La Riforma Del Mercato Del Lavoro 2015

RENZO LA COSTA

La legge delega 183/2014 al comma 10 recita:

”I decreti legislativi di cui ai commi 1, 3, 5, 7 e 8 del presente articolo sono adottati nel rispetto dellaprocedura di cui all'articolo 14 della legge 23 agosto 1988, n. 400.”

Recita l’art. 14 che “ I decreti legislativi adottati dal Governo ai sensi dell’articolo 76 della Costituzione sonoemanati dal Presidente della Repubblica con la denominazione di "decreto legislativo" e con l’indicazione,nel preambolo, della legge di delegazione, della deliberazione del Consiglio dei Ministri e degli altriadempimenti del procedimento prescritti dalla legge di delegazione. L’emanazione del decreto legislativodeve avvenire entro il termine fissato dalla legge di delegazione; il testo del decreto legislativo adottatodal governo è trasmesso al Presidente della Repubblica, per la emanazione, almeno venti giorniprima della scadenza.”

La legge delega 183 entrata in vigore il 16-12-2014 prevedeva l’adozione dei decreti delegati entro i sei mesisuccessivi, prorogati di altri tre in funzione dei pareri di Camera e Senato: si arriva quindi al 15-9-2015 dataultima per l’esercizio della delega da parte del Governo

I detti ultimi quattro decreti sono stati adottati dal Governo nel Consiglio dei Ministri nr.79 delloscorso 4 settembre, ovvero entro i termini massimi di delega. Quello che non torna è che se lascadenza della delega corrisponde al 15-9-2015 ed anche se i quattro decreti sono stati trasmessi alPresidente della Repubblica lo stesso 4 settembre, è di tutta evidenza che non è stato rispettato iltermine dei 20 giorni utili, essendo di fatto stati trasmessi solo 11 giorni prima

Ue, licenziati e tutelati

I 3 pilastri della flexsecurity in Europa

Come sottolinea Peter Auer capo dell’unità di analisi dell’occupazionedell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), la Flexsecurity si basasui tre seguenti pilastri:

una grande flessibilità del mercato del lavoro

una buona protezione economica e dei lavoratori

politiche attive per l’occupazione e ricollocazione

Da un lato, questo sistema rende più facile per il datore di lavoro illicenziamento, dall’altro, il dipendente è più tutelato. Quest’ultimo beneficia,infatti, di una formazione e riscuote un’indennità di disoccupazione elevata.

DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese. (14G00046) (GU Serie Generale n.66 del 20-3-2014) Entrata in vigore del provvedimento: 21/03/2014Decreto-Legge convertito con modificazioni dalla L. 16 maggio 2014, n. 78 (in G.U. 19/5/2014, n. 114).

Esonero contributivo per le nuove assunzioni concontratto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del2015 ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti,della Legge 23 dicembre 2014, n. 190.

Art. 3

Modifica dell'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68

1. L'articolo 3, comma 2, della legge 12 marzo 1999, n. 68è abrogato con effetto dal 1° gennaio 2017.2. All'articolo 3, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n.68 le parole da: «e l'obbligo di cui al comma 1 insorgesolo in caso di nuova assunzione» sono soppresse coneffetto dal 1° gennaio 2017.

DLGS.151/2015

Legge 68/99 Art. 3. (Assunzioni obbligatorie. Quote di riserva) 1. I datori dilavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratoriappartenenti alle categorie di cui all'articolo 1 nella seguente misura: a)sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano piu' di 50 dipendenti;b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti; c) un lavoratore, seoccupano da 15 a 35 dipendenti.2. Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligodi cui al comma 1 si applica solo in caso di nuove assunzioni.3. Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senzascopo di lucro, operano nel campo della solidarieta' sociale, dell'assistenzae della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente conriferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioniamministrative e l'obbligo di cui al comma 1 insorge solo in caso di nuovaassunzione

Computo della quota di riserva

L’articolo 4 introduce l’obbligo di computare nella quotadi riserva i lavoratori, già disabili prima della costituzionedel rapporto di lavoro (anche se non assunti tramite ilcollocamento obbligatorio) nel caso in cui abbiano unariduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, ominorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cuialle tabelle annesse al DPR 915/1978, o con disabilitàintellettiva e psichica, con riduzione della capacitàlavorativa superiore al 45%.

