protocollareelettronicamente mediante SoginDocla Graduatoria Finale(n° di ProtocolloSoginDoc), la scansionae la archivia in digitale sul server.

3.3.1.3. Assunzione La struttura Risorse Umane, in base allaGraduatoria finaleidentifica i candidati e predispone la Proposta Retributiva (Allegato 5). Le propostedi assunzioneper le categorie Impiegato e Quadro che prevedono una retribuzione in linea con CCNL di riferimento e le proposte per la categoria Impiegato con trattamenti retributivi aggiuntivi,sono sintetizzate in una nota sottoposta all’autorizzazione del Direttore Corporate; tutte le proposte per il personale con inquadramento Quadro che prevedono un trattamento retributivo aggiuntivo rispetto ai c.d. “minimi tabellari” sono sottoposte alla firma dell’AD. La struttura Risorse Umane contatta telefonicamente il/i candidato/i ritenuto/i idoneo/i per formulare la relativa proposta di assunzione indicando i documenti da produrre in sede di assunzione (Allegato 6). Nel caso in cui il candidato non accetti14 la proposta di assunzione, viene contattato il successivo candidato idoneo in graduatoria nella medesima selezione. Identificato il candidato che accetta la proposta di assunzione Risorse Umane procede all’attribuzione codice dipendente ed invia i dati per la comunicazioni obbligatorie (Allegato 7 Dati per comunicazioni obbligatorie) all’Amministrazione del Personale per gli adempimenti di competenza, almeno 3 giorni prima della data pianificata per l’assunzione.

13La valutazione dell’inerenza viene effettuata moltiplicando il risultato della valutazione totale (psicoattitudinale e tecnica) per i seguenti punteggi: 0,85 scarsa; 0,95 parziale; 1 completa. 14Con riferimento al/i candidato/i che non accetta/non accettano la proposta di assunzione, viene richiesta una rinuncia scritta.

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Al momento della sottoscrizione per accettazione, da parte della risorsa, del contratto di lavoro subordinato (c.d. accoglienza), Risorse Umaneleconsegna e sottopone alla firma per ricevuta:

- la documentazione obbligatoria (es. Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, linee guida e regole comportamentali informatiche GE F 00004, Codice Etico)

- la documentazione facoltativa (ad es. documenti per esigenze di carattere tributario, Compendio delle coperture assicurative infortuni professionali ed extraprofessionali)

Inoltre, Risorse Umane richiede e raccoglie: - i documenti richiesti di cui all’All. 6 Documentazione da produrre per l'assunzione; - la sottoscrizione della dichiarazione di adesione ai principi del Codice Etico

(Allegato 8Dichiarazione consegna Codice Etico); - la comunicazione dell’IBAN;

Il candidato deve produrre tutti i documenti richiesti in sede di assunzione, salvo in caso di certificati ove ha facoltà produrli entro 3 gg. dalla data di assunzione. E’ compito di Risorse Umane, nel momento in cui il dipendente entra in azienda, verificare la completezza della documentazione consegnata spuntando l’elenco documentazione da produrre per l'assunzione (Allegato 6) per poi consegnarliall’Amministrazione del Personale che provvede ad archiviarli come descritto al paragrafo 3.5. Risorse Umane informa la risorsa circa il programma di formazione sul Decreto Legislativo n. 231/01, che prevede obbligatoriamente la fruizione in modalità on line dei contenuti dei corsi base o avanzato (a seconda del ruolo che il nuovo assunto andrà a ricoprire) e il superamento del relativo test entro tre mesi. Con riferimento al/i candidato/i cui non viene effettuata la proposta di assunzione, la struttura Risorse Umane fornisce comunicazione via e-mail dell'esito della selezione stessa.

