PENGARUH PERENCANAAN TEKNOLOGI INFORMASI, …

Dharma Ekonomi No. 52 / Th. XXVII / Oktober 2020

Artikel Kajian Pustaka

Halaman 13

PENGARUH PERENCANAAN TEKNOLOGI INFORMASI, BUDAYAORGANISASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

PT. UNGARAN PRINTING APPAREL

Yudia Risnawati* & Haryani**[email protected]

[email protected] Dharmaputra Semarang

ABSTRACTThe purpose of this study was to determine the effect of information technology,

organizational culture, and work discipline on employee performance at Ungaran PrintingApparel Company. The population is the production employees of Ungaran PrintingApparel Company, as many as 150 people. While the sample used is all members of thepopulation with the census method / saturated sample. The data analysis method used inthis research includes data instrument test, model feasibility test, t test, and multiple linearregression analysis. Hypothesis 1 (H1) produces information technology that has apositive effect on employee performance. Hypothesis 2 (H2) produces organizationalculture that has a positive effect on employee performance. Hypothesis 3 (H3) results inwork discipline having a positive effect on employee performance.

Keywords: Information Technology, Organizational Culture, Work Discipline, EmployeePerformance

ABSTRAKTujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh teknologi informasi, budaya

organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Ungaran Printing Apparel.Populasinya adalah karyawan produksi PT. Ungaran Printing Apparel sebanyak 150 orang.Sedangkan sampel yang digunakan adalah seluruh anggota populasi dengan metode sensus/ sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi ujiinstrumen data, uji kelayakan model, uji t, dan analisis regresi linier berganda. Hipotesis 1(H1) menghasilkan teknologi informasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hipotesis 2 (H2) menghasilkan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan. Hipotesis 3 (H3) menghasilkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan.

Kata kunci : Teknologi Informasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

* Mahasiswa Manajemen STIE Dharmaputra Semarang** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

PENDAHULUANLatar Belakang Masalah

Pidato Presiden Jokowi pada hariKamis, 16 Agustus 2018 yang dikutipoleh surat elektronik CNBC Indonesia,Presiden menjelaskan bahwa revolusi

industri ke 4.0 menuntut negara untukmempersiapkan sumber daya manusialebih berkualitas yang mampu bersaingdengan sumber daya manusia negara lain.Banyaknya tenaga kerja dan minimnyalapangan kerja membuat setiap manusia



Halaman 14

mau tidak mau harus mempunyai bekalkemampuan & keahlian dalam bersaing.Perusahaan di setiap negara juga selektifdalam merekrut tenaga kerja agarproduktivitas perusahaan tetap berjalanterus.

Kinerja karyawan dapat terbentukmelalui banyak faktor. Faktor-faktortersebut saling bersinergi membentukkesatuan saling menguatkan. Salah satufaktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan adalah teknologi informasi(Pandapotan, 2019). Perkembanganteknologi informasi dalam beberapatahun ini berkembang pesat. Semakincanggih teknologi informasi makapenggunaannya juga semakin rumit.Untuk itu, tenaga kerja dituntut untukbisa menggunakan teknologi informasi.Menurut Lucas & Spitler (2016), supayapenggunaan sistem dan teknologiinformasi dapat berguna bagi user nyadan mambantu pekerjaan denganterstruktur, oleh karena itu setiap pelakuusaha harus mampu meningkatkankompetensinya.

Selain teknologi informasi, kinerjakaryawan juga dapat dipengaruhi olehbudaya organisasi (Rifan, 2019). Setiapperusahaan pasti mempunyai budayaorganisasi yang berbeda-beda. Budayaorganisasi termasuk permasalahan yangmempengaruhi kinerja karyawan. Selainbudaya organisasi, faktor lainnya yangmempengaruhi kinerja karyawan adalahdisiplin kerja (Bambang, 2019). MenurutDarmawan (2019) disiplin kerja adalahsuatu alat yang digunakan para manajeruntuk berkomunikasi dengan karyawanagar mereka bersedia untuk mengubahsuatu perilaku serta sebagai suatu upayauntuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semuaperaturan perusahaan dan norma-normasosial yang berlaku. Kegiatan yangdilaksanakan untuk mendorong parakaryawan agar mengikuti berbagaistandar dan aturan, sehingapenyelewengan-penyelewengan dapatdicegah (Handoko, 2012).

