presentazione del modello

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una presentazione più semplice del modello Hello Pitagora. immaginiamo

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Page 2: presentazione del modello

Perchè un nuovo sistema per misurare l’efficienza

Quali sono gli elementi che caratterizzano e costituiscono il sistema organizzativo?

Cosa significa realmente efficienza e dove si costruisce?

Come si può comunicare l’efficienza organizzativa?

Quanta e quale parte della potenzialità delle persone viene realmente utilizzata?

Si possono confrontare due organizzazioni diverse, o la stessa in tempi diversi?

Gestire una Organizzazione significa rispondere ad alcune domande

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Il senso, le risposte la azioni

Hello Pitagora dà le risposte e sostiene l’azione per:

- l’efficienza del sistema organizzativo sfuggendo l’illusione dei facili “quick win”

- il miglioramento veloce, reale, sostenibile di lungo termine

attraverso

Alfabetizzazione del management con linguaggio e concetti che parlano di efficienza

Individuazione dell’anello debole della catena organizzativa

Definizione di un set di KPI che misurano efficienza totale e parziale

Calcolo del Capitale Umano Utilizzato

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Un numero: il Valore capitale umano realmente

utilizzato

Gli oggetti, le fasi e il suo utilizzo

KPI: misurare ciò che sembrava

non misurabile, l’intero e il parziale

Catena del Valore: un solo linguaggio per

comunicare e mettere in chiaro dove si crea o

perde il valore dell’efficienza

Misurazione e valorizzazione del sistema

Alfabetizzazione del management

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IL SISTEMA I SEI KPI E L’INDICE SINTETICO

Lo schema generale, gli indicatori di efficienza parziale e quelli generali - sintetici

Nel sito www.hellopitagora.com il modello viene spiegato in teoria ed in pratica attraverso una “Demo”.

Qui utilizziamo la metafora del sistema di molle per meglio comprenderne le logiche di funzionamento e utilizzo

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L’inizio: il sistema e l’energia acquisita

Immaginiamo l’impresa come un sistema di molle da caricare e azionare per colpire un bersaglio

Il sistema di molle acquista energia ad un prezzo. Nella realtà questo prezzo equivale a: costo del lavoro più costo dello sviluppo più, eventuale, costo per BPR o riorganizzazioni. “Capitale Umano Pagato “

€ people

€ rules

Il Costo

La trasformazione

Il Risultato

€ processes

Centro più parametri quali-quantitativi

Energy IN + Energy Lost = Energy OUT (valore prodotto)

Il Sistema

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La prima funzionalità da misurare registra quanto il sistema è in grado “portare al suo interno” la maggior parte (possibilmente tutta) dell’energia già acquistata e pagata. Pagare per qualcosa, infatti, (soprattutto se si parla di persone), non significa automaticamente poterla utilizzare.

Acquistata

people

rules

processes

organization

Disponibile

“Interiorizzazione”

€ people

€ rules

€ processes

“KPI interiorizzazione” Da acquistata, ma ancora esterna, a disponibile, quindi dentro il sistema

Il primo KPI: Interiorizzazione

Il Sistema

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Il sistema di molle (al pari di un sistema organizzativo reale), deve utilizzare l’energia disponibile per caricarsi. Non tutta l’energia infatti diventa automaticamente “carburante”

Disponibile

“KPI energicizzazione” Da disponibile dentro il sistema a energia caricata nelle molle.

Il secondo KPI: Energizzazione

Caricare il sistema

people

rules

processes

organization

Caricata

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Una volta effettuata la carica il sistema deve passare da potenziale teorico a funzionante concreto, le molle caricate devono scattare e azionarsi nel modo corretto

“KPI funzionamento ” Tutto ciò che è caricato serve per far scattare la molla e non altro

Il Terzo KPI: Funzionamento

Dal potenziale All’azione

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Agire non significa colpire, La molla può scattare nel modo desiderato ma può non colpire il bersaglio o farlo con una intensità diversa da quella attesa

“KPI Rendimento ” Ogni azione delle molle va verso l’obiettivo atteso

Il Quarto KPI: Rendimento

Dall’azione

timestrenghtquality

Ai risultati quali-quantitativi

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Il quinto step di misurazione verifica l’intensità del risultato raggiunto rispetto alla forza dell’idea iniziale. Come il sistema sa trasformare in concreto quanto ideato – progettato - e atteso.

