Regione Puglia

Struttura di staff Controllo di Gestione

19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)

Gabinetto del Presidente

IL PIANO DELLA PERFORMANCE DELLA

REGIONE PUGLIA

Vitantonio PutignanoAlta Professionalità Controllo di Gestione


Programma dell’intervento:

1. INTRODUZIONE

2. LEGGE REGIONALE 1/2011 - L’ adeguamento dell’Ordinamento

Regionale al D.Lgs. 150/2009

3. IL PIANO DELLA PERFORMANCE DELLA REGIONE PUGLIA – Delibera di

Giunta Regionale 3032/2011

4. IL PROGRAMMA ANNUALE DI ATTIVITÀ DELL’ AMMINISTRAZIONE (PAA)

5. LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA

2


Struttura di staff Controllo di Gestione3


Le disposizioni dettate in materia di lavoro pubblico, in quanto modificative del D.Lgs. n. 165/2001, si applicano anche a regioni ed enti locali come norme di principio. Ricordiamo che in tal senso dispone espressamente l’art. 74, co. 5, D.Lgs. n. 150/2009 e che nello stesso senso vanno le indicazioni contenute nel testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, D.Lgs. n. 267/2000.

Per l’applicazione delle norme sulla valutazione e la meritocrazia, invece, il testo individua in modo preciso quali parti si applicano a regioni ed enti locali. Le regioni e gli enti locali hanno avuto a propria disposizione fino al 31.12.2010, per approvare o modificare i propri regolamenti per dare applicazione alle prescrizioni dettate dal Decreto. Se entro tale data regioni ed enti locali non abbiano ancora approvato i propri regolamenti entreranno in vigore direttamente le norme di legge.

L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 1/2 L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 1/2

Struttura di staff Controllo di Gestione 4


Ricordiamo che, sulla base della ripartizione delle competenze attualmente prevista dal testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, spetta alla Giunta il compito della adozione dei regolamenti di organizzazione. Ma che appare necessario che i consigli comunali preventivamente individuino i criteri di carattere generale a cui l’esecutivo si dovrà concretamente ispirare nella adozione dei nuovi testi, visto che siamo in presenza di innovazioni numerose ed assai importanti.

Il Decreto Legislativo prevede ,inoltre, la necessità che anche i contratti collettivi decentrati integrativi attualmente in vigore siano rivisti per essere adattati alle nuove disposizioni legislative. Il che si applica tanto alle regioni ed agli enti locali che alle amministrazioni statali. A regioni, comuni e province viene lasciato un termine più lungo per adattare i propri contratti: si è disposto, infatti, che tale adeguamento debba avvenire entro il 31.12.2011 e si stabilisce inoltre che i contratti decentrati integrativi attualmente in vigore perderanno la propria efficacia solo alla data del 31.12.2012, con il che si concede di fatto un ulteriore anno per l’adeguamento di questi documenti alle prescrizioni legislative.

L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 2/2 L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 2/2




Legge Regionale 1/2011

“Norme in materia di ottimizzazione e

valutazione della produttività del lavoro

pubblico e di contenimento dei costi degli

apparti amministrativi nella Regione Puglia”


LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO:

• L.R. 28/2001 - Riforma dell'ordinamento regionale in materia di programmazione, bilancio, contabilità regionale e controlli

• Regolamento Regionale 15/2003 - L.R. 28/2011 art. 107 "Controllo Interno e di Gestione" – Adempimenti

• D.P.G.R. 161/2008 e s.m.i. – Organizzazione della Presidenza e della Giunta della Regione Puglia

• Delibera dell’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale 279/2009 e s.m.i. – Organizzazione delle strutture del Consiglio Regionale

• D.Lgs. 150/2009 - Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni

• L.R. 1/2011 - Norme in materia di ottimizzazione e valutazione della produttività del lavoro pubblico e di contenimento dei costi degli apparti amministrativi nella Regione Puglia

