LinkedIn Essentials · per riconoscere quello che accomuna team e candidati: sanno valutare e...

LinkedIn EssentialsGuida per il recruiter moderno

Stacy Donovan Zapar

Specialista Candidate Experience & Engagement

Zappos Family of Companies

“Il moderno recruiter agisce in modo mirato, costruisce relazioni professionali e sa non solo come trovare i candidati, ma anche come ottenere una risposta.”

Matt Charney

Managing Editor

RecruitingBlogs.com

“Per me, essere un moderno recruiter significa saper svolgere una varietà di funzioni, senza specializzarsi in una soltanto. Non basta più abbinare candidati e offerte di lavoro: devi allineare la gestione dei talenti e le strategie organizzative in modo che la tua azienda possa assumere e mantenere i talenti necessari per restare competitiva e all’avanguardia, anche a lungo termine. Essere un moderno recruiter non significa solo coprire le posizioni vacanti o costruire una pipeline. Significa applicare best practice multisettoriali, dalle vendite al marketing, dalla tecnologia alla gestione del capitale umano, per avere la certezza di soddisfare al meglio le esigenze di candidati e clienti, massimizzando nel contempo il tuo ROI e i profitti dell’azienda.”

Steve Levy

Direttore: Consulente Recruiting, Talent e Social Media

outside-the-box Consulting

“Chi è il moderno recruiter? Una persona onesta, esperta, coerente, umile, collaborativa e gradevole, non necessariamente in quest’ordine. Troppo spesso chi si proclama recruiter non ha chiare le competenze richieste dal suo ruolo. Non si impegna a imparare, crede di avere doti quasi paranormali che gli permettono di interpretare il linguaggio corporeo del candidato al colloquio o di leggere tra le righe di un CV, e si ritrae quando qualcuno gli chiede come fa il suo lavoro. Sono quelli che fanno questa professione perché le barriere all’ingresso sono basse. Il vero recruiter moderno, indipendentemente da dove si è formato, crede che sia stato il recruiting a trovare lui, non viceversa, e si sente responsabile di rappresentare al meglio questa professione. Prima viene l’eccellenza, e poi il denaro.”

Jessica Miller-Merrell

Fondatrice e responsabile Ricerca

Workology

“Essere un moderno recruiter significa essere flessibili e creativi, e saper trovare nuovi modi per scovare i talenti migliori e più qualificati prima della concorrenza. Alcuni dei migliori recruiter sono maghi di internet ed esperti ricercatori capaci di osare nuove strade per cambiare il futuro del recruiting.”

Josh Bersin

Direttore e fondatore

Bersin by Deloitte

“Il settore del recruiting è sempre più agguerrito e attrarre i migliori talenti resta una delle funzioni chiave in campo HR. Il moderno recruiter deve essere un esperto di marketing, un venditore, un consulente alla carriera e uno psicologo, tutto insieme. Usando strumenti come LinkedIn, i team di recruiting possono sviluppare le campagne, gestire il brand, selezionare i candidati e procurarsi segnalazioni con una facilità mai vista. Tuttavia, per poter fare bene il suo lavoro, il recruiter deve conoscere la propria azienda, collaborare con i responsabili delle assunzioni e saper valutare attentamente le persone. Chi riunisce tutte queste qualità può essere preziosissimo per la propria organizzazione.”

Jennifer McClure

Presidente e responsabile Strategie Talent

Unbridled Talent, LLC

“I moderni recruiter sanno identificare i talenti, costruire relazioni e creare collegamenti con candidati e potenziali candidati usando tutti gli strumenti e le informazioni disponibili, dai contatti a tu per tu fino alle telefonate, dai social media al contesto mobile. Trovare i talenti è solo il primo passo. I moderni recruiter curano l’esperienza del candidato e ogni interazione per far brillare il talent brand dell’azienda.”

Andy Headworth

Direttore generale e specialista Social Recruiting

Sirona Consulting Ltd

“In un mondo che ci sovraccarica di informazioni, dove gli strumenti e le piattaforme sociali semplificano la ricerca di persone, il moderno recruiter deve saper fare in primo luogo due cose. Deve assimilare rapidamente informazioni provenienti da più fonti, contestualizzandole e stabilendone la rilevanza. E soprattutto deve saper comunicare in modo efficace con i clienti e con i potenziali candidati su TUTTI i canali disponibili, in particolare al telefono.”

Brendan Browne

Dirigente Global Talent Acquisition

LinkedIn

“Il futuro del settore Talent Acquisition verrà plasmato dall’organizzazione di recruiting che per prima scoprirà come estrarre dati di valore dalle informazioni personali presenti sul Web e saprà quindi creare un modello per applicare il processo su larga scala. In questo nuovo mondo, il moderno recruiter è innanzitutto una persona d’affari con le competenze, la serietà e le capacità intellettuali necessarie per influenzare e consigliare responsabili delle assunzioni e leader di ogni livello, presentando sempre dati concreti.”

Guida per il recruiter moderno 4

06

09

22

05

Il recruiting si sta evolvendo. E tu?

A chi è rivolto questo libro

Tutto comincia con la tua storia: come dare risalto al tuo profilo e alla tua Pagina aziendale

La selezione per i moderni recruiter: 5 passaggi

“Pubblica e spera”, addio: le moderne offerte di lavoro, tra arte e scienza

Da’ voce alla tua anima marketing: promuovere il tuo talent brand su LinkedIn

36

44Indice

60 Altre risorse

58I più comuni problemi di recruiting e come risolverli

57Panoramica sugli strumenti di LinkedIn: riepilogo delle soluzioni gratuite e premium

59 Hall of Fame del recruiting

Non hai tempo per leggere tutto? Passa alla “Checklist riassuntiva” a pagina 54 per i suggerimenti chiave.


A chi è rivolto questo libro Anche se contiene spunti preziosi per chiunque sia interessato ad assumere persone straordinarie, questo libro è destinato soprattutto ai professionisti del settore Talent Acquisition che:

01 Lavorano in aziende con 500 o più dipendenti

Ti occupi di recruiting per piccole o medie imprese? Leggi la guida Recruiting for Small Business: LinkedIn Essentials.

Non ti occupi di queste cose in prima persona? Se sei il leader di un team di Talent Acquisition puoi a) inoltrare questo libro al tuo team e/o b) passare alla “Checklist riassuntiva” a pagina 54 per i suggerimenti chiave.

02 Si occupano spesso di selezionare o contattare candidati in fase preliminare

03Sono responsabili della promozione dell’employer brand aziendale

Nota speciale per gli utenti di LinkedIn Recruiter Indica un suggerimento per l’uso di LinkedIn Recruiter


Il recruiting si sta evolvendo. E tu?

Nell’ultimo decennio, il recruiting ha subito più cambiamenti che nei precedenti 40 anni. I tempi delle rubriche e delle chiamate a freddo sono ormai lontani: oggi i recruiter possono contattare candidati ben disposti già pochi minuti dopo averli trovati online.

I migliori recruiter, quelli che diventano consiglieri fidati per la propria organizzazione e che siedono al tavolo decisionale, sono coloro che sanno accogliere e plasmare i principi del recruiting moderno.

Ma che cos’è oggi il recruiting? È arte e scienza in parti uguali. I recruiter moderni sono artisti capaci di intrigare anche i candidati più passivi, e scienziati in grado di fornire dati concreti per orientare le strategie di assunzione della propria azienda.

Per informazioni sulle ultime tendenze del settore, leggi il Sondaggio sui trend globali di recruiting condotto da LinkedIn (http://linkd.in/1glW0P4)


Che cos’è un recruiter moderno?

ARTE SCIENZAProprio come chi combina appuntamenti al

buio, i moderni recruiter hanno un fiuto innato per riconoscere quello che accomuna team e

candidati: sanno valutare e mettere in relazione competenze, personalità dei responsabili delle

assunzioni e cultura aziendale per creare la coppia perfetta.

Cupido

Indipendentemente dalla qualifica, sono consulenti fidati

per le loro aziende. Aggiornano i dirigenti sui trend principali in

materia di talenti e partecipano al processo decisionale.

Consulente

Sono esperti nel costruire una pipeline, coltivare i contatti e

chiudere le transazioni. Sanno trattare con le persone e

negoziare al meglio per rendere tutti contenti.

Venditore

Pensano alle offerte di lavoro come gli esperti di marketing

pensano a un prodotto. Sanno creare la storia giusta per il

pubblico giusto, nei loro profili o attraverso le iniziative per

promuovere l’employer brand.

Esperto di marketing

Il mantra dei moderni recruiter è: “Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo”. Sanno che numeri e dati li aiuteranno non solo a prendere decisioni migliori, ma anche a guadagnarsi la fiducia dei colleghi.

Fanatico dei dati

I moderni recruiter non si muovono alla cieca. Fanno ricerche sui pool di candidati e sui trend in materia di assunzioni e competenze, in più si tengono aggiornati sulla concorrenza.

Ricercatore

I moderni recruiter conoscono e amano le innovazioni introdotte nell’ultimo decennio in questo settore. Sanno quali sono gli strumenti migliori e sono in grado di usarli alla perfezione.

Esperto di tecnologia


LinkedIn: il partner del moderno recruiterLa rete professionale più grande al mondo, con oltre 300 milioni di membri:** LinkedIn è il migliore amico del moderno recruiter. Permette ai recruiter di accedere a più talenti qualificati di qualsiasi altra fonte, e fornisce loro gli strumenti, la tecnologia e i dati di cui hanno bisogno per attrarre candidati su larga scala.

Questo libro spiega tutto quello che devi sapere per usare LinkedIn nell’attuale panorama della ricerca e selezione del personale. Ti daremo consigli utili sull’arte del recruiting su LinkedIn, da come scrivere un’offerta di lavoro vincente a come usare al meglio i messaggi InMail. Ti mostreremo la tecnologia, i dati e gli strumenti che ti servono per risparmiare tempo e denaro. Infine, ti spiegheremo come valutare quello che fai per verificare l’efficacia delle tue iniziative. Dopodiché, starà a te dare un tocco personale al tuo approccio.

*Scopri di più sulle diverse mentalità di chi usa i social network professionali e personali (http://linkd.in/1hko0mg).

**http://press.linkedin.com/about

http://linkd.in/1gl3q5f


Tutto comincia con la tua storiaCome dare risalto al tuo profilo e alla tua Pagina aziendale


Dietro un recruiting d’eccezione ci sei tuChiediti perché sei un recruiter, pensa alle carriere che hai trasformato o all’organizzazione che stai costruendo. Il tuo profilo rispecchia queste cose? Se la risposta è no, stai perdendo una grandissima opportunità per te, per la tua azienda e per i tuoi candidati.

Ogni giorno, su LinkedIn, vengono visualizzati 45 milioni di profili:* è l’attività più frequente sulla rete. Il tuo profilo è spesso il primo contatto del candidato con la tua azienda, quindi deve fare una buona impressione. Più dettagli puoi fornire su di te e su quello che fa la tua azienda, più facile sarà per i candidati sentirsi coinvolti e determinare se fate l’uno per l’altro.

