Prot. L97/RNS Bologna, 16 Settembre 2015 Oggetto: Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 - Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di

lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

Sommario Il Decreto legislativo n.80/2015, in vigore dal 25 giugno scorso interviene, prevalentemente, sul Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità (D.Lvo n. 151 del 26 marzo 2001), introducendo misure volte a sostenere le cure parentali ed a tutelare, in particolare, le madri lavoratrici. Il Decreto, inoltre, contiene due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere.

Premesse Con il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80, pubblicato nel Supplemento Ordinario n. 34 della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015, di seguito denominato anche “Decreto” (allegato 1), il Governo ha dato attuazione ai commi 8(1) e 9(2) dell’unico articolo della Legge 10 dicembre 2014, n. 183(3), con l’obiettivo di introdurre forme di tutela alla maternità, conciliando, al contempo, i tempi di vita ed i tempi di lavoro.

1 Comma 8, L. n. 183/2014: “Allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso misure volte a

tutelare la maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la

generalità dei lavoratori, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri e del

Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto, per i profili di rispettiva competenza, con il Ministro

dell'economia e delle finanze e con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, entro sei mesi

dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi per la revisione e l'aggiornamento delle

misure volte a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. 2 Comma 9, L. n. 183/2014: “Nell'esercizio della delega di cui al comma 8 il Governo si attiene ai seguenti princìpi e

criteri direttivi:

a) ricognizione delle categorie di lavoratrici beneficiarie dell'indennità di maternità, nella prospettiva di estendere,

eventualmente anche in modo graduale, tale prestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici;

b) garanzia, per le lavoratrici madri parasubordinate, del diritto alla prestazione assistenziale anche in caso di

mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro;

c) introduzione del tax credit, quale incentivo al lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, con figli

minori o disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito individuale

complessivo, e armonizzazione del regime delle detrazioni per il coniuge a carico;

d) incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell'orario lavorativo e dell'impiego di premi di

produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l'esercizio delle responsabilità genitoriali e dell'assistenza alle

persone non autosufficienti e l'attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro;

e) eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali retribuite, della

possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo

aggiuntivi spettanti in base al contratto collettivo nazionale in favore del lavoratore genitore di figlio minore che

necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute;

f) integrazione dell'offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema

pubblico-privato dei servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle funzioni amministrative,

anche mediante la promozione dell'utilizzo ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel

territorio in cui sono attivi;

g) ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ai fini di poterne

valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le

opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all'interno

delle imprese;

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La novella riguarda sia il congedo di maternità e paternità, sia il congedo parentale, anche con riferimento alle ipotesi di adozione o affidamento. E’ opportuno evidenziare che, diversamente dalla prima stesura del disegno di decreto, le disposizioni contenute nel D.Lvo. n. 80/2015 che hanno carattere sperimentale e, quindi, producenti effetto solo fino al 31 dicembre 2015, sono solo quelle che prevedono oneri a carico della finanza pubblica, come statuito dal comma 2, dell’art. 26(4) del decreto in esame; più precisamente, sono applicabili in via sperimentale limitatamente al 2015, con riferimento alle giornate di astensione riconosciute nel 2015, le norme relative a:

a) congedo di maternità e paternità (artt. 2, 3, e 5); b) congedo parentale anche con riferimento ai genitori adottivi ed affidatari (artt. 7, 8, 9 e 10); c) diritti dei genitori iscritti alla Gestione Separata (art. 13); d) diritti dei genitori lavoratori autonomi (artt. 14, 15 e 16); e) congedo per le donne vittime di violenza di genere (art. 24).

Per gli anni successivi al 2015, è necessaria l’entrata in vigore dei decreti legislativi attuativi della delega di cui alla L. n. 183/2014, che individuano la specifica copertura finanziaria. Sono invece disposizioni definitive e produrranno, quindi, effetto anche oltre il 31 dicembre 2015, quelle relative a:

1) congedo di maternità e paternità per i genitori adottivi ed affidatari (artt. 4 e 6); 2) lavoro notturno per i genitori adottivi ed affidatari (artt. 11 e 22); 3) dimissioni (art. 12); 4) diritti dei genitori liberi professionisti, anche adottivi ed affidatari (artt. 17, 18, 19 e 20); 5) telelavoro (art. 23) 6) misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata (art. 25).