• Delibera di G.R. 3032/2011 - Adozione “Piano della Performance organizzativa della Regione Puglia”

• Delibera dell’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale 56/2011 - Adozione “Piano della Performance 2011 – 2013 del Consiglio Regionale

6


7


Legge Regionale 1/2011Norme in materia di ottimizzazione e valutazione della produttività del lavoro pubblico e di contenimento dei costi degli apparti amministrativi nella Regione Puglia

Elevare gli standard qualitativi e quantitativi delle funzioni e dei servizi dell’ente

Valorizzare le risorse umane attraverso un’adeguata remunerazioni dei risultati ottenuti

Incentivazione della produttività attraverso un’adeguata valutazione del merito

Selettività nel riconoscimento degli incentivi economici e di carriera

Trasparenza in ogni fase del processo di gestione della Performance Individuale e Organizzativa


OBIETTIVI DI ATTUAZIONE DELLA LEGGE(art. 1)

OBIETTIVI DI ATTUAZIONE DELLA LEGGE(art. 1)

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La Regione Puglia promuove il miglioramento delle performance attraverso l’assegnazione di OBIETTIVI che rispondano alle seguenti caratteristiche:

Definiti di norma annualmente, in coerenza con quelli della programmazione economico-finanziaria e di bilancio e correlati alla qualità e alla quantità delle risorse disponibili

Rilevanti e pertinenti rispetto alle strategie dell’amministrazione e alle funzioni svolte e tali da determinare un miglioramento della qualità delle attività

Concreti e individuabili

Sfidanti e in grado di provocare un cambiamento significativo nell’attività lavorativa

LA DISTRIBUZIONE DEI PREMI E DEGLI INCENTIVI E’ COLLEGATA ALLA PERFORMANCE


COERENZA CON LA NORMATIVA REGIONALE IN VIGORE E DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI(art. 2)

COERENZA CON LA NORMATIVA REGIONALE IN VIGORE E DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI(art. 2)

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Elevare gli standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei

servizi

Promuovere una politica di lotta agli sprechi

Garantire trasparenza dell’azione amministrativa

FINALITA’

MISURAZIONE

E

VALUTAZIONE

E’ effettuata sulla base:

della soddisfazione finale dei bisogni della collettività

degli standard qualitativi e quantitativi dell’attuazione dei

programmi

del grado di soddisfazione dei destinatari

dell’efficienza nell’impiego delle risorse

dal raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari

opportunitàStruttura di staff Controllo di Gestione

IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3) La Performance OrganizzativaIL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3) La Performance Organizzativa

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Premiare il merito, differenziandolo tra diversi livelli di performance

Implementare lo sviluppo professionale del personale

Contribuire a individuare modalità operative più efficaci per il

raggiungimento degli obiettivi e dei comportamenti attesi

FINALITA’

MISURAZIONE

E

VALUTAZIONE

E’ effettuata sulla base:

del raggiungimento degli obiettivi assegnati all’atto del conferimento di

compiti e funzioni

dall’apporto fornito per il raggiungimento degli obiettivi assegnati

dal grado di collaborazione e cooperazione assicurata ai colleghi

della capacità di valutazione dei propri collaboratori

Con apposito regolamento, successivo all’adozione del Sistema di Misurazione e Valutazione, si individueranno i DIVERSI LIVELLI DI PERFORMANCE, non inferiori a tre.


IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3)

- La Performance Individuale - IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3)

- La Performance Individuale -

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Adottano il Sistema di Misurazione e Valutazione della

Perfomance

Emanano le direttive generali concernenti gli indirizzi strategici

Verificano gli obiettivi strategici

GIUNTA REGIONALEUFFICIO DI PRESIDENZA DEL C.R.

