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I Libri del Sole 24 OREPubblicazione settimanale il Lunedì con Il Sole 24 ORE€ 2,00 (I Libri del Sole 24 ORE € 0,50 + il Sole 24 ORE € 1,50)NON VENDIBILE SEPARATAMENTE

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• Contratti a termine • Apprendistato• Somministrazione

Come cambiail lavoro

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JOBS_ACT_esec.pdf 1 19/05/14 18.30

impaginazioneerealizzazione:Area pre-press Il Sole 24 Ore

I LIBRIDELSOLE24ORESettimanale -N. 1/2014 -giugno2014RegistrazioneTribunalediMilanon.33del22-01-2007Direttore responsabile:RobertoNapoletano -Proprietario edEditore: Il Sole24ORES.p.A.Sede legale, redazioneedirezione:ViaMonteRosa, 91 -20149MilanoStampatore:G.CANALE&C.S.p.A. -ViaLiguria, 24 - 10071BorgaroT.se (TO)Il volumeèstatochiuso in redazione il 23maggio2014 -Davendersi inabbinamentoal quotidiano"IlSole24ORE"

creativedirectorAdriano Attus

artdirectorFrancesco Narracci

acuradi:Francesca Barbieri, Maria Carla De Cesari, Valentina Melis, Mauro Meazza, Mauro Pizzin,Matteo Prioschi. Hanno collaborato: Chiara Bussi, Anna Del Freo, Valeria Uva

Il Sole 24 Ore

JOBSACTCome cambia il lavoro

2

Introduzione

Il sentierotortuosoche portaal lavorodiMariaCarlaDeCesari

È forse azzardato sostenere chesiamo a una svolta dellalegislazione sul lavoro. Isegnali, per la verità, nonmancherebbero, ma occorre

prima di tutto sciogliere la variabile politica.Se continuerà il cammino iniziato dal Jobsact, gli obiettivi fissati dal Governo siconfermano ambiziosi. Tre le questioni dellariforma su cui va richiamata l’attenzione: lepolitiche attive abbinate alla revisione degliammortizzatori sociali (preminenza deicontratti di solidarietà rispetto alla Cig; Aspicollegata all’effettivo stato didisoccupazione); la semplificazione e larevisione dei contratti, con l’ipotesi delcontratto a tutele crescenti.

Il contesto non è neutrale, caratterizzato,da una parte, dall’alta disoccupazione e,dall’altra, dal processo di flessibilità iniziatocon la riforma Fornero, per quanto riguarda ilicenziamenti, e con il decreto Poletti, inrelazione ai contratti a termine acausali.

Per quanto riguarda il primo fattore, ilprogetto per la Garanzia giovani, peresempio, richiede una svolta radicale delmodo di procedere: non basta essere arrivatia un portale condiviso per l’iscrizione deigiovani, anche se raggiungere questorisultato non è stato semplice. Occorre creareun link con le aziende per offrire opportunitàdi stage e tirocini e iniziare a gettare le basiper interventi di orientamento. Quanto alsecondo fattore, al di là delle ideologie, sitratta di trovare un nuovo equilibrio traflessibilità e garanzie, per difendere il lavoro.Purtroppo anche una buona legge non creaoccupazione, ma una legge inadeguata puòscoraggiare chi volesse assumere.

