La progettazione organizzativa

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La progettazione organizzativa Manovrare le leve che influenzano la divisione del lavoro ed i meccanismi di coordinamento, modificando le modalità di funzionamento dell’organizzazione

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La progettazione organizzativaManovrare le leve che influenzano la divisione del lavoro ed i meccanismi di coordinamento, modificando le modalità di funzionamento dell’organizzazione

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Progettazione organizzativa I livelli di analisi

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La microstrutturaI concetti di base

compitoInsieme di operazioni unitarie o attivitàumane elementari necessariamentecollegate e non ulteriormente separa-bili (indivisibilità)

mansione (job) Insieme di compiti assegnati in modo stabile a una persona

sistema primario di lavoro Insieme di attività interdipendenti

(operative e di supporto)che portano a un outputidentificabile

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Progettazione organizzativa

La specializzazione organizzativa (a livello micro)Cosa fare

Tipo di specializzazione Decisioni di progettazione organizzativa

OrizzontaleNumero dei compiti dello stesso livello da assegnare a ciascuna mansione

Verticale Numero di compiti decisionali e di controllo da assegnare a ciascuna mansione

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– SPECIALIZZAZIONE ORIZZONTALE DELLE MANSIONI • Ad un’alta specializzazione orizzontale corrispondono pochi compiti

di lavoro e mansioni molto “specializzate” orizzontalmente

– SPECIALIZZAZIONE VERTICALE DELLE MANSIONI (differenziazione tra esecuzione e direzione del lavoro) esprime il livello di autonomia decisionale

.

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Quali sono i fattori che determinano l’ampiezza delle mansioni? l’interdipendenza

All’aumentare dell’interdipendenza aumenta la convenienza a “contenere” l’interdipendenza stessa all’interno della mansione

In presenza di interdipendenza di tipo sequenziale i compiti possono essere mantenuti separati: alta divisione orizzontale

In presenza di interdipendenza intensiva i compiti vengono assegnati ad una stessa mansione: bassa divisione orizzontale del lavoro

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Le variabili chiave:la varianza

Esprime l’incertezza, le eccezioni, rispetto ad uno standard, che hanno effetti non trascurabili sul risultato e che possono essere regolate solo tramite l’intervento umano

Quanto maggiore è la varianza tanto maggiore sarà la varietà e l’autonomia

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Le variabili chiave:la specificità delle conoscenze

Fa riferimento alla insostituibilità e criticità delle risorse umane in termini di specificità dei contributi necessari allo svolgimento di un compito.

Quanto più specifiche sono le competenze per svolgere due o più compiti , tanto più conveniente sarà riunire tali compiti all’interno di una medesima mansione, riducendo la divisione del lavoro

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Interdipendenze, varianze e specificità

Varianze più elevate

InterdipendenzeComplesse

Specificità più elevate

Minore formalizzazioneMinore specializzazione orizzontaleMinore specializzazione verticale

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Le variabili chiaveLe economie di specializzazione e di scala

• Opera in direzione di una forte divisione del lavoro– in presenza di compiti che richiedono un

particolare percorso di apprendimento ed uno specifico allenamento pratico

– saturazione delle capacità

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Le variabili chiave

• correggono le impostazioni troppo economicistiche (massimizzazione del risultato economico)

• le preferenze degli attori vanno rilevate (non assunte come date)

• non concernono solo le azioni da compiere, ma anche le modalità di organizzazione di tali attività

Le preferenze degli attoriCaratteristiche delle mansioni su cui gli attorihanno preferenze definite

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varietàattiene alla dimensione orizzontale

La microstrutturaLe preferenze degli attori

preferita..........macompiti con basso interesse ed autonomia

Autonomia Definisce il grado di libertà, di indipendenza e di discrezionalità (tecnica e decisionale)preferita..........ma un aumento di responsabilità può essere percepito negativamente

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contribuzione o identità attiene alla visibilità del contributo a un risultato finale identificabile

La microstrutturaLe preferenze degli attori

interazioni socialiattiene alla possibilità offerta dalla mansione di soddisfare i bisogni sociali (appartenenza, scambio emotivo ed affettivo)

preferita..........ma tipo di persone concentrazione e sforzo richiesti dalla mansione