Si procede, quindi, di seguito ad evidenziare le novità di maggior rilievo, come peraltro effettuato anche dal Ministero del Lavoro con nota del 5 agosto 2015 (allegato 2), introdotte con il Decreto legislativo n. 80/2015. Congedo di maternità – art. 2 Le prime novità attengono l’art. 16 del D.lvo. n. 151/2001 (in seguito denominato T.U. = Testo Unico), avente ad oggetto il “divieto di adibire le donne al lavoro”. Più precisamente, l’art. 2 del decreto modifica la lettera d) del citato art. 16, introducendo la possibilità di aggiungere i giorni di congedo non fruiti prima del parto, nel caso in cui questo sia avvenuto anticipatamente rispetto alla data presunta, al periodo di

h) introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere

debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza;

i) estensione dei princìpi di cui al presente comma, in quanto compatibili e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza

pubblica, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento al riconoscimento

della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato e alle misure organizzative finalizzate al

rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;

l) semplificazione e razionalizzazione degli organismi, delle competenze e dei fondi operanti in materia di parità e pari

opportunità nel lavoro e riordino delle procedure connesse alla promozione di azioni positive di competenza del

Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ferme restando le funzioni della Presidenza del Consiglio dei ministri in

materia di parità e pari opportunità”. 3 Si veda la Circolare RNS L08 – del 16 gennaio 2015. 4 Comma 2: “Le disposizioni di cui agli articoli 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 15, 16 e 24 si applicano in via sperimentale

esclusivamente per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell'anno 2015 medesimo”.

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congedo dopo il parto, anche se la somma dei periodi di congedo prima del parto (2 mesi) e dopo il parto (3 mesi) superi il limite complessivo di 5 mesi. Si tratta dei casi in cui il parto, per patologia, risulta fortemente prematuro, ossia quando il bambino nasce ben prima dei due mesi precedenti l’inizio del congedo ordinario (prima, pertanto, del settimo mese di gravidanza). In tale evenienza, la lavoratrice madre fruisce di un periodo di congedo post partum costituito da:

- i tre mesi di congedo post partum; - i due mesi di congedo ante partum, (eventualmente) non fruiti; - l’ulteriore periodo di anticipo del parto antecedente ai due mesi ante partum.

L’art. 2 del Decreto introduce l’art. 16-bis al T.U. rubricato: “Rinvio e sospensione del congedo di maternità”, che così dispone: “1. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità per il periodo di cui all'articolo 16, comma 1, lettere c) e d), e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. 2. Il diritto di cui al comma 1 può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell'attività lavorativa”. L’istituto della sospensione, connesso al ricovero del neonato, introdotto per la prima volta nel nostro ordinamento giuridico, interessa il periodo di congedo post partum (3 o 4 mesi) ed il periodo non fruito prima del parto a causa della prematurità del parto. Quanto sopra non determina una amplificazione del periodo complessivo del congedo per maternità, bensì uno slittamento del momento della sua fruizione; ne consegue che, mentre il neonato è ricoverato in una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre può riprendere l’attività lavorativa, sussistendone le condizioni e, una volta dimesso il neonato dalla struttura ospedaliera, il congedo per maternità potrà riprendere il suo corso. Con tale modifica si recepisce ad amplifica il diritto sancito dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 116/2011; in particolare, la Corte Costituzionale aveva affermato che il dies a quo, da cui far decorrere il congedo di maternità in caso di parto prematuro deve esse connesso all’ingresso del neonato nella casa familiare, ovvero al momento idoneo a stabilire la comunione di vita tra madre e figlio che l’immediato ricovero del neonato nella struttura ospedaliera non aveva consentito al momento della nascita(5). E’ opportuno precisare che il principio sancito dalla Consulta risulta ora applicabile non solo quando il ricovero del neonato è causato dalla prematurità del parto, ma in ogni caso di ricovero del neonato stesso; ancora, la facoltà di sospensione del congedo è riconosciuto anche nei casi di adozione o affidamento, ai sensi del novellato art. 26, comma 6-bis del T.U.. Il successivo art. 3 del Decreto modifica il comma 1 dell’art. 24 del T.U., rubricato “prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico”; conseguentemente, dal 25 giugno scorso, diversamente da quel che accadeva in passato, l’indennità di maternità viene corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro scaturito da colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro medesimo, risoluzioni che si verificano durante i periodi di congedo di cui agli artt. 16 e 17. In tale evenienza, l’indennità di maternità verrà erogata direttamente dall’I.n.p.s..

5 Si veda in merito la Circolare RNS L80 – del 27 luglio 2011.

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La presente novità rappresenta il recepimento del principio espresso dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 405/2001, con cui ha dichiarato l’illegittimità costituzione dell’originario comma 1 dell’art. 24 del T.U. nella parte in cui escludeva la corresponsione dell’indennità di maternità nei casi di cui alla lett. a) del comma 3 del citato art. 54. L’unica ipotesi di non indennizzabilità, con riferimento ai casi per i quali non opera il divieto di licenziamento, è riconducibile al mancato superamento del periodo di prova(6). Congedo di paternità – art. 5 Fermo restando il principio per il quale il padre lavoratore ha diritto di assentarsi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua della stessa, nei casi di:

