Report finale 2013

Fondo For.Te. Avviso 02/10

Report di valutazione Report di valutazione Report di valutazione Report di valutazione Piani formativi 494 -495-496

a cu

ra d

i Elis

abet

ta D

od

i e G

iorg

io S

ord

elli

Report di valutazione piani formativi 494 – 495 -496

1

Il presente documento è l’esito di un’attività di ricerca e valutazione di

quanto realizzato nell’ambito dei Piani Formativi finanziati dal Fondo In-

terprofessionale For.Te. a valere sull’Avviso 02/10.

Gli attori implicati nelle attività sono stati in primo luogo l’Associazione

Uneba Lombardia che ha ricoperto il ruolo di Ente Proponente, vale a

dire il diretto interlocutore del Fondo per la presentazione dei piani e la

relativa gestione e rendicontazione.

Gli enti attuatori - GALDUS e CAPAC - sono stati l’interfaccia con gli enti

associati che hanno beneficiato dei servizi, presso i quali è stato raccolto

il fabbisogno formativo cui si è dato risposta secondo modalità concor-

date nei tempi e nei modi, suddividendosi il lavoro a seconda della spe-

cifica competenza ed esperienza.

Non ultimi gli enti beneficiari, che nel fruire del servizio hanno comunque

contribuito al buon esito con spirito di collaborazione. Il ringraziamento

va quindi innanzitutto agli enti citati che hanno reso possibile tutto ciò,

nelle persone dei loro responsabili e degli operatori che nella quotidia-

nità, ciascuno per la propria parte, hanno realizzato il servizio.

Il report di valutazione è stato realizzato a cura di Elisabetta Dodi e Gior-

gio Sordelli.

Un ringraziamento particolare ad Andrea Moioli per il lavoro prezioso sui

dati.

Settembre 2013


2

Sommario

1 Premessa: la formazione in tempo di crisi ...................................................... 3

2 Una premessa alla valutazione ........................................................................ 5

3 La valutazione dei piani formativi ................................................................... 6

3.1 Il Fondo For.Te. 2/10 ................................................................................ 6

3.2 I Piani Formativi ........................................................................................ 7

4 Le finalità della formazione ............................................................................. 9

4.1 La macroprogettazione ............................................................................. 9

4.2 La programmazione didattica ................................................................. 10

5 Dal previsto al realizzato ............................................................................... 11

5.1 Ore formazione, iscritti, corsi previsti e realizzati… ............................... 11

5.2 Monte ore dei corsi ................................................................................ 14

5.3 La formazione nelle quattro aree tematiche ......................................... 15

6 La qualità percepita ....................................................................................... 19

6.1 Obiettivi e contenuti del percorso formativo......................................... 20

6.2 Metodologia didattica ............................................................................ 21

6.3 Docenti .................................................................................................... 22

6.4 Spazi e materiali ...................................................................................... 22

6.5 Trasferibilità ............................................................................................ 23

7 Conclusioni .................................................................................................... 24


3

1 PREMESSA: LA FORMAZIONE IN TEMPO DI CRISI

La crisi economica mette in luce come l’apprendimento durante tutto l’arco della

vita possa fornire un sostegno alle persone nell’arco del ciclo economico, dal

boom alla crisi; la formazione può, inoltre, aiutare le organizzazioni ad affrontare

i cambiamenti, anche repentini, necessari per non essere travolti dagli eventi.

Purtroppo non sempre assistiamo ad un investimento omogeneo nei processi for-

mativi delle persone già coinvolte nei processi di lavoro in tutti gli stati

dell’Unione e nei diversi settori economici.

Anche se nelle recessioni si è tentati di tagliare gli investimenti relativi alla crescita

delle persone, la formazione è persino più importante nella fase di depressione

dell’economia. L’economia che emerge da una recessione non è mai uguale a

quella dell’inizio della recessione. I processi di lavoro cambiano e le organizzazioni

debbono diventare sempre più efficienti, anche in termini economici, con l'inten-

sificarsi della competizione. Il cambiamento richiede nuove competenze. Una ri-

cerca dell’Unione con il contributo del Cedefop indica che si stanno compiendo

grandi sforzi per conservare e persino migliorare le competenze in Europa. Alcuni

Stati membri hanno aumentato gli stanziamenti a favore dell’istruzione e della

formazione o li hanno mantenuti perlomeno invariati nonostante il calo del get-

tito fiscale. Nella sua comunicazione sull’impegno comune a favore dell’occupa-

zione, la Commissione europea sostiene il proprio appello a investire in forma-

zione e competenze con un importante sforzo finanziario a sostegno della ripresa.

