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La valutazione delle competenze

Università di Bologna - Facoltà di Medicina e Chirurgia

Corso di Alta Formazione: Il Tutor Clinico nell’organizzazione SanitariaEdizione 2009

A cura di Corrado Bottio

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La valutazione delle competenze relazionali

0247.2007.02 / Valutaz comp relazionali / CB

Obiettivo

Fornire basi di metodo per la costruzione di sistemi e strumentidi valutazione delle competenze

� Un po’ di storia

� Il Processo di valutazione

� L’efficacia valutativa

� Un metodo da laboratorio: l’assessment center

Materiale

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Un po’ di storia sulle competenze

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• Il movimento prende l’avvio negli anni 70’ nel Nord America e poco dopo in Europa (Francia) con le prima ricerche ed elaborazioni teoriche (Mc Clelland e Levy-Leboyer)

• Il modello delle competenze raggiunge un assetto teorico stabile negli anni 80’ (tramite gli allievi dei “padri fondatori”)

• Le competenze diventano uno strumento consolidato e noto di management nelle organizzazioni e nel mondo del lavoro negli anni 90’

Le competenze hanno dato origine a una sorta di movimento (con autori maggiori, correnti, corpus teorico…), che ha avuto una

gestazione storica abbastanza lineare:

1. Le competenze: excursus storico

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Aspetto interessante: il modello delle competenze si èsviluppato parallelamente e autonomamente su “entrambe le sponde dell’Oceano”:

1) Esiste un approccio francese alle competenze, il cui autore principale è G. Le Boterf

2) Esiste un filone anglosassone sulle competenze, i cui autori più noti a livello internazionale sono R.E. Boyatzis e i coniugi Spencer

Tra le due scuole esistono molti elementi comuni e alcune diversità.


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Per il francese Le Boterf le competenze consistono nella “capacitàdi combinare e attivare le proprie risorse (savoir agir) … nella motivazione individuale a farlo (vouloir agir) … presuppongono un contesto e un’organizzazione del lavoro che rendono possibili l’assunzione di responsabilità e rischi da parte della persona (pouvoir agir)”


La scuola francese

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• Si è fin dall’inizio focalizzata, in estrema sintesi su

“competenza e carriera”, enfatizzandone l’importanza per le scelte professionali delle persone, per la gestione della loro carriera.

• Il frutto maturo di questo approccio è il “Bilan de competences”, uno ricco patrimonio di metodologie e strumenti di orientamento professionale e consulenza di carriera, molto diffuso in Francia

• Il bilan de competences è un diritto del lavoratore per legge (3 gg di congedo pagato per poter elaborare presso strutture

certificate il proprio bilancio professionale)


La scuola francese

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Per l’americano Boyatzis le competenze sono “una caratteristica individuale intrinseca che è causalmente collegata a una performance efficace e superiore in una mansione”


La scuola americana

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• Si è concentrata maggiormente sul nesso “competenza e prestazione”, enfatizzandone l’importanza per prevedere e spiegare il successo lavorativo, l’efficacia delle persona nel lavoro, la performance superiore.

• Il frutto maturo è stato l’approccio best perfoming, finalizzato a trovare risposte pragmatiche alla domanda: che cosa contengono le competenze, qual è la differenza fra competenza e incompetenza?

• Gli standard organizzativi o individuali di competenza emergonodalla l’osservazione degli individui con prestazioni superiori (in

pratica: impariamo dai migliori)


La scuola americana

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Competenze eprocesso di valutazione

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Il processo di valutazione

PROGETTAZIONE

DEL SISTEMA VALUTAZIONE FEEDBACK SVILUPPO

Ci concentriamo qui

La valutazione delle competenze è un giudizio sul comportamento agito nei contesti professionalmente rilevanti e sulle conoscenze, le capacitàe le propensioni che sottendono il comportamento stesso.

La valutazione del potenziale è un giudizio “realistico” sui comportamenti agibili in attività, processi, contesti più complessi o comunque diversi da quelli attuali

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Definizione

La competenza è un insieme integrato di conoscenze e capacità finalizzate ad un risultato coerente con gli

obiettivi dell’organizzazione

La competenza si esprime in comportamenti visibili.

Lo stesso comportamento può essere:

Oggetto di valutazione per rapporto alle aspettative

Valutazione prestazioni

Indicatore delle conoscenze e capacità possedute

Valutazione competenze

“Spia” delle possibilità

Valutazione potenziale

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Una importante precisazione

Dal punto di vista organizzativo

la competenza non va disgiunta dall’obiettivo.

Una competenza che si esprime con finalità

non coerenti con quelle dell’organizzazione

non può essere valutata positivamente.

