Promuovere la salute mentale sul luogo di lavoro...un quadro integrato per la promozione della...

Numerose altre informazioni sull’Unione europea sono disponibili su Internet consultando il portale Europa (http://europa.eu).

Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, 2017

Print ISBN 978-92-79-66302-4 doi:10.2767/35597 KE-04-17-232-IT-C PDF ISBN 978-92-79-66322-2 doi:10.2767/419375 KE-04-17-232-IT-N

© Unione europea, 2017 Riproduzione autorizzata con citazione della fonte.

Novembre 2014

Autori:

Richard Wynne, Work Research CentreVéronique De Broeck, Karla Vandenbroek, PreventStavroula Leka, Aditya Jain, Università di NottinghamIrene Houtman, TNODavid McDaid, Ah-La Park, LSE

http://europa.eu

Occupazione, affari sociali e inclusionePromuovere la salute mentale sul luogo di lavoro.

Guida per l’attuazione di un approccio globale

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Sommario

Glossario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Finalità della Guida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2. Struttura della Guida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

3. L’importanza della salute mentale sul luogo di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Che cosa s’intende per salute e benessere mentali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Rischi per la salute mentale e il benessere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Impatto della salute mentale sul luogo di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Collegamenti tra salute fisica e mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Perché i datori di lavoro dovrebbero gestire la salute mentale sul luogo di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

4. Legislazione fondamentale dell’UE in materia di SSL e salute mentale sul lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17La direttiva quadro e la salute mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17Altri strumenti politici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

5. Valutazione dei rischi per la salute mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Quali sono i principali pericoli psicosociali sul luogo di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Metodologia di valutazione dei rischi per la salute mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Tipologie ed efficacia degli interventi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

6. Orientamenti in materia di prevenzione e promozione della salute mentale sul luogo di lavoro . . . . . . . . . 25Un approccio comune . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Politica e infrastruttura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Salute e sicurezza sul lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Promozione della salute sul luogo di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Riabilitazione e rientro al lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Raccolta e analisi di informazioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Progettazione degli interventi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Risultati comuni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Quali sono gli obblighi dei datori di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Datori di lavoro e gestione del rischio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Il ruolo dei lavoratori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

7. Orientamenti esistenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Orientamenti sulla promozione della salute mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Orientamenti in materia di salute e sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Orientamenti in materia di rientro al lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37



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8. Studi di casi nazionali di politiche a sostegno della salute mentale sul lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Belgio: prevenzione del carico psicosociale causato dal lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Regno Unito: norme di gestione dello stress lavoro-correlato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Italia: norme di gestione in materia di salute e sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Scozia: iniziative «Towards a Mentally Flourishing Scotland» e «Health Works» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Norvegia: piano strategico nazionale per il lavoro e la salute mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Danimarca: iniziativa per migliorare le verifiche ispettive sui fattori psicosociali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Paesi Bassi: patti per il lavoro e la salute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Finlandia: accordo quadro per garantire la competitività e l’occupazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Germania: PsyGA — Salute mentale sul lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Allegato 1. Strumenti normativi a livello europeo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Allegato 2. Iniziative politiche non vincolanti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57



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Glossario

Termine DefinizioneAmbiente di lavoro psicologicamente sano e sicuro

Ambiente di lavoro che promuove il benessere psicologico dei lavoratori e opera attivamente per prevenire danni alla salute psicologica dei lavoratori, anche dovuti a negligenza, imprudenza o intenzionalità.

Analisi del rischio Uso sistematico di informazioni per individuare i pericoli e stimare il rischio.Criteri di rischio Termini di riferimento a fronte dei quali è valutata la significatività del rischio.Cultura organizzativa Insieme di assunti di base inventati, scoperti o formulati da un dato gruppo, che

comprende valori, convinzioni, concetti e aspettative condivisi dai membri del gruppo, che li utilizza come spunti comportamentali e di problem-solving.

Danno Effetti negativi conseguenti e correlati sulla salute di un lavoratore a seguito dell’esposizione a pericoli sul lavoro.

Evento critico (individuo)

Evento o serie di eventi con un impatto stressante sufficiente a sopraffare le abilità di coping solitamente efficaci di un individuo o di un gruppo.

Evento critico (organizzazione)

Evento o serie di eventi che interrompe il normale flusso di attività dell’organizzazione con modalità tali da incidere sulla salute e sulla sicurezza psicologica.

Fattore psicosociale Interazione tra contenuto del lavoro, gestione e organizzazione del lavoro, altre condizioni ambientali e organizzative da un lato, e competenze ed esigenze dei lavoratori dall’altro.

Gestione del caso Processo di gestione attiva dell’assenza per malattia di un singolo dipendente.Gestione della disabilità I datori di lavoro utilizzano prassi di gestione della disabilità per assistere

i dipendenti che non sono in grado di lavorare a causa di infortuni o malattie.La gestione della disabilità ha lo scopo di favorire il datore di lavoro, consentendo il rapido rientro al lavoro di personale esperto e addestrato.

Intervento primario Tentativo di impedire l’insorgenza di effetti o fenomeni dannosi. Gli interventi nella fase primaria sono di natura proattiva e intesi a promuovere la consapevolezza nell’organizzazione.

Intervento secondario Intervento mirato a prendere misure per migliorare la percezione o aumentare le risorse individuali di gruppi che potrebbero essere a rischio di esposizione. Le azioni si incentrano su attività di istruzione e formazione professionale.

Intervento terziario Intervento mirato a ridurre gli effetti negativi e a riparare i danni. Gli interventi terziari sono di carattere riabilitativo.

Molestie (bullismo, mobbing) sul lavoro

Azioni che consistono nel molestare, offendere, emarginare qualcuno o influire negativamente sulle sue mansioni con comportamenti ostili ripetuti, regolari e protratti nel tempo.

Pericoli psicosociali Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro presenti in determinati contesti sociali e organizzativi che potenzialmente possono dar luogo a danni di natura psicologica o fisica.

Pericolo Fonte, situazione o azione potenzialmente dannosa in termini di lesioni o malattie, o una combinazione di queste.

Ponderazione del rischio

Processo di comparazione del rischio stimato rispetto a dati criteri di rischio per determinare la significatività del rischio.

Promozione della salute Processo che consente alle persone di aumentare il controllo sulla propria salute e di migliorarla.

Promozione della salute mentale

La promozione della salute genera condizioni di vita e di lavoro sicure, stimolanti, gratificanti e piacevoli.

Riabilitazione Processo mirato a consentire alle persone di raggiungere e mantenere livelli funzionali ottimali sul piano fisico, sensitivo, cognitivo, psicologico e sociale.

Rientro al lavoro Gestione di tutti gli aspetti concernenti il ritorno al lavoro dopo una malattia.



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Termine DefinizioneRischio Combinazione della probabilità di accadimento di un evento o di un’esposizione

pericolosi e della gravità della lesione o malattia che possono essere provocate da tale evento o esposizione.

Rischio psicosociale Probabilità che i fattori psicosociali esercitino un’influenza pericolosa sulla salute dei lavoratori attraverso le loro percezioni ed esperienze e gravità delle malattie che possono essere provocate dall’esposizione agli stessi.

Salute Uno stato di assoluto benessere sul piano fisico, mentale e sociale e non soltanto l’assenza di malattia o infermità.

Salute e sicurezza sul lavoro (SSL)

Condizioni e fattori che influiscono, o potrebbero influire, sulla salute e sulla sicurezza dei dipendenti o di altri lavoratori (anche interinali), nonché di visitatori o di qualsiasi altra persona nel luogo di lavoro. Le organizzazioni possono essere soggette a obblighi di legge relativi alla salute e alla sicurezza delle persone nelle immediate vicinanze del luogo di lavoro o esposte alle attività che vi si svolgono.

Salute mentale Stato di benessere in cui l’individuo realizza le proprie capacità, riesce a far fronte alle normali tensioni della vita, sa lavorare in modo produttivo e fruttuoso, ed è in grado di dare un contributo alla comunità in cui vive.

Sistema di gestione della SSL

Parte del sistema di gestione di un’organizzazione utilizzata per sviluppare e attuare la propria politica in materia di SSL e gestire i relativi rischi. Un sistema di gestione è costituito da una serie di elementi correlati usati per definire una politica, gli obiettivi e le modalità per il raggiungimento degli stessi; include strutture organizzative, attività di pianificazione (tra cui, ad esempio, valutazione del rischio e definizione di obiettivi), responsabilità, prassi, procedure, processi e risorse.

Stress lavoro‑correlato Insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti ostili e nocivi del contenuto del lavoro, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro.

Valutazione del rischio Esame sistematico del lavoro per valutare possibili fonti di lesioni o danni, la possibilità di eliminare i pericoli e, in caso contrario, quali misure preventive o protettive sono, o dovrebbero essere, adottate per controllare i rischi.



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1. Finalità della Guida

La salute e il benessere mentali dei lavoratori europei sono riconosciuti in misura crescente come una questione rilevante per le parti interessate nei luoghi di lavoro in Europa:

• per i datori di lavoro, è sempre più evidente l’aspetto dei costi sostenuti, che si possono esprimere in termini di assenteismo, presenteismo e minore produttività. Altre questioni riguardano le modalità di gestione della salute e del benessere mentali: in che modo si possono mitigare i rischi, in che modo si possono promuovere la salute e il benessere mentali, come si può gestire il rientro al lavoro e come si possono gestire le procedure di assunzione di persone con problemi di salute mentale;

• per i lavoratori, i costi riguardano anche l’assistenza sanitaria, la perdita di retribuzione e gli effetti socio-sanitari dei problemi di salute mentale. Altri aspetti concernenti lo stigma, il recupero e il reinserimento lavorativo assumono un significato particolare in caso di problemi di salute mentale;

• anche i professionisti sono interessati da questi temi: che operino nel campo dell’assistenza sanitaria, della salute e sicurezza sul lavoro, delle risorse umane o in altri settori, nella loro attività i problemi di salute mentale pongono sfide particolari che raramente si presentano nel caso della salute fisica. Le dinamiche concernenti tabù, scarsa consapevolezza, discriminazione e stigmatizzazione assumono una rilevanza molto maggiore per i problemi di salute mentale rispetto alla salute fisica;

• la società in generale sostiene dei costi: gli effettivi costi finanziari gravano sui sistemi previdenziali e di assistenza sanitaria, ma anche gli individui, le famiglie e le comunità sostengono costi sanitari e sociali.

La trattazione di tutti questi aspetti con riferimento a ciascuna parte interessata non rientra nell’obiettivo della presente Guida, che comunque illustra orientamenti e indicazioni per i datori di lavoro, i lavoratori e altri portatori d’interesse sulla gestione dei problemi di salute mentale sul lavoro. L’intento è quello di fornire orientamenti di alto livello sulla questione, che possano servire a indirizzare politiche e prassi sul luogo di lavoro. Nel contempo, il documento si propone di informare i lettori in merito alle politiche dell’Unione in materia. Infine, il documento intende descrivere e rendere disponibili alcuni risultati delle ricerche su cui si basa.

Fondamentalmente, la presente Guida vuole essere uno strumento pratico per tutti i portatori di interesse (datori di lavoro, sindacati, politici o professionisti) e pertanto segue un’impostazione pratica, mirata a fornire un quadro integrato per la promozione della salute mentale sul lavoro, combinato con esempi di buone prassi.

La Guida prende atto dell’esistenza di una pletora di altri documenti di orientamento in materia e vi attinge, se del caso. Tuttavia, l’originalità di questa nuova Guida risiede nel fatto di partire da una prospettiva olistica, cercando di trattare tutti gli aspetti della salute e del benessere mentali sul luogo di lavoro, invece di concentrarsi su singole questioni. Il documento riunisce informazioni in materia di salute e sicurezza, promozione della salute, reinserimento e assunzione nell’intento di fornire una serie completa di procedure per la gestione di tutti gli aspetti della salute e del benessere mentali sul luogo di lavoro.

La Guida si basa sulla direttiva 89/391/CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro. Questa direttiva (nota anche come direttiva quadro) è la prima delle iniziative legislative dell’Unione europea in materia di salute e sicurezza e presenta un approccio generale sulle modalità di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro. Esistono anche altre direttive e politiche (1) pertinenti (trattate nel capitolo 4). La Guida si basa inoltre su buone prassi in materia di promozione della salute mentale sul luogo di lavoro, di permanenza nel mondo del lavoro e di rientro al lavoro.

(1) Per ulteriori dettagli su questi strumenti, cfr. gli allegati 1 e 2.



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Le finalità specifiche della Guida sono:

• collocare la gestione delle questioni di salute mentale sul luogo di lavoro (prevenzione, promozione e rientro al lavoro) nel contesto della direttiva quadro e della relativa legislazione, nonché delle buone prassi nel settore;

• sensibilizzare in merito all’importanza della gestione di salute e benessere mentali sul luogo di lavoro;• fornire una panoramica delle procedure necessarie per gestire l’aspetto della salute mentale sul luogo

di lavoro per datori di lavoro, sindacati, lavoratori, politici e professionisti;• fornire esempi pratici di come si può attuare la gestione di tale aspetto attraverso lo studio di casi;• fornire riferimenti ad altre fonti pertinenti di indicazioni, ricerche e informazioni politiche.



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2. Struttura della Guida

La Guida è suddivisa in una serie di capitoli con funzioni sostanzialmente diverse.

• Capitolo 3 — L’importanza della salute mentale sul luogo di lavoro: illustra gli argomenti principali concernenti i motivi per cui la salute mentale dovrebbe essere promossa e gestita in modo proattivo sul luogo di lavoro. Inoltre, fornisce informazioni di base sulla materia in relazione a costi e impatti, nonché sulle motivazioni dal punto di vista aziendale e sanitario per prendere iniziative.

• Capitolo 4 — Legislazione fondamentale dell’UE in materia di SSL e salute mentale sul lavoro: chiarisce come la direttiva quadro sia coerente e pertinente per la gestione dei rischi psicosociali sul lavoro e la prevenzione dei danni alla salute e al benessere mentali. Inoltre fornisce una descrizione sommaria della legislazione pertinente a livello UE e nazionale in materia e i relativi riferimenti e presenta approcci politici hard (normativi) e soft (volontari) alle questioni in esame, quali strumenti legislativi e accordi quadro.

• Capitolo 5 — Valutazione dei rischi per la salute mentale: descrive nel dettaglio i metodi di valutazione dei rischi per la salute mentale e indica anche i principali rischi psicosociali per la salute e il benessere mentali e i tipi di intervento che si possono attuare per gestirli.

• Capitolo 6 — Orientamenti in materia di prevenzione e promozione della salute mentale sul luogo di lavoro: fornisce indicazioni su un approccio generale alla gestione della salute mentale sul luogo di lavoro con riferimento alle tre prospettive fondamentali di salute e sicurezza, promozione della salute e rientro al lavoro. Le informazioni relative ai rischi sul luogo di lavoro, alle necessità per la salute mentale e ai requisiti per il ritorno al lavoro sono riunite secondo un approccio comune e in seguito fungono da base per la definizione di possibili interventi. Il testo fornisce indicazioni in relazione a entrambe le fasi di attività.

• Capitolo 7 — Orientamenti esistenti: descrive in breve alcuni dei principali documenti di orientamento già esistenti in materia, che si riferiscono in gran parte a importanti iniziative e linee guida nazionali o transnazionali in materia di stress sul lavoro, come i documenti EU-OSHA, la guida della British Standards Institution (BSI) sulla gestione dei rischi psicosociali sul luogo di lavoro, e la recente norma canadese sulla salute e la sicurezza psicologica sul luogo di lavoro. Inoltre sono pertinenti le iniziative della ENWHP sulla promozione della salute mentale sul lavoro e le prassi per il ritorno al lavoro, così come la guida PRIMA-EF al contesto europeo per la gestione del rischio psicosociale. Queste iniziative sono state selezionate perché sono di ampia portata, sono state messe a punto a livello europeo o rappresentano approcci nuovi e promettenti alla materia.

• Capitolo 8 — Studi di casi: contiene estratti da una serie di studi di casi che illustrano in che modo si possono mettere in pratica gli orientamenti relativi alla salute mentale sul luogo di lavoro. I casi riguardano la promozione della salute mentale, la gestione dello stress sul lavoro e la gestione del rientro al lavoro e sono intesi a sostenere le indicazioni fornite nei capitoli 5 e 6.



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3. L’importanza della salute mentale sul luogo di lavoro

Che cosa s’intende per salute e benessere mentali

La definizione di salute più conosciuta è quella dell’Organizzazione mondiale della sanità (1946) (2):

«La salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, e non consiste solo in un’assenza di malattia o d’infermità».

Questa definizione riconosce la dimensione mentale, fisica e sociale della salute, sottolineando altresì che la salute non si riferisce esclusivamente all’assenza di malattia, ma è uno stato più positivo che comporta il benessere.

In relazione alla salute mentale, l’OMS (2001) (3) fornisce la seguente definizione:

«Per salute mentale si può intendere uno stato di benessere in cui l’individuo realizza le proprie capacità, riesce a far fronte alle normali tensioni della vita (4), sa lavorare in modo produttivo e fruttuoso ed è in grado di dare un contributo alla comunità in cui vive».

Salute mentale positiva

La salute mentale è uno stato di benessere caratterizzato da una sensazione positiva, da relazioni interpersonali gratificanti e dalla capacità di affrontare le situazioni. La salute mentale influisce sul modo di pensare, comunicare, imparare e crescere delle persone. La percezione di benessere rafforza la resilienza e l’autostima, che sono gli ingredienti per la partecipazione positiva nella comunità, nella società, nella vita professionale e nei rapporti con gli altri.

La salute e la malattia mentale sono state spesso descritte come punti di un continuum. Tuttavia, dalla ricerca emerge che i continuum da considerare sono due e che l’assenza di una malattia mentale non sempre è sinonimo di uno stato di reale salute mentale (cfr. figura 1). Il concetto di continuum flourishing-languishing, ossia da benessere a malessere mentale (Keyes, 2002), adotta un approccio positivo alla salute mentale, presupponendo che anche in assenza di un completo benessere mentale una persona possa comunque trovarsi in uno stato positivo.

Un simile approccio è importante nel contesto della promozione della salute mentale, ossia il processo inteso a mantenere o migliorare uno stato positivo di salute e benessere mentali.

(2) OMS (1946): Costituzione dell’Organizzazione mondiale della sanità.(3) OMS (2001): «Mental health: strengthening our response». Factsheet n. 220: http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs220/en/(4) A titolo di esempio, stress legati al lavoro, alla casa, alla famiglia ecc.

http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs220/en/



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Figura 1. Continuum della salute mentale (1)

Benessere

• Qualche problema di salute mentale

• Attività e benessere psicologico e sociale moderati/elevati

Malattia mentale

• Emozioni positive

• Benessere psicologico

• Benessere sociale

• Salute mentale completa

Salute mentale

• Emozioni negative

• Relativa assenza di determinanti psicologiche e sociali del benessere

• Problemi di salute mentale

• Emozioni negative

• Relativa assenza di determinanti psicologiche e sociali del benessere

• Salute mentale moderata

Languidezza

(1) Adattato da Keyes, C. (2002): «The mental health continuum: From languishing to flourishing in life». Journal of Health and Social Behaviour, pagg. 43, 207-222.

Problemi e disturbi di salute mentale

I problemi di salute mentale (5), rispetto alla malattia mentale, sono abbastanza comuni e spesso si verificano in periodi di stress elevato o in seguito a eventi traumatici. A titolo di esempio, i sintomi del lutto di durata inferiore a due mesi non si qualificano come disturbi mentali. Tuttavia, se non si riceve sostegno durante questo periodo, il lutto può diventare debilitante e la persona in lutto può anche avere bisogno di un sostegno psicologico. Le misure attive di promozione, prevenzione e trattamento della salute mentale (6) possono ridurre in misura significativa il rischio di sviluppare una malattia mentale.

Secondo l’OMS, quasi la metà della popolazione soffrirà di un disturbo mentale a un certo punto della vita, mentre si stima che, in un dato momento, quasi il 10 % della popolazione soffra di depressione e un ulteriore 2,6 % soffra di un disturbo psicotico. Anche l’ansia rappresenta un aspetto importante. Nell’UE a 27 si è riscontrato che il 15 % delle persone aveva chiesto aiuto per un problema psicologico o emotivo, mentre il 72 % aveva assunto antidepressivi in un determinato momento della vita (7).

Rischi per la salute mentale e il benessere

I rischi per la salute mentale e il benessere possono derivare da una serie di cause, anche legate all’ambiente di lavoro (tabella 1).

(5) Situazioni meno gravi di disturbo del benessere mentale.(6) Per la definizione di questi termini cfr. il capitolo 9.(7) Commissione europea (2010). Eurobarometro sulla salute mentale. Disponibile all’indirizzo: http://ec.europa.eu/health/mental_health/eurobarometers_it

http://ec.europa.eu/health/mental_health/eurobarometers_it

http://ec.europa.eu/health/mental_health/eurobarometers_it



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Tabella 1. Esempi di rischi per la salute mentale derivanti da fattori interni o esterni al luogo di lavoro (1)

Fonte di rischio Fattore di rischioPersonale e sociale • Genetica

• Esperienze precedenti• Eventi della vita• Incidenti traumatici• Sostegno sociale• Abilità di coping• Risorse• Comportamenti a rischio per la salute personale, ad es. alcol e droghe

Luogo di lavoro • Contenuto del lavoro• Carico e ritmo di lavoro• Programma di lavoro• Controllo• Ambiente e attrezzature• Cultura e funzioni organizzative• Rapporti interpersonali sul lavoro• Ruolo nell’organizzazione• Sviluppo della carriera• Violenza e bullismo

Fattori socioeconomici

• Economia e mercato del lavoro Ū Minaccia o condizione di disoccupazione Ū Tipo di contratto di lavoro Ū Sicurezza del lavoro Ū Riduzione della disponibilità di servizi Ū Reddito

• Geografia• Legislazione

Ū Lavoro Ū Previdenza Ū SSL

(1) Adattata da Op De Beeck, R., Van Den Broek, K. e De Meyer, S. (2009). In: Haratau, T. e Wynne, R. (a cura di). Workplace health promotion: Definitions, methods and techniques. Romtens Foundation, Bucarest.

Pur non essendo completi, i fattori elencati nella tabella 1 illustrano con efficacia l’ampia gamma di aspetti che possono contribuire ai problemi e ai disturbi di salute mentale. Molti di questi fattori sono conosciuti: la genetica può influire sullo sviluppo di disturbi psicotici, mentre fattori sociali quali reddito e livelli di deprivazione possono incidere su problemi di salute mentale e patologie. Nel luogo di lavoro, i fattori di rischio psicosociali sono stati associati a problemi di salute mentale: ad esempio, le caratteristiche strutturali del luogo di lavoro e i metodi operativi possono influire sulla salute mentale e sul benessere.

Non tutti questi fattori esercitano un’influenza negativa. Ad esempio, il sostegno sociale è un fattore che opera all’interno e all’esterno del luogo di lavoro per mitigare gli effetti dei fattori di rischio per la salute mentale e anche gli stili e i comportamenti di coping contribuiscono a ridurre l’impatto dei fattori di rischio negativi per la salute mentale.

Inoltre, questi fattori non sono necessariamente isolati, ma si presentano comunemente in combinazioni, all’interno e all’esterno del luogo di lavoro. A titolo di esempio, reddito basso, condizioni di lavoro precarie, livelli elevati di richieste lavorative e comportamenti di coping negativi spesso sono associati tra di loro. Questi insiemi di fattori di rischio evidenziano la necessità di intervenire in molteplici contesti se si vuole promuovere con efficacia la salute e il benessere mentali.



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delle condizioni di vita o la disoccupazione possono provocare depressione (8). Parimenti, una serie di cause simili può produrre effetti diversi sul piano della salute mentale: di fronte a un costante sovraccarico di lavoro una persona può cadere in depressione, mentre un’altra può soffrire di burnout e un’altra ancora può diventare ansiosa. Inoltre, questi fattori interagiscono: le cause di disagio esterne al luogo di lavoro interagiscono con quelle interne e producono conseguenze sul piano della salute mentale e del benessere (9).

Date queste interazioni e relazioni non specifiche, non è sufficiente controllare le cause del disagio mentale in un unico contesto, ma idealmente gli interventi devono affrontare tutte le cause (o almeno contribuire a gestirle) per essere davvero efficaci. La presente Guida è intesa a promuovere buone prassi nella promozione della salute mentale sul luogo di lavoro, incoraggiando i datori di lavoro ad adempiere ai propri obblighi di legge in materia.

Gli effetti sull’individuo non sono limitati alle conseguenze dirette sulla salute in termini di funzionamento mentale e affettivo, ma comprendono anche gli effetti sul reddito e spesso sull’accettazione sociale (lo stigma associato ai problemi di salute mentale è ancora un processo sociale potente). Inoltre, sono probabili anche effetti sulla famiglia e sulle reti sociali dell’individuo al di fuori del lavoro [cfr. ad esempio, lo studio sull’impatto dello stress (10)].

Tuttavia, l’impatto della salute mentale carente sul luogo di lavoro non si limita a problemi di salute dei singoli, ma comprende anche effetti sui risultati dell’organizzazione in termini di scarsa produttività, costi dovuti ad assenteismo, presenteismo (11) e aspetti meno tangibili ma comunque importanti come il morale basso della forza lavoro e una cattiva reputazione dell’organizzazione. La recente indagine europea tra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti (Esener) (12) fornisce indicazioni sui principali rischi psicosociali nei luoghi di lavoro europei secondo la prospettiva dei dirigenti.

Gli effetti positivi del lavoro sulla salute e sul benessere mentale

Malgrado le preoccupazioni finora delineate, in generale il lavoro è positivo per la salute mentale e fisica. Dalla ricerca emerge costantemente che un’attività lavorativa di buona qualità (ossia che presenta caratteristiche positive) può favorire e proteggere la salute. Gli aspetti della vita lavorativa noti per promuovere la salute e il benessere mentali comprendono quanto segue:

• essere apprezzati sul lavoro• svolgere un lavoro significativo• essere in grado di prendere decisioni su questioni che ci riguardano• essere adeguatamente preparati per il lavoro che si svolge• disporre delle risorse necessarie per svolgere il lavoro• avere una mansione ben definita, ossia senza sovraccarico di lavoro• avere un lavoro ben organizzato in termini di programmi di lavoro e tempo libero

Un ulteriore elemento positivo del luogo di lavoro riguarda la cultura organizzativa, che può favorire la salute e il benessere mentali. Componenti della cultura quali lo stile di direzione e di comunicazione possono contribuire positivamente al benessere mentale. Inoltre, prassi di gestione positive in relazione ad aspetti quali la partecipazione all’attività decisionale possono contribuire positivamente al benessere dei lavoratori, grazie a feedback puntuali e favorevoli. Ovviamente, anche la promozione di una cultura positiva in materia di salute e sicurezza ha la sua importanza.

Anche la componente sociale del luogo di lavoro può servire a creare un ambiente favorevole per la salute e il benessere mentali, ad esempio con i seguenti elementi:

(8) Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J. e Vaino, H. (2008). «Leadership, Job Well-Being and Health Effects — A Systematic Review and a Meta-Analysis». J. Occupational & Environmental Medicine, pagg. 50, 904-915.(9) Cfr. ad esempio, Waddell, G. e Burton, A.K. (2006). Is work good for your health and well-being? London: The Stationery Office.(10) www.surrey.ac.uk/psychology/projects/stress-impact/files/Stress%20Impact%20Integrated%20Report.pdf (11) Solitamente definito come il fatto di recarsi al lavoro quando non ci si sente bene.(12) EU-OSHA — Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro. Indagine europea tra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti: gestire la sicurezza e la salute sul lavoro. Rapporto dell’Osservatorio europeo dei rischi. Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni ufficiali dell’Unione europea, 2010.

http://www.surrey.ac.uk/psychology/projects/stress-impact/files/Stress Impact Integrated Report.pdf



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• sostegno sociale: i colleghi di lavoro possono aiutare le persone a condividere, affrontare e superare i problemi personali;

• abilità di coping: l’interazione sociale nel luogo di lavoro può fornire opportunità dirette o indirette di acquisire abilità di coping efficaci;

• sostegno materiale: i luoghi di lavoro forniscono risorse in termini di entrate monetarie, ma possono anche prevedere il sostegno materiale diretto dei colleghi di lavoro per contribuire a risolvere i problemi.

I costi dei disturbi mentali nel luogo di lavoro

I costi dei disturbi mentali hanno un impatto rilevante sui luoghi di lavoro. Nel quadro dei lavori sul patto europeo per la salute mentale (13), si è stimato che nel 2007 i costi di produttività dell’assenteismo dovuto a patologie mentali sono ammontati in totale a 136 miliardi di euro, pari all’incirca a 624 euro per persona occupata nell’UE nello stesso periodo. Sul totale di questi costi, 99 miliardi di euro sono riconducibili a depressione e a disturbi legati all’ansia. I costi delle malattie mentali si possono paragonare a quelli delle patologie cardiovascolari, pari a 36 miliardi di euro nel 2007. Va notato che questi costi non si riferiscono a cure, prestazioni previdenziali o altri costi per la società in generale.

Molti altri studi hanno indicato che i costi delle patologie mentali sono molto consistenti. A titolo di esempio, nel 2002 la Commissione europea (14) ha stimato che i costi dello stress lavoro-correlato ammontavano al 3-4 % del prodotto nazionale lordo, mentre in Germania (15) il costo dei disturbi psicologici è stato stimato in 3 miliardi di euro all’anno. Una panoramica esauriente degli studi sui costi è fornita da Leka (16) e altri.

Impatto dei disturbi mentali sull’occupazione

Le patologie mentali influiscono enormemente sull’assenza dal lavoro, sulla disabilità e sul pensionamento anticipato. Le persone affette da problemi di salute mentale hanno maggiori probabilità di assentarsi dal lavoro più a lungo, di diventare disabili e di ritirarsi precocemente dal lavoro (17). Inoltre, i dati provenienti da una serie di paesi indicano che con il passare del tempo i problemi di salute mentale incidono in misura crescente su assenteismo, disabilità e pensionamento anticipato.

