LA VALUTAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE IL CONCETTO DI CAPITALE UMANO E I METODI DI...

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    02-May-2015
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  • LA VALUTAZIONE DELLORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE IL CONCETTO DI CAPITALE UMANO E I METODI DI VALUTAZIONE Roberta Carella Michele Putignano Monica Vaccari Bernardo Puccio
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  • Il capitale consiste in gran parte nel sapere e nellorganizzazione. -Marshall- La cultura tecnica, labilit e lesperienza costituiscono una parte dellattrezzatura del capitale -Fraser- Non esiste distinzione tra capitale umano e altro capitale -Fischer- Tra le fonti di ricchezza e di reddito si deve includere la capacit produttiva degli esseri umani -Friedman- A livello macroeconomico va inserita tra i beni destinati alla produzione, la stessa abilit di un popolo -Von Thunen-
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  • Limpresa un sistema socio-economico finalizzato, i cui risultati dipendono in modo stretto dallefficacia e dalla produttivit dellelemento umano. Il valore di tale elemento collegato alla qualit dellorganizzazione del personale.
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  • Nel momento in cui si deve valutare il patrimonio di un impresa, non sufficiente stimare le sue attivit tangibili, ma occorre anche prendere in considerazione il suo capitale umano.
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  • Il capitale umano rappresenta uno dei pi importanti elementi in cui si esprimono i connotati sistematici dellazienda. Lidea che il fattore organizzazione del personale rappresenti una componente essenziale del capitale economico di impresa e soprattutto partecipi alla creazione di reddito e di valore non , di per s, una novit. Il capitale umano pertanto riveste unimportanza centrale non solo in quanto condizione necessaria per lesistenza dellimpresa, ma soprattutto per il fatto che chi opera allinterno di unorganizzazione produttiva acquisisce, con lo svolgimento della propria attivit, capacit distintive e qualificanti in grado di garantire capability differential allazienda.
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  • Rappresenta la valutazione economica del capitale umano dell'azienda che unito alla sua fase produttiva permettono di creare ricchezza tramite la produzione o di un bene o di un servizio ovvero la capacit di una azienda di fare profitto o utile, di attrarre clientela. Esso unico e specifico per ogni singola azienda AVVIAMENTO
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  • calcolo periodico di: Capitale Umano (Human Capital) Attivit Umane (Human Asset) Accomuna diverse discipline quali: Economia politica e del lavoro Economia di azienda Contabilit Psicologia del personale HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
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  • METODI DI VALUTAZIONE DEL CAPITALE UMANO Le metodologie applicate allo studio del capitale umano di dividono in: Qualitative Quantitative
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  • METODOLOGIE QUALITATIVE Esse non attribuiscono un valore specifico al valore del capitale umano di unazienda, ma analizzano le variabili e le relazioni dalle quali dipende lincremento o il decremento tale valore.
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  • Metodo di Likert Le variabili relative allorganizzazione umana vengono divise in tre grandi classi: Variabili causali: sono le variabili collegate alle decisioni strategiche del management, in base alla filosofia da adottare e i modelli di direzione adottati; Variabili intercorrenti: misurano lo stato di salute del gruppo umano, riguardo le relazioni instaurate tra i dipendenti e i superiori, la fiducia e la qualit della vita allinterno dellazienda; Variabili risultanti: riflettono i risultati conseguiti, in un determinato periodo di tempo, dallorganizzazione; sono variabili dipendenti perch direttamente influenzate da quelle causali e intercorrenti.
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  • Likert ha dimostrato che esiste un rapporto di causa ed effetto tra le variabili causali, intercorrenti e risultanti: le relazioni che le collegano sono influenzate dal fattore tempo e da una serie di altri elementi. Likert sottolinea come la contabilit e i relativi rendiconti pongono laccento esclusivamente sulle variabili risultanti fornendo informazioni solo parziali sia ai membri interni sia ai gruppi esterni allazienda. Emerge la necessit di impiegare sistemi di reporting con una sezione completamente dedicata alla valutazione per le risorse umane.
