La teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni

(Maslow, 1954)

GLI ESPERIMENTI DI MAYO MISERO IN EVIDENZA L’IMPORTANZA DEI FATTORI PSICOLOGICI SUL LAVORO RISPETTO A QUELLI MERAMENTE ECONOMICI E COME LA PRESSIONE SOCIALE POTESSE INFLUENZARE LA PERFORMANCE

L’ATTENZIONE SI SPOSTÒ SULL’ANALISI DEI BISOGNI INDIVIDUALI E SULLA LORO RILEVANZA ALL’INTERNO DEI CONTESTI LAVORATIVI

ABRAHAM MASLOW SI OCCUPÒ DI PROCESSI MOTIVAZIONALI ED ELABORÒ LA SUA TEORIA SULLA GERARCHIA DEI BISOGNI

PER MASLOW LA SORGENTE DELLA MOTIVAZIONE VA RICERCATA IN SPECIFICI BISOGNI POSTI IN RAPPORTO GERARCHICO

TALI BISOGNI SONO DI NATURA BIOLOGICA, HANNO UNA BASE GENETICA E SPESSO INFLUENZANO IL COMPORTAMENTO A LIVELLO INCONSCIO

LA TEORIA DI MASLOW È UNA TEORIA DI CONTENUTO

“UN BISOGNO SODDISFATTO PERDE CENTRALITÀ E RILEVANZA ALL’INTERNO DELL’INDIVIDUO APRENDO LA STRADA

ALL’INSORGENZA DI NUOVI BISOGNI”

Le categorie dei bisogni

BISOGNI FISIOLOGICI

BISOGNI DI SICUREZZA

BISOGNI SOCIALI

BISOGNI DI AFFETTO

E DI STIMA

BISOGNI DI

AUTOREALIZZAZIONE

TALI BISOGNI SONO POSTI IN ORDINE GERARCHICO E NON SARÀ POSSIBILE PERCEPIRE BISOGNI DI ORDINE SUPERIORE SENZA SODDISFARE QUELLI DI

ORDINE INFERIORE1

Bisogni di tipo secondario

Bisogni di tipo primario

I bisogni

BISOGNI FISIOLOGICI: nel mondo occidentale e nello specifico nei contesti lavorativi, tali bisogni, legati alla sopravvivenza come cibo, sonno, riparo etc., sono poco motivanti fino a che non subentrano situazioni di crisi che li riattivano. È vissuto comune che solo se manca l’aria ci accorgiamo di questa deprivazione ma da quel momento in poi diventa prioritario come bisogno

BISOGNI DI SICUREZZA: anche questo bisogni sono generalmente soddisfatti, fanno capo a esigenze di protezione e rassicurazione circa la propria incolumità. Nei luoghi di lavoro una serie di politiche per la sicurezza e la salute hanno posto in essere un sistema che, nella stragrande maggioranza dei casi, fornisce il supporto richiesto

BISOGNI SOCIALI: fanno capo all’esigenza di sentirsi socialmente in contatto con gli altri, ricevere affetto e sostegno, sentirsi parte di un gruppo. Da Mayo in poi, passando per gli studi sulla leadership e attraverso i lavori di Lewin, si è messo in evidenza questo importante aspetto anche e soprattutto nei luoghi di lavoro

BISOGNI DI AUTOSTIMA E STATUS SOCIALE: ciascuno ha bisogno di definire la sua identità e di trovare conferma alla propria autoimmagine da parte degli altri significativi (genitori, gruppo dei pari, partner, colleghi). Un favorevole senso della propria identità è confermato dal riconoscimento e dall’approvazione degli altri

BISOGNI DI AUTOREALIZZAZIONE: è il bisogno per cui “un uomo deve essere ciò che può essere, deve diventare ciò che è capace di diventare” . Tale bisogno interviene nelle scelte significative di studio e lavoro ed è soddisfatto quando l’individuo percepisce di aver raggiunto le mete che si era posto in relazione all’immagine che aveva di sé

LIVELLO DEI BISOGNIRICOMPENSE

GENERALIFATTORI

ORGANIZZATIVI

Fisiologici Cibo, acqua, sonno, sesso Salario, piacevoli condizioni di lavoro, mensa

Sicurezza Stabilità e protezione Sicure condizioni di lavoro, benefits aziendali, sicurezza del lavoro