A titolo di esempio, in Germania i pensionamenti anticipati dovuti a disturbi mentali sono aumentati da poco più del 20 % a quasi 40 % del totale dei pensionamenti per problemi di salute tra il 1989 e il 2010. Da allora, la quota di pensionamenti anticipati collegati alla salute mentale è in costante aumento (18). Sempre in Germania, sono aumentate anche le assenze dal lavoro dovute a disturbi mentali: tra il 1989 e il 2012 hanno registrato un aumento di 2,5 volte, mentre le assenze per altri problemi di salute sono rimaste sostanzialmente invariate. Queste tendenze rilevate in Germania si ripetono nei dati di molti altri paesi dell’UE. Dai dati del Regno Unito emerge che le assenze dovute a disturbi legati allo stress o alla salute mentale non solo sono in aumento, ma durano anche più a lungo rispetto alle assenze per motivi di salute fisica (19).

I lavoratori affetti da problemi di salute mentale spesso presentano comorbilità, ossia hanno anche un problema di salute fisico. Inoltre, vi sono elementi che suggeriscono che le persone costrette a lunghi periodi di assenza a causa di problemi di salute fisici sviluppano anche un problema di salute mentale (20). Da queste conclusioni appare quindi evidente che concentrarsi esclusivamente su un tipo di condizione probabilmente è poco efficace per promuovere la salute mentale e il rientro al lavoro.

(13) McDaid, D. (2008). Mental health in workplace settings. Documento di consenso, Comunità europee, Lussemburgo.(14) Levi, L., «Spice of life or kiss of death?». In Working on Stress, Magazine of the European Agency of Safety and Health at Work n. 5. Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee, 2002. Disponibile all’indirizzo: https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/magazine/5/view (15) EU-OSHA — Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (2009). OSH in figures: stress at work — facts and figures. Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee.(16) Leka, S., Van Wassenhove, W. e Jain, A. (2014). Is psychosocial risk prevention possible? Deconstructing common presumptions. Safety Science.(17) Evans-Lacko, S., Knapp, M., McCrone, P., Thornicroft, G. e Mojtabai, R. (2013). The Mental Health Consequences of the Recession: Economic Hardship and Employment of People with Mental Health Problems in 27 European Countries. PLoS ONE, 8(7).(18) SUGA (Bericht zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit) 1998-2008. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Medizin (BAUA), Istituto federale per la sicurezza e la salute sul lavoro: http://www.baua.de/de/Startseite.html (19) Dipartimento lavoro e pensioni, 2013. DWP Statistics. Disponibile all’indirizzo: http://statistics.dwp.gov.uk/asd/, Londra, DWP.(20) www.surrey.ac.uk/psychology/projects/stress-impact/files/Stress%20Impact%20Integrated%20Report.pdf

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/magazine/5/view

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/magazine/5/view

http://www.baua.de/de/Startseite.html

http://statistics.dwp.gov.uk/asd/



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Strategie di rientro al lavoro

Esistono diversi motivi per cui i datori di lavoro dovrebbero gestire attivamente il rientro al lavoro delle persone con difficoltà di salute mentale. Fondamentalmente, i datori di lavoro hanno l’obbligo di garantire la conformità alla normativa in materia di parità e non discriminazione, ossia di non operare discriminazioni nei confronti di questi lavoratori per motivi di salute.

Datori di lavoro e dipendenti possono beneficiare di adeguate strategie di rientro al lavoro, intese a migliorare la salute e il benessere dell’individuo e a ridurre il costo dell’assenza per il datore di lavoro.

Le strategie di rientro per le persone con problemi di salute fisica sono ormai ben consolidate. In questo caso sono appropriate le strategie di gestione della disabilità, che comportano, ad esempio, la definizione di una politica specifica nel luogo di lavoro, la garanzia della presenza di persone formate per gestire il processo, il fatto di contattare per tempo la persona assente per organizzare un processo di rientro al lavoro sicuro e puntuale (per ulteriori dettagli cfr. capitolo 6).

Queste strategie possono essere adattate per la gestione del rientro al lavoro di una persona con un problema di salute mentale. Le principali differenze nell’approccio riguardano il fatto di garantire un livello sufficiente di consapevolezza tra tutti gli interessati in merito a che cosa comportano la salute e la malattia mentale, gestire lo stigma, mantenere la riservatezza e assicurarsi che siano disponibili sufficienti alternative per gli adeguamenti necessari affinché la persona che rientra possa riadattarsi alla vita lavorativa.

Collegamenti tra salute fisica e mentale

La salute fisica e la salute mentale sono interconnesse: è dimostrato da studi che i fattori di stress all’interno e all’esterno del luogo di lavoro possono contribuire all’insorgenza di patologie cardiache. Dallo studio Interheart (21), condotto su 24 767 partecipanti da 52 paesi, è emerso che le persone colpite da infarto miocardico (casi) presentavano una maggiore prevalenza di fattori di stress legati a lavoro, famiglia, eventi della vita e situazione finanziaria. Il documento Hearts and Minds Report (22) sintetizza il rapporto tra problemi di salute mentale e patologie cardiache. Altre analisi recenti indicano che i rischi psicosociali che possono provocare problemi di salute mentale presentano una correlazione sistematica e causale con altri tipi di effetti sulla salute, come problemi di salute fisica (23) (24), morbilità e mortalità cardiovascolare (25) e diabete (26).

Altri studi dimostrano che in molte persone colpite da un problema di salute fisica insorge anche un problema di salute mentale. Ad esempio, dallo studio sull’impatto dello stress (27) è emerso che molte persone temporaneamente in malattia per motivi di salute fisica hanno sviluppato problemi di salute mentale (solitamente depressione). Ben il 13 % delle persone assenti dal lavoro per oltre 12 settimane era affetto da problemi di salute fisica e mentale.

(21) Rosengren, A., Hawken, S., Ôunpuu, S., Sliwa, K., Zubaid, M., Almahmeed, W.A., Blackett, K.N., Sitthiamorn, C., Sato, H., Yusuf, S., «Association of psychosocial risk factors with risk of acute myocardial infarction in 11 119 cases and 13 648 controls from 52 countries (the Interheart study): case-control study», Lancet, 364, 2004, pagg. 953-962.(22) Skifter Andersen, H. (2007): Hearts and minds at work in Europe: A European work-related public health report on cardiovascular diseases and mental ill health. BKK Bundesverband, Essen, 2007: http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/Workhealth_II/Buch_WH-Report_v09.pdf (23) Briggs, A.M., Bragge, P., Smith, A., Govil, D. e Straker, L.M. (2009). «Prevalence and Associated Factors for Thoracic Spine Pain in the Adult Working Population: A Literature Review». J. Occup. Health, pagg. 51, 177-192.(24) Da Costa, B.E. e Vieira, E.R. (2009). «Risk factors for work-related musculoskeletal disorders: a systematic review of recent longitudinal studies». Am. J. Ind. Med. 48, pagg. 1-39.(25) Kivimaki, M., Nyberg, S.T., Batty, G.D. e al. (2012). Job strain as a risk factor for future coronary heart disease: collaborative meta-analysis of 2358 events in 197,473 men and women. The Lancet, 2012 (380):1491-97 (Early Online Publication, doi:10.1016/S0140-6736(12)60994-5).(26) De Hert, M., Correll, C.U., Bobes, J., Cetkovich-Bakmas, M., Cohen, D., Asai, I., Leucht, S. (2011). «Physical illness in patients with severe mental disorders. I. Prevalence, impact of medications and disparities in health care». World Psychiatry, pagg. 10, 52-77.(27) Integrated report of Stress Impact: The impact of changing social structures on stress and quality of life: Individual and social perspectives. https://www.surrey.ac.uk/psychology/projects/stress-impact/files/Stress%20Impact%20Integrated%20Report.pdf

http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/Workhealth_II/Buch_WH-Report_v09.pdf

http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/Workhealth_II/Buch_WH-Report_v09.pdf

https://www.surrey.ac.uk/psychology/projects/stress-impact/files/Stress%20Impact%20Integrated%20Report.pdf



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Perché i datori di lavoro dovrebbero gestire la salute mentale sul luogo di lavoro

I datori di lavoro dovrebbero occuparsi in modo proattivo della salute e del benessere mentali per vari motivi. Prima di tutto, la normativa in materia di salute e sicurezza prevede l’obbligo di prevenire danni alla salute mentale dovuti a cause presenti nell’ambiente di lavoro. La dichiarazione di Seoul (28) firmata da ILO e paesi partner riconosce la salute e la sicurezza come diritto umano fondamentale. Inoltre, la normativa sull’uguaglianza prevede l’obbligo di garantire che le persone affette da problemi di salute mentale non siano oggetto di discriminazioni per quanto concerne assunzioni, promozioni e accesso alla formazione.

Al di là di questi obblighi, per molti datori di lavoro i vantaggi degli investimenti a favore della salute mentale rientrano nell’etica e nella cultura dell’organizzazione. L’impegno attivo in proposito consente ai datori di lavoro di rispettare il contratto sociale stipulato con i propri dipendenti e con la società in generale, oltre a favorire una buona immagine pubblica dell’impresa. Molti datori di lavoro ritengono inoltre che l’adozione di buone prassi concernenti la salute mentale sul luogo di lavoro li aiuti a rispettare i loro obblighi in fatto di responsabilità sociale di impresa, in particolare quando le prassi degli imprenditori superano i requisiti legislativi.

Tuttavia, i motivi più convincenti per molti datori di lavoro si riferiscono al fatto che gli interventi volti a migliorare la salute e il benessere mentali sono efficaci. Possono dimostrarsi efficaci per affrontare, ad esempio, problemi di assenteismo, ma fondamentalmente è risultato che gli interventi comportano vantaggi significativi in termini monetari. Da ricerche condotte nel Regno Unito emerge che molti degli interventi esaminati producono vantaggi sufficienti per superare i costi. Recentemente (29), si è stimato che la redditività netta dell’investimento dei programmi di promozione della salute mentale sul luogo di lavoro nell’arco di un anno variava da 0,81 euro a 13,62 euro per ogni euro speso nel programma.

In uno studio del 2009, il National Institute for Health and Care Excellence nel Regno Unito ha effettuato la modellizzazione degli effetti di un approccio globale alla promozione del benessere mentale sul luogo di lavoro, suggerendo che le perdite di produttività per i datori di lavoro causate da indebiti stress e cattiva salute mentale potrebbero scendere del 30 % e che per un’azienda di 1 000 dipendenti la riduzione netta dei costi sarebbe superiore a 473 000 lire sterline.

Nel complesso, la presenza di fattori positivi nella cultura dell’ambiente di lavoro in generale esercita un impatto favorevole sull’impegno lavorativo dei lavoratori, che a sua volta determina guadagni di produttività per l’organizzazione. Oltre al luogo di lavoro, i vantaggi riguardano anche la società in generale. Si riducono i costi per il trattamento dei disturbi mentali e aumentano i livelli di partecipazione dei lavoratori a una serie di attività utili sul piano sociale e personale.

(28) http://www.seouldeclaration.org/ (29) Matrix Insight (2013). Analisi economica dei programmi di promozione della salute mentale e prevenzione dei disturbi mentali sul luogo di lavoro e del loro potenziale contributo agli obiettivi politici dell’UE in materia socioeconomica e sanitaria, ricerca commissionata dall’Agenzia esecutiva per la salute e i consumatori. Disponibile all’indirizzo: http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf

http://www.seouldeclaration.org/

http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf

http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf



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Dieci motivi per gestire la salute mentale e il benessere — Gli argomenti a favore

Esistono una serie di motivi per cui i datori di lavoro dovrebbero adottare un approccio più proattivo alla gestione della salute mentale sul lavoro:

• i problemi e i disturbi di salute mentale sono in aumento in tutta Europa; le assenze dal lavoro per questi motivi sono in costante crescita in Europa,

• i costi delle assenze dovute a problemi di salute mentale sono superiori a quelli sostenuti per qualsiasi altro tipo di malattia,

• le assenze dovute a problemi di salute mentale sono più lunghe di quelle dovute ad altri motivi di salute,

• i cambiamenti nella natura del lavoro provocano livelli superiori di stress e maggiori problemi legati alla salute mentale,

• il luogo di lavoro è un contesto particolarmente utile per interventi di promozione della salute mentale positiva,

• il lavoro di buona qualità favorisce la salute mentale e il benessere,

• la gestione dei rischi psicosociali sul luogo di lavoro è prevista dalla legislazione,

• in molti paesi, la gestione del rientro al lavoro è affidata in misura crescente ai datori di lavoro, che ne traggono vantaggio,

• gli interventi per migliorare la salute mentale e il benessere sul luogo di lavoro aiutano i datori di lavoro a rispettare i principi del contratto sociale,

• gli interventi mirati a migliorare la salute e il benessere mentali sono efficaci in termini di costi.



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4. Legislazione fondamentale dell’UE in materia di SSL e salute mentale sul lavoro

La direttiva quadro e la salute mentale

La normativa generale che disciplina tutti gli aspetti della SSL nell’UE è la direttiva quadro 89/391/CEE sulla salute e la sicurezza dei lavoratori durante il lavoro, che specifica gli obblighi generali a carico dei datori di lavoro per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi con il lavoro, affrontando tutti i tipi di rischio sulla base dei principi di prevenzione. La direttiva quadro è stata seguita da una serie di direttive particolari concernenti un’ampia gamma di settori (cfr. capitolo 7 per maggiori dettagli), adottate negli ultimi 25 anni. I principi generali della direttiva quadro continuano ad applicarsi interamente all’insieme dei settori contemplati dalle direttive particolari, fermo restando che laddove le direttive particolari contengano disposizioni più rigorose e/o specifiche, queste ultime prevalgono.

I rischi legati al lavoro rilevanti per la salute mentale, spesso denominati rischi psicosociali, e la loro gestione, rientrano nelle responsabilità dei datori di lavoro secondo quanto disposto dalla direttiva quadro, che obbliga i datori di lavoro ad affrontare e gestire qualsiasi tipo di rischio in via preventiva e a istituire a tale proposito procedure e sistemi in materia di salute e sicurezza.

Sulla base di questo atto legislativo fondamentale, sono stati formulati numerosi documenti politici e di orientamento pertinenti (30) per la salute mentale, applicabili a livello europeo, che comprendono strumenti legalmente vincolanti a livello UE, transnazionale e nazionale, nonché atti quali decisioni, raccomandazioni, risoluzioni, pareri, proposte, conclusioni di istituzioni dell’UE, del Comitato delle regioni e del Comitato economico e sociale europeo. Inoltre, dalla direttiva quadro sono derivati accordi tra le parti sociali e quadri di azioni, specifiche, orientamenti, campagne ecc. promossi da comitati, agenzie e organizzazioni a livello europeo e internazionale.

La direttiva quadro e le altre direttive non sono state formulate direttamente per trattare i temi della salute mentale sul lavoro. In realtà, sono atti legislativi, generici o specifici, concernenti tutti gli aspetti della salute e sicurezza e le procedure da seguire per definire e attuare prassi in materia di salute e sicurezza. A titolo di esempio, la direttiva quadro specifica che i datori di lavoro devono garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi con il lavoro, affrontando tutti i tipi di rischio alla fonte. Benché non contenga i termini «rischio psicosociale» o «stress lavoro-correlato», la direttiva prevede disposizioni intese ad «adeguare il lavoro all’uomo, in particolare per quanto concerne la concezione dei posti di lavoro e la scelta delle attrezzature di lavoro e dei metodi di lavoro e di produzione, nell’intento di attenuare il lavoro monotono e il lavoro ripetitivo», formulando una politica coerente di prevenzione generale concernente la tecnologia, l’organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, le relazioni sociali e l’influenza dei fattori connessi all’ambiente di lavoro. In questo senso, la direttiva quadro riguarda direttamente alcune delle principali fonti di stress psicosociale sul luogo di lavoro. Inoltre, nello specificare i metodi che si dovrebbero utilizzare per prevenire e controllare i rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro, la direttiva quadro e le direttive ad essa correlate specificano che tali rischi devono essere individuati, valutati, prevenuti e gestiti (31).

Tuttavia, malgrado questa apparente mancanza di specificità sulla questione, non vi è dubbio che i rischi psicosociali sul luogo di lavoro sono contemplati nella legislazione in materia di salute e sicurezza a livello nazionale e dell’UE. Orientamenti, campagne e altre iniziative sull’argomento promosse dalla Commissione UE e da organismi quali l’ILO lo chiariscono, mentre accordi (32) (33), conclusi tra le parti sociali sullo stress lavoro-correlato e sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro rafforzano questa posizione.

(30) Il termine salute mentale e altri termini correlati, come stress e rischio psicosociale, sono citati raramente nella legislazione.(31) Per approfondire questo tema, cfr. il documento interpretativo prodotto da questo progetto.(32) Documento di lavoro dei servizi della Commissione: Relazione sull’attuazione dell’accordo quadro tra le parti sociali europee sullo stress lavoro-correlato: http://www.europarl.europa.eu/registre/docs_autres_institutions/commission_europeenne/sec/2011/0241/COM_SEC%282011%290241_EN.pdf (33) Accordo quadro sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro: https://docs.google.com/file/d/0B9RTV08-rjErYURTckhMZzFETEk/edit

http://www.europarl.europa.eu/registre/docs_autres_institutions/commission_europeenne/sec/2011/0241/COM_SEC%282011%290241_EN.pdf

http://www.europarl.europa.eu/registre/docs_autres_institutions/commission_europeenne/sec/2011/0241/COM_SEC%282011%290241_EN.pdf

https://docs.google.com/file/d/0B9RTV08-rjErYURTckhMZzFETEk/edit



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Oltre a contenere disposizioni per la valutazione dei pericoli sul luogo di lavoro, la direttiva quadro e le altre direttive fanno riferimento al dovere di diligenza dei datori di lavoro nei confronti dei lavoratori, che si può interpretare come l’obbligo di garantire che si tenga conto della salute e del benessere del lavoratore in relazione alle condizioni di lavoro. Questo riguarda anche le persone che rientrano al lavoro dopo un periodo di malattia. La valutazione della salute dell’individuo, la corrispondenza tra organizzazione/condizioni di lavoro e capacità del lavoratore e la definizione di disposizioni per il rientro graduale al lavoro sono tutte considerazioni da farsi in proposito. Questo argomento è ripreso al capitolo 6 della presente Guida.

La direttiva quadro contiene anche disposizioni su principi di prevenzione, alcuni dei quali sono particolarmente rilevanti con riferimento ai pericoli per la salute mentale sul luogo di lavoro. In sintesi:

• evitare i rischi;• valutare i rischi che non possono essere evitati;• combattere i rischi alla fonte;• adeguare il lavoro all’uomo, in particolare per quanto concerne la concezione dei posti di lavoro e la

scelta delle attrezzature di lavoro e dei metodi di lavoro e di produzione, in particolare per attenuare il lavoro monotono e il lavoro ripetitivo e per ridurre gli effetti di questi lavori sulla salute;

• programmare la prevenzione, mirando ad un complesso coerente che integri nella medesima la tecnica, l’organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, le relazioni sociali e l’influenza dei fattori dell’ambiente di lavoro.

Altri strumenti politici

Interventi normativi dell’UE

L’allegato 1 presenta una serie di strumenti normativi pertinenti per la salute mentale e i rischi psicosociali applicabili agli Stati membri dell’UE (34). Benché ognuno di essi affronti aspetti specifici della salute mentale e/o dell’ambiente di lavoro psicosociale, va notato che i termini «salute mentale», «stress» e «rischi psicosociali» non sono citati esplicitamente nella maggior parte degli atti legislativi.

Recenti conclusioni dell’indagine Esener indicano che, benché i datori di lavoro europei la considerino uno strumento fondamentale per affrontare questioni di sicurezza e salute sul lavoro, la legislazione in materia di SSL si è dimostrata meno efficace per la gestione dei rischi psicosociali e la promozione della salute mentale sul luogo di lavoro.

Iniziative politiche

In aggiunta agli strumenti normativi, un numero notevolmente più ampio di iniziative politiche non vincolanti di rilevanza per la salute mentale e i rischi psicosociali sul luogo di lavoro è stato messo a punto e attuato a livello dell’UE. Alcune delle politiche e delle iniziative più recenti all’interno dell’UE in materia di salute mentale sul luogo di lavoro comprendono:

1) strategia di Lisbona: obiettivi dell’UE in fatto di crescita economica e competitività. Verso la piena occupazione e una maggiore inclusione sociale;

2) strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro;3) libro bianco della Commissione «Un impegno comune per la salute»;4) accordo quadro sullo stress lavoro-correlato;5) accordo quadro sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro (2010);6) patto sulla salute mentale.

Esiste un’ampia gamma di politiche in questo settore, che spaziano da strategie generali dell’UE, a politiche per la salute pubblica e iniziative di dialogo sociale. Altre iniziative politiche rilevanti per la salute mentale e i rischi psicosociali sul luogo di lavoro comprendono l’istituzione di comitati formali di portatori di interesse,

(34) È opportuno rilevare che i singoli Stati membri possono superare le disposizioni degli strumenti legislativi a livello dell’UE.



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campagne a livello dell’UE, politiche sulla gestione della disabilità e altre iniziative di organizzazioni quali OMS e ILO. L’allegato 2 presenta una panoramica di queste politiche.

Politiche nazionali

Nell’ambito del progetto si è condotto un ampio lavoro di analisi per individuare le politiche e i programmi nazionali sulla salute mentale sul luogo di lavoro, prendendo in esame politiche regolamentari e volontarie. Benché a livello dell’UE le normative riferite esplicitamente a problemi di salute mentale, rischi psicosociali ecc. siano poche, la situazione cambia a livello nazionale. Diversi paesi hanno adottato politiche che impongono ai datori di lavoro di attuare strategie di prevenzione e promozione della salute mentale sul luogo di lavoro. I risultati dell’analisi sono disponibili nel sito web del progetto (35) e nella relazione finale.

(35) https://www.prevent.be/en/dossier/previous-projects

https://www.prevent.be/en/dossier/previous-projects



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5. Valutazione dei rischi per la salute mentale

La direttiva quadro e le direttive correlate collocano la valutazione dei rischi al centro del processo di salute e sicurezza. In linea con questo approccio, il presente capitolo descrive come effettuare la valutazione dei rischi in relazione ai pericoli associati alla salute mentale sul luogo di lavoro, che comprendono rischi derivanti da pericoli fisici o chimici che possono interagire con i pericoli psicosociali. La valutazione dovrebbe riguardare tutti i rischi noti per la salute mentale.

Quali sono i principali pericoli psicosociali sul luogo di lavoro?

Esistono molti modelli relativi allo stress sul lavoro (36) che indicano le tipologie di pericoli psicosociali che si possono presentare nei luoghi di lavoro. La ricerca sui pericoli psicosociali è in corso da oltre 40 anni ed esiste ormai un ampio consenso sulla loro natura e sulle teorie concernenti la loro influenza sulla salute dell’individuo e sui risultati dell’organizzazione in termini di produttività, qualità del lavoro, soddisfazione e assenteismo.

Il progetto PRIMA-EF (37), finanziato dalla Commissione europea, propone un quadro europeo per la gestione del rischio psicosociale. Nell’ambito di questo progetto, si fa riferimento a 10 categorie principali di pericoli psicosociali presenti nei luoghi di lavoro:

Tabella 2. Pericoli psicosociali nel luogo di lavoro (1)

Categoria DefinizioneContenuto del lavoro Mancanza di varietà nel lavoro o cicli lavorativi brevi, lavoro frammentato o

privo di significato, sottoutilizzazione delle capacità, grande incertezza, lavoro che richiede un continuo interfacciamento con altre persone

Carico e ritmo di lavoro Carichi di lavoro eccessivi o ridotti, ritmo delle macchine, alti livelli di pressione con scadenze temporali continue

Programma di lavoro Lavoro a turni, lavoro notturno, orari di lavoro poco flessibili, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi o che ostacolano la socialità

Controllo Scarsa partecipazione ai processi decisionali, mancanza di controllo sul carico di lavoro, ritmo, lavoro a turni ecc.

Ambiente e attrezzature Inadeguatezza delle attrezzature e scarsa disponibilità, idoneità o manutenzione delle stesse, condizioni ambientali scadenti, quali mancanza di spazio, scarsa illuminazione, rumore eccessivo

Cultura e funzioni organizzative

Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, obiettivi aziendali non definiti o concordati

Rapporti interpersonali sul lavoro

Esclusione o isolamento sociale e fisico, cattivi rapporti con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale, violenza e bullismo

Ruolo nell’organizzazione

Ambiguità di ruolo, conflitto di ruolo, responsabilità verso le persone

Sviluppo della carriera Stagnazione e incertezza della carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, precarietà del posto di lavoro, scarso valore sociale attribuito al lavoro

Interfaccia casa‑lavoro Esigenze contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

(1) Ibid., pag. 2.

I pericoli naturalmente variano a seconda del luogo di lavoro, ma anche nel corso del tempo. Possono presentarsi pericoli nuovi o emergenti, e negli ultimi anni aspetti quali molestie, violenza e bullismo sul

(36) I pericoli psicosociali sul lavoro non equivalgono allo stress sul lavoro, ma se non vengono prevenuti possono provocare stress e problemi correlati (come disturbi psichici o fisici).(37) http://www.prima-ef.org/prima-ef-book.html

http://www.prima-ef.org/prima-ef-book.html



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lavoro sono stati riconosciuti in modo più esplicito come pericoli psicosociali. Anche i periodi di recessione economica influiscono sulla comparsa di pericoli psicosociali. In questo caso, comprendono la minaccia della disoccupazione, la riduzione della qualità delle condizioni di lavoro e posti di lavoro che non consentono un equilibrio tra le capacità dell’individuo e lo sfruttamento delle sue competenze.

Dalla recente indagine europea tra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti (Esener), che ha interessato oltre 28 000 imprese di 31 paesi europei, è emerso che, benché lo stress lavoro-correlato sia indicato come una delle principali preoccupazioni in materia di SSL per le imprese europee, solo la metà circa delle imprese intervistate ha dichiarato di informare i propri dipendenti in merito ai rischi psicosociali e ai loro effetti per la salute e la sicurezza e meno di un terzo disponeva di procedure per la gestione dello stress lavoro-correlato. I risultati dell’indagine hanno inoltre evidenziato che il 42 % dei rappresentanti della direzione considera più difficile affrontare i rischi psicosociali rispetto ad altre questioni di salute e sicurezza. La «delicatezza della questione», la «mancanza di consapevolezza», la «mancanza di risorse» e la «scarsa preparazione» sono stati indicati come i principali fattori che rendono particolarmente difficile la gestione dei rischi psicosociali.

È stato anche dimostrato un aumento del lavoro scarsamente retribuito, a breve termine e precario (dovuto in parte alla crisi economica e a ristrutturazioni aziendali) (38). In effetti, si tratta di una riduzione della qualità del lavoro che va ad aggiungersi alle fonti di rischio per la salute mentale sul luogo di lavoro. Inoltre, esiste una componente ciclica o dinamica per alcuni rischi, che acquistano maggiore rilevanza in fasi diverse dell’esistenza. Alla luce di queste interazioni tra rischi, ciclo di vita, reddito e classe sociale occorrono interventi più specifici, che affrontino i rischi per la salute mentale in tutta la loro complessità. Simili interventi richiedono un approccio globale e integrato che, oltre ai datori di lavoro, coinvolga anche operatori della sanità pubblica e ONG competenti. Dalla prospettiva dei datori di lavoro, la legislazione impone che si affrontino i rischi presenti sul luogo di lavoro, ma le migliori prassi suggeriscono che adottando una prospettiva più ampia si producono risultati vantaggiosi per datori di lavoro e lavoratori.

Inoltre, la natura dinamica della valutazione dei rischi implica che si tenga conto in modo proattivo dell’evoluzione delle conoscenze e dei contesti. I datori di lavoro hanno la responsabilità di attivarsi per tenersi aggiornati con gli sviluppi.

Metodologia di valutazione dei rischi per la salute mentale

L’iniziativa PRIMA-EF (2008) ha elaborato un quadro per la valutazione dei rischi in relazione ai pericoli psicosociali basato sulla ricerca e sulle migliori prassi in tutta Europa. Non si tratta di un’unica metodologia specifica, bensì di un quadro di riferimento per la valutazione e la gestione dei rischi, che tiene conto dei diversi approcci presenti nei vari paesi, richiamando nel contempo l’attenzione sugli elementi essenziali delle buone prassi.

Nella figura 3 sono illustrati i principali elementi della valutazione dei rischi psicosociali (39), intesa come parte della gestione e organizzazione generali dei processi operativi e di produzione all’interno di un’impresa. Il processo di gestione dei rischi comincia con un’attività di audit e valutazione dei rischi dei pericoli psicosociali all’interno del luogo di lavoro. Successivamente, i rischi sono classificati in ordine di priorità e tradotti in un piano d’azione. Sono possibili tre livelli di intervento. Seguono le fasi di attuazione e valutazione delle misure descritte nel piano di gestione del rischio, mentre le lezioni apprese dal processo di valutazione comportano un apprendimento organizzativo che viene ripreso nel ciclo successivo del processo di gestione del rischio. Nel corso del processo è importante individuare le aree problematiche ma anche le buone prassi che l’organizzazione può mantenere e sviluppare ulteriormente.

(38) http://www.gcph.co.uk/assets/0000/4018/In-work_poverty_FINAL_Oct.pdf(39) Ibid., pag. 8.

http://www.gcph.co.uk/assets/0000/4018/In-work_poverty_FINAL_Oct.pdf



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• L’intervento primario è di tipo preventivo e rientra chiaramente nella tradizione della SSL. Tuttavia, non è sempre possibile prevenire i rischi psicosociali alla fonte: a titolo di esempio, il lavoro notturno sarà sempre necessario nei servizi essenziali e gli insegnanti non possono sfuggire completamente allo stress derivante dall’interazione con gli allievi. D’altro canto, in molte situazioni è possibile prevenire il sovraccarico di lavoro. Esempi di interventi primari comprendono la progettazione dei turni, la gestione del carico di lavoro e il miglioramento della comunicazione e dell’ambiente di lavoro fisico.

