Ldb Bussole_Manuti

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Orientamento: modelli teorici e strumenti operativi Giancarlo Tanucci Amelia Manuti Dipartimento di Scienze della Formazione, Psicologia e Comunicazione Università Aldo Moro di Bari [email protected]
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  • 1. Orientamento: modelli teorici e strumenti operativi Giancarlo Tanucci Amelia Manuti Dipartimento di Scienze della Formazione, Psicologia e Comunicazione Universit Aldo Moro di Bari [email protected]

2. Obiettivi del laboratorio Definireil contesto dellorientamento Analizzare alcuni strumenti utili alla valutazione nellorientamento Prendere in esame gli strumenti utili allautovalutazione Considerare lo strumento del bilancio di competenze 3. Una piccola premessa . Il mondo del lavoroIERI:Sicuro SicuroPianificato PianificatoLineare LinearePredicibile PredicibileOrganizzazione Organizzazione = base sicura = base sicuraRischioso RischiosoBoundaryless Boundaryless career careerOGGI:Incerto IncertoNon Non pianificato pianificatoFlessibile Flessibile 4. Lorientamento come il processo che una persona spontaneamente mette in atto al fine di gestire il proprio rapporto con lesperienza formativa o lavorativa; ma anche lazione professionale erogata da esperti a supporto di tale processo; Career counseling 5. Fase diagnostico-attitudinale Nelle prime fasi lorientamento si focalizzato sullo studio delle attitudini basate sul rendimento potenziale e futuro. Parsons (1909): le scelte di carriera devono essere fondate sulla corrispondenza tra : Tratti Tratti personali personali (attitudini, (attitudini, capacit, capacit, interessi) interessi)Caratteristiche Caratteristiche del lavoro del lavoroLe pratiche orientative devono informare la persona sulle proprie caratteristiche e le richieste di ciascuna professione, per permettere la scelta. SOGGETTO PASSIVOSTRUMENTI DI ASSESSMENT 6. Fase caratteriologico-affettiva -Teoria delladattamento al lavoro (Dawis, 1984) -Teoria della corrispondenza persona-ambiente (Dawis,1996)La persona sceglie unoccupazione corrispondente alle sue abilit e ai suoi bisogni. Una volta intrapresa lattivit lavorativa, qualora nel contesto si verifichi una corrispondenza tra le abilit personali e abilit richieste e tra bisogni individuali e ricompense previste, la persona svilupper un esperienza lavorativa soddisfacente.Tendenza allipersemplificazione nelle descrizioni delle caratteristiche personali e contestuali. 7. Fase clinico-diagnostica Jung(1921) parla di attitudini estroverse e introverse. Emergono sedici tipi psicologici, ciascuno predittivo di un ambito occupazionale.Rogers(1951) lazione motivata dalla volont di mantenere la congruenza tra concetto di s ed esperienza; lo sviluppo individuale si muove verso lautorealizzazione.Atkinsons(1964) elabora una teoria motivazionale che considera linterazione tra caratteristiche stabili (bisogno di successo) e caratteristiche situazionali (probabile riuscita o fallimento). Quando la speranza di successo supera la paura del fallimento la persona motivata ad agire. 8. Fase maturativo-personale Modelli interazionisti La personalit la risultante dellinterazione tra variabili situazionali e personali.MODELLO SOCIOCOGNITIVO (Bandura,1986)IL SEAutoefficacia e aspettative di risultato sono determinanti prossimali dellagire umano.SOCIAL COGNITIVE CAREER THEORY (Lent, Brown & Hacket,1994)Le persone si interesserebbero ad attivit verso le quali si sentono competenti. Su questo processo interviene linfluenza di barriere e/o fattori contestuali, che possono essere di due tipi: oProssimali moderano lattuazione degli obiettivi; oDistali in passato hanno influenzato le esperienze di apprendimento e le credenze di autoefficacia. 9. Gli interessi professionali preferenze per classi di attivit, ciascuna delle quali evoca delle professioni. MODELLO RIASEC DI TEORIA DEGLI INTERESSI DI ROE(1956) HOLLAND(1973) gli interessi si fondano su bisogni innati ma sono modulati dal processo di socializzazioneIdentifica 6 tipi di personalit ConvenzionaleIntraprendenteSocialeRealisticaIntellettualeArtistica 10. I valori professionali Caratteristiche o condizioni di lavoro rispondenti ad aspirazioni personali Possono essere di due tipi: - intrinseci, centrati sulla realizzazione del s - estrinseci, centrati sul valore strumentale del lavoro 11. Lidentit vocazionale 12. Sviluppo dellidentit vocazionale (Super, 1980) La carriera si sviluppa attraverso un processo di costruzione di s, che interessa tutto larco della vita e dipende dallo status socioeconomico, dalle occasioni e dalle attitudini. Il concetto di s visto come il prodotto dellinterazione tra attitudini ereditate, esperienze di formazione e valutazione ricevuta. Super nel processo di sviluppo ipotizza 5 stadi:Il passaggio da uno stadio allaltro presuppone dei compiti di sviluppo. La maturit vocazionale la prontezza ad affrontare i compiti di sviluppo e aumenta al crescere dellet. 