- morte o grave infermità della madre; - abbandono del minore da parte della madre; - affidamento esclusivo del bambino al padre,

l’art. 5 del Decreto introduce importanti novità in materia, ampliando il novero dei beneficiari del congedo. In particolare, con il nuovo comma 1-bis dell’art. 28 del T.U. viene estesa la possibilità di fruizione del congedo in commento al padre lavoratore dipendente, anche se la madre è lavoratrice autonoma con diritto all’indennità di maternità giornaliera di cui all’art. 66 del citato T.U. come si dirà nel prosieguo. Inoltre, con il nuovo comma 1-ter del medesimo art. 28, viene sancito il diritto del padre lavoratore autonomo di percepire l’indennità di congedo per maternità, anche nel caso in cui la madre sia lavoratrice dipendente, previa presentazione di apposita domanda all’I.n.p.s.. Tenuto conto, pertanto, di quanto sopra esposto, le tutele connesse al congedo di paternità possono essere schematizzate come segue:

Il padre è lavoratore dipendente Il padre è lavoratore autonomo o libero professionista

In caso di morte, grave infermità della madre ovvero di abbandono ed in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, allo stesso compete l’indennità di maternità ai sensi degli art. 22 e 23 T.U. (art. 29 T.U.), pari all’80% della retribuzione.

Se la madre è lavoratrice autonoma, al padre compete l’indennità giornaliera nella misura non fruita dalla madre (artt. 66 e 68 T.U.).

In caso di morte, grave infermità della madre ovvero di abbandono ed in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, allo stesso compete un’indennità giornaliera nella misura non fruita dalla madre (artt. 66 e 68 T.U.).

6 Il novellato comma 3, dell’art. 54, del D.lvo. n. 151/2001 risulta, pertanto, il seguente: “Il divieto di licenziamento non

si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di

lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile

1991, n. 125, e successive modificazioni”.

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Il legislatore ha modificato anche il comma 2 dell’art 28 T.U., stabilendo che qualora il padre intenda avvalersi del congedo nei casi sopra indicati deve presentare al proprio datore di lavoro le certificazioni relative al caso specifico. Con riferimento, in particolare, all’ipotesi di abbandono da parte della madre, il padre sarà tenuto a rilasciare una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000(7). E’ demandato all’I.n.p.s. il compito di effettuare – d’ufficio – gli accertamenti amministrativi necessari all’erogazione dell’indennità giornaliera per le lavoratrici autonome. In materia di congedi in caso di adozioni o affidamenti, il comma 2 dell’art. 31 del T.U. è stato modificato dall’art. 6 del Decreto in via definitiva. Pertanto, nell’ipotesi di adozione internazionale, al padre lavoratore, qualora non sia richiesto il congedo di maternità, compete il congedo non retribuito previsto per la permanenza all’estero anche quando la madre non sia lavoratrice(8). In tale evenienza l’ente autorizzato che ha ricevuto il compito di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero del lavoratore medesimo. Congedo parentale – art. 7, art. 8 e art.9 Le novità di maggior rilievo, contenute negli artt. 7, 8 e 9 del Decreto, attengono alla disciplina del congedo parentale di cui agli artt. 32, 33 e 34 del T.U.; infatti, con decorrenza dal 25 giugno 2015, il periodo di congedo parentale:

può essere fruito sino ai primi 12 anni di vita del bambino; può essere fruito anche a ore, pur in assenza della contrattazione collettiva che disciplini l’istituto; può essere goduto sino al compimento dei 12 anni di età in caso di figli con disabilità in situazione

di gravità, e la relativa indennità è dovuta sino al compimento del sesto anno di vita del bambino,

concedendo quindi un periodo più ampio entro cui godere del congedo. Di seguito si esaminano le nuove caratteristiche dell’istituto, essendo intervenute al contempo anche specifiche indicazioni da parte dell’Istituto previdenziale. Prolungamento del congedo parentale Ferma restando la durata complessiva del congedo tra entrambi i genitori (10 mesi o 11 mesi se il padre fruisce di un periodo di congedo non inferiore a tre mesi), per ogni bambino, nei primi suoi 12 anni di vita (fino al 24 giugno 2015 tale possibilità era riconosciuta fino a 8 anni), ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro.

7 Articolo 47 Dichiarazioni sostitutive dell'atto di notorietà

1. L'atto di notorietà concernente stati, qualità personali o fatti che siano a diretta conoscenza dell'interessato è

sostituito da dichiarazione resa e sottoscritta dal medesimo con la osservanza delle modalità di cui all'articolo 38.

2. La dichiarazione resa nell'interesse proprio del dichiarante può riguardare anche stati, qualità personali e fatti

relativi ad altri soggetti di cui egli abbia diretta conoscenza.

3. Fatte salve le eccezioni espressamente previste per legge, nei rapporti con la pubblica amministrazione e con i

concessionari di pubblici servizi, tutti gli stati, le qualità personali e i fatti non espressamente indicati nell'articolo 46

sono comprovati dall'interessato mediante la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà.

4. Salvo il caso in cui la legge preveda espressamente che la denuncia all'Autorità di Polizia Giudiziaria è presupposto

necessario per attivare il procedimento amministrativo di rilascio del duplicato di documenti di riconoscimento o

comunque attestanti stati e qualità personali dell'interessato, lo smarrimento dei documenti medesimi è comprovato da

chi ne richiede il duplicato mediante dichiarazione sostitutiva. 8 Si ritiene sia lavoratrice autonoma, sia lavoratrice subordinata.

