Metodologia per la valutazione delle posizioni dirigenziali © Comune di Milano Milano 11 © Comune...
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Metodologia per la valutazione delle posizioni dirigenziali
© Comune di Milano
Milano
11
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Milano Il contesto
abitanti
dipendenti 17.172
1.300.000
dirigenti 164
Posizioni organizzative 438
Edifici comunali 700
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Milano
P I ANI FI CAZI ONE E
CONTROLLI
DI RETTORE GENERALE
VI CE DI R ET T OR EGENER ALE
COMI TATIDI REZI ONALI
COMI T AT O ST R AT EGI COSI NDACO
FACI LI T YMANAGEMENT
RI S O RS E U M AN E EO RGAN I Z ZAZ I O N E
PO LTI CH ECO M U N I TARI E
CASA
ARREDO ,D ECO RO U RBAN O E
VERD E
POLI T I CHE DELLAVORO E
DELL'OCCU PAZI ONE
AT T I VI T A'P RODUTTI VE
FAMI GLI A, SCUOLA EP OLI TI CHE SOCI ALI
M O BI LI TA',TRAS PO RTI , A M B I ENTE
SALUTEQ U ALI TA' , SERVI ZI
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SERVI ZI CI VI CI
SVI LUPPO DELT ER R I T OR I O CULTURA
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SPORT ETEMPOLI BERO
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UFFI CI O ST AMPA
COMUNI CAZI ONE
macrostruttura
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Milano
La previsione contrattuale CCNL 23/12/99 – art. 27
• collocazione nella struttura
• complessità organizzativa
• responsabilità gestionali interne ed esterne.
• influenza (previsione regolamentare interna)
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Milano LA METODOLOGIA HAY
• Competenza (tecnica, manageriale e relazionale)
• Complessità decisionale (contesto del pensiero, difficoltà del processo mentale)
• Finalità (discrezionalità, dimensione influenzata, responsabilità)
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Milano Alcune osservazioni• il metodo hay non contempla direttamente tutti i
parametri di valutazione richiesti dal CCNL, come la collocazione nella struttura, che invece con il nuovo metodo si è intesa valorizzare
• Per valutare le posizioni è necessario prendere in considerazione quelle variabili specifiche dell’ente locale, soprattutto con riferimento al contesto metropolitano caratterizzato da una complessità diffusa e una forte articolazione interna e territoriale
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Milano La migrazione 1/2• La necessità di adottare una metodologia
maggiormente rispondente alla specificità dell’ente locale di ampie dimensioni ha portato all’elaborazione di un sistema elaborato all’interno dell’ente con l’assistenza di professionisti, ma con indicazioni chiare sui valori e le prospettive da perseguire
• E’ stato realizzato un metodo, tradotto in applicativo “aperto”, interamente gestito in modo autonomo e trasparente da professionalità interne all’ente
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Milano La migrazione 2/2
• Dal punto di vista formale, nell’intento di rispettare e mantenere invariato il testo dell’accordo decentrato è stata adottata la scelta di non modificare i criteri, ma di illustrarne le nuove modalità di utilizzo
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Milano La matrice delle corrispondenzecompetenza Complessità
decisionalefinalità
Complessità
Trasversalità interna
Specializzazione ed esperienza
Variabilità normativa
standardizzazione
articolazione territoriale
Complessità dei processi ed eterogeneità
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Milano La matrice delle corrispondenzecompetenza Complessità
decisionalefinalità
Responsabilità gestionale
Dimensione economica
Risorse umane
Attività regolamentare
Impatto strategico
Servizi al cittadino
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1010
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Milano La matrice delle corrispondenzecompetenza Complessità
decisionalefinalità
Collocazione nella struttura
Influenza
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1111
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Milano Il valore dei parametri
La collocazione nella struttura è un moltiplicatore che varia da 1,1 a 1,5 in funzione del livello organizzativo della posizione
La collocazione nella struttura è un moltiplicatore che varia da 1,1 a 1,5 in funzione del livello organizzativo della posizione
La complessità organizzativaLa complessità organizzativa
La responsabilità gestionaleLa responsabilità gestionale
L’influenzaL’influenza
5050
4040
1010
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MilanoLa collocazione nella struttura 1/2
• Viene considerata in relazione al livello attribuito alla posizione nel modello organizzativo dell’ente
Aree Direzioni CentraliPrimo livello
Secondo livello
terzo livello
Settori
Uffici di staff Servizi
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1313
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MilanoLa collocazione nella struttura 2/2
• A ciascun livello viene attribuito un “moltiplicatore” che ha la funzione di accrescere il punteggio conseguito in relazione alla collocazione organizzativa della posizione
Primo livello 1,5
Secondo livello 1,3
Terzo livello 1,1
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Milano La complessità organizzativa
• Viene espressa attraverso l’utilizzo di due prospettive di osservazione– La mission– I processi di lavoro
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Milano La complessità organizzativa
• La mission– Consiste nella esplicitazione delle funzioni
attribuite attraverso l’utilizzo di fattori di valutazione quali:
• La trasversalità esterna• La specializzazione e l’esperienza• La variabilità normativa• Il grado di standardizzazione• L’articolazione territoriale
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Milano La trasversalità esterna
Viene espressa in funzione alla dimensioni e alla complessità delle relazioni che la posizione intrattiene con altre istituzioni o soggetti esterni
La specializzazione ed esperienza