13. Il processo di orientamento come interazione psico-sociale Soggetto (motivazioni, aspirazioni, valori ecc.) Ambiente sociale (mondo del lavoro, scuola, universit)Altro (gruppo di appartenenza, rappresentazioni sociali, mass media) 14. La socializzazione al lavoro La socializzazione al lavoro si configura come il processo attraverso il quale lindividuo diviene capace di apprezzare valori, abilit, comportamenti attesi e conoscenze adatte ad assumere un ruolo occupazionale, partecipando come membro attivo della vita di una organizzazione (Socializzazione anticipatoria, ingresso, assegnazione di compiti lavorativi ed uscita) .Tale processo influenzato nei suoi diversi stadi da: Variabili personali (dati biografici, esperienze scolastiche e formative, aspettative, stima di s, rappresentazioni del lavoro, stili di attribuzione),Variabili interpersonali (background familiare, sostegno sociale, gruppo dei pari,ecc.)Variabili situazionali e di contesto (ingresso lavorativo individuale e di gruppo, qualit delle relazioni, tipo di lavoro, situazione del mercato del lavoro, ecc.) che diventano rilevanti anche dal punto di vista degli esiti (benessere psicologico, identificazione, impegno, produttivit, ecc.); 15. La socializzazione al lavoro come transizione psico-sociale Lesperienza formativa e lavorativa del soggetto pu essere rappresentata come un percorso in continua evoluzione caratterizzato da una pluralit di eventi significativi che concorrono a determinarne landamento. Tali compiti di sviluppo si connotano come situazioni di transizione psico-sociale e vengono descritte come eventi stressanti in quanto richiedono una riorganizzazione della propria esperienza di vita; Il livello di intensit dello stress potrebbe aumentare nel momento in cui il soggetto non percepisce le proprie risorse cognitive e comportamentali come adeguate a fronteggiare la situazione (stili di attribuzione e self-efficacy); 16. Socializzazione e costruzione dellidentit lavorativa Lazione orientativa aiuta il soggetto a riorganizzarsi in modo tale che la situazione non venga percepita come svalutativa per la propria identit e ad elaborare strategie di coping finalizzate a capire come muoversi per impostare una adeguata soluzione del problema in cui si trova coinvolto; Il processo di socializzazione al lavoro chiama in causa la costruzione, il consolidamento o la modifica dellidentit professionale dellindividuo che ritrova nellesperienza professionale la possibilit di traduzione operativa del proprio s; 17. Le situazioni di transizione come esperienza di disorientamento Le situazioni di transizione rappresentano un momento di potenziale disorientamento in virt dei cambiamenti che possono comportare o dellaumento di complessit che introducono rispetto ad una situazione gi sperimentata;1. Situazioni di transizione connesse ai processi decisionali, ossia momenti critici inerenti le scelte che segnano levoluzione della carriera scolastica e lavorativa; 2. Situazioni di transizione connesse ai momenti di impatto organizzativo, ossia passaggi fra i cicli di studio, dalla scuola al mondo del lavoro, da unoccupazione allaltra; 3. Situazioni di transizione legate alla temporanea perdita di ruolo (studente o lavoratore), in virt di cambiamenti coatti o a causa di crisi soggettive che portano allabbandono della scuola o del lavoro; 18. I bisogni orientativi individuali nel processo di scelta Aumentare il proprio livello di consapevolezza rispetto alle differenti variabili che intervengono nel processo; Incrementare la capacit di lettura dei singoli fattori(caratteristiche e risorse personali, influenze e condizionamenti culturali, ecc.) attraverso il confronto e la rielaborazione personale per sviluppare competenze di analisi e valutazione critica; Acquisire metodologie per una ricerca attiva delle informazioni necessarie a costruire il proprio progetto di scelta; Elaborare piani concreti di azione finalizzati a realizzare la decisione presa; Prefigurare se stesso dentro la nuova situazione ed elaborare strategie di fronteggiamento dei nuovi compiti richiesti dal contesto; 19. I bisogni orientativi individuali a seguito dellimpatto organizzativo Ambientarsi nel contesto in cui ci si inserisce per imparare a muoversi e dominare cognitivamente uno spazio pi complesso di quello gi sperimentato (preparazione, incontro, adattamento e stabilizzazione); Decodificare le regole di funzionamento e di sviluppo del sistema organizzativo del qual si entra a far parte; Costruire rapporti significativi di tipo simmetrico; Gestire relazioni asimmetriche; Valutare le proprie risorse per rispondere in modo soddisfacente alle richieste; Monitorare landamento del proprio rendimento scolastico o professionale; 20. I bisogni orientativi individuali a seguito della perdita del ruolo Assumere attivamente un impegno personale imparando a canalizzare i propri sforzi rispetto ad obiettivi concreti e perseguibili; Recuperare una motivazione personale per superare percezioni del fallimento personale e forme di autocolpevolizzazione; Ricostruire unesperienza strutturata rispetto allagire quotidiano, mantenendosi impegnati sul piano della mente e su quello dellazione; Aumentare