• L’intervento secondario riguarda il cambiamento del modo in cui i lavoratori percepiscono i pericoli psicosociali e il miglioramento della loro capacità di farvi fronte. Spesso comporta attività di formazione e sensibilizzazione dei lavoratori ed è uno dei tipi di intervento più diffusi. Gli interventi secondari sono più comuni, sono ritenuti più facili da attuare e sono stati oggetto di una maggior quantità di ricerche sulla loro efficacia. La sensibilizzazione sui pericoli psicosociali, la formazione per affrontare pericoli specifici, nonché le abilità di coping in generale sono tutti metodi efficaci di prevenzione secondaria.

• L’intervento terziario di norma implica qualche genere di mitigazione o trattamento dei sintomi. Spesso rientra nel processo di riabilitazione e pertanto è strettamente collegato a tutte le procedure di rientro al lavoro. Gli interventi terziari comprendono il trattamento di sintomi psicologici quali burnout, depressione o ansia. Inoltre, dovrebbero prevedere misure intese a favorire il rientro sicuro e tempestivo del lavoratore sul posto di lavoro. Di solito, gli interventi terziari consistono in trattamenti terapeutici e di riabilitazione sul luogo di lavoro forniti da operatori della sanità pubblica, benché anche i servizi sanitari privati svolgano un ruolo. In alcuni paesi, possono essere coinvolti nei trattamenti anche i servizi sanitari interni all’impresa. I luoghi di lavoro possono contribuire all’organizzazione e al collegamento di questi servizi, con l’offerta o l’organizzazione di un servizio di gestione della disabilità, particolarmente importante nel contesto delle procedure di recupero e rientro al lavoro.

Tutti e tre i tipi di intervento sono appropriati per la gestione dei rischi psicosociali. La legislazione in materia di SSL prevede che nei luoghi di lavoro siano istituite misure preventive. Si è dimostrata efficace una combinazione di interventi che garantisce la presenza di varie strategie per affrontare l’impatto dei rischi psicosociali nella sua totalità.

L’efficacia di questo approccio non dipende soltanto dagli interventi in sé, ma anche dalle modalità di organizzazione e dal contesto in cui si svolgono. A questo proposito, sono fondamentali i seguenti aspetti:

• partecipazione dei dipendenti: in ultima analisi, gli interventi interessano principalmente i dipendenti, che possiedono il massimo livello di conoscenza del proprio lavoro. Il coinvolgimento dei dipendenti nelle fasi di progettazione, attuazione e valutazione degli interventi serve a migliorarne l’efficacia e l’efficienza;

• valutazione e riesame degli interventi: la progettazione e l’attuazione degli interventi in materia di salute mentale deve essere adattata alle circostanze di ciascun ambiente di lavoro. La valutazione contestuale degli interventi e il loro eventuale riorientamento garantisce una maggiore efficacia;

• etica: gli aspetti etici sono particolarmente importanti nel trattare questioni di salute mentale. Come minimo, occorre prendere misure intese a garantire la riservatezza delle informazioni e che gli interventi siano chiaramente mirati a favorire dipendenti e datori di lavoro. Inoltre, occorre chiarire che la partecipazione a interventi in materia di salute mentale non può arrecare nessun danno ai dipendenti.

Responsabilità dell’impresa: la promozione di interventi ben studiati e attuati è coerente con le buone prassi di responsabilità sociale dei datori di lavoro.



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PRINCIPI DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO

La norma del Regno Unito sulla gestione del rischio specifica una serie di principi da applicare nella gestione dei rischi psicosociali:• lavoro in gruppi definiti,• focus sulle condizioni di lavoro, non sugli individui,• focus su questioni importanti,• dimostrazione degli effetti delle condizioni di lavoro sulla salute,• uso di misure valide e affidabili,• garanzia di riservatezza delle informazioni,• focus sull’eliminazione o riduzione del rischio,• coinvolgimento dei dipendenti.(Adattato da BSI, 2011).



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Tutte e tre le politiche prevedono una fase di raccolta e analisi di informazioni. A questo proposito, i metodi utilizzati tendono ad essere specifici per ciascuna politica. Nel caso della SSL, questa fase comporta l’identificazione dei pericoli e la valutazione del rischio (cfr. capitolo precedente), mentre per la promozione della salute mentale comporta l’analisi dei bisogni e per il rientro al lavoro comporta l’analisi dei dati sulla gestione delle assenze e la valutazione delle esigenze. Inoltre, le tre politiche condividono un’attività di «valutazione dell’infrastruttura», intesa a valutare conoscenze, capacità e competenze disponibili per lo svolgimento delle rispettive funzioni.

Le tre politiche condividono anche alcuni metodi e interventi, vale a dire gli strumenti grazie ai quali producono i risultati voluti. Gli approcci comuni comprendono la modifica dell’ambiente fisico e psicosociale attraverso una migliore progettazione delle mansioni, la promozione di un opportuno cambiamento della cultura organizzativa, il miglioramento dell’organizzazione del lavoro e così via.

Infine, gli esiti di ciascuna delle tre politiche hanno molto in comune. Dal punto di vista dell’individuo, comprendono la riduzione di infortuni e malattie, l’aumento del benessere e il miglioramento della salute, mentre sul versante organizzativo comprendono il miglioramento della produttività, la riduzione dell’assenteismo e il mantenimento di personale qualificato e apprezzato.

Alla luce di questi aspetti comuni, è sicuramente sensato promuovere tutte e tre le strategie per la salute mentale sul lavoro, come illustrato negli orientamenti che seguono.

Politica e infrastruttura

Una politica valida e un’infrastruttura solida nel luogo di lavoro sono al centro delle buone prassi per la promozione della salute mentale nel luogo di lavoro. In pratica, questo significa che i luoghi di lavoro dovrebbero prevedere:

• una politica chiara, con disposizioni precise e ben comunicata a tutti i dipendenti,• un bilancio chiaro per l’attuazione della politica,• una funzione designata (una o più persone) responsabile dell’attuazione della politica,• una persona o un gruppo ben addestrato, con le competenze necessarie per attuare la politica,• una leadership forte e livelli elevati di sostegno dei dipendenti.

La politica e gli elementi infrastrutturali dovrebbero essere sostenuti da una metodologia utile.

Le politiche sul luogo di lavoro possono comprendere la questione della salute mentale nell’ambito di disposizioni specifiche relative a una serie di ambiti, ma è anche possibile una dichiarazione politica generale incentrata esclusivamente su salute e benessere mentali. Data la relativa mancanza di attenzione per le problematiche della salute mentale sul luogo di lavoro, è essenziale che l’impegno politico sia forte, a prescindere dal fatto che sia espresso come politica a sé o come elemento di altre politiche pertinenti. La società di telecomunicazioni British Telecom fornisce l’esempio di una solida politica generale (41) illustrato nel riquadro che segue.

In qualunque modo sia strutturata, la politica in materia di salute mentale e benessere sul luogo di lavoro deve coprire i seguenti ambiti:

• salute e sicurezza,• promozione della salute,• riabilitazione e rientro al lavoro,• uguaglianza e non discriminazione.

(41) Kilfedder, C. (2009). Improving practice and policy: www.mentalhealthpromotion.net/?i=promenpol.en.events.763 Litchfield, P. (2007). At the forefront of wellbeing at work: www.theguardian.com/society/2007/nov/14/mentalhealth6

http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=promenpol.en.events.763

http://www.theguardian.com/society/2007/nov/14/mentalhealth6



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Salute e sicurezza sul lavoro

Nel contesto della salute e sicurezza sul lavoro, la politica per la salute e il benessere mentali dovrebbe riferirsi a quanto segue:

• fonti di stress sul lavoro: identificazione e controllo,• impegno per la gestione e la prevenzione dei pericoli per la salute mentale sul luogo di lavoro,• dichiarazione delle modalità per affrontare le questioni di salute e benessere mentali, attraverso

l’identificazione dei pericoli, la valutazione dei rischi e misure di controllo,• indicazione specifica dell’attività di reporting, ad esempio mediante dichiarazioni di sicurezza, audit ecc.,• qualifiche necessarie e formazione del personale interessato,• chiarezza in materia di responsabilità (intesa come ambito di competenza e come obbligo di rendere

conto) per tutti gli aspetti del sistema di salute e sicurezza,• rapporti tra la politica e il sistema di salute e sicurezza e altre politiche pertinenti, quali promozione

della salute, riabilitazione e rientro al lavoro, uguaglianza e non discriminazione, gestione delle risorse umane.

La politica di SSL dovrebbe chiaramente essere conforme alla legislazione e ad altri orientamenti e norme in materia, nonché ad eventuali accordi settoriali vigenti.

POLITICA PER LA SALUTE MENTALE E IL BENESSERE PRESSO BRITISH TELECOM

La società di telecomunicazioni British Telecom (BT) attua una delle politiche più proattive documentate negli ultimi anni in materia di salute mentale, secondo una strategia articolata su tre livelli:• promuovere il benessere dei dipendenti e prevenire il disagio, anche con suggerimenti sulla rete

intranet aziendale e la formazione dei dirigenti;• individuare il disagio e intervenire precocemente mediante la valutazione online del rischio di stress e

la formazione complementare per i superiori gerarchici diretti;• sostenere e curare le persone affette da problemi di salute mentale.Nell’ambito di questa politica, BT prevede una rappresentanza a livello di consiglio di amministrazione che deve giustificare (motivandole) le azioni intraprese. Le valutazioni a oggi indicano che la politica non solo è efficace sul piano della salute, ma è anche un successo in termini di efficacia dei costi.

Un esempio recente di buona politica di SSL è fornito dalla compagnia petrolifera norvegese Statoil (42), che ha elaborato un approccio globale alla gestione dei rischi psicosociali nel luogo di lavoro. La sua politica contiene una serie di elementi specifici:

• localizzazione del quadro di riferimento per la gestione dei rischi psicosociali nell’ambito della politica generale di gestione della salute e della sicurezza,

• integrazione nel corpus esistente di documentazione in materia di SSL,• elaborazione ed erogazione di interventi di formazione per dirigenti e dipendenti,• definizione di un sistema personalizzato di indicatori di rischi psicosociali e azioni di follow up,• sviluppo di uno strumento di verifica nell’ambito del sistema di monitoraggio della SSL.

Promozione della salute sul luogo di lavoro

La politica di promozione della salute sul luogo di lavoro riguarda l’elaborazione e l’indicazione di un approccio per mantenere e migliorare la salute e il benessere mentali dei dipendenti nel contesto dell’ambiente di lavoro. Aspetti specifici della politica di promozione della salute mentale sul luogo di lavoro comprendono quanto segue:

(42) Bergh, L., Hinna, S. e Leka, S. (2014). Sustainable Business Practice in a Norwegian Oil and Gas Company: Integrating Psychosocial Risk Management into the Company Management System. In: Contemporary Occupational Health Psychology: Global Perspectives on Research and Practice, volume 3, prima edizione. A cura di S. Leka e R. Sinclair. John Wiley & Sons, Ltd.



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• la politica dovrebbe coprire aspetti professionali e relativi alla salute mentale e al benessere in generale. Non dovrebbe concentrarsi solo sull’individuo, ma anche sull’ambiente di lavoro e mirare a potenziare la resilienza delle persone, ad esempio migliorando le abilità di coping;

• la politica dovrebbe considerare anche i collegamenti con la politica di SSL. Nello specifico, dovrebbe indicare modi per rendere l’ambiente di lavoro più favorevole alla salute mentale e al benessere, ad esempio con diversi interventi in relazione a progettazione delle mansioni, organizzazione del lavoro o cambiamento della cultura;

• la politica dovrebbe designare le persone responsabili della sua attuazione, specificando le conoscenze e competenze necessarie e le attività che dovrebbero svolgere.

Riabilitazione e rientro al lavoro

In generale, la politica di rientro al lavoro dopo un’assenza dovuta a qualsiasi motivo dovrebbe porsi l’obiettivo di garantire:

• una chiara indicazione del fatto che il rapido rientro al lavoro è la norma all’interno dell’organizzazione,• la disponibilità delle necessarie infrastrutture, competenze e prassi per la realizzazione di questo

obiettivo.

La politica dovrebbe:

• dichiarare le modalità della mediazione tra il lavoratore assente e l’organizzazione;• dichiarare le modalità di monitoraggio, valutazione e indirizzamento a servizi appropriati;• dichiarare in che modo il dipendente può accedere a un consulente che lo sostenga presso medici

professionisti, il supervisore o la famiglia, dove necessario;• specificare il diritto a un piano personalizzato e flessibile di rientro al lavoro per il lavoratore assente;• dichiarare le modalità di valutazione dell’idoneità al lavoro;• dichiarare in che modo si provvede a sistemazioni assistite e adeguamenti, stabili e opportunamente

personalizzati;• specificare il diritto a misure per una graduale ripresa del lavoro;• prevedere un sistema di gestione attiva dei casi per vigilare sul processo di reintegrazione;• dichiarare quali opportunità saranno offerte al lavoratore assente per rafforzare le proprie capacità

grazie ad attività di riqualificazione e riabilitazione sul luogo di lavoro;• prevedere opportunità di verificare il grado di preparazione per il ritorno al lavoro o acquisire esperienza

in una posizione lavorativa alternativa provvisoria;• prevedere il ricorso a interventi di sostegno e consulenza tecnica;• promuovere la consapevolezza della politica di riabilitazione e rientro al lavoro in tutta l’organizzazione.

Queste disposizioni si riferiscono a una politica generale di rientro al lavoro in caso di malattie o infortuni di qualsiasi genere. Tuttavia, si potrebbero prevedere una serie di disposizioni più specifiche per la salute mentale e il benessere, tra cui:

• la necessità di sensibilizzare tutte le parti interessate sul luogo di lavoro in materia di salute e benessere mentali;

• la necessità di combattere lo stigma e la discriminazione laddove si presentino;• la disponibilità di personale qualificato; senza un’adeguata formazione, la maggioranza dei dipendenti

o dei dirigenti non possiede le conoscenze e le competenze per affrontare le problematiche della salute mentale e del rientro al lavoro;

• la necessità di considerare le diverse implicazioni della malattia mentale o dei problemi di salute mentale, ad esempio:

Ū quali sono i sintomi di diversi tipi di malattie, Ū che cosa ci si deve ragionevolmente aspettare dai dipendenti rientrati;

• la necessità di garantire la riservatezza delle informazioni; data la delicatezza delle questioni di salute mentale, le politiche dovrebbero garantire la riservatezza, ove necessario.



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INFRASTRUTTURA PER LA GESTIONE DELLA SALUTE MENTALE SUL LUOGO DI LAVORO

Per garantire una buona prassi non è sufficiente una buona politica, ma occorre anche un’infrastruttura adeguata. In quest’ambito, l’infrastruttura si riferisce a:• disponibilità di personale con responsabilità chiare, intese come ambito di competenza e come

obbligo di rendere conto;• assegnazione di tempo e fondi alla gestione della salute mentale sul luogo di lavoro;• possibilità di accedere a competenze adeguate, quando necessario;• garanzia di una formazione adeguata del personale per il ruolo da svolgere nel sistema di gestione

della salute mentale;• garanzia della disponibilità di un’adeguata struttura politica nell’organizzazione per la gestione della

salute mentale.

Uno studio dell’Health and Safety Executive (HSE) nel Regno Unito fornisce alcuni esempi di politiche valide in questo campo, presentando nel complesso 14 studi di casi. Lo studio conclude che non esiste una politica definitiva in materia di rientro al lavoro e che spesso le relative misure sono contenute in una serie di politiche, come la SSL o politiche specifiche sullo stress, sulla gestione delle assenze e altre ancora. Un esempio in questo senso è fornito dal consiglio della contea di Flintshire (43).

Politiche di riabilitazione e rientro al lavoro — Consiglio della contea di Flintshire (Regno Unito)• Segnalare l’assenza: il dipendente contatta il supervisore/diretto superiore entro la prima ora del

normale turno di lavoro.• Contattare il dipendente durante l’assenza: i superiori dovrebbero cercare di tenersi regolarmente in

contatto con i dipendenti malati con telefonate, lettere e visite. Il primo contatto dovrebbe avvenire entro le prime tre settimane di assenza.

• Stabilire la causa della malattia: l’indirizzamento al medico del lavoro è immediato se sul certificato medico sono indicati stress, ansia o depressione.

• Formulare e concordare un piano di riabilitazione: il medico del lavoro e il dipendente considerano un ritorno graduale al lavoro, da notificare al diretto superiore.

• Tipico piano di riabilitazione: un ritorno graduale al lavoro con limitazioni nelle attività e/o riduzioni dell’orario di lavoro, di norma nell’arco di un periodo di quattro settimane.

• Monitorare la riabilitazione e il rientro al lavoro: il medico del lavoro contatta il lavoratore nella quarta settimana del programma per assicurarsi che non vi siano problemi prima del suo ritorno alle normali mansioni. Il controllo del rientro al lavoro spetta al diretto superiore. In casi particolarmente difficili è possibile coinvolgere anche il dipartimento delle risorse umane.

Raccolta e analisi di informazioni

Una volta formulate le opportune politiche, si passa alla gestione pratica della salute mentale sul luogo di lavoro. Le fasi iniziali del processo comportano la raccolta di informazioni utili per caratterizzare eventuali problemi che possano presentarsi. In generale, l’intento è quello di indagare sistematicamente su potenziali minacce per la salute mentale, individuare i relativi rischi, valutare esigenze e preferenze dei lavoratori ai fini dell’azione e definire le necessità di misure di riabilitazione e rientro al lavoro.

Il fulcro delle indagini e i metodi utilizzati possono differire in certa misura, ma l’obiettivo è comune: valutare la natura dei problemi reali o potenziali e analizzare questi dati per mettere in atto un intervento.

(43) Adattato da: Thomson, L., Neathey, F. e Rick, J. (2003). Best practice in rehabilitating employees following absence due to work-related stress: http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr138.pdf

http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr138.pdf



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Raccolta di informazioni sui pericoli psicosociali nel luogo di lavoro

Nel caso delle prassi di SSL, per questo scopo si ricorre alle tecniche di identificazione dei pericoli e valutazione dei rischi, che di norma implicano qualche forma di indagine (o consultazione dei lavoratori nelle organizzazioni più piccole) e possono essere integrate dal parere di esperti. L’attività dovrebbe sempre concentrarsi su un luogo di lavoro o una popolazione specifici, cercando di comprendere le cause e le conseguenze dei pericoli individuati. Inoltre, dovrebbe comprendere una stima del danno associato ai rischi, al fine di individuare la tipologia e la priorità dell’intervento da attuare.

Nella raccolta di informazioni sullo stato di salute occorre adottare la massima riservatezza. L’identificazione dei pericoli non riguarda soltanto la valutazione dei pericoli psicosociali, ma occorre considerare, identificare e gestire anche i pericoli fisici, ad esempio il lavoro con sostanze pericolose.

In seguito, le informazioni sui pericoli che emergono da questo processo sono oggetto di un’analisi dei rischi che si avvale delle tecniche comunemente disponibili nel caso dei pericoli fisici. Per l’analisi dei rischi psicosociali, si possono applicare i metodi descritti nel progetto PRIMA-EF, nella guida BSI sulla gestione dei rischi psicosociali sul luogo di lavoro e nella norma canadese per la salute e la sicurezza psicologica (cfr. capitolo precedente per maggiori dettagli). Una volta effettuata l’analisi dei rischi, le informazioni ricavate dovrebbero essere analizzate in combinazione con i dati disponibili su infortuni, assenze ecc. Inoltre, si dovrebbero considerare i sistemi di gestione e supporto prima di passare alla fase successiva del processo, per la formulazione di un piano d’azione con interventi appropriati.

PRINCIPI DI PREVENZIONE

I principi di prevenzione applicati in materia di salute e sicurezza sono ben noti. Tuttavia, con alcune aggiunte, si possono applicare anche alla promozione della salute mentale e alla gestione delle assenze. Questi principi comprendono quanto segue:• i requisiti di legge devono essere rispettati,• tutti gli attori nel luogo di lavoro sono responsabili della gestione della salute mentale sul lavoro,• la partecipazione alla gestione della salute mentale sul lavoro è un diritto,• le iniziative per la gestione della salute mentale sono sostenute da tutti i livelli dell’organizzazione.

Raccolta di informazioni sulle necessità di promozione della salute mentale nel luogo di lavoro

La raccolta di informazioni sulle necessità di promozione della salute mentale si concentra sui rischi oggettivi per la salute mentale e sulle preferenze della forza lavoro ai fini dell’azione. Diversamente dalla valutazione dei rischi, che spesso si basa su misure e criteri oggettivi, la valutazione delle necessità in fatto di salute tende ad essere guidata dall’utente e sostenuta da esperti. Questo accento sulla partecipazione dell’utente nella definizione di esigenze specifiche e interventi è dovuto alla natura volontaria della promozione della salute mentale, oltre ad essere una buona prassi per garantire l’accettazione di qualsiasi intervento si intenda attuare.

Per raccogliere informazioni ai fini della valutazione delle esigenze in fatto di salute mentale è possibile utilizzare un’ampia gamma di strumenti: i più comuni sono i sondaggi basati su questionari, ma è diffuso anche il metodo delle interviste di gruppo, soprattutto quando il numero di lavoratori è limitato. Per ulteriori informazioni sugli strumenti che si possono utilizzare consultare i siti di ENWHP (44) e ProMenPol. Anche i siti di PRIMA-EF (45) e EU-OSHA contengono strumenti utili per la raccolta di informazioni.

(44) http://www.enwhp.org/; http://www.mentalhealthpromotion.net/ (45) http://www.prima-ef.org/index.html; https://osha.europa.eu/it

http://www.enwhp.org/

http://www.mentalhealthpromotion.net/

http://www.prima-ef.org/index.html

https://osha.europa.eu/it



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Raccolta di informazioni sulle necessità di procedure di rientro al lavoro

La raccolta di informazioni ai fini delle procedure di rientro al lavoro comporta la valutazione dei livelli di assenteismo dovuto a problemi di salute. Le informazioni specifiche da raccogliere comprendono:

• tasso di assenteismo per motivi di salute,• numero di episodi di assenteismo,• durata dell’assenza,• motivi dell’assenza (problemi di salute e altro),• contatti presi,• interventi attuati,• risultati degli interventi,• percentuale della forza lavoro senza assenze,• contatti con i servizi sanitari,• ripartizione dei dati sulle assenze in base a parametri organizzativi e personali, quali dipartimento, tipo

di turno, tipo di ambiente di lavoro, qualifica, età ecc.

In seguito, questi e altri dati possono essere utilizzati per delineare un quadro dei modelli di assenza all’interno di un’organizzazione, che a sua volta può servire a studiare interventi appropriati per gestire le assenze con maggiore efficacia.

Per un approccio all’istituzione di procedure per il rientro al lavoro all’interno di un’organizzazione, l’istituto canadese Nidmar (46) fornisce uno strumento di audit dettagliato per descrivere la politica e le prassi organizzative. Una versione semplificata dello strumento è disponibile nel sito web di Re-Integrate (47).

INTERVENTI DI PROMOZIONE DELLA SALUTE MENTALE

Lo studio di interventi intesi a promuovere la salute mentale è stato oggetto di un importante progetto dell’UE, denominato MHP Handbooks. Recentemente, il progetto ha prodotto un manuale pratico per la definizione e l’attuazione di iniziative di promozione della salute mentale sul luogo di lavoro, che comprendono attività in ambiti fondamentali quali leadership, comunicazione e stress.

Il metodo di lavoro adottato, basato su progetti, può integrarsi agevolmente nelle normali fasi degli approcci più tradizionali alla valutazione dei rischi.

Il manuale contiene esercizi su modalità di autovalutazione per lo stress, circoli di promozione della salute, team management e molti altri.

Il manuale è disponibile all’indirizzo:http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=handbook.en.e-handbooks-old

Progettazione degli interventi

La fase di raccolta delle informazioni è seguita da una fase di attività che prevede la progettazione e l’attuazione di interventi. I tipi di intervento normalmente studiati per i tre approcci alla gestione della salute mentale sul lavoro presentano delle differenze perché sono progettati per conseguire obiettivi diversi, ma nonostante questo molte misure incidono su più di un’area di intervento.

A titolo di esempio, il miglioramento della progettazione delle mansioni grazie alla riduzione delle richieste lavorative promuove la salute mentale oltre a ridurre i rischi psicosociali. Allo stesso modo, la promozione della salute mentale grazie al miglioramento delle abilità generali di coping del lavoratore inciderà sulla capacità dell’individuo di far fronte a specifici fattori di stress legati al lavoro e il controllo dell’impegno richiesto a un lavoratore rientrato al lavoro può risultare vantaggioso in termini di riduzione dello stress.

(46) https://www.nidmar.ca/index.asp (47) http://www.re-integrate.eu/

http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=handbook.en.e-handbooks-old

https://www.nidmar.ca/index.asp

http://www.re-integrate.eu/



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Mentre le politiche di salute e sicurezza e promozione della salute mentale presentano elementi comuni nell’approccio agli interventi, le misure in materia di riabilitazione e rientro al lavoro evidenziano alcune differenze significative. Quella più rilevante riguarda l’approccio alla gestione del caso, ossia quando un responsabile gestisce in maniera proattiva il caso della singola persona che rientra al lavoro. Questa procedura comporta il collegamento con operatori esterni all’organizzazione, quali servizi sanitari, servizi di riabilitazione, assicuratori sociali, enti di formazione, e così via, ma anche con attori nell’organizzazione del datore di lavoro, quali responsabili della SSL e delle risorse umane e diretti superiori, nell’intento di garantire un ritorno al lavoro sicuro e tempestivo.

Diversamente dalle altre due politiche, la strategia di rientro al lavoro di norma verte sul caso singolo, con attività quali la valutazione delle capacità personali e dell’impegno richiesto dalle singole mansioni, affinché il lavoratore possa rientrare senza problemi.

Va notato che molti degli interventi attuati nell’ambito delle tre politiche non vertono esclusivamente sulla salute. Per fare un esempio, la progettazione di macchinari per ottimizzare l’efficienza può anche massimizzare la sicurezza; il miglioramento del sostegno sociale nel luogo di lavoro come misura di promozione della salute mentale migliorerà anche la comunicazione in merito a questioni operative; e una progettazione più attenta della postazione di lavoro come misura per il rientro al lavoro servirà anche a migliorare la sicurezza.

Il recente progetto ENWHP «Work in tune with life» (Lavorare in sintonia con la vita) ha pubblicato una serie di studi di casi di promozione della salute mentale in tutta Europa (48), oltre a studi di casi sul ritorno al lavoro.

Risultati comuni

I vari interventi delle tre politiche mirano tutti al mantenimento e al miglioramento della salute e della sicurezza. Tuttavia, i vantaggi che se ne ricavano non sono limitati alla sfera della salute, bensì riguardano anche efficienza, produttività, efficacia, mantenimento di personale prezioso e altri indicatori significativi dei risultati aziendali. Si ottengono benefici anche all’esterno dell’organizzazione, in termini di riduzioni dei costi per servizi sanitari e assicurazioni sociali.

I potenziali vantaggi per i datori di lavoro sono piuttosto consistenti. Si possono registrare miglioramenti nel tasso di assenteismo: l’attenzione per l’assenteismo legato alla salute mentale può favorire un notevole calo del numero complessivo di giornate perse. L’innalzamento del morale della forza lavoro può determinare costanti miglioramenti in termini di produttività e resa. Tuttavia, gli interventi per promuovere la salute mentale non dovrebbero essere intrapresi solo in base a un calcolo dei vantaggi, ma dovrebbero essere guidati anche da più ampie responsabilità assunte dai datori di lavoro nei confronti della società in cui operano e vivono con i propri dipendenti.

I risultati devono essere monitorati, mediante un sistema integrato di gestione della salute mentale che provveda a intervalli regolari a raccogliere i dati relativi a queste dimensioni. Così facendo, le prestazioni generali del sistema si possono mantenere e migliorare mentre si garantisce il mantenimento e il miglioramento della salute mentale. Nell’adottare questo approccio sistematico e integrato, l’apprendimento organizzativo può essere agevolato in modo strutturato ed efficace: politiche, sistemi e persone non beneficiano solo dell’esperienza dell’effettuazione di attività correlate in materia di salute mentale, ma anche del monitoraggio e della misurazione del processo e dei suoi risultati.

Quali sono gli obblighi dei datori di lavoro?

Datori di lavoro e gestione del rischio

La direttiva quadro e le direttive correlate indicano chiaramente quali sono le responsabilità dei datori di lavoro per quanto concerne l’attuazione di procedure per la salute e la sicurezza, nonché la prevenzione di rischi

(48) http://www.healthscotland.com/uploads/documents/15747-WorkInTuneEmployersAppendix.pdf

http://www.healthscotland.com/uploads/documents/15747-WorkInTuneEmployersAppendix.pdf



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psicosociali e danni alla salute e al benessere mentale. Queste responsabilità si possono organizzare in molti modi, ma i passi da compiere nel processo di gestione del rischio sono i seguenti:

1) identificazione dei pericoli e valutazione dei rischi,2) pianificazione dell’azione,3) interventi di riduzione del rischio,4) valutazione e revisione,5) apprendimento e sviluppo organizzativo.

Le prassi di SSL si fondano su una solida base giuridica, che invece è piuttosto debole per la promozione della salute sul luogo di lavoro. In Germania, ad esempio, vige l’obbligo di legge per le assicurazioni malattia di impegnarsi nella promozione della salute sul luogo di lavoro (ivi compresa la salute mentale), ma non si tratta di una prassi comune in Europa. Di conseguenza, i datori di lavoro che si impegnano nella promozione della salute mentale lo fanno su base volontaria.

