1 - Le parole e i numeri della parità [modalità compatibilità]3
art. 3
Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge senza distinzione di sesso , di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di con dizioni personali e sociali.
E’ compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che, limitando di fatto la libe rtà e l'uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sv iluppo della persona umana …
La Costituzione italiana
Articolo 21 Carta dei diritti fondamentali dell’UE
“E’ vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata in particolare sul sesso, la razza, il colore della pelle o l’origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l’appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l’età, o le tendenze sessuali”
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D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e
donna • Libro I - Disposizioni per la
promozione delle pari opportunità tra uomo e donna
• Libro II - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali
• Libro III - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici
• Libro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti civili e politici
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Donne e uomini oggi nella PA: parità e disparità
• Elevata femminilizzazione in quasi tutti gli ambiti della P.A. (in molti contesti si è superato il 50%)
• ma
le donne sono state per lungo tempo concentrate nei livelli m edi e bassi della gerarchia organizzativa
continuano ad essere per lo più escluse dalle posizioni apic ali, di massima responsabilità (il tetto di cristallo)
spesso, pur possedendo lo stesso titolo di studio dei colleg hi maschi, ricoprono qualifiche inferiori
sono sovrarappresentate nelle mansioni amministrative e sottorappresentate in quelle più tecniche e specialistich e
anche negli ambiti specialistici permangono forti segrega zioni orizzontali tra ambiti di competenza
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• Differenza
• mancanza di somiglianza o di corrispondenza fra persone o cose che sono diverse tra loro per natura o per qualità e caratteri
Disuguaglianza
relazione nella quale si afferma che uno è più o meno importante di un altro, o che una grandezza è maggiore o minore di un’altra della stessa classe
• Le pari opportunità sono un principio giuridico inteso come l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di qualsiasi individuo per ragioni connesse a genere, religione, convinzioni personali, origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale.
• Diretta
• Qualsiasi atto, patto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso.
Indiretta
L’adozione di criteri non essenziali e formalmen-te neutri che però, a prescindere dall’intento discriminatorio, svan- taggino in modo pro- porzionalmente mag-giore i lavoratori di un sesso rispetto all’altro.
Divieto di discriminazione
La distinzione è data dalla l. 125/1991 (e ribadita dal d.lgs. 198/2006)
Gender sensitive
• Gender sensitive : tali dovrebbero essere, secondo la convenzione di Istanbul, approvata dal Comitato dei Ministri del Consiglio d'Europa il 7 aprile 2011 e recepita dall’Italia, le politiche governative di ogni Paese europeo. Politiche pensate e scritte secondo un’ottica di genere, vale a dire tenendo presente, in ogni situazione, le profonde differenze che corrono tra uomo e donna, a livello fisico, psicologico, di stile e di esigenze di vita, e così via.
• Ma gender sensitive è un’espressione che purtroppo raramente ha trovato e trova applicazione nelle leggi italiane, che negli anni non hanno mai contribuito davvero a modificare la cultura patriarcale che tarpa le ali al Paese. E, anzi, l’impressione è che, sul fronte delle politiche di genere, l’Italia stia facendo il passo del gambero.
Genere e sfera pubblica
• I processi che hanno portato all’emergere della sfera pubblica come sfera pubblica borghese fin dall’800 hanno escluso le donne (i privati borghesi riuniti in pubblico sono soprattutto uomini)
• La differenza di genere viene costantemente “messa a tacere”, “neutralizzata” anche nella storia della comunicazione pubblica
• La pretesa imparzialità dell’interesse generale porta ad una pretesa di universalità della comunicazione pubblica, in nome del bene comune e dell’interesse collettivo
Gender Mainstreaming • Che cosa vuol dire “Gender Mainstreaming”? • Gender = "genere sociale" • Il termine "gender" definisce essenzialmente il complesso di ruoli ,
aspettative e convenzioni costruiti intorno all'identità maschile e femminile. Da tale definizione si evince che i ruoli di genere non sono modelli naturali, ma piuttosto dei semplici costrutti sociali (= precostituiti ed imposti dalla società). Essi si differenziano all'interno delle singole culture e possono variare nel corso del tempo. I ruoli di genere quindi non sono immutabili, ma si prestano ad essere ridiscussi e ridefiniti.