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Il Sole 24 Ore

Jobs act

3

I limiti di quantità e di durataescludono gli enti di ricerca

di Aldo Bottini 37

L’incarico a tempo nella Paè per esigenze eccezionali

di Giampiero Falasca 35

La carta della prorogasi può giocare cinque volte


Per stagionali e sostituzioninessun limite quantitativo


Strategia in due fasiper facilitare il lavoro

di Francesca Barbieri 10

Il sentiero tortuosoche porta al lavoro

di Maria Carla De Cesari 3

Buona flessibilitàper tornare a crescere

di Stefano Colli-Lanzi 7

Il punto di vista

Introduzione

Rinnovi senza limitinell’arco dei 3 anni


Tempo determinatofino al 20% dell’organico


Sulla contrattazioneservono più certezze

di Raffaele De Luca Tamajo 20

Reintegrazione più limitatae con risarcimento ridotto

di Franco Toffoletto 16

Capitolo 2I contratti a termine

Capitolo 1Come cambia il lavoro

Il Sole 24 Ore

SOMMARIO

Jobs act

4

Il tetto del 20% è «mobile»:salve le soglie diverse dei Ccnl

di Francesca Barbierie Valentina Melis 39

Nel turismo è possibileanche il tempo determinato

di Alessandro Rota Porta 59

Cambiano le regole ancheper chi si deve diplomare


Un eccesso di burocraziascoraggia le assunzioni


L’obbligo di stabilizzazioneresiste nei contratti collettivi

di Michele Tiraboschi 63

L’apprendistato interinaleun’occasione per le imprese

di Aldo Bottini 49

Formazione di base ridotta:ai laureati solo 40 ore


Somministrazione a temposenza giustificazione

di Aldo Bottini 46

La durata dell’incaricopesa sul calcolo della multa


Il percorso di apprendimentopronto prima dell’assunzione


Capitolo 3La somministrazione

Capitolo 4L’apprendistato

Il Sole 24 Ore

Jobs act

5

Il contratto a tutele crescentipunta a partire nel 2015

di Matteo Prioschi 76

Ammortizzatori: si puntaa un sussidio universale


Più politiche attive con la creazionedi un’Agenzia nazionale per l’impiego


Il progetto del Ddl delega 90

Cds «difensivi» più selettivie sgravi contributivi del 35%

di Antonino Canniotoe Giuseppe Maccarone 70

Nel pubblico «arretrati»scalati dal compenso dovuto

di Antonino Canniotoe Giuseppe Maccarone 68

Appalti e sgravi addiose i contributi non sono ok

di Luigi Caiazza 66

Le disposizioni già in vigore 84

La fase 2 della riformaal vaglio del Parlamento

di Valentina Melis 74

Capitolo 5I nuovi obblighi

Capitolo 7Le norme

Capitolo 6Il ddl delega

SOMMARIO

Il Sole 24 Ore

Jobs act

6

Il punto di vista

Buona flessibilitàper tornare a crescerediStefanoColli-Lanzi *

I l Jobs Act ha dunque cominciato avedere la luce attraverso ladefinizione del cosiddetto "decretoPoletti". Ci troviamo così di fronte aduna nuova - e, auspicabilmente,

decisiva - occasione di compiere unpercorso per rendere maggiormenteorganico il nostro mercato del lavoro,partendo da alcune novità che hannol'innegabile pregio di procedere nelladirezione della buona flessibilità;intenzione, questa, sicuramente daapprovare ed incoraggiare e che,confidiamo, potrà aiutare il nostro Paese aritrovare la strada della crescita.

In particolare, l'eliminazione dellacausale - che si applica sia al contratto atermine che a quello in somministrazione -consentirà alle aziende una più semplicegestione della flessibilità in entrata,riducendo così il numero di inutilicontenziosi. Positive sono anche le normesull'apprendistato, che ne faciliterannoun'applicazione più estensiva:l'apprendistato compie così un passo inavanti per poter, finalmente, diventare lastrada maestra per l'inserimento dei giovaninel mondo del lavoro. L'augurio è che

l'insieme delle novità introdotte conduca adun utilizzo maggiore di questi contratti, adiscapito di forme di cattiva flessibilitàcome talvolta risultano esserecollaborazioni, contratti a progetto, falsepartita Iva, associazioni in partecipazione.Tutti contratti, questi, che in molti casi nonfanno altro che mascherare, in modo spessofraudolento e precarizzante per le persone,rapporti di lavoro che in realtà dovrebberoessere resi stabili.