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le preferenze degli attori

• Sviluppo– prospettive di sviluppo professionale e di

assunzione di mansioni più qualificate ed attraenti

• Autorealizzazione• il lavoro come fonte di ricompense intrinseche (interesse, divertimento, senso di competenza, piena manifestazione delle proprie capacità) e non solo un mezzo per conseguire ricompense estrinseche:

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La formalizzazione del comportamento

Le spinte alla formalizzazione:• eliminare la discrezionalità dei soggetti, riduce la variabilità• migliorare il coordinamento• imporre procedure più efficienti• assicurare un trattamento imparziale ai clienti

1. Attraverso la mansione2. Attraverso il flusso di lavoro3. Attraverso le regole

organizzazione burocratica

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Gli approcci al job design

Tutte le scelte di organizzazione del lavoro hanno come finalità quella di aumentare la produttività

Le soluzioni si differenziano su come ottengono questo risultato:

1. approccio taylorista2. approccio neo-taylorista3. approccio motivazionale

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Approccio taylorista Frederick Taylor (1856 - 1917)

Organizzazione scientifica del lavoro (Scientific Management)

• La divisione del lavoro può essere convenientemente spinta fino al punto consentito:

1. dalla tecnologia: divisibilità tecnica del lavoro

2. dalle dimensioni del mercato, ovvero quantità di domanda in grado di generare economie di specializzazione

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L’organizzazione scientifica del lavoro

Scopo fondamentale della nuova organizzazione del lavoro è l’aumento della produttività attraverso una trasformazione radicale dell’intera struttura organizzativa della fabbrica e dei metodi di lavorazione.

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Il taylorismo: tratti distintivi

Modello ottimale di organizzazione

Specializzazione orizzontale

SpecializzazioneVerticale efficienza

Assetto organizzativo caratterizzato da: specializzazione del lavoro; metodi di lavoro standardizzati; capacità sufficienti; esigenze di addestramento minime;ricorso esclusivo all’incentivo monetario

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l’OSL come insieme di meccanismi

l’OSL come insieme di principi

l’OSL come completa rivoluzione mentale

Le proposte di Taylor

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L’organizzazione scientifica del lavoro2. I principi

Studio scientifico dei metodi e dei tempi di lavoro

Selezione scientifica della manodopera

Ristrutturazione dell’apparato direttivo

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Approccio economico di stampo taylorista alla progettazione della microstruttura

massima divisione (orizzontale e verticale) del lavoro

mansione = un compito rigida separazione tra attività di

progettazione, programmazione e controllo e attività di esecuzione

coordinamento tramite potere e regole

Elevato grado di formalizzazione

Enfasi sul controllo e sulla riduzione dei costi di produzione

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A

D

C

B

a b c d e f g h i l

1) job enlargement: a + b + c2) job rotation: a b c3) job enrichment: a + b + c + A + B4) work group: 1 + 2 + 3

Approcci al job design: la ristrutturazione del lavoro

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3) Approccio motivazionale

Bisogni economici

Bisogni appartenenti ala sfera emotiva e

sociale

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Approcci al job design• Approccio motivazionale

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La progettazione organizzativa

La macrostruttura

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Progettazione organizzativaLa specializzazione organizzativa (a livello macro)

Tipo di specializzazione

Decisioni di progettazione organizzativa

Orizzontale

Scelta del criterio di specializzazione e raggruppamento in unitàDimensione delle unità (o ampiezza del controllo) scelta dei meccanismi di coordinamento

Verticale

Numero di livelliDistinzione line/staffGrado di accentramento o decentramento Definizione dei rapporti di autorità tra organi

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Scelta del criterio di specializzazione( o raggruppamento delle unità)

FunzioneConoscenze

Prodotto MercatoArea geografica

INPUTAggregare attività omogenee dal punto di vista dei processi economico-tecnici

OUTPUT

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Criteri di sceltaminimizzazione dei costi di coordinamento e comunicazione

INPUT OUTPUTNumerosità dei prodotti,

mercati

Economie di scala Economie di specializzazione

Economie di raggio d’azione

Intensità dell’interdipendenza tra le

sottounità organizzative relative a singoli prodotti,

mercati o aree geografiche