• Mainstreaming = "mettere al centro della corrente" • "Mainstreaming" significa integrare un determinato pensiero o una
determinata azione al centro della "corrente principale" ("mainstream"), al centro cioè dei programmi e delle strategie della politica, dell'amministrazione e dell'economia, rendendoli al contempo una prassi ovvia e naturale.
La questione dell'equità tra i generi non può infatti essere accantonata come questione riguardante pochi individui, per lo più donne, ma deve essere affrontata seriamente da tutti i soggetti decisori ed attuatori operanti in un settore ed essere integrata in tutte le fasi di pianificazione, di decisione e di implementazione.
Le parole chiave delle pari opportunità
Parità di trattamento tra uomini e donne comprende uguaglianza di remunerazione; uguaglianza di trattamento nei regimi di sicurezza sociale; uguaglianza di trattamento per quanto riguarda l'accesso al posto di lavoro, alla formazione e alla promozione professionale, e le condizioni di applicazione
Pay gap
Differenza tra la retribuzione media degli uomini rispetto a quella delle donne anche in presenza della parità produttiva. Il differenziale salariale è conseguenza sia della segregazione delle professioni e delle mansioni che delle discriminazioni di genere
Parità di remunerazione Direttiva 75/117/CEE, in base alle quali: un lavoro uguale o di valore uguale deve essere retribuito nella stessa maniera ; allorquando un sistema di classificazione professionale viene utilizzato per determinare le retribuzioni, tale sistema deve essere basato su criteri comuni ai lavoratori di sesso femminile e maschile e definito in maniera tale da escludere ogni discriminazione basata sul sesso.
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Glossario
• Segregazione del mercato del lavoro / Segregazione occupazionale: Maggiore concentrazione di donne o di uomini in determinati tipi o livelli di attività occupazionale, con conseguente presenza femminile in una gamma di occupazioni più ristretta (segregazione orizzontale ) e a livelli di responsabilità più bassi (segregazione verticale )
• Segregazione orizzontale : Concentrazione di donne e di uomini in determinati settori e occupazioni che produce disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori, ecc.
• Segregazione verticale : Concentrazione di donne e di uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni che produce una disparità retributiva.
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• Una forte barriera nei percorsi
• Durante tutto il percorso della vita lavorativa le donne sono più sottoutilizzate, specialmente se laureate (40% vs. 31% dei maschi)
• Poche donne nei luoghi decisionali, nonostante il merito
Imprenditrici (19%)
Dirigenti medici di strutture complesse (13,2%)
Prefetti (20,7%) Professori ordinari (18,4%)
Direttori enti di ricerca (12%)
Ambasciatrici (3,8%) Nessuna donna a vertici della magistratura
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Pensioni
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Totale Presenza delle donne Dirigenti totale
50,6% Totale p.a. 23%
48% Amm. Centrale 26,8%
54% Autonomie locali 22,7%
Il matrimonio e la famiglia
Aumenta la possibilità di trovare e mantenere un’occupazione
Donna:Uomo:
In quanto In quanto
La responsabilità economica nei confronti della famiglia rende l’uomo più affidabile
dal punto di vista delle imprese
La responsabilità di cura nei confronti della famiglia
espone la donna ad una minore produttività che la rende
meno conveniente
Un confronto internazionale: differenziale donne – uomini nel tempo dedicato al lavoro
domestico
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L’asimmetria nei ruoli domestici varia in base alla posizione nella professione e alle
zone Minore asimmetria per gli strati sociali medio-alti
dirigente, imprenditrice, libera professionista 69,5% impiegata direttiva, quadro 72,5% operaia 74,5% lavoratrice in proprio 77,7%
Maggiore asimmetria nel Sud
Nord Ovest 72,2% Nord Est70,8% Centro 73,4% Sud 79,5% Isole 75,1%
1 DONNA SU 5 LASCIA IL LAVORO DOPO LA NASCITA DI UN FIGLIO In Italia, una donna su cinque smette di lavorare dopo la maternità. A distanza di 18- 21 mesi dalla nascita dei figli, secondo dati Istat, ben il 20,1% delle neo-mamme lascia il posto di lavoro. Ad abbandonare la carriera sono, in particolare, le madri fino a 30 anni. Sempre secondo i dati divulgati dall’Istat, tra queste ex lavoratrici il 7% perde il lavoro, il 24% non vede rinnovato il proprio contratto e il 69% abbandona il lavoro di propria volontà. Per il 60,8% delle madri, la motivazione più ricorrente è quella di voler “trascorrere più tempo con i propri figli” e l'inconciliabilità del lavoro con l’organizzazione familiare.