Ma sappiamo che in Italia, ed in modo specifico nel terzo settore ed in tutte le

attività non strettamente produttive, le cose non vanno esattamente in questa

direzione; la formazione di base degli operatori è stata tagliata e le opportunità

di formazione per il personale in servizio si stanno riducendo. Spesso, paradossal-

mente, le poche risorse a disposizione sono difficili da ottenere per vincoli formali

e procedure burocratiche complicate. Si pensi, ad esempio, a quanto emerso

nelle valutazioni delle precedenti edizioni del fondo For.Te. o di altri finanzia-

menti regionali: sempre più spesso le equipe di lavoro sono miste e prevedono la

presenza di soggetti a Partita Iva (come sappiamo non per loro scelta), che non

possono partecipare ai percorsi formativi, creando così differenze e distanze

all’interno dei gruppi di lavoro.


4

Purtroppo, di contro, negli anni passati la formazione è stata proposta come un

prodotto non necessariamente utile, ma come qualcosa che “tanto valeva fare

visto che c’erano dei finanziamenti”. Non era importante che producesse risultati

utili alle organizzazioni; era relativamente importante misurarne gli effetti diretti

sulle persone e sulle loro prestazioni lavorative; non sempre era il frutto di un

attento lavoro di programmazione basata su corrette analisi dei bisogni formativi.

Come sappiamo, in molti casi, l’opportunità formazione è stata sprecata o al mas-

simo è stata funzionale alla crescita del singolo partecipante, senza produrre ef-

fettive ricadute sui processi organizzativi e sociali.

L’apprendimento organizzativo è un fenomeno sociale che ha luogo in un gruppo

di persone. In realtà l’apprendimento è cambiamento. Se imparo cambio, se non

cambio significa che non ho imparato. L’apprendimento produce un modo nuovo

di osservare le cose; diversa modalità che conduce ad agire in modo nuovo, più

competente ed efficace.

Questo tipo di cambiamento può avere luogo solo all’interno di processi di dia-

logo e di scambio tra più persone che insieme danno senso alle questioni.

L’apprendimento così ha luogo all’interno di uno scambio che raccoglie molteplici

contributi, attraverso un processo sociale di ricombinazione di prospettive varie,

anche molto diverse.

La formazione come trasferimento di nozioni dal docente ai discenti è oramai su-

perata da tempo.

La conclusione è valida persino per le attività formative che hanno contenuti prin-

cipalmente nozionistici, come la formazione sulla sicurezza.

I collaboratori di una organizzazione non scelgono di attuare comportamenti “si-

curi” per il semplice fatto che li abbiamo invitati in un’aula, e abbiamo travasato

in loro delle informazioni.

Harold Jarche (http://www.jarche.com/ ) nei suoi scritti ci ricorda che l’aula come

momento di costruzione di capacità slegato dalle attività di lavoro è un inutile


5

spreco. Secondo Jarche, definito da molti un sovversivo della gestione dei pro-

cessi di apprendimento, “l’apprendimento è il lavoro, e il lavoro è l’apprendi-

mento”.

Allora il compito del formatore è quello di creare contesti di apprendimento col-

legati in modo immediato con la realtà operativa e i bisogni organizzativi. In questi

contesti si costruisce valore per i partecipanti e per l’organizzazione.

Sappiamo che tutto questo, in tempo di crisi, è molto difficile e le considerazioni

di questo report ci confermano questa sensazione: le realtà hanno fatto fatica a

dare un senso complessivo alle loro attività, hanno spesso fatto fatica a far stac-

care i propri operatori per dargli modo di entrare in aula, spesso si sono trovate

a complicate alchimie organizzative per conciliare i tempi di lavoro e quelli di for-

mazione, hanno dovuto rispondere velocemente a cambiamenti repentini dal

punto di vista normativo, come nel caso dei temi legati alla sicurezza. Ma emerge

in modo chiaro che sono riuscite in questa operazione, nonostante tutto. E forse

proprio questa forza e questa tenacia, data anche dalla mission di queste orga-

nizzazioni, può far sperare non solo nella tenuta, di fronte al momento di diffi-

coltà, ma nello slancio verso un cambiamento che porterà nel tempo il sistema

ad essere migliore rispetto ad oggi.

2 UNA PREMESSA ALLA VALUTAZIONE

L’allargamento delle funzioni pubbliche e dei campi di intervento delle relative

politiche hanno creato un’esigenza crescente di controllo sull’utilizzo delle risorse

della collettività. Nella tradizione dell’Europa continentale, a differenza che nel

mondo anglosassone, il principio di legalità è stato il primo strumento di controllo

della spesa pubblica. Con esso l’efficacia degli interventi, ovvero la loro capacità

di raggiungere gli obiettivi prefissati e quindi rispondere ai bisogni sottostanti,

viene presunta per legge una volta che essi abbiano ottemperato alle norme giu-

ridico formali delle procedure di spesa e rendicontazione messe a difesa dei prin-

cipi di regolazione della discrezionalità amministrativa (imparzialità, terzietà...).

L’approccio valutativo vuole superare questa presunzione tornando a mettere al

centro dell’attenzione l’efficacia/utilità dell’intervento e la coerenza con i bisogni


6

espressi. Ciò è ancor più necessario quando le risorse disponibili vengono giudi-

cate scarse, in senso assoluto e relativo, e più For.Te. si fa la necessità di scegliere

fra usi alternativi.

