Le Competenze sul lavoro

Le Competenze sul lavoro

Ogni art director sogna che il suo copywriter sia una persona intelligente, colta, preparata, attenta, responsabile, con senso dell’umorismo e la battuta

pronta, sensibile, umile, disponibile, complice, simpatica, ironica, carismatica, sportiva,

impegnata, stimolante, con alto senso del dovere, poco appariscente e senza smanie di

protagonismo… beh, se poi è anche bella… pazienza!

Le Competenze sul lavoroLe Competenze sul lavoro

<<Per competenza intendiamo: una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace e/o superiore in una mansione o in una situazione, e che è misurata sulla base di un criterio stabilito>>

(Spencer e Spencer 1993; trad. It. 1995, pag 30)

Le competenze intrinsecheLe competenze intrinseche

Indicano modi duraturi nel tempo di pensare e comportarsi nelle diverse situazioni: •Motivazioni•Tratti•Immagine di sé•Conoscenza di argomenti e/o discipline specifiche•Skills (capacità)

MotivazioniMotivazioni

Il «carburante» del comportamento, è ciò che mi spinge a fare e a perseguire determinati obiettivi

Comprendono anche gli schemi mentali, i bisogni, le aspirazioni, le aspettative della persona

I trattiI tratti

Le caratteristiche fisiche e disposizionali che mi consentono di fare determinate attività.

Es.: la prontezza di riflessi, la capacità di autocontrollo, la creatività, ecc. e tutte le caratteristiche fisiche (pensate a quanto è importante per un chirurgo avere «la mano ferma»!)

L’Immagine di séL’Immagine di sé

Comprende il concetto di sé, l’autostima, i valori in cui una persona crede.

Conoscendo questi aspetti possiamo cercare di prevedere il comportamento della persona in determinate situazioni (es.: una persona con il valore dell’ecologia non accetta che non si faccia la raccolta differenziata….)

Conoscenza di argomenti e/o discipline specifiche

Conoscenza di argomenti e/o discipline specifiche

Sono le conoscenze teoriche e/o mnemoniche, che comprendono anche tutta la parte di intelligenza nozionistica. Non sono, in genere, predittive della performance lavorativa poiché non si riferiscono alla capacità di agire efficacemente.

Es.: il voto di diploma o laurea non sempre è predittivo del successo lavorativo….

Le SkillsLe Skills

Sono le singole capacità fisiche o intellettive di svolgere dei compiti. Mentre le conoscenze sono nell’ambito del «sapere», le skill sono nell’ambito del «saper fare».

Es.: la capacità di realizzare decori, la capacità di otturare un dente…. Vi sono anche skills cognitive come la capacità di pensiero analitico e concettuale

Il «modello Iceberg» delle Competenze

Il «modello Iceberg» delle Competenze

SkillConoscenze

MotivazioniTratti

Immagine di sé

MotivazioniTratti

Immagine di sé

(facili da sviluppare)

(difficili da sviluppare)

Processo: flusso di attività interdipendenti (es.: gestione amministrativa dell’azienda)

Processo: flusso di attività interdipendenti (es.: gestione amministrativa dell’azienda)

Attività: insieme di operazioni che costituiscono un segmento del processo (es.: gestire la fatturazione dell’azienda) e che ha una propria autonomia e completezza nel contesto

Attività: insieme di operazioni che costituiscono un segmento del processo (es.: gestire la fatturazione dell’azienda) e che ha una propria autonomia e completezza nel contesto

Compito: singola operazione che costituisce un segmento dell’attività (es.: emettere una fattura)

Compito: singola operazione che costituisce un segmento dell’attività (es.: emettere una fattura)

L’Elenco delle competenzeL’Elenco delle competenze

(Spencer e Spencer 1993; trad. It. 1995, pag 13)

Categoria Nome

Competenze di realizzazione e operative Orientamento al risultatoAttenzione all’ordine e alla qualitàSpirito di iniziativaRicerca di informazioni

Competenze di assistenza e servizio Sensibilità interpersonaleOrientamento al cliente

Competenze d’influenza Persuasività e influenzaConsapevolezza organizzativaCostruzione di relazioni

Competenze manageriali Sviluppo degli altriAssertività e uso del potere formaleLavoro di gruppo e cooperazioneLeadership del gruppo