3.4. FIGURE APICALI Il processo di ricerca, selezione e assunzione per le figure apicali segue le modalità descritte nel diagramma di flusso alle pagine a seguire. Tra i criteri utilizzabili per la ricerca, la selezione e per l’attribuzione della retribuzione alle figure apicali, possono essere applicati criteri correlati a parametrizzazioni riconosciute a livello nazionale / internazionale.La selezione può essere svolta con il supporto di una società di consulenza esperta nel settore, individuata come descritto nella procedura GE Q 00028 Emissione dei contratti di fornitura, lavori e servizi.

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3.5. ARCHIVIAZIONE DELLA DOCUMENTAZIONE Al fine di documentare adeguatamente ogni processo di ricerca, selezione ed assunzione vengono mantenuti attivi i seguenti archivi:

A. cartellina personalea cura dall’Amministrazione del Personale;

B. archiviazione sul server, a cura e Risorse Umane della:

1. Richiesta profilo risorsa, protocollata in SoginDoc(l’eventuale richiesta cartacea deve essere sottoscritta dal Direttore richiedente – Unità Richiedente ovvero Risorse Umane - e successivamente scansionata);

2. Annuncio, elenco dei candidatiprescreening, nota Commissione di valutazione

3. Graduatoria finaleprotocollata in SoginDoc (N°diProt. SoginDoc) datata e firmatadal Direttore Risorse Umane e dal responsabile della selezione

4. copia in formato pdf della registrazione delle valutazione delle competenze

comportamentali e tecniche (Allegato 2a – 2b)

C. archiviodi selezione, a cura Risorse Umane, per almeno cinque anni dal termine del processo stesso: - il curriculum vitae di tutti i candidati coinvolti nel processo con appuntata la foto; - la Scheda candidato, consenso privacy e dichiarazione assenza cause

d’incompatibilità e di conflitto d’interesse (Allegato 3); - copia delle eventuali prove scritte sostenute durante la selezione; - le richieste scritte di autorizzazione a procedere indirizzate all’Amministratore

Delegato con relativo assenso a procedere; - eventuale altra documentazione scritta utilizzata nel processo.

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Allegato 1 Richiesta profilo risorsa N. PROT. SoginDoc DATA RICHIESTA DIRETTORE/AD NUCLECO UNITÀ RICHIEDENTE

FUNZIONE ORGANIZZATIVA DI INSERIMENTO

Profilo n. 1 Profilo n. 2 Profilo n. 3

FIGURA PROFESSIONALE RICHIESTA

PREVISIONE IMPIEGO RISORSA (tempo indeterminato/determinato)

QUALIFICA (es. tecnico impiantista)

DESCRIZIONE MANSIONE

EVENTUALE ESPERIENZA SPECIFICA

EVENTUALI CERTIFICAZIONI E/O ISCRIZIONI AD ALBI PROFESSIONALI

PIANIFICATO (P)/TURN OVER (T)/ MODIFICHE ORGANIZZATIVE (M)

CLASSIFICAZIONE PER AEEG (efficientabile, obbligatorio o

commisurabile)

N° RISORSE RICHIESTE

SEDE DI LAVORO

PRIORITÀ

NOTE (eventuali)

A cura di Risorse Umane:

RICERCA INTERNA (esito positivo/negativo)

da compilare solo in caso di somministrazione

ESPERTO QUALIFICATO (EQ)

RESPONSABILE DEL SERVIZIO PROTEZIONE E PREVENZIONE

(RSPP)

RAPPRESENTANTE DEL LAVORATORI PER LA SICUREZZA

(RLS)

Firma del Direttore Unità Richiedente Firma Responsabile Risorse Umane

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Allegato 2a - Valutazione psico-attitudinale

Report Colloquio N° Prot. Sogin Nome e Cognome:

Data di Nascita:

Titolo di Studio:

Attuale posizione di Lavoro:

Partecipanti al colloquio:

Data colloquio:

Note:

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VALUTAZIONE SINTETICA Nome e Cognome:

Posizione/Titolo di studio: Motivazione * X

XX

XX

XX

XX

XX

XX

XCompetenze totali 2 3 4 3 3 15Risultato della valutazione sintetica 0 3 8 9 12 32

(valore medio)0 = inadeguato/non osservato 1 = adeguato 2 = medio 3 = alto 4 = elevato

2,1

IDONEO

NON IDONEO

Inadeguato 0 – 0,80

Adeguato 0,81 –1,60

Medio 1,61 – 2,40

Alto 2,41 – 3,20 Elevato 3,21 – 4,0

[*] Nel caso la MOTIVAZIONE sia inadeguata il Candidato è automaticamente dichiarato non idoneo.