Le strategie di ridimensionamento in senso quantitativo e qualitativo della spesa

pubblica hanno reso tale scenario attuale, in particolare in campo sociale e for-

mativo, aggiungendo anche una For.Te. richiesta di efficienza: quella ottima rela-

zione fra costi e risultati che tende alla minimizzazione dei primi e alla massimiz-

zazione dei secondi.

Occorre premettere che la valutazione come metodologia è condizionata dalle

finalità a cui è diretta e dall’oggetto a cui è applicata che concorrono a determi-

narne le tecniche ed i criteri utilizzabili. In effetti un quadro minimamente esau-

stivo sul tema della valutazione deve districarsi fra una pluralità di definizioni clas-

sificatorie, di relativi strumenti e approcci.

A livello metodologico infine la valutazione non può prescindere dalla partecipa-

zione diretta di tutti i soggetti coinvolti e dall'utilizzazione programmata delle in-

formazioni raccolte.

3 LA VALUTAZIONE DEI PIANI FORMATIVI

Il presente rapporto di valutazione cerca di porsi in continuità con le azioni valu-

tative realizzate nelle due scorse edizioni dei Piani Formativi del Fondo For.Te. e

a tal fine, da un lato verranno riproposti le finalità progettuali e i risultati attesi

descritti nei tre formulari (UNEBAFORMA1210, UNEBAFORMA 2210, UNEBA-

FORMA3210), dall’altro verranno proposti, a fini comparativi, alcuni grafici che

mettono a confronto alcuni dati valutativi delle tre annualità.

3.1 IL FONDO FOR.TE. 2/10

Le attività formative legate al Fondo For.Te. 2/10 sono terminate definitivamente

il mese di luglio 2013, anche se alcuni corsi sono terminati nel mese di febbraio

2013.


7

Rispetto alle aziende partecipanti al Fondo For.Te. precedente, per un verso si è

registrato uno “zoccolo duro” di imprese, un gruppo di aziende ormai fidelizzate

che ha già partecipato ad edizioni precedenti del Fondo e che ha immediata-

mente aderito alla nuova edizione condividendone il senso e il valore. Per un altro

verso, da quest’anno si è registrato un ampliamento delle imprese che hanno

aderito al Fondo con un ingresso significativo di aziende del Bresciano e della Val-

lecamonica.

3.2 I PIANI FORMATIVI

Nell’ambito del Fondo For.Te., Uneba ha realizzato tre Piani Formativi, trasversali

per finalità e azioni. Le finalità generali dei piani formativi, così come da formulari,

si possono riassumere nei seguenti punti essenziali:

- promozione della qualità del servizio e alla soddisfazione del cliente;

- promozione della salute e sicurezza sul lavoro;

- promozione delle pari opportunità;

- riqualificazione professionale;

- adeguamento e alla riconversione delle competenze professionali;

- aggiornamento continuo.

Nello specifico, i tre Piani Formativi prevedevano la realizzazione di sei progetti

articolati in diversi moduli ed afferenti alle seguenti aree:

- conoscenza del contesto lavorativo;

- gestione aziendale (risorse umane, qualità, etc) e amministrazione;

- lingue straniere, italiano per stranieri;

- salute e sicurezza sul lavoro;

- sviluppo delle abilità personali;

- tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali.


8

L’articolazione prevista dei moduli, alla luce anche delle valutazioni delle edizioni

precedenti in cui è più volte emersa la difficoltà delle aziende a gestire moduli di

lunga durata, era di breve durata (8 – 12 - 16 – 20 - 24 ore) in modo da incontrare

le esigenze degli enti beneficiari di non impegnare le risorse in percorsi troppo

lunghi.

In merito alle singole aree, è utile specificare che:

- l'area di gestione aziendale ha previsto due moduli, uno dedicato alla forma-

zione di funzioni quadro e manageriali allo scopo di fornire competenze spen-

dibili nell'ambito della gestione delle risorse umane e il secondo dedicato ad

aspetti di carattere normativo;

- l'area Salute e Sicurezza sul Lavoro ha previsto la realizzazione moduli di for-

mazione obbligatoria relativi rispettivamente all’aggiornamento periodico ob-

bligatorio;

- il progetto Abilità personali si è sviluppato su un unico modulo, comunica-

zione, rivolto alla totalità del personale in servizio mettendo a tema gli aspetti

di comunicazione con le persone assistite;

- il progetto sulle tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi

sanitari e sociali è emerso, sin da subito in fase di progettazione, come il vero

e proprio cuore del progetto in quanto ha permesso di sviluppare gli aspetti

professionalizzanti più specifici del settore ed è l'ambito in cui sono stati rile-

vati i maggiori fabbisogni.

I risultati attesi indicati nei formulari di progettazione, si pongono in un rapporto

di continuità dei risultati attesi delle precedenti edizioni, a conferma della piani-

ficazione formativa a lungo termine che ha caratterizzato questi anni di Piano

For.Te. per gli enti Uneba:

- proseguire il percorso di sensibilizzazione nell'intento di consolidare una rete

ed un sistema di offerta formativa, attraverso il quale ciascun ente possa be-

neficiare e soddisfare il fabbisogno individuato.