DLGS.151/2015

Si tratta di una misura che “premia” l’eventualeavvenuta assunzione di disabili pur nonincorrendo nell’obbligo.

Agevolazioni per l’assunzioneIl decreto (articolo 10) rivede anche le agevolazioni ai datori di lavoro che assumono persone condisabilità, incrementandone la misura e limitandone la concessione ad un periodo di 36 mesi.

Viene innalzata la misura del contributo al 70% x 36 mesi (dal 60% attuale) per ogni lavoratoredisabile assunto a tempo indeterminato con una riduzione della capacità lavorativa superiore al79% o con le minorazioni ascritte dalla I alla III categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978.Per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato con una riduzione della capacitàlavorativa compresa tra il 67% ed il 79% o con le minorazioni ascritte dalla IV alla VI categoria di cuialle tabelle annesse al DPR 915/1978 il contributo viene invece elevato al 35% x 36 mesi (contro il25% attuale).

Altra novità importante: il contributo spetta sia nel caso di chiamata diretta sia con convenzione diinserimento lavorativo.

Ma vi è una ulteriore misura per favorire l’assunzione delle persone con disabilità intellettiva epsichica. La concessione del contributo (del 70%) vige per un periodo di 60 mesi (anziche di 36) edè applicata per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato (o a tempo determinato didurata non inferiore a 12 mesi e per tutta la durata del contratto) con disabilità intellettiva epsichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.Tutti i contributi potranno essere richiesti anche dai datori di lavoro privati che, pur non essendosoggetti agli obblighi della legge 68/1999, procedano all’assunzione a tempo indeterminato dilavoratori disabili.

DLGS.151/2015

Art. 7Modifica dell'articolo 8della legge 12 marzo 1999, n. 681. All'articolo 8 della legge 12 marzo 1999, n. 68 sono apportate le seguentimodificazioni:a) al comma 1, il primo periodo e' sostituito dai seguenti: «Le persone di cui alcomma 1 dell'articolo 1, che risultano disoccupate e aspirano ad una occupazioneconforme alle proprie capacità lavorative, si iscrivono nell'apposito elenco tenuto daiservizi per il collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenzadell'interessato, il quale può, comunque, iscriversi nell'elenco di altro servizio nelterritorio dello Stato, previa cancellazione dall'elenco in cui era precedentementeiscritto. Per ogni persona, il comitato tecnico di cui al comma 1-bis annota in unaapposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni,nonche' la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti daassegnare ai lavoratori disabili, favorendo l'incontro tra domanda e offerta dilavoro.»;b) dopo il comma 1 e' inserito il seguente:«1-bis. Presso i servizi per il collocamento mirato opera un comitato tecnico,composto da funzionari dei servizi medesimi e da esperti del settore sociale emedico-legale, con particolare riferimento alla materia della disabilità, con compiti divalutazione delle capacità lavorative, di definizione degli strumenti e delle prestazioniatti all'inserimento e di predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza dellecondizioni di disabilità.

Razionalizzazione e semplificazione in materia di costituzione egestione del rapporto di lavoro

Art. 14Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali

1. I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con lastipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti acondizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso laDirezione territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione,con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubbliciinteressati.

DLGS.151/2015

Art. 15Libro Unico del Lavoro

1. A decorrere dal 1° gennaio 2017, il libro unico del lavoro è tenuto, inmodalità telematica, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

2. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da emanareentro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decretolegislativo, sono stabilite le modalità tecniche e organizzative perl'interoperabilità, la tenuta, l'aggiornamento e la conservazione dei daticontenuti nel libro unico del lavoro di cui all'articolo 39 del decreto-legge25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto2008, n. 133.

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Art. 16Comunicazioni telematiche1. Tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni dilavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, ivi compreso il nulla osta al lavorosubordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, si effettuano esclusivamente in viatelematica secondo i modelli di comunicazione, i dizionari terminologici e gli standard tecnici di cui aldecreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 30 ottobre 2007, pubblicato nella GazzettaUfficiale della Repubblica italiana 27 dicembre 2007, n. 299.

2. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per lasemplificazione e la pubblica amministrazione, da emanare entro 90 giorni dalla data di entrata invigore del presente decreto legislativo, sono individuate le comunicazioni di cui al comma 1 e siprocede all'aggiornamento dei modelli esistenti, al fine di armonizzare e semplificare leinformazioni richieste.

DLGS.151/2015

Art. 21Semplificazioni in materia di adempimenti formali concernenti gliinfortuni sul lavoro e le malattie professionali

1. Al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n.1124, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) all'articolo 28, terzo comma, il secondo periodo è sostituito daiseguenti: «Entro il 31 dicembre l'Istituto assicuratore rende disponibilial datore di lavoro gli altri elementi necessari per il calcolo del premioassicurativo con modalità telematiche sul proprio sito istituzionale.L'Istituto con proprio provvedimento, da emanare entro sessantagiorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione,definisce le modalità di fruizione del servizio ……..»;

DLGS.151/2015

Art. 21Semplificazioni in materia di adempimenti formali concernenti gliinfortuni sul lavoro e le malattie professionali

5) dopo il settimo comma, sono inseriti i seguenti:«Qualunque medico presti la prima assistenza a un lavoratoreinfortunato sul lavoro o affetto da malattia professionale è obbligato arilasciare certificato ai fini degli obblighi di denuncia di cui al presentearticolo e a trasmetterlo esclusivamente per via telematica all'Istitutoassicuratore.

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Art 21 c4.

A decorrere dal novantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del presente decreto, è abolito l'obbligo di tenuta del registro infortuni.

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NUOVO APPARATO SANZIONATORIO

art. 22 comma 1 –

in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventivacomunicazione di assunzione di instaurazione al centro per l’impiegoda parte del datore di lavoro privato (con esclusione dei datori di lavorodomestici) si applica la sanzione amministrativa secondo i seguenti importi:

Da € 1.500 ad € 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiegosino a trenta giorni di lavoro effettivo;

Da € 3.000 a € 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiegoda trentuno a sessanta giorni di lavoro effettivo;

Da € 6.000 a € 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiegodel lavoratore oltre sessanta giorni di lavoro effettivo

DLGS.151/2015

DLGS.151/2015

Di particolare importanza è la reintroduzione dellaprocedura c.d. di “diffida obbligatoria” disciplinatadall’art. 13 D.lgs. 124/2004 che consente, a seguito dellaregolarizzazione delle violazioni accertate, l’applicazionedella sanzione minima prevista dalla legge ovverosia, perogni lavoratore irregolare, della sanzione pari ad € 1.500,3.000 o 6.000 seconda della “fascia” sopra decritta.

Da € 1.500 ad € 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiegosino a trenta giorni di lavoro effettivo;

Da € 3.000 a € 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiegoda trentuno a sessanta giorni di lavoro effettivo;

Da € 6.000 a € 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiegodel lavoratore oltre sessanta giorni di lavoro effettivo

La procedura di diffida non potrà applicarsi e le sanzioni saranno aumentate del 20% in caso diutilizzo di lavoratori in nero che integrino contemporaneamente la violazione di unadisposizione penale (si pensi all’impiego di lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno -punito con la reclusione fino a tre anni e la multa fino ad € 5.000,00 ai sensi e per gli effettidell’art. 22 comma 12 D.lgs. 286/1998 – ovvero al lavoro prestato da parte di minori in età non

lavorativa).Inoltre, la diffida prevede che il datore, per poter fruire dell’applicazione della sanzione minimastipuli con il lavoratore (purchè ancora in forza al momento dell’accertamento ispettivo):- contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale in misura noninferiore al 50% di un orario full time ovvero;

- contratto a tempo pieno e a termine di durata non inferiore a tre mesi.In entrambi i casi è previsto che il datore, al fine di fruire dei benefici premiali dovrà, in ognicaso dimostrare, di aver mantenuto in servizio il citato lavoratore per almeno tre mesi.Infine, la novella normativa in discussione, prevede che, in caso di applicazione dellamaxisanzione per lavoro nero non si applichino le sanzioni in materia di omessa comunicazionedi assunzione al centro per l’impiego (come già previsto dalla L. 183/2010, il c.d. CollegatoLavoro) nonché le sanzioni in materia di mancata consegna al lavoratore della lettera diassunzione e di omesse registrazioni sul libro unico del lavoro.