le possibilit di pensarsi positivamente in una nuova situazione di studio o lavoro; Sviluppare strategie di coping per attivarsi alla ricerca di informazioni; 21. Le azioni professionali di orientamento Lazione informativa. Loperatore mette a disposizione dellutente una gamma di conoscenze partendo dal presupposto che linterlocutore le possa mettere in pratica autonomamente nel processo di auto-orientamento (chiarezza, pertinenza e monitoraggio); Il sostegno formativo. In questo caso alloperatore non richiesto soltanto un servizio informativo ma un supporto metodologico per far fronte adeguatamente ad una situazione critica (pianificazione individuale e di gruppo); Il counseling orientativo. Si tratta di una modalit di orientamento che media il rapporto tra individuo e problema intervenendo sulla persona con finalit di indagine psicologica (pianificazione individuale); 22. Lazione orientativa centrata sul selfempowerment Lempowerment pu essere definito come una forma di potere interno, che attinge alla motivazione, alle competenze ed agli strumenti individuali per facilitare il governo attivo di una situazione o di unarea dellesperienza di vita; Lorientamento pu essere considerato come un facilitatore o attivatore del processo di selfempowerment che rende possibile lapertura della pensabilit dellindividuo, consentendogli di prefigurare in maniera positiva il proprio futuro, nonch di costruire e sperimentare nuovi percorsi di vita; 23. Lapproccio metodologico del self empowerment La filosofia dellempowerment include le tre tipologie di azione orientativa partendo da quattro scopi principali: La conoscenza di s e la consapevolezza delle proprie attitudini; La conoscenza delle opportunit lavorative; Lacquisizione delle capacit decisionali che aiutano lindividuo a rapportarsi con la realt esistente; La gestione della transizione, poich lazione orientativa non si limita alla scelta ma anche alla sua realizzazione; Employability e adaptability 24. Il processo di attivazione vocazionale La costruzione del progetto professionale personale segue una sequenza di fasi significative: Fase esplorativa, che permette al soggetto di fare una ricognizione delle alternative possibili; Fase decisionale, in cui lindividuo inizia a discriminare fra possibili alternative; Fase di pianificazione della scelta effettuata in termini di strategie da perseguire per raggiungere lobiettivo Fase di aggiustamento della scelta portata avanti in relazione alle conferme/disconferme che essa produce in itinere; 25. Le variabili dellazione di orientamento Livello di intervento (informazione, sostegno orientativo, counseling); Obiettivi chiave del percorso metodologico (ricostruzione, allargamento, coping); Aree tematiche su cui far lavorare il soggetto in termini di contenuti (risorse, sbocchi professionali, percorsi formativi); Condizioni e vincoli di partenza (personali, sociali, strutturali); Opportunit da esplorare in termini di sviluppo di nuove opportunit che si possono aprire al soggetto; 26. Il gruppo come risorsa nellorientamento Il gruppo come espressione e potenziamento della ricerca attiva individuale costituisce uno dei supporti privilegiati nello sviluppo di un approccio psico-sociale al processo di orientamento sia scolastico che professionale; Tuttavia il moderatore deve essere in grado di gestire efficacemente il gruppo attraverso lo sviluppo di competenze ad hoc:Competenze comunicative (Codifica, decodifica, autoregolazione); Competenze di gestione e regolazione dei gruppi in azione (clima positivo, senso di appartenenza, condivisione degli scopi);Competenze socio-educative (accompagnare il gruppo verso il risultato atteso, motivazione, attenzione, strumenti diversificati); 27. Il conduttore del gruppo orientativo Pergarantire lefficacia dellazione orientativa il conduttore dovrebbe proporsi come: agevolatore delle dinamiche interpersonali, mostrandosi attento ai vissuti personali ed interpersonali; agente di maturazione personale, promovendo la formazione personale dei suoi interlocutori; facilitatore della risoluzione del compito, conducendo tutti al raggiungimento dellobiettivo fissato; 28. Il percorso del gruppo orientativo Fase preparatoria. Avviene prima dellincontro con il gruppo e serveper definire obiettivi, strumenti, metodologie (eventuale monitoraggio in entrata); Contratto iniziale. la fase di formazione del gruppo e delle sue norme reciproche e condivise; Socializzazione del gruppo. E la fase di conoscenza ed interazione tra i membri che consente di sviluppare il clima sereno nel quale si lavorer; Esecuzione del compito. la fase operativa nella quel si segue una certa articolazione (riflessione individuale, rielaborazione in un piccolo gruppo, ampliamento della discussione e sintesi); Scioglimento del gruppo. In quanto esperienza transitoria al termine ciascun partecipante dovr essere in grado di muoversi autonomamente. Limpegno del conduttore deve essere quello di favorire autonomia ed emancipazione individuale; 29. Un esempio di azione orientativa a supporto dellimpatto con il nuovo