VALUTAZIONE FINALE DEL CANDIDATO …………………………….. Firme dei valutatori Data:

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Allegato 2b - Valutazione tecnica

VALUTAZIONE TECNICA CognomeNome Profilo ricercato SKILL VALUTATE LIVELLO RILEVATO 0 1 2 3 4

Valutazione voto titolo di studio diploma/laurea15

0 = inadeguato 1 = adeguato 2 = medio 3 = alto 4 = elevato

ARGOMENTI TECNICI VERIFICATI …………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………….

Firma Valutatore/i Risorse Umane Firma Valutatore Tecnico data____________

15Scaglioni diploma V.O.: 36-48 adeguato; 49-54 medio; 55-59 alto; 80 elevato. N.O.: 60-80 adeguato; 81-90 medio; 91-99 alto; 100 elevato. Scaglioni laurea: 66-99 adeguato; 100-105 medio; 106-109 alto; 110 elevato.

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Allegato 3 Scheda candidato, consenso privacy e dichiarazione assenza cause d’incompatibilità e di conflitto d’interesse SCHEDA CANDIDATO Informativa per il trattamento di dati personali dei candidati che partecipano al processo di selezione

Ai sensi dell’art. 13 del D. Lgs. 196/2003, Codice in materia di protezione dei dati personali, La informiamo che Sogin SpAcon sede legale in Roma, Via Torino, 6, in qualità di Titolare, deve acquisire o già detiene alcuni dati che La riguardano. Finalità del trattamento I dati da Lei forniti, ovvero comunicatici da Terzi, ivi compresi gli eventuali dati di natura sensibile (ad esempio relativo allo stato di salute, appartenenza ad un sindacato etc.), sono trattati nel pieno rispetto della normativa sopra richiamata e solo per finalità connesse e strumentali alla ricerca e selezione di personale. Modalità di trattamento Il trattamento dei dati personali avviene con strumenti automatizzati e non, con logiche strettamente connesse alle finalità stesse e, comunque, con modalità e procedure idonee a garantirne la sicurezza e la riservatezza. Natura del conferimento dei dati Il conferimento dei dati necessari per la selezione del personale ha natura facoltativa: il Suo eventuale rifiuto a rispondere comporterebbe l’impossibilità da parte di Sogin S.p.A. di procedere alla valutazione della Sua candidatura. Diritti dell’interessato di cui all’art. 7 La informiamo che il Codice conferisce all’interessato l’esercizio di specifici diritti. In particolare, l’interessato ha il diritto di ottenere l’aggiornamento, la rettificazione o, se vi è interesse, l’integrazione dei dati, la cancellazione e la trasformazione. La informiamo, infine che il testo completo dell’art. 7 del D.Lgs. 196/2003 relativo ai diritti dell’interessato è disponibile sul sito www.garanteprivacy.it.

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SCHEDA CANDIDATO Consenso candidati all’assunzione Spett.le Sogin S.p.A. Via Torino, 6 Roma In relazione all’informativa che mi avete fornito avente ad oggetto il trattamento dei dati personali effettuato da Sogin S.p.A. ai sensi dell’art. 13 D.lgs. 30 giugno 2003 n. 196 □do il consenso □nego il consenso al trattamento, dei dati personali, sia comuni che sensibili, che mi riguardano, per le finalità di cui all’informativa e alla comunicazione degli stessi ai soggetti indicati nella predetta informativa. _______________________________________ Nome e Cognome _______________________________________ (data e firma per il consenso)