Competenze cognitive Pensiero analiticoPensiero concettualeCapacità tecnico/professionale

Competenze di efficacia personale AutocontrolloFiducia in séFlessibilitàImpegno verso l’organizzazione

Identificare le conoscenze

Identificare le skills (capacità)

Verbo operativo Oggetto

La persona ha bisogno di sapere come

Si emettono Le fatture

Verbo d’azione Oggetto

Essere in grado di Usare Il programma di emissione delle fatture

La valutazione delle competenzeVerbo operativo Oggetto

La persona ha bisogno di sapere come

Si emettono Le fatture

Se la persona è in grado di Usare il programma di emissione delle fatture

La persona deve dimostrare: Gli indicatori di successo sono:

L’elenco delle competenze&

La loro valutazione: il metodo della differenza assoluta ponderata

L’elenco delle competenze&

La loro valutazione: il metodo della differenza assoluta ponderata

- Non dimostra interesse per il lavoro

- Fa quello che gli viene chiesto

- Distratto- Parla volentieri di

attività extralavorative

- Concentrato sul lavoro, vuole lavorare bene e si ripromette di fare meglio, ma non ha miglioramenti significativi

- Fissa degli obiettivi sfidanti, non sicuri. Persiste nello sforzo anche dopo le prime difficoltà

Orientamento al risultato:indicatori comportamentali

Precisione:indicatori comportamentali

- Non è interessato all’ordine, anche se riconosce i problemi del disordine

- Afferma che non è compito suo mantenere l’ordine

- Tiene ordinato il posto di lavoro e gli strumenti. Null’altro.

- Controlla di continuo le scadenze, lo stato di avanzamento delle cose, sviluppa sistemi di controllo, verifica e qualità delle informazioni

Spirito d’iniziativa:indicatori comportamentali

- Pensa e parla solo del passato

- Non prende iniziative, è sempre sulle sue

- Pensa in un’ottica di medio/lungo periodo, immaginando come potrebbe essere il futuro

Ricerca delle informazioni:indicatori comportamentali

- Non cerca informazioni, oltre a quelle esistenti. Non si preoccupa di non avere abbastanza informazioni

- Si informa e fa domande alle persone che sono vicine o comunque coinvolte nel processo

- Cerca di ottenere informazioni da tutte le persone, anche quelle non coinvolte direttamente. Incentiva la partecipazione e il coinvolgimento di tutti

Sensibilità interpersonale:indicatori comportamentali

- Pensa soprattutto per stereotipi (di sesso, di razza, di provenienza…)

- Non ha empatia: le persone parlano con lui/lei solo se costrette. E’ poco ricercato/a dai colleghi

- Ascolta gli altri quando vengono a parlargli/le

- E’ in grado di fare il punto dei punti di forza e debolezza di una persona, perché riesce a comprendere l’altro e ad aiutarlo/a concretamente

Orientamento al cliente:indicatori comportamentali

- Parla male dei clienti

- Si focalizza su quello che può offrire lui, non su quello che serve al cliente

- Offre soluzioni già «pronte» al cliente, senza approfondire la conoscenza delle esigenze reali

- Lavora in prospettiva a lungo termine negli interessi del cliente, anche se a breve termine può avere minori soddisfazioni

Persuasività ed influenza:indicatori comportamentali

- E’ una persona competitiva per scopi personali, ignorando quelli aziendali o mettendoli in secondo piano

- Non fa nulla per influenzare gli altri, forse per paura della reputazione, o di intralciare gli altri…

- Usa più strategie per influenzare gli altri e per raggiungere gli scopi aziendali

Consapevolezza organizzativa:indicatori comportamentali

- Non conosce la struttura organizzativa e per questo commette gaffes

- E’ concentrato/a sul proprio lavoro, ignorando le «manovre politiche» all’interno dell’organizzazione

- Conosce le politiche aziendali, il clima, le relazioni presenti fra le persone

Costruzione di relazioni:indicatori comportamentali

- Evita i contatto sociali, è chiuso in sé, non cerca mai la relazione con gli altri

- Mantiene relazioni civili, accetta gli inviti ma non li ricambia quasi mai

- Cerca di costruire relazioni stabili e durature, informandosi anche di questioni al di fuori dell’ambito lavorativo

Sviluppo degli altri:indicatori comportamentali

- Scoraggia i collaboratori, parlando per stereotipi e usando uno stile di leadership autoritario

- Pensa a eseguire bene il proprio lavoro e si pone come esempio per gli altri. Stop.