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  • METODOLOGIE QUANTITATIVE Tali metodologie possono raggrupparsi in quattro grandi classi: 1.Metodi basati sul COSTO STORICO; 2.Metodi basati sul COSTO-OPPORTUNITA; 3.Metodi ECONOMICO-REDDITUALI; 4.Metodi basati sul COSTO DI SOSTITUZIONE.
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  • 1 I metodi basati sul costo storico si fondano sulla capitalizzazione dei costi di acquisizione e formazione del personale. Tali metodi presentano delle rilevanti imprecisioni: a)Il costo rappresenta un surrogato molto impreciso del valore delle risorse umane per lazienda; b)Raramente sono disponibili i dati storico- contabili riferiti al personale; c)Se le attivit umane fossero iscritte in bilancio, sorgerebbe il problema sul calcolo dellammortamento.
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  • 2 Il principale modello basato sul costo-opportunit quello proposto da Hekimian e Jones. Oggetto di valutazione sono le sole persone contese tra i diversi centri di responsabilit: solo esse possono essere considerate risorse scarse e suscettibili di molteplici utilizzazioni. Hekimian e Jones propongono, quindi, un esempio di mercato interno dove le risorse umane vengono allocate in base al sistema dei prezzi di trasferimento.
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  • 3 I metodi economico - reddituali sono numerosi e diversi per metodologie impiegate: tuttavia, li accomuna il tentativo di stimare il valore attuale della quota di ricavi e servizi futuri attribuibili al fattore lavoro. Tale grandezza corrisponderebbe al valore delle risorse umane per lazienda. I tre modelli principali sono: LEV E SCHWARTZ GENNARO HERMANSON
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  • LEV E SCHWARTZ Ogni dipendente procura allimpresa un valore annuo pari alla sua retribuzione e successivamente viene anche inserito il tasso di mortalit Pr(t) : Dove : I*(t) il reddito annuale atteso della persona nei diversi anni sino al pensionamento; i il tasso specifico di sconto; T let del pensionamento; Pr(t) la probabilit di morte.
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  • GENNARO Inserisce due principali innovazioni: -Il valore annuo prodotto per lazienda da ciascun dipendente non considerato uguale alla sua retribuzione. -La durata media del rapporto dipendente/azienda determinata in base al reciproco del tasso negativo di turn over.
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  • HERMANSON Il valore del capitale umano dato dal rapporto di due fattori: -La somma degli stipendi attesi dai dipendenti nei prossimi 5 anni, attualizzati ROI az.le -Lindice di efficienza dellimpresa che misura il ROI aziendale Lindice di efficienza dellimpresa= Dove: RFi il ROI aziedale per lanno i; REi il ROI medio di settore; i sono gli anni.
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  • 4 Il metodo del costo di sostituzione stato sostenuto da Likert. Secondo tale metodo, il valore del capitale umano stimato pari agli ipotetici costi che limprenditore dovrebbe sostenere nel caso dovesse sostituire tutti i suoi dipendenti. I costi riguardano la ricerca e la selezione del personale, laddestramento, lassunzione, linserimento in azienda. Tale metodo quello che pi rispecchia i requisiti di RAZIONALITA- OBIETTIVITA GENERALITA e consente di stimare il valore della risorsa umana per ogni particolare azienda.
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  • Dal punto di vista empirico, Likert afferma: Ho chiesto a migliaia di manager di tutto il mondo quanto costerebbe loro assumere e costruire dal nulla il tipo di organizzazione umana di cui essi attualmente dispongono; mi hanno risposto, in maniera pressoch unanime che tale costo stimabile in tre volte lammontare degli stipendi.
