B&P Articles (aprile 2012):

“Le cose cambiano”

di Mario Baglietto

Baglietto & Partners Articles, Aprile_2012 Pagina: 2

“Le cose cambiano”

“Le cose cambiano”: non è solo il titolo di un bella commedia di David Mamet (regista de “La casa dei giochi”, sceneggiatore de “Gli intoccabili”). “Le cose cambiano” è anche il titolo da dare al mondo del lavoro, mondiale ma anche e soprattutto italiano. Il mondo del lavoro cambia per ragioni sia esogene (principalmente demografiche e previdenziali) sia endogene (innanzitutto flessibilità e geo-competenze). Partiamo dalle ragioni esogene, che sono quindi esterne al mercato del lavoro. La demografia (dati ISTAT 2011): per i nati nel 1974, la speranza di vita in Italia è di 75 anni. Non male, se pensiamo all’Italia dei nostri nonni. Per i nostri figli, nati nel 2008, è di 84 anni. Molto meglio. Alcuni scienziati arrivano a dire che 120 anni di speranza di vita, per il mondo occidentale, non sono una chimera. In altre parole, il mondo del lavoro italiano cambia perché invecchia. I sistemi previdenziali: come ormai tutti sappiamo, in Italia l’età minima per la pensione si è drasticamente spostata in avanti. E non è finita qui; l’età minima

prevista nel 2048 per andare in pensione dovrebbe spostarsi a 70 anni, o addirittura oltre (fonte: Libro Bianco sulle Pensioni, UE). Non ci sono dubbi: in Italia, il mondo del lavoro cambierà perché si lavorerà sempre più a lungo. Non dimentichiamo, però, le ragioni endogene di cambiamento. Il lavoro cambia anche al suo interno. Grado di flessibilità fisiologico: non è dato sapere se davvero il posto fisso sia un animale in via di estinzione; di certo, però, la flessibilità del lavoro è aumentata. Il cambiamento è condizione “normale”, la stabilità dei posti di lavoro prodotti in Italia in passato un’eccezione. Geo-competenze: le economie e i molteplici stakeholders che le popolano (stati nazionali, organizzazioni profit e no profit, mondo finance) vivono in un sistema di competizione e di divisione del lavoro globale sempre più spinto. Le competenze necessarie per competere in questo scacchiere cambiano costantemente, per tutti in generale e per gli italiani in particolare.

Quanto la consulenza è realmente attenta al mondo che cambia?

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Mario Baglietto,

Managing Director

Baglietto & Partners

mario.baglietto@

bagliettoandpartners.com

Baglietto & Partners Articles, Aprile_2012 Pagina: 3

Lo studio di questo mix di 4 elementi e la decisione di cosa fare a livello macro-economico sono materia privilegiata degli economisti e dei politici (e in questi mesi di Governo Monti, della somma dei due approcci). Il mix è sicuramente esplosivo: è di questi giorni la notizia che la Spagna ha superato il tetto del 50% di disoccupazione giovanile.

La Generazione 1000Euro è già un concetto obsoleto, oggi la situazione è molto peggiore: dalle parti di Barcellona e Madrid, si comincia a parlare di “nimileuristas” (generazione di laureati che hanno la prospettiva di trovare un impiego a 800 Euro) e non si scorge l’uscita dal tunnel della crisi.

Sarebbe però miope non tenere questo stesso mix di 4 elementi economico-politici nella debita considerazione quando si passa dall’Economia Politica all’Economia Aziendale, e alle scelte manageriali che di quest’ultima costituiscono la componente dinamica. Le aziende hanno, infatti, dovuto rapidamente prendere coscienza che le “cose cambiano” nel mondo del lavoro. L’intera gestione del ciclo di vita del personale viene profondamente influenzata dalle dinamiche esogene ed endogene di cui si parlava in apertura. Gestione del turnover, Succession Planning, Performance Management, Training & Development, piani di carriera sono solo alcuni dei processi di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane sui quali lo “tsunami” demografico/previdenziale/di mercato va a modificare le regole del gioco. Alcuni esempi: • Hanno senso le categorie anagrafiche (“basi esodabili”) con cui tradizionalmente si pianifica e gestisce l’uscita delle persone dall’azienda? • Hanno senso le segmentazioni di offerta formativa e di sviluppo delle competenze/empowerment legate a variabili anagrafiche assolute, al semplice scorrere dell’”orologio” biologico o aziendale? (senior/junior; manager e impiegati ecc) • Ha senso parlare di Personnel Life Cycle in azienda con l’emergere di fenomeni come “i nimileuristas” e il Second Half? • Ha senso pensare a processi di check delle competenze riservati alla fase iniziale (tipicamente 2 volte nei primi 8/12 anni) della carriera di una persona in un mondo che va verso la Second Half Strategy?