- incremento generale delle competenze degli operatori del settore


9

- incremento della qualità percepita da parte dei beneficiari dei servizi offerti;

- migliore organizzazione dei servizi, con conseguente ottimizzazione degli

stessi;

- diffusione della validità e della qualità dello strumento dei Fondi Interprofes-

sionali come promotore dello sviluppo e della crescita professionale del per-

sonale operante nel settore

4 LE FINALITÀ DELLA FORMAZIONE

In fase di progettazione dei percorsi valutativi, si era scelto di prevedere azioni e

metodologie valutative differenziate, per riuscire a realizzare un disegno com-

plessivo che analizzasse aspetti progettuali differenti. Nello specifico, in fase di

avvio dei corsi si era scelto di procedere su due piste di valutazione:

- il livello delle macro progettazione;

- il livello della programmazione didattica.

4.1 LA MACROPROGETTAZIONE

A livello di macroprogettazione, obiettivo della valutazione è comprendere come

si sono modificate alcune scelte progettuali strategiche fatte in sede di redazione

dei formulari e dei tre piani formativi e valutare la sostenibilità delle azioni pro-

gettate (dal previsto al realizzato, scostamenti intervenuti, analisi e argomenta-

zione degli scostamenti intervenuti…).

In particolare, a questo livello, ci si è concentrati su una valutazione delle “finalità

di sistema”, di quelle finalità del piano orientate a promuovere la messa a sistema

delle attività di raccolta dei fabbisogni, di pianificazione delle attività formative,

di ricerca dell’innovazione tecnologica e gestionale, secondo un dialogo continuo

tra le realtà associate, Uneba, le parti sociali e l’organismo di formazione e all’al-

largamento territoriale di tale sistema, volto a rispondere a fabbisogni sempre

più complessi originati da realtà spesso presenti su più regioni. Per valutare que-

ste dimensioni di sistema, nello specifico, sono stati analizzati gli scostamenti tra

dati e dimensioni progettuali ex ante e dati progettuali ex post e si è cercato di


10

esplorare il significato di alcuni degli scostamenti e dei cambiamenti intercorsi

avviando un percorso di ricerca con i progettisti delle azioni formative. Obiettivo

di questa azione è comprendere quanto gli scostamenti rispetto al previsto si

sono dimostrati funzionali ed efficaci, capire il senso dei cambiamenti e delle va-

riazioni introdotte o verificatisi.

Le azioni formative realizzate per questo Azioni valutative sono state:

- analisi dei formulari dei tre piani formativi.

- analisi dei dati di monitoraggio dei tre piani formativi.

- analisi dei questionari di customer dei tre piani formativi.

- realizzazione di una intervista in profondità con un referente dell’équipe dei

progettisti del piano For.Te..

4.2 LA PROGRAMMAZIONE DIDATTICA

Le azioni valutative previste erano finalizzate a valutare la coerenza e l’efficacia

delle scelte didattiche in relazione agli apprendimenti e alle competenze da svi-

luppare e alla loro coerenza con i compiti lavorativi. Per questo livello di valuta-

zione, oltre a una analisi complessiva di alcuni dati di sistema (questionari di cu-

stomer), si era ipotizzato di selezionate tre aziende che avessero realizzato corsi

di formazione nell’ambito del Fondo For.Te. e di realizzare tre studi di caso con

particolare attenzione e centratura alla programmazione didattica e alla sua effi-

cacia in relazione alle finalità progettuali, ai contesti aziendali e alle competenze

dei lavoratori coinvolti.

Nello specifico, si era pensato a una valutazione della programmazione didattica

di quei corsi che avrebbero declinato in modo specifico obiettivi, contenuti e me-

todologie formative innovative rispetto alla storia dei corsi sulla sicurezza e

sull’aggiornamento normativo.

Poiché però, i corsi sviluppati in questa direzione sono stati molto pochi, si è va-

lutato di non dedicare risorse specifiche a questa pista di valutazione perché i

corsi oggetto di valutazione sarebbero stati poco rappresentativi e significativi ri-

spetto al sistema formativo realizzato. Non ultimo, l’Accordo Stato Regioni del 21


11

dicembre 2011 ha di fatto generato un cambiamento significativo nelle priorità

formative delle imprese e anche laddove si era previsto di erogare dei percorsi

formativi maggiormente orientati all’implementazione di competenze socio sani-

tarie, tali priorità si sono riorientate verso l’adempimento formativo obbligatorio.

Alla luce di questi scostamenti, si è valutato che dedicare una azione valutativa

significativa a delle azioni formative di fatto poco rappresentative delle scelte e

delle metodologie didattiche delle imprese coinvolte, avrebbe avuto poco valore

per una lettura trasversale e comparativa di quanto il For.Te. ha promosso.

5 DAL PREVISTO AL REALIZZATO

In questo capitolo cercheremo di evidenziare lo scarto, ed i relativi motivi, tra la

redazione dei formulari e quanto effettivamente attuato nei corsi realizzati: sco-

stamenti, cambiamenti e riprogettazione.