DIRIGENTI REGIONALI

O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione)

Provvedono entrambi alla misurazione e valutazione della

Perfomance Organizzativa e Individuale

L’OIV provvede anche, entro 90 gg dalla sua costituzione, alla predisposizione del Sistema di Misurazione e Valutazione della Perfomance, individuando fasi, tempi, modi soggetti e responsabilità nonché le modalità di raccordo con i sistemi di controllo esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio


SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE (Art. 4)SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE (Art. 4)

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O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione) – artt. 5/6

L’OIV con il supporto della STRUTTURA TECNICA PERMANENTE sostituisce i servizi di Controllo Interno comunque denominati

FUNZIONI Dell’ OIV

Monitoraggio del funzionamento complessivo del Sistema di Misurazione e Valutazione e del Sistema dei

Controlli Interni

Elaborazione Relazione Annuale e pubblicazione sul sito istituzionale

Verifica Criticità e comunicazione all’Organo di governo

Misurazione e Valutazione delle Strutture regionali

Valutazione annuale dei Dirigenti

Supporto alla Giunta Regionale e all’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale nella valutazione

rispettivamente dei Direttori di Area e del Segretario Generale del Consiglio

Collaborazione con la CIVIT – Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l'Integrità delle

amministrazioni pubbliche – e gli OIV istituiti presso le altre Regioni

Ha funzioni di supporto all’Organismo nell’esercizio delle funzioni di programmazione, valutazione, controllo strategico e di gestione





Il Piano della Performance e il Programma Annuale di Attività

della Regione Puglia

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ORGANIGRAMMA DELLE STRUTTURE DELLA REGIONE PUGLIA

Aree di Coordinamento per la cura e il governo di materie e servizi omogenei:•Politiche per lo Sviluppo Rurale•Politiche per lo Sviluppo Economico, Lavoro e Innovazione•Politiche per la Mobilità e la Qualità Urbana•Politiche per la Riqualificazione, la Tutela e la Sicurezza Ambientale e per l’Attuazione delle Opere Pubbliche•Politiche per la Promozione del Territorio, dei Saperi e dei Talenti•Politiche per la Promozione della Salute, delle Persone e delle Pari Opportunità

GIUNTA REGIONALE DELLA REGIONA PUGLIA

AREA 2

AREA 1

AREA n

SERVIZIO 1

GABINETTO DEL PRESIDENTE DELLA G.R.

SEGRETARIO GENERALE DELLA GIUNTA REGIONALE

AVVOCATURA REGIONALE

STRUTTURE AUTONOME

SERVIZIO 2

SERVIZIO n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

SERVIZIO 1

SERVIZIO 2

SERVIZIO n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

SERVIZIO 1

SERVIZIO 2

SERVIZIO n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

Ufficio 1

Ufficio 2

Ufficio n

CONFERENZA DI DIREZIONE

STRUTTURA D’INTEGRAZIONE

Aree di Coordinamento per il governo integrato e omogeneo delle funzioni di mantenimento e di organizzazione della Regione:•Organizzazione e Riforma dell’Amministrazione•Finanza e Controlli

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Adozione Piano della Performance organizzativa della Regione PugliaDelibera di Giunta Regionale 3032/2011

Il PIANO DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA DELLA REGIONE PUGLIA “non costituisce un documento finale, ma l’avvio di un processo virtuoso di programmazione e valutazione delle azioni del sistema pubblico regionale”

Il PIANO DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA DELLA REGIONE PUGLIA “non costituisce un documento finale, ma l’avvio di un processo virtuoso di programmazione e valutazione delle azioni del sistema pubblico regionale”

Quindi, al fine di dare piena attuazione alle disposizioni normative richiamate dalla Riforma Brunetta, in collaborazione con FormezPA, si è avviato un processo, di approvazione di una proposta di Piano della Performance, distinto in due fasi:

1° FASE: sperimentale e della durata di un anno

2° FASE: di confronto, per recepire le criticità e rendere più efficace l’utilizzo di questo strumento


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L’ ALBERO DELLA PERFORMANCE

Costituisce una sezione fondamentale dell’intero Piano, considerata come la MAPPA LOGICA che rappresenta i legami tra mandato istituzionale, mission, aree strategiche, obiettivi strategici e piani operativi (che a loro volta individuano gli obiettivi operativi, le azioni e le risorse).