PT. Ungaran Printing Appareldihadapkan oleh suatu masalah kinerjakaryawan yang naik turun sehinggaproduktivitas pabrik mengalami fluktuasi.Kinerja karyawan yang naik turundiakibatkan oleh belum menguasai mesinterbaru yang dimiliki pabrik, budayaorganisasi yang kurang mendukung, dantingkat disiplin yang rendah.Meningkatnya permintaan terkait desaindan gambar yang dibutuhkan konsumensehingga PT. Ungaran Printing Apparelmerubah alat percetakan desain darimesin printing lama ke mesin printingyang baru. Perubahan mesin printingtersebut membuat kinerja karyawan padaPT. Ungaran Printing Apparel menjadimenurun.

Produksi PT. Ungaran PrintingApparel selama bulan Septembermenghasilkan total produksi sebanyak1.235.428 pcs. Pada bulan Oktober, PT.Ungaran Printing Apparel mengalamipenurunan total produksi sebesar yaitu1.034.275 pcs. Pada bulan November,perusahaan mengalami kenaikan totalproduksi sebesar 1.132.573 pcs. Padabulan Desember, perusahaan jugamengalami kenaikan hasil produksisejumlah 1.165.284 pcs. Pada bulanDesember, PT. Ungaran Printing Apparelmengalami over target dari setiap bagianproduksi. Hal disebabkan olehpenguasaan teknologi informasi yang



Halaman 15

kurang, budaya organisasi yang kurangbaik, dan disiplin kerja karyawan yangmasih kurang.

Landasan TeoriManajemen Sumber Daya Manusia

Konsep Human Capitaldiperkenalkan oleh Theodore W. Schulzmelalui pidatonya yang berjudul“Investment in Human Capital”,dihadapan para ekonom Amerika padatahun 1960. Hal ini dijelaskan olehAmstrong (2014) bahwa modal manusiaadalah manusia yang dapat dipekerjakandi segala aspek yang dimiliki olehorganisasi.

Ancok (2002) menyatakan modalmanusia adalah komponen yang sangatpenting di dalam organisasi. SedangkanDessler (2015) menyatakan sumber dayamanusia (SDM) adalah prosesmemperoleh, pelatihan, penilaian,kompensasi, relasi hadir, kesehatan dankeselamatan, dan kejujuran. (Salim, Yao,& Chen, 2017) menyatakan modalmanusia didapat dari seseorang yang tahuabjad huruf melalui sekolah dan rata-ratatahun saat melakukan sekolah. Meskipunindikator ini intuitif dan mudah didapat,namun dengan menangkap informasiyang berkaitan dengan pencapaianpendidikan formal dan mengabaikanpelatihan, pengalaman kerja, danpengalaman di tempat kerja. Biasanyaorganisasi tersebut tidakmemperhitungkan kesetaraan pendidikan,tetapi fokus pada pendidikan akademik,dan melihat pada kejuruan.

Bontis, et al (1998) jugamenjelaskan bahwa modal manusiamerupakan factor manusia dalamorganisasi gabungan kecerdasan,keterampilan dan keahlian yangmemberikan organisasi karakter.Davenport (1999) berkomentar manusiamempunyai kemampuan yang mendasar,perilaku, energi pribadi dan unsur yang

membentuk sumber daya manusia danditerapkan pada pekerjaan mereka.Armstrong (2014) menjelaskan modalorganisasi atau struktual terdiri daripengetahuan yang dimiliki olehorganisasi bukan oleh karyawan individu.

Kinerja KaryawanArti kata kinerja berasal dari kata

job performance dan disebut juga denganactual performance atau prestasikerjaatau prestasi sesungguhnya yangtelah dicapai oleh seseorang pegawai.Moeheriono (2012) kinerja dapatdikatakan sebagai hasil- hasil dari fungsipekerjaan/kegiatan seseorang ataukelompok dalam suatu kegiatanorganisasi yang dipengaruhi olehberbagai faktor untuk mencapai tujuanorganisasi dalam periode tertentu.

Hasibuan (2016) kinerja adalahsuatu hasil kerja yang dicapai olehseseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yangdidasarkan atas kecakapan, pengalaman,dan kesungguhan serta waktu. Sementaraitu kinerja adalah pencapaian/prestasiseseorang berkenaan dengan tugas-tugasyang dibebankan kepadanya. Kinerja jugapula dipandang sebagai perpaduan darihasil kerja (apa yang harus dicapaiseseorang) dan kompetensi (bagaimanaseseorang mencapainya). (Marwansyah,2012).