Anche le procedure per il rientro al lavoro di solito non sono oggetto di una legislazione diretta (49), benché possano essere contemplate da strumenti meno vincolanti, come gli accordi tra parti sociali. Tuttavia, alcune disposizioni nell’ambito della normativa in materia di SSL derivano direttamente dalla direttiva quadro e sono indirettamente pertinenti al processo di rientro al lavoro. In particolare, le disposizioni concernenti dovere di diligenza, corrispondenza tra lavoro e abilità/capacità del lavoratore e altre incidono sugli interventi necessari per consentire a un lavoratore di rientrare senza problemi dopo un periodo di malattia. Alcuni principi importanti a questo proposito sono evitare i rischi, combattere i rischi alla fonte e adeguare il lavoro all’individuo.

Il ruolo dei lavoratori

Anche i lavoratori svolgono un ruolo in merito alle problematiche della salute mentale sul luogo di lavoro. Ai sensi della normativa in materia di SSL godono di diritti specifici, come il diritto all’informazione sui pericoli nel luogo di lavoro e il diritto di essere consultati circa i pericoli e tutti gli aspetti concernenti la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.

Sempre ai sensi della normativa in materia di SSL i lavoratori hanno anche degli obblighi, che comprendono l’obbligo di prendersi cura della propria salute, l’obbligo di segnalare ai datori di lavoro eventuali pericoli sul luogo di lavoro e l’obbligo di collaborare in iniziative per la salute e la sicurezza.

La situazione è diversa per quanto concerne la promozione della salute mentale sul luogo di lavoro (nella misura in cui non riguardi aspetti professionali) poiché non esistono obblighi né diritti di legge. Tuttavia, i requisiti di buone prassi impongono l’ampio coinvolgimento dei lavoratori nelle iniziative di promozione della salute mentale, che è un presupposto essenziale per la loro efficacia, poiché non è possibile obbligare i lavoratori a partecipare o a contribuire a iniziative per la promozione della salute mentale contro la loro volontà.

In base alle migliori prassi, il coinvolgimento dei lavoratori nella promozione della salute mentale sul lavoro dovrebbe cominciare nella fase di definizione di politiche e interventi, estendersi alla valutazione delle necessità e delle preferenze per gli interventi e comprendere anche la fase di attuazione e le attività di valutazione.

In generale, la legislazione diretta prevede diritti e obblighi dei lavoratori nel processo di rientro al lavoro, anche se non sempre tali diritti e doveri sono concettualizzati come tali. A titolo di esempio, le prestazioni previdenziali relative alle assenze per malattia di norma sono soggette a qualche genere di monitoraggio e valutazione, che può avere come risultato la promozione del rientro al lavoro dell’interessato. Analogamente, la legislazione contro la discriminazione prevede il diritto a non essere discriminati per motivi di salute.

Tuttavia, i lavoratori sono anche soggetti alle disposizioni delle politiche applicate sul luogo di lavoro, nonché ad abitudini e prassi. Queste politiche (in generale relative alla gestione delle assenze) di solito specificano rapporti gerarchici e requisiti, i tipi di attività che impegnano sia il datore di lavoro sia il lavoratore e le disposizioni finanziarie che potrebbero applicarsi. Le buone prassi in materia indicano che i rappresentanti dei lavoratori debbano essere coinvolti nella progettazione e nel monitoraggio delle politiche applicate sul luogo di lavoro.

(49) I Paesi Bassi sono un’eccezione: in questo caso le procedure da seguire dopo un’assenza per motivi di salute sono specificate e sostenute da misure finanziarie.



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7. Orientamenti esistenti

I documenti di orientamento in materia di salute mentale e lavoro sono numerosi e generalmente si riferiscono alle tre politiche pertinenti alla gestione dei problemi di salute mentale sul lavoro: salute e sicurezza, promozione della salute mentale e rientro al lavoro. Le brevi descrizioni delle varie guide presentate in appresso sono organizzate in base a queste tre intestazioni.

Le guide stesse variano in termini di origine, status, finalità e destinatari. Enti transnazionali e nazionali si sono attivati nel settore e gli orientamenti spesso esercitano un peso considerevole in termini di implicazioni pratiche. Le guide si rivolgono tendenzialmente ai datori di lavoro e in generale privilegiano contenuti di alto livello, spesso descrivendo responsabilità a norma di legge e principi strategici, invece di fornire indicazioni per l’attuazione di buone prassi.

Gli orientamenti in materia di buone prassi hanno un accento tendenzialmente diverso, fornendo indicazioni sulle procedure da seguire nell’attuazione. Queste guide spesso sono sostenute da studi di casi di buone prassi e strumenti di attuazione, generalmente sviluppati nell’ambito di progetti specifici, spesso finanziati dalla Commissione europea.

Questa panoramica degli orientamenti disponibili non è completa, ma pone l’accento principalmente su siti web che offrono un buon punto di partenza per la ricerca di orientamenti pratici.

Orientamenti sulla promozione della salute mentale

European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP) — «Work in tune with life» (Lavorare in sintonia con la vita)

La European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP) ha varato una iniziativa per contribuire a promuovere la salute mentale nei luoghi di lavoro. La campagna è stata cofinanziata dalla Commissione europea, nell’ambito del programma di sanità pubblica 2003-2008.

Nel quadro della campagna sono state realizzate tre guide:

• una guida sulle motivazioni aziendali a favore della salute mentale — la pubblicazione è studiata per aiutare le aziende ad approfondire l’aspetto economico delle questioni psicosociali sul luogo di lavoro (stress, violenza, molestie, burnout ecc.);

• una guida per promuovere la salute mentale sul luogo di lavoro — risorsa dei datori di lavoro;• una guida per creare un ambiente di lavoro mentalmente sano — risorsa dei dipendenti.

http://www.enwhp.org/enwhp-initiatives/8th-initiative-work-in-tune-with-life.html

Promuovere politiche e prassi per la salute mentale: ProMenPol

Il sito web del progetto ProMenPol mira a sostenere le prassi e le politiche di promozione della salute mentale nel periodo 2006-2009 in tre contesti: scuole, luoghi di lavoro e residenze per anziani. Il sito propone un kit di strumenti pratici.

Tale kit è costituito da quattro manuali intercorrelati su come attuare la promozione della salute mentale:

• un manuale generico sulle attività di promozione della salute mentale,• un manuale su attività di promozione della salute mentale nelle scuole,• un manuale su attività di promozione della salute mentale nei luoghi di lavoro,• un manuale su attività di promozione della salute mentale nelle residenze per anziani.

http://www.enwhp.org/enwhp-initiatives/8th-initiative-work-in-tune-with-life.html



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Un motore di ricerca consente di selezionare gli strumenti in base a criteri quali lingua, contesto, tipo di strumento, finalità dello strumento e altre caratteristiche.


Manuali per la promozione della salute mentale

Il sito web MHP Handbook dà accesso a manuali pratici per la promozione della salute mentale in tre contesti:

• scuole,• luoghi di lavoro,• residenze per anziani.

I manuali si possono utilizzare per svolgere attività di promozione della salute mentale in questi contesti. Ogni manuale contiene informazioni dettagliate in materia di promozione della salute mentale in relazione al contesto, esercizi utili e interventi raccomandati.

http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=handbook.en.about

Orientamenti in materia di salute e sicurezza

Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU‑OSHA)

L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) ha varato la campagna europea biennale «Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro-correlato (2014-2015)». La campagna mira ad aumentare la consapevolezza in merito al crescente problema dello stress lavoro-correlato e dei rischi psicosociali, rafforzando le competenze pratiche per prevenirli e gestirli con successo nei luoghi di lavoro di tutta Europa. Il sito web della campagna presenta una serie di strumenti e risorse e comprende un elenco di link a strumenti nazionali: https://www.healthy-workplaces.eu/en/tools-and-resources/practical-tools. Inoltre, una guida online fornisce una breve introduzione pratica rivolta alle piccole imprese sulla gestione dei rischi psicosociali (50).

Il tema della promozione della salute mentale e del benessere è approfondito anche in due relazioni (51), una incentrata su esempi di buone prassi e l’altra su approcci politici.

Health and Safety Executive (Regno Unito): norme di gestione dello stress lavoro‑correlato

Il sito web dell’Health and Safety Executive (autorità esecutiva per la salute e la sicurezza) offre sostegno per l’istituzione di un sistema di gestione per affrontare lo stress lavoro-correlato proponendo una serie di norme di gestione (management standard) che definiscono le caratteristiche, o la cultura, di un’organizzazione in grado di gestire e controllare con efficacia i rischi dello stress lavoro-correlato.

Le norme di gestione coprono sei ambiti fondamentali della progettazione del lavoro che, se non gestiti correttamente, sono associati a problemi di salute e scarso benessere, bassa produttività e aumento delle assenze per malattia (le fonti primarie di stress sul lavoro).

Le norme di gestione consentono di valutare la situazione ricorrendo a indagini e altre tecniche e aiutano i datori di lavoro a concentrarsi sull’analisi e sulla prevenzione delle cause soggiacenti.

http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm

(50) https://www.healthy-workplaces.eu/en/tools-and-resources/a-guide-to-psychosocial-risks(51) https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/reports/mental-health-promotion-workplace_TEWE11004ENN/view https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/well-being-at-work-creating-a-positive-work-environment/download


http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=handbook.en.about

https://www.healthy-workplaces.eu/en/tools-and-resources/practical-tools

http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm

https://www.healthy-workplaces.eu/en/tools-and-resources/a-guide-to-psychosocial-risks

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/reports/mental-health-promotion-workplace_TEWE11004ENN/view

https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/well-being-at-work-creating-a-positive-work-environment/download



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Iniziativa PRIMA‑EF (Unione europea)

Questa iniziativa finanziata dalla Commissione europea ha creato un quadro per la gestione dei rischi psicosociali nei luoghi di lavoro europei. Il progetto ha preso in esame un’ampia gamma di approcci alla questione, in Europa e a livello internazionale, e invece di proporre un unico metodo per valutare il rischio psicosociale offre un quadro di valutazione che si può adattare a una serie di situazioni.

PRIMA-EF fornisce orientamenti e dà accesso a strumenti pratici per la valutazione del rischio psicosociale, oltre a offrire la base politica e di ricerca per il quadro.


British Standards Institution (2011): Guida alla gestione dei rischi psicosociali sul luogo di lavoro

Queste norme innovative (Guidance on the Management of Psychosocial Risks at the Workplace) presentano un approccio alla gestione dei rischi psicosociali sul luogo di lavoro. La guida contiene informazioni su politiche e principi fondamentali, orientamenti su come istituire e condurre il processo di gestione del rischio e come monitorare i risultati e riesaminare la gestione del processo.

http://shop.bsigroup.com/en/ProductDetail/?pid=000000000030213276

Standards Council of Canada: Salute e sicurezza psicologiche nel luogo di lavoro — Prevenzione, promozione e guida a un’attuazione per fasi

Questa norma recente (Psychological health and safety in the workplace: Prevention, promotion and guidance to staged implementation) offre un approccio globale alla gestione dello stress psicologico sul luogo di lavoro. La norma delinea i principi strategici, la pianificazione e l’attuazione di un sistema di controllo dei pericoli e indica come gestire alcune delle principali fonti di stress sul lavoro. Inoltre, fornisce sostegno per l’attuazione, in termini di risorse, modelli, strumenti di audit e relativi documenti.

http://shop.csa.ca/en/canada/occupational-health-and-safety-management/cancsa-z1003-13bnq-9700-8032013/invt/z10032013

Orientamenti in materia di rientro al lavoro

SHIFT: Risorsa per i superiori gerarchici diretti — Guida pratica alla gestione e al sostegno di persone con problemi di salute mentale nel luogo di lavoro

Questo manuale (Line Managers resource — A practical guide to managing and supporting people with mental health problems in the workplace), elaborato dal dipartimento della Salute nel Regno Unito, offre indicazioni ai superiori gerarchici diretti su come promuovere il benessere, gestire le assunzioni, intervenire tempestivamente quando si verifica un’assenza, gestire il processo di rientro al lavoro e malattie che si prolungano nel tempo durante il lavoro.

La guida è stata approvata anche dall’Health and Safety Executive e dal dipartimento del Lavoro e delle pensioni nel Regno Unito.

http://www.hse.gov.uk/stress/pdfs/manage-mental-health.pdf

Health and Safety Executive (Regno Unito): Migliori prassi nella riabilitazione del personale dopo periodi di assenza dovuti a stress lavoro‑correlato

Questa relazione (Best practice in rehabilitating employees following absence due to work-related stress) contiene due strumenti utili concernenti la gestione, la riabilitazione e il rientro al lavoro di lavoratori con problemi di salute mentale. Si tratta di una relazione di ricerca, che nella prima parte illustra i processi che si rivelano efficaci in termini di gestione della riabilitazione e del rientro al lavoro. La seconda parte descrive il processo di


http://shop.bsigroup.com/en/ProductDetail/?pid=000000000030213276



http://www.hse.gov.uk/stress/pdfs/manage-mental-health.pdf



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rientro al lavoro in sette studi di casi concernenti organizzazioni del Regno Unito. Essendo basata sulla ricerca, la relazione contiene molte indicazioni pratiche su come organizzare al meglio il rientro al lavoro dei lavoratori con problemi di salute mentale.


IRSST (Canada): Sostegno al rientro al lavoro dopo un’assenza per un problema di salute mentale — Progettazione, attuazione e valutazione di un programma di prassi integrate

Questa relazione (Supporting a Return to Work after an Absence for a Mental Health Problem: Design, Implementation, and Evaluation of an Integrated Practices Program) riguarda la progettazione, l’attuazione e la valutazione di un programma integrato di prassi per il sostegno del rientro al lavoro dopo un’assenza per un problema di salute mentale. Il progetto di ricerca è stato attuato in risposta a una richiesta congiunta presentata da dipendenti/datori di lavoro di un’organizzazione di servizi sanitari e sociali del Québec, Canada, per un intervento concernente il problema delle assenze dal lavoro del personale dovute a motivi di salute mentale e il successivo rientro al lavoro. Si tratta di una guida pratica che illustra strategie di sostegno individuale e cambiamenti che si possono attuare a livello organizzativo. La guida si rivolge a dirigenti di vari livelli, dipartimenti delle risorse umane e gruppi sindacali che si occupano della salute dei lavoratori e della permanenza nel mondo del lavoro, ma anche a professionisti operanti sul luogo di lavoro, in particolare medici, specialisti di medicina del lavoro, psicologi aziendali e consulenti per la riabilitazione.

http://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-823.pdf


http://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-823.pdf



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8. Studi di casi nazionali di politiche a sostegno della salute mentale sul lavoro

La descrizione del quadro politico dimostra che esistono numerose strade percorribili per sostenere la promozione della salute mentale sul lavoro. Politiche regolamentari o volontarie obbligano e/o motivano i luoghi di lavoro a istituire strategie di prevenzione e promozione per affrontare i problemi di salute mentale.

La panoramica di casi che segue fornisce un’indicazione delle varie politiche esistenti, nella maggior parte dei casi volontarie.

Argomenti degli studi di casi presentati:

• legislazione,• norme di gestione,• strategie nazionali,• un’iniziativa dell’ispettorato,• un’iniziativa settoriale,• un accordo tra parti sociali,• una campagna di iniziativa di organizzazioni previdenziali,• un elenco di malattie professionali.

Belgio: prevenzione del carico psicosociale causato dal lavoroAutore Servizio pubblico federale Occupazione, lavoro e dialogo socialeTipo Strumento giuridicoFocus, finalità e obiettivi

Questo decreto è stato adottato in esecuzione della legge del 4 agosto 1996 che definisce in generale gli obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Va a integrare gli obblighi contenuti nella legge sul benessere e il regio decreto del 27 marzo 1998 sul benessere dei lavoratori durante l’esecuzione del loro lavoro e la politica aziendale in termini di prevenzione dei rischi psicosociali.

In particolare, specifica il ruolo e le competenze personali del «consulente confidenziale», un membro del personale nominato dal datore di lavoro che svolge compiti di mediazione, nonché il ruolo del consulente per la prevenzione e dello specialista di medicina del lavoro per quanto concerne gli aspetti psicosociali. Introduce la possibilità di una procedura formale e informale quando un lavoratore ritiene di essere vittima di bullismo, violenza o molestie sessuali.

Principi fondamentali

Secondo il sistema dinamico di gestione del rischio (legge del 4 agosto 1996), il datore di lavoro individua le situazioni che possono provocare rischi psicosociali. È tenuto a individuare e a valutare i rischi, considerando tutte le situazioni che potrebbero sfociare in stress, conflitti, violenze o vessazioni o molestie sessuali sul lavoro.

Questa valutazione dei rischi si svolge in collaborazione con il consulente competente per la prevenzione, prendendo in esame il contenuto del lavoro, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali, e consente al datore di lavoro di prendere adeguate misure preventive per impedire il carico psicosociale.



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Regno Unito: norme di gestione dello stress lavoro‑correlatoAutore Health and Safety Executive (HSE).Tipo Una norma è un approccio basato su orientamenti. Benché siano volontarie, le

norme svolgono una funzione analoga a un codice di condotta approvato (ACOP) in quanto, benché un datore di lavoro non possa essere perseguito per la loro mancata attuazione, può comunque essere perseguito per il mancato adempimento dei propri doveri ai sensi della legge in materia di salute e sicurezza sul lavoro (HSWA).

La posizione assunta in molte sentenze nel periodo intercorso dall’elaborazione delle norme di gestione è che si tratti di fatto di codici di condotta approvati, in quanto i datori di lavoro devono dimostrare di attenersi almeno a quanto descritto negli orientamenti.

Iniziative correlate/pertinenti

Le norme rispecchiano il quadro legislativo nazionale del Regno Unito, costituito da due atti legislativi fondamentali in materia di salute e sicurezza: la legge sulla salute e la sicurezza sul lavoro (1974), che impone ai datori di lavoro del Regno Unito di garantire la salute (inclusa la salute mentale), la sicurezza e il benessere dei dipendenti sul luogo di lavoro, e il regolamento sulla gestione della salute e sicurezza sul lavoro (1999), che impone ai datori di lavoro di effettuare una valutazione adeguata e sufficiente dei rischi significativi per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rischio di problemi di salute legati allo stress lavoro-correlato, e di prendere misure per controllare tale rischio.

Focus, finalità e obiettivi

L’approccio delle norme di gestione fornisce a datori di lavoro/dirigenti l’aiuto necessario per migliorare costantemente le modalità di gestione delle pressioni sul luogo di lavoro che possono provocare stress lavoro-correlato. I principi chiave comprendono un approccio sistematico basato sulla gestione del rischio per affrontare lo stress lavoro-correlato, attuato grazie all’impegno della direzione e alla partecipazione dei lavoratori.

Gli obiettivi comprendono la valutazione dei rischi in relazione allo stress lavoro-correlato, l’attuazione di interventi, l’aumento della consapevolezza circa lo stress lavoro-correlato, il miglioramento dell’organizzazione del lavoro, la gestione dei casi individuali.



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Italia: norme di gestione in materia di salute e sicurezzaAutore L’accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato è stato recepito nella

normativa italiana con il decreto legislativo 81/2008, che implicava l’accettazione volontaria da parte dei firmatari della responsabilità di adottare misure relative a comunicazione, formazione e informazione intese a prevenire, ridurre o eliminare lo stress lavoro-correlato.

In risposta al decreto legislativo 81/2008 l’ISPESL, ora parte del dipartimento di medicina del lavoro dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL), ha adattato l’approccio delle norme di gestione dell’HSE britannico.

L’INAIL è la principale organizzazione competente per la promozione delle norme di gestione.

Tipo Le norme di gestione sono uno strumento volontario di misurazione e orientamento per adempiere ai requisiti di legge previsti dal decreto legislativo 81/2008. Di conseguenza, mentre la mancata amministrazione delle norme di gestione non comporta una violazione del requisito di legge, l’omissione dei fattori relativi allo stress lavoro-correlato nelle valutazioni dei rischi può essere considerata una violazione del decreto legislativo 81/2008.


Le norme di gestione intendono fornire un percorso metodologico per la valutazione dello stress lavoro-correlato, basato su un metodo scientifico e con le esperienze di altri paesi dell’UE come parametri di riferimento. Questo a sua volta fornisce alle imprese strumenti convalidati per valutare e gestire lo stress lavoro-correlato in conformità della normativa nazionale.


Le norme riguardano le fonti primarie di stress sul lavoro e definiscono le caratteristiche di un’organizzazione in grado di gestire con efficacia i rischi dello stress lavoro-correlato. Presentano una serie di condizioni che, se soddisfatte, rispecchiano un livello elevato di salute e benessere e risultati organizzativi.



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Scozia: iniziative «Towards a Mentally Flourishing Scotland» e «Health Works»Autore Il governo scozzese sembra dedicare una notevole attenzione alla salute mentale

in generale. Queste due iniziative rappresentano le posizioni strategiche più recenti del governo sull’argomento e intendono mettere a frutto i progressi compiuti in precedenza.

Tipo Le iniziative sono strategie nazionali olistiche, che indicano obiettivi generali spesso vagamente definiti e coinvolgono altre parti interessate nella loro attuazione pratica.

Attori responsabili/parti interessate promotrici

Nell’iniziativa «Towards a Mentally Flourishing Scotland», il governo scozzese indica la direzione, la politica e i suoi risultati generali, ma la gestione dettagliata dei servizi locali è lasciata alle autorità locali, che li mettono a punto e li forniscono in collaborazione con i partenariati di pianificazione locale (community planning partnership).

«Health Works» adotta un approccio analogo, commentando il ruolo delle parti interessate di cui sopra, e considerando in modo più esplicito datori di lavoro, agenzie per le imprese e sindacati.


«Towards a Mentally Flourishing Scotland» si prefiggeva lo scopo di delineare nel dettaglio la politica e il piano d’azione per mettere a frutto le iniziative esistenti mirate alla salute mentale. Promuovere il benessere mentale, ridurre l’incidenza delle malattie mentali e migliorare la qualità della vita delle persone affette da disturbi mentali era ritenuto fondamentale per l’obiettivo del governo di offrire a tutti l’opportunità di sfruttare appieno le proprie potenzialità e favorire il successo della Scozia. Il documento era inteso a illustrare in che modo tutti possono comprendere come si possa migliorare la salute mentale, descrivendo nel dettaglio uno sforzo collaborativo per perseguire il miglioramento della salute mentale.

«Health Works» riprende l’obiettivo generale del governo scozzese di costruire un paese di maggior successo offrendo a tutta la Scozia l’opportunità di prosperare grazie alla promozione di una crescita economica sostenibile. La strategia «Health Works» rientrava in questo disegno, favorendo la collaborazione con le principali parti interessate ai fini della creazione di ambienti di lavoro salutari. Questo approccio era inteso non solo a sostenere la forza lavoro esistente, ma anche ad agevolare l’inserimento nel mondo del lavoro dei disoccupati affetti da disturbi mentali e a prolungare la capacità degli individui di restare in attività.


In «Towards a Mentally Flourishing Scotland» il governo si impegna in tre ambiti nel quadro della priorità 4 (occupazione e vita lavorativa mentalmente sana): tramite il centro scozzese per una vita lavorativa sana, sviluppare un programma di lavoro generale per promuovere ambienti di lavoro mentalmente sani concentrandosi su settore pubblico e PMI; intraprendere un riesame dell’attuale politica per una vita lavorativa sana concentrandosi sul miglioramento della salute mentale e promuovere il consenso sulla figura del datore di lavoro esemplare; concordare una serie di norme ed elaborare un piano di attuazione per consentire agli enti sanitari pubblici di metterle in atto.

In «Health Works» il riesame della strategia del governo scozzese per una vita lavorativa sana colloca chiaramente la salute e il benessere della popolazione attiva tra gli aspetti fondamentali del futuro successo economico della Scozia.

Il governo scozzese definisce la visione e agevola altre parti interessate verso la sua realizzazione. L’attuazione delle strategie si basa su un approccio di partenariato.



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Norvegia: piano strategico nazionale per il lavoro e la salute mentaleAutore Ministero norvegese per il Lavoro e l’inclusione sociale e ministero norvegese per la

Salute e i servizi assistenziali.Tipo Piano strategico per la permanenza nel mondo del lavoro e il rientro al lavoro delle

persone affette da disturbi mentali.Focus, finalità e obiettivi

Il piano si applica a tutti i tipi di disturbi e difficoltà mentali, nonché alle persone con problemi di abuso di stupefacenti o altre difficoltà, che sono escluse dalla vita lavorativa o rischiano di esserlo.

In questa strategia, il governo definisce le modalità per agevolare le persone con disturbi mentali aiutandole a sfruttare le proprie capacità, anche migliorando gli interventi di follow-up individuale. La strategia è mirata a sostenere il lavoro dell’organizzazione norvegese per il lavoro e il benessere (NAV) ai fini di un ambiente di lavoro più inclusivo.

Il piano strategico perfeziona e rafforza il piano «There’s a will», istituito nel 2004 con l’obiettivo di offrire alle persone con disturbi mentali maggiori opportunità di inserimento nei luoghi di lavoro. Nell’ambito del progetto precedente si sono varati diversi interventi e studi per stabilire di che cosa hanno bisogno le persone con problemi di salute mentale per ottenere un posto di lavoro o mantenerlo, individuando inoltre quelle che i servizi pubblici percepivano come barriere all’occupazione delle persone con problemi di salute mentale. Inoltre, si è posta l’attenzione sulle possibili modalità di miglioramento della collaborazione tra i vari enti per soddisfare le necessità del gruppo destinatario.

Operatività Le azioni sono intese a:• garantire un follow-up personalizzato,• garantire attività e servizi coordinati relativi al reinserimento nel lavoro,• garantire processi attivi e correlati al lavoro, per assicurare un più rapido

reinserimento lavorativo delle persone con problemi di salute mentale.



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Danimarca: iniziativa per migliorare le verifiche ispettive sui fattori psicosocialiAutore La strategia sull’ambiente di lavoro psicosociale è stata introdotta nel 2004 dal

governo danese. Nell’aprile 2007, l’autorità per l’ambiente di lavoro ha varato una nuova strategia, nell’ambito della quale è stato sviluppato uno strumento di orientamento per analizzare sei rischi psicosociali e assistere gli ispettori nell’effettuare le valutazioni dell’ambiente di lavoro psicosociale.

Tipo Benché l’iniziativa si basi per la maggior parte sull’individuazione di priorità per interventi e orientamenti, l’obiettivo è quello di agevolare l’ispettorato del lavoro nell’indirizzare le ispezioni sull’ambiente di lavoro psicosociale. L’iniziativa si riferisce pertanto alla creazione di uno strumento politico efficace, garantendo la sua conformità alla legge danese sull’ambiente di lavoro.

Attori responsabili/parti interessate promotrici

Il governo danese è competente per il riconoscimento dei rischi psicosociali come obiettivo prioritario. Gli orientamenti e il relativo strumento per le ispezioni sono stati messi a punto dall’autorità danese per l’ambiente di lavoro.


Utilizzando un approccio basato sui rischi, le ispezioni hanno lo scopo di valutare se in azienda esistono problemi psicosociali, individuandone la fonte e il potenziale nocivo. Nella valutazione si considerano anche le iniziative prese dalla direzione per eliminare, ridurre o gestire i problemi psicosociali al fine di prevenire i rischi per la salute.



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Paesi Bassi: patti per il lavoro e la saluteAutore Gli stessi settori con contributi/sovvenzioni del ministero degli Affari sociali e

dell’occupazione (SZW; contributo massimo del 50 % dal ministero).Tipo Si tratta di un approccio giuridicamente non vincolante, nel quale rappresentanti/

parti interessate di un settore indicano che cosa stanno pianificando. È stata avviata una procedura articolata in diverse fasi:• sollecitazione dell’impegno di parti interessate del settore e stesura di una «lettera

o dichiarazione di intenti»;• fase di intenzione. Presso le parti interessate sono stati istituiti un’organizzazione

per il patto o progetto e un comitato settoriale di orientamento e consultazione (BBC). Questi gruppi/comitati comprendevano anche un rappresentante del ministero (SZW). Ricerche preparatorie, spesso anche su rischi psicosociali (mirate ad analisi dei problemi/valutazione dei rischi) e studi sulla «situazione della gestione delle condizioni di lavoro». Questa fase si conclude con la firma di un «piano d’azione» su come gestire i rischi rilevanti nel settore;

• fase di attuazione;• fase di chiusura.


Nella prima fase (1999-2002) l’intento era quello di ridurre almeno del 10 % i rischi individuati da gestire. Nella seconda fase (2002-2007) l’obiettivo si è spostato dalla riduzione dell’esposizione alla riduzione delle assenze o disabilità. Il grado di riduzione a cui puntare dovrebbe essere contenuto nel piano d’azione.

Copertura di problemi di salute mentale sul lavoro e relativi risultati

Può variare molto a seconda del settore. Soprattutto nella prima fase dei patti per il lavoro e la salute (1999-2002), i rischi psicosociali e la loro gestione hanno rappresentato un aspetto rilevante. Nella seconda fase (2002-2007) l’obiettivo si è spostato sulla riduzione delle assenze e della disabilità, anche per motivi di salute mentale.



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Finlandia: accordo quadro per garantire la competitività e l’occupazioneAutore L’accordo è stato messo a punto dalle principali organizzazioni del mercato del lavoro

in Finlandia.Tipo L’iniziativa è una forma di accordo tra parti sociali. Benché non sia di per sé

legalmente vincolante, le parti si impegnano a rispettare quanto concordato. Numerose raccomandazioni alla fine sono recepite dalla legislazione.


Nel 2011 è stato istituito il programma governativo contenente le iniziative e gli obiettivi principali del governo finlandese. Le tre priorità indicate erano: riduzione di povertà, disuguaglianza ed esclusione sociale; consolidamento delle finanze pubbliche; promozione di crescita economica sostenibile, occupazione e competitività. Questo programma fa da sfondo alle iniziative promosse da governo e parti sociali in materia di salute mentale.


Le organizzazioni del mercato del lavoro si pongono l’obiettivo di portare avanti la collaborazione positiva con il governo in merito ai temi che potrebbero contribuire alla crescita economica, alla produttività e all’occupazione in Finlandia, da un lato garantendo la competitività delle imprese finlandesi nei mercati globali e dall’altro rafforzando la base economica della società del benessere.

