PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA - shop.wki.it · L’esposizione degli istituti contrattuali che...

PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA

© 2014 Wolters Kluwer Italia S.r.l Strada I, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (MI)

ISBN: 9788821746987

Il presente file può essere usato esclusivamente per finalità di carattere personale. I diritti di commercializza-zione, traduzione, di memorizzazione elettronica, di adattamento e di riproduzione totale o parziale con qual-siasi mezzo sono riservati per tutti i Paesi.La presente pubblicazione è protetta da sistemi di DRM. La manomissione dei DRM è vietata per legge e penalmente sanzionata.

L’elaborazione dei testi è curata con scrupolosa attenzione, l’editore declina tuttavia ogni responsabilità per eventuali errori o inesattezze.

QUESTO EBOOK È UN'ANTEPRIMA GRATUITAPer ordinare la versione integrale utilizzare il link SHOPWKI.it

o rivolgersi all’agente di zona

http://shop.wki.it/Scheda.aspx?ISBN=9788821746987&utm_source=ebooksample&utm_medium=referral

PRESENTAZIONE

V

PRESENTAZIONE

Questa pubblicazione, che esce in una nuova edizione rivista ed aggiornata sulla base delle novità normative in-tervenute nell’ultimo anno, esamina le disposizioni di carattere generale valide per l’elaborazione periodica del-le buste paga e per lo svolgimento degli adempimenti connessi alle denunce contributive e ai versamenti obbli-gatori. L’obiettivo della trattazione, che nella sua prima parte è dedicata alla disciplina generale del contratto di lavoro subordinato nelle diverse tipologie attuabili e alle regole che disciplinano l’inquadramento dell’azienda e del lavoratore, è quello di fornire un valido ausilio a operatori e professionisti nello svolgimento dei compiti legati all’amministrazione del personale dipendente attraverso l’esame, da punto di vista pratico, degli adempimenti sia di fonte legale che contrattuale. La scelta della grafica, l’utilizzo di prospetti e tabelle contenenti sintesi normative e riferimenti alla contrattazione collettiva vigente, la proposta di prospetti di calcolo e l’elaborazione di esempi di cedolino contenuti nel testo, contribuiscono nella pratica a facilitare da un punto di vista operativo le fasi legate alla procedura di elaborazione della busta paga. Nel corso della trattazione vengono presi in esame, in particolare: gli elementi che compongono la retribuzione, con riferimento sia alle componenti disciplinate dalla legge

che a quelle legate alla contrattazione collettiva concretamente applicabile di volta in volta; le regole che disciplinano il trattamento retributivo delle presenze e delle assenze; le nozioni di imponibile previdenziale e fiscale, di competenze di fine rapporto e la disciplina dei relativi

criteri di determinazione e di calcolo; le disposizioni relative al calcolo e versamento di contributi e premi e alla predisposizione delle denunce

che devono essere presentate agli enti gestori delle assicurazioni generali obbligatorie.

Il volume è aggiornato al 20 maggio 2014.

GLI AUTORI

Pietro Zarattini

Esperto di diritto del lavoro e contrattazione collettiva è autore di pubblicazioni rivolte in particolare alle pro-blematiche applicative poste dalla disciplina legale e contrattuale del rapporto di lavoro.

Antonio Chiaraluce

Esperto in materia previdenziale, è autore di numerose pubblicazioni in materia previdenziale. Relatore in se-minari e convegni e docente in corsi di formazione. Per la parte relativa all’UniEmens ha collaborato Ciro Ceta-ra, Funzionario presso la Direzione Generale dell’INPS.

Stefano Liali

Consulente del lavoro in Roma.

Daniele Cirioli

Pubblicista economista, è autore di numerose pubblicazioni in materia di lavoro e previdenza.

BUSTA PAGA

VI

Schema delle corrispondenze

Nel prospetto che segue sono schematizzate le corrispondenze tra lo sviluppo dei capitoli e le fasi di elabora-zione della busta paga.

Corrispondenza fasi di elaborazione della busta paga / argomenti dei capitoli

Fasi di elaborazione Capitoli

Caricamento dati azienda e lavoratore: assegnazione settore contrattuale assegnazione settore contributivo (enti previdenziali,

casse e fondi integrativi)

Cap. 3 - Inquadramento dell’azienda e del lavoratore

Caricamento dati lavoratore: anzianità di servizio classificazione contrattuale elementi retributivi individuali calendario di lavoro

Cap. 4 - Struttura della retribuzione Cap. 5 - Orario di lavoro e riposi

Elaborazione cedolino mensile: causali presenze causali assenze variazione dati retributivi/anagrafici

Cap. 6 - Trattamento delle presenze Cap. 7 - Trattamento delle assenze Cap. 8 - Elementi non retributivi Cap. 11 - Imponibile previdenziale Cap. 19 - Imponibile fiscale

Trattamento di fine rapporto Cap. 9 - Competenze di fine rapporto Cap. 20 - Tassazione separata

Elaborazione denuncia Inps Cap. 12 - Obbligo contributivo Inps Cap. 13 - Contribuzioni e aliquote Cap. 14 - Pagamento unificato - Mod. F24 Cap. 15 - UniEmens

Elaborazione denuncia Inail Cap. 18 - Autoliquidazione Inail

PRESENTAZIONE

VII

Fonti contrattuali

L’esposizione degli istituti contrattuali che interessano l’elaborazione della busta paga è corredata nella presen-te pubblicazione da ampie casistiche ricavate dalla normativa collettiva di categoria. Si riporta di seguito l’elenco dei settori interessati con gli estremi delle più recenti fonti contrattuali di riferimento.

Settore Ccnl

Alimentari - artigianato 19 novembre 2013

Alimentari - industria 27 ottobre 2012

Assicurazioni - agenzie 4 febbraio 2011

Autoscuole 3 luglio 2013

Calzature – industria 29 novembre 2013

Carta – industria 13 settembre 2012

Cemento – industria 20 marzo 2013

Ceramica – artigianato 25 luglio 2011

Ceramica - industria 22 novembre 2010

Chimica – industria 22 settembre 2012

Chimica/Gomma/Vetro – artigianato 25 luglio 2011

Commercio/Terziario 26 febbraio 2011

Comunicazione – artigianato 25 ottobre 2010

Credito 19 gennaio 2012

Dirigenti commercio/terziario 27 settembre 2011

Dirigenti – industria 25 novembre 2009

Edilizia – industria 20 aprile 2010

Energia e Petrolio 22 gennaio 2013

Farmacie 14 novembre 2011

Gas e acqua 14 gennaio 2014

Giornalisti 13 luglio 2011

Gomma e plastica – industria 8 gennaio 2014

Grafica ed editoria – industria 30 maggio 2011

Igiene ambientale 12 aprile 2013

BUSTA PAGA

VIII

Settore Ccnl

Imprese di pulizia 31 maggio 2011

Lapidei – industria 3 maggio 2013

Lavanderie – industria 19 giugno 2013

Legno e arredamento – artigianato 27 gennaio 2011

Legno e arredamento – industria 11 settembre 2013

Metalmeccanica – artigianato 16 giugno 2011

Metalmeccanica – industria 5 dicembre 2012

Metalmeccanica – pmi 29 luglio 2013

Miniere 20 novembre 2013

Pelli e cuoio – industria 4 febbraio 2014

Proprietari di fabbricati 12 novembre 2012

Scuole laiche 10 giugno 2013

Scuole materne 13 dicembre 2007 22 maggio 2012

Scuole religiose 9 dicembre 2010 28 gennaio 2011

Studi professionali 29 novembre 2011

Telecomunicazioni 1° febbraio 2013

Tessile-Moda artigianato 3 dicembre 2010

Tessili - industria 5 dicembre 2013

Trasporto merci e logistica 1° agosto 2013

Turismo 25 febbraio 2010 18 gennaio 2014 (Alberghi)

Vetro – industria 19 luglio 2013

BUSTA PAGA SOMMARIO

IX

Sommario PRESENTAZIONE ...................................................................................................................................... pag. V

PARTE PRIMA

COMPILAZIONE DELLA BUSTA PAGA: IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE

TIPI DI RAPPORTO ................................................................................................................................... pag. 5 REGISTRAZIONI OBBLIGATORIE ....................................................................................................... pag. 6

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO ................................................................... pag. 11 STATI DEL RAPPORTO DI LAVORO .................................................................................................... pag. 21

CAPITOLO 2 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO ....................................................................... pag. 35 LAVORO A TEMPO PARZIALE .............................................................................................................. pag. 42

CONTRATTO DI APPRENDISTATO ...................................................................................................... pag. 45 CONTRATTO DI INSERIMENTO ........................................................................................................... pag. 50 LAVORO INTERMITTENTE .................................................................................................................... pag. 53 LAVORO RIPARTITO ............................................................................................................................... pag. 55 TELELAVORO ............................................................................................................................................ pag. 57 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO ...................................................................................................... pag. 58

CAPITOLO 3 - INQUADRAMENTO CONTRATTUALE

ATTIVITÀ DELL’AZIENDA ..................................................................................................................... pag. 63 CLASSIFICAZIONE DEL LAVORATORE ............................................................................................. pag. 71

CAPITOLO 4 - RETRIBUZIONE: STRUTTURA E COMPONENTI

ASPETTI GENERALI ................................................................................................................................. pag. 87 FORME DELLA RETRIBUZIONE ........................................................................................................... pag. 88 COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE .............................................................................................. pag. 89 VOCI ORDINARIE DA CONTABILIZZARE SU BASE MENSILE ..................................................... pag. 90 VOCI AGGIUNTIVE DA CONTABILIZZARE SU BASE MENSILE .................................................. pag. 101 VOCI ORDINARIE DA CONTABILIZZARE SU BASE ANNUA ......................................................... pag. 105 ALTRE VOCI RETRIBUTIVE E RIMBORSI SPESE ............................................................................ pag. 113

CAPITOLO 5 - ORARIO DI LAVORO E RIPOSI

ORARIO DI LAVORO ................................................................................................................................ pag. 117 RIPOSI ANNUI ............................................................................................................................................ pag. 131

SOMMARIO BUSTA PAGA

X

LAVORO STRAORDINARIO ................................................................................................................... pag. 139 LAVORO DISCONTINUO ......................................................................................................................... pag. 140

CAPITOLO 6 - TRATTAMENTO DELLE PRESENZE

CALENDARIO DELLE PRESENZE ........................................................................................................ pag. 145 SISTEMI DI CALCOLO DELLA RETRIBUZIONE MENSILE ........................................................... pag. 145 RETRIBUZIONE DEL LAVORO ORDINARIO .................................................................................... pag. 151 COMPENSO PER LAVORO STRAORDINARIO, NOTTURNO E FESTIVO ................................... pag. 156 CEDOLINO MENSILE ............................................................................................................................... pag. 162

CAPITOLO 7 - TRATTAMENTO DELLE ASSENZE

PREMESSA .................................................................................................................................................. pag. 169 FERIE, PERMESSI PER RIDUZIONE DI ORARIO E FESTIVITÀ .................................................... pag. 169 MALATTIA .................................................................................................................................................. pag. 172 MATERNITÀ ............................................................................................................................................... pag. 183 PORTATORI DI HANDICAP E LORO FAMILIARI ............................................................................ pag. 187 INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE PROFESSIONALI .......................................................... pag. 190 CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ................................................................................................... pag. 192 ALTRE ASSENZE ....................................................................................................................................... pag. 195 PERMESSI E ASPETTATIVE PER MOTIVI PERSONALI ................................................................. pag. 200 CEDOLINO MENSILE ............................................................................................................................... pag. 202

CAPITOLO 8 - ELEMENTI NON RETRIBUTIVI

PREMESSA .................................................................................................................................................. pag. 213 ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE ............................................................................................ pag. 213 ALTRE VOCI .............................................................................................................................................. pag. 220

CAPITOLO 9 - COMPETENZE DI FINE RAPPORTO

PREMESSA .................................................................................................................................................. pag. 223 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: MATURAZIONE E RIVALUTAZIONE ......................... pag. 223 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: ANTICIPAZIONE .............................................................. pag. 231 ALTRE COMPETENZE DI FINE RAPPORTO ..................................................................................... pag. 232

CAPITOLO 10 - LAVORO PARASUBORDINATO

QUALIFICAZIONE E REQUISITI .......................................................................................................... pag. 237 LAVORO A PROGETTO ........................................................................................................................... pag. 238 ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE ............................................................................................... pag. 245

LAVORO OCCASIONALE ........................................................................................................................ pag. 246 TRATTAMENTO DELLE ASSENZE ...................................................................................................... pag. 247 ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE ............................................................................................ pag. 250 INDENNITÀ UNA TANTUM PER FINE LAVORO ............................................................................... pag. 250