OBIETTIVI STRATEGICI TRASVERSALI

MISSIONE AREA DI COORDINAMENTO

Organizzazione e Riforma dell’Amministrazione

OB. STRATEGICI TRIENNALI

Outcome OB. STRATEGICI

TRIENNALI Outcome

OBIETTVIO STRATEGICO ANNUALE 1.1 Risultati ed indicatori



OBIETTIVI OPERATIVI SERVIZIO 1

RISORSE Personale

Servizi esterni

OBIETTIVI OPERATIVI Risultati/Indicatori

OBIETTIVI OPERATIVI SERVIZIO 2

AZIONI AZIONI

RISORSE Personale

Servizi esterni

OBIETTIVI OPERATIVI Risultati/Indicatori

OB. STRATEGICI TRIENNALI

Outcome

OBIETTVIO STRATEGICO ANNUALE ….. Risultati ed indicatori

OBIETTIVI OPERATIVI SERVIZIO

……

A L

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A L

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17


L’ALBERO DELLA PERFORMANCE – La Struttura


MISSIONEArea di Coordinamento

OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI

OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI

OBIETTIVI STRATEGICI TRASVERSALI

OBIETTIVI OPERATIVI

Per Mission si intende la/le finalità principale/i di carattere sociale ed economico, coerenti con la missione e i valori che caratterizzano l’istituzione regionale nel suo insieme, che identifica specificamente l’area organizzativa e che ne determina le priorità strategiche proprie verso i cittadini, il territorio, le imprese e le parti sociali.

Gli Obiettivi Strategici Triennali coincidono con le grandi politiche caratteristiche del programma dalle Regione Puglia. Sono solitamente presidiate dai Dirigenti Coordinatori di Area

Per Obiettivi Strategici Annuali si intendono le priorità che il Programma Annuale di Attività definisce in coerenza con gli Obiettivi strategici triennali e che determinano l’assegnazione ai Dirigenti degli specifici Obiettivi Operativi Annuali e delle relative risorse.

Costituiscono gli obiettivi pluriennali o annuali di innovazione, efficacia e qualità che caratterizzano e orientano l’azione della struttura organizzativa regionale nel suo complesso. Si tratta di obiettivi che solitamente coinvolgono l’insieme delle strutture organizzative delle singole Aree di Coordinamento.

Costituiscono il riferimento dell’azione amministrativa regionale in termini di efficienza, qualità, innovazione delle politiche pubbliche. Sono di norma presidiate dai Dirigenti responsabili dei Servizi/uffici e il raggiungimento degli stessi può richiedere il concorso di più strutture di servizio/ufficio

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L’ ALBERO DELLA PERFORMANCE – risultati, indicatori e target


OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI

OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI e OPERATIVI

Ad essi vengono assegnati OUTCOME , intesi come impatto che l’azione della Regione nel suo complesso e, nello specifico dell’Area Organizzativa, determinano nell’economia e nel mercato del lavoro, sul territorio e l’ambiente, nelle relazioni sociali e culturali della società pugliese.

Ad essi sono assegnati risultati da raggiungere quale misura dell’avanzamento del programma e dell’azione amministrativa e degli effetti che la stessa determina sulle categorie direttamente interessate alla singola politica.

INDICATORE Rappresenta l’insieme di valori,informazioni e dati che consente di misurare il grado di conseguimento degli obiettivi

TARGETInteso come valore obiettivo che, fissato nella fase di programmazione, orienta l’azione amministrativa verso il raggiungimento dello specifico risultato.

