Centro Universitario Internazionale Ente Morale Ministero dell’Interno

D.M. 29.3.96 - G.U. 92 19. 4.96

Corso Sangallo, 97 52048 Monte San Savino – Arezzo

P.I. 01399410511

LE COMPETENZE TRASVERSALI DEGLI APPRENDISTI:

VALUTAZIONE, FORMAZIONE E CERTIFICAZIONE

DELLE COMPETENZE

Sommario

1. Premessa ................................................................................................................................. 3

2. Finalità della ricerca ................................................................................................................ 4 3. Periodo di svolgimento e campione .......................................................................................... 4

4. Strumento di rilevazione e analisi dei dati ................................................................................ 6 5. Commenti sul confronto tra campione Skill View

® e campione degli apprendisti ...................... 8

6. Differenza tra uomini e donne .................................................................................................10 7. Dai talenti alle competenze trasversali ....................................................................................11

1. Premessa

Il nuovo Testo Unico dell’apprendistato (D.Lgs. 167/2011) entrato in vigore il 25 ottobre del 201,

demanda esclusivamente alla contrattazione collettiva nazionale o agli accordi interconfederali il

compito di disciplinare l’apprendistato e gli aspetti formativi previsti dal cosiddetto “apprendistato

professionalizzante e di mestiere”.

La formazione interna ed esterna all’azienda è considerata dalla legislazione uno strumento

importante, insieme al riconoscimento delle competenze acquisite durante il periodo di vigenza del

contratto di lavoro, che dovrà essere raccolta nel libretto formativo del cittadino (o in altre forme

libere qualora non sia stato istituito) anche al fine di certificare la qualifica professionale acquisita.

Il T.U., riprendendo la normativa consolidata sull’apprendistato, prevede che la formazione a carico

dell’azienda debba essere integrata dalla formazione delle competenze, di base e trasversali,

realizzata esternamente all’azienda per una durata di 120 ore nell’arco del triennio di durata del

rapporto di lavoro.

Il contratto di apprendistato, che oggi si configura come contratto di lavoro a tempo indeterminato,

non può prescindere quindi dalla componente formativa volta, sia pure per un limitato periodo di

tempo, ad offrire una migliore qualificazione degli apprendisti in termini di competenze e capacità

operative.

Sono rare tuttavia le ricerche che si occupano dell’impatto della legislazione sulla vita degli

apprendisti. E’ prevalsa, invece, la concezione, soprattutto da parte delle imprese, che la formazione

erogata agli apprendisti sia un disturbo organizzativo ed un obbligo difficilmente conciliabile con la

produzione.

La revisione del contratto di apprendistato operata del T.U. deve parallelamente essere sostenuta da

una modalità completamente nuova di gestire la formazione degli apprendisti. La presente ricerca

rappresenta un contributo in tal senso, e desidera concorrere ad indicare, nell’ambito del contratto di

apprendistato professionalizzante e di mestiere,

le caratteristiche dei lavoratori che sottoscrivono il contratto di apprendistato

le attenzioni che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato avranno bisogno per

crescere ed affermarsi veramente sul lavoro

Dalla nostra ricerca, certamente limitata nei numeri e focalizzata ai settori del commercio, del

turismo e della ristorazione di Roma, sembra chiaro che il futuro dell’apprendistato dipende non

solo dalla gestione degli aspetti normativi e procedurali del contratto, alla quale concorrono diverse

istituzioni e organizzazioni (Regioni, Province, Enti di formazione, Imprese, Enti Bilaterali,

Organizzazioni Sindacali e Datoriali,Agenzie del lavoro), ma soprattutto dalla sensibilità di

orientare la normativa alla costante cura del futuro professionale e umano degli/delle apprendisti/e.

2. Finalità della ricerca

La ricerca che si presenta è in linea con la normativa sull’apprendistato di recente emanazione e

desidera centrare la sua analisi sulla figura dell’apprendista che frequenta i percorsi di formazione

previsti dalla normativa.