BUSTA PAGA SOMMARIO

XI

PARTE SECONDA

COMPILAZIONE DELLE DICHIARAZIONI CONTRIBUTIVE E FISCALI

CAPITOLO 11 - IMPONIBILE PREVIDENZIALE

QUALIFICAZIONE DI RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI ...................... pag. 257 QUANTIFICAZIONE DI RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI ................... pag. 257 EROGAZIONI PREVIDENZIALI CON DISCIPLINA SPECIFICA .................................................... pag. 260 EROGAZIONI PREVIDENZIALI DISCIPLINATE DALLA LEGISLAZIONE FISCALE ............... pag. 265

CAPITOLO 12 - OBBLIGO CONTRIBUTIVO

SISTEMA PREVIDENZIALE .................................................................................................................... pag. 277 AZIENDE CON DIPENDENTI DEL SETTORE PRIVATO

TENUTE AL VERSAMENTO DELLA CONTRIBUZIONE ALL’INPS .............................................. pag. 278

ISCRIZIONE ................................................................................................................................................ pag. 278 RICORSI ....................................................................................................................................................... pag. 291

CAPITOLO 13 - CONTRIBUZIONI E ALIQUOTE

CONTRIBUZIONI DOVUTE E ALIQUOTE CONTRIBUTIVE ........................................................... pag. 295

CAPITOLO 14 - PAGAMENTO UNIFICATO (MOD. F24)

PAGAMENTO DELLA CONTRIBUZIONE ............................................................................................ pag. 313 COMPILAZIONE DELLA SEZIONE INPS DEL MOD. F24................................................................. pag. 320 COMPENSAZIONE IN F24 ........................................................................................................................ pag. 322 COMPENSAZIONE LEGALE ................................................................................................................... pag. 323 RIMBORSO DEI CONTRIBUTI ............................................................................................................... pag. 323 ALLEGATO.................................................................................................................................................. pag. 324

CAPITOLO 15 - UNIEMENS

INTRODUZIONE ........................................................................................................................................ pag. 335

SOGGETTI TENUTI ALL’INVIO ............................................................................................................ pag. 335 ABILITAZIONE ALLA TRASMISSIONE DELLE DENUNCE ............................................................ pag. 336 TRASMISSIONE DELLA DENUNCIA UNIFICATA ............................................................................. pag. 336 ARROTONDAMENTO ............................................................................................................................... pag. 337

DOCUMENTI COLLEGATI ALLE DENUNCE CONTRIBUTIVE ..................................................... pag. 337

CONTENUTO DEL FLUSSO UNIEMENS INDIVIDUALE .................................................................. pag. 337

ELEMENTO <DATIRETRIBUTIVI> ....................................................................................................... pag. 344

ELEMENTO <DATIPARTICOLARI> ..................................................................................................... pag. 360

ELEMENTO <DENUNCIAAZIENDALE> ............................................................................................... pag. 363

“VARIAZIONE UNIEMENS” .................................................................................................................... pag. 367

APPENDICE 1 - TABELLA TIPI CONTRIBUZIONE ........................................................................... pag. 368

APPENDICE 2 - TABELLA CODICI CONTRATTO ............................................................................. pag. 377

SOMMARIO BUSTA PAGA

XII

CAPITOLO 16 - SANZIONI

REGIME SANZIONATORIO .................................................................................................................... pag. 395 NOTE DI RETTIFICA ................................................................................................................................ pag. 399 REGOLARIZZAZIONI SPONTANEE ..................................................................................................... pag. 400 ALTRE REGOLARIZZAZIONI ............................................................................................................... pag. 401 PRESCRIZIONE ......................................................................................................................................... pag. 402 PROCEDURA DI RATEIZZAZIONE DEI DEBITI CONTRIBUTIVI ................................................ pag. 404 RECUPERO DEI CREDITI DELL’INPS ................................................................................................. pag. 411 TRANSAZIONE .......................................................................................................................................... pag. 414 ALLEGATO ..................................................................................................................................... pag. 415

CAPITOLO 17 - LAVORATORI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA INPS - L. N. 335/1995

CONTRIBUZIONE OBBLIGATORIA ..................................................................................................... pag. 421 ASSICURAZIONI E ALIQUOTE .............................................................................................................. pag. 425 IMPONIBILE PREVIDENZIALE ............................................................................................................. pag. 431 PAGAMENTO UNIFICATO ...................................................................................................................... pag. 432 UNIEMENS .................................................................................................................................................. pag. 433 RICORSI ....................................................................................................................................................... pag. 437 SANZIONI .................................................................................................................................................... pag. 437 “PROFESSIONISTI PRIVI DI CASSA” ................................................................................................... pag. 437

CAPITOLO 18 - AUTOLIQUIDAZIONE INAIL

ASSICURAZIONE SOCIALE ABBLIGATORIA ................................................................................... pag. 443 PREMIO ASSICURATIVO ........................................................................................................................ pag. 448 AUTOLIQUIDAZIONE DEL PREMIO ................................................................................................... pag. 468 OSCILLAZIONE DEL TASSO DI PREMIO ........................................................................................... pag. 475 DENUNCIA DELLE RETRIBUZIONI ..................................................................................................... pag. 479 AUTOLIQUIDAZIONE DEL PREMIO PER REGOLAZIONE E RATA ............................................ pag. 481

CAPITOLO 19 - IMPONIBILE FISCALE

DETERMINAZIONE DEL REDDITO IMPONIBILE ............................................................................ pag. 487 PROGRESSIVITÀ DELL’IMPOSTA E DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA LORDA .............. pag. 500 DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA NETTA .................................................................................... pag. 501 CREDITO IRPEF ........................................................................................................................................ pag. 509 ADDIZIONALI ALL’IRPEF: REGIONALI E COMUNALI ................................................................. pag. 521 DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA PER I REDDITI TASSATI SEPARATAMENTE .............. pag. 522

CAPITOLO 20 - TASSAZIONE SEPARATA

TRATTAMENTI DI FINE RAPPORTO .................................................................................................. pag. 527

PARTE PRIMA

COMPILAZIONE DELLA BUSTA PAGA: IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

CAPITOLO 1

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO:

DISCIPLINA GENERALE


5

Capitolo 1 RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE

TIPI DI RAPPORTO

La legge considera “subordinato” il soggetto (lavoratore) che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare attività intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto (datore di lavoro) che assume su di sé l’organizzazione, il risultato ed il rischio di tale attività. È invece considerato “autonomo” il lavoratore che si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincoli di subordinazione. La presenza o l’assenza dell’elemento della subordinazione – con il conseguente assoggettamento del lavorato-re al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro - costituisce pertanto l’elemento distintivo tra le due fattispecie. Il modello tipico di lavoro subordinato è costituito dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come ribadito anche dalla riforma Fornero (cfr. art. 1, c. 1, L. n. 92/2012). Rap-presentano varianti del modello tipo: i rapporti fondati sulla predeterminazione della durata del rapporto (lavoro a tempo determinato) ed i rapporti basati sulla riduzione della durata della prestazione rispetto alla misura ordi-naria (lavoro a tempo parziale, articolato nelle diverse modalità previste dalla legge). Quest’ultimo caso implica per il lavoratore la possibilità di contemporanea instaurazione di due o più rapporti di lavoro subordinato con altrettanti datori di lavoro e per questi ultimi la necessità di gestire questa specifica situazione in tutti i casi previsti dalla normativa (ad esempio per quanto riguarda i limiti minimi di prestazione per il diritto all’assegno per il nucleo familiare ovvero il riposo giornaliero nella misura minima garantita ai la-voratori a tempo pieno). Anche la coesistenza di un rapporto di lavoro subordinato con un rapporto di lavoro autonomo, intercorrenti tra i medesimi soggetti, non è di per sé inammissibile purché le prestazioni che costitui-scono l’oggetto dei rispettivi contratti non siano identiche o strumentali tra loro ovvero non abbiano tempi di esecuzione coincidenti. Le possibili combinazioni delle variabili sopra individuate sono schematizzate nella ta-bella che segue.

Combinazioni contrattuali

Tipo di contratto Durata del rapporto Durata della prestazione

modello tipico a tempo indeterminato a tempo pieno

altre tipologie a tempo indeterminato a tempo parziale

a tempo determinato a tempo pieno

a tempo determinato a tempo parziale

L’ordinamento rende disponibili ulteriori tipologie di rapporto subordinato, che rispondono a specifiche esigen-ze di flessibilità nell’utilizzo della prestazione lavorativa: il lavoro intermittente (a chiamata); il lavoro ripartito (a coppia); il telelavoro o lavoro a distanza; Per maggiori dettagli Cap. 2 (Rapporto di lavoro: figure particolari). L’ordinamento contempla infine altre forme di rapporto di lavoro, caratterizzate da una subordinazione attenua-ta (funzionale alle direttive ed alle esigenze di controllo dell’impresa che utilizza la prestazione) come quella derivante dalla somministrazione di lavoro e, fuori dall’area della subordinazione, il contratto di lavoro a pro-getto Cap. 10 (Lavoro parasubordinato).

BUSTA PAGA

6

Fonti: lavoro subordinato: art. 2094 ss., c.c. lavoro autonomo: art. 2222 ss., c.c.

REGISTRAZIONI OBBLIGATORIE

A norma dell’art. 39, D.L. n. 112/2008, il datore di lavoro deve “istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati”. Il libro unico sostituisce, in attuazione del criterio di semplifi-cazione degli adempimenti amministrativi, i libri paga e matricola in vigore precedentemente. Il libro unico del lavoro mantiene comunque la funzione essenziale di documentare l’esistenza e lo stato effettivo di ciascun rap-porto di lavoro con riferimento all’inquadramento contrattuale, ai profili retributivi, previdenziali e fiscali, all’orario di lavoro e ai tempi di riposo, alla fruizione di ferie e permessi, al trattamento delle assenze tutelate. Il datore di lavoro è tenuto altresì a consegnare ai propri dipendenti, con esclusione dei dirigenti e del personale addetto ai servizi familiari, all’atto della corresponsione della retribuzione, un prospetto o busta paga. L’obbligo di consegna del prospetto paga può essere assolto anche mediante consegna di copia delle registra-zioni effettuate sul libro unico del lavoro. Il datore di lavoro che non intende curare direttamente gli adempimenti in materia (Libro unico, Uniemens) può rivolgersi agli intermediari abilitati (professionisti iscritti all’Albo dei consulenti del lavoro, degli avvocati, dei dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali), nonché ai centri di assistenza fiscale istituiti dalle asso-ciazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese. Si tratta di soggetti che hanno titolo a legittimare la conformità dei dati elaborati alle disposizioni di legge. Non sono invece da ritenersi abilitati quei soggetti che possono svolgere solo adempimenti di natura fiscale (tributaristi, consulenti fiscali, revisori conta-bili) – salvo che non si tratti di commercialisti o esperti contabili che abbiano provveduto ad informare preven-tivamente la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio – né i centri di elaborazione dati, che possono effettuare esclusivamente attività esecutive e di servizio (calcolo e stampa) ma non la trasmissione te-lematica dei dati.

1. LIBRO UNICO DEL LAVORO: SOGGETTI OBBLIGATI

Rientrano tra i soggetti obbligati alla istituzione e alla tenuta del libro unico i datori di lavoro privati di qualsia-si settore, compresi i datori di lavoro agricoli, quelli dello spettacolo, quelli dell’autotrasporto e quelli maritti-mi, con la sola eccezione dei datori di lavoro domestico. Nel libro unico del lavoro trovano posto i dati riferiti a: 1) i lavoratori subordinati, anche se occupati presso sedi operative situate all’estero, compresi i lavoratori in

missione nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro e i lavoratori distaccati; 2) i collaboratori coordinati e continuativi, indipendentemente dalla modalità organizzativa (con o senza pro-

getto); 3) gli associati in partecipazione con apporto lavorativo (anche se misto, capitale e lavoro). Non sono più oggetto di registrazione, invece, i dati riguardanti: 1) i collaboratoti e i coadiuvanti delle imprese familiari; 2) i coadiuvanti delle imprese commerciali; 3) i soci lavoratori di attività commerciale e di imprese in forma societaria. Non rientrano, pertanto, tra gli obbligati alla tenuta del libro unico del lavoro: 1) le società cooperative di produzione e lavoro ed ogni altro tipo di società, anche di fatto, per il lavoro dei ri-

spettivi soci; le società, anche cooperative, sono obbligate a istituire il libro unico per i soci solo nel mo-mento in cui gli stessi instaurano uno specifico rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordina-ta e continuativa, nonché per i propri dipendenti, collaboratori e associati in partecipazione con apporto di lavoro, alla medesima stregua della generalità dei datori di lavoro;

2) l’impresa familiare per il lavoro, con o senza retribuzione, del coniuge, dei figli e degli altri parenti e affini, che nell’impresa prestino attività (salvo che non siano dipendenti, collaboratori coordinati o associati in par-tecipazione con apporto lavorativo);


7

3) i titolari di aziende individuali artigiane che non occupino lavoratori dipendenti, collaboratori coordinati o associati in partecipazione, ma operino con il solo lavoro del titolare o avvalendosi esclusivamente di soci o familiari coadiuvanti;

4) le società (di persone e di capitali) e le ditte individuali del commercio (terziario) che non occupino dipen-denti, collaboratori coordinati e continuativi a progetto, associati in partecipazione o simili, ma operino solo col lavoro del titolare o dei soci lavoratori.