contesto organizzativo 1) SOCIALIZZAZIONE (Ob.1 Conoscere i nuovi colleghi; Ob.2 Riconoscere e discutere le finalit della cultura organizzativa; Ob.3 Ricostruire i diversi ruoli sociali che interagiscono allinterno dellorganizzazione); 2) CONFRONTO (Ob.4 Ricostruire i motivi alla base della propria motivazione lavorativa); 3) AUTOESPLORAZIONE (Ob.5 Esplicitare la propria immagine di contesto organizzativo e discutere delle diverse rappresentazioni presenti allinterno del gruppo di riferimento; Ob.6 Valutare le risorse personali da investire nella nuova esperienza lavorativa; Ob.7 Analizzare criticamente i comportamenti organizzativi abituali); 4) STRATEGIE (Ob.8 Sviluppare capacit di fronteggiamento delle situazioni critiche legate allo svolgimento del ruolo professionale) 5) VERIFICA (Ob.9 analizzare le difficolt incontrate nel primo anno di vita organizzativa; Ob.10 valutare la propria capacit di orientarsi nella propria vita organizzativa dopo un anno di esperienza); 30. Il Bilancio di Competenze (Bdc) come strumento dellorientamento Il bilancio di competenze un percorso di analisi delle proprie competenze personali e professionali, delle attitudini e motivazioni al fine di definire un progetto di crescita professionale o formativa che favorisca essenzialmente: linserimento formativo/lavorativoil reinserimento formativo/lavorativo il mantenimento/miglioramento del proprio lavoro 31. Gli obiettivi del BdC Supportare lindividuo nellanalisi critica del proprio percorso professionale e formativo attraverso la ricostruzione del portafoglio di competenze, inteso come insieme di competenze acquisite nel tempo e facilmente spendibili nel mercato del lavoro; Elaborare un proprio repertorio di valori ed interessi; Costruire un progetto personale attraverso ladeguamento delle competenze del soggetto ai differenti percorsi formativi ed alle offerte del mercato del lavoro; 32. Le caratteristiche dellintervento di Bdc La sua finalit principale quella di permeare un processo continuo di sviluppo del soggetto di un livello di maggiore consapevolezza soprattutto in relazione allambito vocazionale. Il Bdc prende le distanze da una dimensione diagnostica e si propone di attivare la dimensione educativa orientata a facilitare la costruzione attiva del proprio percorso professionale. Lattivit di bilancio centrata sul soggetto, nel quale si cerca di promuovere la mobilitazione delle risorse ed energie attraverso un percorso finalizzato alla ricognizione ed al riconoscimento di tale patrimonio. 33. I presupposti del bilancio di competenze Ogni individuo possiede delle risorse personali suscettibili di essere investite allinterno di un progetto professionale e personale; La conoscenza da parte dellindividuo delle sue risorse potenziali un mezzo essenziale per appropriarsi del proprio avvenire Lelaborazione di una raccolta di prove che attestino queste risorse favorisce la loro mobilitazione per la realizzazione dei progetti elaborati; 34. La dimensione temporale del Bdc Per rispondere alle sue finalit, lattivit di bilancio implica lintegrazione di queste due dimensioni. Alla dimensione retrospettica afferiscono: Azioni di valutazione delle conoscenze generali e professionali dellindividuo, del suo saper fare e saper essere, oltre che delle sue attitudini; Azioni di aumento della consapevolezza riguardo i suoi valori, interessi, aspirazioni, motivazioni in relazione alle tappe pi importanti del suo percorso professionale; Azioni di ricognizione delle risorse e delle potenzialit rimaste inesplorate;Alla dimensione prospettica afferiscono: Azioni volte alla definizione ed al chiarimento delle prospettive evolutive potenziali e desiderate; Azioni di identificazione degli elementi chiave per il processo di cambiamento auspicato; 35. Passato: analizzare le esperienze Riconoscimentodelle esperienze significative Comparazione cronologica delle esperienze significative La traduzione delle esperienze in competenze Riconoscimento delle competenze maturate e delle possibilit di trasferimento e generalizzazione 36. Presente: integrare competenze e risorse Risorsemateriali: ci che ho realisticamente a disposizione per mettere in atto le mie competenze Risorse territoriali: le possibilit che il territorio mi offre per esprimere le mie competenze o per tradurle in una professione Risorse relazionali: sostegno e guida di altri pi esperti che ci aiutino a coltivare la competenza ed a tradurla in performance 37. Futuro: linfluenza delle aspettative Campo a cui fanno riferimentoPersonale Professionale Tipodi futuro sul quale le aspettative vengono proiettate Prossimo Distante 38. Dalla teoria alla pratica Operativamente lintervento di bilancio delle competenze si traduce nella produzione di: Una strategia di inserimento professionale duraturo; Tentativi di miglioramento, in relazione ad una precisa attivit lavorativa, di competenze richieste e possedute oppure tentativi di acquisizione di competenze mancanti; Preparazione a processi di mobilit interni o esterni allimpresa finalizzati allassunzione di impieghi di livello e responsabilit