Quindi sulla base della collaborazione tra alcune Strutture regionali (Servizio Personale e Struttura del Controllo di Gestione) e il FormezPA, si è redatto il Piano della Performance, tenendo conto anche delle linee e delle direttive impartite al riguardo dalla CIVIT.

Quindi sulla base della collaborazione tra alcune Strutture regionali (Servizio Personale e Struttura del Controllo di Gestione) e il FormezPA, si è redatto il Piano della Performance, tenendo conto anche delle linee e delle direttive impartite al riguardo dalla CIVIT.

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Processo di definizione logica degli Obiettivi


Linee Programmatiche del Presidente

G.R.

PO FESR2007/2013

PO FSE2007/2013

PO FEP2007/2013

PSR2007/2013

Programmi OperativiNazionali

Documenti di Indirizzo

per le Politiche Regionali

Leggi Regionali

Programma Annuale di Attività

dell’Amministrazione

- PAA -

Ci si riferisce a Programmi Nazionali (PoIn Energia – POInTurismo - PON Governance –Programmi di cooperazione -

FAS Cipe…)

Si parla di Documenti elaborati sulla base delle particolari situazioni che si trova ad

attraversare il territorio regionale (La Puglia al Lavoro – La Puglia Corsara –

Piano di Rientro…)

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PROGRAMMA ANNUALE DI ATTIVITA’ dell’amministrazione


Il Piano della Performance della Regione, strumento essenziale per dare avvio al

ciclo della performance (art. 4 D.Lgs. 150/2009), costituisce il documento di sintesi del

processo di valutazione e del sistema di accountability nel suo complesso.

Per questo si pone la necessità di armonizzare complessivamente i diversi strumenti di

programmazione/controllo/monitoraggio/valutazione.

Infatti, si è reso opportuno adeguare il Programma Annuale di Attività

dell’amministrazione (art. 21 del D.P.G.R. 161/2008), che costituisce atto di indirizzo per

l’attività amministrativa e gestionale di competenza dei Direttori, alle nuove disposizioni

normative.

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Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI


Mod. PAD_2012_sch. 1

Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALEDirettore: Dott. Gabriele Papa Pagliardini

Codice Obiettivo Strategico Annuale Struttura destinataria delle attivitàRipartizione del

peso (col.e)

Area

Serv

izio

OBS

A Descrizione Servizio %

a b c d e f g h

01 00

Peso

(rap

port

ato a

100)

Risultato atteso

REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale struttura di staff Controllo di Gestione

Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Strategici annuali (PAA)

Riprendono gli Obiettivi, i codici assegnati e i risultati attesi già previsti nel Piano della Performance

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Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA OBIETTIVI OPERATIVI

Mod. PAD_2012_sch.02

Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE

Servizio: AGRICOLTURA Dirigente:

Codice OBIETTIVO OPERATIVO

Are

a

Serv

izio

OB

SA

Ob.

Ope

rativ

o

Descrizione Indicatore Target

Col

lega

men

ti a

Prog

ram

mi/

Pr

oget

tiSI

/NO

Risorse finanziarie (a cura del CdG)

Risorse Umane(a cura del CdG)

Peso (Rapportato a 100)

Risultati attesiStruttura coinvolta

Uff./AP/PO

01 01


Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Operativi

Riprendono gli Obiettivi Operativi, i codici assegnati, i risultati attesi e le risorse finanziarie già previsti nel Piano della Performance

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Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA RISORSE FINANZIARIE




Codice Programma/Progetto Capitolo Spesa Prevista

Are

a

Serv

izio

OB

SA

Ob.

Ope

rati

vo

Pro

gram

ma

Pro

gett

o

Descrizione CodiceCodicealtra UPB

Bil. A/V

DescrizioneImporto

Competenzainiziale

Importo Iniziale

Residui Passivi

Importo Iniziale

Residui di Stanziamento

Importo Stanziamento

di cassa

a b c d e f g h i l m n o p q

01 01


Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Risorse Finanziarie

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Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA ATTIVITA’

Mod. PAD_2012_sch.04.1



Codice Attività/Azione RISORSE UMANE

C D

Are

a

Ser

vizi

o

Uff

icio

OB

SA

Ob.