5 passaggi per un nuovo, fantastico profilo

01 Scrivi un’apertura d’impatto

02 Arricchiscilo con contenuti multimediali

03 Aggiungi certificazioni

04 Dai risalto alle esperienze di volontariato

05 Rendi interattivi i tuoi aggiornamenti

*Brad Mauney, Five Simple Ways to Boost Your Professional Brand on LinkedIn (http://linkd.in/1fKrxuD), (July 29, 2013)

**Parker Barrile, LinkedIn Further Mobilizes Candidates and Recruiters – Meet Mobile Work With Us and Recruiter Mobile (http://linkd.in/1iW7PQt), (Ottobre 16, 2013)

http://linkd.in/1fKrxuD

http://linkd.in/1fKrxuD

http://linkd.in/1iW7PQt




5 passaggi per un nuovo, fantastico profilo

01 Scrivi un’apertura d’impatto

Dedica la massima cura al titolo e al riepilogo. Mostrati accessibile parlando in prima persona (“Io... noi...”). Scrivi per assumere, non per farti assumere.

02 Arricchiscilo con contenuti multimediali

Mostra il tuo lavoro caricando/collegando immagini, video, blog, presentazioni SlideShare e siti Web.

03 Aggiungi certificazioni

Rafforza la tua credibilità condividendo certificazioni o attestati che hai ottenuto.

04 Dai risalto alle esperienze di volontariato

Dipingi un quadro completo condividendo le tue esperienze di volontariato o le cause in cui credi.

05 Rendi interattivi i tuoi aggiornamenti

Interagisci con la tua rete citando collegamenti e aziende negli aggiornamenti su LinkedIn. Quando qualcuno commenta, rispondi subito.


4 profili a cui ispirarsiLarry Hernandez di Zappos

Apertura d’impatto: riepilogo personale o promozione dell’employer brand di Zappos? Il riepilogo di Larry è scritto per ispirare i candidati. Leggendo i valori di Zappos, possono già capire se sono in sintonia con l’azienda: un risparmio di tempo sia per te che per loro!

Oltre le semplici parole: il video musicale di Zappos Family dimostra la mentalità avventurosa dell’azienda molto meglio di quanto potrebbe mai fare un paragrafo di testo.

Recruiting Lead/Executive Recruiting/Tech Sourcing - “Sorcerer” presso Zappos.comLas Vegas, Nevada | Ricerca e selezione del personale

Riepilogo

Attuale Zappos Family of CompaniesPrecedente USAA, Accenture, ManpowerFormazione Lindenwood University

Percorso professionale e accademico

Grazie della visita. Ti sei mai chiesto come sarebbe lavorare per Zappos.com? In un campus nel cuore di Las Vegas?

Sei davvero felice del tuo lavoro? Sei circondato da persone appassionate, divertenti, che faranno di tutto per aiutarti ad avere successo?

Facciamo del nostro meglio per assumere persone che amano divertirsi, a cui non importa solo la busta paga.

Questi sono i dieci valori alla base della cultura di Zappos:

1. Offrire sempre un servizio sorprendente2. Accogliere e favorire il cambiamento3. Coltivare il divertimento e anche qualche stranezza4. Essere avventurosi, creativi e aperti5. Impegnarsi a crescere e imparare6. Comunicare apertamente per costruire relazioni oneste7. Coltivare lo spirito di squadra8. Fare di più con meno9. Essere appassionati e determinati10.Essere umili


Conosci il tuo pubblico: Aaron rafforza la sua credibilità fra i candidati al ruolo di ingegnere presso Improbable, una startup tecnologica del Regno Unito, descrivendo la prima macchina che ha costruito.

Usa la loro lingua: frasi come “adoro invalidare garanzie!” permettono ai candidati con profili tecnici di identificarsi con Aaron.

4 profili a cui ispirarsiAaron Neale di Improbable

Direttore Talent presso ImprobableLondra, Regno Unito | Software

Riepilogo

Precedente Stott and May, Provide, Banco SantanderFormazione Northampton

Drogato di startup. Evangelista del talento. Giocoliere del codice.

Risolvo problemi complessi di scalabilità per aziende in rapida espansione. Ho lavorato con una lunga serie di startup e imprenditori di grande successo in tutto il mondo, poi ho scelto Improbable perché la loro missione mi permette di raggiungere nuovi livelli di esaltazione.

Sono un geek per natura e amo coniugare la mia passione per la tecnologia e la mia predisposizione per gli affari. Oggi il mio lato nerd riaffiora prepotente quando setaccio le parti più oscure del Web alla ricerca dei migliori esperti high-tech del mondo. Di recente ho anche ricominciato a scrivere codice, e tuttora adoro invalidare garanzie!

Startup, programmazione funzionale, sistemi distribuiti, gaming, JVM, caffèIE, Dreamweaver, Flash, fagioli, tè, Blackberry

Prima di tutto questo:Ho costruito la mia prima macchina con overclock a nemmeno 10 anni e poco dopo ho iniziato a studi-are C++ e VB dalle guide “for dummies”. Sono nato con un Mac in mano e da allora sono sempre stato un fan boy Apple. La mia prima console è stata un’Amiga 500. Ero un mostro con i giochi di guerra e probabilmente ci saprei ancora fare, se solo avessi tempo. Da allora ho avuto più o meno tutte le console mai uscite, insieme ad alcune macchine customizzate.

Ah già: ogni tanto esco pure...



Video e contenuti multimediali: Daoud usa video, infografiche e presentazioni per mettere in luce la cultura e la missione di Lion, un’azienda che opera nel settore alimenti e bevande in Australia e Nuova Zelanda.

Focus sui singoli dipendenti: Daoud ha pubblicato due video che mostrano il percorso lavorativo di due dipendenti, Scott e Roy. Messaggio: in Lion puoi trasformare la tua carriera.

4 profili a cui ispirarsi Daoud Edris di Lion Co

Employer Branding : Strategic Sourcing : Talent Management : Soluzioni businessSydney, Australia | Alimenti e bevande

Riepilogo

Esperienza

Attuale Lion CoPrecedente Stonewater Consulting Group (SCG), Hamilton James & Bruce, British PetroleumFormazione University of Oxford

La mia passione? Lavorare con persone straordinarie e sfruttare le innovazioni per ottenere risultati eccezionali. Metto in relazione l’employer branding con varie strategie di gestione dei talenti e di talent acquisition affinché le aziende possano centrare i loro obiettivi di business.

Dopo una laurea interdisciplinare, ho trascorso il primo atto della mia carriera lavorando presso multinazionali blue chip, occupandomi di progetti nel settore bancario e risorse/minerario in Europa, Medio Oriente e Russia.

Nel secondo atto, dopo un Master in Business, ho iniziato a lavorare per risolvere sfide imprenditoriali trasformando le brillanti idee di persone altamente creative in programmi strategici e piani d’azione.

Negli ultimi 10 anni ho svolto consulenze in materia di HR, Recruiting ed Employer Brand per alcuni dei principali datori di lavoro in Australia e Asia Pacifico.

Proprio come all’opera, penso che il terzo e ultimo atto sarà il più appassionante di tutti!

Recruiting strategicoLion CoFebbraio 2013 – Presente (1 anno 2 mesi)Gestisco i talenti e interagisco con diverse comunità per creare relazioni significative e proficue sia per le persone che per l’azienda.

Mi occupo di promuovere il nostro employer brand, dello sviluppo di un nuovo modello di selezione, di pro-porre nuove idee per la gestione dei talenti e di favorire la diversità nell’organizzazione, inoltre collaboro a progetti di ampia portata che mirano a trasformare e innovare l’azienda.



Descrive l’impatto: parlando dei giganti del settore con cui i dipendenti lavoreranno, Deborah dice “Sarai in un’azienda di medie dimensioni, ma il tuo impatto sarà ENORME”.

Link al blog: Deborah invita a visitare il blog di Integer, Shopper Culture, per “riflettere su chi vuoi essere”, così da creare un coinvolgimento che va oltre il suo profilo. Il blog non contiene solo gli aggiornamenti dell’azienda: è interessante e ricco di spunti preziosi.

4 profili a cui ispirarsiDeborah Glynn di The Integer Group

Senior Talent Manager presso The Integer Group

Riepilogo

Precedente Penton Media, Vail Resorts, Self EmployedFormazione Regis University

Denver | Marketing e pubblicità

Integer Group® NON sta assumendo. Sta assemblando. Stiamo mettendo insieme una collezione di talenti inimmaginabile per creare brillanti soluzioni di marketing per i nostri clienti globali. Dato che abbiamo uffici in sei continenti, potresti lavorare con i giganti di una varietà di settori: bevande, beni di largo consumo, sport motorizzati e molti altri. Con Integer, una delle agenzie di marketing commerciale e promozionale più grandi al mondo, avrai l’opportunità di brillare, di essere te stesso e di raggiungere i tuoi obiettivi. Integer è parte di TBWA\Worldwide, e la sua specialità è coniugare branding e vendite. Scopri la nostra filosofia su shoppercul-ture.com per riflettere su chi vuoi essere.

Great Place to Work Institute Inc. ci ha incluso per SETTE anni di fila (sì, proprio sette!) nell’elenco delle 25 migliori aziende di medie dimensioni per cui lavorare negli Stati Uniti.

Quando non sono impegnata a trovare talenti d’eccezione da inserire nella nostra agenzia, amo stare con la mia famiglia o su una pista innevata.



La tua Pagina aziendale è essenziale Ecco come sfruttarla al massimo

Così come il profilo è il tuo biglietto da visita, la Pagina aziendale definisce quella che per il candidato è spesso la prima impressione della tua organizzazione. Cultura, missione, prodotti offerti: chiediti qual è il motivo per cui TU sei entrato in azienda. La tua Pagina aziendale lo rispecchia?

Più di 3 milioni di organizzazioni usano la loro Pagina aziendale per farsi trovare facilmente dai candidati e fornire loro più informazioni.* In media il 71% dei follower è interessato a opportunità di carriera presso la tua azienda.** Dare risalto alla vostra cultura e alle vostre opportunità è un modo efficace e immediato per trasformare i follower in candidati e per favorire la nascita di utili relazioni professionali.

Lo sapevi? Puoi pubblicare gratuitamente aggiornamenti di stato mirati a follower specifici in base a zona geografica, settore, qualifica e altro.

01 Usa video e contenuti multimediali.

Ora le Pagine aziendali di LinkedIn sono ottimizzate per i dispositivi mobili! Su LinkedIn, il 41% delle visite uniche mensili avviene tramite le app mobili.***

02 Incrementa il numero dei tuoi follower.

03 Coinvolgi i follower con aggiornamenti di stato mirati.

04 Estendi il tuo campo d’azione sponsorizzando contenuti.

4 modi per rafforzare la tua Pagina aziendale

*http://press.linkedin.com/about **Sam Gager, The Truth About Followers and Connections: Key Reasons to Cultivate Yours (http://linkd.in/1jwnYgt), (15 gennaio 2013) ***http://press.linkedin.com/about

A volte le organizzazioni più grandi sono limitate da processi formali che producono un approccio troppo generico o meccanico. Le piccole aziende, invece, sono tendenzialmente libere di dare un tocco più personale e autentico alle loro pagine, cosa che aiuta il pubblico a relazionarsi. Usa questa libertà a tuo favore!