Molto importanti anche le modificherecepite nelle ultime discussioni allaCamera: la riduzione del numero delleproroghe dei contratti a termine (passate daotto a cinque) è ragionevole e ampiamentecomprensibile soprattutto se si tiene debitoconto della direttiva europea 1999/70, chedisciplina i contratti a termine e che imponel'applicazione di una serie di limiti perevitarne l'abuso da parte delle imprese.Tutt’altro discorso vale invece per il lavoroin somministrazione che, proprio inapplicazione di una specifica disciplinacomunitaria (la direttiva 2008/104) non haquesto tipo di limitazioni, perché più"flessicuro". Al lavoro tramite agenzia èriconosciuto così un ruolo diverso rispetto

Il Sole 24 Ore

Jobs act

7

ai contratti a tempo determinato stipulatidirettamente tra azienda e lavoratore: perquesto la direttiva europea sul lavorosomministrato tramite agenzia impone agliStati membri di rimuovere vincoli nongiustificati; e, per la stessa ragione, nel"decreto Poletti" si è stabilita, correttamente,l'inapplicabilità alla somministrazione siadel limite quantitativo del 20% che dei 36mesi di durata massima, i quali invece -molto opportunamente - riguardano ilcontratto a tempo determinato. Con due"Ordini del giorno" il Governo si è poi ancheimpegnato a ribadire questi punti nellecircolari esplicative in via di emanazione.Va infatti ricordato che, rispetto al tempodeterminato, la somministrazione offre piùtutele ai lavoratori i quali - grazie alleagenzie - allo scadere del contratto possonoaccedere velocemente ad altre opportunitàdi lavoro presenti nel mercato e a unospecifico sistema di welfare: ad esempioalla formazione garantita da Formatemp,capace di aumentarne significativamentel'employability e, dunque, la continuitàprofessionale.

Dalla legge delega, in cui entrerà il grossodella riforma, è poi lecito ed opportuno

attendersi che il percorso di facilitazionedella buona flessibilità venga portato acompimento con l'introduzione delcontratto a tempo indeterminato a tutelecrescenti. In caso di eventuale interruzionedel rapporto di lavoro, all'ex dipendentedovrà essere corrisposta un'indennità -proporzionale all'anzianità di servizio - daaccompagnarsi però obbligatoriamente conun supporto alla ricollocazione. In tal modoverrebbe riconsegnata al contratto a tempoindeterminato la centralità che gli spettanelle scelte di assunzione aziendali,demandando al contratto disomministrazione tramite agenzia lagestione della vera e buona flessibilità. E se -come è auspicabile - il contratto a tutelecrescenti funzionerà, si tratterà poi diprocedere con coerenza, rendendol'apprendistato parimenti flessibile econtenendo ulteriormente le proroghe deltempo determinato. Solo così sarà infattipossibile evitare una pericolosacannibalizzazione del contratto a tempoindeterminato, vero punto di riferimentoper imprese e lavoratori.

* Amministratore Delegato Gi Group

Jobs act

Il Sole 24 Ore

8

1Come cambia

il lavoro

JOBS ACT

Il tasso di occupazioneè sceso sotto il 60%tornando ai livellidi dodici anni fa

diFrancescaBarbieri

La riforma

Strategia in due fasiper facilitare il lavoro

U na riforma in due tempi. Laprima fase per risolverel’emergenza, la seconda pertracciare un quadro completodelle regole applicabili al

mondo del lavoro.La prima è già realtà, con l’entrata in vigo-

re il 20 maggio della legge 78/2014 di con-versione del decreto Poletti. L’obiettivo di-chiarato dal Governo è aggredire un merca-to sempre più asfittico dove il tasso di occu-pazione generale è sceso sotto il 60% (ai li-velli del 2002) ed è ben lontano dalla mediadell’Unione europea a 28 Paesi che si atte-sta al 68,3%, e dove la disoccupazione gene-rale veleggia oltre il 12% e quella giovanileesplode al 42 per cento.

La parola d’ordine è semplificare e rende-re chiare le regole in modo che che non cisiano più «alibi per chi applica contratti sba-gliati» ha detto il ministro del Lavoro Giulia-no Poletti.

Due gli istituti che sono stati modificatidal decreto Poletti: contratto a termine eapprendistato.

L’acausalità dei contratti a termine è stataallargata fino a 36 mesi, anche se arriva untetto del 20% di utilizzo del lavoro a tempo: se

viene superato scatta una sanzione economi-ca, anche se non viene detto, nella legge, chela sanzione amministrativa è sostitutiva del-la conversione del contratto. Si riducono (marimangono) le quote di stabilizzazione obbli-gatoria di apprendisti (20%), anche se si appli-cano alle aziende con 50 dipendenti in su.