L’obiettivo è quello di descrivere quali sono, complessivamente, le caratteristiche personali del

campione degli apprendisti esaminati e quali sono le loro competenze di tipo trasversale (le soft

skills) che andrebbero meglio formate.

Il raggiungimento di questo obiettivo permetterà alle organizzazioni che desiderano utilizzare

modalità innovative per analizzare i fabbisogni formativi collegati alle competenze trasversali:

- ex ante, di descrivere le condizioni personali di partenza del singolo apprendista e le differenze

che emergono rispetto ai lavoratori già occupati;

- in itinere, di supportare la didattica e la formazione dei Centri di Formazione e degli Enti che

erogano la formazione di 120 ore e di sostenere le loro scelte formative che, sebbene standardizzate

in moduli, possono essere di crescente e reale utilità per gli apprendisti;

- ex post, di certificare il percorso di formazione, tramite una proposta operativa già inserita nella

piattaforma “Skill View apprendistato” del portale della Regione Lazio.1

La ricerca propone un modello di analisi e gestione delle competenze degli apprendisti che

dovrebbe essere di interesse per le aziende, gli enti di formazione e gli apprendisti.

A partire da questo modello è possibile utilizzare il sistema Skill View® anche per registrare l’iter di

formazione che gli apprendisti seguono esternamente all’azienda al fine veder riconosciuto il loro

credito. Non si tratta di una “registrazione” sul libretto formativo, ma un attestazione,

particolarmente fondata, di eccezionale importanza per il futuro lavorativo dell’apprendista.

In questo modo è possibile dar conto di un fenomeno, quella della formazione obbligatoria degli

apprendisti, e di monitorarlo nel tempo per valutarne l’efficacia e la reale rispondenza ai bisogni di

crescita di questa importante categoria di lavoratori.

3. Periodo di svolgimento e campione

La ricerca è stata svolta a partire presso alcuni Enti di Roma dal mese di Luglio 2011 fino a

Novembre 2011. Il campione è composto da 120 apprendisti (65 Femmine e 55 Maschi) di età

compresa tra 18 e 30 anni che hanno frequentato corsi di formazione esterni nell’ambito del

contratto di apprendistato di tipo formativo, organizzati da:

1 Vedi il portale http://www.apprendistato.regione.lazio.it la sezione Apprendista e poi Attitudini e “Soft Skills”

- Promo.ter: Maschi: 46; Femmine: 61.

- Associazione Italiana Formatori: Maschi: 9; Femmine:4.

Tab. 1. Titolo di studio e macro settore di impiego degli apprendisti

Campione di 120 apprendisti per

titolo di studio

N.

Settori

Ristorazione Commercio

e servizi

Turismo

Laurea 8 1 6 1

Diploma 100 20 66 14

Licenza media 11 11 0 0

Qualifica 1 1 0 0

Totale 120 33 72 15

Fig. 1

Ristorazione 27%

Commercio e servizi

60%

Turismo 13%

composizione del campione di Skill View®

4. Strumento di rilevazione e analisi dei dati

La ricerca psicologica sui tratti della personalità concorda che le persone, nella maggior parte

delle culture del mondo, presentano caratteristiche comuni che trovano un’ottimale e

convincente descrizione tramite cinque macro Fattori di personalità, i cosiddetti Big Five:

l’Estroversione, l’Amicalità, la Coscienziosità, l’Equilibrio Emotivo e l’Apertura Mentale.

Tale modello di descrizione della personalità ha avuto, soprattutto dopo l’affermarsi del

modello NEO PI R di Costa e McCrea, un importante sviluppo anche in ambito lavorativo.

Skill View®

, questionario di auto-valutazioneo realizzato tenendo conto del modello di Costa e

McCrea è basato su 120 Item che formano poi i punteggi dei sottofattori di personalità

considerati in questo studio.