Teknologi informasiTeknologi informasi (TI) adalah

sesuatu yang digunakan untukmenciptakan informasi, termasuk didalam komputer, disk file, modem, danlain-lain yang keseluruhannya menjadikesatuan perangkat keras (hardware)



Halaman 16

yang berisikan perangkat lunak(software) yang digunakan untukmengimplementasikan sistem yangberbasis komputer (Callon, 1996 dalamBasu Swasta 1998). Ang et al (1997)dalam Seyal et al (2000) dan Sarosa danZowghi (2003) menyatakan teknologiinformasi adalah bentuk kemajuanteknologi yang digunakan untukmengumpulkan, memproses, danmenyebarkan informasi. SedangkanMulyadi (2014) menyatakan teknologiinformasi adalah mencakup komputer(baik perangkat keras maupun perangkatlunak) berbagai peralatan kantor,elektronik, perlengkapan pabrik, dantelekomunikasi.

Bodnar dan Hopwood (1995) yangdijelaskan oleh Arfan (2003) tentangpenerapan TI berbasis komputer, yaituperangkat keras (hardware), perangkatlunak (software), dan pengguna(brainware). (Ellsworth et al, 1995).Ahmadi dan Hermawan (2013)menjelaskan bahwa internet adalahjaringan komunikasi global yangmenghubungkan seluruh komputer didunia meskipun berbeda sistem operasidan mesin.

Mulyadi (2014) menyebutkanteknologi informasi adalah mencangkupkomputer (baik perangkat lunak maupunperangkat keras) berbagai peralatanelektronik di kantor, perlengkapanpabrik, dan telekomunikasi. MenurutHargo (2001), dukungan pemerintahdalam pemanfaatan dan penyebaranteknologi informasi harus digencarkan.

Budaya OrganisasiBudaya organisasi adalah sistem

makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakanorganisasi itu dari organisasi-organisasilain (Robbins, 2017). MenurutTampubolon (2004), budaya organisasimerupakan kumpulan persepsi secaraumum dari seluruh karyawan sebagaianggota organisasi. Budaya organisasimerupakan hal penting bagi perusahaankarena kemampuannya mempengaruhikinerja karyawan (Tampubolon,2004).

Disiplin kerjaDisiplin adalah setiap perseorangan

dan juga kelompok yang menjaminadanya kepatuhan terhadap perintah(Heijrachman dan Husnan dalamSinambela, 2012) Handoko (2012)mendefinisikan disiplin sebagai kegiatanmanajemen untuk menjalankan standarorganisasional. Mengutip dari Supeno etal., (2017) disiplin adalah aktivitasmanajerial yang mendorong para pegawaiuntuk menerapkan macam-macamperaturan perusahaan. Mengutip dariHamali, (2016) disiplin adalah sikapmenghormati aturan dan peraturanperusahaan sehingga karyawan dapatsecara sukarela beradaptasi dengan aturandan peraturan perusahaan.

Perumusan HipotesisPengaruh Teknologi InformasiTerhadap Kinerja Karyawan

Perkembangan teknologi informasidalam beberapa tahun berkembangdengan pesat. Hal ini dimanfaatkan olehbanyak perusahaan dalam meningkatkankinerja perusahaan. Hal ini dapatdibuktikan dengan banyak perusahaanyang sudah menggunakan teknologiinformasi dalam setiap bidang. Dari halini banyak memicu peneliti untukmencoba meneliti bagaimana pengaruh



Halaman 17

teknologi informasi terhadap kinerja yangterjadi di perusahaan.

Beberapa penelitian yangmenjelaskan tentang pemanfaatanteknologi informasi dalam meningkatkankinerja karyawan diantaranya penelitiandari Putu, dkk (2015), Gusti, dkk (2017),dan Siregar (2019) juga meneliti tentangpemanfaatan teknologi informasi dalammeningkatkan kinerja pegawai. Hasilyang dicapai adalah kinerja pegawaidapat meningkat setelah adanyapemanfaatan teknologi informasi.

