Project Work Master in Risorse Umane ISTUD: Valutazione competenze per RHIAG

TargetMappatura Analisi Metodologia Reward e Sviluppo

Valutazione delle Competenze

in

Project Work – Valutazione delle Competenze

“Ethical Obligation of Leadership”“Ethical Obligation of Leadership”

Valentina Brambilla, Sara Dienstbier,

Rocco Fontana, Giulia Sinito, Lucia Vargiu

Mappatura TargetAnalisi Metodologia Reward e Sviluppo

Analisi dei Bisogni

Feedback

Comunicazione

Sistema Premiante

Trasferimento

Know howMassimo Depetris

Incontro con i

referenti aziendali


Sistema Premiante

Report

Analisi di Clima

HR Director

Angela Persico

Junior HR Generalist

Esigenze

Fondamentali


Analisi dei Bisogni

Comunicazione

Sistema Premiante

Trasferimento

Know how

Riconoscimento: Il grado in cui gli individui hanno laconsapevolezza di ricevere riconoscimenti epremi per aver compiuto un buon lavoro.

Valori alti in quest’area indicano che unabuona prestazione è premiata più di quanto

4/10

Feedback


Necessità di sviluppare la

cultura del feedback

Sistema Premiante buona prestazione è premiata più di quantouna cattiva prestazione sia criticata4/10


Analisi dei Bisogni

Feedback

Sistema Premiante

Trasferimento

Know how

Chiarezza: riflette il grado di comprensione degli attoriaziendali riguardo gli obiettivi e le politichedell’organizzazione.

Comunicazione

+

4,4/10


Comunicazione efficace del processo di

valutazione:

a) Responsabilizzazione dei valutatorib) Accettazione e comprensione

valutazione

Migliorare comunicazione di:

1. Obiettivi personali e aziendali

2. Job Description

Sistema Premiante

HR visti come Controllori


Analisi dei Bisogni

Feedback

Comunicazione

Sistema Premiante

…è uno dei punti critici dell’azienda

È legato alle differenze generazionali

Come può agire su questo versante il processo

di valutazione?

Trasferimento

Know how


Sistema Premiantedi valutazione?

a) Comunicazione chiara degli obiettivi

b) Percorsi di mentorship


Analisi dei Bisogni

Feedback

Comunicazione

Trasferimento

Know how

Processo di Valutazione

Sistema Premiante


Sistema Premiante

Alla Base di:

Piani di Sviluppo Percorsi basati su performance

Analisi TargetMappatura Metodologia Reward e Sviluppo

Stakeholder

Criteri

Strumenti

Leve

AziendaTra Valutazione e

Sviluppo


Politicità

Conflitti

Valutatore Valutato

Tra Orientamento e Gestione del Feedback

Tra Miglioramento e Timore del Feedback


Fit with Strategy

Stakeholder

Criteri

Strumenti

Leve


Criterid’efficacia

Coerenza

AffidabilitàTrasparenza

Feedback Specifico


Stakeholder

Criteri

Strumenti

Leve


Questionario Mansionario ProgettoPilota

Competenze IdealiIn fase di

elaborazione

Job description

Responsabile

VMI/

Customer Service


Leve Motivazionali

Stakeholder

Criteri

Strumenti

Leve


Crescita Verticale

Crescita Orizzontale

Leva economica

Sviluppo Formativo



Supply Chain – 28 dipendenti

14 impiegati:

• 6 impiegati 25 - 39 anni

• 6 impiegati 40 - 54 anni

• 2 impiegati >55


Competenze TrasversaliCompetenze Trasversali

Area Intellettiva Area Intellettiva


Area Intellettiva Area Intellettiva e Gestionalee Gestionale

Manageriale Manageriale Area Area

Manageriale Manageriale



• Modifica i propri comportamenti e schemi di lavoro in armonia con il mutare


Flessibilità

Capacità analitiche Efficacia comunicativa

Efficacia Interpersonale Team working

• Modifica i propri comportamenti e schemi di lavoro in armonia con il mutare delle circostanze

• Supera gli ostacoli senza irrigidirsi su percorsi stabiliti e mantiene l’efficacia anche in situazioni di rapido cambiamento

Flessibilità


• Percepisce gli stati emotivi degli interlocutori e le possibili reazioni adattando il



Flessibilità



• Percepisce gli stati emotivi degli interlocutori e le possibili reazioni adattando il proprio comportamento di conseguenza.