SCHEDA CANDIDATO Nome Cognome Indirizzo CAP Città Tel. Abitazione Tel. Cell

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e-mail Data di nascita Luogo di nascita Prov. Cittadinanza

COMPOSIZIONE FAMILIARE

Stato civile Attività del coniuge del padre della madre Numero dei figli età

FORMAZIONE SCOLASTICA

TITOLO DI STUDIO ISTITUTO/NOME E LUOGO DAL AL VOTO

CONOSCENZE LINGUISTICHE

LINGUA SCOLASTICO DISCRETO BUONO MADRELINGUA

CONOSCENZE INFORMATICHE

SOFTWARE/LINGUAGGI DI PROGRAMMAZIONE SCOLASTICO DISCRETO BUONO Word Excel Power Point SGRAVI CONTRIBUTIVI

GENERALITA’ SGRAVIO SI NO FINO AL Mobilità Disoccupazione

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO IN BASE ALLA LEGGE 68/1999

CAMPO DI APPLICAZIONE SI NO PERCENTUALE Disabilità Categorie Protette

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DISPONIBILITA’ SUL LAVORO

DISPONIBILITA’ SUL LAVORO SI NO Turni Diurni Turni Notturni Turni Festivi Ore Straordinarie Trasferte Trasferimenti

DISPONIBILITA’ DI SEDE

DISPONIBILITA’ DI SEDE SI NO PREFERENZASede Centrale (Roma) Caorso (PC) Trino (VC) Latina (LT) Garigliano (CE) Bosco Marengo (AL) Saluggia (VC) Casaccia (RM) Trisaia (MT)

DISPONIBILITA’ ALLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

DISPONIBILITA’ TIPOLOGIA CONTRATTUALE SI NO Stage Contratto di Apprendistato Contratto di Inserimento Contratto a Tempo Determinato Contratto a Tempo Indeterminato

CURRICULUM PROFESSIONALE (ultima occupazione)

Nome Società Posizione ricoperta Qualifica Assunto/a il Tipo di contratto Tipo di Retribuzione: Reddito Annuo Lordo Reddito Annuo Netto Eventuali Benefits Motivo al cambiamento Periodo di preavviso

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Data…………………. Firma del Candidato …………………………………………

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DICHIARAZIONE

(ai sensi degli artt. 46 e 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n.445 e s.m.i.)

Il sottoscritto........................................................., Codice Fiscale...........................................

nato il.................., a......................................................., e residente in....................................

Via....................................................., ai sensi del D.P.R. 445 del 28 dicembre 2000 e s.m.i.,

consapevole del fatto che Sogin SpA controllerà i requisiti autocertificati dal dichiarante e che, in caso di dichiarazione mendace, saranno applicate nei suoi riguardi, ai sensi dell’art. 76 del suddetto D.P.R. , le sanzioni previste dal codice penale e dalle leggi speciali in materia di falsità negli atti, con la presente dichiara:

- di non avere rapporti di parentela, coniugio, affinità con componenti degli Organi Societari, Dirigenti e Dipendenti del Gruppo Sogin;

- di non ricoprire alcun ruolo negli Organi elettivi di Amministrazioni Comunali, Provinciali e Regionali nei territori di interesse del Gruppo Sogin;

- di non avere rapporti di parentela, coniugio, affinità con coloro che ricoprano ruoli negli Organi elettivi di Amministrazioni Comunali, Provinciali e Regionali nei territori di interesse del Gruppo Sogin;

- di non avere rapporti di parentela, coniugio, affinità con chi presti la propria attività lavorativa in contesti tali da generare conflitti di interesse con l’assunzione nel Gruppo Sogin.

- di essere / non essere stato nei precedenti 36 mesi dipendente /amministratore /collaboratore di società di revisione contabile.