Op

erat

ivo

Pro

gram

ma

Pro

gett

o

Att

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DESCRIZIONE ATTIVITA'/AZIONE

INDICATORE DI ATTIVITA' TARGET

A B TI TD TI TD

P.O

.

A.P

.

DIR

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Co

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.) N O T E

a b c d e f g h i l m n o p q r s t u v z y

01 01 00

REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale Struttura di staff Controllo di Gestione

Programma Annuale Direzionale 2012 Scheda Attività

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L’integrazione del PAA con il Piano delle PerformanceSCHEDA OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI


Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALEDirettore: Dott. Gabriele Papa Pagliardini

Codice Obiettivo Strategico Annuale Struttura destinataria delle attivitàRipartizione del

peso (col.e)

Are

a

Serv

izio

OBS

A Descrizione Servizio %

a b c d e f g h

01 00

Peso

(rap

port

ato

a 10

0)Risultato atteso


Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Strategici annuali (PAA)

OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI Servizio Agricoltura

OBIETTIVO STRATEGICO TRIENNALE 1

Obiettivo strategico annuale

Obiettivi operativi di riferimento

Peso Risultati Indicatori Target

OBSA. 1 .1 Favorire la crescita ed il

rafforzamento delle filiere agroalimentari, attraverso

l’adozione di interventi agevolativi e di programmi per favorire l'aggregazione

delle imprese, l’innovazione e la realizzazione di filiere

produttive in tutti i comparti

ObO.1.1.1 Implementazione dei Progetti Integrati di filiera

Miglioramento strutturale ed economico delle imprese interessate alla Filiera

Numero di imprese beneficiarie degli aiuti con il sostegno del PSR

Importo delle risorse pubbliche concesse attraverso il PSR

> N attuale

€

ObO. 1.1.2

Innovazione e sviluppo dei servizi alle imprese attraverso la ricerca, la sperimentazione ed il trasferimento dei risultati. Linee guida per la ricerca e la sperimentazione in agricoltura

Aumento del numero di imprese che accedono ai servizi di ricerca sperimentazione e innovazione

Numero di progetti di innovazione

N. aziende che accedono ai servizi

>Numero

progetti 2011/numero Progetti 2010

>Numero aziende 2011/aziende 2010

ObO. 1.1.3

Mantenimento di un elevato livello di competenze e conoscenze degli imprenditori agricoli

supporto alle scelte

aziendali

Numero di agricoltori formati e/o aggiornati con il sostegno del PSR

Numero di aziende che accedono ai servizi del piano agrometeorologico Regionale

> N attuale > N attuale

Dalla Scheda del Piano delle Performance si riporteranno gli obiettivi strategici annuali e i risultati attesi (come evidenziato di seguito)

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L’integrazione del PAA con il Piano delle PerformanceSCHEDA OBIETTIVI OPERATIVI

Mod. PAD_2012_sch.02



Codice OBIETTIVO OPERATIVO

Are

a

Serv

izio

OB

SA

Ob.

Ope

rativ

o

Descrizione Indicatore Target

Col

lega

men

ti a

Prog

ram

mi/

Pr

oget

tiSI

/NO

Risorse finanziarie (a cura del CdG)

Risorse Umane(a cura del CdG)

Peso (Rapportato a 100)