Si tratta di misure frutto del compromes-so tra le anime che sostengono l’Esecutivoe che saranno tenute sotto osservazione. Iltesto prevede infatti un monitoraggio affi-dato al ministero del Lavoro, da portare acompimento un anno dopo l’entrata in vi-gore della riforma.

La vera sfida sarà poi nella fase 2 della rifor-ma quando dovranno essere attuate le dele-

Il Sole 24 Ore

Jobs act

10

ghe contenute nel disegno di legge, oraall’esame del Parlamento, che ha come piattoforte gli ammortizzatori sociali.

L’obiettivo è ambizioso: creare uno stru-mento unico a copertura universale per idisoccupati e rivedere le regole della cassaintegrazione.

Questo sistema andrà a inserirsi sulla rifor-ma degli ammortizzatori sociali introdottadal Governo Monti (legge 92/2012), peraltronon ancora completata, che prevede anche ilsuperamento della mobilità.

Per quest’anno, sul piano contingente,continua a pagina 14

Laripartizionegeografica e lecaratteristichedei disoccupati

I numeri dell’emergenza

Il Sole 24 Ore

Comecambia il lavoro

11

CINQUE PROFILI SOTTO LA LENTE

I DISOCCUPATI IN ITALIA

GIOVANE

ETÀ(anni) 15 - 24DISOCCUPATI(unità) 635.000TASSO DISOCCUPAZIONE(%) 38,8%TREND 2008 - 2013(%) +64%

OVER 45

ETÀ(anni) 45 - 54DISOCCUPATI(unità) 575.000TASSO DISOCCUPAZIONE(%) 8%TREND 2008 - 2013(%) +149%

IMMIGRATO

ETÀ(anni) -DISOCCUPATI(unità) 489.000TASSO DISOCCUPAZIONE(%) 17,2%TREND 2008 - 2013(%) +214%

DISOC. DI LUNGA DATA

PERIODO DI TEMPO

< 12 mesiDISOCCUPATI(unità) 1.700.000TASSO DISOCCUPAZIONE(%) 6,7%TREND 2008 - 2013(%) +125%

Dati in milioni e variazione % 2008 - 2013

3,0651,065 0,570 1,430

+127%NORD

+84%ITALIA

+82%CENTRO

+62%SUD E ISOLE

35% 18% 47%

Leproroghescendonoa5Scendono da 8 a 5 leproroghe dei contratti atermine, rispetto alla versioneoriginaria del Dl 34/2014.Con le modifiche apportate insede di conversione, è statoprecisato che le 5 proroghesono nell’arco dei 36 mesicomplessivi,indipendentemente dalnumero dei rinnovi (chequindi non hanno vincoli erestano normati dalle regoleattuali)

Ilnuovo limiteÈ fissato un nuovo tettolegale del 20% di utilizzodei contratti a termine. Ilnumero dei contratti atempo determinato vacalcolato sul numerototale dei lavoratori atempo indeterminato inforza in azienda al 1˚gennaio. Il datore di lavoroche ha fino a cinquedipendenti può comunqueassumere un lavoratore atempo

Oltresoglia scatta lamultaChi supera il nuovo tetto del20% dovrà pagare unasanzione economica.L’importo di questasanzione è pari al 20% dellaretribuzione (per ciascunmese di durata del rapportodi lavoro) per il primo"sforamento", che aumentaal 50% della retribuzioneper i casi successivi. Gliincassi derivanti dallesanzioni andranno al fondoper l’occupazione

Deroghenei contrattiLe imprese che superano,per il numero dei contratti atermine, il tetto del 20%,devono mettersi in regolaentro l’anno. A meno che uncontratto collettivoapplicabile nell’aziendadisponga un limitepercentuale o un terminepiù favorevole.In caso contrario, dal 2015,non si potranno fare nuoveassunzioni a tempodeterminato