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La valutazione delle competenze

Valutare le competenze significa raccogliere con metodo:

informazioni,

dati di realtà,

indicazioni

sul soggetto per formulare

Giudizi

sul grado di COERENZA esistente tra

Possesso visibile di conoscenze e capacitàe possesso richiesto

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Si deve quindi fare riferimento ad un

profilo coerente con la specifica

situazione organizzativa

e non

ad un profilo “ideale”, valido in assoluto

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Capacità e meta capacità

Capacità

� Realizzative dirette� Iniziativa e proattività� Tensione ai risultati� Decisione

� Manageriali (Realizz. indirette)� Programmaz. Organizz. Controllo

� Razionali/Cognitive� Analisi� Sintesi� Visione di assieme� Metodo� Innovazione

� Relazionali

� Comunicazione ed impatto� Integrazione, lavoro di gruppo� (Intelligenza sociale)� Espressione scritta

Meta-capacità:� Energia � Flessibilità� (Visione positiva)� Gestione dell’ansia e

dell’incertezza� (Motivazione ed ambizione)� Apprendimento� Apertura al cambiamento

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Conoscenze esempio esperto di ricerca

� Organizzazione e strutture aziendali

� Norme sulle sperimentazioni e sulla ricerca clinica

� Normativa su igiene e sicurezza del lavoro

� Normativa sull’igiene degli ambienti

� Sterilizzazione e disinfezione

� Lingua inglese

� Smaltimento rifiuti

� Deontologia professionale

� Applicativi informatici

� Sistemi di rete

� Ruolo ed etica della ricerca

� Linee guida editoriali

� Processo di ricerca

� Tipologie e strumenti di ricerca

� Protocolli di ricerca

� Gestione presidi ed ausili sanitari

� Specialità di medicina, biologia, infermieristica, ….

� …

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L’efficacia valutativa

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L’efficacia valutativa

Consapevolezzadella funzionevalutativa

Rigorositàdel metodo

Chiarezzadell’oggetto

Professionalitàdei valutatori

Efficaciavalutativa

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La funzione valutativa

� La valutazione è, inevitabilmente, soggettiva

� La valutazione è qualitativa

� La valutazione deve essere finalizzata

� La valutazione deve essere equa

� La valutazione produce ansia nel valutatore

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I tre concetti chiave per una corretta valutazione

� CONTESTUALIZZARE

� Dove - In quale situazione - In quale fase del processo

� DESCRIVERE

� Cosa esattamente mi aspetto di vedere

� “OGGETTIVARE”

� Ridurre le distorsioni percettive individuali

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Contestualizzare

Domanda chiave

“In quale situazione professionale mi

interessa osservare come si comporta

il soggetto?”

E in particolare

“In quella situazione

che significato attribuisco

ai comportamenti osservati?”

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Descrivere l’oggetto di valutazione

Domanda chiave:

“Ho chiaro cosa mi aspetto di vedere da un

soggetto che si comporta in modo coerente

con le aspettative?”

In particolare:

“So cogliere la misura

e le specificità con cui esprime

le caratteristiche richieste?”

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“Oggettivare” (sempre tra virgolette)

Domanda chiave

“Come faccio a difendermi dai

filtri percettivi e/o come facciamo a

essere omogenei tra valutatori?”

DESCRIZIONI

ANALITICHE

DEI LIVELLI

CONSIDERATI

VALUTAZIONE

IN GRUPPO+

(come fanno i sommeliers a mettersi d’accordo?)

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Grading delle conoscenze

Tre indicatori fondamentali:

• PADRONANZA DELLA MATERIA

• AUTONOMIA NELL’APPLICAZIONE

• COMPLESSITA’/VARIABILITA’ DELLE SITUAZIONI APPLICATIVE

La scala contiene 4 GRADI DI INTENSITÀ CRESCENTE , dove 1

(UNO) rappresenta il livello più basso e 4 (QUATTRO) il livello più

elevato.

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Grading delle conoscenze

LIVELLI DESCRIZIONE

1 Conoscenza degli elementi di base della materia.

Applicazione “conforme” nelle situazioni – attività – progetti più semplici o ripetitive, con autonomia limitata e/o sotto supervisione di persona più esperta.

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Conoscenza operativa della materia e degli standard professionali minimi del lavoro.

Applicazione autonoma in situazioni semplici oppure con autonomia parziale e supervisione limitata quando le situazioni sono meno note o più complesse e con risultati del lavoro rispondenti a standard definiti

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Conoscenza sviluppata con l’esperienza diretta e padronanza piena della materia.

Utilizzo in situazioni – attività – progetti diversificati, con buona autonomia e capacità di applicare le conoscenze al contesto specifico e con risultati positivi

Ruolo di supervisione e trasmissione di conoscenze verso i più giovani.

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Massimo livello di approfondimento e dominio della materia.

Leadership di competenza visibile e riconosciuta. Capacità di produrre risultati di elevato standard professionale in tutte le circostanze.

Governo completo di tutte le attività e/o ruolo di innovazione, sviluppo e diffusione del know-how specifico.

