Corso di Economia e gestione delle imprese e Marketing

A.A. 2015-2016

Lezione 7La gestione delle risorse umane

Funzione aziendale (allo stesso livello delle altrefunzioni economico-aziendali) Organo di staff alla Presidenza/AmministratoreDelegato che coordina le politiche del personale Unità specialistica all’interno di una funzione (precisecompetenze, capacità e strumenti di analisi e divalutazione) Funzione presente in unità decentrate (divisioni perprodotto o geografiche)

La collocazione della funzione «Direzione del Personale»

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• Selezione • Sviluppo e formazione• Pianificazione carriere• Valutazione e retribuzione• Relazioni sindacali• Sicurezza e igiene• Medicina del lavoro• Pari opportunità

Le attività della Direzione del Personale

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La pianificazione delle attività di GRUImportanza di una programmazione strutturata della gestione delpersonale, che sappia cogliere e valutare in modo integrato leesigenze attuali e future: Sostituire figure chiave secondo opportuni piani disuccessione Crescita interna di quadri e dirigenti Mantenimento della cultura aziendale e del senso diappartenenza Aggiornamento mediante piani di formazione Rinnovo delle risorse umane mediante opportuni piani dimobilità

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Le fasi della selezione del personaleQuando emerge una esigenza di professionalità è necessario

analizzare i seguenti aspetti: Quali sono i contenuti dell’attività da svolgere relativamente alla

posizione?(amministrazione, produzione, ecc. – Job Description)

Quali sono le caratteristiche del compito?(complesso, autonomo, ecc. – Job Analysis)

Quali capacità necessarie per svolgere quella attività?(flessibilità; leadership; abilità tecniche; responsabilità, ecc.)

Quali profili professionali offre il mercato del lavoro?(reclutamento interno e reclutamento esterno)

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Il reclutamento di risorse umane può utilizzare due tipi di fonti: FONTI INTERNE: segnalazioni di dipendenti,

autocandidature, analisi del potenziale, concorsi sul pianointerno;

FONTI ESTERNE: domande dirette, elenchi di diplomati edei laureati richiesti alle scuole, le altre imprese, concorrentie non, annunci stampa, head hunters, uffici collocamento

Fasi della selezione:Analisi a tavolino dei curricula → individuazione di una rosa di

candidati → colloqui, test, assessment center, ecc. →accoglimento e inserimento → socializzazione eindottrinamento

Il reclutamento

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Sviluppo della carriera e percorsi di crescitaSviluppo verticale (“salire” la gerarchia)Sviluppo orizzontale (intercambiabilità delle mansioni)

job rotation (rotazione delle mansioni – aumenta lapolivalenza dei lavoratori) job enlargement (allargamento dei compiti – aumental’ampiezza delle mansioni) job enrichment (arricchimento delle mansioni –valutazione/auto-controllo, responsabilizzazione)

Sviluppo diagonale (aumento status gerarchico eallargamento orizzontale delle competenze)Patrizia Silvestrelli Corso di Economia e gestione delle imprese e

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Le “logiche” dello sviluppo della carrieraLa necessità di una pianificazione delle carriere discende dallanatura stessa di tale attività: solo per alcune figureprofessionali è possibile una crescita verticale dellaprofessionalità e delle responsabilità le posizioni chiave in un’impresa sono, infatti, relativamentelimitate.I percorsi di carriera possono seguire diverse logiche: anzianitàmeritopotenziale dell’individuoÈ necessario utilizzare i tre metodi congiuntamente, conl’obiettivo di garantire oggettività e trasparenza nella gestionedelle carrierePatrizia Silvestrelli Corso di Economia e gestione delle imprese e

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I sistemi di valutazione del personale adottati nelle imprese sonogeneralmente articolati in due parti:

1. la valutazione delle prestazioni2. la valutazione del potenzialeObiettivo delle due attività è quello di:a) supportare il sistema di sviluppo del personale (carriera)b) regolare la dinamica retributiva individualec) fornire elementi utili per la definizione della politica di turnoverd) individuare le esigenze di cambiamento nell’organizzazione del lavoroe) individuare i bisogni di formazionef) definire i tempi ottimali di “permanenza” nelle diverse posizionig) migliorare la situazione motivazionale

La valutazione del personale

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La valutazione delle prestazioni analizza le capacità professionalicome determinanti delle “performances” rispetto ai “job requirements”della posizione ricoperta.L’obiettivo è quello di:

a) mantenere o migliorare un soddisfacente livello delleprestazionib) migliorare la situazione motivazionalec) individuare elementi utili per la valutazione del potenziale

Il livello della prestazione dipende da- il livello di professionalità- il grado di attivazione motivazionale (struttura motivazionale +articolazione incentivi intrinseci ed estrinseci)

La valutazione delle prestazioni

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La valutazione del potenziale analizza le capacità professionali comedeterminanti di prestazioni future, riferendole ai “job requirements” diposizioni di maggiore responsabilità.Costituisce uno strumento di identificazione di risorse di professionalitàdestinate a soddisfare critici fabbisogni futuri e pertanto deve essereraccordata con le strategie aziendali, mediante piani diadeguamento della struttura organizzativa.La valutazione non si basa sulla prestazione, ma la qualità e lo stile con i qualiviene conseguito un obiettivo (processo e comportamento) In particolare,oggetto della valutazione sono:

a) conoscenze professionali di baseb) capacità intellettualic) capacità concettualid) capacità comportamentalie) orientamento motivazionalef) valori e atteggiamenti

La valutazione del potenziale

ColloquiTestAssessment center

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Una gestione professionale del sistema premiante significainnanzitutto identificare i risultati da valutare e premiare

Il sistema premiante

La definizione del sistema premiante è un momento di sintesi importante

nell’ambito della definizione delle relazioni di lavoro e del conseguente rapporto di scambio contributi-ricompense

RISULTATI quelli conseguiti (si riferiscono alle prestazioni)quelli richiesti (si riferiscono alla posizione di lavoro)

quelli fornibili (si riferiscono al potenziale)

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Collegamento tra risultato, valutazione e «premio» ATTENZIONE ALL’IDENTIFICAZIONE DEL RISULTATO DA VALUTARE

RISULTATO RICHIESTOVALUTAZIONE DELLA POSIZIONE

RISULTATO CONSEGUITO RISULTATOFORNIBILEVALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

La posizione si inquadra:• CATEGORIA CONTRATTUALE• LIVELLO RETRIBUTIVO• CLASSE RETRIBUTIVA

La prestazione si premia:• AUMENTI DI MERITO• INCENTIVI• BONUS

Il potenziale si sviluppa:• CARRIERA• MOBILITA’• FORMAZIONE

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