• Riesce a vedere le cose dal punto di vista degli altri

Efficacia Interpersonale


• Costruisce un clima di fiducia esplicitando e analizzando in modo aperto i propri



Flessibilità



• Costruisce un clima di fiducia esplicitando e analizzando in modo aperto i propri e altrui interessi

• Costruisce e propone soluzioni compatibili con vincoli di tutte le parti in causa

Team working


• Scompone e analizza in modo logico un fenomeno individuandone gli elementi



Flessibilità



• Scompone e analizza in modo logico un fenomeno individuandone gli elementi costitutivi

• Definisce le possibili relazioni causa-effetto fra gli elementi di un fenomeno

Capacità analitiche


• Si esprime in maniera logica e comprensibile



Flessibilità



• Si esprime in maniera logica e comprensibile

• Adatta il proprio linguaggio agli interlocutori argomentando in modo chiaro e per punti

Efficacia comunicativa


Area Area IntellettivaIntellettiva

e e GestionaleGestionale

Problem Solving

Riconosce i sintomi di un problema e learee di maggiore criticità

Isola i problemi e approfondisce la visioned’insieme

B

M

Problem Solving


Orientamento al risultato

Orientamento al cliente

d’insieme

Valuta i pro e i contro, la fattibilità egenera più soluzioni alternative

M

A

Planner/Specialist

Team Leader Responsabile




Problem Solving

Comprende le problematiche e lespecifiche del business

Elabora soluzioni che rispondano aiparametri di soddisfazione del cliente

B

M




parametri di soddisfazione del cliente

Riconosce, rileva, esplica i bisogni delcliente e verifica il grado di soddisfazione


M

A

Planner/Specialist





Problem Solving

Mette a fuoco compiti e attività in vistadel chiaro risultato

Identifica il percorso che garantisce ilraggiungimento dei risultati

B

M




raggiungimento dei risultati

Stabilisce obiettivi per sé e per gli altri, liarticola in attività e criteri secondo ladisponibilità di risorse e i criteri di priorità


M

A

Planner/Specialist



Gestione dei team

Ascolta le proposte e valorizza i contributidei collaboratori

Ancora l’apprezzamento dei comporta-menti e dei risultati altrui a fatti concreti e

Area Area

ManagerialeManageriale

Gestione dei team

B

M


Persuasione

Leadership

menti e dei risultati altrui a fatti concreti edescrivibili

Utilizza con chiarezza la delega e favoriscelo sviluppo dei collaboratori

M

A

Planner/Specialist



Gestione dei team

Esprime una chiara ragion d’essere efinalità del gruppo che guida

È sensibile e aperto ai bisogni altrui

Area Area


B

M


Persuasione

LeadershipAccoglie e valorizza i contributi altruiverso la soluzione dei problemi e ilraggiungimento degli obiettivi

Leadership

M

A

Planner/Specialist



Gestione dei team

Si assicura di aver compresocorrettamente il punto di vista altrui

Articola chiaramente i propri punti di vistautilizzando un linguaggio comprensibile e

Area Area


B

M


Persuasione

Leadership

utilizzando un linguaggio comprensibile efacendo esempi concreti

Fa il punto della situazione per chiarirepunti dubbi, concordare interpretazioni econclusioni

Persuasione

M

A

Planner/Specialist


MetodologiaTargetMappatura Analisi Reward e Sviluppo

Suddivisione

Metodologie

FinalitàScopi

1. Strategico


1. Strategico

2. Amministrativo

3. Sviluppo


Processo

Suddivisione


Definizione

Misurazione

Feedback


Finalità

Suddivisione

PerformanceManagement By Objectives

Metodologie


Competenze

Comportamenti

Mixed Standard Model

Behavioral Observation Scale


Management By Objectives

Metodologie

Obiettivo

ConcordatoData KPI Valutazione

1 2 3 4


1 2 3 4

Analizza dei KPI’s relativi a

fill rate, cancellazioni WEB,

percezione e conversion

rate clienti e prodotti.

14/06

KPI Relativi

Migliorare la relazione con

il cliente in termini di

analisi dei bisogni, visite e

la proposizione del servizio

VMI.

14/09

CLI = +2

Gestisce la relazione con la

forza vendite (direzione

vendite, capiarea e agenti)

14/11 LEA = +2

XX(1)(1) i i risultati risultati sono sono nettamente nettamente

inferiori inferiori all’indicatoreall’indicatore

(2)(2) di di poco inferiori poco inferiori

all’indicatoreall’indicatore,,

(3)(3) rispondenti all’indicatorerispondenti all’indicatore

(4)(4) superiori superiori all’indicatore.all’indicatore.