Sociali Amore, affetto, appartenenza

Gruppo di lavoro coeso, supervisione amichevole, ricompense sociali

Stima Autostima, autorispetto, prestigio, status

Diritto del lavoro, alto status lavorativo, feedback dal lavoro stesso

Autorealizzazione Crescita, avanzamento Lavori stimolanti, opportunità per la creatività, achievement, avanzamento nell’organizzazione

(Steers e Porter, 1991)

Critiche

SI PARTE DAL PRESUPPOSTO CHE TALI BISOGNI SIANO UNIVERSALMENTE CONDIVISI A PRESCINDERE DA DIFFERENZE DI ORDINE CULTURALE, E CHE NON ESISTANO DIFFERENZE NEANCHE RISPETTO ALL’ARCO DI VITA DELL’INDIVIDUO. MASLOW PRESENTA UNA SOCIETÀ OMOGENEA E RELATIVAMENTE POCO COMPLESSA

TOTALE ASSENZA DI UNA VISIONE INTERAZIONISTA PER CUI I BISOGNI NASCONO E VENGONO SODDISFATTI SENZA CHE IN TALE PROCESSO SIA COINVOLTO L’AMBIENTE E L’INFLUENZA ESTERNA

UNA DEFINIZIONE DI AUTO-REALIZZAZIONE CHE RIMANE PIÙ UN AUSPICIO CHE UN BISOGNO CON FORZA MOTIVANTE

INFINE È RIDUZIONISTICO PENSARE CHE LA SEMPLICE CIRCOSTANZA DI DEPRIVAZIONE POSSA SUGGERIRE ALL’INDIVIDUO ESATTAMENTE COSA FARE PER ARRIVARE A QUESTA SODDISFAZIONE. È NOTORIO COME DI FRONTE AD UNA DEPRIVAZIONE POSSA SORGERE LO SCONFORTO CHE PERÒ NON NECESSARIMENTE PORTA AD UNA CONOSCENZA DIRETTA SUL DA FARSI.

La teoria ERG di Alderfer (1972)

UNA SECONDA TEORIA BASATA SUI BISOGNI VENNE PROPOSTA DA ALDERFER

DENOMINATA TEORIA ERG, DAL TERMINE IMPIEGATO IN GRECO (ergon) PER DESIGNARE IL LAVORO, INDIVIDUA TRE CATEGORIE DI BISOGNI:

BISOGNI DI SOPRAVVIVENZA

BISOGNI DI RELAZIONE

BISOGNI DI CRESCITA

TALI BISOGNI NON SONO POSTI IN SEQUENZA GERARCHICA MA LUNGO UN CONTINUUM

CONTRARIAMENTE A QUANTO AFFERMATO DA MASLOW, LA MANCATA SODDISFAZIONE DI UN BISOGNO NON LO RENDE PREPONDERANTE E

CENTRALE, MA COMPORTA UNA REGRESSIONE E UNA RIAFFERMAZIONE DI BISOGNI DI PIÙ BASSO LIVELLO.

La teoria bifattoriale di Herzberg(1959)

ELABORATA IN ORIGINE CON MAUSNER E SNYDERMAN, HA GODUTO DI GRANDE NOTORIETÀ IN AMBITO SIA ACCADEMICO SIA IMPRENDITORIALE

GLI INDIVIDUI SONO MOTIVATI DA DUE DIVERSI ASPETTI DEL CONTESTO LAVORATIVO

FATTORI IGIENICI

(retribuzione, condizioni di lavoro, relazioni interpersonali

etc.)

SONO DI NATURA ESTRINSECA

LA LORO ASSENZA GENERA INSODDISFAZIONE

LA LORO PRESENZA NON GENERA SODDISFAZIONE MA

SONO NECESSARI PER MANTENERE UN RAGIONEVOLE

LIVELLO DI SODDISFAZIONE

FATTORI MOTIVANTI

(opportunità di avanzamento, responsabilità, soddisfazione

etc.)

SONO DI NATURA INTRINSECA

LA LORO PRESENZA IN POSITIVO GENERA SODDISFAZIONE

LA LORO ASSENZA GENERA SOLO LIVELLI RELATIVI DI NON

SODDISFAZIONE

HERZBERG DOMANDAVA AI SOGGETTI SPERIMENTALI DI DESCRIVERE LE ESPERIENZE LAVORATIVE NELLE QUALI SI ERANO TROVATI

PARTICOLARMENTE BENE E QUELLE NELLE QUALI SI ERANO TROVATI MALE

SI ACCORSE CHE I FATTORI D’INSODDISFAZIONE INCLUDEVANO ASPETTI COME LE POLITICHE E LE PROCEDURE DELL’AZIENDA, LA COMPETENZA

TECNICA DEI SUPERIORI, LA RETRIBUZIONE, LE RELAZIONI INTERPERSONALI, LE CONDIZIONI FISICHE DEL LAVORO ETC.