Rappresenta il grado di professionalità richiesta, sia in relazione al percorso di studi che alle abilità acquisite grazie all’esperienza
La variabilità normativa
Esprime la complessità che deriva dalla mancanza di stabilità del sistema normativo di riferimento in relazione alla necessità di aggiornamento e alle responsabilità connesse
Il grado di standardizzazione
Fa riferimento alla complessità derivante dall’assenza di procedure o processi standardizzati che richiedono quindi il ricorso ad abilità professionali
L’articolazione territoriale
Viene espressa in funzione alla dimensioni e alla complessità delle relazioni che la posizione intrattiene con altre istituzioni o soggetti esterni
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Milano
La trasversalità esterna
La specializzazione ed esperienza
La variabilità normativa
Il grado di standardizzazione
L’articolazione territoriale
5
7
5
5
3
I punteggi della complessità
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Milano La complessità organizzativa
• I processi– La complessità viene espressa in funzione al
grado di partecipazione della posizione ai processi trasversali dell’ente (definiti a priori) a cui viene attribuito un valore strategico
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1919
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Milano La complessità organizzativa• A) Il grado di partecipazione viene espresso
all’interno di una scala
Presidiogestione dell’intero processo,
dei risultati e delle relazioni 7
Risultato Responsabilità di risultato 5
processoPartecipazione a processo
trasversale 3
supportoAttività di supporto senza
responsabilità di risultato 1
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2020
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Milano La complessità organizzativa
• B) la trasversalità– Viene espressa, in modo automatico, sulla
base della classificazione dei processi utilizzati per il parametro precedente, in “macro aree tematiche”
– Le posizioni i cui processi appartengono a macro aree diverse ottengono un punteggio maggiore
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2121
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Milano La complessità organizzativa
• L’attribuzione del punteggio
Mission 25
Grado di partecipazione ai processi
15
Trasversalità dei processi 10
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Milano La responsabilità gestionale
• Viene “pesata” attraverso la valutazione di parametri che esprimono il grado di esposizione o di valore della posizione:– Attività di regolamentazione– Produzione di servizi per l’esterno – Dimensione delle somme gestite– Gestione del personale– Valore strategico rivestito
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Milano La responsabilità gestionale
• Attraverso la valutazione per:– Attività di
regolamentazione– Produzione di servizi
per l’esterno – Valore strategico
rivestito
• Mediante un calcolo per:– Dimensione delle
somme gestite– Gestione del
personale
Il valore viene espresso
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Milano
La regolamentazione
Esprime il grado di responsabilità attribuito alla posizione in funzione del valore di definizione di atti di normazione e regolamentazione
La produzione di servizi per l’esterno
Esprime il grado di responsabilità attribuito alla posizione in funzione della rilevanza degli output dei processi di lavoro, espressa in relazione al grado di realizzazione di servizi verso l’esterno
La regolamentazione
Esprime il grado di responsabilità attribuito alla posizione in funzione del valore di definizione di atti di normazione e regolamentazione
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Milano
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MilanoLa dimensione delle somme gestite
Viene calcolata attraverso la combinazione tra:– un valore attribuito, in relazione a scaglioni di
somme– Un divisore attribuito in funzione al titolo di
entrata o di spesa
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• Gli scaglioni:
> 50.000.000,00
>10.000.000,00
>1.000.000,00
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Milano I divisori
Entrate tributarie 3
Entrate extratributarie 1
Alienazioni di beni 4
Spesa corrente 1,5
Spesa in conto capitale 4
entrata
spesa
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Milano Gestione del personale
• Il valore della posizione viene espresso da un algoritmo che tiene conto di:– Valore medio stipendiale – Dimensione numerica dei dipendenti
La formula utilizzata mitiga gli aspetti della dimensione economica con la professionalità gestita
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Milano La responsabilità gestionale
• I punteggi
L’attività di regolamentazione 7
La produzione di servizi per l’esterno6
La dimensione economica 10
La gestione del personale 7
Il valore strategico 10
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3030
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MilanoInfluenza sui risultati complessivi
• Fa riferimento al grado di interazione con le altre posizioni dell’ente
• Viene rilevata attraverso la graduazione dell’influenza e delle relazioni interne
• Ad ogni “interazione” con altre posizioni viene attribuito un punteggio che viene graduato all’interno di una scala di valori tra 1 e 7
• Il punteggio massimo è 10
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Milano riepilogo
Collocazione nella struttura
Moltiplicatore che varia in relazione al livello organizzativo
Complessità50
Responsabilità40
influenza10
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Milano
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Milano Il parametro “plus”
• È un parametro finale che viene utilizzato esclusivamente per la valorizzazione delle posizioni alle quali sono attribuite responsabilità di progetti che abbiano particolare valore strategico
• Consiste in un moltiplicatore che incrementa il valore finale (da 1,1 a 1,3)