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Indicatori per conoscenze (es. esperto ricerca)

4. Normativa su igiene e sicurezza del lavoroConoscenza delle disposizioni legislative e delle evidenze in materia di igiene e sicurezza del lavoro nonché di prevenzione del rischio sull'ambiente di lavoro (d.lgs. 626/

� Informazione strutturata� Formazione specifica� N° di volte nelle quali si individua al primo tentativo il sito az� N° non conformità rilevate

5. Normativa sulla igiene degli ambientiConoscenza della normativa in materia di igiene e tutela degli ambienti di lavoro (pulizia e sanificazione degli ambienti, degli attrezzi e degli arredi, nonch

� Informazione strutturata� Formazione specifica� N° di volte nelle quali si individua al primo tentativo il sito az� N° non conformità rilevate

6. Sterilizzazione e disinfezioneConoscenze per l'esecuzione della disinfezione e sterilizzazione

� Informazione strutturata� Formazione specifica� N° non conformità rilevate

7. Prevenzione del rischio degli ambientiConoscenza degli elementi di analisi del rischio biologico

� Informazione strutturata� Formazione specifica� Certificazione di esperto qualificato di II° livello� N° incidenti occorsi

8. Normativa vigilanza farmaciConoscenza della normativa riguardante la corretta conservazione dei farmaci e dei dispositivi medici (temperatura, umidità, scadenze, prodotti).

� Informazione strutturata� Formazione specifica� N° non conformità rilevate� N° confezioni scadute

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Grading delle capacità (esperto di ricerca)Metodo Capacità di procedere in modo sistematico, coerente, preordinato e finalizzato al raggiungimento dell’obiettivo.

1. Sviluppa metodi e soluzioni operative coerenti con i dati in esame.

2. Identifica criteri per accorpare i dati coerentemente alla soluzione del problema in esame.

Procede in modo sequenziale, analizzando le informazioni mano a mano che vi entra in contatto, senza differenziarle per importanza o urgenza

Individua e tiene conto delle priorità, utilizza semplici criteri per raccogliere i dati e le informazioni

Propone metodi di lavoro nuovi ed efficaci per migliorare le attività conosciute

Anche in situazioni nuove e complesse formula criteri idonei per organizzare i dati e procedere nelle azioni

Visione d’insieme

Capacità di affrontare una situazione in un’ottica globale, individuando le correlazioni tra diversi problemi anche eterogenei. Capacità di avere una visione integrata delle implicazioni di scenario e saper collegare obiettivi specifici/ individuali con quelli generali.

1. Considera il contesto entro il quale si manifesta il problema

2. Mette in relazione informazioni e dati sparsi offrendo una visione del problema nuova e di maggior efficacia.

3. Cerca di prevedere gli effetti e le conseguenze di un’azione o di un comportamento.

Di fronte ad un problema considera il contesto entro il quale si manifesta, ma raramente approfondisce le correlazioni con altri fatti, problemi, informazioni. Non sempre riesce a collegare obiettivi specifici/individuali con quelli comuni di equipe. A volte definisce le azioni da intraprendere senza verificarne le conseguenze e gli impatti nel tempo e in altri ambiti

E’ in grado di individuare le correlazioni tra fatti, problemi ed informazioni al fine di integrarli in un quadro organico di riferimento. Sa collegare obiettivi specifici/individuali con quelli comuni di equipe. Cerca di prevedere gli effetti e le conseguenze di un’azione o di un comportamento.

E’ in grado di affrontare le situazioni in un’ottica ampia individuando le correlazioni tra fatti, problemi ed informazioni interni ed esterni, al fine di integrarli in un quadro organico di riferimento. Integra obiettivi specifici/individuali con quelli comuni di equipe, attivandosi per favorire un costante allineamento. Analizza attentamente gli effetti e le conseguenze di un’azione o di un comportamento nel breve-medio termine.

E’ in grado di individuare le correlazioni tra fatti, problemi ed informazioni interni ed esterni, offrendo una visione del problema nuova e di maggior efficacia. Integra obiettivi specifici/individuali con quelli comuni della realtà di riferimento, adottando uno scenario di riferimento di medio - lungo periodo. Analizza attentamente gli effetti e le conseguenze di un’azione o di un comportamento nel breve e nel lungo termine.

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Valutare strumenti e metodi

Osservazione “naturale”Osservazione “in laboratorio”Questionari/TEST

Auto valutazione Competenze Check list Check list In auto somministrazione

Etero valutazioneCompetenze

Contesti definitiAree circoscritteDescrizioni comportamenti

Contesti costruiti+Check list

Prove in situazioni costruite per far agire e dedurne comportamento nel reale+Check list

Questionari compilati dal Tutor

360°

Etero valutazione Potenziale

“”Attenzione al COME

“”Attenz. al COME

Diagnostici

Tutor

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Un metodo da “laboratorio”: l’assessment center

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Cosa è l’assessment Center

L’assessment center è una procedura formale basata sulla simulazione

� per valutare capacità fondamentali per l’organizzazione

� per valutare le aree di forza e di debolezza dell’individuo (in termini di capacità)

� per valutare la copertura di ruolo

� per valutare lo sviluppo

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Le esercitazioni

Sono simulazioni durante le quali degli osservatori (assessor) analizzano i comportamenti mostrati da individui normalmente in un gruppo

Prove: Dimensioni valutabili:

Esercitazioni di gruppo

• Capacità gestionali

• Capacità cognitive

• Capacità relazionali

• Conoscenze

Esercitazioni individuali

TEST

• Capacità cognitive

• Conoscenze

• Capacità logiche, verbali. Personalit

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