pi elevati; Volont dellindividuo di formazione continua per processi di riconversione e di cambiamento di funzioni lavorative; 39. Le fasi operative Fasedi accoglienza Fase di analisi del potenziale Fase di formulazione del progetto finale Fase di seguito o accompagnamento 40. Fase di accoglienza Corrisponde ad una fase preliminare-esplorativa, allinterno della quale si verifica la possibilit di realizzare unattivit di bilancio sulla base della natura del problema e dei bisogni del soggetto; Mediante il colloquio si analizza la domanda e si cerca di esplicitare le motivazioni profonde che afferiscono al piano personale, sociale e professionale dellindividuo che sono allorigine della richiesta di intervento; Le finalit di questa fase sono: Confermare limpegno del beneficiario Definire ed analizzare la natura dei suoi bisogni Informarlo delle condizioni di svolgimento, dei metodi e delle tecniche utilizzate a supporto 41. Fase di analisi del potenziale Corrisponde ad una fase investigativa (si avvale delluso di testing in unottica non diagnostica)e si fonda sullesplorazione attenta ed approfondita delle risorse personali e professionali del soggetto per aumentare il suo livello di consapevolezza e per fare emergere i suoi punti di forza e di debolezza Le finalit di questa fase sono: Analizzare le motivazioni e gli interessi professionali e personali dellindividuo Identificare le sue competenze e le sue attitudini professionali e personali e se il caso le sue conoscenze generali Determinare la sua possibilit di evoluzione professionale 42. Fase di elaborazione del progetto finale Costituisce la fase conclusiva e prevede la restituzione al soggetto, mediante colloqui personalizzati di tutti i dati raccolti durante la fase precedente da discutere con il soggetto perch effettui la sua personale attribuzione di senso e di significato. In questa fase si facilita il riconoscimento, la valutazione e la sottolineatura degli elementi che risultano in grado di favorirlo o ostacolarlo in relazione ad un preciso progetto professionale formulato in itinere durante lintervento, in modo da rivedere il progetto modificandolo in rapporto alle nuove informazioni sopraggiunte ed integrare consapevolmente il piano delle competenze e debolezze con le richieste ed i vicoli ambientali Le finalit di questa fase sono: Conoscere da parte del beneficiario i risultati dettagliati prodotti nella fase investigativa Identificare i fattori suscettibili di favorire o ostacolare la realizzazione di un progetto professionale o se necessario di un progetto di formazione Prevedere le principali tappe della messa a punto del progetto. 43. Fase di seguito o di accompagnamento Si tratta di una fase facoltativa dellintervento generalmente finalizzata a verificare gli esiti a distanza di tempo ed eventualmente a perfezionare il progetto professionale; 44. Valore aggiunto del bilancio di competenze Sviluppala capacit di riconoscere le proprie competenze (empowerment) Sviluppa la capacit di trasferire le competenze da un contesto ad un altro Abitua a definirsi anche attraverso la scoperta e lacquisizione di un linguaggio Aumenta lefficacia personale Aumenta la fiducia in s Attiva lutente 45. Il colloquio individuale nel BdC Anamnesi della storia personale del soggetto (dati socio-anagrafici, curriculum scolastico e professionale, caratteristiche delle eventuali esperienze lavorative pregresse); Ricostruzione da parte del soggetto di informazioni attinenti alle rappresentazioni (atteggiamenti, valori, credenze, ecc.), vissuto psicologico nei confronti della propria esperienza formativa, aspettative nei confronti del lavoro, interessi; Auto-esplorazione da parte del soggetto del proprio potenziale individuale (bilancio di competenze); Indagine psicologica del potenziale individuale a supporto dellauto-esplorazione; Rielaborazione, sintesi e restituzione degli elementi cruciali emersi; Elaborazione da parte del soggetto di un progetto formativo e/o lavorativo (ricerca di informazioni, selezione delle opportunit, valutazione della fattibilit e costruzione di un piano dazione personale); 46. Le competenze del conduttore del colloquio Area del saper essere: essere empatico, disponibile, paziente, sensibile, ricettivo, rispettoso del sistema valoriale, del vissuto e delle scelte del soggetto; Area del saper fare: non esprimere giudizi, saper accettare gli atteggiamenti dellaltro, non interpretare, limitare le domande al massimo, non assumere atteggiamenti di conoscenza superiore, meta-comunicare; Area del sapere: conoscere i principi della comunicazione interpersonale, conoscere le finalit dellintervento, conoscere i principi di condizione di un colloquio; Area del come fare: praticare lascolto attivo ed il rispecchiamento empatico; 47. Caratteristiche del colloquio di orientamento nel Bdc Focus dellattenzione (know how vs know what); Ambito di applicazione (intensivo vs estensivo); Motivazione (intrinseca vs estrinseca) Livello di strutturazione (non strutturata vs strutturata); Polo di centratura (sul soggetto); Stile di conduzione (non