Attribuzione Punteggio

XX

XX


Metodologie

Comp. Int. Comportamento Valuta-

zione

PRO M Isola i problemi approfondisce la visione

d’insieme +

Competenze Comportamenti Punteggio

A M B

PRO - 0 + 4

CLI 0 + + 6

RIS - - 0 2

TEAM - 0 + 4


Mixed Standard Model

CLI B Comprende le problematiche e le

specifiche del business

RIS M Identifica il percorso che garantisce il

raggiungimento dei risultati

-

TEAM A Utilizza con chiarezza la delega e

favorisce lo sviluppo dei collaboratori

LEA A Accoglie e valorizza i contribuiti altrui

verso la soluzione dei problemi e il

raggiungimento degli obiettivi

PERS B Si assicura di aver compreso

correttamente il punto di vista altrui

+

0

+

0-

-

TEAM - 0 + 4

LEAN - + + 5

PERS - 0 + 4

TOT 25

Commento esplicativo del valutatore associato ai giudizi

espressi

Osservazioni


Metodologie

Comportamenti quasi

mai

Rara-

mente

Spes-

so

quasi

sem-

pre

Modifica i propri

XX

Frequenza di

Comportamento

Giudizio Punteggio

0 – 24% Quasi mai 1

25% - 49% Raramente 2

50% - 74% Spesso 3


Behavioral Observation Scale

Modifica i propri

comportamenti e schemi di

lavoro in armonia con il

mutare delle circostanze

Supera gli ostacoli senza

irrigidirsi su percorsi stabiliti e

mantiene l’efficacia anche in

situazioni di rapido

cambiamento

Percepisce gli stati emotivi

degli interlocutori e le

possibili reazioni adattando il

proprio comportamento di

conseguenza

Riesce a vedere le cose dal

punto di vista degli altri

XX

XX

XX

XX

50% - 74% Spesso 3

75% - 100% Quasi sempre 4

Commento esplicativo del valutatore associato ai giudizi

espressi

Osservazioni


SuddivisioneMetodologie

Ranking

+

Finalità


Coefficienti di Correzione dello Score

CarrieraSviluppo

Reward e SviluppoTargetMappatura Analisi Metodologia

Reward e Sviluppo

Formazione e

Comunicazione

Sistema Premiante

Performance

RewardConversione in punteggio


RisultatoComportamento

Competenze

Piano di

Sviluppo

punteggio


Reward

€

Reward e Sviluppo

Formazione e

Comunicazione

Sistema Premiante


Piano di

Sviluppo

Livello


Reward e Sviluppo

Sviluppo Personale

Punti di Forza Aree di

Miglioramento

Dirigenza


1.2.3.

1.2.3.

Percorso formativo

personalizzato

QuadroFunzione A

ImpiegatoA

QuadroFunzione B

ImpiegatoB

QuadroFunzione C

ImpiegatoC

ImpiegatoA

ImpiegatoC

ImpiegatoX


Reward e Sviluppo

Formazione e

Comunicazione

Sistema Premiante

Programma di Formazione

Valutatori e Coach


Modulo II

Sviluppo

Coaching e ModelloG.R.O.W.

Modulo I

Introduzione alla

Valutazione

Feedback e Strutturazione del

Colloquio


Formazione e

Comunicazione


Newsletter

&

Intranet aziendaleEvento di Lancio

Diretto a

Collaboratori e Valutatori

Sponsorship di

CEO e DIRIGENZA


Formazione e

Comunicazione


Set up

•FormazioneValutatori

Lancio

•ComunicazioneProgetto

•DefinizioneObiettivi

Testing

•AffiancamentoHR & Valutatore

•Benchmark

Valutazione

•Feedback

•Sviluppo

•Controllo


Cruscotto

Menu

Cruscotto HR

Valutazione% Completato Aree Formative

Individuate1. Negoziazione


Menu

Funzione:

• Supply Chain• Dipendente 1• Dipendente 2

• Marketing• Logistica• Commerciale• IT

0

5

10

15MBO

MixBOS

Riepilogo Valutazione

Valutazione Benchmark

Commento del

Valutatore

1. Negoziazione2. Leadership3. Project Management

“Ethical Obligation of Leadership”“Ethical Obligation of Leadership”


Valentina Brambilla, Sara Dienstbier

Rocco Fontana, Giulia Sinito, Lucia Vargiu

Grazie per Grazie per l’attenzionel’attenzioneAnimazioni e Video: Sara Tuccari

Project Work Master in Risorse Umane ISTUD: Valutazione competenze per RHIAG

Recruiting & HR

Transcript of Project Work Master in Risorse Umane ISTUD: Valutazione competenze per RHIAG

work magazine

Project Work

2010 work to work

Presentazione ISTUD days 2012

EMPLOYER BRANDING @ RHIAG GROUP

Work Pubbl

Convegno FIASO ISTUD Management della complessita

La raccolta delle storie - ISTUD

Prader-willi eXcellence in care with Story taking · 2019-02-20 · L’Area Sanità e Salute di Fondazione ISTUD L’Area Sanità e Salute di ISTUD progetta e realizza attività

It'Season - Master Istud RUO Business Game "Bistazzoni" 2013/2014

Work training

FIASO ISTUD Christian Quaggia- Management della complessità

MASTER - ISTUD

ISTUD DAYS 2014

Tavola Rotonda ISTUD e Tim4Expo sul Crowdfunding

WORK NO WORK WORK NO WORK€¦ · intergenerazionali di mestiere. ... L’utenza qualificata trova impiego in laboratori e fabbriche disseminati nella Regione Piemonte. E’ consolidata

ISTUD DAYS 2013

Valutazione competenze per RHIAG

Work Experience

Autodistribution Italia Rhiag (Gruppo Rhiag) · 3) immagine e comunicazione: abbigliamento da lavoro, modulistica personalizzata, visual merchandising e arredo officine per un’appropriata