Copertura dei fattori di esposizione in relazione alla salute mentale sul lavoro

L’accordo affronta numerosi fattori di rischio per la promozione della salute mentale sul lavoro, che comprendono l’invecchiamento della forza lavoro, la precarietà del lavoro, l’equilibrio tra carriera/sviluppo individuale/lavoro e vita privata, carico di lavoro e natura del lavoro (turni o lavoro interinale ecc.). Più in generale, l’accordo fa riferimento alla promozione dell’occupazione e della crescita economica. Poiché tutti i rischi psicosociali rappresentano una minaccia per questi risultati, l’accordo affronta implicitamente anche tutte le questioni psicosociali.



Novembre 2014 47

Germania: PsyGA — Salute mentale sul lavoroAutore Il progetto «PsyGA — Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt» (salute mentale nel

mondo del lavoro) è promosso dal ministero federale tedesco per il Lavoro e gli affari sociali. La gestione del progetto è affidata all’associazione federale dei fondi aziendali di assicurazione malattia (BKK Bundesverband).

Il progetto, finanziato nel quadro dell’iniziativa «Nuova qualità del lavoro» (www.inqa.de), diffonde informazioni, studi e migliori prassi in materia di salute mentale sul luogo di lavoro, ponendo l’accento sullo stress lavoro-correlato. Nuova qualità del lavoro (INQA) è un’iniziativa comune varata nel 2001 da governo federale, governi dei Länder, parti sociali, organismi di previdenza sociale, fondazioni e imprese, nell’intento di promuovere condizioni di lavoro sane.

Tipo Progetto di sensibilizzazione che offre alle imprese strumenti per valutare i rischi e attuare misure preventive per la salute mentale sul luogo di lavoro.


In Germania, il testo giuridico principale in materia di salute e sicurezza sul lavoro è la legge sulla salute e sicurezza professionale del 7 agosto 1996, che recepisce le direttive 89/391/CEE e 91/383/CEE, modificata da ultimo nel 2009. Benché la salute mentale o i rischi psicosociali non siano espressamente citati, gli esperti, i datori di lavoro, i sindacati e le autorità preposte all’applicazione della legge concordano che, in linea di principio, l’ambito di applicazione della legge e la valutazione dei rischi comprendono anche questi aspetti. Tuttavia, sono pochi i datori di lavoro che ne tengono conto nella valutazione dei rischi.

La legge tedesca sulla salute e la sicurezza professionale è stata modificata nel 2013. Ora i datori di lavoro hanno l’obbligo di includere i rischi psicosociali nelle valutazioni dei rischi. Ai sensi della sezione 5, le misure prese per dare seguito alla valutazione dei rischi devono tenere conto della salute fisica e mentale.

Recentemente, il ministero federale per il Lavoro e gli affari sociali ha preparato una modifica alla legge sulla salute e sicurezza professionale, per cui la salute mentale dovrà essere esplicitamente inclusa nell’ambito della tutela. Anche gli oneri mentali saranno riconosciuti come rischi per la salute, da tenere presenti nella valutazione dei rischi effettuata dai datori di lavoro.

Parti correlate dell’iniziativa comprendono la stesura di una guida per dirigenti (1) e di una guida per dipendenti (2).

(1) http://psyga.info/fileadmin/user_upload/PDFs/BKK_Taking_the_stress_out_of_stress_Guide_for_Managers.pdf(2) http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/EN/psyga-taking-the-stress-out-of-stress-a-guide-for-workers.pdf?_blob=publicationFile

http://www.inqa.de/

http://www.inqa.de/

http://psyga.info/fileadmin/user_upload/PDFs/BKK_Taking_the_stress_out_of_stress_Guide_for_Managers.pdf

http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/EN/psyga-taking-the-stress-out-of-stress-a-guide-for-workers.pdf?_blob=publicationFile



Novembre 2014 48


Per aumentare la consapevolezza in merito all’importanza della salute mentale e lo scambio di conoscenze ed esperienze in questo campo, il progetto combina una base di conoscenze specifica con buone prassi e strumenti per gli operatori mirati a promuovere la salute mentale sul luogo di lavoro: strumenti di autovalutazione, orientamenti per dirigenti e dipendenti, un’audioguida e uno strumento di e-learning. Il portale internet http://psyga.info contiene informazioni sul progetto e sui risultati, quali lo sviluppo di strumenti e media. La diffusione in diversi contesti lavorativi è possibile grazie alla collaborazione di 18 partner.


È stato messo a punto un concetto di qualità che propone il modello di un’«azienda salutare». Il fulcro è la qualità della leadership, intesa come comportamento individuale e quadro strutturale per una leadership orientata al lavoratore.

Sulla base dei criteri del modello, è stato messo a punto uno strumento di autovalutazione (prima fase, 2009-2010) che aiuta l’operatore a valutare lo stato effettivo della sua organizzazione in materia di promozione della salute mentale e a migliorare le prassi.

La seconda fase del progetto (2011-2013) verte sull’attuazione coordinata di misure e attività di trasferimento generali e specifiche per gruppi mirati da parte dell’associazione federale BKK Bundesverband con i suoi 18 partner nazionali. Il progetto si basa sul trasferimento di conoscenze ed esperienze in merito ad approcci efficaci alla promozione della salute mentale e sul collegamento in rete dei vari attori. L’obiettivo centrale è l’attuazione diffusa e coordinata di misure mirate e attività di trasferimento da parte dell’associazione federale BKK Bundesverband e relativi partner. In particolare si utilizzano le strutture organizzative esistenti della rete tedesca per la promozione della salute sul luogo di lavoro, si tengono vari eventi e si avviano iniziative mediatiche e di pubbliche relazioni.

http://psyga.info



Novembre 2014 49

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ro. P

er i

post

i di l

avor

o oc

cupa

ti da

lavo

rato

ri is

olat

i, oc

corr

e pr

eved

ere

un’id

onea

sor

vegl

ianz

a, o

vver

o un

col

lega

men

to c

on m

ezzi

di t

elec

omun

icaz

ione

».D

iret

tiva

92/

57/C

EE ri

guar

dant

e le

pr

escr

izio

ni m

inim

e di

sic

urez

za e

di

salu

te d

a at

tuar

e ne

i can

tieri

tem

pora

nei

o m

obili

(ott

ava

dire

ttiv

a pa

rtic

olar

e ai

se

nsi d

ell’a

rtic

olo

16, p

arag

rafo

1 d

ella

di

rett

iva

89/3

91/C

EE)

La d

irett

iva

«sta

bilis

ce le

pre

scriz

ioni

min

ime

di s

icur

ezza

e d

i sal

ute

per i

can

tieri

tem

pora

nei

o m

obili

» e

prev

ede

che

«qua

ndo

la s

icur

ezza

o la

sal

ute

dei l

avor

i lo

richi

edan

o, in

par

ticol

are

a m

otiv

o di

att

ività

o d

i effe

ttiv

i che

sup

eran

o un

det

erm

inat

o nu

mer

o di

per

sone

e d

ella

lo

ntan

anza

dal

can

tiere

, i la

vora

tori

devo

no p

oter

dis

porr

e di

loca

li di

ripo

so e

/o d

i sog

gior

no

faci

lmen

te a

cces

sibi

li. I

loca

li di

ripo

so e

/o d

i sog

gior

no d

evon

o es

sere

di d

imen

sion

i suf

ficie

nti

ed e

sser

e do

tati

di u

n nu

mer

o di

tavo

li e

di s

edie

a s

chie

nale

che

teng

a co

nto

del n

umer

o di

la

vora

tori»

.



Novembre 2014 52

Focu

sSt

rum

ento

Cont

enut

o/br

ani s

elez

iona

tiA

mbi

ente

di l

avor

o fis

ico

— P

eric

oli

spec

ifici

Dir

etti

va 9

0/27

0/CE

E re

lativ

a al

le

pres

criz

ioni

min

ime

in m

ater

ia d

i si

cure

zza

e di

sal

ute

per l

e at

tività

la

vora

tive

svol

te s

u at

trez

zatu

re m

unite

di

vid

eote

rmin

ali (

quin

ta d

irett

iva

part

icol

are

ai s

ensi

del

l’art

icol

o 16

, pa

ragr

afo

1 de

lla d

irett

iva

89/3

91/C

EE)

La d

irett

iva

«sta

bilis

ce p

resc

rizio

ni m

inim

e di

sic

urez

za e

di s

alut

e pe

r le

attiv

ità la

vora

tive

svol

te

su a

ttre

zzat

ure

mun

ite d

i vid

eote

rmin

ali»

e p

reve

de c

he «

i dat

ori d

i lav

oro

sian

o te

nuti

a co

mpi

ere

un’a

nalis

i dei

pos

ti di

lavo

ro p

er d

eter

min

arne

le c

ondi

zion

i di s

alut

e e

sicu

rezz

a pe

r i la

vora

tori,

in

part

icol

are

per q

uant

o rig

uard

a i r

isch

i eve

ntua

li pe

r la

vist

a e

i pro

blem

i di a

ffatic

amen

to fi

sico

e

men

tale

».

Dir

etti

va 2

010/

32/U

E ch

e at

tua

l’acc

ordo

qua

dro,

con

clus

o da

Hos

peem

e

FSES

P, in

mat

eria

di p

reve

nzio

ne d

elle

fe

rite

da ta

glio

o d

a pu

nta

nel s

etto

re

ospe

dalie

ro e

san

itario

Que

sta

dire

ttiv

a at

tua

l’acc

ordo

qua

dro

in m

ater

ia d

i pre

venz

ione

del

le fe

rite

da ta

glio

o d

a pu

nta

nel s

etto

re o

sped

alie

ro e

san

itario

. Sec

ondo

uno

dei

prin

cipi

ivi c

onte

nuti

«il d

ator

e di

lavo

ro h

a l’o

bblig

o di

gar

antir

e la

sic

urez

za e

la s

alut

e de

i lav

orat

ori i

n tu

tti g

li as

pett

i con

ness

i alla

loro

vita

pr

ofes

sion

ale,

fatt

ori p

sico

soci

ali e

org

aniz

zazi

one

del l

avor

o».

La d

irett

iva

prec

isa

inol

tre

che

«la

valu

tazi

one

dei r

isch

i ter

rà c

onto

del

la te

cnol

ogia

, de

ll’or

gani

zzaz

ione

del

lavo

ro, d

elle

con

dizi

oni l

avor

ativ

e, d

el li

vello

del

le q

ualif

icaz

ioni

, dei

fatt

ori

psic

osoc

iali

lega

ti al

lavo

ro e

del

l’inf

luen

za d

ei fa

ttor

i con

ness

i con

l’am

bien

te d

i lav

oro»

.

«Pre

venz

ione

del

risc

hio

di in

fezi

one

graz

ie a

ll’ap

plic

azio

ne d

i sis

tem

i di l

avor

o si

curi,

med

iant

e: a

) l’e

labo

razi

one

di u

na p

oliti

ca g

loba

le e

coe

rent

e di

pre

venz

ione

che

teng

a co

nto

della

tecn

olog

ia,

dell’

orga

nizz

azio

ne d

el la

voro

, del

le c

ondi

zion

i di l

avor

o, d

ei fa

ttor

i psi

coso

cial

i leg

ati a

ll’es

erci

zio

della

pro

fess

ione

e d

ell’i

nflu

enza

dei

fatt

ori l

egat

i all’

ambi

ente

di l

avor

o […

]».

Dir

etti

va 9

0/26

9/CE

E re

lativ

a al

le

pres

criz

ioni

min

ime

di s

icur

ezza

e d

i sa

lute

con

cern

enti

la m

ovim

enta

zion

e m

anua

le d

i car

ichi

che

com

port

a tr

a l’a

ltro

risch

i dor

so-lo

mba

ri pe

r i

lavo

rato

ri (q

uart

a di

rett

iva

part

icol

are

ai

sens

i del

l’art

icol

o 16

, par

agra

fo 1

del

la

dire

ttiv

a 89

/391

/CEE

)

Que

sta

dire

ttiv

a st

abili

sce

pres

criz

ioni

min

ime

di s

icur

ezza

e d

i sal

ute

rela

tive

alla

m

ovim

enta

zion

e m

anua

le d

i car

ichi

che

com

port

a tr

a l’a

ltro

risch

i dor

so-lo

mba

ri pe

r i la

vora

tori.

Il

dato

re d

i lav

oro

«si p

reoc

cupa

di e

vita

re o

ridu

rre

tra

l’altr

o i r

isch

i dor

so-lo

mba

ri de

l lav

orat

ore

adot

tand

o le

mis

ure

adeg

uate

e te

nend

o co

nto

in p

artic

olar

e de

lle c

arat

teris

tiche

del

l’am

bien

te

di la

voro

e d

elle

esi

genz

e ch

e ta

le a

ttiv

ità c

ompo

rta

[…]»

.



Novembre 2014 53

Focu

sSt

rum

ento

Cont

enut

o/br

ani s

elez

iona

tiO

rario

di l

avor

oD

iret

tiva

200

3/88

/CE

conc

erne

nte

talu

ni a

spet

ti de

ll’or

gani

zzaz

ione

de

ll’or

ario

di l

avor

o (c

onso

lida

e ab

roga

la

dire

ttiv

a 93

/104

/CE)

La d

irett

iva

«sta

bilis

ce p

resc

rizio

ni m

inim

e di

sic

urez

za e

di s

alut

e in

mat

eria

di o

rgan

izza

zion

e de

ll’or

ario

di l

avor

o» e

si a

pplic

a «a

i per

iodi

min

imi d

i rip

oso

gior

nalie

ro, r

ipos

o se

ttim

anal

e e

ferie

an

nual

i non

ché

alla

pau

sa e

d al

la d

urat

a m

assi

ma

sett

iman

ale

del l

avor

o; e

a ta

luni

asp

etti

del

lavo

ro n

ottu

rno,

del

lavo

ro a

turn

i e d

el ri

tmo

di la

voro

».C1

75 C

onve

nzio

ne s

ul la

voro

a te

mpo

pa

rzia

le (I

LO),

1994

(rat

ifica

ta d

a 9

Stat

i mem

bri d

ell’U

E)

La c

onve

nzio

ne ri

chie

de a

i firm

atar

i di a

dott

are

mis

ure

per «

gara

ntire

ai l

avor

ator

i a te

mpo

pa

rzia

le la

ste

ssa

prot

ezio

ne d

i cui

god

ono

i lav

orat

ori a

tem

po p

ieno

in u

na s

ituaz

ione

co

mpa

rabi

le, r

elat

ivam

ente

: al d

iritt

o di

org

aniz

zazi

one,

al d

iritt

o di

con

trat

tazi

one

colle

ttiv

a e

di a

gire

in q

ualit

à di

rapp

rese

ntan

te d

ei la

vora

tori;

alla

sic

urez

za e

alla

sal

ute

sul l

avor

o; a

lla

disc

rimin

azio

ne in

mat

eria

di i

mpi

ego

e di

pro

fess

ione

».D

iret

tiva

97/

81/C

E re

lativ

a al

l’acc

ordo

qu

adro

sul

lavo

ro a

tem

po p

arzi

ale

La d

irett

iva

ha lo

sco

po d

i att

uare

l’ac

cord

o qu

adro

sul

lavo

ro a

tem

po p

arzi

ale,

che

pre

vede

«di

as

sicu

rare

la s

oppr

essi

one

delle

dis

crim

inaz

ioni

nei

con

fron

ti de

i lav

orat

ori a

tem

po p

arzi

ale

e di

m

iglio

rare

la q

ualit

à de

l lav

oro

a te

mpo

par

zial

e».

Dir

etti

va 9

9/70

/CE

rela

tiva

all’a

ccor

do

quad

ro s

ul la

voro

a te

mpo

det

erm

inat

oLa

dire

ttiv

a ha

lo s

copo

di a

ttua

re l’

acco

rdo

quad

ro s

ui c

ontr

atti

a te

mpo

det

erm

inat

o, in

teso

a

«mig

liora

re la

qua

lità

[…] d

el la

voro

a te

mpo

det

erm

inat

o ga

rant

endo

il ri

spet

to d

el p

rinci

pio

di n

on d

iscr

imin

azio

ne; c

rear

e un

qua

dro

norm

ativ

o pe

r la

prev

enzi

one

degl

i abu

si d

eriv

anti

dall’

utili

zzo

di u

na s

ucce

ssio

ne d

i con

trat

ti o

rapp

orti

di la

voro

a te

mpo

det

erm

inat

o».

Dir

etti

va 2

000/

79/C

E re

lativ

a al

l’acc

ordo

eur

opeo

sul

l’org

aniz

zazi

one

dell’

orar

io d

i lav

oro

del p

erso

nale

di v

olo

nell’

avia

zion

e ci

vile

La d

irett

iva

ha lo

sco

po d

i dar

e at

tuaz

ione

all’

acco

rdo

euro

peo

sull’

orga

nizz

azio

ne d

ell’o

rario

di

lavo

ro d

el p

erso

nale

di v

olo

nell’

avia

zion

e ci

vile

e ri

chie

de a

i dat

ori d

i lav

oro

di a

dott

are

le

mis

ure

nece

ssar

ie «

affin

ché

il da

tore

di l

avor

o, c

he p

reve

da d

i org

aniz

zare

il la

voro

sec

ondo

un

det

erm

inat

o sc

hem

a, te

nga

cont

o de

l prin

cipi

o ge

nera

le d

i ade

guam

ento

del

lavo

ro a

l la

vora

tore

».D

iret

tiva

200

2/15

/CE

conc

erne

nte

l’org

aniz

zazi

one

dell’

orar

io d

i lav

oro

delle

per

sone

che

effe

ttua

no o

pera

zion

i m

obili

di a

utot

rasp

orto

La d

irett

iva

stab

ilisc

e «p

resc

rizio

ni m

inim

e in

mat

eria

di o

rgan

izza

zion

e de

ll’or

ario

di l

avor

o pe

r m

iglio

rare

la tu

tela

del

la s

alut

e e

della

sic

urez

za d

elle

per

sone

che

effe

ttua

no o

pera

zion

i mob

ili d

i au

totr

aspo

rto»

.

Dis

crim

inaz

ione

Dir

etti

va 2

000/

43/C

E ch

e at

tua

il pr

inci

pio

della

par

ità d

i tra

ttam

ento

fra

le p

erso

ne in

dipe

nden

tem

ente

dal

la

razz

a e

dall’

orig

ine

etni

ca

«La

pres

ente

dire

ttiv

a m

ira a

sta

bilir

e un

qua

dro

per l

a lo

tta

alle

dis

crim

inaz

ioni

fond

ate

sulla

ra

zza

o l’o

rigin

e et

nica

, al f

ine

di re

nder

e ef

fett

ivo

negl

i Sta

ti m

embr

i il p

rinci

pio

della

par

ità d

i tr

atta

men

to».

Dir

etti

va 2

000/

78/C

E ch

e st

abili

sce

un q

uadr

o ge

nera

le p

er la

par

ità d

i tr

atta

men

to in

mat

eria

di o

ccup

azio

ne e

di

con

dizi

oni d

i lav

oro

«La

pres

ente

dire

ttiv

a m

ira a

sta

bilir

e un

qua

dro

gene

rale

per

la lo

tta

alle

dis

crim

inaz

ioni

fond

ate

sulla

relig

ione

o le

con

vinz

ioni

per

sona

li, g

li ha

ndic

ap, l

’età

o le

tend

enze

ses

sual

i, pe

r qua

nto

conc

erne

l’occ

upaz

ione

e le

con

dizi

oni d

i lav

oro

al fi

ne d

i ren

dere

effe

ttiv

o ne

gli S

tati

mem

bri i

l pr

inci

pio

della

par

ità d

i tra

ttam

ento

».



Novembre 2014 54

Focu

sSt

rum

ento

Cont

enut

o/br

ani s

elez

iona

tiPa

rità

di tr

atta

men

to

uom

o/do

nna

Dir

etti

va 2

002/

73/C

E re

lativ

a al

la p

arità

di

trat

tam

ento

tra

gli u

omin

i e le

don

ne

per q

uant

o rig

uard

a l’a

cces

so a

l lav

oro,

al

la fo

rmaz

ione

e a

lla p

rom

ozio

ne

prof

essi

onal

i e le

con

dizi

oni d

i lav

oro

(mod

ifica

la d

irett

iva

76/2

07/C

EE)

La d

irett

iva

stab

ilisc

e ch

e «g

li St

ati m

embr

i ten

gono

con

to d

ell’o

biet

tivo

della

par

ità tr

a gl

i uom

ini

e le

don

ne n

el fo

rmul

are

e at

tuar

e le

ggi,

rego

lam

enti,

att

i am

min

istr

ativ

i, po

litic

he e

att

ività

»,

«con

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oni d

i acc

esso

all’

occu

pazi

one

[…] n

onch

é al

la p

rom

ozio

ne»,

«ac

cess

o a

tutt

i i ti

pi e

live

lli

di o

rient

amen

to e

form

azio

ne p

rofe

ssio

nale

[…]»

e p

er q

uant

o at

tiene

«al

l’occ

upaz

ione

e a

lle

cond

izio

ni d

i lav

oro,

com

pres

e le

con

dizi

oni d

i lic

enzi

amen

to e

la re

trib

uzio

ne c

ome

prev

isto

dal

la

dire

ttiv

a 75

/117

/CEE

[…]»

.D

iret

tiva

200

6/54

/CE

rigua

rdan

te

l’att

uazi

one

del p

rinci

pio

delle

par

i op

port

unità

e d

ella

par

ità d

i tra

ttam

ento

fr

a uo

min

i e d

onne

in m

ater

ia d

i oc

cupa

zion

e e

impi

ego

«Lo

scop

o de

lla p

rese

nte

dire

ttiv

a è

assi

cura

re l’

attu

azio

ne d

el p

rinci

pio

delle

par

i opp

ortu

nità

e

della

par

ità d

i tra

ttam

ento

fra

uom

ini e

don

ne in

mat

eria

di o

ccup

azio

ne e

impi

ego.

A ta

l fin

e,

essa

con

tiene

dis

posi

zion

i int

ese

ad a

ttua

re il

prin

cipi

o de

lla p

arità

di t

ratt

amen

to p

er q

uant

o rig

uard

a: l’

acce

sso

al la

voro

, alla

pro

moz

ione

e a

lla fo

rmaz

ione

pro

fess

iona

le; l

e co

ndiz

ioni

di

lavo

ro, c

ompr

esa

la re

trib

uzio

ne […

]».

Mat

erni

tà

e qu

estio

ni

attin

enti

C183

: Con

venz

ione

sul

la p

rote

zion

e de

lla m

ater

nità

(ILO

), 20

00

(rat

ifica

ta d

a 13

Sta

ti m

embr

i del

l’UE)

La c

onve

nzio

ne s

tabi

lisce

che

«og

ni m

embr

o de

ve […

] ado

ttar

e i p

rovv

edim

enti

richi

esti

affin

ché

le d

onne

inci

nte

o ch

e al

latt

ano

non

sian

o co

stre

tte

ad e

ffett

uare

un

lavo

ro d

eter

min

ato

[…]

com

e pr

egiu

dizi

evol

e pe

r la

loro

sal

ute

o qu

ella

del

loro

bam

bino

[…]»

.

Dir

etti

va 9

2/85

/CEE

con

cern

ente

le

lavo

ratr

ici g

esta

nti,

puer

pere

o in

pe

riodo

di a

llatt

amen

to

Que

sta

dire

ttiv

a ha

per

ogg

etto

l’at

tuaz

ione

di m

isur

e vo

lte a

pro

muo

vere

il m

iglio

ram

ento

del

la

sicu

rezz

a e

della

sal

ute

sul l

avor

o de

lle la

vora

tric

i ges

tant

i, pu

erpe

re o

in p

erio

do d

i alla

ttam

ento

e

stab

ilisc

e ch

e «l

a Co

mm

issi

one,

in c

once

rtaz

ione

con

gli

Stat

i mem

bri,

e co

n l’a

ssis

tenz

a de

l co

mita

to c

onsu

ltivo

per

la s

icur

ezza

, l’ig

iene

e la

pro

tezi

one

della

sal

ute

sul l

uogo

di l

avor

o,

elab

ora

le li

nee

dire

ttric

i con

cern

enti

la v

alut

azio

ne d

egli

agen

ti ch

imic

i, fis

ici e

bio

logi

ci n

onch

é de

i pro

cess

i ind

ustr

iali

riten

uti p

eric

olos

i per

la s

icur

ezza

o la

sal

ute

delle

lavo

ratr

ici [

…]»

. Que

ste

linee

dire

ttric

i rig

uard

ano

anch

e «i

mov

imen

ti e

le p

osiz

ioni

di l

avor

o, la

fatic

a m

enta

le e

fisi

ca e

gl

i altr

i dis

agi f

isic

i e m

enta

li co

nnes

si c

on l’

attiv

ità s

volta

dal

le la

vora

tric

i […

]».

Dir

etti

va 2

010/

18/U

E ch

e at

tua

l’acc

ordo

qua

dro

rived

uto

in m

ater

ia d

i co

nged

o pa

rent

ale

(e a

brog

a la

dire

ttiv

a 96

/34/

CE)

Que

sta

dire

ttiv

a at

tua

l’acc

ordo

qua

dro

rived

uto

sul c

onge

do p

aren

tale

con

clus

o il

18 g

iugn

o 20

09 d

alle

org

aniz

zazi

oni e

urop

ee in

terp

rofe

ssio

nali

delle

par

ti so

cial

i (Bu

sine

ssEu

rope

, UEA

PME,

CE

EP e

CES

). «I

l pre

sent

e ac

cord

o st

abili

sce

pres

criz

ioni

min

ime

volte

ad

agev

olar

e la

con

cilia

zion

e de

lle re

spon

sabi

lità

fam

iliar

i e p

rofe

ssio

nali

dei g

enito

ri ch

e la

vora

no».

Gio

vani

sul

lavo

roD

iret

tiva

94/

33/C

E re

lativ

a al

la

prot

ezio

ne d

ei g

iova

ni s

ul la

voro

Que

sta

dire

ttiv

a st

abili

sce

che

«sul

pia

no g

ener

ale,

gli

Stat

i mem

bri p

rovv

edon

o af

finch

é og

ni d

ator

e di

lavo

ro g

aran

tisca

ai g

iova

ni c

ondi

zion

i di l

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o ap

prop

riate

alla

loro

età

. Ess

i pr

ovve

dono

a p

rote

gger

e i g

iova

ni d

allo

sfr

utta

men

to e

cono

mic

o e

da o

gni l

avor

o su

scet

tibile

di

nuoc

ere

alla

loro

sic

urez

za, s

alut

e o

svilu

ppo

fisic

o, p

sico

logi

co, m

oral

e o

soci

ale

[…]»

.

La d

irett

iva

com

pren

de d

ispo

sizi

oni r

elat

ive

agli

obbl

ighi

gen

eral

i del

dat

ore

di la

voro

, com

e la

pr

otez

ione

del

la s

icur

ezza

e d

ella

sal

ute

dei g

iova

ni e

la v

alut

azio

ne e

sor

vegl

ianz

a de

i «ris

chi p

er

la s

icur

ezza

, la

salu

te fi

sica

o m

enta

le o

lo s

vilu

ppo

dei g

iova

ni».



Novembre 2014 55

Focu

sSt

rum

ento

Cont

enut

o/br

ani s

elez

iona

tiLa

vora

tori

inte

rinal

iD

iret

tiva

91/

383/

CEE

che

com

plet

a le

mis

ure

volte

a p

rom

uove

re il

m

iglio

ram

ento

del

la s

icur

ezza

e d

ella

sa

lute

dur

ante

il la

voro

dei

lavo

rato

ri av

enti

un ra

ppor

to d

i lav

oro

a du

rata

de

term

inat

a o

un ra

ppor

to d

i lav

oro

inte

rinal

e

«La

pres

ente

dire

ttiv

a è

inte

sa a

gar

antir

e ch

e i l

avor

ator

i ave

nti u

n ra

ppor

to d

i lav

oro

(rego

lato

da

un co

ntra

tto

di la

voro

a d

urat

a de

term

inat

a o

inte

rinal

e) b

enef

icin

o, in

mat

eria

di s

alut

e e

sicu

rezz

a du

rant

e il

lavo

ro, d

ello

ste

sso

livel

lo d

i pro

tezi

one

di c

ui b

enef

icia

no g

li al

tri l

avor

ator

i del

l’im

pres

a e/

o st

abili

men

to u

tiliz

zato

ri».

Info

rmaz

ione

e

cons

ulta

zion

e de

i lav

orat

ori

Dir

etti

va 2

002/

14/C

E ch

e is

titui

sce

un q

uadr

o ge

nera

le re

lativ

o al

l’inf

orm

azio

ne e

alla

con

sulta

zion

e de

i la

vora

tori

nella

Com

unità

eur

opea

Que

sta

dire

ttiv

a «s

i pre

figge

di i

stitu

ire u

n qu

adro

gen

eral

e ch

e st

abili

sca

pres

criz

ioni

min

ime

rigua

rdo

al d

iritt

o al

l’inf

orm

azio

ne e

alla

con

sulta

zion

e de

i lav

orat

ori n

elle

impr

ese

o st

abili

men

ti si

tuat

i nel

la C

omun

ità»

e pr

eved

e ch

e «l

’info

rmaz

ione

e la

con

sulta

zion

e rig

uard

ano

[…]

l’inf

orm

azio

ne e

la c

onsu

ltazi

one

sulle

dec

isio

ni s

usce

ttib

ili d

i com

port

are

cam

biam

enti

di ri

lievo

in

mat

eria

di o

rgan

izza

zion

e de

l lav

oro,

non

ché

di c

ontr

atti

di la

voro

[…]»

.D

iret

tiva

200

9/38

/CE

rigua

rdan

te

l’ist

ituzi

one

di u

n co

mita

to a

zien

dale

eu

rope

o o

di u

na p

roce

dura

per

l’i

nfor

maz

ione

e la

con

sulta

zion

e de

i la

vora

tori

nelle

impr

ese

e ne

i gru

ppi

di im

pres

e di

dim

ensi

oni c

omun

itarie

(r

ifusi

one)

Il pr

inci

pale

inte

nto

della

dire

ttiv

a è

gara

ntire

che

la d

irezi

one

cent

rale

info

rmi e

con

sulti

i m

embr

i de

i com

itati

azie

ndal

i eur

opei

in c

ircos

tanz

e ec

cezi

onal

i che

inci

dano

sug

li in

tere

ssi d

ei la

vora

tori,

in

par

ticol

are

in c

aso

di d

eloc

aliz

zazi

one,

chi

usur

a op

pure

lice

nzia

men

ti co

llett

ivi.