3 risorse essenziali per la tua Pagina aziendale

Best practice per gli aggiornamenti di stato (http://linkd.in/1eJ8czz)

Elenco delle risorse per la Pagina aziendale (http://linkd.in/1nqmC79) Tutorial video, guide, storie di successo e testimonial

Company Page Playbook (http://linkd.in/1t9Znma) 5 passaggi per catturare l’interesse dei follower su LinkedIn


http://linkd.in/1jwnYgt





Potenzia la tua Pagina aziendale in 4 semplici passaggiRicorda che la tua Pagina aziendale deve rispecchiare il brand dell’azienda e fornire al pubblico un’esperienza omogenea. Parla con il team di marketing per coordinare l’approccio!

I follower sono due volte più propensi ad amplificare un post consigliandolo, condividendolo e commentandolo quando contiene un video. Non hai filmati? Prova con SlideShare, PDF, immagini e link.

Incorpora i pulsanti “Segui”* nel tuo sito Web, nelle comunicazioni per i candidati, nelle firme e nei profili dei dipendenti.

Scarica i pulsanti da http://linkd.in/1hg1dbX

Pubblica fatti interessanti, consigli di esperti, Top 10 e domande per interagire con i principali talent pool.

Ti servono spunti? Dai uno sguardo a questa galleria di aggiornamenti di stato (http://slidesha.re/Pevxxf)

Gli aggiornamenti sponsorizzati ti consentono di mirare a talenti esterni al tuo gruppo di follower.

*Incorporare i pulsanti “Segui” in elementi strategici ha aiutato Unilever a portare i suoi follower da 40.000 a 235.000 in soli 10 mesi.

Se vuoi qualche spunto, guarda le migliori Pagine aziendali del 2013 (http://linkd.in/1mxslYl)

01 Usa video e contenuti multimediali

02 Incrementa il numero dei tuoi follower

03 Coinvolgi i follower con aggiornamenti di stato mirati

04 Estendi il tuo campo d’azione sponsorizzando contenuti

http://linkd.in/1hg1dbX

http://linkd.in/1mxslYl


3 Pagine aziendali impeccabili Greenpeace

Greenpeace condivide notizie del settore: gli aggiornamenti non devono parlare solo della tua azienda. Greenpeace sa che i suoi follower sono interessati all’ambiente, quindi ha condiviso questo articolo della BBC che dimostra il nesso fra gli spazi verdi e la salute mentale.

Un buon mix di contenuti esterni e notizie sull’azienda manterrà alto l’interesse dei follower.

Greenpeace In giapponese si chiama shinrin-yoku, che letteralmente significa “fare il bagno nella foresta”. Per noi sarebbe una passeggiata al parco. In ogni caso, stare nel verde fa bene, e oggi la scienza lo conferma.

Green spaces ‘improve mental health’ bbk.co.uk 11 January 2014 Last updated 22:10 ET by Mark Kinver Environment reporter, BBC News There is a growing body of evidence that suggests urban green spaces are good for people’s well-being Linving in an urban area with green spaces has a...

Like (12) Comment Share 8 days ago


Offri informazioni e consigli di esperti: Marketplace Home Mortgage condivide informazioni rilevanti per chi vuole acquistare una casa. Pubblica aggiornamenti che mettano in luce la tua esperienza nel settore.

Marketplace Home Mortgage Bipartisan Housing Reform bill said ready for SenateBipartisan Housing Reform Bill said ready for Senate mortgagenewdaily.com Reuters andBloomberg are reporting that the Chair and the Ranking Member of the Senate Banking Committee have agreed on the outline of a plan to wind down Fannie Mae and Freddie Mac . Senators Tim Johnson (D-SD) and Mike Crapo (R-ID) said the...


3 Pagine aziendali impeccabili Marketplace Home Mortgage


Condividi contenuti brevi e di qualità: Mashable solletica la curiosità pubblicando contenuti di alta qualità, ma fruibili rapidamente. Scrivi post concisi per aumentare il coinvolgimento.

Mashable Scopri in quanto tempo il tuo paese ha adottato internetQuanto tempo ci è voluto per avere Internet nel tuo Paese? [MAPPA] mashable.com Nel 2012 Internet era accessibile da 203 Paesi, e quasi 80 vantavano una copertura superiore al 50%. Segui la vertiginosa crescita del Web dal 1993 a oggi.


3 Pagine aziendali impeccabili Mashable


Performance del profilo e della Pagina aziendale I numeri contano

Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo. Questi strumenti analitici gratuiti ti aiuteranno a costruire il tuo brand in modo strategico.

01 Chi ha visitato il tuo profilo?

Visualizzazioni del profilo, numero di comparse nei risultati delle ricerche, segnalazioni: questi numeri stanno aumentando?

02 Chi ha visualizzato i tuoi aggiornamenti?

Il numero di persone che visualizzano, consigliano, condividono e commentano i tuoi contenuti sta crescendo?

03 Statistiche della rete

La tua rete sta crescendo? Quanto stai espandendo la tua portata ai collegamenti di 2° e 3° grado?

Misura l’efficacia del tuo profilo Monitora la tua Pagina aziendale

01 Interesse per gli aggiornamenti di stato

Misura l’interesse in tempo reale con i dati analitici in ciascun post. Verifica quali aggiornamenti sono più efficaci in termini di clic, consigli, commenti, condivisioni e partecipazione.

02 Interesse per la Pagina aziendale

Osserva i trend per tipologia e periodo

03 Dati demografici dei follower

Determina se stai attirando le persone giuste.

04 Confronto

Confronta la tua crescita in termini di follower rispetto alla concorrenza e ad altre organizzazioni simili.

Non dimenticarti di leggere i commenti per un feedback di tipo qualitativo


La selezione per i moderni recruiter:5 passaggi


Passivo a chi? L’importanza dei talenti passivi per il moderno recruiter

dPer essere un recruiter moderno devi coinvolgere tutti i migliori talenti, non solo chi è attivamente in cerca di un lavoro. Questo perché la stragrande maggioranza dei professionisti è composta da candidati passivi che non cercano attivamente, ma che sono aperti alle giuste opportunità.

Di solito i candidati passivi non visitano le bacheche o i siti di offerte di lavoro, e non hanno un CV aggiornato: sono troppo occupati a dare il meglio di sé nel loro ruolo attuale. Però SONO DISPONIBILI a discutere delle opportunità davvero interessanti con i recruiter. Quindi, le tue capacità di selezione sono fondamentali.

In questa sezione ti daremo alcune dritte essenziali per fare selezione su LinkedIn, la più grande fonte di candidati passivi.

Cosa spinge i candidati passivi a cambiare lavoro? Dai uno sguardo all’infografica (TalentTrend_Infographic_Italy_.pdf)

Non cerca un lavoro ma è

disposto a parlare delle opportunità

di carriera con un recruiter

45%

Non cerca un lavoro ma parla delle opportunità

con la propria rete personale

15%È del tutto soddisfatto del proprio ruolo attuale e non vuole cambiare

15%

È attivamente in cerca di opportunità

25%

Buone notizie! Quando contattata, la maggior parte dei professionisti è pronta a valutare un cambiamento di carriera.

Candidati passivi

Candidati attivi

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/infographics/TalentTrend_Infographic_Italy_FINAL.pdf

LinkedIn Modern Recruiter’s Guide 24

Selezione sofisticata su LinkedIn Oggi hai accesso a un’enorme quantità di informazioni sui candidati. Ma come puoi trovare quello che cerchi? Ecco i nostri consigli.

5 passaggi per un recruiting professionale su LinkedIn

Che cos’è LinkedIn Recruiter?

01 Conosci il tuo talent pool

02 Impara a usare gli operatori booleani e altre tecniche di ricerca

03 Contatta direttamente i candidati con i messaggi InMail

04 Gestisci i potenziali candidati con Talent Pipeline

05 Misura il tuo successo

LinkedIn può darti molto, cosa di cui parleremo in questa sezione. Ma i moderni recruiter usano il nostro strumento di punta, LinkedIn Recruiter. Ecco perché:

Ti dà accesso all’intera rete di professionisti su LinkedIn e ti permette di contattare chiunque con i messaggi InMail.

Puoi fare ricerche altamente mirate usando una varietà di filtri, anche personalizzati, per trovare proprio il candidato che ti serve.

Fa selezione per te, automaticamente (ti avvisa quando ci sono nuovi profili rilevanti, ti propone profili simili dopo che hai trovato un candidato ideale, e ti suggerisce persone che potresti assumere).

Favorisce la collaborazione nel team, e permette ai dipendenti di segnalarti i talenti che conoscono attraverso la funzionalità Inside Opinion.

Puoi usarlo ovunque grazie all’app mobile.

Certificazione di qualità Ora puoi dare risalto alle tue competenze con LinkedIn Recruiter e assicurarti di ottenere il massimo dal tuo investimento. Vai su certification.linkedin.com per saperne di più.

Aggiungi lnkd.in/productupdates ai preferiti per rimanere al passo con le ultime novità di LinkedIn Recruiter.

http://linkd.in/1m7IeoY

http://linkd.in/1fLLukS


1. Conosci il tuo talent pool

Ecco come puoi conoscere il tuo talent pool:

01 Fai ricerche in tempo reale in LinkedIn Recruiter. Puoi scoprire le dimensioni e le dinamiche del mercato per ciascun set di criteri.

02

Determinare le priorità. Devi farti un quadro della domanda e dell’offerta per specifici set di competenze professionali.

Definire le aspettative dei responsabili delle assunzioni. Se ti è stato chiesto di trovare il candidato ideale, potrai usare i dati a sostegno dei risultati della ricerca.

Fornire informazioni per una pianificazione strategica. Conoscere i talent pool ti aiuterà a prendere parte ai processi decisionali in tema di pianificazione delle assunzioni.

I moderni recruiter non si muovono alla cieca. Selezionano strategicamente, valutando innanzitutto i loro dati. Prima di lanciarti nella ricerca di candidati, dai uno sguardo d’insieme al talent pool. Sapere con cosa hai a che fare ti aiuterà a:

Consulta i nostri report gratuiti sui talent pool. Questi report, disponibili per una selezione di Paesi e professioni altamente richieste, ti forniscono informazioni su domanda e offerta, località, background e interessi dei tuoi candidati target.

http://business.linkedin.com/talent-solutions/products/recruiter.html

http://business.linkedin.com/talent-solutions/products/recruiter.html


2. Diventa un ninja della selezione Inserendo uno o più termini nei campi Parole chiave,

Qualifica, Nome e Azienda della ricerca avanzata di LinkedIn otterrai un elenco di profili. Ma per trovare quelli più rilevanti dovrai usare i seguenti modificatori:

NOT. Per una frase esatta, inserisci il testo tra virgolette (ad es. “product manager”). Le VIRGOLETTE restringono la ricerca.

AND. Per ottenere i risultati che includono due o più termini in un elenco, separali con AND (ad es. programmatore AND manager). Restringe la ricerca.

OR. Per includere almeno un termine, separa 2 o più termini con OR (ad es. vendite OR marketing). Ottimo per includere sinonimi o varianti di una parola. Amplia la ricerca.