5.1 ORE FORMAZIONE, ISCRITTI, CORSI PREVISTI E REALIZZATI…

Il primo dato generale che è stato analizzato in fase di valutazione del Piano è

stato lo scostamento avvenuto tra le ore di formazione complessivamente previ-

ste da formulario e le ore di formazione complessivamente realizzate, un dato

appunto complessivo e che calcola la somma delle ore previste e realizzate nei

tre Piani Formativi.

Ore

Ore formazione complessive previste 5040

Ore realizzate 4507

Il rapporto tra ore previste e ore realizzate si è così distribuito nei tre Piani forma-

tivi:

Piano Ore formazione

previste

Ore erogate Note

Piano 494

1680 1545 È stato erogato il

91,96% delle ore for-

mazione previste.


12

Piano Ore formazione

previste

Ore erogate Note

Piano 495

1680 1468 È stato erogato l’87%

delle ore formazione

previste.

Piano 496

1680 1494 È stato erogato l’89%

delle ore formazione

previste

Può essere utile riportare una comparazione tra Fondo For.Te. 1/09 e Fondo

For.Te. 2/10, comparazione che evidenzia in modo evidente come siano aumen-

tate tanto le ore previste quanto quelle effettivamente erogate nell’edizione

For.Te. 2/10 rispetto alla precedente.

Si conferma invece, lo scarto indicativamente del 10%, tra ore previste e ore ero-

gate, a conferma di una buona analisi di fattibilità realizzata in fase di progetta-

zione.

For.Te. 1/09

For.Te. 2/10

Ore formazione complessive previste 3750 5040

Ore erogate 3330 4507

Percentuale ore erogate 88,8% 89,4%


13

Un altro dato interessante, complessivo e trasversale ai tre piani di formazione,

riguarda i partecipanti alla formazione e nello specifico, l’incremento significativo

che si è verificato tra numero dei partecipanti alla formazione previsti e numero

dei lavoratori formati a consuntivo.

Numero dipendenti

previsti

Numero dipendenti

formati

a consuntivo

Piano 494 613 1413

Piano 495 779 1367

Piano 496 600 1066

totali 1992 3846

Nel For.Te. 2/10, il numero dei dipendenti formati a consuntivo, come si evidenzia

nel grafico successivo, è quasi il doppio dei dipendenti previsti, un dato impor-

tante sul quale è utile fare alcune osservazioni.

Ore

form

azio

neco

mpl

essi

vepr

evis

te

Ore

ero

gate

Forte 1/09Forte 2/103000

35004000

4500

5000

5500

Forte 1/09

Forte 2/10


14

In alcuni casi e facendo una analisi più specifica su alcune aziende del rapporto

tra numero dipendenti e numero di dipendenti formativi, emerge che in alcune

situazioni, è stato formato più dipendenti di quanti siano i dipendenti totali azien-

dali. Questo si è potuto verificare da un lato perché, nell’arco dei due anni di du-

rata del Piano, ci sono state nuove assunzioni, per un altro verso il settore socio

sanitario in cui operano le aziende coinvolte nei piani, è un settore che si caratte-

rizza per lavori particolarmente usuranti e vede un alto tasso di turn over tra i

lavoratori e le lavoratrici.

Ciò detto, resta il fatto però, molto evidente, che in fase di analisi del bisogno

formativo e di progettazione, c’è stata una sottovalutazione del fabbisogno for-

mativo da parte delle aziende e non ultimo, l’Accordo Stato Regioni in materia di

sicurezza ha certamente introdotto la necessità di coinvolgere un numero quanto

più ampio possibile di dipendenti in aggiornamenti formativi obbligatori.

5.2 MONTE ORE DEI CORSI

Nel rapporto dello scorso anno, emergeva che i corsi di formazione maggior-

mente sostenibili per le imprese erano quelli di durata inferiore alle 16 ore e que-

sto dato sembra essere confermato dall’andamento dei corsi per il For.Te. 2/10.

Come si può osservare dalla tabella di seguito, su un numero complessivo di 469

corsi attivati, ben più della metà hanno avuto una durata tra le 4 e le 8 ore.

Piano494

Piano495

Piano496

totali

0500

1000150020002500300035004000

Numero dipendentiprevisti

Numero dipendentiformati a consuntivo


15

fino a 8 ore fino a 16 ore fino a 24 ore oltre 24 ore

Piano formativo 494 118 56 4 0



totali 271 175 20 3

I corsi di durata tra le 4 e le 16 ore non solo si confermano di gran lunga i corsi

maggiormente sostenibili per le aziende, ma sono anche i corsi la cui durata coin-

cide con le indicazioni normative per l’adempimento della formazione obbligato-

ria.