direttivo vs direttivo); 48. Esempio di strutturazione della traccia del colloquio finalizzato al Bdc Aree tematiche da indagare:Competenze tecniche professionali Prospettive per il futuro Atteggiamento verso lesperienza lavorativa Risorse individuali Interessi extra-lavorativi 49. Alcune modalit di conduzione del bilancio di competenze Partendodai fatti Partendo dalla percezione dei fatti Partendo dalla traduzione delle esperienze in competenze 50. Partendo dai fatti Questa modalit di apertura si basa sulla richiesta fatta al soggetto di ordinare il suo percorso di vita (personale, formativo e professionale) partendo da fatti inconfutabili e precisi che hanno contrassegnato la sua esistenza. Successivamente si chiede di prendere le distanze per ravvisare i fili conduttori delle scelte effettuate. La finalit far giungere il soggetto a valutare qualitativamente e quantitativamente il suo percorso aumentando il suo livello di consapevolezza. 51. La percezione dei fatti Questoapproccio consente al soggetto di effettuare una esplorazione ed una valutazione del suo passato, delle sue esperienze e del capitale di competenze. Tale approccio integra il piano oggettivo con quello soggettivo consentendo lanalisi dellinterazione tra piano personale e formativo-professionale. 52. Un esempio di riflessione guidata Come valuti la tua esperienza lavorativa fino a questo momento? Se oggi potessi scegliere di tornare indietro rifaresti le stesse scelte lavorative? possibile che una persona sia stata determinante nelle tue scelte? Se s, chi stata? Come? Perch? Quali sono state le esperienze pi positive? Quali quelle pi negative? Hai unidea del tuo capitale di competenze non sfruttate? Perch non sono mai state sfruttate? In quali condizioni potrebbero esserlo? Quali sono le opportunit che hai colto? Quali quelle che ti sono sfuggite? Qual la principale fonte di soddisfazione per te? Ci sono delle competenze che gli altri ti riconoscono e tu invece no? Al contrario ci sono competenze che gli altri non ti riconoscono ma tu senti di possedere? 53. Partendo dalla traduzione delle esperienze in competenze Lintento far emergere le abilit e competenze che il soggetto ha mobilitato e utilizzato per realizzare le sue esperienze. Importante in questo caso la facilitazione della presa di coscienza riguardo le condizioni di realizzazione e di acquisizione delle competenze. Altrettanto rilevante pu essere lindividuazione di specifiche professionalit legate a tali competenze, nonch lesplorazione di fattori quali il contesto, le persone, let del soggetto, ecc. Un esempio in questo caso pu essere la richiesta di fornire una lista di esperienze particolarmente riuscite della propria vita formativa ed extralavorativa chiedendo ai soggetti lo sforzo di individuare i saperi ed i saper fare utilizzati. 54. Dalle attivit alle competenze GLI ELEMENTI DELLE COMPETENZE Breve descrizione del ruolo: _____________________________________________ Aree di attivit: 1.___________________________________________ 2.___________________________________________ Area di attivit n.1:__________________________________________ CO NOSCENZECOMPORTAM ENTI/ATTITUDINI/CARATTERISTICHE PSICO-SOCIALI: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ABILITA 55. Lidentificazione dei valori e degli interessi molto rilevante ai fini del bilancio di competenze che il soggetto acquisisca consapevolezza circa le proprie aspirazioni e dunque circa gli orientamenti valoriali ad esse sottesi. Alcuni strumenti possono essere: La descrizione del mio lavoro ideale e delle sue caratteristiche La descrizione del mio anti-lavoro ideale e delle sue caratteristiche Il lavoro che posso fare Il lavoro che non posso fare Il lavoro che dovrei fare secondo gli altri Il lavoro che non dovrei fare secondo gli altri Il lavoro che voglio fare Il lavoro che non voglio fare 56. Autovalutarsi nellorientamento La finalit di un percorso di orientamento dovrebbe essere quella di aiutare il soggetto a raggiungere lobiettivo di auto-valutarsi in modo obiettivo; In tal senso, i concetti chiave sono: Immagine di s, autostima, auto-efficacia e locus of control Il s corrisponde allidea che un soggetto ha della propria identit Lautostima si riferisce alla valutazione positiva o negativa che una persona ha di se stessa Lauto-efficacia riguarda il giudizio di capacit personale, le credenze che un soggetto ha circa le proprie abilit di riuscire a raggiungere un certo obiettivo Il locus of control fa riferimento alle modalit attraverso le quali un soggetto attribuisce le cause di un evento a fattori interni (motivazione, capacit, impegno, ecc.) o esterni (situazione, ambiente, compito, ecc.) 57. Identit personale e sociale Il s non un entit monolitica ma un costrutto dinamico nel quale possibile distinguere: limmagine propria e limmagine sociale; Limmagine propria la consapevolezza del s, delle proprie capacit, interessi, valori, come uniche (come mi vedo); Limmagine sociale limmagine propria rielaborata secondo le indicazioni e gli atteggiamenti che gli altri hanno verso di noi (come mi vedono