PARI OPPORTUNITÀ, LAVORO E CARRIERA DELLE DONNE … · creazione del clima organizzativo favorente...

Centro Risorse e Servizi P.O.- Mercato del lavoro

LA ROTTA DI COLOMBO

PARI OPPORTUNITÀ, LAVORO E CARRIERA DELLE DONNEModelli organizzativi: confronti e prospettive

Modelli organizzativi e pari opportunità

CI SONO MODELLI ORGANIZZATIVI CHE,PIU’ DI ALTRI, FAVORISCONO

LA CARRIERA E

IN GENERALE IL LAVORO DELLE DONNE ?

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CI SONO MODELLI ORGANIZZATIVI CHE,PIU’ DI ALTRI, FAVORISCONO

LA CARRIERA E

IN GENERALE IL LAVORO DELLE DONNE ?

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IL MONDO DEL LAVORO SI MODIFICA RAPIDAMENTE NEL TEMPO

IL MONDO DEL LAVORO SI MODIFICA RAPIDAMENTE NEL TEMPO


IL CONTESTO SOCIO ECONOMICO DALL’INIZIO DELLA RICERCA

ALLA SUA CONCLUSIONE E’ MUTATO IN MODO PROFONDO

IL CONTESTO SOCIO ECONOMICO DALL’INIZIO DELLA RICERCA

ALLA SUA CONCLUSIONE E’ MUTATO IN MODO PROFONDO


Database WHIP (Work Histories Italian Panel) costituito sulla base degli archivi amministrativi dell’Inps, dai quali viene estratto un ampio campione casuale di lavoratori dipendenti. Il campione viene elaborato in modo da convertire l’informazione orientata agli scopi gestionali dell’Inps in informazione adatta ad indagini di tipo statistico-economico.


-

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

70.000

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Dirigente Quadro

Donne manager evoluzione anni 1996 - 2003




0,5%

30,8%

68,7%

2,5%

50,4%

47,1%

Costruzioni Industria Servizi

53,8%

18,6%

20,5%

7,1%

62,8%9,9%

23,1%

4,1%

Nord-Ovest Nord-Est Centro Sud e Isole

Donne managerDistribuzione per settore – anno 2003

Donne managerDistribuzione per area geografica – anno 2003

Quadri Dirigenti


METODOLOGIA DELLA RICERCAMETODOLOGIA DELLA RICERCA

l’analisi sul terreno, realizzata tramite interviste, questionari e focus-group, che fornisce elementi oggettivi quantificabili;

l’impostazione teorica, fondata sull’analisi dei modelli organizzativi, che permette d’interpretare i dati in modo coerente e significativo.

l’analisi sul terreno, realizzata tramite interviste, questionari e focus-group, che fornisce elementi oggettivi quantificabili;

l’impostazione teorica, fondata sull’analisi dei modelli organizzativi, che permette d’interpretare i dati in modo coerente e significativo.


LE CATEGORIE DI INDAGINELE CATEGORIE DI INDAGINE

le dimensioni degli organici, rappresentate dal numero di dipendenti in forza nell’azienda e dalle assunzioni annuali;

i livelli di scolarità dei dipendenti;

l’incidenza della formazione e/o dell’addestramento sul tempo totale di lavoro;

il trattamento economico, in termini di retribuzione globale annua;

l’assenteismo e l’utilizzo dei permessi parentali;

i tipi di contratto di lavoro applicati (permanenti o a tempo determinato);

le categorie di orario di lavoro (a tempo pieno o parziale).

le dimensioni degli organici, rappresentate dal numero di dipendenti in forza nell’azienda e dalle assunzioni annuali;

i livelli di scolarità dei dipendenti;

l’incidenza della formazione e/o dell’addestramento sul tempo totale di lavoro;

il trattamento economico, in termini di retribuzione globale annua;

l’assenteismo e l’utilizzo dei permessi parentali;

i tipi di contratto di lavoro applicati (permanenti o a tempo determinato);

le categorie di orario di lavoro (a tempo pieno o parziale).


L’ANALISI QUALITATIVAL’ANALISI QUALITATIVA

criteri di assunzione;

condizioni di accessibilità ai percorsi di carriera;

grado di attivazione di opportunità formative con approcci che garantiscano eguale accessibilità e possibilità per le donne di assumere ruoli di responsabilità;

creazione del clima organizzativo favorente l'espressione delle competenze professionali nell'ottica della valorizzazione delle differenze di genere;

messa in atto di dispositivi organizzativi e di sistemi mirati a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la ridistribuzione delle responsabilitàe dei carichi familiari tra i coniugi;

grado di sensibilità diffusa in materia di pari opportunità fra uomini e donne presente nella cultura organizzativa;

valutazione dei risultati dei vari strumenti organizzativi messi in atto.

criteri di assunzione;

condizioni di accessibilità ai percorsi di carriera;

grado di attivazione di opportunità formative con approcci che garantiscano eguale accessibilità e possibilità per le donne di assumere ruoli di responsabilità;

creazione del clima organizzativo favorente l'espressione delle competenze professionali nell'ottica della valorizzazione delle differenze di genere;

messa in atto di dispositivi organizzativi e di sistemi mirati a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la ridistribuzione delle responsabilitàe dei carichi familiari tra i coniugi;

grado di sensibilità diffusa in materia di pari opportunità fra uomini e donne presente nella cultura organizzativa;

valutazione dei risultati dei vari strumenti organizzativi messi in atto.