Parentesi. Per eseguire ricerche più complesse, combina i termini tra loro utilizzando le parentesi. Ad esempio, per trovare tutte le persone il cui profilo contiene le parole vicepresidente oppure direttore e divisione, scrivi: vicepresidente OR (direttore AND divisione) Restringe la ricerca.

Le ricerche booleane ti permettono di abbinare parole e frasi usando gli operatori AND, OR e NOT per limitare, ampliare o definire le tue ricerche. È il metodo usato dalla maggior parte dei motori di ricerca, e ti permetterà di ottenere risultati migliori.

Impara a usare le ricerche booleane

Ricerca avanzata:

Vai più a fondo: per perfezionare ancora di più i risultati, usa filtri di ricerca come località, settore, azienda attuale, esperienza e anzianità. E nell’usare i modificatori booleani, evita questi 3 errori comuni (http://linkd.in/1dKRe39)!

http://linkd.in/1dKRe39


4 modi per andare oltre la funzionalità di ricerca

Sfrutta la tua rete. Uno dei vantaggi dell’essere un recruiter è che incontrerai tante persone interessanti. Usa la tua rete per chiedere segnalazioni e scegliere candidati fra le conoscenze dei tuoi collegamenti.

Iscriviti ai gruppi di LinkedIn. Fai una selezione discreta conversando con i talenti nei gruppi di LinkedIn. Usa un tono autentico e fai trasparire la tua personalità.

Interagisci con chi visita il tuo profilo. Contatta le persone che visitano il tuo profilo: spesso lavorano nel settore giusto e possono condividere collegamenti.

Metti al lavoro i dipendenti. Parla di LinkedIn con i neoassunti e i responsabili delle assunzioni e chiedi loro di segnalarti i talenti migliori, in particolare quelli che potrebbero avere profili incompleti.

01

02

03

04


Lo Zen e l’arte del quieto vivere con i responsabili delle assunzioniAh, il rapporto lavorativo con i responsabili delle assunzioni... Chiunque abbia lavorato nell’ambito del recruiting sa benissimo che può influire positivamente o negativamente sul successo e le tempistiche di un’assunzione, per non parlare dell’integrità mentale di entrambe le parti! Ecco come puoi aiutarli ad aiutarti nella selezione e a costruire una relazione serena:

Per altri consigli su come lavorare con i responsabili delle assunzioni, leggi queste 10 dritte per rapporti professionali impeccabili (linkedin-tips-knock-out-relationship-it-it.pdf)

Chi fa cosa, entro quando. Se hai LinkedIn Recruiter, invia degli screenshot della panoramica del progetto per mostrare il numero dei candidati a ogni stadio del processo.

Per risparmiarti possibili problemi, delinea i requisiti in termini di competenze e personalità usando dei profili di esempio. Usa i dati per definire le aspettative. I report sui talent pool e LinkedIn Recruiter ti aiuteranno a valutare il tuo pool e adattare i criteri dell’offerta di lavoro.

Usa le “licenze per i responsabili delle assunzioni” in Recruiter per inviare dei profili ai manager: potranno commentarli con un clic per dire se sono perfetti, buoni o non adatti al ruolo, e anche aggiungere delle note.

“A volte i responsabili dimenticano chi hanno nella loro rete. Bisogna sedersi con loro e guardarci insieme, e fare qualche ricerca booleana mentre sono lì con te.”

Angela Farrelly, Responsabile Strategia – Talent Acquisition

01 Accordatevi su processi e tempi 02 Definite insieme le aspettative 03 Risparmia tempo e raccogli i feedback direttamente

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-tips-knock-out-relationship-it-it.pdf




3. Contatta direttamente i candidati con i messaggi InMail

Esamina il profilo. Fai sapere quale dettaglio del profilo ha catturato il tuo sguardo. Un tocco personale fa sempre piacere.

Cattura l’attenzione. Cita i collegamenti in comune: te li suggerisce LinkedIn.

Dimostra di essere selettivo. Spiega al destinatario cosa lo rende interessante, e complimentati con sincerità.

Scrivi un messaggio informale e conciso. Scrivi come se stessi parlando. NON incollare l’offerta di lavoro.

Ascolta bene. Chiedi quali sono gli obiettivi del candidato e se è interessato a nuove opportunità.

Concentrati sugli obiettivi, non sul lavoro. Incentra il messaggio sui vantaggi per il candidato.

Sfrutta i contenuti. Valuta l’idea di includere informazioni utili, ad esempio un white paper.

Sii paziente. Non fare pressioni. Usa gli aggiornamenti di stato per restare visibile mentre aspetti le risposte.

Includi un invito all’azione. Chiedi di continuare il dialogo, non necessariamente per candidarsi subito.

Con i messaggi InMail puoi contattare chiunque su LinkedIn direttamente. Ma per ottenere una risposta serve una buona dose di abilità.

La chiave per ricevere una risposta ai messaggi InMail è preparare un testo personalizzato, cosa che però può essere difficile quando il tempo è poco. Ecco come scrivere un messaggio personale ma anche abbastanza ampio da invogliare vari tipi di persone a risponderti.

Le 9 regole d’oro dei messaggi InMail

In media, i messaggi InMail hanno un tasso di risposta 3 volte più alto rispetto alle email.*

La risposta ai messaggi InMail è sempre garantita: se non ottieni una risposta entro 7 giorni, riceverai un credito per un altro messaggio InMail.

“Il messaggio InMail diceva ‘Stiamo cercando eccellenti oratori con il tuo background’. Mi ha fatto piacere sapere che qualcuno aveva visto il mio profilo e aveva deciso di scrivere proprio a me. Poi ho scoperto che il messaggio era stato inviato anche ad altri, ma sembrava comunque molto personale.” - Membro di LinkedIn *Checklist per il personal branding (http://linkd.in/QCUIKI)

01

02

03

04

05

06

07

08

09


4. Gestisci i potenziali candidati con Talent Pipeline di LinkedIn Recruiter Alla base di una selezione efficace c’è lo sviluppo di una solida pipeline di talenti: un flusso continuo di candidati interessati, per non dover ripartire da zero con ogni nuova ricerca. Una buona pipeline velocizza il processo e aumenta la qualità delle assunzioni.

Anziché gestire manualmente i record, puoi usare Talent Pipeline in LinkedIn Recruiter per aggregare, monitorare, contattare e coltivare i potenziali candidati. La chiave è definire le priorità: concentrati sulle competenze più richieste e sui ruoli più difficili da coprire. Ecco 6 consigli per gestire la pipeline con LinkedIn Recruiter:

Per consigli generici sulla preselezione, leggi le 10 dritte per creare un pool di talenti eccezionale (linkedin-tips-build-stunning-talent-pipeline-it-it.pdf.)

Fai ricerche e usa i tag. I tag permettono di cercare facilmente i candidati. Comincia con una ricerca ampia e crea un’apposita cartella (es. tutti gli studenti di informatica presso l’Università di Washington). Quindi crea cartelle per criteri più specifici (es. cloud computing AND scienze informatiche presso l’Università di Washington).

Accelera la preselezione con Inside Opinion. Recruiter ti dice quali sono i contatti del candidato nella tua azienda: rivolgiti ai colleghi per avere un’opinione sulle sue competenze e sull’affinità alla cultura aziendale.

Usa gli elenchi Smart-to-Do per mantenere attiva la conversazione. Aggiungi promemoria per specifici candidati, progetti e membri del team, così potrai rimanere in contatto e rispettare i follow-up.

Tieni il passo con i progetti. Invia report al tuo team per monitorare e comunicare lo stato dei progetti di preselezione.

Salva le ricerche per riutilizzare le stringhe booleane e i filtri che hai selezionato. Recruiter continuerà a effettuare le ricerche in background avvisandoti quando trova nuovi candidati: tu non devi fare nulla.

Usa la funzionalità “Update Me” per monitorare il profilo di un membro. Recruiter ti avviserà dei cambiamenti, così potrai seguire l’evoluzione della sua carriera.

01

02

03

04

05

06

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-tips-build-stunning-talent-pipeline-it-it.pdf




Trova la prossima generazione di leader: reclutare studenti su LinkedIn

I recruiter più strategici guardano al futuro, considerando di chi avranno bisogno non solo fra 2 mesi ma anche fra 1, 2 o perfino 4 anni. Quando costruisci relazioni professionali con gli studenti, investi nel futuro della tua azienda.

Su LinkedIn ci sono oltre 39 milioni di studenti e neolaureati: è il gruppo che cresce più rapidamente. Ecco 7 strumenti che ti aiuteranno a catturare l’attenzione della prossima generazione di leader:

Intel sfrutta i gruppi di LinkedIn per interagire con gli studenti Intel Student Lounge Group è dove gli studenti possono trovare notizie e aggiornamenti sulla Intel College Recruiting Organization. Da qui possono entrare in contatto con altri studenti e scoprire le ultime opportunità di lavoro.

*http://press.linkedin.com/about

Offerte di lavoro per neolaureati. Pubblica gratuitamente su LinkedIn le tue offerte di stage e di lavoro per studenti.

Report sui talent pool di studenti. Scopri dove si trova la maggior parte degli studenti, come coinvolgerli e cosa suscita il loro interesse.

Filtri di ricerca in LinkedIn Recruiter. Mira agli studenti giusti in base a zona geografica, scuola o università, laurea, percorso di studi, data di laurea, gruppi e altro.*

Aggiornamenti di stato mirati. Rivolgiti agli studenti, ad esempio: “Studenti, qual è l’aspetto che ritenete più importante in un lavoro?”.

Pagine universitarie di LinkedIn. Oggi più di 24.000 istituti superiori hanno pagine su LinkedIn. Approfondisci i rapporti con le scuole o università e resta informato.

Strumento LinkedIn Alumni. Scopri dove lavorano e cosa fanno gli ex studenti. Usa filtri come “Cosa hanno studiato” per trovare i migliori candidati.

LinkedIn CheckIn (http://linkd.in/1er9h9l). Riunisci e organizza le informazioni sui candidati raccolte agli eventi: bastano pochi secondi.

01

02

03

04

05

06

07


Trova candidati eterogenei su LinkedIn

Ecco 5 suggerimenti per trovare candidati più eterogenei:

The Diversity Hiring Playbook (http://linkd.in/1omD8JA). 13 passaggi per trovare, assumere e mantenere talenti eterogenei.

Quattro consigli (http://linkd.in/QDax44) per selezionare nell’ambito della diversità.

Non-profit (http://linkd.in/1dKShju). Come le organizzazioni non-profit possono reclutare i talenti di cui hanno bisogno.

Report sui talent pool in ambito non-profit (http://linkd.in/PffgYJ)

Veterani (http://linkd.in/1llPQUv) Suggerimenti e risorse.

Generazione Y (http://linkd.in/1e9yq8m). 8 tratti da conoscere prima di assumere.

Risorse aggiuntive per reclutare all’insegna della diversità su LinkedIn

Un moderno ambiente di lavoro comprende personale eterogeneo. Come recruiter, non ti limiti a spuntare una casella: rendi la tua azienda più produttiva, più innovativa e più pronta a rispondere alle esigenze dei clienti. Inoltre, ti assicuri che ogni dipendente sia libero di esprimere la sua personalità. E nulla è più importante di questo.