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In merito è intervenuto l’I.n.p.s., dapprima con il Messaggio n. 4576 del 6 luglio 2015 (allegato 3), precisando che l’estensione dell’arco temporale entro cui i genitori possono fruire del congedo parentale è possibile per i periodi di congedo goduti dal 25 giugno al 31 dicembre 2015, avendo la presente disposizione natura transitoria, facendo riferimento pertanto alle giornate godute in detto periodo. In seguito, in data 17 luglio 2015, con la Circolare n. 139 (allegato 4) chiarisce che in detto arco temporale ogni genitore può fruire dei periodi di congedo parentale residui, fino a 12 anni di vita del bambino. Quanto sopra precisato trova applicazione anche per i genitori adottivi o affidatari; infatti, il novellato art. 36 T.U. dispone che, per l’anno 2015, detto congedo può essere goduto dai genitori , qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e non più entro gli 8 anni, fermo restando il godimento del congedo stesso entro il compimento della maggiore età. Godimento del congedo parentale a ore L’istituto in oggetto, in realtà, non è del tutto nuovo nell’ordinamento giuridico italiano, in quanto con la legge di stabilità per il 2013 (L. n. 228/2012) era stato introdotto il comma 1-bis(9) all’art. 32 del T.U., con cui si prevedeva la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria, ma a condizione che la contrattazione collettiva di settore, anche di secondo livello(10), ne stabilisse le modalità di fruizione ed i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Molto limitati sono stati i casi in cui la contrattazione collettiva(11) ha disciplinato puntualmente l’istituto in esame; pertanto, nella maggior parte dei casi, quanto disposto dal menzionato comma 1-bis risulta inattuato. Con il Decreto in commento, invece, il legislatore ha generalizzato, se pur in modo sperimentale, la possibilità del godimento su base oraria del congedo parentale, anche in mancanza di specifica regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, introducendo al medesimo art. 32 T.U. il comma 1-ter. Più precisamente, detto nuovo comma così recita: “In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Nei casi di cui al presente comma è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al presente decreto legislativo. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano al personale del comparto sicurezza e difesa e a quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico”. In merito è intervenuto l’I.n.p.s., con la Circolare n. 152 del 18 agosto 2015 (allegato 5), al fine di fornire i primi chiarimenti interpretativi ed operativi in ordine all’applicazione del congedo su base oraria. In particolare, l’Istituto precisa che la modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria si aggiunge alle modalità ordinarie di fruizione su base giornaliera e/o mensile, rimanendo peraltro inalterata la durata del congedo stesso, con riferimento sia ai limiti complessivi (10 o 11 mesi), sia a quelli individuali (6 mesi o 7 qualora il padre si avvalga del congedo per almeno 3 mesi).

9 Si veda la Circolare RNS L13 – del 18 gennaio 2013.

10 In ordine alla possibilità che anche la contrattazione collettiva di secondo livello possa disciplinare il congedo

parentale su base oraria, si veda il chiarimento – in senso favorevole – reso dal Ministero del Lavoro con risposta ad

Interpello n. 25/2013. 11

Si veda, esemplificativamente, l’art.55 del CCNL Agenzie di Assicurazione Unapass 20-11-2014.

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In considerazione del fatto che la modalità oraria si aggiunge alla tradizionale fruizione del congedo, è possibile alternare periodi con godimento su base giornaliera o mensile a periodi di godimento su base oraria. L’Istituto previdenziale, opportunamente, chiarisce che, qualora il congedo sia fruito su base oraria, con la previsione quindi dello svolgimento di attività lavorativa e la fruizione del congedo nella medesima giornata, le domeniche ed eventualmente i sabati (per il caso di settimana corta) non sono conteggiate né ai fini della determinazione della durata massima del congedo, né ai fini dell’indennizzo.

A titolo esemplificativo di rappresenta quanto segue: un lavoratore fruisce del congedo parentale nel periodo dal 21 agosto al 31 agosto 2015, con le seguenti modalità: -venerdì 21 agosto 2015: congedo a ore; -da lunedì 24 al venerdì 28 agosto 2015: congedo su base giornaliera; -lunedì 31 agosto 2015: congedo a ore. In tale ipotesi il 22 ed il 23 agosto, come pure il 29 ed il 30 agosto non si computano e non si indennizzano quale congedo parentale.