Articolo in pillole

Il mondo del lavoro sta cambiando profondamente per variabili endogene ed esogene Le aziende hanno bisogno di nuove soluzioni a problemi sempre nuovi di Human Resources Management, a livello strategico e operativo La consulenza HR propone soluzioni nuove o si limita a riproporre modelli d’insieme e strumenti operativi obsoleti e/o poco adatti ed efficaci? Ripensiamo i nostri interventi: Baglietto & Partners propone e mette a disposizione di tutti articoli, riflessioni e iniziative ad hoc con questo obiettivo.

Ripensare l’architettura d’insieme e i contenuti dei singoli processi/ strumenti del classico Strategic Human Resources Management System

Baglietto & Partners Articles, Aprile_2012 Pagina: 4

Una struttura di consulenza crediamo debba porsi l’obiettivo di riflettere insieme agli altri attori sul tema della struttura d’insieme e di avanzare proposte mirate in merito ai contenuti dei processi/strumenti utilizzati. Con questo spirito/obiettivo di riflessione costruttiva, intendiamo promuovere alcune iniziative mirate di team work, virtuale e non, per sviluppare contenuti di gruppo sul tema “Quale modello di fondo per le Direzioni HR italiane”. Proporremo, inoltre, una serie di contributi e articoli sui contenuti specifici dei processi consulenziali di People & Organisational Development nei quali operiamo e nello specifico: 1)Assessment delle Competenze 2)Sviluppo delle competenze e dell’Engagement (Performance Development Systems) 3)Training 4)Organisational Behaviours & Cultures 5)Organisational Development Il primo di questi contributi, a cura di Alessandra Delle Fratte, si concentrerà sulla variabile training e sull’importanza di “formare per potenziare”. Formare per potenziare competenze (personali e organizzative) efficaci in contesti con tempi e variabili in continua evoluzione. Tutti i nostri contributi vogliono essere dei “cantieri aperti”, delle esperienze di ragionamento diffuso aperti al confronto e al

feedback. “Le cose cambiano” anche per la consulenza. Troppo spesso abbiamo “parlato” di innovazione e “praticato” una costante, ossessiva, ripetizione dell’identico (U. Eco “Il nome della rosa”).

Spero davvero che questa iniziativa, lo spirito e gli obiettivi che la animano incontrino l’interesse degli operatori del settore e siano alimentate e arricchite da tutti, con apertura, fiducia e collaborazione (alla base del modello di “Open & Collaborative Innovation” a cui ci ispiriamo).

I contributi scritti e i risultati del gruppo di lavoro saranno liberamente disponibili e commentabili da tutti nella sezione “Contenuti” del nostro sito (www.bagliettoandpartners.com).

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Oltre l’articolo

Tutti i nostri contributi

vogliono essere dei

“cantieri aperti”, delle esperienze di ragionamento diffuso aperti al confronto e al feedback.

Film: “Le cose cambiano” (1978, D. Mamet) … il cambiamento è la regola, non l’eccezione

Film: “Quasi amici” (2012, Nakache/Toledano) …Nimileuristas e Second Half Strategies sono più vicini di quanto possa

sembrare

Libro: “Chi ha spostato il mio formaggio” (2000, Johnson Spencer) … Per chi fa consulenza: siamo sicuri di non essere pigri topolini nel “Labirinto”

del mercato con il rischio di veder sparire il formaggio?