Eccezioneper i ricercatoriDal nuovo tetto legale del20% sono esonerati icontratti di lavoro a tempodeterminato stipulati daglienti di ricerca (pubblici eprivati) con ricercatori epersonale tecnico chiamatia svolgere in via esclusivaattività di ricerca scientificao tecnologica. Questicontratti possono averedurata pari a quella delprogetto di ricerca al qualesi riferiscono

Sipassada12a36mesiPer i contratti a terminenon è più necessarioindicare la"giustificazione", per 36mesi (prima il limite era di12 mesi e riguardavasoltanto il primorapporto). Cosìl’acausalità coincide con ladurata massima deirapporti a tempodeterminato, conl’obiettivo di ridurre ilcontenzioso

LEPROROGHE ILTETTODEL20%

LASANZIONE LATRANSIZIONE GLIENTIDIRICERCA

L’ACAUSALITÀ

Il Sole 24 Ore

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Jobs act

Ildecreto34/2014(convertitodallalegge78/2014,pubblicatasulla«Gazzettaufficiale»n.114del19maggio),modificaladisciplinadeicontrattiatermine.L’acausalitàsiestendefinoa36mesi.Masiintroduceuntettodel20%diutilizzodellavoroatempo:sevienesuperato,scattaunasanzionepecuniariaacaricodeldatore.

Le misure sui contratti a termine

Spazioalle impreseLe Regioni, entro 45 giornidalla comunicazionedell’instaurazione delrapporto con l’apprendista,dovranno comunicareall’azienda le modalità disvolgimento della formazionedi base (pubblica), ancheindicando sedi e calendariodelle attività previste. Sipotranno avvalere, in viasussidiaria, delle imprese edelle loro associazioni che sisiano dichiarate disponibili

FormascrittasemplificataResta l’obbligo del pianoformativo scritto nelcontratto di apprendistato,anche se ora il testo puòessere redatto in formasemplificata.Il piano può essere definitoanche sulla base di moduli eformulari stabiliti dallacontrattazione collettiva odagli enti bilaterali

Obbligoda50addettiSi abbassano le quote distabilizzazione diapprendisti (per poterneassumere di nuovi)introdotte dalla legge92/2012.Ora il limite è del 20% e valesolo per le imprese chehanno almeno 50dipendenti (nella versioneprecedente del testo deldecreto l’obbligo riguardavale imprese con oltre 30addetti)

Oksec’è l’alternanzaLa riforma introduce unanovità per gli apprendisti:per le Regioni e per leProvince autonome cheabbiano definito un sistemadi alternanzascuola-lavoro, i contratticollettivi potrannoprevedere l’utilizzo delcontratto di apprendistato,anche a tempodeterminato, per losvolgimento di attivitàstagionali

Contributigiùdel35%Per i contratti di solidarietà,si uniforma al 35% lariduzione contributiva abeneficio delle imprese. Èconfermato ilri-finanziamento delfondo sociale perl’occupazione con 15milioni, proprio peralimentare ladecontribuzione. I criteri perla concessione del beneficiosaranno definiti con undecreto interministeriale

Verifiche in temporealeSi semplifica il Documentounico di regolaritàcontributiva (Durc).Potrà essere verificata intempo reale la posizione deicontribuenti presso Inps,Inail e, per i datori di lavorointeressati, presso le Casseedili.I risultati emersidall’interrogazione avrannovalidità per 120 giorni

FORMAZIONEPIANOFORMATIVOLASTABILIZZAZIONE

STAGIONALI SOLIDARIETÀ DURCONLINE

Il Sole 24 Ore


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L’apprendistato e gli altri interventi

Ildecreto«Poletti»modificaindiversipuntiladisciplinadell’apprendistato.Siriducono(marimangono)lequotedistabilizzazioneobbligatoriadiapprendisti(20%),anchesesiapplicanosoloalleaziendeconalmeno50addetti(primailvincolosiriferivaalleimpreseconalmeno30addetti).Sonopoirifinanziati icontrattidisolidarietàesi"smaterializza"ildocumentounicodiregolaritàcontributiva(Durc).

Budget da 1,5 miliardi fino al 2015per stage e tirocini per i giovani

resta aperto l’"affaire" Cig in deroga. Il budgetper il 2014 è di 1,7 miliardi, quasi un miliardoin meno rispetto alla spesa dell’anno scorso.