DLGS.151/2015

Tale sistema di regolarizzazione potrà essere attivatosoltanto nei casi di “lavoratori ancora in forza pressoil datore di lavoro”. La normativa nulla prevedeinvece per i lavoratori che al momento degliaccertamenti ispettivi non risultino più prestareattività lavorativa ma dei quali venga accertato unprecedente irregolare utilizzo

l’organo accertatore, in questi casi, non potrà diffidare il datore aregolarizzare la posizione lavorativa riscontrata bensì provvederàdirettamente a contestare l’illecito amministrativo ai sensi e pergli effetti di cui all’art. 16 della L. 689/1981 che prevede l’applicazioedi una “sanzione in misura ridotta pari alla terza parte del massimodella sanzione prevista per la violazione commessa o, se piu'favorevole, al doppio del minimo della sanzione edittale” ovverosianel caso di specie di una sanzione pari ad € 3.000, 6.000 0 9.000(ovverosia al doppio di quanto previsto in caso di diffida aregolarizzare) a seconda della fascia di giornate irregolari accertate.

DLGS.151/2015

(Art. 22)

al fine dell’ottenimento della revoca della sospensione, ilpagamento da parte del datore, entro le ore 12 del giornosuccessivo l’accesso ispettivo, di una sanzione aggiuntivapari rispettivamente ad € 1.950,00 nel caso di accertatoutilizzo di lavoratori in nero in misura pari o superiore al20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavorodella somma pari ad € 3.250,00 nel caso di violazioniin materia di salute e della sicurezza sul lavoro, oltrealla definizione delle situazioni irregolari riscontrate.

A seguito della riforma, le predette sanzioni sono state“arrotondate” rispettivamente ad € 2.000,00 e ad €3.200,00

DLGS.151/2015

su istanza di parte, e fermo il rispetto delle altre condizioni dilegge, “la revoca della sospensione è concessa con ilpagamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta”.

L’importo residuo, maggiorato del 5%, deve essere versato entro isei mesi successivi alla presentazione dell’istanza di revoca. Nelcaso in cui tale importo residuo non venga, in tutto o in parte,versato, “il provvedimento di accoglimento dell’istanza di revocacostituisce titolo esecutivo per l’importo non versato”.

DLGS.151/2015

«7. Salvo i casi di errore meramente materiale, l'omessa o infedele registrazione dei datidi cui ai commi 1, 2 e 3 che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali ofiscali e' punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro.Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a seimesi la sanzione va da 500 a 3.000 euro.Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodicimesi la sanzione va da 1.000 a 6.000 euro.

Ai fini del primo periodo, la nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritturecomplessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione ela nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati di cui ai commi1 e 2 diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione lavorativa effettivamenteresa o alle somme effettivamente erogate.

DLGS.151/2015

DLGS.151/2015

7. All'articolo 5 della legge 5 gennaio 1953, n. 4, il primo comma e' sostituito dalseguente:

«Salvo che il fatto costituisca reato, in caso di mancata o ritardata consegna allavoratore del prospetto di paga, o di omissione o inesattezza nelle registrazioniapposte su detto prospetto paga, si applica al datore di lavoro la sanzioneamministrativa pecuniaria da 150 a 900 euro.

Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiorea sei mesi la sanzione va da 600 a 3.600 euro.

Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore adodici mesi la sanzione va da 1.200 a 7.200 euro.

Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro adempia agli obblighi di cui agli articoliprecedenti attraverso la consegna al lavoratore di copia delle scritturazionieffettuate nel libro unico del lavoro, non si applicano le sanzioni di cui al presentearticolo ed il datore di lavoro è sanzionabile esclusivamente ai sensi dell'articolo39, comma 7, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, conmodificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e successive modificazioni.».

Dl 112/2008

Art. 39 c.7.

Salvo i casi di erroremeramente materiale,l'omessa o infedeleregistrazione dei dati di cui aicommi 1 e 2 che determinadifferenti trattamenti retributivi,previdenziali o fiscali è punitacon la sanzione pecuniariaamministrativa da 150 a 1500euro e se la violazione siriferisce a più di diecilavoratori la sanzione va da500 a 3000 euro. La violazionedell'obbligo di cui al comma 3è punita con la sanzionepecuniaria amministrativa da100 a 600 euro, se laviolazione si riferisce a più didieci lavoratori la sanzione vada 150 a 1500 euro

Ferie «solidali»

Art. 24Cessione dei riposi e delle ferie1. Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titologratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratoridipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine diconsentire a questi ultimi di assistere i figli minori che perle particolari condizioni di salute necessitano di curecostanti, nella misura, alle condizioni e secondo lemodalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalleassociazioni sindacali comparativamente piu'rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapportodi lavoro.