Berdasarkan dari penelitianterdahulu yang telah dilakukansebelumnya, banyak yang menyatakanbahwa teknologi informasi berpengaruhpositif terhadap peningkatan kinerjakaryawan. Hal ini dapat diterapkan dalamsuatu hipotesis yang berbunyi :H1 : teknologi informasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT. UngaranPrinting Apparel.

Pengaruh Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan pasti memilikibudaya organisasi yang berbeda-beda.Budaya organisasi ini terbentuk seiringdengan berjalannya dan berkembangnyaperusahaan. Mulai dari hal kecil sampaidengan hal besar apabila menjadi suatukebiasaan yang ada dalam perusahaandan dijalankan terus akan menjadibudaya. Budaya organisasi sangatlahberpengaruh dengan kinerja baik darikaryawan maupun perusahaan. Budayasetiap perusahaan selalu berbeda bahkanbisa dianggap suatu hal unik dan menjadibahan penelitian setiap tahunnya olehpeneliti. Hal ini dibuktikan oleh Rifan(2019), Ras Muis, (2018), dan Ali Baba(2018) tentang budaya organisasiterhadap kinerja karyawan dan mendapat

kesimpulan budaya organisasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dari penelitianterdahulu yang telah dilakukansebelumnya, banyak yang menyatakanbahwa budaya organisasi berpengaruhpositif terhadap peningkatan kinerjakaryawan. Hal ini dapat diterapkan dalamsuatu hipotesis yang berbunyi :H2 : budaya organisasi berpengaruh

posiftif signifikan terhadapkinerja karyawan pada PT.Ungaran Printing Apparel.

Pengaruh Disiplin Kerja TerhadapKinerja Karyawan

Disiplin kerja menjadi salah satuhal utama yang diperlukan dalam sebuahorganisasi. Dengan adanya disiplin,semua yang di rencanakan perusahaanatau organisasi akan berjalan lancardalam mencapai tujuan, visi, danmisinya. Jika semua karyawan disiplindan mentaati peraturan perusahaan,dengan tidak terlambat masuk kerja,tingkat absensi yang tinggi, tidak banyakmelakukan perijinan yang tidak adakaitannya dengan pekerjaan, danmengerjakan tugas sesuai dengan SOPpastinya kinerja karyawan akan berjalandengan maksimal.

Dalam penelitian yang dilakukanoleh Denok (2017), Bambang (2019), danDiana, dkk (2019) tentang disiplin kerjaterhadap kinerja karyawan jugamenyimpulkan displin kerja berpengaruhterhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dari rumusan diatas,Hal ini dapat diterapkan dalam suatuhipotesis yang berbunyi :H3 : disiplin kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT. UngaranPrinting Apparel.



Halaman 18

Kerangka Pikir

METODE PENELITIANIndikator Variabel Penelitian1. Kinerja Karyawan (Y)

1) Kualitas; 2) Kuantitas; 3)Ketepatan waktu; 4) Efektivitas; 4)Kemandirian; 5) Integritas pribadi

2. Teknologi Informasi (X1)1) Bekerja lebih cepat (work morequickly); 2) Meningkatkan kinerja(job performance); 3) Meningkatkanproduktivitas (increase productivity);4) Lebih efektif (effectiveness); 5)Bermanfaat dalam pekerjaan(usefull).

3. Budaya Organisasi (X2)1) Inovasi; 2) Orientasi hasil; 3)Orientasi orang; 4) Orientasi tim

4. Disiplin Kerja (X3)1) Kehadiran tepat waktu; 2)Ketepatan waktu penyelesaianpekerjan; 3) Mentaati peraturankerja; 4) Menjalankan prosedurkerja; 5) Menggunakan alatperusahaan dengan baik

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini

adalah karyawan produksi PT. Ungaran

Printing Apparel sebanyak 150 orang.Jumlah sampel dalam penelitian iniadalah seluruh anggota populasi denganmetode sensus / sampel jenuh.

Metode Analisis Data1. Uji Instrumen Data (Uji Validitas &

Uji Reliabilitas2. Uji Kelayakan Model (Uji Koefisien

Determinasi & Uji F)3. Uji Hipotesis (Uji t)

HASIL DAN PEMBAHASANUji Validitas dan Reliabilitas Data

Uji validitas menghasilkan semuaangka r hitung dari pertanyaan/item pervariabel lebih besar dari angka r tabel =0,142 (df = N-2 = 135-2 = 133).Berdasarkan hasil tersebut, maka dapatdisimpulkan bahwa indikator per variabeldalam penelitian dikatakan valid.