Crea un elenco di parole chiave relative ai tuoi target. Se hai dipendenti che rientrano in categorie speciali, guarda i loro profili ed estrai nuovi termini per filtrare i risultati.

Sfrutta i profili simili suggeriti da LinkedIn Recruiter. Una volta trovato un candidato ideale, cerca i “profili simili” per ottenere fino ad altri 100 profili rilevanti.*

Sfrutta i gruppi. C’è un gruppo di LinkedIn praticamente per ogni professione e identità: partecipa attivamente e sviluppa relazioni con i proprietari. Se non puoi iscriverti, chiedi a un dipendente che ne fa parte di pubblicare post per te.

Usa le campagne Talent Direct. Rivolgiti a candidati eterogenei su larga scala con Recruitment Ads e i messaggi InMail. In entrambi i casi, puoi mirare a audience diverse usando una varietà di criteri.

Assicurati che la tua presenza digitale rispecchi la diversità dell’azienda. Tramite immagini sulla Pagina aziendale o testimonianze dei dipendenti sulle Pagine Carriera, la tua presenza digitale deve rispecchiare la tua forza lavoro, su LinkedIn e oltre.

01

02

03

04

05

http://linkd.in/QDax44

http://linkd.in/PffgYJ

http://linkd.in/1llPQUv

http://linkd.in/1e9yq8m


5. Misura l’efficacia della tua selezione Conosci i tuoi numeri. Questi sono i dati principali da tenere sotto controllo, in generale e su LinkedIn.

DatiS E T T O R I A L I

Dati di LINKEDIN RECRUITER

Fonte delle assunzioni

Qualità dei candidati

assunti

Tempo di assunzione

Costo per assunzione

Ricerche effettuate

Profili visitati Messaggi InMail inviati

Tasso di risposta ai messaggi

InMail


Allstate trasforma il recruiting

Cos’ha funzionato:

Un approccio basato su 3 principi, incentrato su...

Allstate stava affrontando una grave scarsità di talenti, soprattutto per i ruoli tecnici. Allo stesso tempo, c’era un sovraccarico di candidati non qualificati.

L’azienda dipendeva pesantemente dalle agenzie per selezionare i candidati e dalle società di ricerca per capire il mercato del lavoro.

Le assunzioni interne non venivano favorite, quindi i talenti provenivano quasi sempre dall’esterno.

Sfide

01

02

03

Nuova strategia, nuova cultura, nuove relazioni

Recruiting proattivo. Allstate ha portato il recruiting in-house. L’azienda ha creato un team di ricerca distinto che potesse identificare i talenti, individuare i trend del mercato e fungere da centro di informazioni. Inoltre ha iniziato a usare gli strumenti per la pipeline in Recruiter.

Mobilità interna. Allstate ha lanciato una campagna aziendale per sensibilizzare i dipendenti e i responsabili delle assunzioni sulle opportunità interne, e per promuovere una cultura più trasparente. In collaborazione con LinkedIn, l’azienda ha anche rafforzato le competenze dei recruiter, insegnando loro a individuare i talenti interni e a sostenere maggiormente i dipendenti.

Rapporti con le università. Allstate ha collaborato con rettori, docenti e consulenti di orientamento presso una serie di istituti per sviluppare piani di studio e diffondere il proprio messaggio. Inoltre ha iniziato a usare LinkedIn CheckIn alle fiere del lavoro per snellire le fasi iniziali dell’interazione con gli studenti.


Allstate trasforma il recruiting

Risultati

Risparmio di oltre $300.000 in costi diretti. Tempi di assunzione ridotti, maggiore qualità delle assunzioni. Ci sono meno candidati nella pipeline, ma più qualificati.

Aumento del 30% nelle assunzioni interne. La mentalità dell’azienda è ancora in fase di transizione, ma già ora i trasferimenti interni sono molto più facili.

Un pool più ampio e qualificato di talenti di livello base. Un’altra conseguenza dei rapporti più saldi con le università è l’aumento delle segnalazioni di studenti da parte dei docenti.

Il ruolo dei recruiter è stato rivalutato e ora il team di TA fornisce consulenze preziose all’azienda.

Nuova strategia, nuova cultura, nuove relazioni

Usando i filtri di ricerca in LinkedIn Recruiter, Allstate ha identificato le principali scuole o università frequentate dai suoi dipendenti. In questo modo ha potuto decidere dove fosse meglio investire le sue risorse e concentrare le sue campagne.


“Pubblica e spera”, addioLe moderne offerte di lavoro: tra arte e scienza


3 passaggi per avere successo con LinkedIn JobsFino ad appena 10 anni fa, i recruiter non potevano fare altro che “pubblicare e sperare”: pubblicavano un’offerta di lavoro su una bacheca e speravano di ricevere buone candidature.

Ma il recruiting si è evoluto e modernizzato, e con esso anche le offerte di lavoro. Gli annunci di oggi si rivolgono a candidati attivi e passivi e presentano messaggi mirati direttamente a loro. Funzionano come un esercito di talent scout che cerca i candidati rilevanti mentre tu ti concentri sulla selezione strategica.

Hai bisogno di assistenza per LinkedIn Jobs?

01 Scrivi un’offerta di lavoro irresistibile.

Crea un’offerta di lavoro impeccabile (http://slidesha.re/1pVosN1) Altre informazioni sulle offerte di lavoro http://lnkd.in/aboutjobs

02 Pubblica e promuovi solo fra i candidati giusti.

03 Usa il feedback in tempo reale per misurare la tua efficacia.

La strada per il successo

Oltre 300 milioni di iscritti a LinkedIn possono vedere la tua offerta.

In media ogni offerta a pagamento ottiene più di 500 visualizzazioni e più di 50 candidature.*

Oltre il 50% dei candidati scopre gli annunci tramite le segnalazioni** ricevute via email e attraverso il modulo “Offerte di lavoro che potrebbero interessarti” su LinkedIn. Queste segnalazioni aiutano i candidati passivi e attivi a trovare opportunità basate sulle informazioni nei loro profili di LinkedIn.

*Dati medi del 2012; i singoli risultati possono variare **Dan Shapero, Bringing the New Playbook of Marketing to Recruiting (http://linkd.in/ObJ5bs), (11 ottobre 2012)

Come funziona LinkedIn Jobs?

Anziché finire su una pagina Web in attesa di essere trovate da chi cerca attivamente un impiego, le offerte di lavoro su LinkedIn vengono distribuite ai potenziali candidati rilevanti grazie all’uso di algoritmi di corrispondenza automatici, e grazie alle comunità professionali che le condividono. I membri vedono offerte di lavoro personalizzate quando visitano la propria home page, il profilo di un dipendente o le Pagine Carriera.

http://slidesha.re/1pVosN1

http://lnkd.in/aboutjobs

http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2012/10/marketing-playbook-for-recruiters

http://linkd.in/ObJ5bs



1. Scrivi un’offerta di lavoro irresistibileUn’offerta di lavoro ben fatta fornisce ai candidati le informazioni necessarie per capire se hanno le competenze e la personalità richieste. Permettendo loro di valutare autonomamente, farai risparmiare tempo a tutti e avrai candidati più rilevanti. Ecco 4 dritte per scrivere un’offerta di lavoro irresistibile:

Ecco 4 dritte per scrivere un’offerta di lavoro irresistibile:

Definisci le offerte prioritarie da sponsorizzare

Le offerte di lavoro sponsorizzate sono un buon modo per dare risalto ai ruoli più difficili da coprire. Sponsorizzando un’offerta su LinkedIn si ottiene in genere il 30-50% di candidature in più.** Ecco come funziona:

01

Scegli quanto vuoi pagare per clic02

La tua offerta di lavoro comparirà ai primi posti nell’elenco di segnalazioni personalizzate di LinkedIn03

Aumenta o diminuisci in qualsiasi momento l’importo che vuoi spendere per ciascuna offerta04

Per altri suggerimenti e dritte su come scrivere le tue offerta di lavoro: 7 consigli per una job description irresistibile (7-tricks-ebook-it.pdf)

*Dan Shapero, Bringing the New Playbook of Marketing to Recruiting (http://linkd.in/ObJ5bs), (11 ottobre 2012)

**Offerte di lavoro sponsorizzate (http://linkd.in/1s3Yue9)

Usa la tua creatività per la descrizione, NON per la qualifica. Il 50% delle candidature sul nostro sito proviene da candidati passivi che vedono l’offerta grazie ai nostri algoritmi di corrispondenza.* Se la qualifica è troppo creativa, per gli algoritmi sarà più difficile rilevarla e distribuire l’offerta alle persone giuste.

Promuovi il tuo talent brand. Condividi gli aspetti che fanno della tua azienda un ottimo luogo di lavoro. Potresti pubblicare il link al video di una giornata tipo per illustrare meglio la vostra cultura.

Dai risalto all’impatto della posizione lavorativa. Suscita l’entusiasmo dei candidati con esempi di progetti specifici.

Dai un tocco in più alle posizioni ad alta priorità. Sponsorizza le tue offerte per avere il massimo risalto presso l’audience giusta.

01

02

03

04

http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/7-consigli-per-una-job-description-irresistibile/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/c/pdfs/7-tricks-ebook-it.pdf


http://linkd.in/1s3Yue9


Lululemon sa motivare i suoi candidati

Lululemon attrae candidati dando risalto all’impatto della posizione lavorativa: frasi come “Far crescere un brand giovane in un grande mercato” e “Accendere l’entusiasmo delle ragazze per l’atletica” parlano di responsabilità che vanno oltre l’ordinario.

Job description

Cerchiamo una persona straordinaria per il ruolo di Assistente o Store Manager & Team Leader.Questa posizione è il motivo per cui esiste l’hashatg #joblove! Guidare e sviluppare un team di talenti con grandi obiettivi e competenze straordinarie. Far crescere un brand giovane in un grande mercato. Accendere l’entusiasmo delle ragazze per l’atletica. Inventare coreografie per ogni canzone dei One Direction. Cambiare il mondo - un paio di leggings rosa dopo l’altro.

Gli store manager sono i nostri leader. Supervisionano l’operatività del negozio e le iniziative locali, e collaborano con gli altri manager in tutto il Paese per migliorare l’esperienza dei clienti e i nostri prodotti. Le principali responsabilità includono assumere, sviluppare, gestire, motivare e formare lo staff. Le altre mansioni includono: gestione del punto vendita, buste paga, amministrazione di cassa, gestione merchandising e inventario, programmi e sistemi del negozio, comunicazioni con la sede centrale, formazione della comunità locale e dei clienti, gestione budget e vendite, e soprattutto la promozione della cultura d’impresa.

Job description

Cerchiamo una persona straordinaria per il ruolo di Assistente o Store Manager & Team Leader.Questa posizione è il motivo per cui esiste l’hashatg #joblove! Guidare e sviluppare un team di talenti con grandi obiettivi e competenze straordinarie. Far crescere un brand giovane in un grande mercato. Accendere l’entusiasmo delle ragazze per l’atletica. Inventare coreografie per ogni canzone dei One Direction. Cambiare il mondo - un paio di leggings rosa dopo l’altro.

