People management 2008

10/04/23 Via Regno Italico 9 PaviaVia Regno Italico 9 Pavia 1

Talent management

Ci vuole un sogno per creare un’idea di business di successo e ci vogliono persone per trasformare il sogno in realtà.

Noi dobbiamo investire nelle nostre persone e dare loro la possibilità e la responsabilità per imparare e crescere.

Facendo ciò noi costruiamo una lunga strada per assicurare il futuro dell’azienda.

Il nostro successo dipende dall’avere collaboratori ben preparati e motivati.

Da “Working with people” - by I. K. – libera traduzione


3.Inspire

RECRUITMENT PROCESS focused on people who will accept ‘flexible’ contract

1.Attract

2.Develop

Sales:fy08: 131m (incl. IFS)

CSI:fy08: 73%

Culture fy08: Voice 650

Reinforce Local leadership

A good INTRODUCTION for new hired provides a good level of knowledge

SPECIALISTIC TRAINING focused on leadership business and product knowledge

CUSTOMER ORIENTATION training for each coworker

BUDDY SYSTEM to spread our culture to the new hired

INTERNAL GROWTH and development opportunities

An effective SELECTION PROCESS based on values and focused on finding people who will be able to develop

MANAGERIAL COMPETENCiES TRAINING linked to the new PROCESS ORIENTED ORGANIZATION

An effective VOICE action plan process based on listening to coworkers requests

INTERNAL COMMUNICATION to clearly inform everyone on business objectives: a better level of information increases participation of everyone in business objectives

LEADERSHIP PROFILE as a key element of performance evaluation of our managers

Talent management strategy in action


Attracting coworkers

Attrarre le persone giuste ci aiuterà a sviluppare il business e a migliorare i profitti.

Un forte employer brand incoraggerà i candidati ideali a cercare lavoro presso la nostra azienda.

Presenterà la nostra azienda come un employer dinamico che sa incontrare i bisogni dei professionals moderni, che sono anche attivi clienti e consumatori.

Il recruiting e la selezione in base ai valori unitamente alla valutazione delle competenze aiuterà a decidere quali sono le persone più adatte per la nostra organizzazione.



L’employer brand deve attrarre le

persone giuste


Test di Orientamento

Valoriale

Test di Orientamento

Valoriale

Le persone giuste sono quelle che

condividono i valori a

ziendali


• Ricerca SDA Bocconi – T. Reina, G. Soda, G. Bagnato

• Il risultato indica – non solo - che le competenze relazionali sono più critiche nello spiegare la performance rispetto alle competenze realizzative, ma addirittura che la spiegano in modo esclusivo.


Processo di recruitin

g supportato da

strumenti adeguati


ATTRACTSelection process (external)

Assessment condotto da HR,

spesso con la presenza del GL

Assessment condotto da HR,

spesso con la presenza del GL

Colloquio individuale col

GL

Colloquio individuale col

GL

Struttura Assessment

Auto Presentazione

Presentazione Ikea

Dinamica di Gruppo

Colloquio individuale

Ok: lo

comunichiamo al candidato

Ok: lo

comunichiamo al candidato

Not ok: lettera negativa

Not ok: lettera negativaProcesso di selezione - S

trumenti per

selezione massiva


BASIC KNOWLEDGEVISION, CONCEPT, VALUES

THE COMPANY

AND ENVIRONME

NT

CUSTOMER ORIENTATION

HUSTORY, CULTURE, VALUES

INTERACTIVE CD-ROM

(the 1st day)

INTERACTIVE CD-ROM

(the 1st day)

IN AULA

(1st month)

- REMINDERS AZIENDALI

+ +CUSTOMER

ORIENTATION COURSE

(the 1st 3 months)

IN STORE LOGISTIC COURSE

(1st month)

IN STORE LOGISTIC

+ISL INTRANET

Basic knowledge per un’introduzione

efficace + buddy system


Developing coworkers

Per realizzare il nostro sogno dobbiamo continuare a crescere. Un business che cresce necessita di collaboratori che crescono.

Noi lavoriamo in un ambiente in continuo cambiamento e che diventa sempre più complesso, quindi il successo nel business dipende dal continuo apprendimento e sviluppo delle competenze.

L’apprendimento e lo sviluppo sono parte integrante del business. Per essere leader abbiamo bisogno di persone motivate e super competenti (highly skilled).



© Inter IKEA Systems B.V. 2005 Chart No. 31

Staff competent and well-informed

Staff availability when needed

%Don'tknow

2%

6%

Best StoreItaly% Satisfied vs.% Satisfied vs.

STAFF

Staff attitude and helpfulness

Q7 Now I am going to ask you to rate IKEA on many aspects of the store. Please answer by selecting one of the ten boxes between extremely poor and extremely good.

9%

5%

BestStoreCode

S354

S354

S354

S354

FIRENZE Index 6 : StaffIKEA CSI Tracking

Comparison with ItalyAutumn 2005

3

0

-2

-1

-20 0 20

60%

67%

57%

55%

34%

29%

37%

35%

7%

5%

7%

9%

Satisfied (8-10) Neutral (5-7) Negative (1-4)

-13

-9

-15

-15

-20 0 20

AREAS OF IMPROVEMENT


IKEA FIRENZE

Managerial Fy05

5%

23%

61%

10% 1%

excellent

good

average

below average

fail

Areas of Improvement:

• Strategical perspective

• Staff development

• Planning and Monitoring

Valutazione competenze manageriali


POTENTIAL

PERFORMANCEFAILS MEETS EXCEEDS

EXPECTATIONS

AP

GOOD

HIGH

Managers

Responsibles/

Shopkeepers

Organization Potential Overview: MANAGEMENT TEAMManagement team overview


Development talk processManagement review year cycle


Inspiring coworkers

Ispirare le persone affinchè prendano la responsabilità del proprio sviluppo è un processo continuo.