Uji reliabilitas menghasilkan bahwasemua variabel mempunyai koefisienalpha yang lebih besar dari 0,70 sehinggadapat dikatakan variabel-variabel yang

Teknologi Informasi(X1)

Kinerja Karyawan(Y)

Budaya Organisasi(X2)

H1

H2

H3Disiplin Kerja(X3)



Halaman 19

digunakan dalam penelitian ini adalahreliabel.

Uji Kelayakan ModelUji Koefisien Determinasi

Hasil perhitungan regresi dapatdiketahui bahwa koefisien determinasi(adjusted R2) yang diperoleh sebesar0,787. teknologi informasi, budayaorganisasi, dan disiplin kerja dapatmempengaruhi kinerja karyawan sebesar78,7%. Sedangkan sisanya 21,3%dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Uji F (ANOVA)Dari hasil perhitungan diperoleh

nilai F hitung sebesar 166.315 > 2,67 (Ftabel) (df = n-k-1, df = 135-3-1 = 131)dengan angka signifikansi 0,000 < 0,05.

Hal ini berarti bahwa hipotesis yangmenyatakan bahwa variabel teknologiinformasi, budaya organisasi, dan disiplinkerja secara bersama-sama berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji Hipotesis (Uji t)Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.BStd.

Error Beta

1 (Constant) 1.136 1.064 1.067 .288

TI (X1) .479 .075 .394 6.395 .000

BudayaOrganisasi(X2)

.541 .085 .373 6.349 .000

DisiplinKerja (X3)

.269 .076 .228 3.530 .001

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)Data primer yang telah diolah, 2020

1. Hasil pengujian variabel teknologiinformasi terhadap kinerja karyawanmenunjukkan nilai t hitung = 6.395 >t tabel = 1,656, dengan signifikansi0,000 < 0,05. Maka dapat dikatakanbahwa teknologi informasiberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan. (H1 diterima)

2. Hasil pengujian variabel budayaorganisasi terhadap kinerja karyawanmenunjukkan nilai t hitung = 6.349 >t tabel = 1,656, dengan signifikansi0,000 < 0,05. Maka dapat dikatakanbudaya organisasi berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan.(H2 diterima)

3. Hasil pengujian variabel disiplinkerja terhadap kinerja karyawanmenunjukkan nilai t hitung = 3,530 >t tabel = 1,656, dengan signifikansi0,001 < 0,05. Maka dapat dikatakan

disiplin kerja berpengaruh terhadapkinerja karyawan. (H3 diterima)

PembahasanTeknologi Informasi BerpengaruhTerhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 1 (H1) menyatakanteknologi informasi berpengaruh terhadapkinerja karyawan. Hasil penelitian initeknologi informasi berpengaruhsignifikan positif terhadap kinerjakaryawan (hipotesis diterima) sehinggadapat diintepretasikan semakin baikteknologi informasi yang ada di PT.Ungaran Printing Apparel, maka kinerjakaryawan akan meningkat.

Pemanfaatan teknologi informasimemberikan dampak yang baik bagi PT.Ungaran Printing Apparel dalammenghasilkan kinerja yang baik.Karyawan lebih mudah dalam mencetakprinting yang sesuai dengan pesanankarena mesin-mesin terbaru dengansistem komputerisasi dapat menghasilkan



Halaman 20

printing yang baik. Untuk menunjangkinerja karyawan agar semakin baik,maka PT. Ungaran Printing Apparelharus memperhatikan dan menjagamesin-mesin yang dimilikinya dengancara merawat mesin dengan baik, setiapada kerusakan harus segera diperbaiki,dan karyawan diberikan pelatihan khususagar mampu mengoptimalkan kerjamesin agar mampu bekerja dengan baik.Semakin baik teknologi yang ada di PT.Ungaran Printing Apparel, maka kinerjakaryawan akan semakin baik danmeningkatkan.

Budaya Organisasi BerpengaruhTerhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 2 (H2) menyatakanbudaya organisasi berpengaruh terhadapkinerja karyawan. Penelitian inimenghasilkan budaya organisasiberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan (hipotesis diterima) sehinggadapat diintrepretasikan semakin baikbudaya organisasi yang ada di PT.Ungaran Printing Apparel, maka semakinbaik kinerja.