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La differenza di genere nelle organizzazioni
Da elemento di debolezza dell’organizzazione razionale
Ad elemento di forza da valorizzare nell’organizzazione flessibile fondata sulle competenze
Gli approcci alla parità tra uomini e donne nelle organizzazioni
• Le politiche family friendly - gestione flessibile dei tempi in organizzazioni rigide
• Le politiche di career development al femminile – Empowerment delle competenze femminili
• Le politiche di managing diversity – sviluppo e valorizzazione delle differenze
• Le strategie di mainstreaming - integrazione sistematica delle differenze di genere
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COMITATO UNICO DI GARANZIA
ORGANISMO PREVISTO DALLA LEGGE n. 183 DEL 2010 (c.d. “Collegato lavoro”)
L’ art. 57, comma 1
unifica , in un solo Organismo , le competenze
- dei Comitati per le opportunità
- dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva,
di questi assume tutte le funzioni previste
dalla legge, dai contratti collettivi o da altre disposizioni relativi al Personale delle Amministrazioni pubbliche
• Compiti del CUG:
• Monitoraggio (individuazione aree di rischio, risultati azioni positive intraprese, esiti delle azioni di prevenzione e contrasto del disagio lavorativo e del mobbing, salute e sicurezza nell’ambito lavorativo ecc.). A tal fine il CUG predispone e trasmette ai vertici politici e amministrativi una relazione annuale (entro il 30 marzo)
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POTERI
1. Progetti di riorganizzazione dell’Amm. di appartenenza;
2. Piani di formazione del personale;
3. Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;
4. Criteri di valutazione del personale;
5. Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
POTERI DI VERIFICA SU:
•I risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità;
•Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo;
• Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing;
•Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età..nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro.
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Alcune importanti attività del CUG
Seguire il processo di introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo quali elementi di valutazione delle performance
Creare un raccordo tra CUG e OIV per la realizzazione delle indagini sul benessere dei lavoratori
Con il D.lgs 150/2009 le politiche di pari opportunità, oltre ad essere uno strumento di tutela della condizione femminile, divengono una leva importante per il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi.
ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI: PROPOSTE E RIFLESSIONI
Alcune proposte per la realizzazione di azioni positive sui temi di competenza del CUG
Aree di competenza del CUG a norma dell’art.21 della legge n.183/2010
Discriminazioni di : genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione o lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro
Benessere organizzativo e rilevazione, contrasto ed eliminazione di ogni forma di violenza morale o psichica all’interno delle amministrazioni
PROPOSTE E RIFLESSIONI NELL’AMBITO “DISCRIMINAZIONI DI GENERE”
CONCILIAZIONE vita lavorativa e vita personale/familiare
Di questo tema fanno sicuramente parte tutte quelle iniziative che incidono sulla organizzazione del lavoro e sulle strutture a sostegno della attività di cura familiare.
In questa “area” il CUG ha compiti propositivi, consultivi e di verifica.
• Propone, o potenzia, ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione
• Ha compiti consultivi su orari di lavoro, flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
E’ l’area più rilevante nel campo delle discriminazioni di genere in quanto la cura familiare condiziona pesantemente il lavoro femminile
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è un processo complesso che chiama in causa sistemi diversi in relazione tra loro:
uomini e donne impegnati in processi di costruzione e ricostruzione del loro ruolo di genere
i sistemi familiari in cui uomini e donne hanno sperimentato ruoli familiari e genitoriali fortemente ancorati all’appartenenza di genere
il mercato del lavoro in cui vengono contrattati ruoli lavorativi e soprattutto le organizzazioni, coi i propri tempi e le proprie modalità di funzionamento, caratterizzate da richieste da soddisfare e da obiettivi da raggiungere
la comunità di appartenenza, che regola tempi e modalità di funzionamento delle istituzioni e delle città
La conciliazione in sintesi
Le azioni positive
Il termine compare in ambito europeo agli inizi degl i anni ’80 (Raccomandazione del Consiglio Europeo del 1984) e
indica lo strumento per combattere le forme di discriminazione nei confronti delle lavoratrici e fa vorire l’attuazione dei principi di parità e pari opportuni tà tra
uomini e donne
LEGGE 10 APRILE 1991, N°125
L. 125/1991 Azioni positive per la realizzazione della
parità uomo-donna nel lavoro
favorire l’occupazione femminile
realizzare l’uguaglianza sostanziale
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Minoranza ? • In Italia come in Europa le azioni positive nascono con particolare riferimento alle donne in quanto riconosciute come gruppo oppresso o, più specificamente, come gruppo minoritario.