gli altri); Lidentit personale una definizione privata del s basata sulle proprie esperienze, sulle proprie caratteristiche, sui propri ricordi; Lidentit sociale fondata invece sulla rielaborazione di tali contenuti in riferimento allappartenenza a certi gruppi sociali ed al valore affettivo che essi hanno per noi; 58. Fonti di conoscenza del scomportamentolavoro molte ore tutti i giorniSono un lavoratore modelloPensieri e sentimenti Reazioni degli altrimolte volte non ho proprio voglia di lavorareConfronto socialeTutti mi dicono Nella mia organizzazione che sono tutti lavorano molte bravo nel mio ruolo ore tutti i giorniNon sono un lavoratore modelloSono uno lavoratore modelloNon sono un lavoratore modello 59. Esempio di autovalutazione del s Esercizio: Proviamo a scoprire meglio chi siamo Questo esercizio vuole portarti a riflettere su te stesso, con lintento di permetterti di acquisire maggiori informazioni su chi sei, da una parte aiutandoti a capire che immagine hai di te stesso e dallaltra che immagine hanno di te gli altri. 1. Descriviti con 10 aggettivi e/o frasi 2. Chiedi ad un familiare di descriverti con 10 aggettivi e/o frasi 3. Chiedi ad un amico che ti conosce bene di descriverti con 10 aggettivi e/o frasi 4. Chiedi ad una persona che ti conosce poco di descriverti con 10 aggettivi e/o frasi 5. Dopo aver raccolto tutte queste informazioni su te stesso dai diversi interlocutori prova a confrontare le diverse percezioni. Dicono tutti le stesse cose? Ognuno ha di te una rappresentazione diversa?la tua immagine corrisponde a come ti hanno descritto gli altri? Quale descrizione si avvicina di pi allimmagine che tu hai di te stesso? Secondo te perch? 60. La circolarit positiva dellautostima Buon livello dautostimaHo fiducia nella mie capacit: superer lesame di guida alla prima provaAumento la mia autostimaFaccio un buon esame e lo supero 61. La circolarit negativa dellautostima Basso livello dautostimaHo poca fiducia nella mie capacit: Chiss se sar capace di superare lesame di guida alla prima provaUlteriore conferma di una bassa autostimaNon super lesame 62. S percepito e s idealeS percepitoS percepitoBassa autostimaAlta autostimaS idealeS ideale 63. Incidenza dellautostima sul benessere/malessere del soggettoS percepitoBassa autostimaS idealemalessere benessere S percepitoAlta autostimaS ideale 64. Riflessione sui livelli di autostima in aree differenti Il presente esercizio si pone lobiettivo di farti riflettere sui tuoi diversi ambiti di vita al fine di rilevare aree di autostima e aree di vulnerabilit che richiedono unattenzione particolare e sulle quali dovresti lavorare per migliorare il tuo concetto di autostima in quei settori specifici. Indica il tuo livello di fiducia in te stesso su una scala numerata da 1(bassa autostima) a 5 (alta autostima) nelle seguenti aree:lavoro12345Amici12345Famiglia12345Tempo libero12345Relazioni sociali12345Partner12345Altro12345 65. LAuto-efficacia nellorientamento Mentrelautostima riguarda giudizi di valore personale, lauto-efficacia riguarda giudizi di capacit personale. Il senso di auto-efficacia corrisponde alla credenza nelle proprie capacit di riuscire a raggiungere ed a realizzare un determinato obiettivo ed in particolare nella capacit di aumentare i livelli di motivazione, di attivare risorse ed esercitare un controllo sulle richieste del compito 66. I fattori che influenzano lautoefficacia Lesperienza passata: ad es. se un lavoratore percepisce di avere scarse competenze di leadership difficilmente si candider a guidare un gruppo di lavoro; Lesperienza vicariante: ad es. laver visto un collega (simile a lui/lei per et/istruzione/ruolo ecc.) gestire un gruppo di lavoro porta il lavoratore ad acquisire la convinzione di essere anche lui in grado di farlo; La capacit immaginativa: ad es. se il lavoratore si immagina di riuscire a guidare il gruppo di lavoro metter in atto tutta una serie di strategie che lo porteranno al risultato che in qualche modo ha gi emotivamente vissuto nellesito finale e nei modi per raggiungerlo; La persuasione verbale: ad es. un lavoratore con scarsa fiducia nelle proprie capacit pu farsi influenzare dalle parole del suo supervisore nella messa in atto di comportamenti per lui/lei sfidanti in quanto lo ritiene una fonte attendibile (mi conosce da tanti anni e sa in cosa posso riuscire) Gli stati fisiologici: associare sensazioni di benessere e rilassamento ad una certa prestazione porta a sentirsi fiduciosi nelle proprie capacit; Gli stati emozionali: possono produrre effetti diversi in diversi soggetti ad es. unansia eccessiva pu sollecitare un lavoratore a dare il meglio o al contrario inibire la sua prestazione. 