Gli store manager sono i nostri leader. Supervisionano l’operatività del negozio e le iniziative locali, e collaborano con gli altri manager in tutto il Paese per migliorare l’esperienza dei clienti e i nostri prodotti. Le principali responsabilità includono assumere, sviluppare, gestire, motivare e formare lo staff. Le altre mansioni includono: gestione del punto vendita, buste paga, amministrazione di cassa, gestione merchandising e inventario, programmi e sistemi del negozio, comunicazioni con la sede centrale,


Ubiwhere aiuta i candidati a immaginare il loro futuro

Ubiwhere, una piccola impresa portoghese in competizione per i migliori talenti, ha usato una serie di infografiche su SlideShare per distinguersi dalla massa.

Le immagini includevano foto delle scrivanie e dei colleghi, oltre a splendidi panorami delle città sedi del lavoro. Incorpora infografiche SlideShare nella tua Pagina Carriera e inserisci i link nelle offerte di lavoro.

CON PERSONE COSÌ

•LA TUA•

FEL ICITÀpuò iniziare qui


2. Pubblica e promuovi solo fra i candidati giusti

Quando pubblichi un’offerta su LinkedIn, puoi seguire alcuni passaggi in più per massimizzare le probabilità di trovare il candidato giusto:

Come ottenere il massimo da LinkedIn Jobs

Contatta i profili più rilevanti. Quando pubblichi un’offerta, ti segnaliamo 24 membri di LinkedIn che meglio corrispondono ai tuoi requisiti. Contattali direttamente con un messaggio InMail per avviare la conversazione.

Amplifica la tua offerta di lavoro. Pubblicizza la posizione nel tuo feed personale su LinkedIn, negli aggiornamenti della Pagina aziendale, nei gruppi di LinkedIn e su altri social media.

Promuovi in modo mirato. Condividi la tua offerta di lavoro con i membri adatti al ruolo in base a settore, esperienza, località ecc.

Prepara un elenco. Se accetti candidature su LinkedIn, usa i filtri one-click per restringere l’elenco.

Promuovi il tuo talent brand. Quando visualizzano offerte dalle tue Pagine Carriera, gli utenti vedono i tuoi contenuti multimediali (ad es. presentazioni SlideShare e video) insieme agli aggiornamenti dell’azienda.


2. Pubblica e promuovi solo fra i candidati giustiOfferte di lavoro e Job Slots: che differenza c’è?

Gestire le offerte di lavoro dalla piattaforma LinkedIn Recruiter.

Modificare la tua offerta di lavoro ogni volta che vuoi e mantenere aperta la posizione per oltre 30 giorni.

Velocizzare la pubblicazione con altri distributori ed estrarre automaticamente gli annunci dal tuo sito di opportunità di carriera.

Indirizzare i candidati al tuo ATS e aggiungere all’annuncio un URL di tracking di terze parti.

Offerte di lavoro:Puoi acquistare una singola offerta di lavoro oppure un pacchetto a un prezzo scontato. Tutte le offerte per gli studenti, inclusi stage e ruoli di livello base, sono gratuite.

Job Slots:Se hai regolarmente posizioni vacanti, ha senso optare per gli spazi annuali. Oltre ad abbassare il costo nel corso dell’anno, i Job Slots ti permettono di:

Su LinkedIn puoi acquistare offerte di lavoro o Job Slots. La differenza? I prezzi dei Job Slots permettono alle aziende che hanno spesso posizioni aperte di pubblicare in modo più flessibile e a un costo minore. Le offerte di lavoro costano di più se si considera la singola pubblicazione, ma sono la scelta migliore per chi assume più raramente.


3. Usa il feedback in tempo reale per misurare e migliorare l’efficacia delle tue offerteMisurare l’attività delle tue offerte di lavoro è l’unico modo per sapere se gli annunci funzionano. Usa i dati sui candidati per capire:

Chi sta interagendo con la tua offerta Puoi vedere con esattezza quali tipi di professionisti interagiscono con le tue offerte online. Se non sono l’audience a cui miravi, usa queste informazioni per modificare il tuo annuncio in tempo reale.

Come e quando interagiscono con la tua offerta LinkedIn ti mostra quante volte la tua offerta è stata visualizzata, cercata e condivisa, e quante candidature ha ricevuto. Ogni parametro include un elenco anonimo di visitatori con dati dettagliati.

Chi ha visualizzato il tuo profilo dopo la pubblicazione dell’offerta Una volta pubblicata la tua offerta di lavoro, i membri che la visualizzano potrebbero visitare il tuo profilo per saperne di più di te e della tua azienda. Qui trovi un prezioso elenco di candidati interessati che puoi contattare direttamente con i messaggi InMail.


Da’ voce alla tua anima marketingPromuovere il tuo talent brand su LinkedIn


6 passaggi per rafforzare il tuo talent brand su LinkedInA questo punto, hai rifinito i tuoi profili, pubblicato offerte di lavoro vincenti e costruito una straordinaria pipeline di talenti. Ma i candidati sono entusiasti? Il moderno recruiting necessita di un employer brand irresistibile. Un brand forte è essenziale, come dimostrano le seguenti statistiche.

L’82% dei leader di talent acquisition crede che l’employer brand abbia un impatto significativo sulla capacità di assumere i migliori talenti,* e i talenti sono il 56% più propensi a cercare la cultura giusta.

I brand più solidi ricevono più risposte dai candidati e risparmiano fino al 50% su ogni assunzione, inoltre registrano un tasso di rotazione più basso del 28%.**

**Sondaggio sui trend globali di recruiting 2013 (http://slidesha.re/ObKsqP) **Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand? (http://lnkd.in/valueofEB), (dicembre 1, 2011). Vuoi andare più a fondo? Scarica la Guida all’employer brand: 5 passi per creare un talent brand di successo grazie ai social media (linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf)

01 Massimizza la tua presenza, coinvolgi l’intera organizzazione

02 Sfrutta lo spazio pubblicitario sui profili dei dipendenti

03 Raggiungi un pool di talenti chiave con aggiornamenti mirati

04 Sfrutta gli strumenti gratuiti

05 Pubblica e ottimizza la tua Pagina Carriera

06 Misura le tue performance con il Talent Brand Index

http://slidesha.re/ObKsqP

http://lnkd.in/valueofEB

http://lnkd.in/valueofEB

http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/guida-all-employer-brand/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf


1. Massimizza la tua presenza, coinvolgi l’intera organizzazioneI moderni recruiter sanno di non poter promuovere da soli un talent brand vincente. Collabora con queste tre figure essenziali:

I colleghi del team marketing e comunicazioni - Sanno come costruire messaggi di brand e contenuti d’impatto. Le aziende con solidi consumer brand e talent brand superano del 36% i risultati finanziari della concorrenza.*

I responsabili delle assunzioni – Istruiscili sul vostro employer brand. Aiutali a creare dei profili che comunichino quanto sono entusiasti di lavorare presso la tua azienda.

I tuoi dipendenti – Non esistono ambasciatori migliori dei tuoi dipendenti. Insegnagli a ottenere il massimo dai loro profili. Organizza dei pranzi informali per discutere varie idee e sciogliere eventuali dubbi su quello che possono e non possono fare.

*Elizabeth Rosenberg, How Talent Acquisition can Boost your Company Performance by 36% (http://linkd.in/1jVgMgv), (Novembre 4, 2013)

http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/11/how-talent-acquisition-can-boost-your-company-performance-by-36

http://linkd.in/1jVgMgv


2. Sfrutta le reti dei tuoi dipendenti, automaticamenteSpesso gli utenti che visitano i profili LinkedIn dei tuoi dipendenti hanno le caratteristiche che cerchi in un candidato. Dato che conoscono già qualcuno, di solito sono più propensi a valutare un’opportunità di lavoro.

Gli annunci “Work With Us” ti permettono di raggiungere e influenzare le reti dei dipendenti, un terreno fertile per i potenziali candidati, acquistando spazi pubblicitari sui loro profili. Questi annunci offrono contenuti dinamici personalizzati che risultano da 10 a 15 volte più efficaci rispetto allo standard del settore, e ti fanno risparmiare tempo trasformando automaticamente i dipendenti in ambasciatori del brand. Inoltre non è necessario alcuno sforzo creativo. Puoi scegliere fra queste 5 tipologie:

“Seguici” Incoraggia il visitatore a

seguire la tua azienda per restare aggiornato tramite gli aggiornamenti di stato.

Follow Company X

Grow your career by following Company X

“Immagina di lavorare presso X”

Invita l’utente a immaginare di lavorare con voi, includendo una funzione lavorativa mirata, la foto dell’utente e l’opzione per seguire

l’azienda.

View Jobs

Picture yourself at Company X

“Work with Us”

Visualizza una serie di offerte di lavoro mirate ogni

volta che qualcuno visita il profilo di un tuo dipen-

dente.

Work with us at Company X

Apply Now

“Assunzioni interne” Spesso i dipendenti visualizzano

i profili dei colleghi. Presenta messaggi brandizzati a chi

già lavora con voi per favorire un’assunzione interna.

YOUR CREATIVE

HERE

Annunci personalizzati Mostra un annuncio creato

con il tuo stile particolare per indirizzare i visitatori al tuo sito

delle opportunità di lavoro o alla pagina Carriera su LinkedIn.


3. Coltiva i talenti condividendo contenuti

I follower della Pagina aziendale sono molto attenti alle opportunità di lavoro. Di conseguenza, per i professionisti interessati gli aggiornamenti di stato mirati costituiscono un modo efficace e gratuito per conoscere il tuo talent brand.

Raggiungi un pool di talenti chiave con aggiornamenti mirati

Il 71% dei follower su LinkedIn è interessato alle opportunità di carriera presso le aziende che seguono.*

*Sam Gager, The Truth About Followers and Connections: Key Reasons to Cultivate Yours (http://bit.ly/1e9VGTD), (15 gennaio 2013).

Fai un mix

Non bombardare i tuoi follower con un mucchio di collegamenti alle posizioni aperte. Condividi storie rilevanti sulla tua azienda, interviste ai dipendenti tratte dal tuo blog e altri contenuti pertinenti. All’inizio considera 2 o 3 aggiornamenti di stato a settimana.

Prepara un piano

Pensa in anticipo a quello che dirai e costruisci un dialogo con i tuoi follower.

Ricorda il brand

Tieni sempre presente il messaggio che vuoi convogliare e pensa a come incorporarlo nei tuoi aggiornamenti.

Suggerimenti per gli aggiornamenti di stato mirati

http://lnkd.in/followers_connections

http://lnkd.in/followers_connections

http://bit.ly/1e9VGTD


4. Rafforza la notorietà con gli strumenti gratuiti.

Per scaricare gratuitamente il pulsante “Segui” e il widget Company Insider, vai su http://linkd.in/1hg1dbX

Oggi i candidati si aspettano una conversazione bidirezionale, contestualizzata e personalizzata.

Questi strumenti gratuiti di LinkedIn ti vengono in aiuto.

Incorporare i pulsanti “Segui” in elementi strategici ha aiutato Unilever a portare i suoi follower su LinkedIn da 40.000 a 235.000 in soli 10 mesi.*

*Leela Srinivasan, Secrets of Employer Branding Leaders: Unilever (http://linkd.in/1hfj6a5), (21 agosto 2012).