Come anticipato, qualora il congedo parentale sia fruito a ore, queste non possono essere cumulate con altri permessi o riposi disciplinati dal T.U.; ne consegue che nelle giornate in cui viene stabilita la fruizione dei riposi giornalieri per allattamento (artt. 39 e 40 T.U.) non è possibile fruire del congedo parentale su base oraria. Precisa l’I.n.p.s. che risulta invece possibile il cumulo con i permessi orari di cui all’art. 33 L. n. 104/1992, in quanto trattasi di permessi non disciplinati dal T.U.. Con la circolare da ultimo indicata, l’I.n.p.s. precisa, altresì, che in ragione della complessità delle disposizioni in materia di congedo parentale, in sede di prima applicazione, l’indennizzo del congedo su base oraria viene determinato come se la fruizione avvenisse su base giornaliera. Qualora la contrattazione collettiva non abbia disciplinato l’istituto e non abbia quindi previsto alcuna equiparazione del monte ore alla singola giornata lavorativa (comma 1-bis art. 32 T.U.), la giornata di congedo parentale si determina assumendo l’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile precedente l’inizio del congedo stesso, da intendersi quale orario medio giornaliero contrattualmente previsto, entro comunque il limite massimo della metà del predetto orario medio giornaliero, senza computare, perciò, le ore di lavoro straordinario e/o lavoro supplementare eventualmente prestato. Si ricorda che non avendo inciso la novella sui criteri di calcolo della relativa indennità, viene presa a riferimento la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio l’evento, senza computare il rateo giornaliero delle mensilità aggiuntive o premi accessori, in ragione del rinvio che l’art. 34, comma 1 fa all’art 23 del T.U.. Resta inteso che anche il godimento su base oraria del congedo parentale è coperto da contribuzione figurativa; conseguentemente, il congedo fruito dal 25 giugno al 31 dicembre 2015 determina il diritto alla copertura figurativa dei contributi fino al 12° anno di vita del bambino, ovvero fino al 12° anno successivo all’ingresso del minore in famiglia nelle ipotesi di adozione o affidamento. La valorizzazione della

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contribuzione figurativa, ai sensi del comma 2, dell’art. 35 del T.U. viene effettuata sulla base di una retribuzione convenzionale pari al 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, ferma restando la possibilità per l’interessato di integrare della contribuzione mediante versamenti volontari, ovvero avvalendosi dell’istituto del riscatto, fermo restando che la fruizione del congedo avvenga in costanza di rapporto di lavoro e non al di fuori dello stesso. Prolungamento del congedo parentale per figli con disabilità L’art. 8 del Decreto, modificando l’art. 33, comma 1 del T.U., introduce sperimentalmente, quindi sino al 31 dicembre 2015, la possibilità per la lavoratrice madre, o in alternativa il lavoratore padre, genitori di minori con handicap in situazione di gravità(12), di fruire del prolungamento del congedo parentale, fino al compimento del 12° anno di età del bambino, fruibile in via continuativa o frazionata per un periodo massimo, comprensivo dell’ordinario di periodo di congedo parentale, non superiore a tre anni, sempre che il minore non sia ricoverato a tempo pieno in una struttura specializzata, salvo che non sia richiesta la presenza del genitore. Si ricorda che sino a tutto il 24 giugno 2015 il prolungamento del congedo era fruibile fino al compimento degli 8 anni del bambino(13). L’I.n.p.s. si è occupato di tale istituto anche con Messaggio n. 4805 del 16 luglio 2015 (allegato 6), precisando, in primis, che dal combinato disposto dei modificati artt. 33 e 36 del T.U. del prolungamento del congedo parentale possono fruire anche i genitori adottivi ed affidatari entro il 12° anno dall’ingresso del minore in famiglia, con l’unico limite del raggiungimento della maggiore età. In secundis, l’Istituto precisa che con riferimento ai giorni fruiti di congedo, sino al compimento del 12° anno di età, ovvero sino al 12° anno successivo dall’ingresso del minore in famiglia, per tutto il periodo di congedo parentale (ordinario e prolungato), entro il limite massimo di tre anni, compete per tutto il citato periodo il diritto all’indennità economica pari al 30% della retribuzione, come si dirà nel prosieguo. Tenuto conto di quanto sopra, i congedi e permessi che possono essere riconosciuti ai genitori di figli con handicap, in situazione di gravità, sono:

Tipologia Età Trattamento economico

Alternativamente tra i genitori,

prolungamento di 3 anni complessivi, compreso il congedo

ordinario

Fino al compimento del 12° anno di età, ovvero fino al 12° anno

successivo dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione

(nazionale o internazionale) o affidamento

Per tutto il periodo, indennità pari al

30% della retribuzione

ALTERNATIVAMENTE – art. 42 .T.U.

Alternativamente tra i genitori, 3 giorni permesso mensile o le 2 ore

di riposo giornaliero

Per i figli, anche adottivi o affidati, sino al compimento dei 3 anni di età

Indennità pari alla retribuzione effettivamente corrisposta(100%)

(Circolare I.n.p.s. n. 80/1995 punto 4)

3 giorni permesso mensile

Per bambini di età compresa tra i 3 ed i 12 anni di età, oppure tra i 3 ed i

12 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento

Indennità pari alla retribuzione effettivamente corrisposta (100%)

(Circolare I.n.p.s. n. 80/1995 punto 4)

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Definita ai sensi dell’art. 3, comma 3 della L. n. 104/1992: “Qualora la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto

l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente,

continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione, la situazione assume connotazione di gravità. Le

situazioni riconosciute di gravità determinano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici”. 13

L’I.n.p.s., con Circolare n. 32/2012, aveva già chiarito che il prolungamento del congedo parentale decorre dalla

conclusione del normale periodo di detto congedo teoricamente fruibile dal genitore richiedente.