Risultati attesiStruttura coinvolta

Uff./AP/PO

01 01


Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Operativi

OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI Servizio Agricoltura

OBIETTIVO STRATEGICO TRIENNALE 1

Obiettivo strategico annuale

Obiettivi operativi di riferimento

Peso Risultati Indicatori Target

OBSA. 1 .1 Favorire la crescita ed il

rafforzamento delle filiere agroalimentari, attraverso

l’adozione di interventi agevolativi e di programmi per favorire l'aggregazione

delle imprese, l’innovazione e la realizzazione di filiere

produttive in tutti i comparti

ObO.1.1.1 Implementazione dei Progetti Integrati di filiera

Miglioramento strutturale ed economico delle imprese interessate alla Filiera

Numero di imprese beneficiarie degli aiuti con il sostegno del PSR

Importo delle risorse pubbliche concesse attraverso il PSR

> N attuale

€

ObO. 1.1.2

Innovazione e sviluppo dei servizi alle imprese attraverso la ricerca, la sperimentazione ed il trasferimento dei risultati. Linee guida per la ricerca e la sperimentazione in agricoltura

Aumento del numero di imprese che accedono ai servizi di ricerca sperimentazione e innovazione

Numero di progetti di innovazione

N. aziende che accedono ai servizi

>Numero

progetti 2011/numero Progetti 2010

>Numero aziende 2011/aziende 2010

ObO. 1.1.3

Mantenimento di un elevato livello di competenze e conoscenze degli imprenditori agricoli

supporto alle scelte

aziendali

Numero di agricoltori formati e/o aggiornati con il sostegno del PSR

Numero di aziende che accedono ai servizi del piano agrometeorologico Regionale

> N attuale > N attuale

Dalla Scheda del Piano delle Performance si riporteranno gli obiettivi operativi, i risultati attesi e gli indicatori utilizzati per la misurazione (come evidenziato di seguito)




Sistema di Valutazione della Dirigenza

Struttura di staff Controllo di Gestione 28


GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI, sulla base essenzialmente del Programma Annuale Direzionale 1

LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZALA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA

LA VALUTAZIONE E’ INCENTRATA SU 2 MACROPROFILI

2 COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI, sulla base di una serie di fattori caratterizzanti, per ognuno dei quali sono previsti degli indicatori di performance che misurano i comportamenti significativi intervenuti e li inquadrano all’interno di una scala di valori permettendo, in ultima istanza, l’attribuzione di un peso valutativo espresso sotto forma di punteggio



alla L.R. 15/2008 in materia di trasparenza dell’azione amministrativa;

dalla L.R. 29/2011 in materia di semplificazione e qualità della normazione;

partecipazione al corso di Alta Formazione rivolto al personale dirigente attivato dall’Area Organizzazione nel corso del 2011;

livello di attuazione e grado di avanzamento dei programmi operativi e degli obiettivi di spesa conseguiti relativamente a FESR – FSE – PSR – 2007/2013 nonché ai programmi cofinanziati dal FAS

Partecipazione al ciclo di seminari attivato, limitatamente ai dirigenti in servizio presso l’Area Politiche per la Mobilità, dal Direttore della stessa Area.


ALCUNI DETTAGLI SUL MACROPROFILO 2 (comportamenti organizzativi) in termini di attività propositive e iniziative formative



Acquisisce elementi di giudizio da parte del direttore d’Area Integra gli elementi di giudizio con un colloquio tenuto separatamente con tutti i dirigenti regionali.


IL NUCLEO DI VALUTAZIONE inoltre

Per l’anno 2010 l’importo disponibile è stato di €. 1.758.977 pari al

20% del dell’intero fondo.