5.3 LA FORMAZIONE NELLE QUATTRO AREE TEMATICHE

Letto il dato generale di correlazione tra ore formazione previste e realizzate, di-

venta interessante provare a leggere le articolazioni che il dato generale assume

nelle diverse aree tematiche di organizzazione dei corsi: gestione aziendale (ri-

sorse umane, qualità, etc) e amministrazione, salute e sicurezza sul lavoro, svi-

luppo delle abilità personali, tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione

di servizi sanitari e sociali.

Nello specifico, i corsi erogati nelle diverse aree sono stati i seguenti:

durata in ore dei corsi

fino a 8 ore

fino a 16 ore

fino a 24 ore

oltre 24 ore


16

Gestione aziendale (risorse umane, qualità) e amministrazione (formazione di

funzioni quadro e manageriali e aspetti di carattere normativo):

- aggiornamento normative (haccp - l.231);

- gestione risorse umane;

- aggiornamento 231;

- fund raising.

Salute e sicurezza sul lavoro (formazione obbligatoria relativi rispettivamente

all’aggiornamento periodico obbligatorio):

- aggiornamento T.U. 81/08;

- prevenzione incendi - rischio elevato;

- primo soccorso;

- formazione sicurezza generale e specifica;

- movimentazione carichi;

- aggiornamento rischi specifici;

- rischio stress lavoro correlato.

Sviluppo delle abilità personali:

- comunicazione.

Tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali

((sviluppare gli aspetti professionalizzanti più specifici del settore ed è l'ambito in

cui sono stati rilevati i maggiori fabbisogni):


17

- aggiornamento competenze assistenziali;

- aggiornamento competenze psico-pedagogiche;

- aggiornamento competenze sanitarie;

- aggiornamento competenze riabilitative.

La distribuzione di ore per ciascuna delle quattro aree formative è stata la se-

guente:

Se è vero che, come da formulari, l’area sulle tecniche, tecnologie e metodologie

per l'erogazione di servizi sanitari e sociali è emersa, in fase di analisi del fabbiso-

gno formativo e di progettazione, come il vero e proprio cuore del progetto, in

termini di ore erogate, i corsi in materia di Salute e Sicurezza si confermano quelli

maggiormente erogati e richiesti ed anche da una comparazione (vedi grafico suc-

cessivo) con la scorsa edizione, le ore di formazione dedicate all’area “Tecniche

di erogazione si servizi sanitari e sociali” non ha avuto l’incremento dichiarato in

fase di progettazione.

53%

10%

24%

13% Salute e sicurezza sullavoro

Gestione aziendale

Tecniche, tecnologie emetodologie per l'erogazionedi servizi sanitari e sociali

Sviluppo abilità personali


18

Per comprendere l’aumento, nel For.Te. 2/10, dei corsi sulla sicurezza è impor-

tante ricordare che nel dicembre 2011 è stata emanata la circolare Accordo Stato

Regioni che codifica i corsi sulla sicurezza con durata e contenuti e di fatto è in-

tervenuta nel modificare le esigenze e i bisogni formativi delle aziende coinvolte

nel For.Te. 2/10 la cui analisi del fabbisogno formativo era stata fatta invece

nell’ottobre 2010 (quasi un anno prima dell’Accordo Stato Regioni).

Di fatto, l’Accordo Stato Regioni ha modificato le esigenze delle Aziende coinvolte

nel For.Te. 2/10, ridefinendo gli obblighi, i parametri e i contenuti dei corsi obbli-

gatori sulla Sicurezza (e prevedendo corsi di sicurezza di 8, 12 e 16 ore, quando

nella progettazione del For.Te. ci si era assestati su corsi sicurezza di 8 ore).

Le aziende quindi che non avevano ancora fatto la formazione obbligatoria sulla

sicurezza hanno interpretato il For.Te. come occasione per un adeguamento alle

nuove indicazioni dell’Accordo, chiedendo un numero di ore formazione sicurezza

maggiore rispetto a quello pianificato (e di fatto, sottraendo ore agli altri corsi,

soprattutto sulle competenze, pianificati).

Non ultimo, è importante ricordare che la rilevazione del fabbisogno formativo

per il Piano For.Te. 2/10 è stata fatta ad ottobre 2010, laddove invece si è entrati

in aula, nella migliore delle ipotesi, a luglio 2011, nove mesi dopo e spesso, in

questo arco temporale, le aziende realizzano altre attività formative (anche con

il Fondo For.Te. precedente) che vanno a compensare il fabbisogno rilevato e ge-

nerano, al momento di avvio del Fondo For.Te., bisogni formativi nuovi, non rile-

vati nella analisi del fabbisogno. Infine è importante evidenziare che a febbraio

comparazione distribuzione ore per aree

0%10%20%30%

40%50%60%

sicu

rezz

a

gest

ione

azie

ndal

e

tecn

iche

erog

azio

nese

rviz

i san

itari

e so

cial

i

com

unic

azio

ne

lavo

ro d

iuf

ficio

Forte 2/10

Forte 1/09


19

2012 l'intero progetto è stato totalmente riscritto, pur nel rispetto dei limiti e para-metri previsti dal Fondo For.Te., alla luce dell'Accordo Stato Regioni 21 dicembre 2011, adeguando così l'attività formativa alle esigenze sempre più specifiche delle imprese beneficiarie.