Novembre 2014 56

Focu

sSt

rum

ento

Cont

enut

o/br

ani s

elez

iona

tiRi

stru

ttur

azio

neD

iret

tiva

98/

59/C

E co

ncer

nent

e il

ravv

icin

amen

to d

elle

legi

slaz

ioni

deg

li St

ati m

embr

i in

mat

eria

di l

icen

ziam

enti

colle

ttiv

i

«Qua

ndo

il da

tore

di l

avor

o pr

eved

e di

effe

ttua

re li

cenz

iam

enti

colle

ttiv

i, de

ve p

roce

dere

in

tem

po u

tile

a co

nsul

tazi

oni c

on i

rapp

rese

ntan

ti de

i lav

orat

ori a

l fin

e di

giu

nger

e ad

un

acco

rdo»

.

«Nel

le c

onsu

ltazi

oni d

evon

o es

sere

alm

eno

esam

inat

e le

pos

sibi

lità

di e

vita

re o

ridu

rre

i lic

enzi

amen

ti co

llett

ivi,

nonc

hé d

i att

enua

rne

le c

onse

guen

ze ri

corr

endo

a m

isur

e so

cial

i di

acco

mpa

gnam

ento

inte

se in

par

ticol

are

a fa

cilit

are

la ri

qual

ifica

zion

e e

la ri

conv

ersi

one

dei

lavo

rato

ri lic

enzi

ati»

.D

iret

tiva

200

1/23

/CE

conc

erne

nte

il ra

vvic

inam

ento

del

le le

gisl

azio

ni d

egli

Stat

i mem

bri r

elat

ive

al m

ante

nim

ento

de

i diri

tti d

ei la

vora

tori

in c

aso

di

tras

ferim

enti

di im

pres

e, d

i sta

bilim

enti

o di

par

ti di

impr

ese

o di

sta

bilim

enti

La d

irett

iva

ha lo

sco

po d

i pro

tegg

ere

i diri

tti d

ei la

vora

tori

nel c

aso

di «

tras

ferim

enti

di im

pres

e,

di s

tabi

limen

ti o

di p

arti

di im

pres

e o

di s

tabi

limen

ti ad

un

nuov

o im

pren

dito

re in

seg

uito

a

cess

ione

con

trat

tual

e o

a fu

sion

e». L

’inte

nto

della

dire

ttiv

a è

di g

aran

tire,

per

qua

nto

poss

ibile

, che

il

rapp

orto

di l

avor

o co

n il

cess

iona

rio ri

man

ga in

varia

to e

che

i la

vora

tori

non

sian

o so

gget

ti a

cond

izio

ni m

eno

favo

revo

li es

clus

ivam

ente

in s

egui

to a

l tra

sfer

imen

to.

Dir

etti

va 2

008/

94/C

E re

lativ

a al

la

tute

la d

ei la

vora

tori

subo

rdin

ati i

n ca

so

d’in

solv

enza

del

dat

ore

di la

voro

(abr

oga

la d

irett

iva

2002

/74/

CE e

la d

irett

iva

80/9

87/C

EE d

el C

onsi

glio

)

Que

sta

dire

ttiv

a è

inte

sa a

d as

sicu

rare

ai l

avor

ator

i sub

ordi

nati

un m

inim

o di

tute

la in

cas

o d’

inso

lven

za d

el d

ator

e di

lavo

ro. «

A ta

l fin

e, g

li St

ati m

embr

i dov

rebb

ero

crea

re u

n or

gani

smo

che

gara

ntis

ca a

i lav

orat

ori i

nter

essa

ti il

paga

men

to d

ei d

iritt

i non

pag

ati d

ei la

vora

tori

subo

rdin

ati»

.

«È o

ppor

tuno

far s

ì che

i la

vora

tori

di c

ui a

lla d

irett

iva

97/8

1/CE

rela

tiva

all’a

ccor

do q

uadr

o su

l la

voro

a te

mpo

par

zial

e […

], al

la d

irett

iva

1999

/70/

CE re

lativ

a al

l’acc

ordo

qua

dro

sul l

avor

o a

tem

po d

eter

min

ato

[…],

e al

la d

irett

iva

91/3

83/C

EE, c

he c

ompl

eta

le m

isur

e vo

lte a

pro

muo

vere

il

mig

liora

men

to d

ella

sic

urez

za e

del

la s

alut

e du

rant

e il

lavo

ro d

ei la

vora

tori

aven

ti un

rapp

orto

di

lavo

ro a

dur

ata

dete

rmin

ata

o un

rapp

orto

di l

avor

o in

terin

ale

non

sian

o es

clus

i dal

l’am

bito

d’

appl

icaz

ione

del

la p

rese

nte

dire

ttiv

a».

È op

port

uno

rilev

are

che

alcu

ne d

ispo

sizi

oni a

nalo

ghe

si p

osso

no tr

ovar

e in

var

ie a

ltre

dire

ttiv

e no

n co

mpr

ese

nella

tabe

lla d

ell’a

llega

to 1

. A ti

tolo

di e

sem

pio:

• di

rett

iva

92/5

7/CE

E (c

antie

ri te

mpo

rane

i o m

obili

), al

lega

to IV

, par

te A

-15.

4: «I

loca

li di s

oggi

orno

fiss

i, a m

eno

che n

on si

ano

utili

zzat

i sol

tant

o a

titol

o ec

cezi

onal

e,

devo

no co

mpo

rtar

e at

trez

zatu

re sa

nita

rie in

num

ero

suffi

cien

te, u

na sa

la p

er i p

asti

e un

a sa

la d

i rip

oso»

;•

dire

ttiv

a 93

/103

/CE

(lavo

ro a

bor

do d

elle

nav

i da

pesc

a), a

llega

to I,

pun

to 1

3. A

llogg

i: «13

.1. L

’ubi

cazi

one,

la st

rutt

ura,

l’iso

lam

ento

acu

stic

o e t

erm

ico

e le d

otaz

ioni

de

gli a

llogg

i per

i lav

orat

ori e

se d

el ca

so d

ei lo

cali

di se

rviz

io e

del

le re

lativ

e vi

e di

acc

esso

[…]»

;•

dire

ttiv

a 20

10/3

2/U

E (fe

rite

da ta

glio

o d

a pu

nta)

che

nel

la c

laus

ola

4.3

cont

iene

un

rifer

imen

to e

splic

ito a

fatt

ori p

sico

soci

ali.



Novembre 2014 57

Alle

gato

2. I

nizi

ativ

e po

litic

he n

on v

inco

lant

i

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSa

lute

men

tale

su

l lav

oro

Gui

da: I

LO, 1

986

Psyc

hoso

cial

fact

ors a

t wor

k:

Reco

gniti

on a

nd co

ntro

l

Peric

oli p

sico

soci

ali =

«in

tera

zion

i tra

con

tenu

to d

el la

voro

, ges

tione

e o

rgan

izza

zion

e de

l lav

oro,

co

ndiz

ioni

am

bien

tali

e or

gani

zzat

ive

da u

n la

to, e

com

pete

nze

ed e

sige

nze

dei l

avor

ator

i dip

ende

nti

dall’

altr

o». I

per

icol

i psi

coso

cial

i rig

uard

ano

gli s

quili

bri n

ell’a

rena

psi

coso

cial

e e

si ri

feris

cono

alle

in

tera

zion

i che

dim

ostr

ano

di e

serc

itare

un’

influ

enza

per

icol

osa

sulla

sal

ute

dei l

avor

ator

i att

rave

rso

le lo

ro p

erce

zion

i ed

espe

rienz

e.R1

94 re

vise

d an

nex,

ILO

201

0Re

com

men

datio

n co

ncer

ning

the

List

of O

ccup

atio

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isea

ses a

nd

the

Reco

rdin

g an

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otifi

catio

n of

O

ccup

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ccid

ents

and

Dis

ease

s

«Dis

turb

o po

st tr

aum

atic

o da

str

ess

[…] e

[…] a

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istu

rbi m

enta

li o

com

port

amen

tali

[…] d

ove

è po

ssib

ile s

tabi

lire

un c

olle

gam

ento

dire

tto

[…] t

ra l’e

spos

izio

ne a

fatt

ori d

i ris

chio

der

ivan

ti da

lle

attiv

ità la

vora

tive

e il

dist

urbo

men

tale

e c

ompo

rtam

enta

le c

ontr

atto

dal

lavo

rato

re»

(*).

OM

S, d

ichi

araz

ione

sul

la s

alut

e m

enta

le p

er l’

Euro

pa (2

005)

e

pian

o d’

azio

ne s

ulla

sal

ute

men

tale

pe

r l’E

urop

a

La d

ichi

araz

ione

min

iste

riale

sot

tolin

ea la

resp

onsa

bilit

à di

cia

scun

pae

se d

i im

pegn

are

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se

per «

prev

enire

i fa

ttor

i di r

isch

io, s

oste

nend

o, a

d es

empi

o, lo

svi

lupp

o di

am

bien

ti di

lavo

ro c

he

favo

risca

no la

sal

ute

men

tale

e c

rean

do in

cent

ivi p

er o

ffrire

sup

port

o pr

esso

i lu

oghi

di l

avor

o e

favo

rire

il rie

ntro

in b

reve

tem

po p

er c

olor

o ch

e ab

bian

o su

pera

to p

robl

emi d

i sal

ute

men

tale

».

Il pi

ano

d’az

ione

sul

la s

alut

e m

enta

le p

er l’

Euro

pa in

vita

i pa

esi d

ella

regi

one

a «s

vilu

ppar

e le

cap

acità

di

pro

tezi

one

e pr

omoz

ione

del

la s

alut

e m

enta

le n

ei lu

oghi

di l

avor

o, m

edia

nte

la v

alut

azio

ne d

ei

risch

i e la

ges

tione

del

lo s

tres

s e

dei f

atto

ri ps

icos

ocia

li, la

form

azio

ne d

el p

erso

nale

e l’

aum

ento

del

la

cons

apev

olez

za».

«Gar

antir

e un

a fo

rmaz

ione

pro

fess

iona

le p

er c

olor

o ch

e so

ffron

o di

pro

blem

i di s

alut

e m

enta

le e

so

sten

ere

l’ada

ttam

ento

dei

luog

hi e

del

le p

ratic

he d

i lav

oro

alle

loro

spe

cial

i esi

genz

e, c

on l’o

biet

tivo

di a

ssic

urar

e il

loro

acc

esso

al s

iste

ma

occu

pazi

onal

e co

mpe

titiv

o».

«Cre

are

ambi

enti

di la

voro

sal

utar

i int

rodu

cend

o m

isur

e qu

ali e

serc

izio

fisi

co, c

ambi

o de

gli s

chem

i di

lavo

ro, o

rari

ragi

onev

oli e

stil

i org

aniz

zativ

i sal

utar

i».



Novembre 2014 58

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSa

lute

men

tale

su

l lav

oro

OM

S H

ealt

hy W

orkp

lace

s Fr

amew

ork,

201

0H

ealth

y w

orkp

lace

s: a

mod

el fo

r ac

tion:

for e

mpl

oyer

s, w

orke

rs,

polic

ymak

ers a

nd p

ract

ition

ers

«L’a

mbi

ente

di l

avor

o ps

icos

ocia

le c

ompr

ende

la c

ultu

ra o

rgan

izza

tiva

e gl

i att

eggi

amen

ti, i

valo

ri,

le c

onvi

nzio

ni e

le p

rass

i quo

tidia

ne n

ell’i

mpr

esa

che

influ

isco

no s

ul b

enes

sere

psi

chic

o e

fisic

o de

i la

vora

tori»

.

«Ese

mpi

di p

eric

oli p

sico

soci

ali c

ompr

endo

no, a

tito

lo p

uram

ente

illu

stra

tivo:

org

aniz

zazi

one

del

lavo

ro s

cade

nte

[…],

cultu

ra o

rgan

izza

tiva

[…],

stile

di c

oman

do e

ges

tione

del

con

trol

lo […

], sc

arso

so

steg

no a

ll’eq

uilib

rio tr

a la

voro

e v

ita p

rivat

a, ti

mor

e di

per

dere

il p

osto

di l

avor

o le

gato

a fu

sion

i, ac

quis

izio

ni, r

iorg

aniz

zazi

oni o

mer

cato

del

lavo

ro/e

cono

mia

».

«Sol

itam

ente

per

indi

vidu

are

e va

luta

re i

peric

oli p

sico

soci

ali s

i ric

orre

a s

onda

ggi o

col

loqu

i, di

vers

amen

te d

alle

ispe

zion

i rel

ativ

e ai

per

icol

i fis

ici.

Succ

essi

vam

ente

, per

affr

onta

re i

risch

i in

divi

duat

i si a

pplic

a un

a ge

rarc

hia

di c

ontr

olli,

tra

cui:

elim

inaz

ione

o m

odifi

ca a

lla fo

nte

[…],

riduz

ione

del

l’im

patt

o su

i lav

orat

ori [

…],

prot

ezio

ne d

ei la

vora

tori

graz

ie a

inte

rven

ti di

se

nsib

ilizz

azio

ne e

form

azio

ne […

]» (*

).O

MS

Euro

pean

Men

tal H

ealt

h St

rate

gy, 2

011

«Occ

orre

trov

are

un e

quili

brio

tra

il va

ntag

gio

econ

omic

o di

una

buo

na s

alut

e m

enta

le in

term

ini

di b

enes

sere

e p

rodu

ttiv

ità e

l’ero

gazi

one

dell’

assi

sten

za c

he le

per

sone

des

ider

ano

e di

cui

han

no

biso

gno»

.

«Il p

rimo

obie

ttiv

o de

lla s

trat

egia

per

la s

alut

e m

enta

le s

tabi

lisce

che

tutt

i dev

ono

aver

e le

med

esim

e op

port

unità

di s

perim

enta

re il

ben

esse

re m

enta

le n

ell’a

rco

della

vita

, in

part

icol

are

colo

ro c

he s

ono

mag

gior

men

te v

ulne

rabi

li o

a ris

chio

» (*

).Ri

solu

zion

e 20

00/C

86/

01 d

el

Cons

iglio

sul

la p

rom

ozio

ne d

ella

sa

lute

men

tale

«Riti

ene

che

sia

nece

ssar

io a

umen

tare

il v

alor

e e

la v

isib

ilità

del

la s

alut

e m

enta

le e

pro

muo

vere

la

salu

te m

enta

le, i

n pa

rtic

olar

e tr

a ba

mbi

ni, g

iova

ni, a

nzia

ni e

lavo

rato

ri».

Conc

lusi

oni d

el C

onsi

glio

de

ll’U

nion

e eu

rope

a, 2

003

sulla

sa

lute

men

tale

— C

onfe

renz

a su

m

alat

tie m

enta

li e

stig

mat

izza

zion

e in

Eur

opa:

affr

onta

re le

sfid

e de

ll’in

serim

ento

soc

iale

e d

ella

par

ità

Il Co

nsig

lio d

ell’U

nion

e eu

rope

a in

vita

la C

omm

issi

one

a «p

rest

are

part

icol

are

atte

nzio

ne a

una

co

llabo

razi

one

attiv

a ne

l qua

dro

di tu

tte

le p

ertin

enti

polit

iche

e a

zion

i com

unita

rie, i

n pa

rtic

olar

e az

ioni

rela

tive

all’o

ccup

azio

ne, a

lla n

on d

iscr

imin

azio

ne, a

lla p

rote

zion

e so

cial

e, a

ll’is

truz

ione

e a

lla

sani

tà, p

er ri

durr

e la

stig

mat

izza

zion

e e

la d

iscr

imin

azio

ne in

rela

zion

e al

le m

alat

tie m

enta

li […

]».



Novembre 2014 59

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSa

lute

men

tale

su

l lav

oro

Conc

lusi

oni d

el C

onsi

glio

de

ll’U

nion

e eu

rope

a (2

005)

su

un’a

zion

e co

mun

itaria

nel

set

tore

de

lla s

alut

e m

enta

le —

Esi

to d

ei

lavo

ri

Il Co

nsig

lio d

ell’U

nion

e eu

rope

a in

vita

la C

omm

issi

one

a «s

oste

nere

l’at

tuaz

ione

del

la d

ichi

araz

ione

e

del p

iano

d’a

zion

e ad

otta

ti da

lla c

onfe

renz

a m

inis

teria

le e

urop

ea d

ell’O

rgan

izza

zion

e m

ondi

ale

della

san

ità s

ulla

sal

ute

men

tale

, in

colla

bora

zion

e co

n l’O

rgan

izza

zion

e m

ondi

ale

della

san

ità e

altr

e or

gani

zzaz

ioni

inte

rnaz

iona

li pe

rtin

enti;

gar

antir

e ch

e la

val

utaz

ione

inte

grat

a di

impa

tto

della

futu

ra

legi

slaz

ione

com

unita

ria p

ertin

ente

teng

a co

nto

degl

i asp

etti

della

sal

ute

men

tale

; sot

tolin

eare

i fo

rti

colle

gam

enti

tra

salu

te m

enta

le e

fisi

ca e

abu

so d

i stu

pefa

cent

i e d

i alc

ool [

…]»

(*).

Libr

o ve

rde

— C

omm

issi

one

euro

pea,

200

5

Mig

liora

re la

sal

ute

men

tale

del

la

popo

lazi

one.

Vers

o un

a st

rate

gia

sulla

sal

ute

men

tale

per

l’U

nion

e eu

rope

a

«La

prom

ozio

ne d

ella

sal

ute

men

tale

e la

lott

a al

le p

atol

ogie

men

tali

rigua

rda

indi

vidu

i, fa

mig

lie,

com

unità

e d

eter

min

anti

soci

ali d

ella

sal

ute

men

tale

, pot

enzi

ando

i fa

ttor

i pro

tett

ivi [

…] e

ridu

cend

o i f

atto

ri di

risc

hio

[…].

Le s

cuol

e e

i luo

ghi d

i lav

oro,

dov

e le

per

sone

tras

corr

ono

gran

par

te d

el lo

ro

tem

po, s

ono

sett

ori d

’inte

rven

to e

ssen

zial

i».

Riso

luzi

one

del P

arla

men

to

euro

peo

[200

6/20

58(IN

I)] su

l m

iglio

ram

ento

del

la s

alut

e m

enta

le

della

pop

olaz

ione

. Ver

so u

na

stra

tegi

a su

lla s

alut

e m

enta

le p

er

l’Uni

one

euro

pea

«Riti

ene

che

buon

e co

ndiz

ioni

di l

avor

o co

ntrib

uisc

ano

alla

sal

ute

men

tale

e c

hied

e ch

e i d

ator

i di

lavo

ro in

trod

ucan

o po

litic

he d

i “sa

lute

men

tale

sul

pos

to d

i lav

oro”

, com

e el

emen

to n

eces

sario

de

lla lo

ro re

spon

sabi

lità

in m

ater

ia d

i sal

ute

e di

sic

urez

za s

ul p

osto

di l

avor

o, in

mod

o da

gar

antir

e “la

mig

liore

occ

upaz

ione

” e la

qua

lità

dell’

inse

rimen

to la

vora

tivo

per l

e pe

rson

e af

fett

e da

dis

turb

i ps

ichi

ci, e

che

que

ste

polit

iche

sia

no re

se p

ubbl

iche

e m

onito

rate

nel

qua

dro

della

vig

ente

le

gisl

azio

ne in

mat

eria

di s

alut

e e

di s

icur

ezza

, ten

endo

con

to a

ltres

ì del

le e

sige

nze

e de

i pun

ti di

vi

sta

dei l

avor

ator

i».

«Pla

ude

alle

iniz

iativ

e ne

ll’am

bito

del

le p

oliti

che

soci

ali e

occ

upaz

iona

li in

tese

alla

pro

moz

ione

di

un

trat

tam

ento

tera

peut

ico

non

disc

rimin

ator

io d

elle

per

sone

affe

tte

da m

alat

tie p

sich

iche

, l’i

nteg

razi

one

soci

ale

delle

per

sone

con

dis

abili

tà p

sich

iche

e la

pre

venz

ione

del

lo s

tres

s ne

l luo

go d

i la

voro

».

«Sot

tolin

ea, p

er q

uant

o co

ncer

ne la

str

ateg

ia o

ccup

azio

nale

eur

opea

, l’in

fluss

o de

lla s

alut

e m

enta

le

sul l

avor

o, n

onch

é l’i

mpa

tto

della

dis

occu

pazi

one

sulle

con

dizi

oni d

i sal

ute

men

tale

del

le p

erso

ne».



Novembre 2014 60

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSa

lute

men

tale

su

l lav

oro

Libr

o bi

anco

— C

omm

issi

one

euro

pea,

200

7U

n im

pegn

o co

mun

e pe

r la

salu

te:

appr

occi

o st

rate

gico

del

l’UE

per i

l pe

riodo

200

8-20

13

Il lib

ro b

ianc

o in

vita

la C

omm

issi

one

e gl

i Sta

ti m

embr

i a la

vora

re v

erso

obi

ettiv

i qua

li «s

vilu

ppo

e re

aliz

zazi

one

di a

zion

i rig

uard

anti

il ta

bacc

o, la

nut

rizio

ne, l

’alc

ol, l

a sa

lute

men

tale

e a

ltri f

atto

ri pi

ù ge

nera

li, d

i nat

ura

ambi

enta

le e

soc

ioec

onom

ica,

che

influ

isco

no s

ulla

sal

ute»

. Inv

ita in

oltr

e la

Co

mm

issi

one

a pr

ende

re «

mis

ure

dest

inat

e a

prom

uove

re la

sal

ute

degl

i anz

iani

e d

ella

man

odop

era

[…]»

.

«Le

attiv

ità a

live

llo c

omun

itario

com

pren

dono

val

utaz

ioni

sci

entif

iche

del

risc

hio,

[…],

stra

tegi

e pe

r af

fron

tare

i ris

chi d

ovut

i a p

atol

ogie

e s

ituaz

ioni

spe

cific

he, i

nter

vent

i rel

ativ

i a in

cide

nti e

lesi

oni,

il m

iglio

ram

ento

del

la s

icur

ezza

dei

lavo

rato

ri […

]».

Patt

o eu

rope

o pe

r la

salu

te

men

tale

e il

ben

esse

re, 2

008

—

Insi

eme

per l

a sa

lute

men

tale

e il

be

ness

ere

«Il l

avor

o po

rta

bene

ficio

alla

sal

ute

fisic

a e

men

tale

[…] O

ccor

re c

ontr

asta

re il

cos

tant

e au

men

to

di a

ssen

teis

mo

e in

abili

tà a

l lav

oro,

non

ché

mig

liora

re la

pro

dutt

ività

sfr

utta

ndo

il po

tenz

iale

in

utili

zzat

o a

caus

a de

llo s

tres

s e

delle

mal

attie

men

tali»

.

Riso

luzi

one

del P

arla

men

to

euro

peo

T6‑0

063/

2009

sul

la s

alut

e m

enta

le, r

iferim

ento

200

8/22

09(IN

I),

risol

uzio

ne n

on le

gisl

ativ

a

La ri

solu

zion

e in

vita

«gl

i Sta

ti m

embr

i a p

rom

uove

re lo

stu

dio

delle

con

dizi

oni l

avor

ativ

e ch

e po

sson

o fa

vorir

e l’i

nsor

gere

di d

istu

rbi p

sich

ici,

segn

atam

ente

fra

le d

onne

»; in

vita

«i d

ator

i di l

avor

o a

prom

uove

re u

n cl

ima

lavo

rativ

o sa

no, p

rest

ando

par

ticol

are

atte

nzio

ne a

llo s

tres

s in

dott

o da

l la

voro

e a

lle c

ause

sog

giac

enti

del d

isor

dine

men

tale

sul

luog

o di

lavo

ro, e

a c

ome

affr

onta

re ta

li ca

use»

e in

vita

«la

Com

mis

sion

e a

prev

eder

e pe

r le

impr

ese

e gl

i ent

i pub

blic

i l’o

bblig

o di

pub

blic

are

annu

alm

ente

una

rela

zion

e su

lla lo

ro p

oliti

ca e

att

ività

a fa

vore

del

la s

alut

e m

enta

le d

ei lo

ro

dipe

nden

ti, s

ulla

ste

ssa

base

del

le re

lazi

oni s

ulla

sal

ute

e la

sic

urez

za fi

sica

sul

luog

o di

lavo

ro».

Conf

eren

za U

E ad

alt

o liv

ello

, Br

uxel

les,

201

0 —

Inve

stin

g in

to w

ellb

eing

at w

ork:

Man

agin

g ps

ycho

soci

al ri

sks i

n tim

es o

f cha

nge

La C

omm

issi

one

euro

pea,

insi

eme

alla

pre

side

nza

belg

a de

l Con

sigl

io d

ell’U

nion

e eu

rope

a, h

a or

gani

zzat

o la

con

fere

nza

ad a

lto li

vello

«In

vest

ing

into

wel

lbei

ng a

t wor

k» p

er u

n’an

alis

i dei

risc

hi

psic

osoc

iali

in te

mpi

di c

ambi

amen

to. L

a co

nfer

enza

e i

rela

tivi d

ocum

enti

«han

no e

vide

nzia

to a

lcun

i de

gli a

spet

ti ce

ntra

li as

soci

ati a

l cam

biam

ento

org

aniz

zativ

o, a

lla ri

stru

ttur

azio

ne, a

lla s

alut

e e

al

bene

sser

e e

[…] c

he c

osa

si p

uò fa

re p

er p

repa

rare

con

più

effi

caci

a le

org

aniz

zazi

oni e

le p

erso

ne a

i ca

mbi

amen

ti ril

evan

ti». (

*)



Novembre 2014 61

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSa

lute

men

tale

su

l lav

oro

Conf

eren

za U

E, B

erlin

o, 2

011

—

Prom

otin

g m

enta

l hea

lth a

nd w

ell-

bein

g in

wor

kpla

ces

«La

salu

te m

enta

le è

un

impo

rtan

te in

dica

tore

del

la q

ualit

à de

lla c

oesi

one

soci

ale

e de

l lav

oro,

oltr

e ad

ess

ere

un e

lem

ento

cen

tral

e de

l mod

ello

soc

iale

eur

opeo

».

«La

prot

ezio

ne e

la p

rom

ozio

ne d

ella

sal

ute

men

tale

pos

sono

forn

ire u

n co

ntrib

uto

fond

amen

tale

al

l’att

uazi

one

dell’

agen

da E

urop

a 20

20 d

ell’U

nion

e eu

rope

a e

al s

uo o

biet

tivo

di u

na c

resc

ita

inte

llige

nte,

sos

teni

bile

e in

clus

iva»

.

«In

mat

eria

di s

alut

e m

enta

le, l

a pr

even

zion

e e

la p

rom

ozio

ne ri

chie

dono

un

appr

occi

o ol

istic

o ch

e te

nga

cont

o an

che

delle

con

dizi

oni n

el lu

ogo

di la

voro

[…],

in p

artic

olar

e la

str

uttu

ra e

l’o

rgan

izza

zion

e de

gli a

mbi

enti

di la

voro

[…]»

(*).

Conc

lusi

oni d

el C

onsi

glio

de

ll’U

nion

e eu

rope

a (2

011)

sul

patt

o eu

rope

o pe

r la

salu

te e

il

bene

sser

e m

enta

le: r

isul

tati

e az

ioni

fu

ture

Il Co

nsig

lio d

ell’U

nion

e eu

rope

a in

vita

gli

Stat

i mem

bri a

«ad

otta

re m

isur

e co

ntro

la s

tigm

atiz

zazi

one,

l’e

sclu

sion

e e

la d

iscr

imin

azio

ne d

elle

per

sone

con

pro

blem

i di s

alut

e m

enta

le e

pro

muo

vere

la lo

ro

incl

usio

ne s

ocia

le e

il lo

ro a

cces

so […

] all’

occu

pazi

one»

.

Invi

ta g

li St

ati m

embr

i e la

Com

mis

sion

e a

«ado

ttar

e pr

ovve

dim

enti

per u

n m

aggi

or c

oinv

olgi

men

to

dei s

etto

ri sa

nita

rio e

soc

iale

non

ché

delle

par

ti so

cial

i nel

set

tore

del

la s

alut

e e

del b

enes

sere

m

enta

le s

ui lu

oghi

di l

avor

o, p

er s

oste

nere

e in

tegr

are,

se

del c

aso,

i pr

ogra

mm

i ges

titi d

ai d

ator

i di

lavo

ro»;

«so

sten

ere

attiv

ità (p

er e

sem

pio

prog

ram

mi d

i for

maz

ione

) che

con

sent

ano

ai p

rofe

ssio

nist

i e

ai d

irige

nti,

in p

artic

olar

e ne

i set

tori

dell’

assi

sten

za s

anita

ria, d

ell’a

ssis

tenz

a so

cial

e e

dei l

uogh

i di

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ro, d

i occ

upar

si d

i que

stio

ni re

lativ

e al

ben

esse

re m

enta

le e

ai d

istu

rbi m

enta

li».

Pare

re d

el C

omit

ato

econ

omic

o e

soci

ale

euro

peo

(201

3) su

ll’Ann

o eu

rope

o de

lla s

alut

e m

enta

le —

Pe

r un

lavo

ro e

una

qua

lità

di v

ita

mig

liori

(201

3/C

44/0

6)

«Una

pro

moz

ione

del

la s

alut

e su

l luo

go d

i lav

oro

sost

enut

a da

lla m

ano

pubb

lica

e un

a cu

ltura

im

pren

dito

riale

mod

erna

pos

sono

aiu

tare

le p

erso

ne c

on d

istu

rbi e

lim

itare

l’in

sorg

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robl

emi

lega

ti al

lavo

ro».