ORGANIZZAZIONI COINVOLTEORGANIZZAZIONI COINVOLTE

Ente pubblico2.0531.075978Provincia Torino

Università1.7196711.048Politecnico

Meccanica precisione44572373Microtecnica

Occhialeria559338221Luxottica

Bancario50.59721.55729.040Intesa-SanPaolo

Trasporti5.4697434.726GTT

Sanità1.5571.091466Az. Sanitaria TO2

SettoreTOTALEDipendentiDonne

DipendentiUomini

ACTA Consulting S.r.l.Palazzo Roero di Guarene, Via Des Ambrois, 4 – 10123 TORINO

Tel. 011.814.11.53 (r.a.) - Fax 011.812.17.29 www.actaconsulting.it




MODELLI ORGANIZZATIVICHE FACILITANO

IL LAVORO E LA CARRIERA DELLE DONNE

MODELLI ORGANIZZATIVICHE FACILITANO

IL LAVORO E LA CARRIERA DELLE DONNE

SCOPOSCOPORAPPORTI

CONL’AMBIENTE

RAPPORTICON

L’AMBIENTE

ORGANIZ-ZAZIONEORGANIZ-ZAZIONE CULTURACULTURA


I MODELLI ORGANIZZATIVI I MODELLI ORGANIZZATIVI

ARESATHENA

DEMETRAPOSIDONE


COSA EMERGE DALLA RICERCA:COSA EMERGE DALLA RICERCA:

1. Dalla ricerca all’animazione di un processo

2. Modelli organizzativi “in ammollo”

3. Andare oltre gli “illuminati”

4. Dagli storici ai profeti

5. La rotta di Colombo


I partecipanti ai focus

11Delegato sindacale

5Membri delle Commissioni Pari Opportunità

63Personale operativo, impiegati e operai

73Coordinatori di gruppo o Responsabili di area

61Dirigenti, di cui 2 direttori del personale, 3 direttori R.U. ed 1 dirigente referente per le relazioni con il sindacato

1Direttore generale

FMRuolo


le P.O. sono una questione ‘femminile’

Non considera l’arricchimento che la dialettica fra le differenze di genere apporta allo sviluppo organizzativo

Omologazione Integrazione

dalle ‘pari opportunità’ alle politiche di conciliazione

Un approccio ancora riduttivo


Mancata affermazione di un modello ‘femminile’

Supposta superiorità del modello ‘maschile’

Stereotipi su capacità ed attitudini ‘femminili’

La discriminazione strisciante: un’organizzazione a misura d’uomo

‘non ci sono discriminazioni di sorta alla fonte: la discriminazione sta nella realtà delle cose’

‘l’azienda non ostacola lo sviluppo professionale delle donne, ma non fa niente per favorirlo’

‘per gli uomini c’è una ’presunzione di competenza; le donne la competenza devono dimostrarla’

Pari opportunità: gli ostacoli nel contesto lavorativo


Pari opportunità: - gli ostacoli del contesto sociale e familiare- la funzione materna

• Squilibrio nella distribuzione dei carichi familiari

•Lavoro di cura : infanzia / anziani

•Carenza di servizi

•Assenza dal lavoro per maternità ed allattamento

• Squilibrio nella distribuzione dei carichi familiari

•Lavoro di cura : infanzia / anziani

•Carenza di servizi

•Assenza dal lavoro per maternità ed allattamento


Condizioni favorenti

• Impiego presso la Pubblica Amministrazione

• Selezione ed attribuzione di incarichi con criteri oggettivi

• Valutazione del merito

• Orario flessibile e part time

• Servizi (nido, ecc.)

• Impiego presso la Pubblica Amministrazione

• Selezione ed attribuzione di incarichi con criteri oggettivi

• Valutazione del merito

• Orario flessibile e part time

• Servizi (nido, ecc.)


Stereotipi nell’assegnazione dei ruoli

Attività ‘maschile’------------Attività‘femminile’

ascoltoesecutivitàprecisione / qualità

parolapresa di decisionequantità / velocità


Maschile

Autorevole

Competente

Normativa

Crea alleanze

Femminile

Poco autorevole

Competenza da dimostrare

Motivante

Suscita invidie

Stereotipi sulla leadership

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