In caso di non sussistenza dei suddetti requisiti, il dichiarante sarà tenuto a specificare tutti gli elementi che potrebbero dare origine ad un conflitto di interessi, come specificato dal Codice Etico adottato da Sogin SpA, affinchè si possa valutare la reale presenza del conflitto medesimo ed adottare tutte le misure preventive, necessarie ad evitarlo. Elementi che potrebbero dare origine ad un conflitto di interessi:

................................................................................................................................................

................................................................................................................................................

Il dichiarante ………………………………..

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Allegato 4 Graduatoria Finale N° di PROT. SOGINDOC

Data Firma del Gestore della Selezione Firma del Direttore Risorse Umane

Posizione

Cognome Nome Titolo di studio

Sede di Lavoro

Data colloquio

Valutazione Competenze Organizzative

Peso 60% Valutazione Competenze Organizzative

Valutazione Colloquio Tecnico

Peso 40% Valutazione Colloquio Tecnico

Valutazione Finale

Valutazione Qualitativa

NOTE

1 0,00 0,00 0,00 2 0,00 0,00 0,00 3 0,00 0,00 0,00 4 0,00 0,00 0,00 5 0,00 0,00 0,00 6 0,00 0,00 0,00 7 0,00 0,00 0,00 8 0,00 0,00 0,00 9 0,00 0,00 0,00 10 0,00 0,00 0,00

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Allegato 5 Proposta Retributiva

PROPOSTA RETRIBUTIVA

PROPOSTA GRUPPO SOGIN

Contratto Collettivo Applicato: □ Elettrico □ Chimico □ Dirigenti

Qualifica: □ Operaio □ Impiegato □ Quadro

Data Firma Direttore/Responsabile

Nome e Cognome

Attuale Posizione Lavorativa

Contratto Collettivo Applicato

RAL Attuale

Benefit

Retribuzione variabile

Inquadramento:

C2 C1 CS B2 B2s B1 B1s Bs Bss A1 A1s As Ass Q QS

RAL proposta: Eventuali elementi contrattuali individuali: Motivazione:

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Allegato 6 Documentazione da produrre per l'assunzione DOCUMENTAZIONE DA PRODURRE PER L'ASSUNZIONE 1) □ CERTIFICATO CONTESTUALE DI NASCITA, RESIDENZA E CITTADINANZA

(RILASCIATO IN DATA NON ANTERIORE A TRE MESI) OVVERO COPIA DELLA CARTA DI

IDENTITA’ IN CORSO DI VALIDITA’ (PURCHÈ LE INFORMAZIONI SIANO CORRETTE)

2) □ COPIA DELLA PATENTE DI GUIDA

3) □ CERTIFICATO GENERALE DEL CASELLARIO GIUDIZIALE

4) □ CERTIFICATO DEI CARICHI PENDENTI RILASCIATO DALLA PROCURA DELLA

REPUBBLICA PRESSO IL TRIBUNALE IN CARTA SEMPLICE

5) □ FOTOCOPIA DEL CODICE FISCALE

6) □ CERTIFICATO DEGLI STUDI (diploma di laurea in fotocopia e diploma di maturità in

fotocopia) O CERTIFICATI EQUIPOLLENTI

Si richiede inoltre cortesemente di portare:

□ FOTOGRAFIA FORMATO TESSERA (1 COPIA)

□ COORDINATE BANCARIE (IBAN) – AGENZIA – INDIRIZZO AGENZIA

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Allegato 7 Dati per comunicazioni obbligatorie

DATA ASSUNZIONE xy/xy/201x

Cognome

Nome

Codice Fiscale Sesso Cittadinanza Data di nascita Comune di nascita e provincia Residenza Indirizzo Comune di residenza Provincia di residenza CAP Titolo di studio Data inizio Data fine(per tempo determinato) Descrizione del rischio Tipologia contrattuale CCNL Livello di inquadramento Tipo orario Qualifica Descrizione Unità Operativa

Sede di Lavoro

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Allegato 8 Dichiarazione di consegna Codice Etico

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RICERCA, SELEZIONE ED - sogin.it · Il processo di ricerca, selezione e assunzione di figure non...

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