- Crea nuove possibilità di sviluppo, pianifica la formazione e l’addestramento per i propri collaboratori. Con chi lo merita, delega pienamente.

Assertività:indicatori comportamentali

- Passivo. Tende a esaudire le richieste altrui anche a discapito del proprio lavoro.

- Non dà istruzioni, tende a rispondere in maniera vaga anche se interrogato esplicitamente

- Affronta gli altri sulle questioni legate alle performance; chiarisce le conseguenze positive e negative del comportamento altrui

Lavoro di gruppo:indicatori comportamentali

- Non partecipa ai lavori di gruppo. Nelle riunioni non partecipa o si estrania, si distrae….

- Disfattista, crea problemi e svaluta il lavoro altrui (non a parole)

- Passivo, partecipa ai lavori di gruppo e fa il suo. Basta.

- Valorizza gli altri, cerca di risolvere i conflitti e di coinvolgere gli altri

Leadership di gruppo:indicatori comportamentali

- Rifiuta la leadership, anche quando gli altri si aspettano qualcosa da lui/lei

- Conduce le riunioni ed esegue i compiti previsti dalla mansione

- SI preoccupa di dare una visione futura del lavoro e dell’organizzazione, sprona gli altri a partecipare e collaborare

Pensiero analitico:indicatori comportamentali

- Esegue i compiti nell’ordine in cui vengono presentati, o si limita ad eseguire quanto detto da altri

- Scompone i problemi in piccole attività semplici

- Fa piani ambiziosi di sviluppo, incrociando più dati, più piani di lavoro

Pensiero concettuale:indicatori comportamentali

- Pensa in modo concreto

- Ragiona e parla per luoghi comuni, per sentito dire, per senso comune

- Crea nuovi concetti, nuove soluzioni o nuove spiegazioni per i fenomeni

Capacità tecnico/ professionale:indicatori comportamentali

- Esegue compiti semplici e ripetitivi che possono essere imparati in poco tempo

- Esegue compiti abbastanza semplici che possono essere imparati in alcune settimane o mesi

- Ha alte competenze tecniche, raggiungibili dopo lunghi periodi di formazione ed esperienza

Autocontrollo:indicatori comportamentali

- Tende a perdere la pazienza facilmente e questo interferisce con il lavoro

- Evita le situazioni stressanti o potenzialmente conflittuali

- Di fronte a scoppi d’ira, reagisce in maniera costruttiva cercando di calmare e di capire le ragioni

Fiducia in sé:indicatori comportamentali

- Mette in dubbio le proprie capacità e si lamenta spesso delle situazioni

- Si rimette alle decisioni altrui

- Accetta le sfide, anche quando comporta il misurarsi con i superiori o con situazioni molto complicate

Flessibilità:indicatori comportamentali

- Nonostante tutte le evidenze, tende a mantenere il suo punto di vista

- Segue fedelmente le procedure e basta

- Adatta i propri progetti e le proprie strategie alle situazioni che si presentano

Impegno verso l’organizzazione:indicatori comportamentali

- Non rispetta o vìola i regolamenti aziendali

- Fa il minimo indispensabile per adeguarsi e fare il proprio dovere

-Assume decisioni impopolari, ed è in grado di sacrificare parte del proprio lavoro per il bene aziendale

Lo sviluppo delle competenzeLo sviluppo delle competenze

L’apprendimento degli adulti

Vi sono principalmente 4 modalità attraverso cui gli adulti imparano:

a)Apprendimento dall’esperienzab)Acquisizione della motivazionec)Apprendimento dagli altrid)Autocorrezione

L’apprendimento di nuove competenze passo per passo

L’apprendimento di nuove competenze passo per passo

1) Riconoscimento della necessità di acquisire nuove competenze

a) Confronto con una performance superioreb) Simulazione pratica di una performance superiore

2) Studio della nuova competenza (letture, casi reali, filmati, indicatori comportamentali...)

3) Autovalutazione: permettere alla persona di confrontare i livelli propri con quelli della performance superiore

4) Pratica e feedback5) Dichiarazione degli obiettivi di applicazione della nuova

competenza al lavoro6) Supervisione e supporto