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  • UNA PROPOSTA CONCLUSIVA Il valore dellorganizzazione del personale di unimpresa varia anche considerevolmente a seconda del metodo di valutazione adottato. Dato che non vi alcun metodo ottimo, si rende necessaria una sorta di contemperamento tra i metodi.
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  • ..dal momento che le stime del valore corrente dellorganizzazione umana di unimpresa sono al tempo stesso necessarie e difficili da ottenere, altamente desiderabile luso di diversi approcci e metodi alternativi per dette stime. I risultati di un approccio possono servire come controllo di quelli ottenuti con gli altri. -Likert-
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  • ANALISI EMPIRICHE I costi di reclutamento, selezione ed addestramento, possono oscillare tra 1/6 e dell ammontare del costo complessivo del lavoro; I costi di assunzione e di inserimento, compresi i costi sprecati, possono invece oscillare tra 1/6 e due volte detto ammontare. Il valore del capitale umano pu ricomprendersi tra un minimo di 1/3 ed un massimo di 2,5 volte lammontare del costo complessivo annuale del lavoro. (di Zanda, Lacchini e Onesti)
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  • SCELTA DEL MOLTIPLICATORE La scelta del moltiplicatore da utilizzare nel caso concreto dipende da quattro fattori: a)qualit della ricerca svolta in azienda b)qualit della tecnologia adottata c)complessit dei problemi finanziari, di marketing, di approvvigionamento, del perdonale, di amministrazione d)qualit dello stile di direzione
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  • A) QUALIT DELLA RICERCA SVOLTA IN AZIENDA Se l azienda al suo interno attivit di ricerca pura, di ricerca applicata e di sviluppo, la qualit e il valori dei suoi tecnici sono molto alti. Tale valore diminuisce progressivamente a mano a mano che queste attivit sono svolte in misura parziale o ridotta, o mancano del tutto
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  • B) QUALIT DELLA TECNOLOGIA ADOTTATA La scelta del valore del moltiplicatore va effettuata avendo riguardo alla complessit della tecnologia adottata in azienda e alle capacit tecniche che devono possedere i dipendenti per applicarla con efficacia ed efficienza.
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  • C)COMPLESSIT DEI PROBLEMI FINANZIARI, DI MARKETING, DI APPROVVIGIONAMENTO, DEL PERSONALE E DI AMMINISTRAZIONE Il valore degli organi aziendali alto se essi sono in grado di risolvere esclusivamente e soddisfacentemente i problemi di marketing, finanza, approvvigionamento e amministrazione. Tale valore diminuisce peraltro, al crescere del ricorso a consulenze esterne per la risoluzione dei suddetti problemi.
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  • D) QUALIT DELLO STILE DI DIREZIONE Lo stile di direzione rappresenta un importantissima variabile causale da cui dipende l incremento o il decremento del valore del capitale umano in impresa.
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  • CONCLUSIONE Il moltiplicatore varia normalmente da 1/3 a 2,5 secondo la qualit del profilo tecnologico, scientifico e gestionale dell impresa da valutare.
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  • In conclusione possiamo affermare che esiste il seguente rapporto tra profilo dell azienda e valore del moltiplicatore. Il moltiplicatore rappresenta dunque lelemento che tende a correlare lo stato qualitativo dellorganizzazione umana dell impresa con una determinazione quantitativa del valore stesso
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  • Caso di studio: Valutazione con moltiplicatore per giocatore di calcio con scadenza del contratto In base al modello proposto, la scelta del moltiplicatore dipende da 5 fattori: 1.Ruolo ricoperto 2.Et 3.Durata residua del contratto 4.Rendimento attuale 5.Profilo. Ad ogni parametro viene attribuito, in base alle caratteristiche assunte un valore compreso all interno di un determinato range. La somma dei valori attribuiti a ciascun parametro rappresenta il valore del moltiplicatore. Valore del diritto= Stipendio lordo annuo medio* moltiplicatore Fonte: AS Roma anno 2006
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