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Esclusivamente 3 giorni di permesso

mensile

Dopo il compimento del 12° anno di età per il figlio naturale, ovvero

successivamente al 12° anno dall’ingresso in famiglia in caso di

adozione o affidamento

Indennità pari ala retribuzione

effettivamente corrisposta (100%) (Circolare I.n.p.s. n. 80/1995 punto 4)

Spettanza dell’indennità economica durante il godimento del congedo parentale L’art. 34 del T.U., così come modificato dall’art. 9 del Decreto, stabilisce che per i periodi di congedo parentale è dovuta, non più fino al terzo anno, bensì fino al sesto anno di vita del bambino, una indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo, tra entrambi i genitori, di sei mesi. Come sopra anticipato, il descritto trattamento compete anche per tutto il periodo di prolungamento del congedo parentale richiesto per assistere minore in situazione di gravità, compresi i casi di adozione o affidamento. Conseguentemente, un genitore di un bimbo di 5 anni, per il quale non ha interamente fruito del periodo di congedo (non oltre i sei mesi complessivi tra entrambi i genitori), può ancora vedersi indennizzato nella misura del 30% il residuo periodo. Il legislatore ha altresì modificato il comma 3 del citato articolo 34; pertanto, con decorrenza 25 giugno 2015 e solo fino al 31 dicembre 2015, in caso di godimento di periodi di congedo parentale ulteriori rispetto ai limiti massimi individuali e collettivi di cui all’art. 32, commi 1 (6 e 10 mesi) e 2 (3 e 11 mesi) T.U., compete al lavoratore un’indennità pari al 30% della retribuzione, fino all’8° anno di vita del bambino, a condizione che il reddito individuale dello stesso sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione obbligatoria(14). Presentazione della domanda di congedo parentale Come già attualmente disciplinato, il genitore che ha interesse alla fruizione del congedo parentale “richiede” il congedo medesimo sia al datore di lavoro sia all’I.n.p.s., ai fini dell’ottenimento del trattamento economico sopra descritto. In particolare, l’articolo 7 del Decreto modifica i termini entro cui la lavoratrice o il lavoratore devono preavvisare il datore di lavoro in ordine al godimento del congedo; il genitore deve preavvisare il datore di lavoro, nel rispetto delle modalità e criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva nel rispetto, non più dei 15 giorni di preavviso, bensì nel rispetto di 5 giorni, nel caso di fruizione del congedo con modalità ordinaria. Detto termine si riduce a 2 giorni nel caso in cui il congedo venga fruito su base oraria, ferma restando l’indicazione dell’inizio e della fine dello stesso. Per quel che riguarda la presentazione dell’istanza all’Istituto, precisa l’I.n.p.s. che, il predetto termine vige solo per la presentazione della domanda al datore di lavoro, è sufficiente quindi che detta domanda sia presentata all’Istituto medesimo prima dell’inizio del congedo, “al limite anche lo stesso giorno di inizio della fruizione”. Con la Circolare n. 152/2015, l’I.n.p.s. ha chiarito, inoltre, che nel corso del periodo transitorio, avente decorrenza dalla data di entrata in vigore del Decreto, la richiesta di congedo ad ore viene presentata con apposita istanza on line, per ogni mese in cui la lavoratrice sceglie tale modalità, precisando altresì che trattasi di modalità differente rispetto alla presentazione telematica, comunque e sempre da utilizzare per l’ordinario congedo giornaliero o mensile. Ne consegue che, se il lavoratore ritiene di utilizzare il congedo

14

L’I.n.p.s., con Circolare n. 78/2015 p. 4, ha reso noto il valore del trattamento minimo di pensione che, per il 2015, è

pari a € 6.531,07; pertanto, il valore di riferimento reddituale per il riconoscimento dell’indennizzo degli ulteriori

periodi di congedo parentale, ai sensi del novellato art. 34 T.U., è pari ad € 16.327,68.

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parentale a giorni alternato al congedo a ore, devono essere presentate le domande utilizzando le diverse modalità di invio indicate. In ogni caso, per la fruizione del congedo a ore, nella domanda la lavoratrice od il lavoratore dovranno indicare:

a) se il condimento a ore deriva dalla contrattazione collettiva o dalla generica applicazione dell’art. 32 del T.U.;

b) il numero di giornate di congedo parentale che si intendono fruire su base oraria; a livello procedurale, infatti, il totale delle ore di congedo richiesto deve essere indicato in giornate lavorative intere. Esemplificativamente: il congedo a ore viene fruito nelle giornate del 8, 9, 10 e 11 settembre 2015, per un totale di 2 giorni interi di congedo, tenuto conto che tale modalità di fruizione, come detto, può coprire al massimo il 50% dell’orario di lavoro medio giornaliero; pertanto, 2 sarà il numero dei giorni da indicare nella domanda;

c) il periodo al cui interno saranno fruite le giornate intere indicate. Con la medesima circolare sopra indicata, l’I.n.p.s. informa di aver implementato le procedure informatiche per la presentazione delle domande di congedo parentale su base orarie, nonché per l’invio dei flussi UniEmens e conguagli conseguenti. La funzionalità per la presentazione all’Istituto della domanda di congedo su base oraria è stata collocata all’interno dei servizi denominati “domande di maternità on line” e può essere utilizzato uno dei seguenti sistemi: - WEB: accedere, previa acquisizione del PIN (dispositivo), ai servizi on line dedicati al cittadino – scegliere

