Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*:

• 1. La prima: rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori.

• 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei servizi pubblici.

• 3. La terza: l’adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori.

* Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche , Avallone e Bonaretti,

Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per l’Innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003

Alla ricerca dei talenti

• Donne sono 52% della popolazione e il 42% della forza lavoro

• Sono il 59% dei neo laureati in Europa

• Nel 2020 saranno oltre il 70% dei neolaureati (rapporto OCSE) in sette paesi tra cui l’Italia

Diventare consapevoli

delle differenze di genere:

leggerle, valutarle e valorizzarle

in se stessi e negli altri

ACQUISIRE LA PROSPETTIVA DI GENERE SIGNIFICA

Capire e gestire le diversità espresse ai clienti interni (donne e uomini nell’organizzazione)

prerequisito indispensabile per

- capire meglio le diversità espresse dai clienti esterni

- rispondere al meglio ai loro bisogni in un’ottica di qualità del servizio

INNOVAZIONE E CREATIVITÀ

Scontro/incontro

di diverse culture

diversi modi di vedere la realtà

diversi bisogni

Pari Opportunità

Perché

- pari opportunità donna uomo

- qualità del servizio/prodotto

sono diventati fattori inscindibili,

qualità dell’uno influenza qualità dell’altro

• Politica della Direzione

• Gestione e organizzazione del lavoro

• Cultura e prassi organizzativa

• Competenze del R.U., in tema di pari opportunità

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE

1. Sensibilizzare/formare

2. Analizzare e rilevare criticità

3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE

1. sensibilizzare/formare

2. Analizzare e rilevare criticità

3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

• Dati disaggregati per genere

• Stereotipi

• Talenti

• Conciliazione

• Maternità

• Piani PO

• Responsabilità

Imparare a

pianificare,

implementare

e valutare

politiche di genere

Ciò che non si misura non si cambia

L.Hinna

Raccolta dati disaggregati per genere:

•Selezione: numero domande per genere, assunzioni per genere e per livello

•Livelli e ruoli del personale•Sviluppi di carriera orizzontale e verticale•Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza•Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati•Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria•Retribuzioni, incentivi, bonus…•Turn over e motivazioni•Tipo di contratto•Assenteismo•Mobilità•Numero ed età dei figli •Problemi particolari di cura: anziani e disabili•Tempi e problemi di trasporto

Indagine qualitativa: come e perchécome e perché

Indagine quantitativa: quantoquanto

Una raccolta quantitativa ci dice quantequante donne non tornano al lavoro dopo la maternità

ma una intervista qualitativa ci dice il perchéperché

Obiettivi specifici della raccolta dei dati disaggregati per genere:

• conoscere quantitativamente e qualitativamente• evidenziare le criticità • capire le cause delle possibili criticità • usare l’informazione per identificare obiettivi e azioni • fare una valutazione di impatto• definire indicatori per monitorare il progresso

RACCOLTA DATI DISAGGREGATI PER GENERE (DDGe)

UNO STRUMENTO

CONOSCITIVO E STRATEGICO

impatti miglioramento continuo

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE

1. sensibilizzare/formare

2. Analizzare e rilevare criticità

3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

Analisi e rilevazione criticità

REPORT

• Punti di debolezza del sistema

• Situazioni di squilibrio di genere

• Bisogni collaboratori

• Bisogni dell’utente

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE

1. sensibilizzare/formare

2. Analizzare e rilevare criticità

3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

PIANO PARI OPPORTUNITÀ

• Sviluppo professionale e carriera

• Leadership

• Organizzazione del lavoro

• Conciliazione

• Cultura aziendale

• Comunicazione interna ed esterna

• Formazione

PIANO PARI OPPORTUNITÀ

• Sviluppo professionale e carriera

• Leadership

• Organizzazione del lavoro

• Conciliazione

• Cultura aziendale

• Comunicazione interna ed esterna

• Formazione

PIANO PARI OPPORTUNITÀ

• Sviluppo professionale e carriera

• Leadership

• Organizzazione del lavoro

• Conciliazione

• Cultura aziendale

• Comunicazione interna ed esterna

• Formazione

LE POLITICHE PER LO SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA

DELLE DONNE

- il saper fare, ovvero le competenze

- il volere fare, ovvero consapevolezza ed empowerment

- il poter agire, ovvero un contesto facilitante

Giunta obiettivo Pari Opportunità

Commissione

Analisi Dati Disaggregati per Genere (DDGe)

Piano Pari Opportunità

Commissione

Presentazione a Giunta Obiettivi annuali

Commissione Obiettivi esecutivi singole Direzioni

Indicatori di risultato

Strumenti e azioni di Comunicazione

COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA

• Distribuzione materiali

• Divulgazione azioni positive

• Collegamento con parti esterne

• Ha come obiettivo la qualità del lavoro, della vita e dei servizi

• Lo strumento è lo sviluppo delle competenze, dell’empowerment individuale, dell’assunzione delle responsabilità nella considerazione e valorizzazione delle differenze di genere

L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE

È QUELLA CHE:

L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE È QUELLA CHE:

• Fornisce i mezzi e gli strumenti dell’agire, adeguati e a sostegno dei diversi tempi e cicli di vita di ciascuno, così che l’uguaglianza formale possa diventare uguaglianza sostanziale

• Opera attivamente per eliminare gli ostacoli derivati da culture e atteggiamenti discriminati e stereotipati.