Setiap perusahaan pasti memilikibudaya oragnisasi yang berbeda-beda.PT. Ungaran Printing Apparel jugamemiliki budaya organisasi yang ada danmelekat di perusahaan. Demimeningkatkan kinerja, PT. UngaranPrinting Apparel harus memiliki strategiyang baik dalam menanggapi budayayang ada dan berkembang di perusahaan.Bila budaya organisasi tersebut baik danmampu menunjang kinerja karyawan,maka PT. Ungaran Printing Apparelharus mendukung penuh hal tersebut.Dukungan dari perusahaan untukberkembangnya budaya yang baik adalahsalah satu kunci sukses penunjangnaiknya kinerja karyawan. Dansebaliknya, jika budaya organisasitersebut memberikan pengaruh burukbagi perusahaan. Maka perusahaan harus

bergerak cepat untuk menghilangkanbudaya tersebut. Budaya yang buruk akanmenjadi kesan negatif bagi karyawan danparahnya lagi bila berkembang semakinmeluas, maka akan jadi penyakit yangada di dalam tubuh perusahaan. Dari haltersebut maka dapat dikatakan bahwabudaya organisasi mempunyai pengaruhbagi kinerja karyawan.

Disiplin Kerja Berpengaruh TerhadapKinerja Karyawan

Hipotesis 3 (H3) menyatakandisiplin kerja berpengaruh terhadapkinerja karyawan. Penelitian inimenghasilkan disiplin kerja berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan(hipotesis diterima) sehingga dapatdiintrepretasikan semakin disiplinkaryawan dalam bekerja, maka semakinbaik kinerja karyawan.

Disiplin kerja perlu ditegakkan olehPT. Ungaran Printing Apparel untukmenjaga stabilitas kerja karyawan. Naikturunnya kinerja dapat dilihat darikedisiplinan karyawan dalammenjalankan pekerjaan. Apabila disiplinterjaga, maka PT. Ungaran PrintingApparel dapat melaksanakan prosesproduksi dengan baik. Dan sebaliknya,jika disiplin karyawan tidak dijaga, makaproses produksi PT. Ungaran PrintingApparel akan terhambat. Maka, PT.Ungaran Printing Apparel harus selalumemperhatikan bagaimana kedisiplinankaryawannya melalui absensi karyawan,target yang tercapai, waktu penyelesaianproduksi, kerja kelompok, dan lain-lain.

PENUTUPSimpulan1. Hasil pengujian hipotesis 1 (H1)

pengaruh teknologi informasiterhadap kinerja karyawanmenunjukkan nilai t hitung = 6.395 >t tabel = 1,656, dengan signifikansi



Halaman 21

0,000 < 0,05, (β1= 0.394) makahipotesis 1 (H1) diterima. Sehinggadapat diintepretasikan semakin baikteknologi informasi yang ada di PT.Ungaran Printing Apparel, makaakan semakin baik kinerja karyawan.

2. Hasil pengujian hipotesis 2 (H2)pengaruh budaya organisasi terhadapkinerja karyawan menunjukkan nilait hitung = 6.349 > t tabel = 1,656,dengan signifikansi 0,000 < 0,05,(β2= 0,373) maka hipotesis 2 (H2)diterima. Sehingga dapatdiintepretasikan semakin baikbudaya organisasi yang ada di PT.Ungaran Printing Apparel, makaakan semakin baik kinerja karyawan.

3. Hasil pengujian hipotesis 3 (H3)pengaruh disiplin kerja terhadapkinerja karyawan menunjukkan nilait hitung = 3,530 > t tabel = 1,656,dengan signifikansi 0,001 < 0,05,(β3= 0,228) maka hipotesis 3 (H3)diterima. Sehingga dapatdiintepretasikan semakin disiplinkaryawan PT. Ungaran PrintingApparel dalam bekerja, maka akansemakin baik kinerja karyawan.

Saran1. Teknologi informasi yang ada di PT.