Anche quello che doveva essere il cuoredel Jobs act finisce nel Ddl delega. Il contrattodi inserimento a tutele crescenti potrà essereintrodotto, eventualmente in via sperimenta-

le dal Governo, nell’ambito del riordino delleattuali forme contrattuali (una trentina cir-ca) e con l’obiettivo di favorire l’ingresso nelmondo del lavoro.

Per sostenere la genitorialità, il Ddl pre-vede l’estensione alle lavoratrici parasu-bordinate della indennità di maternità, an-

Jobs act

Il Sole 24 Ore

Conunbudgetdi1,513 miliardinelbiennio2014-2015, ilPianonazionaleGaranziaGiovanipuntaafavorirel’occupazionedeigiovanitrai15 ei29 anni,disoccupatioNeetchefinoal31 dicembre2015 potrannoaderireall’iniziativaattraversoilsitowebnazionalewww.garanziagiovani.gov.itoisitiattivatidalleRegioni.Obiettivodelprogrammaèoffrire ,entroquattromesi,un’offertaqualitativamentevalidadi lavoro,proseguimentodeglistudi,apprendistato(ancheall’estero),tirocinio,avviodiun’attivitàd’impresaoserviziocivile.I fondisonosuddivisi traleregioniinbasealnumerodidisoccupatigiovani.AllaCampaniaandràlafettamaggiore, 191,6milioni,conSiciliaeLombardia(entrambeaquota178 milioni)abrevedistanza.NelleconvenzioniconilministerodelLavoroognigovernatoredovràindicarecomeassegnareilpropriobudgetaognisingolaspesa(tralenoveindividuate,comeorientamento,formazione,apprendistato,tirocini).CentomilioniresterannoaldicasterodiviaVenetoperazionidirecuperoeorientamentodegliabbandoniscolastici(pressolescuolee leuniversità)eperaffiancareepotenziareiservizidel

lavoro, inassistenzaalleRegioni.NeldecretoPolettiègarantitaparitàditrattamentoperchicercaunimpiegonegliStatidellaUe, indipendentementedallaresidenza,eliminandoildomiciliocomerequisitoperbeneficiaredellepoliticheattive.La regione scelta "prenderà in carico" ilgiovane attraverso i servizi per l’impiegoo le agenzie private accreditate, pereffettuare la messa a punto del profilo, laregistrazione al programma (è necessarioinfatti verificare i requisiti di età e lacondizione occupazionale) e le fasisuccessive di orientamento. In base alprofilo e alle siponibilità territoriali, igiovani stipuleranno con gli operatori un«Patto di servizio» e, entro i quattro mesisuccessivi, riceveranno una o piùopportunità di formazione o di lavoro.Il ministero del Lavoro ha siglatoprotocolli di collaborazione con leprincipali associazioni territoriali e anchecon alcune grandi imprese. L’obiettivo èrendere facilmente disponibili sullapiattaforma della Garanzia Giovani leofferte delle imprese.

Francesca Barbieri


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che in caso di mancato versamento deicontributi da parte del datore di lavoro, eun tax credit per le lavoratrici, anche auto-nome, con figli minorenni, che si trovinoal di sotto di una certa soglia di reddito.

Obiettivi ambiziosi da realizzare tenen-do conto dei vincoli di bilancio: il disegno

di legge prevede infatti prevede che l'at-tuazione delle deleghe non comporti nuo-ve spese per le casse dello Stato. Si dovràagire, cioè, con una «diversa allocazionedelle ordinarie risorse umane, strumenta-li ed economiche» oggi esistenti.