2. ISTITUZIONE E TENUTA

Il datore di lavoro è tenuto ad istituire un solo e unico libro, anche in presenza di più posizioni assicurative e previdenziali in ambito aziendale o di più sedi di lavoro, mediante la utilizzazione di uno dei seguenti sistemi: a) a elaborazione e stampa meccanografica su fogli mobili a ciclo continuo, con numerazione di ogni pagina e

vidimazione prima della messa in uso presso l’Inail o, in alternativa, con numerazione e vidimazione effet-tuata, dai soggetti appositamente autorizzati dall’Istituto, in sede di stampa del modulo continuo;

b) a stampa laser, con autorizzazione preventiva, da parte dell’Inail, alla stampa e generazione della numera-zione automatica;

c) su supporti magnetici, sui quali ogni singola scrittura costituisca documento informatico e sia collegata alle registrazioni in precedenza effettuate, o ad elaborazione automatica dei dati, garantendo oltre alla consulta-bilità, in ogni momento, anche la inalterabilità e la integrità dei dati, nonché la sequenzialità cronologica delle operazioni eseguite. Questo sistema può essere utilizzato senza necessità di vidimazione ed autorizza-zione, previa apposita comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

Con specifico riferimento alla modalità di tenuta su supporti magnetici, va precisato, ulteriormente, che i do-cumenti informatici che compongono il libro unico del lavoro devono avere la forma di documenti statici non modificabili e devono essere emessi, al fine di garantirne l’attestazione della data, l’autenticità e l’integrità, con l’apposizione della marca temporale e della firma digitale. Essi possono essere memorizzati su qualsiasi sup-porto di cui sia garantita la leggibilità nel tempo, purché rimanga sempre assicurato l’ordine cronologico e non vi sia soluzione di continuità per ciascun periodo di paga. Inoltre, devono essere consentite le funzioni di ricer-ca e di estrazione delle informazioni dagli archivi informatici in relazione al cognome e nome e al codice fisca-le del lavoratore, alla data e alle associazioni logiche di tali dati. Il libro unico su supporti magnetici deve essere reso leggibile e, a richiesta, disponibile su supporto cartaceo o informatico (formato “pdf”), in caso di verifiche, controlli o ispezioni. Quale che sia il sistema di tenuta adottato, resta fermo l’obbligo, in fase di stampa, di at-tribuire a ciascun foglio che compone il libro unico del lavoro una numerazione sequenziale, conservando even-tuali fogli deteriorati o annullati. Il libro unico del lavoro è un documento unitario, quanto a vidimazione, nu-merazione, registrazioni, tenuta e conservazione. E’ ammessa peraltro, all’interno del libro regolarmente istitui-to, l’eventuale elaborazione separata del calendario delle presenze: i dati del calendario possono essere esposti sul libro unico del lavoro anche con modalità analoghe a quelle in atto con riferimento alla sezione presenze dell’abrogato libro paga, secondo l’organizzazione della singola azienda o del soggetto cui è affidata la elabo-razione e la tenuta del libro stesso, ferma restando l’unicità del documento. Non è ammessa la tenuta da parte dello stesso soggetto di “sezioni” distinte del libro unico; in situazioni parti-colari (pluralità di sedi o di categorie di lavoratori) e previa comunicazione alla competente Direzione provin-ciale del lavoro, è invece consentita l’elaborazione del libro unico con più numerazioni distinte.

3. CONTENUTI DELLE REGISTRAZIONI

Per ciascun lavoratore devono essere indicati tre gruppi di dati:

A) Dati anagrafici

1) nome e cognome; 2) codice fiscale; 3) qualifica e livello di inquadramento contrattuale; 4) retribuzione base; 5) anzianità di servizio; 6) posizioni assicurative e previdenziali.

BUSTA PAGA

8

B) Dati retributivi

Si tratta delle dazioni al lavoratore, in denaro o in natura, corrisposte o gestite dal datore di lavoro. Vengono ri-compresi i dati relativi a: 1) somme a titolo di rimborso spese (anche se esenti da imposizione contributiva e fiscale); 2) trattenute a qualsiasi titolo effettuate; 3) detrazioni fiscali; 4) assegni per il nucleo familiare; 5) prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere individuate specifi-catamente. Devono essere annotate tra i rimborsi spese anche le somme esenti da imposizione contributi-va/fiscale e le spese sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento della propria prestazione nell’interesse del datore di lavoro (rimborsi a piè di lista); per evitare duplicazione di registrazioni che possono trovare riscontro in scritture obbligatorie di carattere fiscale, sono invece esclusi dall’obbligo di registrazione i rimborsi che si riferiscono a documenti intestati direttamente all’azienda. C) Calendario delle presenze Nel calendario devono essere registrati, secondo specifiche modalità ( Cap. 6), i seguenti dati: 1) numero delle ore di lavoro effettuate; 2) indicazione delle ore di straordinario; 3) eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite; 4) ferie; 5) riposi. In occasione di controlli ispettivi, gli organi di vigilanza possono richiedere, ai datori di lavoro che occupano oltre dieci lavoratori oppure operano con più sedi stabili di lavoro, di esibire elenchi riepilogativi mensili del personale e dei dati individuali relativi alle presenze, alle ferie, ai tempi di lavoro e di riposo, aggiornati all’ultimo periodo di registrazione, anche suddivisi per sede di lavoro. L’adempimento all’obbligo in questione è subordinato ad una verifica circa la materiale possibilità di realizzazione e di esibizione degli elenchi da parte del datore di lavoro, del professionista abilitato o del servizio o centro di assistenza dell’associazione di catego-ria.

4. LIMITI TEMPORALI DELLE REGISTRAZIONI

Il Libro unico del lavoro deve essere compilato entro la fine del mese successivo al mese di riferimento. Il ter-mine, inizialmente stabilito al 16 del mese successivo a quello di riferimento, è stato infatti posticipato dall’art. 40, comma 4, D.L. n. 201/2011. Resta salva la facoltà, per le aziende che hanno in uso una retribuzione sfalsa-ta, di valorizzare le presenze nel mese successivo, a condizione che tale circostanza sia indicata con apposita annotazione.

5. LUOGO E TERMINE DI CONSERVAZIONE

Il luogo di tenuta e conservazione del libro unico non è più, come in passato, il “luogo in cui si esegue il lavo-ro”, ma alternativamente: a) la sede legale dell’impresa (per i gruppi di imprese, la società capogruppo può essere affidataria di tutti gli

adempimenti in materia per le società collegate del gruppo, ivi compreso l’affidamento della tenuta del li-bro unico del lavoro);

b) lo studio del consulente del lavoro o di altro professionista abilitato; c) i servizi e i centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole

imprese. Nel caso sub a), il libro unico del lavoro deve essere esibito agli organi di vigilanza – anche a mezzo fax o po-sta elettronica – nel luogo in cui si esegue il lavoro, diverso dalla sede legale, se questo costituisce una “sede stabile di lavoro” (articolazione autonoma dell’impresa, stabilmente organizzata, che sia idonea ad espletare, in tutto o in parte, l’attività aziendale e risulti dotata degli strumenti necessari, anche con riguardo alla presenza di uffici amministrativi).


9

Nei casi sub b) e c), resta fermo l’obbligo di preventiva comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente dell’affidamento della tenuta del libro unico del lavoro; i professionisti ed i servizi o centri di assistenza devono esibire il libro unico entro 15 giorni dalla richiesta degli organi di vigilanza. I da-tori di lavoro ovvero i soggetti (consulenti del lavoro, professionisti autorizzati o servizi e centri di assistenza delle associazioni di categoria) che detengono il libro unico hanno l’obbligo di conservarlo per la durata di cin-que anni dalla data dell’ultima registrazione e di custodirlo nel rispetto delle disposizioni in materia di prote-zione dei dati personali.

6. PROSPETTO PAGA

Al momento della corresponsione della retribuzione il datore di lavoro è tenuto a consegnare ai propri dipen-denti - ad esclusione dei dirigenti e del personale addetto ai servizi familiari – un prospetto o busta paga che deve contenere i seguenti elementi minimi: nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore; periodo cui la retribuzione si riferisce; voci componenti della retribuzione e relative trattenute. La legge non impone l’adozione di un modello specifico: l’obbligo può essere assolto sia utilizzando un traccia-to diverso dal libro unico (pur se con dati retributivi, previdenziali e fiscali coincidenti per lo stesso periodo di riferimento), sia mediante consegna di una fotocopia delle scritturazioni effettuate sul libro unico del lavoro. In questo secondo caso, la copia non deve essere necessariamente comprensiva dei dati relativi al calendario delle presenze. In definitiva il datore di lavoro può quindi optare per l’elaborazione di due documenti distinti (libro unico e busta paga) ovvero per l’elaborazione dei soli fogli del libro unico da consegnare in copia al lavoratore eventualmente priva del calendario.

Fonti: libro unico del lavoro: D.L. n. 112/2008 (artt. 39-40), D.M. 9 luglio 2008 prospetto paga: L. n. 4/1953

BUSTA PAGA

10

Modello di cedolino mensile


11

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

1. COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

Il rapporto sorge per effetto della stipulazione di un contratto individuale di lavoro mediante il quale il lavorato-re si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria attività lavorativa e quest’ultimo a corri-spondere al lavoratore la retribuzione. Per la valida costituzione del rapporto di lavoro subordinato il lavoratore deve avere l’età minima per l’ammissione al lavoro, fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria (salvo eccezioni espressamente stabilite, l’età di ammissione non può comunque essere inferiore ai 16 anni compiuti). L’inosservanza del limite minimo d’età comporta la nullità del contratto eventualmente stipulato, fatto salvo in ogni caso il diritto alla retribuzione per il lavoro prestato dal minore, nonché il diritto di quest’ultimo alle prestazioni delle assicurazioni sociali obbligatorie.

1.1 Forma del contratto

La stipulazione del contratto di lavoro subordinato non richiede, in via generale, una forma specifica. Ne con-segue che – sotto il profilo meramente giuridico – la stipulazione del contratto può avvenire anche solo verbal-mente, oppure risultare da comportamenti concludenti (quali, ad esempio, lo stabile inserimento in posizione subordinata del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa). Talora, invece, la legge prescrive la forma scritta (a titolo d’esempio: per l’apposizione del termine al rapporto di lavoro, per la stipulazione del patto di prova, per la stipulazione del contratto a tempo parziale o del contratto di apprendistato con il relativo piano formativo in forma sintetica, per la comunicazione di licenziamento). Nella pratica comunque - anche per l’evidente esigenza di garantire la certezza dei contenuti del rapporto - la formalizzazione del rapporto avviene sulla base di una lettera d’assunzione predisposta dal datore di lavoro e sottoscritta dal lavoratore. Nella lettera di assunzione (o comunque in altro documento da consegnare al lavoratore) devono essere conte-nute le seguenti informazioni: identità delle parti; luogo di lavoro; data di inizio del rapporto di lavoro; durata del rapporto di lavoro (con la specificazione se si tratta di rapporto a tempo indeterminato o determi-

nato); durata dell’eventuale periodo di prova (*); inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore; importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi (con l’indicazione del periodo di paga-

mento) (*); durata delle ferie attribuite (*); orario di lavoro (*); termini di preavviso in caso di recesso (*). (*) Tale informazione può essere fornita mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore qualsiasi modifica agli elementi di cui sopra che non derivi direttamente da disposizioni legislative o regolamentari ovvero dalle clausole del contratto collettivo di riferimento. Gli obblighi di informazione non trovano applicazione nei rapporti di lavoro di durata non superiore ad un mese ed il cui orario non superi le 8 ore settimanali.

1.2 Comunicazioni obbligatorie: soggetti interessati

I datori di lavoro sono obbligati a comunicare l’instaurazione del rapporto al competente Centro per l’impiego con le modalità stabilite dal D.M. 30 ottobre 2007, ferme restando le disposizioni speciali previste per

BUSTA PAGA

12

l’assunzione dei lavoratori extracomunitari residenti all’estero, dei lavoratori da impiegare all’estero e dei lavo-ratori disabili soggetti ad assunzione obbligatoria. L'obbligo in parola sussiste in capo a tutti i datori di lavoro, nella più ampia eccezione del termine che va riferi-to a qualsivoglia persona fisica e giuridica, nonché ente pubblico e pubblica amministrazione, titolare del rap-porto di lavoro. Nel caso di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, il datore di lavoro si identifica con il committente, nel caso di contratto di agenzia e di rappresentanza con il preponente, così come nel caso di associazione in partecipazione esso si identifica con l'associante. Con riguardo ai tirocini ed alle altre esperien-ze lavorative ad essi assimilate, per le quali non si configura un rapporto di lavoro, per “datore di lavoro” deve intendersi il soggetto ospitante. L'obbligo riguarda l'instaurazione di un qualsiasi rapporto di lavoro riconducibile ai tipi espressamente richia-mati dalla legge. Al riguardo il Ministero del lavoro ha fornito le precisazioni che seguono.