Ungaran Printing Apparel sudah baiktetapi perlu dimaksimalkan lagi agarlebih menghasilkan produk lebih.Karyawan yang belum familiardengan teknologi informasi yang adahendaknya diberikan pelatihan dandiberikan jam terbang lebih agarmampu memaksimalkan potensiteknologi informasi yang ada

2. Budaya yang baik hendaknya perludipertahankan bahkan ditingkatkan

seperti kebiasaan baik karyawanyang tanpa disuruh sudah bisaberjalan sendiri, kerja sama antar timuntuk mencetak kinerja yang baik,saling menghormati antar karyawan.Hal ini secara langsung maupuntidak langsung dapat meningkatkankinerja karyawan. Untuk budayayang negatif, hendaknya segeradihilangkan karena bisa menjadisumber negatif untuk PT. UngaranPrinting Apparel seperti kebiasaankaryawan masuknya mepet denganwaktu absen masuk, banyak interaksibicara ketika bekerja.

3. Karyawan yang kurang disiplinhendaknya diberikan perhatiankhusus agar mereka mampu kembalike integritasnya dalam bekerja. PT.Ungaran Printing Apparel juga harusmendukung karyawan agar selalumenerapkan kedisiplinan dalambekerja karena demi kebersamaandalam menjalankan visi dan misiperusahaan.

DAFTAR PUSTAKAA.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016.

Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung : PT. RemajaRosdakarya.

Afandi, pandi serta Supeno, bambang.2017. The Influence of Competence,Organization Culture and WorkEnvironment to Teacher’sPerformance As Well As ItsImplication on Grad Competence ofState Senior Islam Schools onPadang City. International Journalof Business and Management.Vol.11, No.5. : 283-295

Ahmadi dan Hermawan. 2013. E-Business & E-Commerce.Yogyakarta: Andi.



Halaman 22

Ancok, Djamaludin. 2002. OutbondManagement Training. Jogjakarta :UII Press.

Arfan Iksan dan Agus Endro Suwarno.2003. Membangun StandarAkuntansi Islamdari PerspektifZakat. Jurnal Akuntansi danKeuangan.Vo. 2.No. 2. September2003.

Armstrong, Michael. 2008. StrategicHuman Resource Management AGuide To Action. London : KoganPage Limited

Armstrong, Michael. 2014. StrategicHuman Resource Management AGuide To Action. London : KoganPage Limited

Baba, A. 2018. Pengaruh Kompetensi,Komunikasi dan BudayaOrganisasi terhadap KinerjaKaryawan PT. Semen BosowaMaros. Ekuitas (Jurnal Ekonomidan Keuangan), 18 (4), 524-540.

Basu Swastha DH. 1998. Asas-asasMarketing. Edisi 3.Yogyakarta.Liberty

Bodnar, G.H & William S Hopwood1995, Accounting InformationSystem. Prentice HallInternational, 6 th. Ed.

Bontis, N. 1998. Intellectual Capital: AnExplanatory Study That DevelopsMeasures And Models.Management Dicision, Vol. 36 No.2, pp. 33-76.

Davenport, Thomas, H And LaurencePrusak. 1999 Working Knowledge :How Organizations Manage WhatThey Know. Harvard BusinessSchool Press, Boston.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen SumberDaya Manusia. 14 Th Ed. Jakarta :Salemba Empat

Dessler, Gary. 2016. Manajemen SumberDaya Manusia. 14 Th Ed. Jakarta :Salemba Empat

Diana, D., & Suhardi, S. 2019. PengaruhGaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja Dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan PadaPt Makmur Utama Raya. ScientiaJournal: Jurnal IlmiahMahasiswa, 1(1).

Didit Darmawan.2019. PengantarManajemen. Revka Prima Media,Surabaya

Ellsworth, J. H., & Ellsworth, M. V.1995.Marketing on the Internet:Multimedia Strategy for the WWW.Jakarta: Grasindo.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi AnalisisMultivariete Dengan Program IBMSPSS 23 (Edisi 8).Cetakan ke VIII.Semarang : Badan PenerbitUniversitas Diponegoro.

Haag, S., Cummings, M., & Dawkins, J.1998. Management InformationSystemsfor the Information Age.USA: McGraw-Hill.

Hamali, Arif Yusuf. 2016. PemahamanSumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS.

Handoko, T. Hani. 2012. ManajemenPersonalia dan Sumber DayaManusia. Yogyakarta. BPFE

Hargo, Utomo. 2001. Studi EksplorasiTentang Penyebaran TI UntukUsaha Kecil dan Menengah. JurnalEkonomi dan Bisnis Indonesia Vol.16 No. 2 pp. 153-163

Hasibuan, Malayu S.P. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PTBumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2008. ManajemenDasar, Pengertian, Dan Masalah.Jakarta: PT Bumi Aksara.