• Ma com’è possibile che le donne, che rappresentano più del 50% della popolazione, possano essere catalogate come minoranza? La risposta risiede nell’accezione dei termini ‘maggioranza’ e ‘minoranza’ che, in questo contesto, si riferiscono all’accesso e all’esercizio del potere.
• Colette Guillaumin definisce il concetto: Per minoranza intendiamo non i gruppi che sono numericamente meno rilevanti, ma coloro i quali in una determinata società hanno meno potere, sia questo potere di tipo economico, giuridico, politico.
Azioni positive
• “Insieme di misure indirizzate ad un gruppo particolare con l’obiettivo di eliminare e prevenire la discriminazione o di compensare gli svantaggi derivanti dagli atteggiamenti, dai comportamenti e dalle strutture esistenti”
• in nome dell’uguaglianza sostanziale. • Il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198, (Codice
delle pari opportunità) emanato ai sensi dell’art. 6 della Legge delega 28 dicembre 2005, n. 246, art. 48, impone a ciascun soggetto della Pubblica Amministrazione di adottare un Piano triennale delle Azioni Positive.
Organi promotori delle azioni positive
• Organi istituzionali: • Il comitato nazionale per l’attuazione dei
principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici
• I/Le consiglieri/e di parità
Onus probandi
• Nel giudizio in tema di discriminazione si ha una parziale inversione dell’onere della prova:
• Quando il soggetto ricorrente fornisce elementi di fatto – desunti anche da dati di carattere statistico – idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di una discriminazione in ragione del sesso, spetta al convenuto (datore di lavoro) provare l’insussistenza della discriminazione.
Gli ambiti di intervento riguardano:
• La formazione scolastica e professionale • L’ accesso al lavoro • La progressione di carriera • L’inserimento femminile nelle attività e nei settori
professionali in cui le donne sono sottorappresentate, per garantire un migliore equilibrio e una migliore ripartizione tra i sessi delle responsabilità familiari e professionali
Si distinguono, in relazione alla tipologia di intervento, in
• azioni positive verticali , relative alla promozione dell’avanzamento femminile nelle gerarchie aziendali e nei ruoli di responsabilità
• azioni positive orizzontali finalizzate, invece alla creazione di occupazione mista ed equilibrata in tutti i settori
• azioni positive miste , che riguardano, invece, entrambi gli ambiti.
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Declinare secondo i generi le campagne di politiche del lavoro
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Progresso
• Le molestie sessuali rappresentano l’ultima frontiera del diritto antidiscriminatorio. La novità, naturalmente, non riguarda il fenomeno come tale, che è vecchio come il mondo ed ampiamente diffuso (non solo nei luoghi di lavoro). Nuova è invece la disciplina giuridica delle molestie, introdotta soltanto di recente nel nostro ordinamento con il DLgs. 145/2005, poi trasfuso nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (DLgs. 198,2006).
• Il comportamento verbale molesto può esplicitarsi in proposte sessuali non desiderate, in deliberate pressioni per costringere ad atti sessuali, inviti insistenti per incontri al di fuori del posto di lavoro, apprezzamenti personali o osceni, frasi a doppio senso, allusioni o osservazioni grevi, commenti deliberati sulla vita sessuale.
Molestie sessuali
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In materia di diritto antidiscriminatorio e di “mobbing di genere” va ricordato il Decreto legislativo 11 aprile 2006 , n.198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in specie l’art. 25 (Discriminazione diretta e indiretta) e l’art. 26 (Molestie e molestie sessuali).
La nozione di discriminazione indiretta, secondo i giuristi, è tale da consentire l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro, che dovrà oggettiva-mente dimostrare che gli atti di gestione non producono discriminazione.
Un numero enorme e un silenzio assordante
• L’ultima indagine Istat, tra il 2008 e il 2009, ha calcolato che sono quasi un milione e mezzo le donne che hanno subito, nell’arco della vita, molestie o ricatti sul lavoro , definibili in "comportamenti di carattere sessuale non desiderati, che offendono la dignità di chi li subisce". Un numero enorme che, forse, nasconde perfino una realtà più vasta e silenziosa.