A. Rapporto di lavoro subordinato

Con questa dizione si ricomprendono tutte le tipologie di lavoro a tempo indeterminato, a termine, decentrato, a orario ridotto. In sostanza tutte le figure di lavoro dipendente, anche quelle che presentano caratteri di specialità rispetto alla disciplina del lavoro subordinato nell'impresa, come il rapporto di lavoro dei dirigenti, il rapporto di lavoro nautico e aeronautico (disciplinato dal codice della navigazione), il rapporto di lavoro sportivo (disci-plinato dalla L. n. 91/1981), il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (disciplinato dal D.Lgs. n. 165/2001). L’obbligo tuttavia non sussiste per le categorie del pubblico impiego escluse dalla pri-vatizzazione e per le quali il rapporto di lavoro non ha natura contrattuale ma è regolato dalla legge (magistrati, personale militare e delle forze di polizia, personale della carriera diplomatica e prefettizia, professori e ricerca-tori universitari, ecc.).

B. Lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa

La formulazione è riferita alle diverse tipologie dei rapporti caratterizzati da: collaborazione, nel senso che si esclude qualsiasi vincolo di subordinazione del prestatore di lavoro nei con-

fronti del destinatario della prestazione; coordinamento, che consiste nel collegamento funzionale della attività del prestatore d'opera con la struttura

del committente; continuità, nel senso che la prestazione non ha carattere occasionale ma continuativo; personalità della prestazione, vale a dire la prevalenza del carattere personale dell'apporto lavorativo. Sulla base della duplice finalità della normativa (realizzare un sistema di monitoraggio e valutazione delle poli-tiche del lavoro e supportare le azioni di contrasto al lavoro irregolare), l'obbligo di comunicazione va peraltro circoscritto alle tipologie che siano significative sotto il profilo della conoscenza dell'andamento del mercato del lavoro e che al contempo presentino rischi consistenti di elusione di normative inderogabili. Sono pertanto comprese nel campo di applicazione della disciplina le seguenti tipologie: contratto di lavoro a progetto; contratto di agenzia e di rappresentanza commerciale, se caratterizzato da prestazioni coordinate e continua-

tive prevalentemente personali; collaborazione occasionale, di cui all’art. 61, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, nella quale pur mancando la conti-

nuità sussiste il coordinamento con il committente (c.d. "mini-co.co.co."); prestazione sportiva, di cui all'art. 3 della L. n. 89/1981, se svolta in forma di collaborazione coordinata e

continuativa e le collaborazioni individuate e disciplinate dall'art. 90, L. n. 289/2002. Di converso, si ritiene che vadano esclusi dall'obbligo di comunicazione quei rapporti che, pur rientrando astrattamente nell'area della c.d. parasubordinazione, non presentano rischi consistenti di elusione della norma-tiva inderogabile in materia di lavoro, come: le attività rientranti nell'esercizio di una professione intellettuale, per la quale è necessaria l'iscrizione in ap-

positi albi professionali; le nomine dei componenti di organi di amministrazione e controllo di società; le partecipazioni a collegi e commissioni; le prestazioni di lavoro accessorio e le prestazioni che esulano dal mercato del lavoro (cfr. art. 74, D.Lgs. n.

276/2003).


13

C. Soci lavoratori di cooperativa

Tra la cooperativa ed il socio lavoratore si instaura un rapporto di lavoro ulteriore a quello associativo che può assumere qualsiasi forma prevista dall'ordinamento. Pertanto, le società cooperative sono tenute a comunicare ai servizi competenti i rapporti di lavoro subordinati o di collaborazione coordinata e continuativa, così come sopra individuati, stipulati con i soci lavoratori.

D. Associazione in partecipazione

I rapporti di associazione in partecipazione di cui all’art. 2549 cod. civ. rilevano solo se caratterizzati dall'ap-porto di lavoro, anche non esclusivo, da parte dell'associato, con la sola esclusione dei lavoratori già iscritti ad albi professionali.

E. Tirocini ed altre esperienze lavorative

Come previsto espressamente nella normativa, l’obbligo di comunicazione è relativo anche "ai tirocini di for-mazione e orientamento e ad ogni altro tipo di esperienza lavorativa ad essi assimilata". Si tratta in particolare dei tirocini previsti dall’art. 18, L. n. 196/1997, nonché di quelli disciplinati dalle vigenti leggi regionali in ma-teria di occupazione e mercato del lavoro. Sono pertanto soggetti all’obbligo di comunicazione i tirocini pro-mossi dai centri per l'impiego e da altre strutture operanti nel campo delle politiche del lavoro a favore degli inoccupati o disoccupati e dei disabili, con la finalità di favorirne l'inserimento lavorativo. Tra le altre esperien-ze lavorative assimilabili ai tirocini si segnalano le borse lavoro e le borse post-dottorato di ricerca. Sono invece esclusi dall'obbligo di comunicazione i tirocini promossi da soggetti ed istituzioni formative a fa-vore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Tutto ciò si sostanzia allorché si verifichino le seguenti condizioni: promozione da parte di una università e istituto di istruzione universitaria abilitato al rilascio di titoli acca-

demici, di una istituzione scolastica che rilasci titoli di studio aventi valore legale, di un centro di formazio-ne professionale operante in regime di convenzione con la regione o la provincia;

destinatari studenti universitari, studenti di scuola secondaria superiore, allievi di istituti professionali e di corsi di formazione iscritti al corso di studio e di formazione nel cui ambito il tirocinio è promosso;

svolgimento all'interno del periodo di frequenza del corso di studi o del corso di formazione. Sempre in tema di tirocini, si chiarisce altresì che, fermo restando l'obbligo in capo al soggetto ospitante, nulla osta a che la comunicazione sia effettuata in sua vece dal soggetto promotore.

F. Altri casi di esclusione

In via generale restano totalmente escluse dall'ambito di applicazione della specifica disciplina le forme di lavo-ro autonomo reso ai sensi dell’art. 2222 cod. civ., sia in forma professionale che occasionale così come, a mag-gior ragione, tutte le attività lavorative di tipo autonomo esercitate in forma imprenditoriale. Pertanto, con riguardo alle categorie più significative, sono da escludere: i lavoratori agricoli autonomi; i collaboratori familiari; gli agenti e i rappresentanti di commercio costituiti in società o che si avvalgono di una autonoma struttura

imprenditoriale. Per altro verso si ritengono esclusi: i periodi di pratica professionale regolarmente comunicati ai rispettivi Ordini, in quanto finalizzati ad una

futura attività libero professionale, di per sé esclusa dall'ambito di applicazione della norma; le prestazioni rese nell'ambito del c.d. volontariato, nelle quali manca qualsiasi vincolo contrattuale di corri-

spettività. Non sussiste infine obbligo di comunicazione ai Centri per l’impiego per i rapporti di lavoro costituiti sul terri-torio di Paesi stranieri, anche se riguardanti l’assunzione di un lavoratore di nazionalità italiana.

1.3 Comunicazioni obbligatorie: assunzione, variazione, cessazione

In caso di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro (subordinati e parasubordina-ti), i datori di lavoro ed i committenti sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente, entro il giorno

BUSTA PAGA

14

antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti. La comunicazione deve indicare: i dati anagrafici del lavoratore; la data di assunzione (e di cessazione per i rapporti non a tempo indeterminato); la tipologia contrat-tuale; la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato. Deroghe alla comunicazione in via preventiva sono previste in due casi particolari: Assunzioni d’urgenza per esigenze produttive: la comunicazione può essere effettuata entro cinque giorni

dall’instaurazione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo di inviare al Servizio competente entro il giorno antecedente, mediante comunicazione avente data certa di trasmissione, una prima informativa sinte-tica, limitata alla data di inizio della prestazione e alle generalità del lavoratore (cognome e nome, codice fi-scale) e del datore di lavoro (denominazione e codice fiscale);

Assunzioni a causa di forza maggiore: la comunicazione può essere effettuata in un momento successivo anche per le assunzioni effettuate a causa di avvenimenti di carattere straordinario, che il datore di lavoro non avrebbe potuto oggettivamente prevedere e che sono tali da rendere necessario un intervento immedia-to. In via esemplificativa rientrano nella fattispecie gli eventi naturali catastrofici (incendi, alluvioni, terre-moti) ovvero le ipotesi di assunzione non procrastinabile per la necessità di sostituire immediatamente i la-voratori che comunicano la propria indisponibilità alla prestazione lavorativa il giorno stesso dell’assenza.

I datori di lavoro sono altresì tenuti a comunicare entro cinque giorni (la scadenza del termine in un giorno fe-stivo comporta, in questo caso, la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile), al competente Centro per l’impiego, le seguenti trasformazioni del rapporto di lavoro: proroga del termine inizialmente fissato nelle ipotesi di contratto a termine; trasformazione da rapporto di tirocinio a rapporto di lavoro subordinato; trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato; trasformazione da tempo parziale a tempo pieno; trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato; trasferimento o distacco del lavoratore; modifica della ragione sociale del datore di lavoro; trasferimento d’azienda o di ramo di essa. Non è previsto, invece, l’obbligo di comunicazione nelle ipotesi di trasformazione da tempo pieno a tempo par-ziale. I datori di lavoro devono infine comunicare la cessazione dei rapporti di lavoro, entro i cinque giorni successivi (anche in questo caso la scadenza del termine in un giorno festivo comporta la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile), quando si tratta di rapporti a tempo indeterminato ovvero nei casi in cui la cessazione sia avvenuta in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione (ad esempio per risoluzione anticipata del rapporto a termine). In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento disciplinare, i cinque giorni per la comunicazione al Centro per l’impiego decorrono dalla data in cui il rapporto si risolve. A questi fini il datore di lavoro non deve tener conto del disposto dell’art. 1, c. 41, L. n. 92/2012, secondo cui il licenziamento intima-to all’esito del procedimento disciplinare oppure all’esito del procedimento conseguente alla comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetto dal giorno in cui i procedimenti in questione sono stati avviati. E’ peraltro necessario indicare, nella modulistica, la data a partire dalla quale si producono gli effetti del licenziamento in relazione all’esito delle citate procedure di licenziamento. In caso di dimissioni o risoluzione consensuale, l’obbligo di comunicare la risoluzione del rapporto sorge dal momento a partire dal quale il lavoratore (nel caso di dimissioni) o le parti (nel caso di risoluzione consensuale) intendono far decorrere giuridicamente la cessazione del rapporto. Qualora il lavoratore decidesse di revocare le dimissioni o il suo consenso alla risoluzione concordata sorgerebbe per il datore di lavoro l’ulteriore obbligo di comunicare al Centro per l’impiego l’annullamento della comunicazione di cessazione inviata in precedenza.

Fonti: informazioni al lavoratore: D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152; art. 4 bis, D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181 assunzioni ordinarie: art. 9 bis, D.L. 1° ottobre 1996, n. 510; D.M. 30 ottobre 2007 lavoratori extracomunitari residenti all’estero: D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286; D.P.R. 31 agosto 1999, n. 394 lavoratori da impiegare all’estero: D.L. 31 luglio 1987, n. 317; D.P.R. 18 aprile 1994, n. 346 lavoratori disabili (assunzioni obbligatorie): L. 12 marzo 1999, n. 68; D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333


15

2. SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO

Nel corso del rapporto assumono rilevanza basilare gli istituti contrattuali che disciplinano la qualità e la quan-tità della prestazione fornita dal lavoratore. Sotto il primo profilo vengono essenzialmente in considerazione le norme che presiedono all’inquadramento dei lavoratori secondo livelli professionali e che regolano l’assegnazione iniziale e la variazione nel tempo delle mansioni del lavoratore. Per il secondo le norme che disciplinano la durata della prestazione (orario di lavoro) e quelle per così dire complementari che stabiliscono entità e modalità di utilizzo dei riposi (festività, ferie, riduzioni d’orario). Nello stesso ambito trova collocazione la regolamentazione delle assenze (cause giustificanti, trattamento eco-nomico e normativo).

2.1 Categoria, qualifica e mansioni

I lavoratori subordinati sono inquadrati nelle categorie legali dei dirigenti, quadri, impiegati e operai. Una rego-lamentazione specifica è predisposta per gli apprendisti. I contratti collettivi individuano le qualifiche e/o i livelli nei quali devono essere inquadrati i lavoratori in rela-zione alle mansioni che sono chiamati a svolgere. Il sistema di inquadramento generalmente adottato dai contratti collettivi prevede l’inserimento nello stesso li-vello della scala classificatoria dei lavoratori che, pur appartenendo a categorie legali diverse, svolgono man-sioni aventi analogo valore professionale. L’inquadramento nello stesso livello, se determina l’attribuzione ai lavoratori degli stessi minimi retributivi, non modifica i criteri per l’applicazione degli altri istituti economici e normativi (istituti contrattuali differen-ziati, adempimenti assicurativi, trattamenti previdenziali) correlati alla categoria legale di appartenenza. All’atto dell’assunzione il datore di lavoro determina la qualifica in relazione alle mansioni che il lavoratore è destinato a svolgere. La qualifica inizialmente attribuita può variare, nel corso del rapporto, in funzione dell’assegnazione a mansioni diverse da quelle originarie. Per l’analisi dell’inquadramento legale e contrattuale dei lavoratori Cap. 3.