Aumenta i tuoi follower con i pulsanti “Segui”

Incorpora i pulsanti “Segui” in questi elementi per ampliare la tua audience e favorire l’interazione sociale:

- Il sito Web dell’azienda- Tutte le comunicazioni ai candidati- Firme e profili dei dipendenti

Mostra ai talenti chi già conoscono con Community Insider

I visitatori del sito delle opportunità di carriera Disney vedono all’istante i dipendenti che fanno parte della loro rete LinkedIn, così hanno un’accoglienza più personalizzata. Un volto amico può essere proprio quel che ci vuole per incoraggiare un candidato.

Frequenta i talenti target nei gruppi di LinkedIn

Aderisci a gruppi e associazioni del settore su LinkedIn e altri social media. Ripartisci i gruppi chiave fra i vari membri del team, così da coprirli tutti. Partecipa in modo attivo e attento: fai domande, offri consigli e condividi storie.

http://linkd.in/1hg1dbX

http://linkd.in/1hfj6a5

http://linkd.in/1hfj6a5


5. Costruisci il tuo talent brand su larga scala con le Pagine Carriera di LinkedInLe Pagine Carriera sono una vetrina per il tuo talent brand e ti permettono di interagire con i candidati tramite contenuti personalizzati e rilevanti. Utilizza video, banner e dipendenti in primo piano per dare risalto alla cultura dell’azienda e spiegare cosa significa lavorare con voi.

Pensa visivamente.Usa immagini per dare un’idea reale della tua organizzazione.✓

Pensa in digitale.Qualunque cosa tu dica, sii breve. I testi della tua elegante brochure per la selezione dei neolaureati potrebbero non essere adatti all’ambiente online, dove l’attenzione cala rapidamente.

✓

Pensa in video.I candidati saranno più profondamente interessati se ascolteranno persone reali che raccontano la propria storia, pertanto i video devono essere parte integrante della tua strategia.

✓

Pensa personalizzato.Adatta i contenuti agli utenti in base ai loro profili su LinkedIn. Puoi personalizzare le tue Pagine Carriera in base alla funzione lavorativa del candidato, il settore, l’area geografica e altro.

✓

• Work, Life, Benefits @ Zappos Zappos dedica un intero canale YouTube alla propria cultura aziendale. lnkd.in/playbook-Zappos

• Starbucks Jobs Starbucks ha riunito una serie di video su argomenti relativi al talent brand, per esempio “Cosa significa essere partner di Starbucks”. lnkd.in/playbook-Starbucks

Esempi di video che danno risalto al brand

http://bit.ly/QDG460

http://bit.ly/1iXDAbI

51

Anatomia di una Pagina Carriera efficacePer altri spunti, visita la galleria delle migliori Pagine Carriera (http://slidesha.re/1k3pB7Z).

Home Careers Products Insights

Expedia Careers Follow36,894 followers

JOBS AT EXPEDIAPEOPLE AT EXPEDIA

Where will you go with Expedia?Connect with us to start today.

WORK AT EXPEDIA

At Expedia, we have the freedom to be ourselves and let our personalities come out—and that’s what San Francisco is all about. We are a quick moving company where anyone’s idea can become the next new release. Every day offers a new challenge and a new way of looking at things.

See more jobs at Expedia »

View all employees »

Immagini vibranti e memorabili con colori accesi

Testo d’impatto che cattura l’attenzione

Più versioni della pagina

altamente mirate al tipo di visitatore

Annunci personalizzati

che richiamano il brand

Focus sui dipendenti tramite video e citazioni che enfatizzano la cultura

http://slidesha.re/1k3pB7Z


6. Misura le tue performance con il Talent Brand Index

“Abbiamo sviluppato un calendario dei contenuti per la Pagina Carriera e ogni giorno dedichiamo un po’ di tempo a coltivare il talent brand su LinkedIn con l’aiuto dei nostri dipendenti. Risultato: il nostro punteggio nel Talent Brand Index e i nostri follower continuano a crescere.”

- Miki Furnish, Responsabile Talent Acquisition presso Carhartt

Il Talent Brand Index ti permette di capire l’efficacia dei tuoi sforzi per raggiungere e coinvolgere i professionisti su LinkedIn. L’indice si basa sui miliardi di interazioni che avvengono ogni anno sulla nostra rete. Usalo per informare il tuo management e giustificare l’investimento nel talent brand.

Per maggiori informazioni sul funzionamento del Talent Brand Index, clicca qui (linkedin-talent-brand-index-it-it.pdf)

Per maggiori informazioni sul tuo punteggio nel Talent Brand Index, contattaci (http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/site-forms/contattaci.html).

4 modi per misurare il successo delle tue iniziative di branding con il Talent Brand Index

Concorrente 3

Concorrente 2

La tua azienda

Concorrente 1

Rispetto a concorrenti chiave

9%

11%

14%

15%

Francia

Brasile

Regno Unito

USA

Nelle varie aree geografiche

12%

13%

15%

19%

Ingegneria

Operazioni

Marketing

Vendite

15%

18%

18%

23%

Nel tempo

11%12%13%14%

10%

Per le varie funzioni

http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/talent-brand-index/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-talent-brand-index-it-it.pdf

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/site-forms/contattaci.html


Il talent brand di HCL Technologies India spicca il voloLa filosofia di HCL è unica: si chiama ideapreneurship (™), o imprenditoria delle idee, e dà la priorità ai dipendenti anziché ai clienti. La direzione promuove una cultura di innovazione che parte dalla base, con un occhio per il business e incentrata sul cliente. Questo ambiente incoraggia i singoli dipendenti, a ogni livello dell’organizzazione, a proporre idee innovative per risolvere problematiche relative all’operatività e ai clienti. Per attrarre dipendenti capaci di favorire il cambiamento, l’azienda investe in maniera sostanziale nel proprio employer brand.

STRATEGIA

1. Focus sui talenti emergenti. HCL ha lanciato l’iniziativa MAD LTD (Make a difference, Lead the Difference) per coinvolgere gli studenti delle più prestigiose facoltà di ingegneria ed economia in India. I giovani imprenditori hanno proposto le loro “idee per cambiare” in tre diverse categorie: sociale, tecnologia e business. I vincitori si sono aggiudicati una mentorship e l’opportunità di sviluppare la propria idea presso HCL o esternamente. Risultato: HCL ha raggiunto 100.000 studenti in tutta l’India e ha ricevuto 19.000 idee dall’avvio dell’iniziativa.

2. Accento sull’ideapreneurship tramite LinkedIn (http://linkd.in/1fLBOH3) dove ha iniziato a condividere offerte di lavoro, aggiornamenti dell’azienda e testimonianze dei dipendenti. Ha segmentato le audience in base a zona geografica e ruolo, e ha distribuito contenuti mirati come ricerche, eventi e webinar. Inoltre ha usato i Recruitment Ads per promuovere le offerte di lavoro fra i candidati passivi e aumentare il traffico verso la Pagina Carriera.

3. Il gioco per aumentare il coinvolgimento dei neoassunti. Il giorno in cui accettano l’offerta, tutti i neoassunti ricevono il link a un gioco online che permette loro di capire cosa significa lavorare presso HCL; il gioco è composto da cinque moduli: 1. Licenza di ideare; 2. Progetta il tuo percorso di crescita; 3. Ideapreneurship; 4. Equilibrio tra vita personale e professionale; 5. Filosofia e cultura. Ogni modulo contiene domande interattive, video e foto. I nuovi assunti possono guadagnare punti e badge e, nel contempo, interagire l’uno con l’altro divertendosi.

Alla base del suo successo ci sono 3 strategie:

RISULTATO

HCL ha raggiunto 100.000 studenti universitari in India

• Aumento del 500% nel traffico verso la Pagina Carriera di LinkedIn.

• Aumento globale del 28% in termini di candidature.

Maggiore coinvolgimento dei nuovi assunti.

• Crescita del 37% nel Talent Brand Index di LinkedIn.

• Riconoscimento come leader di pensiero nel settore IT.


Checklist riassuntivaSe gestisci un team di professionisti di Talent Acquisition o se vuoi un riassunto veloce di questo libro, ecco i punti chiave da sapere.

Nozioni fondamentali.

Crea un profilo d’impatto. Scrivi un’apertura vincente, usa contenuti multimediali, aggiungi certificazioni e attività di volontariato e rendi interattivi i tuoi aggiornamenti. Usa i moduli “Chi ha visitato il tuo profilo?”, “Chi ha visualizzato i tuoi aggiornamenti?” e le statistiche della rete per misurare l’efficacia dei tuoi sforzi, e incoraggia i dipendenti a fare altrettanto.

Amplifica la tua Pagina aziendale. La tua Pagina aziendale gratuita è la tua casa su LinkedIn: arricchiscila con contenuti multimediali e video. Aumenta il numero dei tuoi follower incorporando il pulsante “Segui”, coinvolgili con aggiornamenti mirati ed estendi la portata dei tuoi post con i contenuti sponsorizzati. Usa le analisi della Pagina aziendale per monitorare l’efficacia della pagina e degli aggiornamenti, e per consultare i dati demografici e la valutazione comparativa dei follower.

Ricerca e selezione del personale

Contact candidates directly with InMail. Contact anyone on LinkedIn with InMail, and enjoy a response rate 3x that of email on average.* Be sure to grab your candidates’ attention and show you’re being selective. Be brief and conversational, listen well, focus on goals, and leverage content. Don’t forget to be patient and ask to continue the dialogue.

Manage prospects with talent pipeline. Use Talent Pipeline in LinkedIn Recruiter to aggregate, track, contact, and nurture talent leads. Search and tag to make candidates easily searchable, use Inside Opinion to leverage employee connections, use Smart-To-Do lists to keep the conversations going, stay on track with Project Overview, save your searches so Recruiter sources automatically, and use Update Me to keep track of members’ profiles.

Conosci i talent pool. Fai ricerche in LinkedIn Recruiter per scoprire le dimensioni e le dinamiche dei tuoi mercati. Consulta i report gratuiti sui talent pool per informazioni su zona geografica, background e interessi dei tuoi candidati target.

Impara a usare gli operatori booleani e altre tecniche di ricerca. Usa AND, OR, NOT, le parentesi e le virgolette per definire, limitare e ampliare le tue ricerche in LinkedIn Recruiter. Non dimenticarti di sfruttare i gruppi di LinkedIn, la tua rete e quella dei dipendenti e dei responsabili delle assunzioni.

Contatta direttamente i candidati con i messaggi InMail. Contatta chiunque su LinkedIn con un messaggio InMail: il tasso di risposta è in media 3 volte più alto rispetto alle email.* Assicurati di catturare l’attenzione dei candidati e mostrati selettivo. Scrivi un testo breve e informale, ascolta bene, concentrati sugli obiettivi e sfrutta i contenuti. Sii paziente e chiedi di continuare il dialogo.