Abolizione del lavoro a progetto

Peculiarità della Co.Co.Pro:

Progetto ed obiettivo progettuale

Art. 52Superamento del contratto a progetto

1. Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n.276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente perla regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore delpresente decreto.

2. Resta salvo quanto disposto dall'articolo 409 del codice di proceduracivile.

Abolizione del lavoro a progetto

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Collaborazioni Coordinate e Continuative

Abolizione del lavoro a progetto

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Art. 1Forma contrattuale comune1. Il contratto di lavoro subordinato a tempoindeterminato costituisce la forma comune dirapporto di lavoro.

Art. 2Collaborazioni organizzate dal committente1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica

la disciplina del rapporto di lavorosubordinato anche ai rapporti dicollaborazione che si concretano inprestazioni di lavoro esclusivamentepersonali, continuative e le cui modalitàdi esecuzione sono organizzate dalcommittente anche con riferimento aitempi e al luogo di lavoro.

Art. 1Forma contrattuale comune1. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminatocostituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

Art. 2Collaborazioni organizzate dal committente1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina

del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti dicollaborazione che si concretano in prestazioni dilavoro esclusivamente personali, continuative e lecui modalità di esecuzione sono organizzate dalcommittente anche con riferimento ai tempi e alluogo di lavoro.

Art. 2 Collaborazioni organizzate dal committente

3. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decretolegislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell'assenza dei requisiti dicui al comma 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazionesindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente dellavoro.

4. Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubblicheamministrazioni, la disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nei confronti delle medesime. Dal 1°gennaio 2017 è' comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione dicui al comma 1.

Abolizione del lavoro a progetto

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Abolizione del lavoro a progetto

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Art. 54Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche aprogetto e di persone titolari di partita IVA

1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavorosubordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo,a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto dilavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata econtinuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti dilavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 a condizione che:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti laqualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113,quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione;

b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto dilavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

2. L'assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b), comporta l'estinzionedegli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fattisalvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.

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La r ifo rm a dell ’a ppren d istato – Lo sta to dell ’ar te