2.2 Orario di lavoro

La prestazione dei lavoratori subordinati viene commisurata, in via generale, ad un orario di lavoro fissato nei limiti quantitativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi. La disciplina legale in materia trova applicazione a tutte le categorie di lavoratori, con esclusione di quelle figure che esercitano attività per le quali la durata del-la prestazione non è misurata o predeterminata (dirigenti, quadri, personale direttivo) ovvero può essere deter-minata dai lavoratori stessi (lavoro a domicilio, telelavoro). L’orario di lavoro e la sua distribuzione nell’arco della settimana (o del periodo plurisettimanale considerato, come ad esempio nel caso delle lavorazioni su più turni) viene stabilito dal datore di lavoro nel rispetto dei li-miti indicati. In aggiunta al lavoro ordinario sono ammesse prestazioni straordinarie con l’osservanza delle spe-cifiche limitazioni stabilite in materia. Nell’arco dell’anno la presenza del lavoratore è infine subordinata al rispetto delle norme relative al riposo set-timanale (domenicale o in altro giorno della settimana), alle festività infrasettimanali (nazionali e religiose) ed alle ferie annuali: al riguardo sono previste normative di tutela delle esigenze psico-fisiche del lavoratore non derogabili dall’autonomia negoziale privata. Per l’analisi dell’orario di lavoro e del lavoro straordinario Cap. 5 e 6; per le forme di flessibilità della dura-ta della prestazione (lavoro a part time, lavoro intermittente, lavoro ripartito) Cap. 2; per la materia delle fe-rie, dei permessi per riduzione d’orario e delle festività Cap. 5 e 7.

2.3 Retribuzione

Il corrispettivo economico che il datore di lavoro deve riconoscere al lavoratore, a fronte dell’attività prestata, deve essere proporzionato alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto ed in ogni caso deve essere sufficiente ad assicurare al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Cost.). La misura minima della retribuzione, stabilita dai contratti collettivi di categoria, si considera rispettosa del principio costituzionale.

BUSTA PAGA

16

La retribuzione si articola in forme diverse (a tempo, a cottimo, a provvigione, ecc.) e si compone di una plura-lità di elementi regolati quasi sempre dalla contrattazione collettiva ai diversi livelli, mentre il legislatore ha fornito specifici criteri di computo solo in casi particolari (ad es. per la determinazione del trattamento di fine rapporto). Una fonte caratteristica è costituita dal contratto di lavoro individuale. La retribuzione costituisce altresì base essenziale per il computo degli oneri previdenziali (sia per la parte a ca-rico del lavoratore che del datore di lavoro) e delle ritenute fiscali. Per un esame dettagliato dei diversi aspetti della materia retributiva Cap. 4 (retribuzione contrattuale) Cap. 6 (maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo) Cap. 8 (rimborsi spese ed elementi non retributivi) Cap. 9 (compensi di fine rapporto) Cap. 11 (imponibile previdenziale) Cap. 18 (imponi-bile fiscale).

2.4 Assenze

Taluni eventi specificamente individuati dalla legge (o dai contratti collettivi) comportano per il lavoratore il diritto di sospendere la prestazione per il periodo determinato e con le modalità stabilite dalle singole norme che li prevedono. Si tratta di eventi che incidono sulle condizioni fisiche del lavoratore (infortunio, malattia, situazione di handicap, ecc.) o attengono alla tutela della genitorialità (gravidanza e puerperio, allattamento, malattia del bambino, ecc.), all’espletamento di funzioni elettive o di pubblica utilità (cariche elettive, seggi elettorali, attività della protezione civile, ecc.), all’esercizio di diritti sindacali del lavoratore (assemblea, sciopero, permessi e aspettativa per motivi sindacali) o altrimenti riguardanti la sua sfera personale (attività formative, corsi di studio, lutti familiari, altri permessi per motivi personali). In altri casi la sospensione è le-gata a specifiche vicende aziendali. Nelle situazioni indicate al lavoratore è garantita la conservazione del posto e, nella maggior parte dei casi, la retribuzione o parte di essa a carico del datore di lavoro e/o dell’Inps o dell’Inail. Per l’analisi del trattamento delle assenze relative a malattia, maternità, portatori di handicap e loro familiari, infortuni sul lavoro e malattie professionali, cassa integrazione guadagni, assenze e permessi vari Cap. 7.

Fonti: categoria, qualifica e mansioni: artt. 2095 e 2103, c.c.; L. 13 maggio 1985, n. 190; R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825; orario di lavoro: D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66; retribuzione: art. 2099, c.c.

3. CESSAZIONE DEL RAPPORTO

L’estinzione del rapporto a tempo indeterminato può avvenire, nei limiti e con le modalità previste dalla legge: per volontà espressa dal solo lavoratore (dimissioni); per volontà espressa dal solo datore di lavoro (licenziamento); per volontà concordemente espressa da entrambe le parti (risoluzione consensuale); per morte del lavoratore o impossibilità sopravvenuta della prestazione di una delle parti.

3.1 Dimissioni

Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato rassegnando le dimissioni con preavvi-so, salvo il ricorrere di una giusta causa di recesso. Il lavoratore ha il diritto di recedere senza preavviso dal rapporto di lavoro in presenza di una giusta causa (cioè a fronte di un fatto tale da non consentire la prosecuzione del rapporto). In tal caso il lavoratore avrà diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. Le dimissioni sono soggette ad un particolare meccanismo di verifica della genuina volontà dell’interessato. La legge sottopone infatti le dimissioni a condizione sospensiva che si avvera, determinando il prodursi degli effet-ti dell’atto, con la convalida ad opera del lavoratore. In sostanza la manifestazione della volontà di recedere non determina l’estinzione del rapporto se non è perfezionata dalla successiva convalida da parte dell’interessato. Se il lavoratore non provvede alla convalida, nonostante il formale invito in tal senso ricevuto dal datore di la-voro, le dimissioni acquistano efficacia e il rapporto è risolto. In caso di inerzia del datore di lavoro che non se-gnala al lavoratore la necessità della convalida, la condizione non si considera verificata e il rapporto prosegue.


17

La legge attribuisce infine al lavoratore la facoltà di revocare le dimissioni dopo aver ricevuto l’invito del dato-re di lavoro alla convalida. La convalida delle dimissioni può essere effettuata alternativamente dal lavoratore: in sede amministrativa, presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente

competenti, in relazione all’ubicazione dell’unità produttiva presso la quale il dipendente presta attività. Il lavoratore può attivare la procedura presentandosi personalmente presso gli uffici competenti, in un qua-lunque momento successivo alla decisione di rassegnare le dimissioni. L’accesso può avvenire anche prima di effettuare la comunicazione al datore di lavoro, in quanto non è necessario attendere che decorrano i ter-mini di preavviso;

in sede sindacale, presso gli organismi individuati dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizza-zioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;

con la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto, inviata dal datore di lavoro al Centro per l’impiego (mod. Unilav).

Specifiche procedure di convalida sono poste in essere per le dimissioni delle lavoratrici in caso di matrimonio e durante la gravidanza e il puerperio fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

3.2 Licenziamento: comunicazione

Tranne che nei casi di libera recedibilità (v. più oltre), il datore di lavoro può licenziare il lavoratore solo in pre-senza di una causa prevista dalla legge (giusta causa o giustificato motivo). La comunicazione del licenziamen-to con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato deve avvenire in forma scritta, a pena di ineffica-cia. Il licenziamento per giusta causa (evento tale da non consentire la prosecuzione anche solo provvisoria del rap-porto) determina l’estinzione del rapporto con effetto immediato (non è richiesto preavviso). La giusta causa si sostanzia in ogni fatto o comportamento del lavoratore, anche estraneo rispetto alla sfera del contratto e diverso dall’inadempimento, idoneo a ledere il vincolo di fiducia che deve sussistere fra le parti. Il licenziamento per giustificato motivo (con preavviso) consiste: in ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa

(g. m. oggettivo); nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (g. m. soggettivo). Se occupa più di 15 dipendenti, il datore di lavoro che intende procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha l’obbligo di inviare preventivamente una comunicazione alla Direzione del lavoro compe-tente per territorio (in base al luogo di svolgimento dell’attività del dipendente) e, per conoscenza, al diretto in-teressato. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, indicare i motivi del licenziamento medesimo e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

3.3 Licenziamento: conciliazione obbligatoria

La procedura di conciliazione si intende avviata dalla data di ricezione della comunicazione inviata dal datore di lavoro all’organo ministeriale. Entro sette giorni (termine perentorio) dalla ricezione della richiesta, la Dire-zione territoriale convoca il datore di lavoro ed il lavoratore per un incontro dinanzi alla Commissione provin-ciale di conciliazione. Le parti possono farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della r.s.a. ovvero da un avvocato o da un consulente del lavo-ro. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni. La procedura di conciliazione deve concludersi entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione, salvo l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di pro-seguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se la conciliazione ha esito positivo e le par-ti si accordano per la risoluzione consensuale del rapporto, si applicano le disposizioni in materia di assicura-zione sociale per l’impiego. Se il tentativo di conciliazione fallisce e, comunque, decorso il termine di sette giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Il licenziamento intimato all’esito della procedura di conciliazione produce effetto dal giorno della comunica-zione con cui la procedura medesima è stata avviata (ossia dal giorno di ricezione, da parte dell’Ufficio, della

BUSTA PAGA

18

comunicazione datoriale relativa alla decisione di recedere), salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. La procedura di conciliazione fin qui descritta non trova applicazione nei seguenti casi: qualora il licenziamento venga intimato per superamento del periodo di comporto quando si tratti dei licenziamenti e delle interruzioni del rapporto a tempo indeterminato che non fanno sor-

gere l’obbligo al versamento del contributo dovuto, in via ordinaria, in caso di licenziamento e cioè: – licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso

altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale pre-vista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

– interruzioni di rapporti a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento del-le diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.

Restano altresì esclusi dalla procedura conciliativa i casi di licenziamento del lavoratore nel periodo di prova, di licenziamento del dirigente di azienda e di licenziamento dell’apprendista al termine del periodo formativo. Se il datore di lavoro revoca il licenziamento, entro quindici giorni dalla comunicazione dell’impugnazione dell’atto da parte del lavoratore, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti in caso di licenziamento illegittimo.

3.4 Licenziamento: conseguenze del licenziamento discriminatorio

Il legislatore ha previsto diversi livelli di tutela in relazione alle varie ipotesi di nullità, annullabilità o ineffica-cia del licenziamento ovvero di insussistenza dei motivi addotti dal datore di lavoro, previste dalla legge. Il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria se accerta, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, la nullità del licenzia-mento in quanto: discriminatorio ai sensi dell’art. 3, L. n. 108/1990, perchè determinato da ragioni di credo politico, fede re-

ligiosa, affiliazione sindacale o partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero; intimato in concomitanza con il matrimonio, ai sensi dell’art. 35, D.Lgs. n. 198/2006: intimato cioè nel pe-

riodo intercorrente dalla data di richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la sua ce-lebrazione;

intimato in violazione dei divieti di licenziamento contemplati dalla normativa in materia di tutela della pa-ternità e maternità, ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. n. 151/2001;

riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge, come nel caso di licenziamento riconducibile ad un motivo illecito determinante (art. 1345 cod. civ.: il contratto è illecito “quando le parti si sono determinate a concluderlo esclusivamente per un motivo illecito comune ad entrambe”).

La reintegrazione viene disposta dal giudice anche quando dichiara inefficace il licenziamento perchè intimato in forma orale. L’indennità risarcitoria è commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenzia-mento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura dell’indennità non può esse-re inferire a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è tenuto inoltre al versamen-to dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ri-preso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro. Al lavoratore è data facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di la-voro e ferma restando l’indennità risarcitoria, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (non assoggettata a contribuzione previdenziale). La richiesta dell’indennità sostitutiva, che de-ve essere avanzata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio se anteriore, determina la risoluzione del rapporto di lavoro.