“KPI trasformazione ” Quanto e come pensavo di caricare le molle e che cosa hanno colpito veramente. La chiusura del cerchio.

Il quinto KPI: Trasformazione

Dalla forza dell’idea

timestrenghtquality

Alla intensità dei risultati

Page 12: presentazione del modello

Ogni azione produce risultati anche secondari sul sistema che ci circonda. Nel caso dell’impresa vanno analizzati gli effetti prodotti sul sistema sociale in cui è inserita.

“KPI sensibilità sociale” L’azione della molla crea benessere o negatività collaterali?

Il sesto KPI: sensibilità sociale

Valore per l’impresa

timestrenghtquality

Valore per la comunità

Versus

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La sintesi ho acquistato e pagato dell’energia (il capitale umano pagato) per far funzionare il mio sistema di molle (l’impresa). Parte dell’energia si è persa e parte è servita per raggiungere il risultato. Hello Pitagora con una formula esclusiva calcola l’energia utilizzata, il Capitale Umano (realmente) utilizzato.

Capitale Umano Utilizzato = Capitale Umano Pagato * AlgoritmoIl capitale umano utilizzato è un valore assoulto valido solo per il sistema considerato

L’indice sintetico: il capitale umano utilizzato

Capitale umano pagatoIl Sistema

€ people

€ rule

s

€ processes Energia IN Energia OUT

Utilizzata per produrre valore – obiettivo ottenuto

Energia lost Dispersa per inefficienza del sistema

Capitale umano utilizzato

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Come in termodinamica il rendimento del sistema è dato dal rapporto tra il Capitale Umano Pagato e il Capitale Umano Utilizzato

Il rendimento è un indice relativo paragonabile con qualsiasi altro sistema organizzativo

L’efficienza del sistema organizzativo

Capitale umano pagato

Capitale umano utilizzato

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LA CATENA DEL VALORE

Un passo indietro, come faccio a misurare l’operatività del sistema: i momenti chiave nella vita dell’organizzazione

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Il metodo – la catena del valore

Sintonizzarsi con il progetto impresa

Possedere e sviluppare le

competenze necessarie

Mettere in atto le azioni

Distribuire gli effetti sulla comunità

Comprendere degli obiettivi

Realizzare i risultati

I momenti della verità nella vita di un sistema organizzativo

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Distribuire azione positiva scatti molle all’esterno evitare danni collaterali

Scegliere molle giuste, registrare e

preparare ogni molla ad agire

come necessario

Il metodo – la catena del valore

ogni molla deve essere sintonizzata

e allineata al sistema

Permettere alle molle di scattare

nel modo corretto, non ostacolare la

loro azione

E nel sistema di molle? La metafora dei sei momenti della verità

cosa ci aspettiamo dalle molle? dove devono

colpire con quale intensità

Indirizzare tutti gli scatti verso obiettivo non disperdere scatti

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In ogni momento chiave il sistema organizzativo esprime una sua efficacia. La combinazione dei valori di questa efficacia definisce il complesso dei valori dei KPI.