67. Locus of control e tipologia di situazione EventoPositivo Ho ottenuto un importante promozione sul lavoro Negativo Il mio capo mi ha ripreso per il mio scarso rendimento mensileLocus of control internoLocus of control esterno merito mio, mi sono impegnato moltoSono stato fortunato, mi sono trovato nel posto giusto al momento giustoMi sarei dovuto impegnare di piSono stato sfortunato, in questo mese me ne sono capite tante sul lavoro ed a casa 68. Qual il mio tipo di locus of control? Ritengo di dover attribuire i risultati della mia carriera Le domande che ti proponiamo di seguito ti aiuteranno a capire quale locus of control utilizzi di fronte alle situazioni. Per ognuna delle affermazioni esprimi un giudizio secondo la scala per niente daccordo (1) molto daccordo (4).Alle mie risorse personali1234Alla facilit dei compiti a me assegnati1234Al tipo di contesto organizzativo nel quale mi sono trovato a lavorare1234Alla mia determinazione nellaffrontare ostacoli e difficolt1234Alla competenza ed alla disponibilit dei miei capi1234Al mio metodo di lavoro1234Alla fortuna che mi stata amica1234Alla mia motivazione lavorativa1234Allaiuto che ho avuto dai colleghi1234Al mio impegno nel portare a termine i miei compiti1234Al supporto della mia famiglia e dei miei amici1234Al mio desiderio di riuscire1234 69. Analisi del presente 1 Immagine di s Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche secondo te pi adatti a descriverti Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche secondo te meno adatti a descriverti Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche pi adatti a descriverti secondo gli altri Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche meno adatti a descriverti secondo gli altri Confronta le liste ed identifica i tratti comuni e quelli divergenti cercando di motivare tali risultati. 70. Analisi del presente 2 Interessi Descrivi ci che ti d piacere non fatica Descrivi ci che ti d fatica e non piacere Descrivi come passi il tuo tempo libero Descrivi quali sono i tuoi interessi 71. Analisi del presente 3 Valori professionali Quale di queste definizioni di lavoro condividi di pi? Scegli una o pi definizioni e spiega perch secondo te vera. il lavoro ti fa diventare una persona importante per la societ il lavoro garantisce una retribuzione il lavoro tiene occupato il lavoro permette di avere contatti interessanti con altre persone il lavoro un modo utile per mettersi al servizio della societ il lavoro interessante e soddisfacente in sLA HIT PARADE DEI VALORI Metti in ordine di importanza crescente i seguenti aspetti del lavoro. Molte occasioni di imparare cose nuove Buone relazioni interpersonali con colleghi di lavoro e superiori (uscire assieme anche dopo il lavoro, parlare e confidarsi) Buone opportunit di carriera (crescita professionale) Orario di lavoro soddisfacente Molta variet (svolgere compiti diversi) Lavoro interessante (il lavoro che davvero mi piace) L sicurezza di un posto di lavoro stabile La possibilit di trovare un punto di incontro tra le richieste del lavoro e le mie capacit ed esperienze Buona retribuzione Buone condizioni fisiche di lavoro (illuminazione, temperatura, igiene, rumore ecc) Molta autonomia (decidi tu come fare il tuo lavoro) 72. Analisi del presente 4 Atteggiamento verso il futuro Predisponi su di un grafico a stella le seguenti voci ed esprimi la misurazione che ti riguarda.Nel futuro, cosa mi accadr secondo me: riuscir a realizzare le mie aspirazioni tutto ancora molto confuso Incontrer molte difficolt gli eventi mi saranno favorevoliNel futuro cosa mi accadr secondo gli altri: riuscir a realizzare le mie aspirazioni tutto ancora molto confuso incontrer molte difficolt gli eventi mi saranno favorevoliSe penso al mio futuro penso che. 73. Analisi del presente 5 Le scelte di vitaIndividua cinque scelte particolarmente importanti per te sul piano personale, formativo e professionale. Analizza il processo: Come ho scelto? Cosa mi ha aiutato a scegliere? Quali sono state le persone significative che mi hanno aiutato? 74. Analisi del presente 6 Preparazione alle piste progettualiNegoziazione del piano ideale del s e limmagine di s della persona. Piano ideale Cosa vorrei fare della mia vita formativa/professionale se potessi fare ci che voglio fare Piano reale Che cosa posso realmente fare Piano volitivo Che cosa voglio fare 75. Analisi del presente 7 Il progetto Per ogni progetto professionale valuta i seguenti aspetti: Quanto mi riconosco in questo progetto (quanto mi appartiene) Quanto sono disposto ad investirvi energie Quante risorse ho a disposizione Quante risorse il progetti mi richiede di implementare Quanto in accordo con le aspettative professionali che gli altri significativi nutrono per me Quanto congruente con il mio ambiente socio-economico Quanto mi porter a situazioni di rottura con i miei familiari Quanto realizzabile 76. Alcuni consigli bibliografici Di Fabio, A.M., (2002). Bilancio di competenze e orientamento formativo. Giunti: Milano Pombeni M.L. (1996). Orientamento scolastico e professionale. Bologna: Il Mulino. Amoretti, G., Rania N., (2005). Lorientamento: Teorie, strumenti, Metodi. Carocci: Roma Alby, F., Mora, F., (2004). Il bilancio di competenze. Carocci: Roma Soresi, S., Nota, L. (2000). Interessi e scelte. Giunti: Milano Antoni, G., Giaconi, N. (2003). Scegli la tua professione. Il bilancio di competenze per la creazione dellobiettivo professionale. Santarcangelo di Romagna: Maggioli Editore