I FATTORI CHE INVECE ERANO LEGATI A VISSUTI DI SODDISFAZIONE LAVORATIVA FACEVANO CAPO ALLA NATURA INTRINSECA DEL LAVORO, ALLA RESPONSABILITÀ ASSUNTA, ALLA PROMOZIONE PROFESSIONALE (maggiore

effetto sul lungo tempo), AL RICONOSCIMENTO OTTENUTO, AL CONSEGUIMENTO DEI RISULTATI (maggiore effetto a breve tempo)

SECONDO HERZBERG I DUE FATTORI DESCRITTI NON SONO POSTI LUNGO UN CONTINUUM MA SONO VARIABILI INDIPENDENTI

RECENTI RICERCHE HANNO PERÒ MESSO IN EVIDENZA COME TALE VISIONE DI HERZBERG DOVREBBE ESSERE RIVISTA E I DUE FATTORI CONSIDERATI SU

UNA DIMENSIONE CONTINUA ANCHE SE ORIENTATI IN SENSO OPPOSTO

La teoria della motivazione al successo (McClelland et al.,1953; Atkinson, 1957, 1958)

Il bisogno di successo

McCLELLAND AFFERMA, IN UNA PRIMA FORMULAZIONE DELLA SUA TEORIA, CHE SEBBENE L’UOMO AVVERTA NUMEROSI BISOGNI, UNO DEGLI

ELEMENTI CHE MAGGIORMENTE INFLUENZA E DETERMINA IL LIVELLO DI PERFORMANCE È DA RICERCARSI NEL BISOGNO DI SUCCESSO

TALE BISOGNO È ACQUISITO E NON INNATO, CORRISPONDE AL DESIDERIO DI OPERARE NEL MODO MIGLIORE, CONSEGUIRE RISULTATI SEMPRE PIÙ

ELEVATI MISURANDOSI CON SITUAZIONI SEMPRE PIÙ COMPLESSE, IN UNA SORTA DI RICERCA DELL’ECCELLENZA

Le persone con un elevato bisogno di successo sono

desiderose di svolgere bene il proprio lavoro

qualunque sia il compito intrapreso, sono centrate sull’evoluzione personale, preferiscono lavorare da

sole, amano feed-back sul loro lavoro

Le persone con un modesto bisogno di

successo mostrano di credere poco nelle loro capacità e diventano

ansiose quando si imbattono in situazioni di

possibile insuccesso

IL BISOGNO DI SUCCESSO NON È L’UNICO MOTIVO RILEVANTE NELL’AMBIENTE LAVORATIVO. AD ESSO McCLELLAND AFFIANCA IL

BISOGNO DI AFFILIAZIONE, INTESO COME L’ESIGENZA DI STABILIRE, MANTENERE E PROMUOVERE RELAZIONI AFFETTIVE POSITIVE CON ALTRE

PERSONE

LE PERSONE SORRETTE DA UN ELEVATO BISOGNO DI AFFILIAZIONE PREFERISCONO LAVORARE IN GRUPPO, SONO PIÙ INTERESSATE A

INTRATTENERE RELAZIONI SOCIALI CHE A VEDERSI RICONOSCERE MERITI PROFESSIONALI E COMUNQUE SONO MENO CENTRATE SUL COMPITO

IN TEMPI PIÙ RECENTI L’AUTORE HA INTRODOTTO LA NOZIONE DI BISOGNO DI POTERE, INTESO COME L’ESIGENZA DI CONTROLLARE E DI INFLUENZARE GLI ALTRI, NON COME POTERE PERSONALE, MA COME STRUMENTO PER FAR

EVOLVERE L’ORGANIZZAZIONE ALLA QUALE SI APPARTIENE

Il bisogno di affiliazione e di potere

Scala dei bisogni di Maslow

Teoria ERG di Alderfer

Teoria dei due fattori di

Herzberg

La motivazione alla riuscita di McClelland

FISIOLOGICI SICUREZZA

ESISTENZA

AMORE

FATTORI

IGIENICI

STIMA RELAZIONE

AUTOREALIZZAZIONE CRESCITA FATTORI

MOTIVATORI

AFFILIAZIONE POTERE

ACHIEVEMENT

Relazioni tra le teorie motivazionali di Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland

La teoria dell’aspettativa di Vroom(1964)

QUESTA TEORIA È CENTRATA SULL’INDIVIDUAZIONE DELLA VARIABILI COGNITIVE E DEI PROCESSI IMPLICATI NELLA MOTIVAZIONE

SI BASA SUL CONCETTO DI ASPETTATIVA E SUL PRESUPPOSTO CHE L’UOMO SIA UN DECISORE FORTEMENTE RAZIONALE E COSCIENTE, MOTIVATO

AL LAVORO, NEL QUALE INVESTE IMPEGNO IN VISTA DELLA MASSIMIZZAZIONE DEI RISULTATI ATTESI

GLI INDIVIDUI SANNO CIÒ CHE DESIDERANO DAL LAVORO E RITENGONO CHE LA LORO PRESTAZIONE PROFESSIONALE DETERMINI SE ESSI RIUSCIRANNO O

MENO A CONSEGUIRE I RISULTATI DESIDERATI

ESISTE QUINDI UNA RELAZIONE TRA IMPEGNO E PERFORMANCE LAVORATIVA

TALE TEORIA SI PROPONE DI SPIEGARE IL PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE L’INDIVIDUO SCEGLIE UNA PARTICOLARE ALTERNATIVA DI AZIONE TRA LE

MOLTE POSSIBILI

VROOM RITIENE CHE LA MOTIVAZIONE A TENERE UN CERTO COMPORTAMENTO LAVORATIVO DIPENDE DA:

RISULTATI DEL LAVORO – si fa riferimento ad una vasta gamma di possibili risultati/ricompense connessi all’esperienza di lavoro normalmente presenti nell’organizzazione (aumento di retribuzione, trasferimento, promozione, riconoscimento etc.)

VALENZA – intesa come il valore associato dall’individuo a ciascuno dei possibili risultati del lavoro, per cui alcuni di essi avranno per il soggetto una maggiore attrattiva misurata da Vroom su una scala che va da + 1 a - 1

STRUMENTALITÀ – intesa come il grado di relazione tra la prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato atteso, probabilità percepita che quel certo atto o comportamento porti al risultato sperato (misurata su una scala da 0 a 1)

ASPETTATIVA – intesa come la credenza soggettiva che l’esercizio di un certo livello di impegno porterà alla riuscita della prestazione (misurata su una scala da 0 a 1)

FORZA – misura il livello di motivazione ed è il prodotto della valenza, delle strumentalità, e dell’aspettativa

SECONDO VROOM L’ATTO CHE L’INDIVIDUO SCEGLIERÀ DI ATTUARE SARÀ QUELLO CON LA PIÙ ELEVATA FORZA

MOTIVAZIONALE

Critiche

1. È TRASCURATA L’INFLUENZA SUL PROCESSO MOTIVAZIONALE DA PARTE DI COLLEGHI E SUPERIORI

2. NON PER TUTTI I SOGGETTI IL RAPPORTO TRA VALENZA, STRUMENTALITÀ E ASPETTATIVA È DI TIPO MOLTIPLICATORIO MA A VOLTE È SOMMATIVO (anche perché per Vroom se anche solo uno degli elementi risulta paria 0 la forza sarà matematicamente pari a 0)

3. SEMBREREBBE PIÙ ADATTA A SPIEGARE LE SCELTE PROFESSIONALI CHE NON LA MOTIVAZIONE AL LAVORO E QUINDI PIÙ PROFICUAMENTE APPLICABILE IN AMBITO ORIENTATIVO

La teoria dell’equità di Adams (1965)

SECONDO LA TEORIA DI ADAMS LA MOTIVAZIONE DELL’INDIVIDUO È FUNZIONE DEL MODO IN CUI SI PERCEPISCE IN RELAZIONE AGLI ALTRI

A SUA VOLTA LA DISPONIBILITÀ A INVESTIRE ENERGIE SUL LAVORO È FUNZIONE DEL CONFRONTO CON L’IMPEGNO DEGLI ALTRI

QUANDO NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI GLI INDIVIDUI PERCEPISCONO CHE NON VI È UNA CONDIZIONE DI EQUITÀ, SIA SFAVOREVOLE CHE FAVOREVOLE AD ESSI, QUESTA INGIUSTIZIA GENERA TENSIONE E GLI INDIVIDUI METTONO