«Una

ges

tione

pro

attiv

a de

l ris

chio

di s

tres

s, fo

ndat

a su

lla ri

cerc

a, l’e

limin

azio

ne e

la ri

duzi

one

del f

atto

re d

i str

ess

dovr

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far p

arte

di u

na s

trat

egia

coe

rent

e in

mat

eria

di p

reve

nzio

ne, i

n ap

plic

azio

ne d

elle

dis

posi

zion

i del

trat

tato

, del

la d

irett

iva

quad

ro 8

9/39

1/CE

E […

] e d

ell’a

ccor

do

quad

ro s

ullo

str

ess

lavo

ro-c

orre

lato

[…]»

.

«Ser

vire

bber

o or

gani

azi

enda

li o

este

rni c

he ra

ppre

sent

ino

gli i

nter

essi

del

le p

erso

ne c

on d

isab

ilità

e

con

dist

urbi

men

tali

nel q

uadr

o de

lla v

ita la

vora

tiva»

.



Novembre 2014 62

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSa

lute

men

tale

su

l lav

oro

Com

itat

o de

gli a

lti r

espo

nsab

ili

dell’

ispe

ttor

ato

del l

avor

o (S

LIC)

, 20

12

Cam

pagn

a su

i ris

chi p

sico

soci

ali

nell’

ambi

ente

di l

avor

o

Nel

201

2 il

Com

itato

deg

li al

ti re

spon

sabi

li de

ll’is

pett

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o de

l lav

oro

(SLI

C) h

a in

trap

reso

una

ca

mpa

gna

sui r

isch

i psi

coso

cial

i, co

n l’o

biet

tivo

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ette

re a

pun

to u

n in

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e di

str

umen

ti di

is

pezi

one

per i

nter

vent

i mira

ti in

mat

eria

di s

alut

e e

sicu

rezz

a su

l lav

oro

(ris

chi p

sico

soci

ali).

«La

dire

ttiv

a qu

adro

89/

391/

CEE

e gl

i acc

ordi

con

par

tner

soc

iali

cost

ituis

cono

una

bas

e gi

urid

ica

com

une

per l

a so

rveg

lianz

a in

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eria

di r

isch

i psi

coso

cial

i […

]. In

sin

tesi

, le

ispe

zion

i sui

risc

hi

psic

osoc

iali

sono

pos

sibi

li in

tutt

i gli

Stat

i mem

bri,

in a

lcun

i cas

i con

qua

lche

rest

rizio

ne».

«[…

] Il n

umer

o di

luog

hi d

i lav

oro

che

hann

o in

clus

o i r

isch

i psi

coso

cial

i nel

le v

alut

azio

ni d

el ri

schi

o è

aum

enta

to, c

osì c

ome

la c

onos

cenz

a de

i ris

chi p

sico

soci

ali t

ra g

li is

pett

ori d

el la

voro

in tu

tti i

pae

si.

Nei

luog

hi d

i lav

oro

è au

men

tata

la c

onsa

pevo

lezz

a de

i ris

chi p

sico

soci

ali s

ul la

voro

».

«Son

o di

spon

ibili

str

umen

ti pe

r gli

ispe

ttor

i del

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ro d

i tut

ta E

urop

a pe

r effe

ttua

re is

pezi

oni s

ui

risch

i psi

coso

cial

i sul

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ro. L

’aum

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del

le c

onos

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e tr

a gl

i isp

etto

ri de

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oro

nel l

ungo

term

ine

port

erà

a m

iglio

ram

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per q

uant

o co

ncer

ne i

risch

i psi

coso

cial

i» (*

).M

enta

l and

Phy

sica

l Hea

lth

Plat

form

(MPH

P), 2

009

The

Men

tal a

nd P

hysi

cal H

ealth

Ch

arte

r and

Cal

l for

Act

ion

«Occ

orre

rico

nosc

ere

i col

lega

men

ti tr

a la

sal

ute

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e fi

sica

e p

rend

erli

sem

pre

in

cons

ider

azio

ne n

elle

str

ateg

ie e

nei

pro

gram

mi i

n m

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ia s

anita

ria a

live

llo d

ell’U

E e

nazi

onal

e,

ivi c

ompr

ese

polit

iche

per

pat

olog

ie s

peci

fiche

e a

ltre

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iche

, ad

esem

pio

in c

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iale

e

conc

erne

nti o

ccup

azio

ne, d

iscr

imin

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ne, r

icer

ca e

istr

uzio

ne, n

utriz

ione

, tab

acco

e a

lcoo

l».

«[…

] la

prom

ozio

ne d

el b

enes

sere

men

tale

(e fi

sico

) può

aiu

tare

l’U

nion

e eu

rope

a a

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egui

re g

li ob

iett

ivi d

ell’a

gend

a di

Lis

bona

per

la c

resc

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cono

mic

a e

l’occ

upaz

ione

» (*

).Re

com

men

dati

ons

from

Men

tal

Hea

lth

Euro

pe (M

HE)

, 200

9 Pr

ogra

mm

a di

lavo

ro d

el tr

io d

i pr

esid

enza

Spa

gna-

Belg

io-U

nghe

ria

del C

onsi

glio

del

l’UE

(201

0-20

11)

«L’M

HE

sott

olin

ea c

he è

pos

sibi

le fo

rnire

un

cont

ribut

o so

sten

ibile

per

una

vita

lavo

rativ

a (m

enta

lmen

te) s

ana

riduc

endo

al m

inim

o la

pre

carie

tà d

ei c

ontr

atti

di la

voro

e g

aran

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o un

re

ddito

min

imo

per c

onse

ntire

a tu

tti u

na v

ita d

igni

tosa

. L’M

HE

rilev

a ch

e il

redd

ito m

inim

o no

n do

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be e

sser

e vi

ncol

ato

escl

usiv

amen

te a

con

trat

ti di

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ro. L

e pe

rson

e ch

e no

n so

no

(tem

pora

neam

ente

) in

grad

o di

lavo

rare

dev

ono

cont

are

su u

n re

ddito

min

imo

per c

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e le

spe

se

per l

e lo

ro n

eces

sità

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amen

tali»

(*).

Stan

ding

Com

mit

tee

of E

urop

ean

Doc

tors

(CPM

E), d

ocum

ento

di

sint

esi,

2009

Men

tal H

ealth

in w

orkp

lace

sett

ings

«F

it an

d he

alth

y at

wor

k»

«[…

] è im

port

ante

inna

nzi t

utto

rico

nosc

ere

e in

divi

duar

e i l

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ator

i che

sof

fron

o di

dis

turb

i ps

ichi

ci, n

elle

prim

e fa

si o

dur

ante

le a

ssen

ze d

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. Pro

gram

mi d

i int

erve

nto

dedi

cati,

che

of

fron

o co

nsul

enze

o a

ltri i

nter

vent

i di s

oste

gno,

non

ché

la ri

abili

tazi

one

attiv

a, s

ono

della

mas

sim

a im

port

anza

e d

ovre

bber

o es

sere

att

ivat

i […

]. O

ltre

a qu

este

mis

ure,

occ

orre

ado

ttar

e pr

ogra

mm

i di

prev

enzi

one

a liv

ello

org

aniz

zativ

o e

indi

vidu

ale,

mira

ti al

la c

reaz

ione

di c

ondi

zion

i di l

avor

o sa

luta

ri e

che

stim

olin

o i l

avor

ator

i a c

ondu

rre

una

vita

att

iva

e sa

na»

(*).



Novembre 2014 63

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSt

ress

lavo

ro-

corr

elat

oEN

ISO

100

75‑1

: 199

1

Prin

cipi

erg

onom

ici r

elat

ivi a

l car

ico

di la

voro

men

tale

— Te

rmin

i gen

eral

i e

defin

izio

ni

Stre

ss m

enta

le =

«L’i

nsie

me

di tu

tte

le in

fluen

ze e

serc

itate

dal

l’est

erno

su

di u

n es

sere

um

ano

al

punt

o da

con

dizi

onar

lo m

enta

lmen

te».

Lo

stre

ss m

enta

le è

una

font

e di

stra

in m

enta

le [=

«ef

fett

o im

med

iato

(non

a lu

ngo

term

ine)

del

lo s

tres

s m

enta

le s

ull’i

ndiv

iduo

che

rise

nte

delle

pre

cond

izio

ni

abitu

ali e

del

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ento

, com

pres

i gli

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per

sona

li ad

otta

ti pe

r fro

nteg

giar

lo]»

.

«Esi

ston

o qu

attr

o ca

tego

rie p

rinci

pali

di fo

nti d

i str

ess

men

tale

: com

piti,

att

rezz

atur

e, a

mbi

ente

fisi

co,

ambi

ente

soc

iale

». «

Effe

tti n

ociv

i (a

brev

e te

rmin

e) d

ello

str

ess

men

tale

son

o: fa

tica

men

tale

e s

tati

assi

mila

bili

alla

fatic

a (o

ssia

mon

oton

ia, r

idot

ta v

igila

nza,

sat

uraz

ione

men

tale

)» (*

).EN

ISO

100

75‑2

: 199

6

Prin

cipi

erg

onom

ici r

elat

ivi a

l car

ico

di la

voro

men

tale

— P

rinci

pi d

i pr

oget

tazi

one

«Fon

ti di

fatic

a: in

tens

ità d

el c

aric

o di

lavo

ro m

enta

le e

dis

trib

uzio

ne te

mpo

rale

del

car

ico

di la

voro

m

enta

le».

«L’in

tens

ità d

el c

aric

o di

lavo

ro m

enta

le è

influ

enza

ta d

ai s

egue

nti f

atto

ri: a

mbi

guità

deg

li ob

iett

ivi,

com

ples

sità

dei

com

piti,

requ

isiti

, str

ateg

ie d

i ser

vizi

o, a

degu

atez

za d

elle

info

rmaz

ioni

, am

bigu

ità

delle

info

rmaz

ioni

, dis

tingu

ibili

tà d

ei s

egna

li, c

aric

o di

mem

oria

di l

avor

o, c

aric

o di

mem

oria

a lu

ngo

term

ine,

mem

oria

di r

icon

osci

men

to/r

ichi

amo,

sos

tegn

o de

cisi

onal

e […

]». I

fatt

ori d

i dis

trib

uzio

ne

tem

pora

le d

el c

aric

o di

lavo

ro m

enta

le c

ompr

endo

no «

dura

ta d

ell’a

ttiv

ità la

vora

tiva,

tem

po

liber

o tr

a gi

orni

o tu

rni l

avor

ativ

i con

secu

tivi,

orar

io, l

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o a

turn

i, in

terr

uzio

ni e

per

iodi

di r

ipos

o,

cam

biam

enti

nelle

man

sion

i con

rich

iest

e di

vers

e o

dive

rsi t

ipi d

i car

ico

di la

voro

men

tale

» (*

).



Novembre 2014 64

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSt

ress

lavo

ro-

corr

elat

oG

uida

: Com

mis

sion

e eu

rope

a (1

999)

: Gui

da s

ullo

str

ess

lega

to

all’a

ttiv

ità la

vora

tiva

— S

ale

della

vita

o

vele

no m

orta

le?

«La

pres

ente

Gui

da fo

rnis

ce in

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azio

ni g

ener

ali s

ulle

cau

se, l

e m

anife

staz

ioni

e le

con

segu

enze

de

llo s

tres

s le

gato

all’

attiv

ità la

vora

tiva

e si

rivo

lge

sia

ai la

vora

tori

che

alle

ass

ocia

zion

i di c

ateg

oria

. Co

ntie

ne in

oltr

e al

cune

indi

cazi

oni g

ener

ali s

u co

me

indi

vidu

are

i pro

blem

i der

ivan

ti da

llo s

tres

s le

gato

all’

attiv

ità la

vora

tiva

e le

rela

tive

caus

e e

prop

one

un in

siem

e di

inte

rven

ti co

ncre

ti e

fless

ibili

ch

e le

par

ti so

cial

i, si

a a

livel

lo n

azio

nale

che

nel

le s

ingo

le a

zien

de, p

osso

no a

datt

are

alle

pro

prie

ci

rcos

tanz

e sp

ecifi

che.

L’im

post

azio

ne a

dott

ata

priv

ilegi

a la

pre

venz

ione

prim

aria

del

lo s

tres

s e

delle

pa

tolo

gie

prof

essi

onal

i più

che

l’in

terv

ento

a p

oste

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.Co

nclu

sion

i del

Con

sigl

io

dell’

Uni

one

euro

pea:

Com

batt

ere

i pro

blem

i leg

ati a

llo s

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s e

alla

de

pres

sion

e

Il Co

nsig

lio d

ell’U

nion

e eu

rope

a in

vita

gli

Stat

i mem

bri a

«pr

esta

re la

deb

ita a

tten

zion

e al

l’im

patt

o de

i pro

blem

i leg

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llo s

tres

s e

alla

dep

ress

ione

in tu

tte

le fa

sce

di e

tà e

ass

icur

arsi

che

tali

prob

lem

i si

ano

ricon

osci

uti;

in ta

le c

onte

sto,

a p

rest

are

part

icol

are

atte

nzio

ne a

l cre

scen

te p

robl

ema

dello

st

ress

e d

ella

dep

ress

ione

lega

ti al

lavo

ro».

Invi

ta la

Com

mis

sion

e a

«esa

min

are

le p

ossi

bilit

à di

pre

veni

re lo

str

ess

e la

dep

ress

ione

att

rave

rso

la

defin

izio

ne e

l’at

tuaz

ione

di p

oliti

che

e at

tività

com

unita

rie in

mat

eria

a c

ompl

emen

to d

elle

pol

itich

e na

zion

ali»

.G

uida

: EU

‑OSH

A (2

002)

: Com

e af

fron

tare

i pr

oble

mi p

sico

soci

ali e

rid

urre

lo s

tres

s le

gato

al l

avor

o

«Lo

scop

o de

lla p

rese

nte

rela

zion

e è

di a

umen

tare

la c

onsa

pevo

lezz

a de

i pro

blem

i psi

coso

cial

i leg

ati

al la

voro

, di p

rom

uove

re u

na c

ultu

ra d

i pre

venz

ione

con

tro

i ris

chi p

sico

soci

ali c

ompr

esi l

o st

ress

, la

viol

enza

e il

bul

lism

o, p

er c

ontr

ibui

re a

lla ri

duzi

one

del n

umer

o de

i lav

orat

ori e

spos

ti a

tali

risch

i, pe

r ag

evol

are

lo s

vilu

ppo

e la

diff

usio

ne d

elle

info

rmaz

ioni

rigu

arda

nti l

e bu

one

pras

si e

per

stim

olar

e le

at

tività

a li

vello

eur

opeo

e n

azio

nale

».G

uida

: OM

S (2

003)

: Wor

k O

rgan

izat

ion

and

Stre

ss«Q

uest

a pu

bblic

azio

ne o

ffre

cons

igli

prat

ici s

u co

me

affr

onta

re lo

str

ess

lega

to a

l lav

oro.

Dat

ori d

i la

voro

, man

ager

e s

inda

calis

ti do

vreb

bero

util

izza

rla n

el q

uadr

o di

un’

iniz

iativ

a in

tesa

a e

duca

re a

lla

gest

ione

del

lo s

tres

s le

gato

al l

avor

o».

Veng

ono

forn

ite in

dica

zion

i per

qua

nto

conc

erne

«la

nat

ura

dello

str

ess

sul l

avor

o, c

ause

ed

effe

tti

dello

str

ess,

nonc

hé s

trat

egie

di p

reve

nzio

ne e

val

utaz

ione

dei

risc

hi e

met

odol

ogie

di g

estio

ne […

] il

ruol

o de

lla c

ultu

ra o

rgan

izza

tiva

in q

uest

o pr

oces

so e

le ri

sors

e a

cui a

ttin

gere

per

ges

tire

lo s

tres

s le

gato

al l

avor

o» (*

).



Novembre 2014 65

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiSt

ress

lavo

ro-

corr

elat

oG

uida

: OM

S (2

007)

: Rai

sing

aw

aren

ess o

f str

ess a

t wor

k in

de

velo

ping

coun

trie

s: a

mod

ern

haza

rd

in a

trad

ition

al w

orki

ng e

nviro

nmen

t: ad

vice

to e

mpl

oyer

s and

wor

ker

repr

esen

tativ

es

«Que

sta

pubb

licaz

ione

ha

lo s

copo

di s

ensi

biliz

zare

i da

tori

di la

voro

e i

rapp

rese

ntan

ti de

i lav

orat

ori

in m

erito

allo

str

ess

lavo

ro-c

orre

lato

nei

pae

si in

via

di s

vilu

ppo.

Lo

stre

ss la

voro

-cor

rela

to è

font

e di

cr

esce

nte

preo

ccup

azio

ne n

ei p

aesi

in v

ia d

i svi

lupp

o, in

seg

uito

alle

impo

rtan

ti tr

asfo

rmaz

ioni

in

atto

nel

mon

do m

oder

no, c

he c

ompr

endo

no, t

ra le

più

sig

nific

ativ

e, la

glo

baliz

zazi

one

e l’e

volu

zion

e de

lla n

atur

a de

l lav

oro»

(*).

Gui

da: O

MS

(200

8): P

RIM

A-E

F:

Gui

da a

l con

test

o eu

rope

o pe

r la

gest

ione

del

risc

hio

psic

osoc

iale

: una

ris

orsa

per

i da

tori

di la

voro

e p

er i

rapp

rese

ntan

ti de

i lav

orat

ori

«È u

na g

uida

al c

onte

sto

euro

peo

rela

tivo

al ri

schi

o ps

icos

ocia

le (P

RIM

A-E

F) e

trat

ta d

ella

ges

tione

de

i ris

chi p

sico

soci

ali a

llo s

copo

di p

reve

nire

lo s

tres

s la

voro

cor

rela

to, l

a vi

olen

za e

il m

obbi

ng s

ul

luog

o di

lavo

ro. M

anca

va fi

no a

d or

a un

qua

dro

d’in

siem

e ch

e m

ette

sse

in c

ampo

div

erse

que

stio

ni

fond

amen

tali,

ma

che

forn

isse

anc

he u

na g

uida

per

meg

lio c

ompr

ende

rle e

che

foss

e di

util

ità s

ia a

l da

tore

di l

avor

o ch

e ai

rapp

rese

ntan

ti de

i lav

orat

ori,

per c

onse

ntire

la re

aliz

zazi

one

di m

isur

e ef

ficac

i».

«Sco

po p

rimar

io d

ella

pre

sent

e pu

bblic

azio

ne è

que

llo d

i tra

durr

e ne

lla p

ratic

a le

pol

itich

e di

ge

stio

ne d

el ri

schi

o ps

icos

ocia

le e

favo

rirne

la c

onos

cenz

a».

Acc

ordo

qua

dro

sullo

str

ess

lavo

ro‑c

orre

lato

(200

4): P

arti

soci

ali e

urop

ee —

CES

, UN

ICE

(Bus

ines

sEur

ope)

, UEA

PME

e CE

EP

«Lo

stre

ss è

una

con

dizi

one,

acc

ompa

gnat

a da

sof

fere

nze

o di

sfun

zion

i fis

iche

, psi

chic

he,

psic

olog

iche

o s

ocia

li, c

he s

catu

risce

dal

la s

ensa

zion

e in

divi

dual

e di

non

ess

ere

in g

rado

di

rispo

nder

e al

le ri

chie

ste

o di

non

ess

ere

all’a

ltezz

a de

lle a

spet

tativ

e».

«L’id

entif

icaz

ione

del

l’esi

sten

za d

i un

prob

lem

a di

str

ess

da la

voro

può

rich

iede

re l’

anal

isi d

i ele

men

ti qu

ali l

’org

aniz

zazi

one

del l

avor

o e

dei s

uoi p

roce

ssi [

…],

le c

ondi

zion

i lav

orat

ive

e am

bien

tali

[…],

la c

omun

icaz

ione

[…] e

fatt

ori s

ogge

ttiv

i […

]. Se

vie

ne id

entif

icat

o un

pro

blem

a di

str

ess

da la

voro

, bi

sogn

a ag

ire p

er p

reve

nirlo

, rid

urlo

o e

limin

arlo

. La

resp

onsa

bilit

à di

def

inire

mis

ure

appr

opria

te

spet

ta a

ll’im

pren

dito

re».

Viol

enza

e

mol

estie

Gui

da: O

MS

(200

3): V

iole

nza

psic

olog

ica

sul l

avor

o. A

ccre

scer

e la

co

nsap

evol

ezza

«La

viol

enza

psi

colo

gica

sul

lavo

ro è

una

form

a di

abu

so, u

n co

mpo

rtam

ento

non

etic

o ch

e,

eser

cita

to s

ul la

vora

tore

, lo

tras

form

a in

vitt

ima

[…].

Può

prod

urre

con

segu

enze

fort

emen

te n

egat

ive

sulla

qua

lità

della

vita

e s

ulla

sal

ute

[…]»

.«L

’obi

ettiv

o de

lla p

ubbl

icaz

ione

è a

ccre

scer

e la

con

sape

vole

zza

[…] f

orne

ndo

info

rmaz

ioni

sul

le s

ue

cara

tter

istic

he […

]».



Novembre 2014 66

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiVi

olen

za

e m

oles

tieG

uida

: ILO

(200

6): V

iole

nce

at w

ork

La p

ubbl

icaz

ione

Vio

lenc

e at

Wor

k (t

erza

edi

zion

e) p

rend

e in

esa

me

le a

ggre

ssio

ni c

he s

i ver

ifica

no

nei l

uogh

i di l

avor

o […

] qua

li at

ti di

bul

lism

o, m

obbi

ng e

vio

lenz

e ve

rbal

i, fo

rnis

ce in

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azio

ni

e pr

ove

sull’

inci

denz

a e

sulla

gra

vità

del

la v

iole

nza

sul l

avor

o in

tutt

o il

mon

do […

], va

luta

var

ie

spie

gazi

oni c

ausa

li e

indi

ca n

el d

etta

glio

alc

uni d

ei c

osti

soci

ali e

d ec

onom

ici c

he n

e de

rivan

o. L

o st

udio

val

uta

l’effi

caci

a de

lle m

isur

e co

ntro

la v

iole

nza

adot

tate

nei

luog

hi d

i lav

oro

e di

risp

oste

qua

li in

nova

zion

i nor

mat

ive,

inte

rven

ti po

litic

i e d

i pro

gett

azio

ne d

ell’a

mbi

ente

di l

avor

o ch

e po

sson

o rid

urre

i ris

chi,

nonc

hé a

ccor

di c

olle

ttiv

i e v

arie

alte

rnat

ive

di «

mig

liori

pras

si»

a liv

ello

mon

dial

e.G

uida

: EU

‑OSH

A (2

011)

: Wor

kpla

ce

Viol

ence

and

Har

assm

ent:

a Eu

rope

an

Pict

ure

La re

lazi

one

si p

refig

ge l’o

biet

tivo

di «

valu

tare

le d

iffer

enze

neg

li St

ati m

embr

i del

l’UE

in te

rmin

i di

inci

denz

a de

lle d

iver

se fo

rme

di v

iole

nza

e m

oles

tie s

ul la

voro

[…],

nonc

hé d

i ese

mpi

sul

l’uso

di

mis

ure

prev

entiv

e; a

naliz

zare

la m

etod

olog

ia e

le fo

nti d

i dat

i util

izza

te n

ei d

iver

si p

aesi

per

val

utar

e il

risch

io, l

a pr

eval

enza

e le

con

segu

enze

del

la v

iole

nza

e de

lle m

oles

tie s

ul lu

ogo

di la

voro

» (*

).A

ccor

do q

uadr

o su

lle m

oles

tie

e la

vio

lenz

a su

l luo

go d

i lav

oro

(200

7): P

arti

soci

ali e

urop

ee —

CES

, Bu

sine

ssEu

rope

, UEA

PME

e CE

EP

«Mol

estie

e v

iole

nza

sono

l’esp

ress

ione

di c

ompo

rtam

enti

inac

cett

abili

di u

no o

più

indi

vidu

i e

poss

ono

assu

mer

e va

rie fo

rme,

alc

une

delle

qua

li so

no p

iù fa

cilm

ente

iden

tific

abili

di a

ltre.

L’a

mbi

ente

di l

avor

o pu

ò in

fluire

sul

l’esp

osiz

ione

del

le p

erso

ne a

lle m

oles

tie e

alla

vio

lenz

a».

«Una

mag

gior

e co

nsap

evol

ezza

e u

na fo

rmaz

ione

ade

guat

a de

i diri

gent

i e d

ei la

vora

tori

poss

ono

ridur

re le

pro

babi

lità

di m

oles

tie e

di v

iole

nza

sul l

uogo

di l

avor

o. L

e im

pres

e de

bbon

o el

abor

are

una

dich

iara

zion

e pr

ecis

a ch

e in

dich

i che

le m

oles

tie e

la v

iole

nza

non

sara

nno

tolle

rate

. Tal

e di

chia

razi

one

deve

spe

cific

are

le p

roce

dure

da

segu

ire in

cas

o di

inci

dent

i».

Altr

e in

izia

tive

pert

inen

tiO

MS:

Pia

no d

’azi

one

2012

per

l’a

ttua

zion

e de

lla s

trat

egia

eur

opea

pe

r la

prev

enzi

one

e il

cont

rollo

del

le

mal

attie

non

tras

mis

sibi

li (M

NT)

20

12-2

016

Un

obie

ttiv

o fo

ndam

enta

le d

el p

iano

d’a

zion

e è

«mig

liora

re la

sal

ute

e il

bene

sser

e re

nden

do p

iù

salu

tari

gli a

mbi

enti

scol

astic

i e d

i lav

oro»

.

«I lu

oghi

di l

avor

o ra

ppre

sent

ano

anch

e un

impo

rtan

te p

unto

d’a

cces

so p

er la

pre

venz

ione

del

le

MN

T e

i pro

gram

mi d

i pro

moz

ione

del

la s

alut

e. L

a pr

omoz

ione

del

la s

alut

e su

l luo

go d

i lav

oro,

se

stud

iata

e a

ttua

ta n

ell’a

mbi

to d

i un’

iniz

iativ

a ge

nera

le p

er lu

oghi

di l

avor

o sa

ni, s

i dim

ostr

a ef

ficac

e ne

l rid

urre

i fa

ttor

i di r

isch

io d

elle

MN

T af

fron

tand

o as

pett

i qua

li l’i

natt

ività

fisi

ca, a

bitu

dini

alim

enta

ri po

co s

ane,

div

ieti

di fu

mo

e al

col n

egli

ambi

enti

di la

voro

e fa

ttor

i di r

isch

io p

sico

logi

ci, c

on la

pa

rtec

ipaz

ione

di l

avor

ator

i e d

irige

nti»

(*).



Novembre 2014 67

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiA

ltre

iniz

iativ

e pe

rtin

enti

Cons

iglio

del

l’Uni

one

euro

pea

(200

0): S

trat

egia

di L

isbo

na:

dive

ntar

e l’e

cono

mia

bas

ata

sulla

co

nosc

enza

più

com

petit

iva

e di

nam

ica

del m

ondo

, in

grad

o di

re

aliz

zare

una

cre

scita

eco

nom

ica

sost

enib

ile c

on n

uovi

e m

iglio

ri po

sti

di la

voro

e u

na m

aggi

ore

coes

ione

so

cial

e.

Nel

con

test

o de

lla g

ener

azio

ne d

i pos

ti di

lavo

ro p

iù n

umer

osi e

mig

liori

per l

’Eur

opa:

svi

lupp

o di

una

pol

itica

att

iva

dell’

occu

pazi

one,

il C

onsi

glio

e la

Com

mis

sion

e so

no in

vita

ti a

«mig

liora

re

l’occ

upab

ilità

e c

olm

are

le la

cune

in m

ater

ia d

i qua

lific

azio

ni, i

n pa

rtic

olar

e fo

rnen

do s

ervi

zi d

i co

lloca

men

to m

edia

nte

una

base

di d

ati a

live

llo e

urop

eo ri

guar

dant

e i p

osti

di la

voro

e le

pos

sibi

lità

di a

ppre

ndim

ento

; pro

muo

vere

pro

gram

mi s

peci

ali i

ntes

i a p

erm

ette

re a

i dis

occu

pati

di c

olm

are

le

lacu

ne in

mat

eria

di q

ualif

icaz

ioni

; […

] sfr

utta

ndo

la c

ompl

emen

tarit

à tr

a l’a

ppre

ndim

ento

lung

o tu

tto

l’arc

o de

lla v

ita e

l’ad

atta

bilit

à de

lle im

pres

e e

del l

oro

pers

onal

e m

edia

nte

una

gest

ione

fle

ssib

ile d

ell’o

rario

di l

avor

o e

l’im

pieg

o a

rota

zion

e; […

] fav

orire

tutt

i gli

aspe

tti d

ella

par

ità d

i op

port

unità

, com

pres

a la

ridu

zion

e de

lla s

egre

gazi

one

occu

pazi

onal

e, e

rend

endo

più

faci

le

conc

iliar

e la

vita

pro

fess

iona

le c

on la

vita

fam

iliar

e […

]».

Riso

luzi

one

2000

/C21

8/02

de

l Con

sigl

io c

once

rnen

te la

pa

rtec

ipaz

ione

equ

ilibr

ata

delle

do

nne

e de

gli u

omin

i all’

attiv

ità

prof

essi

onal

e e

alla

vita

fam

iliar

e

La ri

solu

zion

e in

vita

i da

tori

di la

voro

dei

set

tori

pubb

lico

e pr

ivat

o, i

lavo

rato

ri e

le p

arti

soci

ali

a liv

ello

naz

iona

le e

d eu

rope

o «a

inte

nsifi

care

gli

sfor

zi a

l fin

e di

gar

antir

e un

a pa

rtec

ipaz

ione

eq

uilib

rata

deg

li uo

min

i e d

elle

don

ne a

ll’at

tività

pro

fess

iona

le e

alla

vita

fam

iliar

e, in

par

ticol

are

med

iant

e l’o

rgan

izza

zion

e de

ll’or

ario

di l

avor

o e

la s

oppr

essi

one

delle

con

dizi

oni c

he p

rodu

cono

di

scrim

inaz

ioni

sal

aria

li tr

a do

nne

e uo

min

i».