“Invio Domande di prestazioni a sostegno del reddito” – “Maternità” – “Acquisizione domanda” come da schema seguente:

- Contact Center integrato: contattare telefonicamente il numero verde gratuito 803164 o il numero 06164164 se viene utilizzato il telefono cellulare (a pagamento);

- Patronato: avvalendosi dei loro servizi telematici. Si ricorda, da ultimo che, con l’ennesimo Messaggio in materia, il n. 5626 del 9 settembre 2015 (allegato 7), l’I.n.p.s. ha reso nota la disponibilità delle procedure telematiche aggiornate per la presentazione telematiche delle domande di congedo parentale relative ai nuovi periodi tra gli 8 ed i 12 anni di vita del bambino ovvero tra gli 8 ed i 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento.

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Dispone, infine, l’Istituto che, ferma restando la validità delle domande di congedo parentale presentate con modalità cartacea sino al 13 settembre 2015 (non più solo con riferimento esclusivo al mese di luglio 2015, come originariamente affermato con i messaggi n. 4574/2015 e n. 4805/2015), con decorrenza dal 14 settembre 2015 potranno essere accettate solo domande trasmesse telematicamente. Elaborazione del flusso UniEmens – operazioni di conguaglio Nel momento di prima applicazione della nuova modalità di fruizione del congedo parentale a ore, nel flusso UniEmens è stato creato un nuovo codice evento “MA0” con il significato: “periodi di congedo parentale disciplinati dall’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001, usufruiti su base oraria”. Nel caso in cui la citata modalità venga confermata e, quindi, le norme introdotte transitoriamente dal Decreto divengano definitive, l’UniEmes consentirà una gestione completa dell’evento dettagliando il numero delle ore di congedo fruite nei singoli giorni, non dovendo trasformale più in giornate intere. Le indennità per congedo parentale fruito su base oraria, anticipato dal datore di lavoro al lavoratore, possono essere conguagliate valorizzando, con il nuovo codice causale “L062” che significa: “indennità di congedo parentale facoltativo fruito su base oraria”, il campo <CausaleRecMat> dell’elemento <MatACredAltre>. Nell’elemento <ImportoRecMat> deve essere indicato l’importo dell’indennità relativa. Lavoro notturno – art. 11 L’articolo 11 del Decreto introduce la nuova lettera b-bis) al comma 2 dell’articolo 53 del T.U.(15) in materia di lavoro notturno, estendendo a genitori adottivi o affidatari, nei primi tre anni dall’ingresso del minore nella famiglia e, comunque, fino al compimento del 12 anno di età del minore, la possibilità di non essere obbligati a prestare il lavoro notturno. Dimissioni nei periodi in cui vige il divieto di licenziamento – art. 12 L’articolo 12 del Decreto apporta modifiche all’articolo 55 del T.U. in materia di dimissioni durante il periodo di maternità. Resta confermato che in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, a norma dell’art. 54 T.U.(16), la lavoratrice o il lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità, non sono tenuti al preavviso e hanno diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. In particolare, è sempre dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso. Lavoratori autonomi e liberi professionisti - Congedo di paternità Il Decreto in oggetto interviene anche in materia di congedo di paternità, nell’ambito specifico dei rapporti di lavoro autonomo. In tal senso infatti è stata modificata anche la rubrica del capo XI del T.U. Più precisamente: - l’articolo 15 introduce modifiche all’articolo 66 T.U.; - l’articolo 16 introduce il nuovo comma 1-bis all’articolo 67 T.U.; - gli articoli 18 e 19 modificano l’articolo 70 e l’articolo 71 T.U., ed infine - l’articolo 20 modifica l’articolo 72 T.U..