IN ATTO UNA SERIE DI STRATEGIE PER FARLA DIMINUIRE, SIA ATTRAVERSO UNA RISTRUTTURAZIONE COGNITIVA, SIA CON SPECIFICI COMPORTAMENTI

L’INDIVIDUO AVVERTE UNO STATO DI EQUITÀ QUANDO LA SUA PERCEZIONE DEL RAPPORTO TRA CIÒ CHE EGLI DA ALL’ORGANIZZAZIONE (cultura e formazione professionale, abilità e capacità) È CIÒ CHE RICEVE (denaro,

riconoscimento etc.) COINCIDE CON LA PERCEZIONE DELL’ANALOGO RAPPORTO IN UN’ALTRA PERSONA ASSUNTA COME OGGETTO DI CONFRONTO

DI FRONTE AD UNA PERCEZIONE DI INGIUSTIZIA GLI INDIVIDUI METTONO IN ATTO UNA SERIE DI STRATEGIE PER RIDURRE LA DISSONANZA

Modificazione degli input es. aumentare o diminuire l’impegno lavorativo

Modificazione degli outcomes es. cercare di ottenere maggiori riconoscimenti

Abbandono della situazione es. chiedere il trasferimento

Intervento sull’altro soggetto es. screditarlo o sabotare la sua attività

Cambiamento dell’oggetto del confronto

ORGANIZZAZIONE

=

=

A B

Il modello del goal setting(Locke, 1967)

LOCKE INCENTRA L’ANALISI DELLA MOTIVAZIONE SULLA RELAZIONE TRA OBIETTIVI CONSAPEVOLI, INTENZIONI E PRESTAZIONE PROFESSIONALE

GLI OBIETTIVI (goal) SONO VISTI COME LE PIÙ FORTI DETERMINANTI COGNITIVE DEL COMPORTAMENTO SUL LAVORO, INFLUENZANO E

DIREZIONANO L’ATTENZIONE, MOBILITANDO LA CONCENTRAZIONE E FACILITANDO L’ELABORAZIONE E LO SVILUPPO DI STRATEGIE

GLI ATTRIBUTI DEGLI OBIETTIVI CHE INFLUENZANO IL COMPITO SONO

INTENSITÀ

Intesa come forza dell’obiettivo e

determinata dalla percezione di importanza

dell’obiettivo stesso

CONTENUTO

Indica le caratteristiche dell’obiettivo quali la

difficoltà, la specificità, la complessità

GLI OBIETTIVI

dirigono l’attenzione e

l’azione

mobilitano la concentrazione e lo sforzo sul

compito

incoraggiano la persistenza dello sforzo

facilitano l’elaborazione e lo sviluppo delle

strategie

PRESTAZIONE

AUTOEFFICACIA

SECONDO LOCKE PERCHÉ GLI OBIETTIVI POSSANO INFLUENZARE POSITIVAMENTE LA PERFORMANCE OCCORRE:

gli individui devono essere consapevoli dell’obiettivo e devono conoscere come fare per raggiungerlo

l’individuo deve accettare l’obiettivo come qualcosa per cui valga la pena di impegnarsi

l’individuo si deve sentire coinvolto dall’obiettivo (goal commitment) ed essere propenso a profondere tutto l’impegno possibile per il suo raggiungimento

ESISTONO ALCUNE STRATEGIE A LIVELLO EMPIRICO PER ACCRESCERE IL COINVOLGIMENTO IN UN OBIETTIVO:

1. meglio obiettivi pubblici ed esplicitati

2. gli obiettivi difficili (ma non impossibili) conducono a prestazioni più elevate rispetto a quelli facilmente raggiungibili

3. la partecipazione nella definizione degli obiettivi e frequenti feed-back sui risultati

4. quando le persone hanno alte aspettative sull’efficacia della loro azione

5. quando percepiscono positivamente chi assegna l’obiettivo

LA TEORIA DI LOCKE È STATA SOTTOPOSTA A NUMEROSE VERIFICHE COMPORTAMENTALI E RAPPRESENTA UNA EFFICACE TECNICA MOTIVAZIONALE ALL’INTERNO DEI CONTESTI ORGANIZZATIVI