Gestisci i potenziali candidati con Talent Pipeline. Usa Talent Pipeline in LinkedIn Recruiter per aggregare, monitorare, contattare e coltivare i potenziali candidati. Fai ricerche e assegna tag per trovare più facilmente i candidati, usa Inside Opinion per sfruttare i collegamenti dei dipendenti e gli elenchi Smart-To-Do per mantenere viva la conversazione, tieni il passo con la funzionalità “Project Overview”, salva le tue ricerche perché Recruiter le effettui automaticamente, e usa “Update Me” per seguire l’evoluzione dei profili dei membri.

Misura il tuo successo. Valuta l’idea di monitorare qualità, fonte, tempi e costi delle assunzioni. I dati di LinkedIn Recruiter includono profili visitati, ricerche effettuate, messaggi InMail inviati e tasso di risposta.

*Checklist per il personal branding (http://linkd.in/QCUIKI)

http://linkd.in/QCUIKI


Offerte di lavoro

Scrivi una descrizione d’effetto. Fornisci ai candidati le informazioni necessarie per capire se hanno le competenze e la personalità richieste dal lavoro. Usa termini standard per la qualifica, dai risalto all’impatto della posizione e sponsorizza le offerte più importanti per avere un posizionamento ottimale.

Pubblica e promuovi solo fra i candidati giusti. Acquista offerte di lavoro o Job Slots a seconda della frequenza delle tue ricerche. Contatta i profili migliori, pubblicizza l’offerta su LinkedIn e altri social media, e promuovila in modo mirato fra i membri più rilevanti. Dai una spinta ai ruoli prioritari sponsorizzandoli.

Usa il feedback in tempo reale per misurare la tua efficacia. Usa le analisi sui candidati per vedere quali tipologie di professionisti stanno interagendo con le tue offerte, come e quando interagiscono, e chi ha visitato il tuo profilo dalla pubblicazione dell’offerta.

Employer Brand

Coinvolgi l’intera organizzazione. Collabora con il team marketing e comunicazione, i responsabili delle assunzioni, l’intero team di recruiting e i dipendenti per promuovere il tuo talent brand.

Sfrutta lo spazio pubblicitario sui profili dei dipendenti. Acquista annunci “Work With Us” sui profili LinkedIn dei tuoi dipendenti: in genere hanno un CTR 20 volte più alto della media del settore.** Scegli fra varie tipologie o crea i tuoi contenuti.

Pubblica e ottimizza le tue Pagine Carriera. Pensa visivamente. Pensa in digitale. Pensa in video. Pensa personalizzato. Acquista lo spazio pubblicitario sulla tua Pagina aziendale per indirizzare il traffico.

Invia aggiornamenti di stato mirati. Varia il contenuto, definisci un calendario e pubblica aggiornamenti coinvolgenti senza mai dimenticare il brand.

Misura le tue iniziative di branding con il Talent Brand Index.Misura l’efficacia degli sforzi per raggiungere e coinvolgere i professionisti con il tuo talent brand su LinkedIn monitorando il tuo punteggio nel Talent Brand Index nel corso del tempo, rispetto alla concorrenza, per zona geografica e per funzione.

**Guida all’employer brand, pagina 34 (linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf)


Appendice


Panoramica sugli strumenti di LinkedIn

Strumenti gratuiti di LinkedIn

Profilo personale

Ricerca di base

Gruppi (http://linkd.in/1erqnnD)

Offerte per studenti e stage (http://linkd.in/1el5mAu)

Profilo personalePagina aziendale (http://linkd.in/1hhAMXV)

Aggiornamenti di stato mirati (http://linkd.in/1el6Z0W)

API(http://linkd.in/1g7CJSb)

LinkedIn Talent Solutions

LinkedIn Recruiter (prodotti/strumenti-di-selezione-del-personale.html)

Talent Pipeline (uno strumento di LinkedIn Recruiter)

Offerte di lavoro (http://linkd.in/1mY3WOTJob Slots (pubblicare-annunci-di-lavoro.html)

Offerte di lavoro sponsorizzate (pubblicare-annunci-di-lavoro.html)

Pagine Carriera (employer-branding.html) Work with Us (promuovere-annunci-di-lavoro.html) Annunci videoGruppi sponsorizzati

Recruiting strategico Offerte di lavoro mirate Sviluppo del talent brand

http://linkd.in/1erqnnD

http://linkd.in/1el5mAu

http://linkd.in/1hhAMXV

http://linkd.in/1el6Z0W

http://linkd.in/1el6Z0W

http://linkd.in/1g7CJSb

http://linkd.in/1g7CJSb

http://linkd.in/QD8TQ5

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/strumenti-di-selezione-del-personale.html

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/strumenti-di-selezione-del-personale.html

http://linkd.in/1mY3WOT

http://linkd.in/1mY3WOT

http://linkd.in/1hBQTKN

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/pubblicare-annunci-di-lavoro.html




http://linkd.in/OE94sg

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/employer-branding.html

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/promuovere-annunci-di-lavoro.html

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/promuovere-annunci-di-lavoro.html


Usa gli strumenti gratuiti di LinkedIn, tra cui profili, Pagine aziendali (pag. 7-19, pag. 55), aggiornamenti di stato mirati (pag. 46), API (pag. 58) e gruppi (pag. 25, pag. 47, pag. 58).

Fai riferimento ai report sui talent pool (pag. 23, pag. 29) ed effettua ricerche in LinkedIn Recruiter (pag. 21 – 33) per definire le aspettative.

Sponsorizza le offerte di lavoro prioritarie per spostarle in cima alla lista (pag. 34 – 41). Sponsorizza i tuoi contenuti migliori (pag. 46, pag. 50, pag. 52 – pag. 58) per raggiungere anche chi non segue la tua azienda.

Usa Talent Pipeline (pag. 28) per aggregare, monitorare e contattare i potenziali candidati.

Prova a usare gli operatori booleani (pag. 24) per ampliare o restringere i risultati.

Segui le 9 regole d’oro dei messaggi InMail (pag. 27).

Usa gli strumenti dedicati agli studenti, come CheckIn e le Pagine universitarie (pag. 29).

Imposta subito obiettivi chiari e misura il tuo impatto con le analisi del profilo e della Pagina aziendale (pag. 19), i dati sulla selezione di Recruiter (pag. 30), i dati sull’efficacia delle offerte di lavoro e sui candidati (pag. 41) e il Talent Brand Index (pag. 51).

Non hai un budget da investire nel social recruiting.

A volte i responsabili delle assunzioni fanno richieste irrealizzabili.

Hai un ruolo critico che devi coprire SUBITO.

Vuoi estendere la portata di un messaggio importante.

Prendi appunti manuali sui candidati e li conservi in tanti sistemi diversi.

Le tue ricerche in LinkedIn Recruiter producono troppi/troppi pochi risultati.

Il tuo tasso di risposta ai messaggi InMail è basso.

Devi dare una spinta al recruiting di neolaureati o in altre categorie speciali.

Non sai se le tue iniziative su LinkedIn hanno effetto.

Capiamo le tue difficoltà 10 problemi di recruiting e come LinkedIn può aiutarti a risolverli

Problema Soluzione LinkedIn


Hall of Fame di LinkedIn

Persone Aziende

Larry Hernandez

Aaron Neale

Daoud Edris

Deborah Glynn

Angela Farrelly

Sejal Patel

Amanda Smith

Miki Furnish

Stacy Donovan Zapar

Naveen Narayanan

ZapposImprobableLion Co.The Integer GroupUnileverGreenpeaceMarketplaceMashableAir New ZealandIntelAllstateLululemonUbiwhereCarharrtDisneyZapposExpediaHCL


Altre risorse

Checklist per il personal branding (http://bit.ly/1h7VpGH)

Selezione Offerte di lavoro Brand Per iniziare

Sondaggio sui trend globali di recruiting (http://linkd.in/1glW0P4)

Talent Trends 2014: Tendenze, aspirazioni e comportamenti della forza lavoro professionale (Talent_Trends_Report_Italy)

Best practice per le pipeline di talenti (linkedin-tips-build-stunning-talent-pipeline-it-it.pdf)

The Diversity Hiring Playbook (http://linkd.in/1omD8JA)

Your 3-Step Recruiting Team Makeover (http://linkd.in/1lAwFsD)

Crea un’offerta di lavoro impeccabile (http://slidesha.re/1pVosN1)

7 consigli per una job description irresistibile (7-tricks-ebook-it.pdf)

Talent Brand Index (TBI) (tipsheets/linkedin-talent-brand-index-it-it.pdf)

Guida all’employer brand: 5 passi per creare un talent brand di successo grazie ai social media (linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf)

http://bit.ly/1h7VpGH

http://linkd.in/1glW0P4

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/c/14/6/talent-trends-report.html?utm_campaign=LHS_EML_140610_Talent_Trends_Report_Italy_Ads&utm_medium=email&utm_source=Eloqua








http://linkd.in/1lAwFsD

http://slidesha.re/1pVosN1

http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/7-consigli-per-una-job-description-irresistibile/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/c/pdfs/7-tricks-ebook-it.pdf

http://business.linkedin.com/talent-solutions/c/14/1/7-tricks-for-an-irresistible-job-description.html/?src=s-tw&sf22412281=1






Informazioni sugli autori

Mckenzie Lock Senior Marketing Manager LinkedIn Talent Solutions

Mckenzie è una Senior Marketing Manager presso LinkedIn. Dal giorno in cui un recruiter le ha cambiato la vita, lavora per creare contenuti d’impatto che aiutino i recruiter a diventare più efficienti, ad avere più successo e a farsi apprezzare come meritano.

.

Kate Reilly Consulente Marketing

Kate è una consulente marketing freelance. Crea contenuti mirati ed efficaci per il team di LinkedIn Talent Solutions e contribuisce regolarmente al Talent Blog.

http://linkd.in/1h5YC8l http://linkd.in/1lu0mZ1

https://www.linkedin.com/profile/view?id=17487019

https://www.linkedin.com/profile/view?id=13026676


http://linkd.in/1h5YC8l


http://linkd.in/1lu0mZ1


Domande?Contatta il team di LinkedIn Talent Solutions all’indirizzo [email protected]

Fondata nel 2003, LinkedIn collega i professionisti di tutto il mondo perché possano essere più produttivi e avere più successo. Con oltre 300 milioni di membri in ogni angolo del globo, tra cui il management di tutte le aziende Fortune 500, LinkedIn è la più grande rete professionale al mondo.

LinkedIn Talent Solutions offre una gamma completa di strumenti di recruiting per aiutare aziende di ogni dimensione a trovare, coinvolgere e attrarre i migliori talenti. Ci impegniamo a offrire ai nostri membri la migliore esperienza di recruiting possibile.

Leggi tutti i dettagli delle nostre soluzioni all’indirizzo it.talent.linkedin.com

Segui tutte le ultime novità con il nostro blogtalent.linkedin.com/blog

Seguici su LinkedInwww.linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions

Seguici su Twitter@LinkedInItalia

it.talent.linkedin.com

http://business.linkedin.com/talent-solutions

http://talent.linkedin.com/blog/

https://www.linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions

LinkedIn Essentials · per riconoscere quello che accomuna team e candidati: sanno valutare e...

Documents

Transcript of LinkedIn Essentials · per riconoscere quello che accomuna team e candidati: sanno valutare e...