Il Questionario Skill View®

, validato e scientificamente fondato, è stato realizzato a partire

dai primi anni di questo millennio e consente di descrivere i fattori di personalità che

caratterizza gli individui collegandole alle competenze che servono nel mondo del lavoro

Il Questionario Skill View®

è stato somministrato su carta agli apprendisti direttamente da

responsabili e docenti dei citati Enti di formazione.

Successivamente i questionari sono stati raccolti ed inseriti nel sistema Skill View®

apprendistato fornito dal CUI, tramite il progetto PIGARL di Ebit, alla Regione Lazio.

Ogni item del questionario prevede una risposta su una scala Likert da 1 a 5 e i dati grezzi vengono

poi convertiti in punteggi da 1 a 20.

I dati raccolti sono stati analizzati dal ricercatore Dott. Davide Rigoni, dell’Università di Padova,

con il programma SPSS, che permette di condurre analisi statistiche inferenziali. I confronti

statistici tra i gruppi di apprendisti considerati sono stati effettuati tramite test non parametrici per

campioni indipendenti.

L’obiettivo dell’analisi è stato quello di capire se fosse ipotizzabile una differenza tra

sottofattori di personalità tra il campione di Skill View costituito da 3242 individui in età

lavorativa e sottofattori di personalità del campione dei 120 apprendisti che seguono percorsi

formativi obbligatori organizzati da Enti di Formazione di Roma.

In questa maniera il Campione degli Apprendisti sono confrontati con soggetti che hanno una

parte definita e attiva nel mercato del lavoro. Quindi tramite dei test non parametrici per

campioni indipendenti sono state analizzate a livello statistico le differenze tra i due campioni.

Nella tabella che segue sono presentati i risultati di tale confronto e successivamente si

commentano, sinteticamente, le differenze rilevate.

Tab. 2. Statistiche descrittive dei sottofattori di Skill View (medie e deviazioni standard) relative al gruppo

di apprendisti analizzati e il campione di riferimento.

Sottofattori di personalità Apprendisti (n=120) Skill View (n=3242)

Media Dev. St. Media Dev. St.

Ottimismo 15,93 3,058 16,69 2,750

Ricerca di stimoli 12,64 3,408 11,24 3,180

Attività 11,93 2,690 13,26 2,551

Assertività 12,26 2,590 13,29 2,517

Socievolezza 12,64 2,875 13,54 2,723

Cordialità 15,02 3,182 16,57 2,549

Empatia 13,95 2,801 15,03 2,587

Riservatezza 13,00 2,582 13,04 2,624

Cooperazione 13,19 2,541 14,09 2,349

Altruismo 15,61 2,454 16,47 2,600

Integrità 15,95 2,673 17,09 2,648

Fiducia 10,29 2,622 12,17 2,590

Prudenza 12,17 2,973 14,14 2,784

Autodisciplina 13,82 3,080 15,47 2,751

Motivazione al successo 15,53 2,763 16,92 2,614

Senso del dovere 15,79 2,506 17,37 2,523

Metodicità 13,24 3,594 14,90 2,844

Rendimento 13,91 2,352 15,44 2,448

Forza interiore 13,78 3,073 15,47 2,800

Capacità di controllo 11,39 2,844 13,40 2,511

Fiducia in sé stessi 13,73 2,483 15,37 2,715

Stabilità 14,03 3,622 16,29 2,871

Freddezza 13,38 3,282 15,57 2,873

Calma 12,38 2,925 14,06 2,477

Liberalismo 13,00 2,572 13,10 2,716

Intellettualità 13,52 3,212 14,02 3,096

Audacia 14,84 2,745 15,65 2,699

Emozionalità 15,09 2,745 15,38 2,708

Interessi artistici 14,98 3,308 15,40 2,990

Immaginazione 14,91 2,766 13,82 2,667

5. Commenti sul confronto tra campione Skill View®

e campione degli apprendisti

Dall’analisi effettuata tramite il Questionario Skill View®

è emerso che il campione

apprendisti è caratterizzato da punteggi maggiori, relativamente al campione di riferimento di

Skill View, al sottofattore “Ricerca di stimoli” dell’Estroversione.

