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IL RAPPORTO DI LAVORO(segue: part-time e job sharing; poteri del

datore; sospensione del rapporto)

Lezione 8a.a. 2007-2008

Piera Campanella

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Direttiva n. 97/81/UE

D.Lgs. n. 61/2000 come modificato dal D.Lgs. n. 276/2003 e dall’art. 1, c. 44 ss. L. n. 247/07

Le modifiche del 2003 hanno inteso stemperare i vincoli normativi e sindacali per rendere più flessibile la gestionedel part-time ed altresì valorizzare l’autonomia individuale,con il rischio però di affievolire l’interesse del lavoratore per

questa forma di contratto; quelle del 2007 hanno, dunque, cercato di correggere la rotta.

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Lavoro con orario inferiore rispetto a quello normale fissato dalla legge o dal contratto collettivo

P.T. ORIZZONTALE P.T. MISTO P.T. VERTICALE

Riduzionedell’orario giornaliero

Orario normalelimitatamente, però,

a determinatiperiodi della settimana,

mese, anno

E’ un mix diorizzontale e verticale

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SCRITTA “AD PROBATIONEM” (in difetto di prova il lavoratore può chiedere la conversione ex nunc

in contratto a tempo pieno)

Indicazione puntuale della DURATA e della COLLOCAZIONE TEMPORALE dell’orario

(in assenza il contratto non è nullo, ma è possibile la dichiarazione giudiziale di sussistenza di un rapporto di lavoro a

tempo pieno)

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1. Quantità massimee conseguenze dellaviolazione2. Causali

Contrattazione collettiva

3. Necessità del consenso del lavoratore

Solo in assenza di contrattazione collettiva

E’ previsto comunque il divieto di licenziamento in caso di rifiuto

4. Maggiorazione retributiva Solo se prevista dalla contrattazionecollettiva

Si applica la disciplina del lavoro straordinario per il contratto a tempo pieno

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CLAUSOLE FLESSIBILIPER VARIARE LA COLLOCAZIONE TEMPORALE

DELLA PRESTAZIONE (ove previste dai contratti collettivi dei s.c.p.r.: v. L. 247/07,

art. 1, c. 44)

CLAUSOLE ELASTICHE PER VARIARE IN AUMENTO LA DURATA DELLA PRESTAZIONE

(solo nel pt verticale o misto, ove previste dai contratti collettivi dei s.c.p.r.: v. L. 247/07, art. 1, c. 44)

I LIMITICondizioni e modalità sono devolute alla contrattazione collettiva e anche i

limiti massimi divariazione in aumento della durata della prestazione lavorativa

Diritto al preavviso di almeno 5 gg., fatte salve le intese tra le parti

Consenso del lavoratore mediante uno specifico patto scritto con assistenza sindacale ed in

Caso di rifiuto è vietato il licenziamento

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PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA T. P. A P. T. CON DIRITTO DI PRECEDENZA PER RITORNO A TEMPO PIENODISCIPLINA SPECIALE PER LE PATOLOGIE ONCOLOGICHE E

I SOGGETTI EX L. 104/1992

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ARTT. 41 ss. D.LGS. n. 276/2003

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E’ lo speciale contratto di lavoro con cui due lavoratori assumono in solido l’adempimento di

un’unica ed identica obbligazione di lavoro

Per il datore: obbligare due lavoratori invece di uno all’adempimento

dell’obbligazione, così da rafforzare la certezza dell’adempimento.

Per i lavoratori: poter contare su una prestazione ad orario ridotto e più flessibile per il fatto di poter contare sulla cooperazione

dell’altro lavoratore

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Scritta ad probationem

Misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale di ciascuno dei lavoratori

Luogo di lavoro e trattamento economico-normativo di ciascuno

Eventuali misure di sicurezza specifiche in relazione all’attività lavorativa

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Diritto di ciascun lavoratore coobbligato ad un trattamento economico e normativo

complessivamente non meno favorevole rispetto ad un lavoratore di pari livello e a parità

di mansioni svolte

Riparametrazione di una serie di istituti: retribuzione, ferie, trattamenti di malattia,

infortunio, congedi parentali

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Rinvio ai contratti collettivi

In assenza, applicazione della normativa generale del lavoro

subordinato, in quanto compatibile con la natura del rapporto

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Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento

dell’intera obbligazione lavorativa, salvo diversa intesa tra le parti

Salvo diversa intesa, i lavoratori hanno facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi

momento sostituzioni tra loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio dell’impossibilità della prestazione per fatti attinenti ad uno dei due coobbligati è

posto in capo all’altro.

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Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei due lavoratori comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale

Salvo diverse intese tra le partI, l’impedimento dei due lavoratori è disciplinato dall’art. 1256 c.c.

(impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto non imputabile al debitore) e può comportare

la risoluzione ipso jure del contratto

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POTERI DEL DATORE DI LAVORO: IL POTERE DIRETTIVO

NOZIONE

E’ IL POTERE GIURIDICO FONDAMENTALE DEL DATORE DI LAVORO.

E’ FINALIZZATO A GARANTIRE

L’ESECUZIONE E LA DISCIPLINA DEL

LAVORO IN FUNZIONE DEGLI INTERESSI

DELL’IMPRENDITORE

LIMITIDIVIETO DI DISCRIMINAZIONE

(St. lav. e legislazione antidiscriminatoria)

Impone una gestione non discriminatoria del personale

ed in generale fa carico al datore di lavoro di esercitare il

proprio potere in modo imparziale e non arbitrario

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MOBILITA’ DEL LAVORATORE: JUS VARIANDI DEL DATORE DI LAVORO

(art. 2103 c.c.)