6 LA QUALITÀ PERCEPITA

La valutazione della formazione erogata e della didattica proposta nelle diverse

azioni formative è stata realizzata attraverso i questionari di customer sommini-

strati a tutti i partecipanti ai corsi erogati.

Beneficiarie e beneficiari dei corsi hanno espresso una loro valutazione (da 1 a

10) relativamente a 15 domande/items:

- chiarezza degli obiettivi iniziali del corso

- raggiungimento degli obiettivi del corso

- coerenza tra contenuti del corso e obiettivi

- articolazione dei contenuti proposti secondo una sequenza logica

- interesse dei metodi didattici utilizzati

- coinvolgimento dei partecipanti e del loro parere durante le lezioni

- valorizzazione dell’esperienza lavorativa dei beneficiari della formazione

- competenza dei docenti

- chiarezza e comprensibilità delle spiegazioni

- capacità di coinvolgimento dei docenti

- attenzione dei docenti alle domande e richieste dei partecipanti alla forma-

zione


20

- adeguatezza e comfort degli spazi didattici

- chiarezza e completezza dei materiali didattici forniti e/o utilizzati

- capacità del corso di stimolare ulteriori approfondimenti sulle tematiche pro-

poste

- applicabilità di quanto appreso nel proprio lavoro

Questi 15 items sono stati raggruppati in aree specifiche:

- obiettivi e contenuti della formazione;

- metodologie didattiche;

- competenza specifica dei docenti;

- spazi e strumenti di formazione;

- trasferibilità della formazione.

La valutazione della qualità percepita dai beneficiari sarà quindi organizzata in-

torno alle cinque aree di indicatori appena descritti.

6.1 OBIETTIVI E CONTENUTI DEL PERCORSO FORMATIVO

In merito agli obiettivi formativi dei corsi, alla loro chiarezza e al loro raggiungi-

mento, la valutazione è complessivamente molto positiva, con un unico valore

inferiore all’8,5 (è il valore più basso tra tutti quelli presi in esame) in merito alla

chiarezza degli obiettivi formativi in fase di avvio dei corsi, dato per altro facil-

mente spiegabile con la breve durata dei corsi e con la scarsa possibilità di dedi-

care un tempo congruo al contratto formativo in fase di avvio.


21

6.2 METODOLOGIA DIDATTICA

Per quanto concerne le metodologie didattiche, il grado di soddisfazione è ele-

vato e probabilmente, l’utilizzo di metodologie efficaci ha anche facilitato e so-

stenuto la partecipazione dei partecipanti nella discussione e nel confronto in-

torno ai temi proposti.

obiettivi e contenuti

6,0

6,5

7,0

7,5

8,0

8,5

9,0

9,5

10,0

1

Gli obiettivi iniziali delcorso mi erano chiari

Il corso ha raggiunto isuoi obiettivi

Ho trovato coerenza tracontenuti del corso eobiettivi

I contenuti sono statiproposti secondo unasequenza logica

metodologia didattica

6,06,57,07,58,08,59,09,5

10,0

1

I metodi didatticiutilizzati mi hannointeressato

Durante le lezioni èstato chiesto spesso ilparere di noi partecipanti


22

6.3 DOCENTI

L’elevata competenza dei docenti emerge dai diversi items proposti per questa

voce di valutazione, competenza che non sembra esaurirsi nella conoscenza ap-

propriata della materia oggetto di formazione, ma in una competenza formativa

specifica, laddove il gradimento è molto alto per la capacità di coinvolgimento e

contestualizzazione dell’intervento formativo in relazione alle attese, ai bisogni

formativi e alle professionalità specifiche dei beneficiari della formazione.

6.4 SPAZI E MATERIALI

La valutazione positiva espressa in merito a questi items è particolarmente signi-

ficativa se si considera che la formazione è avvenuta nelle stesse sedi di lavoro

dei beneficiari, in luoghi quindi non intenzionalmente deputati ed attrezzati per

attività formative. L’alto gradimento per queste voci segnala una capacità e fles-

sibilità delle organizzazioni a ristrutturare i proprio spazi e le strumentazioni a

loro disponibili per finalità formative specifiche.

docenti

6,06,57,07,58,08,59,09,5

10,0

1

I docenti eranocompetenti nelle loromaterie

Le loro spiegazionierano chiare ecomprensibili

I docenti sono staticapaci di coinvolgercinelle lezioni

I docenti hanno tenutoconto delle nostredomande e richieste


23

6.5 TRASFERIBILITÀ

Anche la soddisfazione rispetto alla trasferibilità di quanto appreso nelle proprie

pratiche lavorative è complessivamente molto elevata, tanto “in ingresso” nel

senso di valorizzazione dell’esperienza professionale pregressa dei beneficiari,

quanto “in uscita” nel senso di una spinta della formazione a proseguire in dire-

zione di una auto formazione continua.