19

3.5 Licenziamento: conseguenze del licenziamento illegittimo

In caso di accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa o giustificato motivo, la legge prevede conseguenze diverse in funzione delle dimensioni aziendali: datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti. Le conseguenze sono più gravi se il giudice accerta

l’oggettiva insussistenza dei fatti posti a base del recesso del datore di lavoro: in questo caso ordinerà la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di un’indennità risarcitoria. Se invece i fatti sussistono ma il giudice valuta insufficienti le ragioni addotte, dispone a carico del datore di lavoro solo il pagamento di un’indennità onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipen-denti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti (in questo caso l’atto di recesso non viene annullato e il rapporto si intende risolto con effetto dalla data del licenziamento). Quando il licenziamento è dichiarato inefficace perché non contiene la specificazione dei motivi o per violazione della procedura disciplinare o della comunicazione alla Direzione territoriale del la-voro, si applica il regime di cui sopra ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione;

datore di lavoro che occupa fino a 15 dipendenti. A seguito della declaratoria di illegittimità del licenzia-mento per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro può scegliere se riassumere il dipendente ovvero corrispondergli una somma a titolo risarcitorio (art. 8, L. n. 604/1966). La misura del ri-sarcimento varia tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avendo riguardo – oltre che agli elementi ed ai parametri fissati dai contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 30, c. 3, L. 4 novembre 2010, n. 183) – alle dimensioni dell’impresa, al numero dei dipendenti occupati, al comportamento ed alle condizioni delle parti, all’anzianità di servizio del lavoratore. L’indennità risarcitoria può essere maggiorata sino a 10 mensilità per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 10 anni e sino a 14 mensilità per i lavoratori con anzia-nità di servizio superiore a 20 anni, se dipendenti da un datore di lavoro che occupi complessivamente più di 15 lavoratori.

Computo dei limiti dimensionali. Le tutele di cui sopra si applicano al datore di lavoro, sia questi imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento, occupa alle sue dipendenze un numero di lavoratori superiore a 15 (o superiore a 5 se imprenditore agricolo). Qualora il limite dimensionale non venga raggiunto nell’unità produttiva ove si è verifi-cato il licenziamento, le tutele si applicano comunque: se il datore di lavoro ha alle sue dipendenze nell’ambito dello stesso comune più di 15 lavoratori (più di 5

se imprenditore agricolo); se il datore di lavoro occupa un numero complessivo di dipendenti superiore a 60 anche se distribuiti in uni-

tà produttive ubicate in più comuni ciascuna delle quali ha meno di 16 dipendenti. Ai fini del raggiungimento del limite dimensionale si considerano: i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale indeterminato, per la quota di orario effettivamente svol-

to, tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore;

i lavoratori intermittenti, calcolati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di cia-scun semestre;

gli assunti con contratto di lavoro ripartito, computati complessivamente in relazione all’orario svolto e che vanno considerati come una unità intera quando il loro orario complessivo coincida con il tempo pieno;

i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro subordinato;

i lavoratori a domicilio; gli sportivi professionisti che rientrano nel computo dimensionale dell’azienda. Non si computano invece: il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale; gli apprendisti, qualunque sia la tipologia ed ivi compresi gli apprendisti assunti dalle liste di mobilità; i lavoratori somministrati, che non rientrano nell’organico dell’utilizzatore; i lavoratori assunti, fino al 31 dicembre 2012, con contratto di inserimento.

BUSTA PAGA

20

Secondo un criterio comunemente accettato il calcolo della base numerica non va effettuato nel giorno in cui avviene il licenziamento, ma avendo quale parametro di riferimento la c.d. “normale occupazione” nel semestre antecedente, prendendo in considerazione i dipendenti impiegati per le normali esigenze produttive e senza te-ner conto di riduzioni di personale meramente contingenti.

3.6 Licenziamento: casi di libera recedibilità

Il regime limitativo dei licenziamenti non trova applicazione nei confronti dei dirigenti, dei lavoratori domesti-ci, dei lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici purché non abbiano optato per la prose-cuzione del rapporto, degli atleti professionisti, dei lavoratori assunti con contratto a termine (in tal caso il rap-porto di lavoro si estingue infatti ex lege alla scadenza del termine senza necessità di alcuna comunicazione da parte del datore di lavoro), dei lavoratori in prova (fino a quando non sono decorsi sei mesi dall’inizio del rap-porto), dei lavoratori apprendisti al termine del periodo di formazione. Nei casi di libera recedibilità il datore di lavoro è tenuto a dare il preavviso ma non a motivare il licenziamento intimato.

3.7 Risoluzione consensuale

Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle parti che l’hanno posto in essere, secondo gli ordinari criteri civilistici. Con l’entrata in vigore della L. n. 92/2012, l’efficacia della risoluzione consensuale del rapporto è sottoposta alla stessa condizione stabilita per le dimissioni (convalida del lavoratore presso la Di-rezione territoriale del lavoro e sedi equiparate ovvero sottoscrizione di apposita dichiarazione sulla ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto).

3.8 Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto matura progressivamente nel corso del rapporto di lavoro in funzione della retri-buzione spettante al lavoratore. Le quote in maturazione possono essere destinate, a richiesta dell’interessato, al finanziamento della previdenza complementare ovvero accantonate presso l’azienda (o presso apposito fondo istituito presso l’Inps). Il Tfr accantonato è soggetto a rivalutazione annuale e viene erogato al momento della risoluzione del rapporto di lavoro. In presenza di determinate condizioni il lavoratore può ottenere anticipazioni sull’importo maturato.

3.9 Impossibilità sopravvenuta della prestazione e morte del lavoratore

Costituiscono cause di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta le ipotesi in cui la cessazione del rapporto si renda inevitabile a prescindere dalle scelte organizzative del datore di lavoro, come ad esempio nel caso di revoca dell’autorizzazione amministrativa necessaria per lo svolgimento dell’attività aziendale ovvero per l’espletamento del servizio da parte del lavoratore (autista cui venga ritirata la patente di guida). La morte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro. La retribuzione relativa all’ultimo periodo di paga, i ratei degli elementi ultramensili e l’eventuale indennità so-stitutiva delle ferie (o di altri riposi non goduti) entrano nell’asse ereditario e devono essere pertanto corrisposti agli eredi, secondo le norme sulle successioni contenute nel codice civile. Il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso non entrano nell’asse ereditario ma vengo-no erogati, secondo le modalità indicate dalla legge, ai superstiti (coniuge, figli, e se a carico parenti entro il terzo grado ed affini entro il secondo grado) del lavoratore deceduto.

3.10 Rinvii

Per gli aspetti relativi al preavviso più avanti nel presente Cap. 1 e nel Cap. 9; per il trattamento di fine rap-porto e per le indennità in caso di morte del lavoratore Cap. 9.

Fonti: recesso dal rapporto: artt. 2118 ss., c.c.; L. 11 maggio 1990, n. 108; L. 15 luglio 1966, n. 604.


21

STATI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Nell’ambito del rapporto di lavoro è necessario distinguere due fasi (eventuali) nelle quali valgono regole specifiche. Queste fasi interessano il momento iniziale (periodo di prova) e quello finale (periodo di preavviso, presente solo nel contratto a tempo indeterminato) del rapporto e presentano particolarità sia per quanto riguarda il profi-lo temporale (durata) che per l’individuazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore. Regole specifiche valgono anche nelle fasi di sospensione che intervengono durante lo svolgimento del rappor-to, per le quali si rinvia al Cap. 7.

1. PERIODO DI PROVA

L’assunzione definitiva del lavoratore può essere subordinata dalle parti all’esito positivo di un periodo di pro-va, volto ad accertare la convenienza reciproca alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Il patto di prova infatti consiste - come risulta dall’art. 2096 c.c. - in un esperimento finalizzato a consentire al datore di lavoro di verificare la capacità professionale del lavoratore ed al lavoratore di verificare la convenien-za complessiva del posto di lavoro. La clausola che stabilisce il periodo di prova deve risultare da atto scritto; l’apposizione del patto di prova deve essere anteriore o contestuale all’assunzione (la stipulazione successiva determina la nullità del patto); il patto di prova deve contenere infine anche la specifica indicazione delle man-sioni da espletare ovvero un riferimento alla qualifica di assunzione ove questa corrisponda ad una declaratoria contrattuale che definisca le mansioni comprese nella qualifica. Elementi caratterizzanti di questo particolare stato sono: i limiti posti alla sfera soggettiva di applicabilità l’individuazione della durata del periodo il momento conclusivo, in quanto l’estinzione del rapporto in prova non è subordinata alle limitazioni previste

in via generale per il recesso dal rapporto di lavoro: ciascuna delle parti, infatti, può recedere in qualsiasi mo-mento senza dare il preavviso

le particolarità del trattamento economico e normativo.

1.1 Campo di applicazione

Il patto di prova può essere apposto a qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o determinato, a tempo pieno o parziale) e anche nei confronti di lavoratori assunti con contratto di apprendistato e con contratto di inserimento. I contratti collettivi pongono alcune limitazioni o esclusioni del patto di prova qualora l’assunzione riguardi ad esempio lavoratori che abbiano in precedenza prestato attività analoghe presso la stessa azienda.

Metalmeccanica industria

Non è ammesso il periodo di prova in caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell’ultimo contratto (ovvero di trasformazione a tempo indeterminato) di lavoratori che abbiamo prestato attività presso la stessa azienda e con le me-desime mansioni in esecuzione di uno o più rapporti a termine (ovvero di uno o più contratti di somministrazione di ma-nodopera), per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadra-mento. Nel caso di periodi più brevi la durata della prova è ridotta nella stessa misura.

Alberghi e Pubblici esercizi

Il lavoratore riassunto entro 2 anni da un precedente rapporto di lavoro, con la stessa qualifica, è dispensato dall’effettuazione di un nuovo periodo di prova.

Edilizia industria

Sono esenti dal periodo di prova gli operai che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa e con le stesse mansioni purché il relativo rapporto non sia stato risolto da oltre 3 anni e gli impiegati che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa e con le stesse mansioni da non oltre un anno.

BUSTA PAGA

22

Dirigenti – Industria

Il patto di prova è ammesso solo per i dirigenti di nuova assunzione (la possibilità è quindi esclusa per i dirigenti promossi in quanto già dipendenti dalla stessa azienda con altra qualifica).

Tessili industria

Non è ammesso il periodo di prova in caso di assunzione di lavoratori che abbiano prestato attività (rapporto di lavoro subordinato) presso la stessa azienda e con le medesime mansioni per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell’arco dei 24 mesi precedenti.

Alimentari artigianato

In caso di riassunzione di personale già occupato nei 24 mesi precedenti presso la stessa azienda con identica qualifica e mansione, il periodo di prova si considera già espletato.

Fonti: art. 2096, c.c.

1.2 Durata del periodo di prova

Il periodo di prova può avere una durata minima, se una simile clausola viene inserita dalle parti nel contratto individuale di lavoro. La durata massima è generalmente determinata dai contratti collettivi. La legge disciplina solo indirettamente la materia stabilendo che la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali non trova ap-plicazione ai lavoratori in prova “quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro” (art. 10, L. n. 604/1966). In questo modo viene implicitamente fissato un termine massimo semestrale.

1.2.1 Durata massima

La durata massima del periodo di prova è determinata dai contratti collettivi ed è normalmente differenziata in funzione della categoria e della qualifica ( Cap. 3) attribuite al lavoratore. I contratti collettivi esprimono in giorni e/o mesi la durata del periodo di prova. In assenza di diversa previsione contrattuale, l’arco temporale della prova si computa secondo giorni e/o mesi di calendario e non con riferimento ai soli giorni lavorativi.

Chimica industria

Categoria Durata (mesi)

A e B (*) 6

C e D 3

E 2

F 1

(*) Per l’informatore scientifico del farmaco senza esperienza specifica, inquadrato nella cat. B2, la durata del periodo di prova è di 4 mesi.


23


Categoria Durata ordinaria Durata ridotta (*)

6 – 7 – 8 6 mesi 3 mesi

4 – 5 – 5S 3 mesi 2 mesi

2 – 3 – 3S 1 mese e mezzo 1 mese

1 1 mese 20 giorni

(*) Per i lavoratori: a) che con identiche mansioni abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende; b) che abbiano completato presso altre aziende il periodo complessivo di apprendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo professio-nale di assunzione.

Metalmeccanica artigianato

Livello Operai Impiegati

Tutti - 3 mesi

5° e 6° 4 settimane -

dal 1° al 4° 6 settimane -

Commercio/Terziario

Livello Durata (giorni di calendario) Durata (giorni di lavoro effettivo)

1° e Q 6 mesi -

dal 2° al 5° - 60 giorni

6° e 7° - 45 giorni


Livello Durata (giorni di effettivo lavoro)

A e B 180

1 150

2 75

3 45

4 e 5 30

6 S 20

6 e 7 15

BUSTA PAGA

24

Studi professionali

Livello Durata (giorni di calendario)

1 180

2-3 120

4 90

5 60

Tessili industria

Livello Durata ordinaria Durata ridotta (*)

7 e 8 6 mesi 3 mesi

5 e 6 4 mesi 2 mesi

4 3 mesi 1 mese e mezzo

2 e 3 2 mesi 1 mese

1 1 mese 15 giorni

(*) Per i lavoratori assunti a tempo determinato fino a 6 mesi.

Tessile-Moda artigianato

Livello Operai Impiegati/Quadri

6 – 6 S - 6 mesi

5 - 3 mesi (*)

4 7 settimane 2 mesi

3 6 settimane 1 mese e mezzo

2 5 settimane 1 mese

1 4 settimane -

(*) Vale anche per gli intermedi.