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L’ Art. 53, comma 2 del D.Lgs n. 151/2001 prevede che non siano obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice

madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa ed anche la

lavoratrice od il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio. 16

Dal periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

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Nel caso in cui entrambi i genitori siano lavoratori autonomi o libero professionisti, gli artt.15 e 18 del Decreto, che modificano rispettivamente gli artt.66 e 70 T.U., prevedono che il padre possa fruire dell’indennità che sarebbe spettata alla madre, nel caso di “morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”. L’indennità è quella prevista all’articolo 66 T.U. nel caso di congedo di maternità per lavoratrici autonome e imprenditrici agricole, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre lavoratrice. L’indennità, le cui modalità di erogazione sono descritte nell’articolo 16 e nell’articolo 19 del nuovo Decreto, verrà riconosciuta dall’I.n.p.s. in seguito alla presentazione di apposita domanda corredata dalla certificazione attestante le condizioni della madre o, in caso di abbandono, previa apposita autodichiarazione di responsabilità. Anche in caso di adozione o affidamento, viene estesa al padre libero professionista la possibilità di fruire dell’indennità di maternità citata in presenza di determinate condizioni: morte, grave infermità, abbandono, rinuncia della madre, affidamento esclusivo al padre. Limitazioni al lavoro notturno L’art. 22 del Decreto modifica l’art.11, co.2, D.Lvo. n.66/03, estendendo la non obbligatorietà allo svolgimento del lavoro notturno anche alle lavoratrici madri adottive o affidatarie di un minore, nei primi 3 anni dall’ingresso in famiglia e, comunque, non oltre il dodicesimo anno di età del bambino o, in alternativa, ai lavoratori padri adottivi o affidatari conviventi con le stesse. In caso di inosservanze che comportino l’adibizione dei genitori adottivi o affidatari al lavoro notturno, malgrado abbiano espresso il loro dissenso in forma scritta almeno 24 ore prima dell’inizio della prestazione, estende a tale fattispecie la sanzione già prevista dall’art.18-bis, co.1, D.Lgs. n.66/03 (arresto da due a quattro mesi o ammenda da € 516,00 a € 2.582,00). Introduzione di benefici per il Telelavoro – art. 23 Il Decreto in commento interviene in materia di telelavoro con l’obiettivo di incentivarne il ricorso, quale misura volta a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Viene quindi previsto che, per i datori di lavoro privati che decidano di fare ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, spetti il beneficio dell’esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. Il benefico sarà applicato nel caso in cui l’applicazione del telelavoro avvenga in forza di accordi collettivi (anche aziendali) stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Congedo per donne vittime di violenza di genere L’articolo 24 del Decreto introduce nella legislazione italiana una nuova tipologia di congedo riservato alle donne, dipendenti o collaboratrici coordinate e continuative di datori di lavoro pubblici o privati, con esclusione dei datori di lavoro domestico, inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’articolo 5-bis del DL n. 93/2013 convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 119/2013. Il congedo può avere una durata massima di 3 mesi che, nel caso di collaboratrici coordinate e continuative, corrisponderà al diritto alla sospensione del rapporto contrattuale e relativa sospensione del diritto alla maturazione del compenso.

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La lavoratrice dipendente, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a: • avvertire il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, • indicare la data di inizio e di fine del periodo di congedo; • fornire idonea certificazione. In assenza di precise indicazioni si ritiene che le medesime modalità di richiesta ed i medesimi termini di preavviso debbano essere rispettati anche da parte della collaboratrice coordinata e continuativa nei confronti del proprio committente. Le lavoratrici dipendenti possono fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni secondo quanto previsto dagli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nel caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, potrà essere la dipendente ad indicare la modalità scelta. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente quello nel corso del quale ha inizio il congedo. Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa, computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti anche in razione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. Durante il periodo di congedo, che è coperto da contribuzione figurativa, la lavoratrice dipendente ha diritto ad una indennità a carico dell’ente previdenziale competente corrispondente all’ultima retribuzione con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento. Tale indennità è anticipata dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti di maternità ed è posta a conguaglio con i contributi dovuti all’ente previdenziale competente. Il comma 6 del citato articolo 24 prevede, infine, che la lavoratrice dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, purché vi sia disponibilità in azienda di posizioni lavorative da potersi svolgere ad orario ridotto rispetto al tempo pieno. Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno nel caso in cui lo richieda la lavoratrice. Conciliazione tra vita professionale e vita provata – destinazione di risorse L’art.25 del Decreto in commento prevede, altresì, che con apposito Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanza, vengano definiti i criteri e le modalità per l’utilizzo di specifiche risorse, in via sperimentale per il periodo 2016/2018, da destinare alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata. Tali risorse saranno pari al 10% delle risorse del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per l’incentivazione alla contrattazione di secondo livello. Per agevolare l’esame e la comprensione delle modifiche normative introdotte con il D.Lvo. n. 80/2015, si allega un apposito testo di raffronto normativo (allegato 8).

******************************************************* Cordiali saluti.

a cura Ufficio Legislazione del Lavoro

Allegati: 1- Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80 2- Nota 5 agosto 2015 del Ministero del Lavoro

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3- Messaggio I.n.p.s n. 4576 del 6 luglio 2015 4- Circolare I.n.p.s. n. 139 del 17 luglio 2015 5- Circolare I.n.p.s. n. 152 del 18 agosto 2015 6- Messaggio I.n.p.s. n. 4805 del 16 luglio 2015 7- Messaggio I.n.p.s. n. 5626 del 9 settembre 2015 8- Raffronto normativo