Dalla catena del valore ai KPI – i primi quattro

1 Interiorizzazione: le persone possiedono delle risorse che l’impresa paga. Decidono se renderle disponibili, e in che misura, se comprendono l’obiettivo dell’impresa e lo fanno proprio. “So cosa si deve fare e lo voglio fare”. Obiettivi più Adesione

2 Energicizzazione: le risorse disponibili non sono ancora energia del sistema ma lo diventano combinando il livello di adesione con quello della competenza. Voglio fare e so fare. Adesione più Capacità

3 Funzionamento: ciò che le persone potrebbero fare non basta. Fattori esterni a loro possono favorire o vincolare la loro azione. “So fare e posso fare” . Capacità più Comportamenti

4 Rendimento: non sempre l’azione diventa obiettivo raggiunto. L’insieme dei comportamenti deve essere gestito e indirizzato dal sistema. “Agisco e le mie azioni producono valore”. Comportamenti e Risultati

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Dalla catena del valore ai KPI – gli altri due

5 Trasformazione: come l’azienda riesce ad esprimere e far comprendere gli obiettivi rappresenta la forza della sua idea. Il risultato ne è la traduzione pratica. Il confronto tra questi due momenti definisce la capacità di concretizzazione del sistema . “So cosa fare misuro cosa ho fatto”. Obiettivi più Risultati.

6 Sensibilità sociale: l’azione dell’impresa non rimane solo al suo interno ma produce effetti sulla sua comunità sociale di riferimento. La coerenza tra i due tipi di risultato evidenziano l’integrazione dell’azienda con il suo “esterno”. Risultati più sensibilità Sociale.

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Hello Pitagora ha una doppia valenza: da un lato interpreta l’organizzazione e individua dove agire per aumentare la sua efficienza, dall’altro effettua una diagnosi sul livello di funzionamento e sulle priorità di intervento.

Per questo è uno strumento molto duttile e può essere utilzzato sia in chiave di assessment, con varie modalità di rilevazione, sia come momento di confronto e focalizzazione del management su quelli che sono i punti di attenzione per massimizzare l’efficienza organizzativa.

I due casi non si escludono ma si integrano e completano e possono avvenire in successione o contemporanea a seconda della realtà presa in considerazione

Come utilizzare il modello Hello Pitagora

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sapere se l’organizzazione lavora al massimo del suo potenziale o contiene sacche di inefficienza che ne inibiscono il successo

agire con una guida (catena del valore) evitando di investire energie e risorse dove non serve o serve meno

fornire misurazioni confrontabili e non labour intensive

sviluppare piani di azione in tempi brevi con scala di priorità

effettuare analisi di clima rapide flessibili e poco costose

definire/misurare l’efficienza intesa in modo oggettivo e definito

fare brain storming diffusi

I vantaggi - si utilizza per

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guida all’utilizzo della DEMO

Entrare in www.hellopitagora.com cliccare Area Demo

Registrare la propria mail e i dati della propria azienda, scegliere una password

Inserire i dati relativi all’energia in ovvero costo del lavoro e sviluppo/organizzazione. Per non immettere dati sensibili si richiede l’inserimento di percentuali: fatto 100 il totale esprimere quanto viene dedicato ai knowledge workers (le persone che hanno impatto diretto sul valore prodotto dall’azienda – esempio tutti quanti per i quali si fa almeno un giorno di formazione all’anno), quanto per management, quanto per sviluppo e organizzazione e quanto per non knowledge workers

Cliccare “register” e attendere schermata nuova, inserire nelle prime due righe mail e password e accedere al sistema.

Le domande che seguono simulano la raccolta di dati reali, le prime 4 son riferite ai dati quali-quantitativi (espressi in forma standard ma adattabili alle consuetudini di ogni contesto) che nella esecuzione reale verranno immessi una sola volta (da chi in azienda detiene i dati). Le successive 5 simulano il risultato del questionario e misurano il funzionamento della catena del valore alimentando gli algoritmi del sistema.

Dopo l’ultima domanda il sistema elabora e rappresenta nell’ordine:-grafici dei KPI parziali (nella demo saranno poco raffinati potendo contare su 9 domande di un solo soggetto)-l’indice sintetico dell’energia out, il capitale umano utilizzato e l’indice di efficienza globale (nel caso della Demo coincidono essendo il capitale investito già espresso in percentuale)- il piano di azione rappresentato sia in forma generale che in ordine di priorità.

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