1.2.2 Proroga del periodo di prova

Solo in alcuni settori i contratti collettivi di categoria prevedono la possibilità di prorogare la durata del periodo di prova inizialmente pattuita.

Grafica ed editoria industria

Categoria Durata iniziale Proroga

Quadri e Impiegati A 4 mesi 2 mesi


25

Grafica ed editoria industria

Categoria Durata iniziale Proroga

Impiegati altri gruppi 2 mesi 1 mese

Operai 2 mesi 1 mese

Il c.c.n.l. per l’industria chimica prevede il prolungamento del periodo di prova ma specifica che ne sono esclu-se alcune categorie di lavoratori: si tratta dei lavoratori di nuova assunzione che nei tre anni precedenti hanno intrattenuto con l’azienda – indipendentemente dai compiti esplicati – tipologie contrattuali non a tempo inde-terminato per una durata complessivamente superiore a 12 mesi.

Chimica industria

Categoria Durata prolungata (mesi)

A, B, C, D 6

E 4

F 2

1.2.3 Casi di sospensione del periodo di prova

In corso di svolgimento del periodo di prova possono sopravvenire altre circostanze che sospendono il decorso del termine originariamente stabilito. La regolamentazione di questi casi è contenuta nei contratti collettivi di categoria.

Edilizia industria

La malattia intervenuta durante il periodo di prova ne sospende il decorso (sia per gli operai che per gli impiegati) nei li-miti di durata del periodo stesso.


La malattia e l’infortunio sospendono il periodo di prova per la durata massima di tre mesi.

Tessili industria

La malattia, l’infortunio (sul lavoro o non) e la malattia professionale sospendono il periodo di prova per la durata dell’evento morboso, nell’ambito del periodo di conservazione del posto. Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza obbligatoria e facoltativa per gravidanza e puerperio.

1.2.4 Recesso durante il periodo di prova

Sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere dal contratto durante il periodo di prova, senza obbligo di preavviso. Qualora, però, la prova sia stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esse-re esercitata prima della scadenza del termine pattuito (a meno che ricorra una giusta causa di licenziamento).


BUSTA PAGA

26

1.3 Compimento del periodo di prova

Alla scadenza del periodo di prova possono verificarsi due ipotesi: una delle parti risolve unilateralmente il rapporto di lavoro; le parti concordano la continuazione del rapporto di lavoro o comunque il rapporto prosegue di fatto. In questa seconda ipotesi l’assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato dal momento della stipulazione del contratto si computa a tutti gli effetti nell’anzianità del lavoratore.


1.4 Trattamento economico e normativo

Per quel che attiene invece ai diritti e agli obblighi delle parti relativi al rapporto di lavoro, occorre fare in via di principio riferimento alle norme che disciplinano in genere il lavoro subordinato, considerato che per il lavora-tore in prova vige il criterio della parificazione economica e normativa rispetto al lavoratore assunto in via de-finitiva. I contratti collettivi contengono spesso regole specifiche.

Fonti: art. 2096, c.c.; Corte cost., sentenza 22 dicembre 1980, n. 189.

2. PERIODO DI PREAVVISO

Ai sensi dell’art. 2118 c.c. la parte che intende recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato - nel ri-spetto delle norme limitatrici dei licenziamenti individuali - ha l’obbligo di dare un periodo di preavviso, fina-lizzato a consentire al lavoratore licenziato di disporre del tempo necessario per reperire un nuovo impiego ed all’imprenditore di provvedere alla sostituzione del dipendente dimissionario. L’obbligo del preavviso non sorge nelle ipotesi di recesso per giusta causa che comportano l’immediata risolu-zione del rapporto ed in altri casi particolari, quali la risoluzione consensuale del rapporto, l’estinzione per sca-denza del termine apposto al rapporto di lavoro, le dimissioni della lavoratrice madre nel periodo tutelato. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue con tutte le connesse obbligazioni (prestazione lavorativa, retribuzione, obbligazioni accessorie) fino alla scadenza del termine stabilito. Le parti tuttavia possono pattuire l’esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni me-diante accordo che può risultare sia da una esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti concludenti (es.: accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento a carico del datore di lavoro dell’indennità sostitutiva del preavviso). Elementi caratterizzanti di questo particolare stato sono: l’individuazione della decorrenza e della durata del periodo di preavviso; la determinazione dei presupposti dell’indennità sostitutiva del preavviso.

2.1 Decorrenza e durata del periodo

Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui perviene al lavoratore la comunicazione del licenziamento oppure al datore di lavoro la comunicazione delle dimissioni. La durata del periodo di preavviso è stabilita dai contratti collettivi, in misura talvolta differenziata tra le ipotesi di licenziamento e di dimissioni e/o in funzione della categoria di appartenenza e dell’anzianità di servizio del lavoratore. Una clausola frequentemente utilizzata dai contratti collettivi a favore in genere degli impiegati è quella che prescrive lo spostamento della decorrenza del preavviso alla metà o alla fine del mese, a seconda che la comunicazione del recesso venga ricevuta dalla controparte entro la prima o rispettivamente la seconda metà del mese.


27

2.1.1 Preavviso in caso di licenziamento

Alimentari industria – Operai

Anni di servizio Periodo

fino al 4° 6 gg. (di calendario)

oltre il 4° 12 gg. (di calendario)

Alimentari industria – Intermedi

Anni di servizio 2° liv. 3° liv. A

fino al 5° 20 gg. 15 gg.

dal 6° al 10° 45 gg. 30 gg.

oltre il 10° 60 gg. 45 gg.

Alimentari industria – Impiegati

Anni di servizio 1° liv. 2° liv. Altri liv.

fino al 4° 2 mesi 1 mese 15 gg.

dal 5° al 10° 3 mesi 45 gg. 1 mese

oltre il 10° 4 mesi 2 mesi 45 gg.

Commercio/Terziario

Livelli Anni di servizio

fino al 5° dal 6° al 10° oltre il 10°

Q e 1 60 90 120

2 e 3 30 45 60

4 e 5 20 30 45

6 e 7 15 20 20

Dirigenti - Commercio/Terziario

Anni di servizio Durata

fino al 4° 6 mesi

dal 5° all’8° 8 mesi

dal 9° al 12° 10 mesi

BUSTA PAGA

28


Anni di servizio Durata

oltre il 12° 12 mesi

In caso di licenziamento di dirigente in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia si applica un preavviso unico di 30 giorni, da integrare con le mensilità eventualmente necessarie per conseguire l’effettivo accesso alla pensione.


La durata del periodo di preavviso è stabilita nella misura fissa di 8 mesi se l’anzianità del dirigente non è superiore a 2 anni, cui si aggiunge un ulteriore mezzo mese per ogni successivo anno (o frazione di anno pari o superiore al semestre) di anzianità, fino ad un massimo di altri 4 mesi. L’anzianità si computa comprendendo tutto il periodo di servizio prestato alle dipendenze dell’azienda anche con altre qualifiche.


Categoria Anni di servizio Durata del preavviso

6 – 7 – 8 fino al 5° 2 mesi



4 – 5 – 5S fino al 5° 1,5 mesi


oltre il 10° 2,5 mesi

2 – 3 – 3S fino al 5° 10 giorni

dal 6° al 10° 20 giorni

oltre il 10° 1 mese

1 fino al 5° 7 giorni


oltre il 10° 20 giorni

Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della comunicazione di recesso.

Metalmeccanica artigianato – Operai

Anni di servizio Durata del preavviso

fino al 5° 6 giorni


oltre il 10° 10 giorni


29

Metalmeccanica artigianato – Impiegati

Livello Anni di servizio Durata del preavviso

cat. 1 e 2 fino al 5° 1,5 mesi


oltre il 10° 2,5 mesi

altre categorie fino al 5° 1 mese

dal 6° al 10° 1,5 mesi



Livelli

Anni di servizio


A e B 4 mesi 5 mesi 6 mesi

1 2 mesi 3 mesi 4 mesi

2 e 3 1 mese 45 giorni 2 mesi

4 e 5 20 giorni 30 giorni 45 giorni

6S, 6 e 7 15 giorni 20 giorni 20 giorni

2.1.2 Preavviso in caso di dimissioni

Alimentari industria – Operai/Intermedi

Come in caso di licenziamento

Alimentari industria - Impiegati

Anni di servizio 1°S-1° liv. 2° liv. altri liv.

fino al 4° 1 mese 0,5 mese 7,5 gg.

dal 5° al 10° 1,5 mesi 22,5 gg. 0,5 mese

oltre il 10° 2 mesi 1 mese 22,5 gg.



BUSTA PAGA

30


In caso di dimissioni la durata del preavviso è pari ad 1/3 dei periodi stabiliti per l’ipotesi di licenziamento

Metalmeccanica artigianato


Commercio/Terziario

Livelli

Anni di servizio


Q e 1 45 60 90

2 e 3 20 30 45

4 e 5 15 20 30

6 e 7 10 15 15




Anni di servizio Durata (mesi)

fino al 2° 2

dal 3° al 5° 3

oltre il 5° 4

Il preavviso decorre dal primo giorno del mese successivo alla data di ricezione della comunicazione delle dimissioni.

2.1.3 Sospensione della decorrenza

La decorrenza del periodo di preavviso è sospesa qualora intervenga, durante il periodo stesso, una causa di so-spensione del rapporto di lavoro, come ad esempio una malattia. Talora i contratti collettivi prevedono specifici periodi di comporto per la malattia intervenuta durante il perio-do di preavviso. Così il c.c.n.l. per l’industria edilizia stabilisce che la conservazione del posto spetta fino alla scadenza del periodo stesso; nel caso invece di infortunio gli operai hanno diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi.

2.1.4 Estinzione del rapporto

Trascorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro si estingue con il conseguente obbligo per il datore di la-voro di liquidare al dipendente le competenze correnti e le competenze di fine rapporto in senso stretto. Qualora una delle parti eserciti invece la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve in quel momento - almeno secondo l’orientamento prevalente della giurisprudenza - con l’unico obbligo per la parte


31

recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva. Questa impostazione esclude ogni influenza di avvenimenti sopravvenuti (ad es. un rinnovo contrattuale) su un rapporto da considerare ormai cessato. La fattispecie può essere regolata dai contratti collettivi e da accordi diretti tra le parti.

Fonti: art. 2118 c.c.

2.2 Indennità sostitutiva del preavviso

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Al computo dell’indennità di mancato preavviso concorrono tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l’equivalente della retribuzione in natura dovuta al lavoratore. Per un approfondimento in materia Cap. 9. Il trattamento contributivo dell’indennità di preavviso è esaminato nel Cap. 11; il trattamento fiscale nel Cap. 19.

Fonti: artt. 2118 e 2121, c.c.

CAPITOLO 2

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO:

FIGURE PARTICOLARI


35

Capitolo 2 RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto di lavoro a termine è soggetto, in linea generale, alla stessa disciplina del rapporto a tempo indeter-minato, ma si caratterizza per talune regole specifiche, recate dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, con partico-lare riguardo al momento costitutivo ed estintivo del rapporto.

1. CAMPO DI APPLICAZIONE – ESCLUSIONI E DEROGHE

La disciplina generale del rapporto di lavoro a tempo determinato trova applicazione a tutti i settori di attività con le seguenti esclusioni, relative a fattispecie disciplinate da normative specifiche: • i contratti di somministrazione di lavoro; • i contratti di apprendistato e le altre tipologie contrattuali a contenuto formativo (contratti di inserimento, ti-

rocini formativi e di orientamento); • i rapporti di lavoro con gli operai agricoli a tempo determinato; • i rapporti instaurati, ai sensi dell’art. 8, L. n. 223/1991, con i lavoratori in mobilità; • nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, le assunzioni per l’esecuzione di speciali servizi di durata non

superiore a tre giorni; • i rapporti instaurati con le aziende di esportazione, importazione e commercio all’ingrosso di prodotti orto-

frutticoli. Non è ammessa l’utilizzazione del contratto di lavoro a tempo determinato: • per la sostituzione di lavoratori in sciopero; • per lo svolgimento di mansioni espletate da altri dipendenti licenziati collettivamente nei sei mesi prece-

denti. Questo divieto non si applica se il contratto a termine: – è concluso per sostituire lavoratori assenti; – è concluso per sostituire lavoratori in mobilità; – ha una durata iniziale non superiore a tre mesi;

• per lo svolgimento di mansioni espletate da altri dipendenti in cassa integrazione. Sono altresì escluse dall’utilizzazione del contratto a termine le aziende che non abbiano effettuato la valuta-zione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008. Regole particolari sono altresì stabilite per i dirigenti d’azienda (durata massima: 5 anni), per le attività di tra-sporto aereo ed i servizi aeroportuali (possibilità di stipulare contratti a termine aggiuntivi senza necessità di indicare la causale, fino al 15% dell’organico, per 6 mesi all’anno), per le aziende concessionarie di servizi po-stali (possibilità di contratti aggiuntivi come per il trasporto aereo), per le fondazioni di produzione musicale.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 1, 3 e 10); D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (art. 1), conv. L. 16 maggio 2014, n. 78.