Heidjrachman dan Husnan. 2012.Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE

Jogiyanto, H.M. 2007. Metode PenelitianBisnis: Salah Kaprah danPengalaman–Pengalaman.Yogyakarta: BPFE.



Halaman 23

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber DayaManusia (Teori Dan Praktik).Jakarta PT. Raja Grafindo Persada

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki.2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.

Lucas, Henry J. 2016. InformationTechnology for Manajemen 7 ed,McGraw-Hill.

Marwansyah. 2012. Manajemen SumberDaya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Marzuki. 2002. Metodologi Riset.Yogyakarta: BPFE UII. Madcoms.2002. DatabaseVisual Basic 6.0dengan Crystal Reports.Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Moeheriono. 2012. “Pengukuran KinerjaBerbasis Kompetensi”. Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M.2018. Pengaruh Budaya OrganisasiDan Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan. Jesya(Jurnal Ekonomi & EkonomiSyariah), 1(1), 9-25.

Mulyadi. 2014. Sistem Akuntansi.Cetakan Keempat. Jakarta :Salemba Empat.

Pinatih, I. G. B. A., & Gorda, A. A. N. E.S. 2019. Gaya Kepemimpinan,Beban Kerja, Stres Kerja,Teknologi Informasi, Dan KinerjaKaryawan. Jurnal IlmiahManajemen dan Bisnis, 2 (2), 298-310.

Prasetyo, R. 2019. Pengaruh Pelatihan,Lingkungan Kerja, dan BudayaOrganisasi Terhadap KinerjaKaryawan dengan Kepuasan Kerjasebagai Variabel Intervening diSekretariat Badan Pelatihan danPendidikan Keuangan (BPPK)jakarta.

Putu Pande. Darma, Gede Sri. 2015.Pengaruh Penggunaan TeknologiInformasi, Disiplin Kerja, Insentif,Turnover Terhadap KinerjaPegawai di Rumah Sakit Umum

Premagana Gianyar. 12 (1).1-7.Jurnal Manajemen dan Bisnis.

Robbins, Stephen P & Timothy A Judge.2016. Perilaku Organisasi(Organization Behavior). Jakarta :Salemba Empat.

Robbins, Stephen P & Timothy A Judge.2017. Perilaku Organisasi(Organization Behavior). Jakarta :Salemba Empat.

Sarosa, Samiaji dan Zowghi, Didar 2003,“Strategy for Adopting InformationTechnology for SMEs: Experiencein Adopting Email Within anIndonesia Furniture Company”,Electronic Journal of InformationSystems Evaluation Vol. 6, No. 2,pp. 165-176

Simamora, Henry. 2004. ManajemenSumber Daya Manusia. EdisiKetiga. Yogyakarta. STIE YPKN.

Singarimbun dan effendi, 2005. MetodePenelitian Survey, Pustaka LPJES.Indonesia.

Siregar, P. N. U. S. 2019. PengaruhDisiplin Kerja Dan PenguasaanTeknologi Informasi TerhadapKinerja Pegawai Di UniversitasDarma Agung. Jurnal DarmaAgung, 27 (1), 785-796.

Siswanto, B. 2019. Pengaruh MotivasiKerja Dan Disiplin Kerja TerhadapKinerja Karyawan. JIMS, 7(2).

Sitepu, B.P., 2014. PengembanganSumber Belajar. Jakarta : RajawaliPress

Sugiyono. 2014. Metode PenelitianPendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.

Sunarsi, D. 2018. Pengaruh GayaKepemimpinan dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Karyawan PadaCV. Usaha Mandiri Jakarta.JENIUS, 1(2).

Tampubolon, P. Manahan. 2004.Manajemen Operasional, EdisiPertama, Ghalia Indonesia.



Halaman 24

Viethzal Rivai Zainal, Dkk. 2015.Manajemen Sumber Daya ManusiaUtnuk Perusahaan. III. Jakarta :PT. RaGrafindo Persada.

PENGARUH PERENCANAAN TEKNOLOGI INFORMASI, …

Documents

Transcript of PENGARUH PERENCANAAN TEKNOLOGI INFORMASI, …