ENTITA’ DELLE RISORSE DEL FONDO DIRIGENZA

ESITO DELLA VALUTAZIONE

n° Dirigenti valutati 178 n° Dirigenti che hanno ottenuto una valutazione superiore a yy85/100 17 pari al 9,4% dei dirigenti regionali - a dimostrazione di un avvenuto processo di valutazione selettiva



al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o Individuali

alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi

agli indicatori di performance della struttura di diretta responsabilità

al raggiungimento di specifici obiettivi individuali

alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate

alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi

Valuta il proprio personale in base

ATTORI DELLA VALUTAZIONE: Il Dirigente 2/2ATTORI DELLA VALUTAZIONE: Il Dirigente 2/2

E’ valutato in base



Gli enti devono

destinare al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato (art. 40, comma 3-bis, d.lgs. 165/01)

destinare una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta (art. 16, comma 2, d.lgs. 150/09)

prevedere che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre (art. 16, comma 2, d.lgs. 150/09)

utilizzare gli strumenti premiali previsti dal decreto, ivi compresi il bonus annuale delle eccellenze e il premio annuale per l’innovazione adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti (art. 16, comma 3, d.lgs. 150/09)

Nel caso dei dirigenti, il trattamento accessorio collegato ai risultati dovrà progressivamente costituire almeno il 30 % della retribuzione complessiva del dirigente (art. 24, comma 1-bis, d.lgs. 165/01)

I principi di premialità 1/3I principi di premialità 1/3



Competenza dirigenziale la valutazione è di competenza dei dirigenti, si effettua a cadenza periodica ed è tempestivamente comunicata al dipendente (CCNL

31/3/1999, art. 6) Stretto collegamento tra produttività (valutazione della performance organizzativa e individuale) ed incentivi

correlazione a effettivi incrementi di produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi e attuazione dopo la necessaria verifica e

certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati (CCNL 1/4/1999, art. 18)

compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione (CCNL 1/4/1999, art. 17) Sistema di valutazione

metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica (CCNL 31/3/1999, art. 6)




Conferma e raffinamento del sistema (CCNL 22/1/2004, art. 37)

incrementi della produttività e miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa

compensi soltanto a conclusione del periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti, che deve essere certificato dal servizio di controllo interno.

valutazione di prestazioni e risultati dei lavoratori di competenza dei dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione

divieto di attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla base di automatismi comunque denominati




La trasparenza della performance (art. 11 d.lgs. 150/09) come accessibilità totale delle informazioni concernenti:

ogni aspetto dell'organizzazione gli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali i risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti Coerenti con questa disposizione:

Le notizie concernenti lo svolgimento delle prestazioni di chiunque sia addetto ad una funzione pubblica e la relativa valutazione non sono oggetto di protezione della riservatezza personale (art. 1, d.lgs. 196/03) Obbligo di pubblicare nel sito internet le retribuzioni annuali, i curricula, gli indirizzi di posta elettronica e i numeri telefonici dei dirigenti e dei segretari comunali e provinciali nonché i tassi di assenza e di maggiore presenza del personale distinti per uffici di livello dirigenziale (art. 21, l. 69/09)

TRASPARENZA Il controllo dei cittadini TRASPARENZA Il controllo dei cittadini



dell’informazione preesistente, già in possesso dell’utente per l’interazione con altri utenti, per l’immagine trasmessa dal servizio e l’eventuale esperienza passata del servizio medesimo (conoscenza del servizio)

del livello di necessità e bisogno rispetto a quel servizio.

le modalità di accesso al servizio la comunicazione: l’aspettativa prodotta dalla comunicazione e dalla promozione La competenza (il contenuto del servizio) La cortesia (l’interazione con l’utente) L’affidabilità e credibilità (collegate alla competenza) La capacità di risposta La capacità di ispirare fiducia e sicurezza La personalizzazione del servizio.

Le aspettative degli utenti sul servizio dipendono dal grado di importanza che l’utente attribuisce a quel servizio nonché dall’attesa di risposta ad un suo bisogno. In particolare le aspettative si determinano sulla base :

I concetti chiave della qualità percepita I concetti chiave della qualità percepita

Il giudizio degli utenti sul servizio è il risultato del livello di soddisfazione per il servizio e si

determina sulla base dei diversi fattori (di seguito indichiamo i più utilizzati):

La qualità percepita dagli utenti del servizio è il prodotto di due fattori distinti:

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