2. REQUISITI NECESSARI PER LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

L’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dal D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito con modificazioni, in legge 16 maggio 2014, n. 78, consente l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subor-

BUSTA PAGA

36

dinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di sommini-strazione a tempo determinato. Questa regola, che semplifica l’utilizzazione del contratto a tempo determinato, si applica ai rapporti costituiti a decorrere dal 21 marzo 2014. Per i rapporti costituiti in precedenza l’apposizione del termine era ammessa solo in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro, ovvero nei seguenti casi che non richie-devano l’indicazione della causale: • nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, stipulato per una durata massima di dodici mesi, da un

datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nellaforma del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavora-tore nella forma del contratto di somministrazione a tempo determinato;

• in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sinda-cali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

2.1 Limiti quantitativi previsti dalla legge

Il numero complessivo di contratti a tempo determinato, stipulati da ciascun datore di lavoro, a decorrere dal 21 marzo 2014 (vedi art. 1, c. 1, lett. a), n. 1, del D.L. n. 34/2014) non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a termine. Sono in ogni caso esenti da limita-zioni quantitative i contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, le assunzioni effettuate per ragioni so-stitutive, i contratti stipulati per attività stagionali, le assunzioni effettuate per specifici spettacoli o programmi radiotelevisivi, le assunzioni di lavoratori con età superiore a 55 anni. Poiché in precedenza la legge non prevedeva vincoli di questo tipo, è previsto un regime transitorio per i datori di lavoro che al 21 marzo 2014 superavano il limite del 20%. A costoro è consentito di rientrare entro il 31 di-cembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga condizioni più favorevoli (in caso di ulteriore inosservanza il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determi-nato fino a quando non rientrerà nel parametro stabilito dalla legge).

Sanzione per inosservanza: in caso di superamento del limite percentuale, è previstal’applicazione di una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione corrisposta, se la vio-lazione riguarda una sola assunzione, pari al 50% della retribuzione corrisposta, se la violazioneriguarda più di un lavoratore.

2.2 Limiti quantitativi previsti dai contratti collettivi

La legge affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro l’individuazione, anche in misura non uniforme, di li-miti quantitativi per l’utilizzazione dell’istituto. Si riporta a titolo di esempio la regolamentazione, articolata per fasce di dipendenti a tempo indeterminato, dei limiti quantitativi di assunzioni a tempo determinato ammesse nel settore del turismo con riferimento alle ipote-si elencate nel testo contrattuale (incrementi temporanei di attività dovuti a flussi di clientela non ordinari o non programmabili, impiego di professionalità diverse da quelle normalmente occupate, adeguamento del sistema informativo aziendale, lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione, copertura di posizioni non anco-ra stabilizzate al termine della fase di avvio di nuove attività):


37

Alberghi/Pubblici esercizi

Base di computo Assunzioni a tempo determinato

Fino a 4 4

Da 5 a 9 6

Da 10 a 25 7

Da 26 a 35 9

Da 36 a 50 12

Oltre 50 20%

La base di computo è costituita dal numero degli occupati a tempo indeterminato al momento dell’attivazione dei singoli rapporti. L’eventuale frazione risultante dal calcolo si computa come unità intera. I limiti indicati non si applicano alle aziende di stagione.

Nel settore terziario trova applicazione un limite percentuale fisso che consente di effettuare assunzioni a ter-mine in misura proporzionale all’organico aziendale a tempo indeterminato.

Commercio/Terziario

Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato non possono complessivamente superare il 28% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. E’ consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato: - per 4 lavoratori, nelle unità produttive fino a 15 dipendenti - per 6 lavoratori, nelle unità produttive da 16 a 30 dipendenti.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 1 e 10); D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (artt. 1), conv. L. 16 maggio 2014, n. 78.

3. SCADENZA DEL TERMINE E CASI DI PROSECUZIONE DEL RAPPORTO

La durata del rapporto viene stabilita dalle parti fin dal momento della conclusione del contratto. La legge richiede la forma scritta sia per l’indicazione del termine che per quella delle ragioni che (per i rappor-ti costituiti entro il 20 marzo 2014) ne legittimano l’apposizione (in mancanza di atto scritto il rapporto si con-sidera a tempo indeterminato a partire dalla data di assunzione). La scadenza del termine stabilito non implica necessariamente l’automatica cessazione del rapporto in quanto è ammessa la possibilità di prosecuzione pur se nei limiti di un periodo prefissato. In corso di svolgimento possono poi sopravvenire altre circostanze che determinano un termine di estinzione diverso da quello originariamente stabilito. Occorre quindi esaminare distintamente le tre ipotesi che seguono.

3.1 Estinzione prima della scadenza del termine

Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle parti op-pure per recesso per giusta causa.

BUSTA PAGA

38

3.1.1 Licenziamento per giusta causa

Nel caso di licenziamento per giusta causa (art. 2119, c.c.), al prestatore di lavoro spettano - oltre al trattamento di fine rapporto - soltanto i ratei di ferie e delle voci di retribuzione differita (mensilità aggiuntive, premi di produzione) che abbia già maturato per il servizio prestato fino a quel momento.

3.1.2 Dimissioni

In caso di dimissioni del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che questi possa: • essere chiamato al risarcimento dei danni patiti dal datore di lavoro, se le dimissioni anticipate non sono as-

sistite da giusta causa; • pretendere il risarcimento dei danni da parte del datore di lavoro, se le dimissioni anticipate sono determina-

te da giusta causa.

3.2 Estinzione alla scadenza del termine

Il rapporto si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particola-re manifestazione di volontà delle parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se interviene in un periodo di assenza del lavora-tore per il quale è generalmente prevista la conservazione del posto (malattia, maternità, infortunio sul lavoro).

3.3 Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine

Questa ipotesi si articola a sua volta in regole diverse in funzione della sussistenza o meno di un accordo di proroga.

3.3.1 Il rapporto prosegue di fatto senza un accordo per la proroga del termine inizialmente stabilito

La prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato comporta la corresponsione al lavoratore di una specifica maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto. Tale maggiorazione è fissata dalla legge in misura percentuale ed è rapportata alla durata inizialmente stabilita ed all’entità del prolungamento del rapporto.

Maggiorazione della retribuzione per prosecuzione del rapporto oltre il termine

Durata del contratto a termine Periodo di prolungamento (*) Maggiorazione

Inferiore a 6 mesi Da 1 a 10 giorni 20%

Da 11 a 30 giorni 40%

Superiore o uguale a 6 mesi Da 1 a 10 giorni 20%

Da 11 a 50 giorni 40%

(*) Dopo la scadenza del termine originario.

Sanzione: qualora il rapporto si protragga rispettivamente oltre il trentesimo o il cinquantesimo giorno successivo alla scadenza del termine inizialmente fissato, il contratto si considera a tempoindeterminato dalla scadenza dei predetti termini

Base di computo della specifica maggiorazione è costituita da tutte le voci retributive corrisposte per le presta-zioni effettuate nelle giornate comprese nel periodo di prolungamento e, deve ritenersi, dai ratei di competenza degli istituti retributivi a maturazione annua.


39

3.3.2 Datore e lavoratore raggiungono un accordo per la proroga del termine inizialmente stabilito

L’ipotesi riguarda esclusivamente i contratti che hanno durata iniziale inferiore a tre anni. Dal 21 marzo 2014 - per effetto delle modifiche apportate all’art. 4, c. 1, del D.Lgs. n. 368/2001 dall’art. 1, c. 1, lett. b), del D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, in legge 16 maggio 2014, n. 78 - le pro-roghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemen-te dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. La durata massima complessiva del rapporto a termine (contratto iniziale più proroghe) non può comunque superare i tre anni. Fino al 20 marzo 2014 la proroga era ammessa per una so-la volta, in presenza di ragioni oggettive e per lo svolgimento della stessa attività lavorativa.

3.3.3 Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine prorogato

Dopo la scadenza del termine prorogato trova applicazione la disciplina illustrata al precedente punto 3.3.1.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 4 e 5); D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (art. 1), conv. L. 16 maggio 2014, n. 78.

4. RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO DEL LAVORATORE GIÀ ASSUNTO IN

PRECEDENZA CON LO STESSO TIPO DI CONTRATTO

In caso di successiva riassunzione a termine dello stesso lavoratore deve intercorrere tra il giorno dell’estinzione del precedente rapporto ed il giorno iniziale del nuovo un periodo minimo differenziato in fun-zione della durata del contratto precedente:

Tempi per la riassunzione a termine

Durata del contratto precedente Intervallo minimo richiesto

fino a sei mesi giorni 10

oltre sei mesi giorni 20

Le disposizioni sul rispetto di intervalli minimi tra due successivi contratti a termine non trovano applicazione: • nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963; • in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche

aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi possono validamente prevedere una riduzione o addirittura un azzeramento dei predetti intervalli di 10 e 20 giorni nelle ipotesi definite dalla disciplina pat-tizia.

Non è necessario che intercorra un intervallo minimo nel caso di due contratti a termine stipulati dall’azienda con lo stesso soggetto iscritto alle liste di mobilità, né qualora si tratti di due contratti a termine stipulati con lo stesso soggetto in sostituzione di due dipendenti assenti per maternità.

Sanzione per inosservanza: la legge prevede espressamente che, qualora il lavoratore vengariassunto a termine con un intervallo inferiore al minimo stabilito, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora si tratti invece di due assunzioni a termine successive, intenden-dosi per tali quelle effettuate senza che tra di esse vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapportodi lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipulazione del primo contratto

BUSTA PAGA

40

4.1 Limiti alla successione di contratti a termine per mansioni equivalenti

Ferma restando la disciplina sopra illustrata - e fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano na-zionale - qualora per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dall’ampiezza dei periodi di interruzione tra un contratto e l’altro), il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine di 36 mesi. Il limite generale di durata massima, in caso di reiterazione di contratti a tempo determinato, richiede dunque l’identità delle parti del rapporto di lavoro e l’equivalenza delle mansioni. Per quanto riguarda le modalità di computo dei singoli periodi di lavoro a tempo determinato non coincidenti con mesi interi, il Ministero del lavoro ritiene che possa essere adottato il criterio comune secondo il quale ogni periodo di 30 giorni equivale ad un mese. A titolo esemplificativo, pertanto, considerando due contratti a termi-ne, di cui il primo di durata 1° gennaio – 20 febbraio ed il secondo 1° maggio – 20 giugno, si avrà un totale di periodi da considerare lavorati ai fini del calcolo in esame pari a 3 mesi (gennaio, maggio, 20 giorni nel mese di febbraio più 10 giorni nel mese di giugno) e 10 giorni (i giorni residui nel mese di giugno).

Somministrazione a tempo determinato: Ai fini del computo dei 36 mesi devono essere consi-derati anche i periodi di occupazione svolti con contratto di somministrazione a tempo determinatodallo stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore In ogni caso, il periodo massimo di 36 mesirappresenta un vincolo alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne deriva che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massi-mo di occupazione con contratti di lavoro subordinato, può impiegare il medesimo lavoratore ricor-rendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

4.2 Lavoro stagionale

I limiti posti alla successione di contratti a termine per mansioni equivalenti non si applicano alle attività sta-gionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 (vedi Tabella al precedente par. 2.1) e a quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappre-sentative. Così, ad esempio, nel settore del turismo, le parti hanno stabilito con l’avviso comune 12 giugno 2008 che la disciplina legale sulla successione dei contratti a tempo determinato non trova applicazione ai con-tratti di lavoro riconducibili alla stagionalità “in senso ampio” come definita nel contratto nazionale del settore 4.3 Ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti oltre il limite dei 36 mesi

La legge ammette, in deroga al limite di 36 mesi, la stipula per una sola volta di un ulteriore successivo contrat-to a termine fra gli stessi soggetti, a condizione che la formalizzazione avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei dato-ri di lavoro possono stabilire con avviso comune la durata massima del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della procedura appena descritta, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Nei comparti delle aziende industriali (avviso 10 aprile 2008) e artigiane (avviso 24 aprile 2008) è stato fissato in 8 mesi il limite massimo dell’ulteriore contratto a termine, salve maggiori durate eventualmente disposte a livello di categoria. Nel settore turismo (avviso 12 giugno 2008) la durata dell’ulteriore contratto a termine non può essere superiore a 8 mesi, elevabili a 12 mediante la contrattazione integrativa (aziendale e/o territoriale).

Fonti: Art. 5, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.

5. TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

Al prestatore di lavoro a tempo determinato spetta lo stesso trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato ad esso comparabili (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva ed in proporzione al periodo lavora-

PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA - shop.wki.it · L’esposizione degli istituti contrattuali che...

Documents

Transcript of PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA - shop.wki.it · L’esposizione degli istituti contrattuali che...