Font i n orm at iv e N orm at iv a n azio nale: ‐‐? L egg e 19 g en n aio 1 955 , n . 2 5 (d is cip lin a app rend is ta to) ; ‐‐? L egg e 8 ag osto 198 5, n . 4 43 ( l im it i n u m er ic i im pres e ar t ig ian e) ; ‐‐? L eg ge 28 f ebbra io 1 98 7, n . 5 6 (m ant en im ent o be nef ic i p er un ann o d op o l’as s un zion e a tem p o ind ete rm in ato); ‐‐? L egg e 24 g iugn o 19 97,n . 19 6 (r ifo rm a T r eu); ‐‐? L egg e 23 d ic em bre 200 0, n . 388 e s uc c. m od . (sta nzia m ento fon d i per il f in an ziam en to d ell ’ap pren dis ta to) ; ‐‐? D . Lgs . 10 s ette m bre 20 03, n . 27 6 ( r ifo rm a B iag i) ; ‐‐? D . Lgs . 6 o ttobre 20 04, n . 25 1 (m odif ic a l’a r t. 53 c om m a 3 ) ; ‐‐? D . L. 1 4 m arz o 20 05, n . 35 ( in tro duc e il c omm a 5 b is a ll’a r t . 49 ); ‐‐?  L eg ge 2 7 d ic em br e 20 06, n . 2 96 ( in tro duc e n u ovo s is tem a d i c ontr ib uz ione f iss a a l 10 % ); ‐‐?  L egg e 24 d ic em bre 20 07 , n . 2 47 (d e leg a a l G ov erno p er r ifo rm are l’ is titu to , r im asta ina ttu ata f ino ad ora e ogg i rip r es a da l “c o lleg ato lav oro” ) ; ‐‐?  D . L . 2 5 g iugn o 2 008, n . 1 12 ( in troduc e il c om m a 5-te r all’art . 49 p er la fo rm az ione“esc lusiv am en te azien d ale” e m od if ic a l’a r t . 50 d e l D . Lgs . n . 27 6/20 03 c ontem plan do id otto ra t i tra i t ito li ch e si p os s on o ac qu isire e preved end o la pos sib ilità d i in tes e ad h oc inass e nz a d i re gola m entaz ion e r eg ion a le) ; ‐‐? D . L. 2 9 n ovem bre 2 008 , n . 18 5 (es te nsio ne a m m ortiz zato ri s ocia li in d erog a) ; ‐‐? L egg e 23 d ic em bre 200 9, n . 191 (p erc en tua liz zaz ione de lla re tribu zion e) ; ‐‐?  L egg e 4 nove m br e 2 01 0, n . 183 (r ip rend e d e leg a pe r la r if o rm a app rend is ta to e r ipr is tina e tà m in im a p er il d ir itt o d ov ere a 1 5 an ni) . N orm ativ a reg io nal e p er l ’a ppren d istato p ro fes sion aliz za n te ( le gg i e delib ere reg io na li) : p iù d i 1 30 , cons ider and o s o lo le fo n ti c he da l 20 03 tra ttan o in m odo s pe cif ic o d i ap prend ista to ; in a lcu ne R eg ion i la d is ci p lin a è d isp os ta da u na legg e r eg io na le cu is egu ono s var ia te de lib ere . In tes e reg ion ali p er il pr im o liv e llo: so lo 2 , s o ttosc r it t erec entem ente d a Lom bard ia e V en eto . R eg o lam enta zion e re g ion a le d e ll’a lto ap prend ista to : a lm en o 26 pro vve d im e nti t ra l egg ireg io nali, de lib ere , in tes e e pro toc o ll i. C on trat tazio ne co llet t iv a C ontratt i c o lle t t iv i: qu as i 5 00, la m aggior pa rte d e i q u a li p rev ed e sp e cif ic he d is pos izio n i inm ater ia .

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Le criticità dell’apprendistato secondo il Dlgs 276/2003 e s.m.i.

Rebus normativo e riparto di competenze Sovrabbondanza e stratificazione delle fonti Burocrazia eccessiva Gestione della formazione esterna ed interna Stagionalità Retribuzione Inadempimento dell’obbligo formativo Offerta Formativa Regionale Fuga verso altre tipologie contrattali

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Rapporto di apprendistato quale rapporto di lavoro a tempo indeterminato

Dalla Giurisprudenza alla prassi amministrativa

Dalla prassi alla legge

T.U. sull’apprendistato

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Testo Unico dell’apprendistato

Art. 1 Definizione

1. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla occupazione dei giovani

Subordinato, parasubordinato, autonomo, somministrato ?

Diritti e doveri dell’apprendista

DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattualiCapo V Apprendistato Art. 41 Definizione 1. L'apprendistato è un contratto di lavoro atempo indeterminato finalizzato allaformazione e alla occupazione dei giovani

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Testo Unico dell’apprendistato

Art. 3

e) possib ilità, anche c on il concorso de lle region i, di finanziare i percorsi formativi aziendalidegli apprend isti per il tramite dei fondi paritetic i in terprofessionali di cu i all'artic olo 118della legge 23 dic embre 2000, n. 388 e all'articolo 12 del decreto leg is lativo 10 settembre2003, n. 276 e successive mod ificazioni; f) registrazione della formazione effettuata e delle c ompetenze acqu isite ne l librettoformativo del c ittadino di cui all’a rticolo 2 , comma 1, lett. i), del decreto leg is lativo 10 settembre 2003, n. 276; g) possib ilità del riconoscimento, sulla base dei risu ltati conseguiti all' inte rno del percorsodi formazione, esterna e in terna alla impresa, della qualif ica profess ionale ai finicontr attuali e delle competenze ac quis ite a i fini del proseguimento degli studi anche ne ipercors i d i istruzione deg li adu lti; h) divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo d i formazione inassenza d i una giusta causa o di un g iustificato motivo; i) possibilità per le parti di recedere dal contratto al term ine del periodo d i form azione a i sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile. Senessuna delle part i esercita la facoltà di recesso al termine del periodo d iform azione il rapporto prosegue come ordinario rapporto d i lavoro subord inato atempo indeterminato.