Due sono invece gli elementi di criticità che sembrano emergere nella definizione

degli obiettivi formativi dei corsi e nella possibilità delle imprese beneficiarie di

scegliere e programmare i propri corsi. Per un verso, alcuni corsi, soprattutto in

materia di sicurezza, sono vincolati nella scelta dei contenuti soprattutto, da cri-

teri e normative il cui ottemperamento è vincolante per l’adeguamento delle

strutture. Per un altro verso, non sempre i vincoli temporali e formali del Fondo

spazi e materiali

6,06,57,07,58,08,59,09,5

10,0

1

Gli spazi didattici eranoadeguati e confortevoli

I materiali didattici fornitie/o utilizzati in aulaerano chiari e completi

trasferibilità

6,06,57,07,58,08,59,09,5

10,0

1

La nostra esperienzalavorativa è statavalorizzata

La partecipazione alcorso mi ha spinto adapprofondire l'argomento

Quanto ho imparato èlargamente applicabilenel mio lavoro


24

For.Te. coincidono con le programmazioni dei piani formativi aziendali delle im-

prese beneficiarie.

7 CONCLUSIONI

Le conclusioni non possono ovviamente non tenere conto di quanto espresso

nella premessa del presente report: la situazione attuale è molto complessa e

piena di criticità che pongono sfide non facili a tutti gli enti del terzo settore; sfide

a cui la formazione può dare, in parte, alcune risposte e stimoli per il cambia-

mento.

Complessivamente, la valutazione delle azioni formative che emerge dai questio-

nari di customer è molto positiva. C’è stata una valutazione molto positiva delle

strategie didattiche adottate dai docenti e formatori intervenuti.

C’è stato un apprezzamento trasversale verso i contenuti e gli obiettivi dei corsi,

ma da più parti è ancora emersa la richiesta di attivare processi formativi non solo

tecnici o addestrativi, ma anche di accompagnamento e sostegno al ruolo. Si av-

verte forte in molti contesti la mancanza di percorsi di accompagnamento forma-

tivo e di supporto nell’agire quotidiano.

C’è stato un aumento significativo nel numero di ore erogate, anche se si è veri-

ficato una aumento notevole delle edizioni di corso brevi: oltre il 50% dei corsi è

stato di 8 o di 16 ore massimo.

Inoltre il cambiamento in itinere degli accordi Stato- Regioni sul tema sicurezza

ha costretto molti Enti a dare priorità a questi temi ed a percorsi necessariamente

molto specifici e di breve durata. Sicuramente, in tal senso, il fondo For.Te è stato

un ottimo supporto ai bisogni formativi immediati delle organizzazioni.


25

La maggior parte delle aziende coinvolte ha comunque più volte espresso la diffi-

coltà a sostenere iniziative lunghe e di ampio respiro. Il dato numerico, già evi-

denziato, conferma che i corsi di formazione maggiormente sostenibili per le im-

prese sono quelli di durata inferiore alle 16 ore. Questo elemento, che si con-

ferma negli anni, richiede una attenta valutazione e la costruzione di strategie

chiare in modo da rendere i corsi di breve durata parte di una visione formativa

di lungo periodo.

Anche quest’anno è emersa, anche se in maniera meno pressante, la necessità

per gli enti più piccoli di forme di accompagnamento nella fase iniziale di proget-

tazione dei percorsi in modo da dare una maggior contestualizzazione e declina-

zione della formazione nei piani di sviluppo organizzativi.

Visto il taglio dei corsi intrapresi quest’anno, resta aperto il tema della trasferibi-

lità della formazione. Corsi molto specifici come quelli sulla sicurezza hanno sicu-

ramente una ricaduta sui partecipanti e sulle loro conoscenze e capacità, ma è

necessario capire come producono cambiamento nell’intero sistema di sicurezza

dell’organizzazione. Il rischio della separazione e parcellizzazione dei compiti re-

sta molto alto. Alla luce anche delle brevi indicazioni metodologiche, poste in pre-

messa, potrebbe essere interessante riprogettare i processi formativi prestando

attenzione alla duplice finalità di miglioramento delle prestazioni individuali e di

significativi cambiamenti nei processi di lavoro.

Infine un ripensamento sui processi valutativi.

Se i risultati delle attività formative sono poco misurabili numericamente, allora

serve uno sforzo maggiore per documentarne i cambiamenti anche promuo-

vendo nuovi approcci come ad esempio quello della “narrazione strutturata dei

cambiamenti“. Molti sostengono infatti che la narrazione, oltre ad essere utile ai

fini valutativi, rinforza e consolida i cambiamenti positivi. Per fare questo si po-

trebbe anche introdurre l’utilizzo di strumenti messi a disposizione dalle nuove


26

tecnologie ed oramai di uso comune come i social network. Forse potrebbe es-

sere il tempo per promuovere lo sviluppo di una Comunità di Pratica, che accom-

pagni i processi formativi e valutativi, tra tutti gli operatori e dipendenti operanti

nelle strutture afferenti ad Uneba.

Report finale 2013

Documents

Transcript of Report finale 2013