Riso

luzi

one

2000

/C21

8/03

del

Co

nsig

lio su

ll’az

ione

rela

tiva

ai

fatt

ori d

eter

min

anti

per l

a sa

lute

«Pre

nde

atto

del

risu

ltato

dei

dib

attit

i in

sede

di c

onfe

renz

a eu

rope

a su

i fat

tori

dete

rmin

anti

per l

a sa

lute

nel

l’Uni

one

euro

pea,

tenu

tasi

a E

vora

il 1

5 e

16 m

arzo

200

0, c

he h

a da

to p

artic

olar

e ris

alto

alla

sa

lute

men

tale

[…],

racc

oman

dand

o un

a se

rie d

i pro

vved

imen

ti pr

atic

i e m

irati

per a

ffron

tare

le s

fide

in q

uest

i set

tori»

.

«Sot

tolin

ea la

nec

essi

tà c

he la

Com

unità

diri

ga la

sua

azi

one

vers

o la

pre

venz

ione

del

le m

alat

tie e

la

prom

ozio

ne d

ella

sal

ute»

.

«Si c

ompi

ace

dell’

impe

gno

assu

nto

dalla

Com

mis

sion

e ad

ela

bora

re u

na s

trat

egia

san

itaria

di

ampi

o re

spiro

e d

ella

pre

sent

azio

ne d

ella

sua

pro

post

a pe

r un

nuov

o pr

ogra

mm

a di

san

ità p

ubbl

ica

cont

enen

te u

n am

bito

d’a

zion

e in

teso

ad

affr

onta

re i

fatt

ori d

eter

min

anti

per l

a sa

lute

att

rave

rso

la

prom

ozio

ne d

ella

sal

ute

e la

pre

venz

ione

del

le m

alat

tie c

on il

sos

tegn

o di

pol

itich

e in

ters

etto

riali

[…]»

.Co

nclu

sion

i del

Con

sigl

io

dell’

Uni

one

euro

pea

(200

1) re

lativ

e a

una

stra

tegi

a co

mun

itaria

inte

sa a

rid

urre

i pe

ricol

i con

ness

i con

l’al

col

«Sot

tolin

ea lo

str

etto

lega

me

tra

abus

o di

alc

ol e

rido

tto

rend

imen

to la

vora

tivo,

dis

occu

pazi

one,

em

argi

nazi

one

ed e

sclu

sion

e so

cial

e […

] e in

salu

brità

men

tale

».

«Riti

ene

che

even

tual

i azi

oni c

omun

itarie

deb

bano

con

cent

rars

i su

mis

ure

dota

te d

i val

ore

aggi

unto

eu

rope

o, c

he te

ngan

o pi

enam

ente

con

to d

elle

pos

sibi

lità

offe

rte

dal f

utur

o pr

ogra

mm

a di

azi

one

nel

sett

ore

della

san

ità p

ubbl

ica,

ma

ingl

obin

o al

tres

ì mis

ure

rigua

rdan

ti se

ttor

i div

ersi

da

ques

t’ulti

mo»

.



Novembre 2014 68

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiA

ltre

iniz

iativ

e pe

rtin

enti

Acc

ordo

qua

dro

sul t

elel

avor

o (2

002)

: Par

ti so

cial

i eur

opee

— C

ES,

UN

ICE

(Bus

ines

sEur

ope)

, UEA

PME

e CE

EP

«L’a

ccor

do id

entif

ica

le p

rinci

pali

aree

che

rich

iedo

no u

n ad

egua

men

to o

un’

atte

nzio

ne p

artic

olar

e qu

ando

le p

erso

ne n

on la

vora

no p

ress

o la

sed

e de

l dat

ore

di la

voro

, qua

li pr

otez

ione

dei

dat

i, pr

ivac

y, s

alut

e e

sicu

rezz

a, o

rgan

izza

zion

e de

l lav

oro,

form

azio

ne, e

cc.»

.

«Nel

l’am

bito

del

la le

gisl

azio

ne, d

ei c

ontr

atti

colle

ttiv

i e d

elle

dire

ttiv

e az

iend

ali a

pplic

abili

, il

tele

lavo

rato

re g

estis

ce l’o

rgan

izza

zion

e de

l pro

prio

tem

po d

i lav

oro.

Il c

aric

o di

lavo

ro e

i liv

elli

di

pres

tazi

one

del t

elel

avor

ator

e so

no e

quiv

alen

ti a

quel

li di

lavo

rato

ri co

mpa

rabi

li pr

esso

la s

ede

del

dato

re d

i lav

oro.

Il d

ator

e di

lavo

ro g

aran

tisce

l’ad

ozio

ne d

i mis

ure

dire

tte

a pr

even

ire l’

isol

amen

to d

el

tele

lavo

rato

re ri

spet

to a

gli a

ltri l

avor

ator

i del

l’azi

enda

[…]»

(*).

Qua

dro

di a

zion

i per

lo s

vilu

ppo

delle

com

pete

nze

e de

lle q

ualif

iche

lu

ngo

tutt

o l’a

rco

della

vit

a (2

002)

: Par

ti so

cial

i eur

opee

— C

ES,

Busi

ness

Euro

pe, U

EAPM

E e

CEEP

«Nel

con

test

o de

gli s

vilu

ppi t

ecno

logi

ci e

del

la d

iver

sific

azio

ne d

ei ra

ppor

ti di

lavo

ro e

del

le

orga

nizz

azio

ni, i

dip

ende

nti s

i con

fron

tano

con

una

mag

gior

e m

obili

tà […

] e c

on la

nec

essi

tà

di m

ante

nere

e m

iglio

rare

i liv

elli

di c

ompe

tenz

e e

qual

ifich

e. In

un

sim

ile c

onte

sto

di ra

pido

ca

mbi

amen

to, l

e pa

rti s

ocia

li a

livel

lo e

urop

eo a

fferm

ano

che

lo s

vilu

ppo

di c

ompe

tenz

e e

l’acq

uisi

zion

e di

qua

lific

he ra

ppre

sent

ano

sfid

e im

port

anti

dell’

appr

endi

men

to p

erm

anen

te»

(*)

Dec

isio

ne 2

003/

C218

/01

del

Cons

iglio

che

istit

uisc

e un

com

itato

co

nsul

tivo

per l

a si

cure

zza

e la

sal

ute

sul l

uogo

di l

avor

o

Il co

mita

to c

onsu

ltivo

per

la s

icur

ezza

e la

sal

ute

«ha

il co

mpi

to d

i ass

iste

re la

Com

mis

sion

e ne

lla

prep

araz

ione

, nel

l’ese

cuzi

one

e ne

lla v

alut

azio

ne d

elle

att

ività

nei

set

tori

della

sic

urez

za e

del

la s

alut

e su

l luo

go d

i lav

oro»

.

«Con

trib

uisc

e al

l’ela

bora

zion

e di

un’

impo

staz

ione

com

une

dei p

robl

emi i

nere

nti a

i set

tori

della

si

cure

zza

e de

lla s

alut

e su

l luo

go d

i lav

oro,

non

ché

alla

sce

lta d

elle

prio

rità

com

unita

rie e

del

le m

isur

e ne

cess

arie

alla

loro

real

izza

zion

e».

«Con

trib

uisc

e, u

nita

men

te a

ll’Age

nzia

eur

opea

per

la s

icur

ezza

e la

sal

ute

sul l

avor

o, a

info

rmar

e le

am

min

istr

azio

ni n

azio

nali

e le

org

aniz

zazi

oni s

inda

cali

dei l

avor

ator

i e d

ei d

ator

i di l

avor

o in

mer

ito

alle

azi

oni c

omun

itarie

, per

faci

litar

ne la

coo

pera

zion

e e

favo

rirne

le in

izia

tive

volte

allo

sca

mbi

o de

lle

espe

rienz

e ac

quis

ite e

alla

def

iniz

ione

di c

odic

i di b

uona

pra

ssi»

.Pa

rere

del

Com

itat

o ec

onom

ico

e so

cial

e eu

rope

o (2

005)

sul

tem

a «L

a si

cure

zza

sani

taria

: un

obbl

igo

colle

ttiv

o, u

n di

ritto

nuo

vo»,

20

05/C

120

/10

«L’a

zion

e de

ll’U

nion

e, c

he c

ompl

eta

le p

oliti

che

nazi

onal

i, si

indi

rizza

al m

iglio

ram

ento

del

la s

anità

pu

bblic

a, a

lla p

reve

nzio

ne d

elle

mal

attie

e a

ffezi

oni e

all’

elim

inaz

ione

del

le fo

nti d

i per

icol

o pe

r la

salu

te fi

sica

e m

enta

le. T

ale

azio

ne c

ompr

ende

: a)

la lo

tta

cont

ro i

gran

di fl

agel

li, fa

vore

ndo

la ri

cerc

a su

cau

se, p

ropa

gazi

one

e pr

even

zion

e,

l’inf

orm

azio

ne e

l’edu

cazi

one

in m

ater

ia s

anita

ria […

]».



Novembre 2014 69

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiA

ltre

iniz

iativ

e pe

rtin

enti

Qua

dro

di a

zion

i sul

la

pari

tà d

i gen

ere(

2005

): Pa

rti

soci

ali e

urop

ee —

CES

, UN

ICE

(Bus

ines

sEur

ope)

, UEA

PME

e CE

EP

«I ru

oli t

radi

zion

ali e

gli

ster

eotip

i di g

ener

e co

ntin

uano

a e

serc

itare

una

fort

e in

fluen

za s

ulla

di

visi

one

del l

avor

o tr

a uo

min

i e d

onne

, in

ambi

to d

omes

tico,

nel

luog

o di

lavo

ro e

nel

la s

ocie

tà

in g

ener

ale,

e te

ndon

o a

perp

etua

re u

n ci

rcol

o vi

zios

o di

ost

acol

i al c

onse

guim

ento

del

la p

arità

di

gene

re […

] le

part

i soc

iali

hann

o un

ruol

o da

svo

lger

e ne

ll’af

fron

tare

i ru

oli e

gli

ster

eotip

i di g

ener

e ne

ll’oc

cupa

zion

e e

nei l

uogh

i di l

avor

o».

«L’e

vide

nza

[indi

ca] c

he le

don

ne c

ontin

uano

a s

volg

ere

la m

aggi

or p

arte

del

lavo

ro a

cas

a o

in

fam

iglia

, ten

dono

ad

aver

e un

a vi

ta la

vora

tiva

cara

tter

izza

ta d

a in

terr

uzio

ni, c

on tu

tti i

pot

enzi

ali

effe

tti n

egat

ivi p

er la

car

riera

, la

rem

uner

azio

ne e

la p

ensi

one,

e s

ono

sovr

arap

pres

enta

te n

ei la

vori

a te

mpo

par

zial

e» (*

)Ra

ccom

anda

zion

e de

l Par

lam

ento

eu

rope

o e

del C

onsi

glio

(200

6)re

lativ

a a

com

pete

nze

chia

ve p

er

l’app

rend

imen

to p

erm

anen

te

«La

com

pete

nza

soci

ale

è co

llega

ta a

l ben

esse

re p

erso

nale

e s

ocia

le c

he ri

chie

de la

con

sape

vole

zza

di c

iò c

he g

li in

divi

dui d

evon

ò fa

re p

er c

onse

guire

una

sal

ute

fisic

a e

men

tale

ott

imal

i, in

tese

an

che

qual

i ris

orse

per

se

stes

si, p

er la

pro

pria

fam

iglia

e p

er l’

ambi

ente

soc

iale

imm

edia

to d

i ap

part

enen

za e

la c

onos

cenz

a de

l mod

o in

cui

uno

stil

e di

vita

san

o vi

può

con

trib

uire

. Per

un’

effic

ace

part

ecip

azio

ne s

ocia

le e

inte

rper

sona

le è

ess

enzi

ale

com

pren

dere

i co

dici

di c

ompo

rtam

ento

e

le m

anie

re g

ener

alm

ente

acc

etta

ti in

div

ersi

am

bien

ti e

soci

età

(ad

esem

pio

sul l

avor

o). È

altr

esì

impo

rtan

te c

onos

cere

i co

ncet

ti di

bas

e rig

uard

anti

gli i

ndiv

idui

, i g

rupp

i, le

org

aniz

zazi

oni d

el la

voro

, la

par

ità e

la n

on d

iscr

imin

azio

ne tr

a i s

essi

, la

soci

età

e la

cul

tura

».Pa

rere

del

Com

itat

o de

lle

regi

oni (

2006

) in

mer

ito a

lla

prop

osta

di r

acco

man

dazi

one

del

Parla

men

to e

urop

eo e

del

Con

sigl

io

rela

tiva

a co

mpe

tenz

e ch

iave

per

l’a

ppre

ndim

ento

per

man

ente

«In

ques

to a

mbi

to d

i com

pete

nze

si ri

trov

ano

anch

e gl

i asp

etti

soci

ali,

nel s

enso

che

l’in

divi

duo

si

cons

ider

a un

a ris

orsa

per

se

stes

so, l

a su

a fa

mig

lia e

l’am

bien

te in

cui

viv

e. V

anno

inol

tre

men

zion

ati

gli a

spet

ti m

edic

i, co

n rig

uard

o al

l’im

port

anza

di u

no s

tile

di v

ita s

ano,

alle

que

stio

ni re

lativ

e al

la

salu

te fi

sica

e m

enta

le e

a u

na v

ita a

ttiv

a. S

e da

un

lato

i pr

ogre

ssi i

n ca

mpo

med

ico

sono

cos

tant

i, in

nu

mer

ose

soci

età

si re

gist

ra u

n pe

ggio

ram

ento

del

le c

ondi

zion

i di s

alut

e de

i bam

bini

e d

ei g

iova

ni a

ca

usa

di c

attiv

e ab

itudi

ni a

limen

tari

e di

un

atte

ggia

men

to n

egat

ivo

nei c

onfr

onti

dell’

attiv

ità fi

sica

. Se

non

si i

nter

vien

e, c

’è il

risc

hio

che

la s

ituaz

ione

div

enti

estr

emam

ente

crit

ica»

.



Novembre 2014 70

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiA

ltre

iniz

iativ

e pe

rtin

enti

Com

unic

azio

ne d

ella

Com

mis

sion

e [S

EC(2

007)

214

‑216

]: M

iglio

rare

la

qual

ità e

la p

rodu

ttiv

ità s

ul lu

ogo

di

lavo

ro: s

trat

egia

com

unita

ria 2

007-

2012

per

la s

alut

e e

la s

icur

ezza

sul

lu

ogo

di la

voro

La s

trat

egia

200

7-20

12 p

er la

sal

ute

e la

sic

urez

za s

ul lu

ogo

di la

voro

pro

muo

ve la

cul

tura

del

la

prev

enzi

one

dand

o la

prio

rità

alla

sal

ute

men

tale

sul

luog

o di

lavo

ro.

«La

Com

mis

sion

e in

vita

gli

Stat

i mem

bri a

d in

tegr

are

nelle

str

ateg

ie n

azio

nali

iniz

iativ

e sp

ecifi

che

a fa

vore

di u

na m

iglio

re p

reve

nzio

ne e

pro

moz

ione

del

la s

alut

e m

enta

le, i

n si

nerg

ia c

on le

iniz

iativ

e co

mun

itarie

in m

ater

ia, i

vi c

ompr

eso

nel c

onte

sto

dell’

occu

pazi

one

di p

orta

tori

di h

andi

cap

men

tale

».

«La

Com

mis

sion

e so

ttol

inea

l’im

port

anza

dei

neg

ozia

ti tr

a le

par

ti so

cial

i per

qua

nto

rigua

rda

la p

reve

nzio

ne d

ella

vio

lenz

a e

delle

mol

estie

sul

lavo

ro e

le in

cora

ggia

a tr

arre

le o

ppor

tune

co

nclu

sion

i dal

la v

alut

azio

ne d

ell’a

ttua

zion

e de

ll’ac

cord

o qu

adro

a li

vello

eur

opeo

rela

tivo

allo

str

ess

conn

esso

all’

attiv

ità la

vora

tiva»

.Li

bro

bian

co —

Com

mis

sion

e eu

rope

a, 2

007

Una

str

ateg

ia e

urop

ea s

ugli

aspe

tti

sani

tari

conn

essi

all’

alim

enta

zion

e, a

l so

vrap

peso

e a

ll’ob

esità

Il lib

ro b

ianc

o in

vita

le im

pres

e a

«sos

tene

re la

pro

moz

ione

di s

tili d

i vita

san

i sul

luog

o di

lavo

ro.

Ass

iem

e al

le o

rgan

izza

zion

i dei

lavo

rato

ri do

vreb

bero

inol

tre

form

ular

e pr

opos

te/li

nee

guid

a su

lla

man

iera

in c

ui im

pres

e di

dim

ensi

oni d

iver

se p

osso

no in

trod

urre

mis

ure

sem

plic

i e p

oco

oner

ose

per

prom

uove

re s

tili d

i vita

san

i pre

sso

i dip

ende

nti»

.

Com

unic

azio

ne d

ella

Com

mis

sion

e al

Con

sigl

io, a

l Par

lam

ento

eu

rope

o, a

l Com

itat

o ec

onom

ico

e so

cial

e eu

rope

o e

al C

omit

ato

delle

regi

oni r

elat

iva

ad u

na

racc

oman

dazi

one

della

Com

mis

sion

e su

l coi

nvol

gim

ento

att

ivo

delle

pe

rson

e es

clus

e da

l mer

cato

del

la

voro

«Le

pers

one

più

escl

use

dal m

erca

to d

el la

voro

nec

essi

tano

di p

erco

rsi p

iù p

erso

naliz

zati

per

acce

dere

all’

occu

pazi

one»

.

«Le

pers

one

priv

e di

cap

acità

di a

ppre

ndim

ento

di b

ase

o di

socc

upat

e da

lung

o te

mpo

non

be

nefic

iano

faci

lmen

te d

i for

maz

ione

sta

ndar

d o

di s

iste

mi d

i ric

onve

rsio

ne p

rofe

ssio

nale

. Ino

ltre,

an

che

se ri

esco

no a

d ot

tene

re u

n la

voro

, con

tinua

no a

trov

arsi

in u

na s

ituaz

ione

vul

nera

bile

se

non

disp

ongo

no d

i un

cont

esto

che

le s

ostie

ne».

«Un

requ

isito

impo

rtan

te p

er la

par

teci

pazi

one

al m

erca

to d

el la

voro

è la

sal

ute.

Chi

sof

fre

di

prob

lem

i di s

alut

e cr

onic

i non

ries

ce a

inse

rirsi

ben

e in

un’

occu

pazi

one

perm

anen

te o

a s

egui

re u

na

form

azio

ne c

he lo

pre

pari

ad u

n la

voro

».



Novembre 2014 71

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiA

ltre

iniz

iativ

e pe

rtin

enti

Pare

re d

el C

omit

ato

delle

regi

oni

(200

8) su

lla fl

essi

cure

zza

«Riti

ene

che

la m

anca

nza

di p

rote

zion

e so

cial

e po

ssa

cost

ituire

una

min

acci

a al

la fl

essi

bilit

à de

l m

erca

to d

el la

voro

. Per

min

imiz

zare

que

sto

peric

olo,

è n

eces

sario

affe

rmar

e e

met

tere

in a

tto

i qu

attr

o pr

inci

pi d

ella

fles

sicu

rezz

a in

egu

ale

mis

ura:

• fo

rme

cont

ratt

uali

fless

ibili

per

dat

ori d

i lav

oro

e la

vora

tori,

• po

litic

he a

ttiv

e de

l mer

cato

del

lavo

ro,

• si

stem

i affi

dabi

li e

reat

tivi d

i app

rend

imen

to p

erm

anen

te c

he g

aran

tisca

no u

na c

osta

nte

adat

tabi

lità

e oc

cupa

bilit

à de

i lav

orat

ori,

• re

gim

i mod

erni

di p

rote

zion

e so

cial

e ch

e co

ncili

no u

n ad

egua

to s

oste

gno

al re

ddito

con

la

nece

ssità

di f

acili

tare

la m

obili

tà s

ul m

erca

to d

el la

voro

».G

uida

: Com

mis

sion

e eu

rope

a (2

009)

: Rep

ort o

f Ad

Hoc

Exp

ert G

roup

on

the

Tran

sitio

n fro

m In

stitu

tiona

l to

Com

mun

ity-b

ased

Car

e

«Le

ques

tioni

con

cern

enti

la tr

ansi

zion

e da

ll’as

sist

enza

in is

titut

o al

l’ass

iste

nza

nella

com

unità

de

vono

ess

ere

affr

onta

te in

tutt

i gli

ambi

ti po

litic

i per

tinen

ti, q

uali

occu

pazi

one,

istr

uzio

ne, s

alut

e,

polit

ica

soci

ale

e al

tri a

ncor

a».

«Pro

muo

vere

con

dizi

oni d

i lav

oro

mig

liori

per i

car

er d

i pro

fess

ione

, nel

l’int

ento

di r

ende

re a

ttra

ente

il

lavo

ro n

el s

etto

re. R

ichi

eder

e ch

e gl

i org

ani d

i rap

pres

enta

nza,

form

azio

ne e

acc

redi

tam

ento

de

ll’es

perie

nza

prof

essi

onal

e de

l per

sona

le c

he la

vora

con

anz

iani

, min

ori,

pers

one

affe

tte

da

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lem

i di s

alut

e m

enta

le e

dis

abili

si i

mpe

gnin

o a

sost

ener

e ne

l lor

o la

voro

la d

igni

tà u

man

a,

l’inc

lusi

one

e l’a

uton

omia

deg

li ut

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del s

ervi

zio»

(*)

Acc

ordo

qua

dro

sui m

erca

ti

del l

avor

o in

clus

ivi (

2010

): Pa

rti

soci

ali e

urop

ee —

CES

, UN

ICE

(Bus

ines

sEur

ope)

, UEA

PME

e CE

EP

«Il p

rese

nte

acco

rdo

quad

ro ri

guar

da le

per

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che

inco

ntra

no d

iffic

oltà

nel

l’ent

rare

, nel

rien

trar

e o

nell’

inte

grar

si n

el m

erca

to d

el la

voro

e c

olor

o ch

e, b

ench

é oc

cupa

ti, ri

schi

ano

di p

erde

re il

lavo

ro a

ca

usa

di [v

ari]

fatt

ori»

.

«I fa

ttor

i leg

ati a

l lav

oro

com

pren

dono

tra

l’altr

o l’o

rgan

izza

zion

e e

l’am

bien

te d

i lav

oro,

le p

roce

dure

di

sel

ezio

ne d

el p

erso

nale

, l’e

volu

zion

e te

cnol

ogic

a e

le p

oliti

che

di fo

rmaz

ione

».

«I s

ingo

li fa

ttor

i son

o co

llega

ti ad

asp

etti

qual

i com

pete

nze,

qua

lific

he e

live

llo d

i ist

ruzi

one,

m

otiv

azio

ne, c

onos

cenz

e lin

guis

tiche

, sta

to d

i sal

ute

e pe

riodi

di d

isoc

cupa

zion

e fr

eque

nti o

lu

nghi

» (*

)



Novembre 2014 72

Focu

sD

ocum

ento

Cont

enut

o/Br

ani s

elez

iona

tiA

ltre

iniz

iativ

e pe

rtin

enti

Com

unic

azio

ne d

ella

Com

mis

sion

e CO

M(2

010)

202

0 Eu

ropa

202

0 —

Una

str

ateg

ia p

er

una

cres

cita

inte

llige

nte,

sos

teni

bile

e

incl

usiv

a

«Le

mis

ure

adot

tate

nel

l’am

bito

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uest

a pr

iorit

à [C

resc

ita in

clus

iva

— u

n’ec

onom

ia c

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n al

to

tass

o di

occ

upaz

ione

che

favo

risca

la c

oesi

one

econ

omic

a, s

ocia

le e

terr

itoria

le] c

onsi

ster

anno

nel

m

oder

nizz

are

e po

tenz

iare

le n

ostr

e po

litic

he in

mat

eria

di o

ccup

azio

ne, i

stru

zion

e e

form

azio

ne e

i no

stri

sist

emi d

i pro

tezi

one

soci

ale

aum

enta

ndo

la p

arte

cipa

zion

e al

mer

cato

del

lavo

ro e

ridu

cend

o la

dis

occu

pazi

one

stru

ttur

ale,

non

ché

raffo

rzan

do la

resp

onsa

bilit

à so

cial

e de

lle im

pres

e. […

] ap

plic

are

i prin

cipi

del

la fl

essi

cure

zza

e co

nsen

tire

alle

per

sone

di a

cqui

sire

nuo

ve c

ompe

tenz

e pe

r ad

egua

rsi a

lle m

utat

e co

ndiz

ioni

e a

ll’ev

entu

ale

riorie

ntam

ento

pro

fess

iona

le. O

ccor

rerà

un

impe

gno

cons

ider

evol

e pe

r lot

tare

con

tro

la p

over

tà e

l’esc

lusi

one

soci

ale

e rid

urre

le d

isug

uagl

ianz

e in

term

ini

di s

alut

e pe

r far

sì c

he la

cre

scita

risu

lti v

anta

ggio

sa p

er tu

tti [

…]»

.

«Ini

ziat

iva

faro

: Un’

agen

da p

er n

uove

com

pete

nze

e nu

ovi p

osti

di la

voro

. L’o

biet

tivo

è po

rre

le b

asi

della

mod

erni

zzaz

ione

dei

mer

cati

del l

avor

o on

de a

umen

tare

i liv

elli

di o

ccup

azio

ne e

gar

antir

e la

so

sten

ibili

tà d

ei n

ostr

i mod

elli

soci

ali.

Que

sto

sign

ifica

mig

liora

re la

par

teci

pazi

one

delle

per

sone

m

edia

nte

l’acq

uisi

zion

e di

nuo

ve c

ompe

tenz

e pe

r con

sent

ire a

lla n

ostr

a fo

rza

lavo

ro a

ttua

le e

fu

tura

di a

degu

arsi

alle

mut

ate

cond

izio

ni e

all’

even

tual

e rio

rient

amen

to p

rofe

ssio

nale

, rid

urre

la

diso

ccup

azio

ne e

aum

enta

re la

pro

dutt

ività

del

lavo

ro».

Com

unic

azio

ne d

ella

Com

mis

sion

e CO

M(2

010)

682

U

n’ag

enda

per

nuo

ve c

ompe

tenz

e e

per l

’occ

upaz

ione

: un

cont

ribut

o eu

rope

o ve

rso

la p

iena

occ

upaz

ione

«Non

è p

ossi

bile

aum

enta

re il

num

ero

di p

osti

di la

voro

a d

isca

pito

del

la q

ualit

à: u

n’el

evat

a qu

alità

de

l lav

oro

nell’

UE

è as

soci

ata

ad a

ltret

tant

o el

evat

i liv

elli

di p

rodu

ttiv

ità e

par

teci

pazi

one

al m

erca

to

del l

avor

o. È

nec

essa

rio te

ner c

onto

del

le c

ondi

zion

i di l

avor

o e

della

sal

ute

fisic

a e

psic

hica

dei

la

vora

tori

al fi

ne d

i far

fron

te a

lle e

sige

nze

delle

car

riere

lavo

rativ

e od

iern

e, c

arat

teriz

zate

da

più

freq

uent

i tra

nsiz

ioni

tra

lavo

ri se

mpr

e pi

ù gr

avos

i e im

pegn

ativ

i e d

a nu

ove

form

e di

org

aniz

zazi

one

del l

avor

o».

«Ado

ttar

e ap

proc

ci m

irati

per i

lavo

rato

ri pi

ù vu

lner

abili

, in

part

icol

are

quel

li m

eno

qual

ifica

ti, i

diso

ccup

ati,

[…] l

e pe

rson

e co

n di

stur

bi m

enta

li».

«Nel

set

tore

del

la s

alut

e e

della

sic

urez

za s

ul la

voro

, le

prio

rità

sara

nno

in p

artic

olar

e […

] la

prev

enzi

one

delle

pat

olog

ie m

usco

losc

hele

tric

he. [

…] i

risc

hi a

ssoc

iati

ai n

anom

ater

iali

e le

cau

se

dell’

inci

denz

a cr

esce

nte

delle

mal

attie

men

tali

sul l

avor

o sa

rann

o st

udia

ti».

Conc

lusi

oni d

el C

onsi

glio

de

ll’U

nion

e eu

rope

o (2

011)

: Co

lmar

e i d

ivar

i esi

sten

ti in

mat

eria

di

san

ità a

ll’in

tern

o de

ll’U

E at

trav

erso

un

’azi

one

conc

erta

ta v

olta

a

prom

uove

re s

tili d

i vita

san

i

Il Co

nsig

lio h

a es

pres

so il

suo

impe

gno

a «a

ccel

erar

e i p

rogr

essi

nel

la lo

tta

cont

ro g

li st

ili d

i vita

poc

o sa

ni, c

ome

il co

nsum

o di

taba

cco,

i da

nni c

onne

ssi a

ll’al

col,

la c

attiv

a al

imen

tazi

one

e la

man

canz

a di

att

ività

fisi

ca, c

he d

eter

min

ano

un a

umen

to d

ell’i

ncid

enza

di m

alat

tie c

roni

che

non

tras

mis

sibi

li qu

ali i

l can

cro,

le m

alat

tie d

ell’a

ppar

ato

resp

irato

rio, l

e m

alat

tie c

ardi

ovas

cola

ri, il

dia

bete

e le

m

alat

tie m

enta

li, ri

cono

sciu

te c

ome

impo

rtan

ti ca

use

di m

orta

lità

prem

atur

a, m

orbi

lità

e di

sabi

lità

nell’

Uni

one

euro

pea»

.(*

) Il t

esto

cita

to è

dis

poni

bile

in li

ngua

ingl

ese.

Si è

sce

lto d

i tra

durr

e la

cita

zion

e al

l’int

erno

di q

uest

o op

usco

lo a

fini

di m

aggi

ore

legg

ibili

tà e

frui

bilit

à de

l tes

to.

Promuovere la salute mentale sul luogo di lavoro...un quadro integrato per la promozione della...

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