ART.2

Risoluzione e preavviso del rapporto

Art. 2 comma 1 lett. m)

“m) possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile”

L’eventuale recesso prima del termine della formazione potrebbe configurare il licenziamento illegittimo in assenza di giusta causa o

giustificato m otivo

Recesso successivo alla fine della formazione secondo i tempi dettati dal CC NL

DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattualiCapo V Apprendistato Art. 42

Disciplina generale

4. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto,

ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal

medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare

applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti

recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a

tempo indeterminato.

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Licenziamento apprendista madre

Ruolo della Contrattazione collettiva Intervento autorità Ministeriale cui è rimessa l’ulteriore disciplina del rapporto

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(…)

Recesso e periodo di

46 Testo Unico sull’apprendistato

Art. 4

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

3. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità

della azienda, è integrata dalla offerta formativa pubblica finanziata dalle Regioni, interna o

esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per

un monte complessivo di quaranta ore per il primo anno e di ventiquattro per il secondo.

DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattualiCapo V Apprendistato Art. 44

3. La formazione di tipo professionalizzante,svolta sotto la responsabilità del datore dilavoro, è integrata, nei limiti delle risorseannualmente disponibili, dalla offerta formativapubblica, interna o esterna alla azienda,…..

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49 Testo Unico dell’apprendistato Dlgs 167/2011

Art. 4 Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

1. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici oprivati, con contratto di apprendistato professionalizzante o dimestiere per il conseguimento di una qualifica professionale afini contrattuali i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e iventinove anni. (…)

Art. 7 Disposizioni finali

4. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale èpossibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità. Per essitrovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 2, comma 1,lett. i), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge15 luglio 1966, n. 604, nonché il regime contributivo agevolato di cuiall’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l’incentivo dicui all’articolo 8, comma 4 della medesima legge

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CAMERA DEI DEPUTATIN.158ATTO DEL GOVERNOSOTTOPOSTO A PARERE PARLAMENTARETrasmesso alla Presidenza il 09 aprile 2015

Schema di decreto legislativo recante testo organico delle tipologiecontrattuali e revisione della disciplina delle mansioni (158)

DLGS. 81/2015 – riordino tipologie contrattualiCapo V Apprendistato Art. 47

4. Ai fini della loro qualificazione oriqualificazione professionale è possibileassumere in apprendistato professionalizzante,senza limiti di età, i lavoratori beneficiari diindennità di mobilità o di un trattamento didisoccupazione. Per essi trovanoapplicazione………………..

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LEGGE 16 maggio 2014, n. 78Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recantedisposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degliadempimenti a carico delle imprese.

1. Al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, sono apportatele seguenti modificazioni:

a) all'articolo 2:1) al comma 1, la lettera a) e' sostituita dalla seguente:

(( «a) forma scritta del contratto e del patto di prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano

formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formularistabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali »;

Semplificazione?

61Entrata in vigore:19 maggio 2014

Testo coordinato del decreto legge 20 marzo 2014 n. 34 con la legge diconversione 16 maggio 2014 n. 78, recante: “Disposizioni urgenti perfavorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degliadempimenti a carico delle imprese”

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(….omissis…)

Dlgs 81/2015 Art. 4 Definizione 1. Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo

determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o a tempo parziale.

Part time orizzontale, verticale, misto

Art. 6Lavoro supplementare, lavoro straordinario,clausole elastiche1. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i

limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3 del decreto legislativo n. 66 del 2003, losvolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordatofra le parti ai sensi dell'articolo 5, comma 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.

2. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavorosupplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavorosupplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate.In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato dacomprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementareè retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria

4. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto dilavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relativealla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativaovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

5. Nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso didue giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché aspecifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate daicontratti collettivi.

6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche questepossono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà dellavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferiscemandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore dilavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale dellaprestazione e variarne in aumento la durata, nonchè la misura massima dell'aumento, che non puòeccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifichedell'orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad unamaggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria

Non sempre cambiare equivale

a migliorare, ma per migliorare

bisogna cambiare.

Winston Churchill

La Riforma Del Mercato Del Lavoro 2015