Jus variandi Orizzontale In peius In melius

Caratteristiche

assegnazione a mansioni equivalenti

assegnazione a mansioni inferiori

assegnazione a mansioni superiori

Disciplina Equivalenza professionale delle mansioni senza diminuizione della

retribuzione

Regola: divieto di demansionamento

Eccezioni:

-Accordi individuali per condizioni del lavoratore

-Accordi collettivi per evitare la mobilità

Retribuzione superiore

Promozione automatica dopo (max) 3 mesi, salvo sostituzione di lavoratore assente ex art. 2110 e 2111 c.c., ecc.

Sanzioni Nullità di ogni patto contrario

Nullità di ogni patto contrario

Nullità di ogni patto contrario

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TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE(art. 2103, ult. comma, c.c.)

Ammesso Vietato

Caratteristiche Spostamento da un’unità produttiva ad altra

Disciplina Comprovate ragioni tecniche,orga-

nizzative e produttive

Divieto assoluto: se discriminatorio

Divieto derogabile:

-dei dirigenti sindacali (previo nulla osta)

-dei dipendenti con cariche elettive pubbliche-dei portatori di handicap e dei loro familiari (previo consenso)-all’estero (previa autorizzazione e consenso)

Sanzioni Nullità di ogni patto contrario

Nullità di ogni patto contrario

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POTERE DI CONTROLLOContenuti

Il datore può vigilare sul patrimonio aziendale e sul lavoro e quindi:

-assumere guardie giurate per specifici compiti di tutela del patrimonio aziendale

-assumere personale di vigilanza sul lavoro

-se indispensabile e previo consenso delle RSA/RSU introdurre strumenti di controllo a distanza, procedere a perquisizioni personali

- controllare lo stato di salute del dipendente

- Indagare su fatti privati del lavoratore che abbiano riflesso sulla sua attitudine professionale

LimitiIl datore non può invadere la privacy

del lavoratore, né utilizzare strumenti atti a creare un clima di

soggezione dei lavoratori in azienda

Art. 2 St. lav.: limiti all’utilizzo di guardie giurate

Art. 3 St. lav.: Condizioni di utilizzo del personale di vigilanza

Art. 4 St. lav.: limito all’utilizzo di impianti audiovisivi

Art. 5 St. lav.: divieto di medici di fabbricaArt. 6: limiti alle perquisizioni dei lavoratori

Art. 8: divieto di indagini sulle opinioni religiose politiche e sindacale del

lavoratore nonché su fatti irrilevanti per la valutazione della sua attitudine

professionaleL. n. 675/1996: limiti al trattamento dei dati

personali del lavoratore

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POTERE DISCIPLINARERequisiti sostanziali

(art. 2106 c.c.)

Requisiti procedimentali

(art. 7 St. lav.)

-sussistenza ed imputabilità del fatto addebitato

-proporzionalità tra infrazione e sanzione

-predeterminazione ed affissione del codice

-contestazione dell’addebito

-difesa del lavoratore (con eventuale assistenza sindacale)

-applicazione della sanzione, che il lavoratore può impugnare:

1. In via giudiziale

2. In via arbitrale (con sospensione della sanzione)

Sanzioni ex art. 7 St. lav. Sanzioni ammesse o vietate dalla giurisprudenza

Sanzioni ammesse: rimprovero verbale; rimprovero scritto; multa (max 4 ore); sospensione (max 10 gg.)

Sanzioni vietate: mutamenti definitivi del rapporto

Sanzioni ammesse: licenziamento disciplinare, trasferimento per incompatibilità ambientale; (trasferimento disciplinare)

Sanzioni vietate: mutamenti di mansioni; (trasferimento)

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DOVERE DI SICUREZZAFonti legislative Contenuti Ruolo del sindacato

Art. 2087 c.c. Tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore in base al principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile

Nessuno

Art. 9 St. lav. Diritto dei lavoratori di controllo e di promozione in tema di sicurezza

Diritto a titolarità individuale da esercitare mediante le rappresentanze sindacali

D.Lgs. n. 626/1994 Valutazione del rischio

Documento della sicurezza

Designazione del medico competente, del s.p.p.

Informazione e formazione dei lavoratori e del r.l.s.

R.l.s. è eletto dai lavoratori o designati nell’ambito delle RSA/RSU

Ha diritto di informazione, consultazione, formazione, ricorso alle autorità competenti

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Infortunio, malattia

Gravidanza, puerperio

Servizio militare ed equiparatiRichiamo alle armi

Conservazione del posto(c.d. comporto)

Computo nell’anzianità di servizioConservazione del reddito,salvo nel caso di servizio

dileva ed equiparati

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Congedo di maternità Sospensione dal lavoro per 5 mesi complessivi:

2 mesi pre-partum e 3 post-partum (ma v. principio della flessibilità del

congedo)Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo

Diritto all’indennità INPS:80% della retribuzione normale anticipata dal datore con successivo conguaglio

Congedo di paternitàSospensione dal lavoro

Per i primi 3 mesi di vita del bambinoIn casi particolarmente gravi e tassativamente previsti

Congedi parentaliSospensioni dal lavoro per 10/11 mesi complessivi a favore di genitori di bambini fino a 8 anniCiascun genitore può usufruire di massimo 6 mesi; se il padre usufruisce di almeno 3 mesi la

Durata dei congedi passa da 10 a 11 mesiIndennità INPS pari al 30% della retribuzione solo fino al terzo anno di vita del bambino e

Poi solo in caso di reddito individuale molto basso del genitoreL. n. 247/07, art. 1, c. 81: Delega per il riordino della disciplina sull’occupazione femminile con revisione, tra le altre della normativa sui congedi parentali