Il campione è quindi maggiormente propenso alla presa di decisioni rischiose e a mettersi in

discussione.

Diversamente, rispetto al campione di riferimento Skill View, il campione apprendisti è

caratterizzato da punteggi più bassi ai sottofattori compresi nei fattori

Equilibrio emotivo e relativi sottofattori (Forza interiore, Capacità di controllo,

Fiducia in se stessi, Stabilità, Freddezza, Calma)

Coscienziosità e relativi sottofattori (Prudenza, Autodisciplina, Motivazione al

successo, Senso del dovere, Metodicità, Rendimento).

Gli apprendisti del campione tendono a reagisce in modo “forte” quando le cose non rispettano

le aspettative e possono essere più vulnerabili alle opinioni di altre persone. Si fanno

influenzare facilmente e dipendono dagli altri.

Non amano le situazioni in cui ci si deve esporre e sono meno intraprendenti relativamente

all’inizio di nuove attività.

Inoltre, rispetto al campione di riferimento, il campione degli apprendisti è più preoccupato per

il futuro e ansioso rispetto alla propria condizione lavorativa. Gli individui del campione

apprendisti in media si possono sentire inadeguati se messi sotto pressione e di conseguenza

non analizzano sistematicamente tutte le possibili alternative.

Sono meno interessati al successo lavorativo, in generale si accontentano del minimo

necessario, anche per una tendenza a sentirsi incapaci o inadatti a perseguire i propri obiettivi.

Fig 1. Confronto tra sottofattori di Skill View del campione apprendisti e il campione di riferimento.

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Pu

nte

gg

io

Sottofattori Skill View

Skill View

apprendisti

6. Differenza tra uomini e donne

E’ stata effettuata un’analisi all’interno del campione apprendisti per analizzare le differenze

tra uomini e donne. Dall’analisi statistica emerge che le donne ottengono punteggi maggiori ai

sottofattori Socievolezza, Altruismo e Interessi artistici, mentre ottengono punteggi inferiori

agli uomini relativamente ai sottofattori Assertività e Calma.

Le donne trovano quindi la compagnia degli altri più stimolante rispetto agli uomini e si

trovano maggiormente a proprio agio nel lavoro di gruppo. Inoltre le donne trovano maggiore

soddisfazione dall’aiutare gli altri e sostengono con convinzione il valore della cultura e quindi

provano interesse per argomenti e attività non necessariamente legati all’ambito lavorativo.

Gli uomini, invece, hanno tendono a difendere con forza maggiore le proprie opinioni e

discutono attivamente, anche per avere un ruolo di leader all’interno del gruppo. Infine, gli

uomini sono più calmi delle donne e reagiscono a situazioni stressanti in maniera più

composta.

Fig. 1. Rappresentazione grafica dei punteggi ottenuti ai sottofattori Skill View dai sottocampioni maschile e

femminile del campione apprendisti.

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Pu

nte

gg

io

Sottofattori Skill View

donne

uomini

7. Dai talenti alle competenze trasversali

Con Skill View®

è possibile identificare il talento degli apprendisti e restituire la descrizione

delle loro competenze a partire dalle loro caratteristiche personali e dai loro talenti.

Il termine “talento”, secondo Irene Tinagli, indica “una predisposizione, un'abilità innata di un

individuo ad eccellere in una determinata disciplina o attività. Seguendo questa accezione non

si può parlare di talento come di un qualcosa di generico o collettivo, ma solo come di un

attributo specifico di una persona, da declinare a secondo dell'ambito di applicazione o

disciplina: talento musicale, letterario, matematico, artistico o così via."

Ciò significa che il talento (che comprende pensiero, sentimento, comportamento, ecc…) può

trasformarsi, declinarsi, in attività che hanno un loro snodo pratico, produttivo, lavorativo .