L’ispirazione può essere data da training specifico e mediante un adeguato processo di comunicazione interna.

I managers hanno un ruolo centrale. Se sono loro stessi ispirati susciteranno a loro volta ispirazione negli altri collaboratori (leading by example).



• Ikea Way Training• Training on selection through

values

• Sharing values (informal style, staff clothes, open space,…)

TRAINING

LEADING BY EXAMPLE

•Leadership profile

COMMUNICATION

•Notice board, open intranet, house organ

•Voice


JOB

ROTA

TION


Voice di Voice di repartoreparto

Voice di Voice di repartoreparto

Ba08

BA40

Depo

CommIn


Compensation and benefits

Dobbiamo offrire retribuzioni e benefits in linea con i valori aziendali e con il mercato, in modo da attrarre e trattenere le persone che servono per lo sviluppo del business.

Dobbiamo dimostrare competenza nel gestire retribuzioni e benefits, e i collaboratori avranno fiducia nel sistema



Using key performance indicators

Appropriati KPI sono necessari per assicurare ai managers una corretta overview della situazione dei collaboratori.

Devono essere visti come un importante strumento su cui costruire le strategie e le pianificazioni.

Essi spiegano perché facciamo ciò che facciamo (they are the reason why we do what we do).



ATTRACT - MEASURES OF

SUCCESS


IKEA FIRENZE

352

375402

430

470

0

100

200

300

400

500

600

FY03 FY04 FY05 FY06 FY07 FY08

550

Headcount


HR

AUDIT

HEADCOUNT

MIX PERMENENT/TEMPORARY

13%

87%

19%

81%

14%

86%

14%

86%

14%

86%

16%

84%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

ExternalMarket

RetailMarket

FY05 FY06 FY07 FY08

Temporary

Permanent


HEADCOUNT

MIX MANAGERS/COWORKERS

FY04

10%

90%

Manager

Co-worker

FY05

9%

91%


IKEA FIRENZE

HEADCOUNT

FULL/PART TIME SPLIT

12%

88%

57%

43%

70%

30%

68%

32%

65%

35%

60%

40%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

ExternalMarket

(Includingindustries +

pubblicofficies)

Retail Market FY 05 FY 06 FY 07 FY 08

Part Time

Full Time


IKEA FIRENZE

HEADCOUNT

AVERAGE WORKED HOURS PTs

21

22

24

22,5

24,324,7

25

19

20

21

22

23

24

25

september04

march 05 september05

IKEA ItalyFY 05

FY 06 FY 07 FY 08

VOICE

04/05


TURNOVERCauses:

-1,2% studies;

-1,7% vs full

time job;

- 1,5% others

3,7%

4,4%5,0%

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

IKEA Italy FY 05 FY 08


ABSENCEIKEA

FIRENZE

4,00% 4,00%

4,30%4,50% 4,57%

FY05 FY06 FY07 FY08 IKEA ItalyFY05


HR

AUDIT

45%

55%

FY 05

Short period

Long period

ABSENCE - SICKNESS RATE SHORT/LONG PERIOD SPLIT (HEADS)

HR

AU

DIT


DEMOGRAPHICS - GENDER SPLIT

IKEA FIRENZE

43%

57% 56%

44% 45%

55%

39%

61%

43%

57%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

ExternalMarket

RetailMarket

CV FY 05 FY 08

Male

Female


IKEA FIRENZE

DEMOGRAPHICS - SPLIT ITALIAN/FOREIGN

96%

4%

99%

1%

87%

13%

87%

13%

80%

20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ExternalMarket

(Includingindustries+ publicofficies)

Retailmarket

CV FY 05 FY 08

Italians

Foreigns


FLORENCE DEMOGRAPHICS- DIVERSITY

42%

9%

32%

17%

67%

13%

4%

16%

52%

21%

14%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

External Market(including retail

market)

FY 04 FY 05

Africa

Asia

South America

Europe


IN STORE DIVERSITY

SALES

65%

25%

10%

Europe

South America

Asia

IFS

54%

12%

22%

12%

Europe

South America

Africa

Asia

FULL LOGISTIC

13%

54%

20%

13%

Europe

South America

Africa

Asia

OTHERS

60%20%

20%

Europe

South America

Africa


IKEA FIRENZE

AGE STRUCTURE

FY 04

17%

65%

18%

<25

>25 & <35

>35 FY05

15%

66%

19%


EDUCATION

IKEA FIRENZE

49%

39%

12%

32%

58%

10%

16%

73%

11%

16%

68%

16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ExternalMarket

(Includingretail

market)

Cv FY 05 FY 08

Degree

Graduated

Secundary


DEVELOP - MEASURES OF

SUCCESS


POTENTIAL


EXPECTATIONS

AP

GOOD

HIGH

Managers

Responsibles/

Shopkeepers

Organization Potential Overview: MANAGEMENT TEAM


IKEA FIRENZE

POTENTIAL


EXPECTATIONS

AP

GOOD

HIGH

CW/SUPPORT in sales

CW non sales areas

Organization Potential Overview:SUPPORTS


INSPIRE - MEASURES OF

SUCCESS


The last Voice index is better but we are not satisfied yet! Other stores had better results:

today

549

tomorrow

+600 Therefore, we have decided to implement

the last GOOD EXAMPLE:

VOICE

yesterday

518


3.Inspire

Recruitment in base ai valori

1.Attract

2.Develop

Strategia d’ impresa

Selezione in base ai valori e al principio dei referenti multipli

Formazione

valutazione

Introduzione efficace Management review

Leadership profile (leadership attraverso l’esempio

Talent management strategy in action - basic

Politica retributiva

Key performance indicators

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