Nel caso degli apprendisti le competenze trasversali da formare, intese come l’ insieme delle

abilità personali che trovano il loro snodo in moltissime situazioni lavorative, sono intese come

capacità,

a. di mettersi in relazione e di comunicare, lavorare in gruppo e negoziare;

b. di indirizzare il proprio comportamento al fine di raggiungere livelli crescenti di

maturità professionale tramite l’apprendimento continuo, la capacità di risolvere i

problemi e gestire le varianti organizzative

c. di diagnosticare e quindi di comprendere le motivazioni guida e la capacità di

riconoscere e risolvere i problemi del lavoro (aspetti tecnici, operativi e organizzativi);

Un esempio della capacità di mettersi in relazione può essere quello della Comunicazione, una

competenze rilevata tramite Skill View®

.

Quando Skill View®

evidenzia che una persona ha un buon livello di “Comunicazione”

significa che la stessa è naturalmente predisposta nel condividere appropriatamente le proprie

idee con gli altri, nell’identificare in maniera appropriata le parole da utilizzare per esprimersi,

ecc… Se migliorerà ulteriormente in questo talento, attraverso la formazione, l’esercizio

continuo, potrà raggiungere prestazioni di eccellenza. Sarà un “ottimo” comunicatore. Avrà

una competenza richiesta dall’azienda

Un esempio della “capacità di indirizzare il proprio comportamento” è costituito

dall’apprendimento, così critico per gli apprendisti.

La maggioranza degli apprendisti del campione ha abbandonato il proprio percorso di studi. si

è dimostrato poco sensibile alla formazione. Aldilà dell’influenza che la situazione famigliare

ed economica ha potuto avere sulle loro scelte, è necessario sottolineare che il campione degli

apprendisti esaminato è poco coscienzioso.

Moltissime ricerche attestano che il successo negli studi, nel lavoro e nella vita sono associate

ad un buon livello di coscienziosità, estroversione e apertura mentale.

Il fatto che gli apprendisti del campione non siano motivati al successo, che decidano senza

ponderare, che non siano costanti e determinati, ecc… deve far riflettere chi nel mondo della

formazione e delle imprese si occupa di sviluppare le competenze degli apprendisti.

Formare gli apprendisti sulla tematica della capacità di “diagnosticare”, permette di parlare

del problem solving e del suo impiego al fine di individuare, nelle più disparate situazioni

lavorative e personali, la strategia più efficace per risolvere problemi poco formalizzati.

A questo punto è necessario porsi delle domande:

Chi è incaricato di svolgere la formazione a favore degli apprendisti è cosciente, sotto il

profilo educativo, didattico e formativo, delle condizioni di partenza degli apprendisti

rispetto ad altre categorie di lavoratori ?

Come può essere certificata l’esperienza acquisita relativamente alle competenze

trasversali che, come si è evidenziato, permettono alle persone di sviluppare

competenze cardini collegati allo sviluppo della loro attività professionale ?

La nostra ricerca indica che:

anche gli apprendisti che accedono alla formazione devono poter contare su una pre-

analisi delle loro competenze in grado di evidenziare i loro talenti, le loro aree deboli e

quelle da sviluppare. Nonché il loro stile di apprendimento (pratico/teorico) . L’analisi

iniziale deve consentire di definire e avviare percorsi formativi più personalizzati,

perchè basati su bisogni comportamentali riconoscibili;

è necessario rendere coscienti gli apprendisti dei loro talenti e dei loro limiti e

supportarli nello sviluppo di un’autoconsapevolezza motivante al fine di permettere loro

di esprimersi al meglio sia sul fronte lavorativo che nella vita.

Con Skill View®

apprendistato è possibile

fornire un punto di partenza per collegare le potenzialità delle persone alle loro attese di

successo lavorativo

permettere di contenere i costi di selezione delle aziende, di migliorare le performance

sul fronte dell’occupazione e del contenimento del turn-over degli apprendisti

rendere coscienti le persone dei loro gap

accompagnare la crescita personale degli apprendisti