Il Sole 24 Ore


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La ripartizione

Come si dividono i fondidella Garanzia giovaniDati in mln di euro

2,3

7,7

17,2

VALLE D'AOSTA

PIEMONTE

LIGURIA

TOSCANA

LAZIO

SARDEGNA

SICILIA

CAMPANIA

ABRUZZO

CALABRIA

BASILICATA

PUGLIA

MOLISE

UMBRIA

MARCHE

EMILIA ROMAGNA

VENETO

FRIULI VENEZIA GIULIA

PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO

178,4 83,2

74,2

64,9

29,322,8

137,2

97,4

191,6

120,4

54,2

178,8

67,7

27,2

19,38,4

31,2

1.413,4 100

Azioni ministero del LavoroAzioni dirette regionali

1.513,4

LOMBARDIA

Reintegrazione più limitatae con risarcimento ridotto

Erogata un’indennitànel caso di licenziamentoviziato da irregolaritàma basato su fatti provati

Licenziamenti

diFrancoToffoletto

V olendo tracciare un bilanciodella riforma Fornero relativa-mente alla riforma dell’articolo18 dello Statuto dei lavoratorisi può dire che esso è parzial-

mente positivo. La legge 92/12 è entrata invigore nel luglio del 2012 e dall’analisi dellasua applicazione si possono svolgere una se-rie di considerazioni.

AmbitoapplicativoAnzitutto, la sua applicazione è stata parzia-le poiché la giurisprudenza, con interpreta-zione alquanto discutibile, l’ha ritenuta ap-plicabile soltanto ai licenziamenti successi-vi al 18 luglio 2012. Con il che, qualora oggiuna Corte d’appello, o la Corte di cassazio-ne, riformino una sentenza di cinque o an-che dieci anni fa (e l’ipotesi non è di scuola,ma accade realmente), il lavoratore avrà di-ritto a percepire la retribuzione per l’interoperiodo, quando invece la norma attualecontiene uno specifico limite di 12 mensilità(nel caso di reintegrazione) o, addirittura,soltanto un importo risarcitorio.

L’ipotesi più eclatante è quella relativa al-la cosiddetta mancanza di "immediatezza"del licenziamento rispetto ai fatti contesta-

ti. Fatti veri e provati, che costituiscono ungrave inadempimento degli obblighi del la-voratore e/o addirittura una giusta causadi recesso.

In passato, una giurisprudenza ingiustifi-catamente restrittiva riteneva che non potes-se intercorrere troppo tempo tra l’accaderedei fatti e la reazione del datore di lavoro.Con decisioni che, in pratica, imponevano (in-combendo tuttora) un irreale dovere di con-trollo continuo del datore di lavoro sul lavora-tore. Con l’ulteriore conseguenza che più i fat-ti sono complessi, e più astuti sono i sistemiescogitati per violare le regole aziendali, piùfacile sarà per il lavoratore ottenere una sen-tenza favorevole. Un assoluto paradosso.

Il Sole 24 Ore

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Il Sole 24 Ore


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Tornando al discorso dal quale siamo par-titi, si può affermare che in questo momentovigono due rimedi, a seconda di quando illicenziamento sia stato irrogato, con effettiprofondamente diversi.

LadisparitàUn esempio frequente riguarda le note-spe-sa irregolari. Il datore di lavoro, in genere,fidandosi dei propri lavoratori, effettua sol-tanto controlli a campione, anche perché, al-trimenti, occorrerebbe assumere un nume-ro di controllori del tutto ingiustificato. Ungiorno si scopre che un lavoratore richiederimborsi per spese non sostenute o non rim-borsabili secondo le regole aziendali. Si deci-de così di approfondire l’indagine e si prose-gue ad esaminare gli anni passati, constatan-do che ciò è sempre avvenuto. Si procedecon la contestazione dei fatti e con il licenzia-mento. In un caso, praticamente identico, ilTribunale di Torino ha ritenuto il licenzia-mento assistito da una giusta causa. La Cor-te d’appello, un anno dopo, ha invece rifor-mato integralmente, con la conseguentereintegrazione. Si badi che la Corte d’appel-lo non ha ritenuto non veri i fatti contestati,ma soltanto che il datore di lavoro è interve-nuto tardivamente. Se il licenziamento fos-se stato, invece, irrogato il 19 luglio 2012, laconseguenza sarebbe stata diversa perchéanche a riconoscere tardiva la reazione deldatore di lavoro, il licenziamento sarebbe ri-masto valido e il lavoratore avrebbe potutopercepire una somma risarcitoria variabiletra 12 e 24 mensilità, ma non la reintegrazio-ne. Conseguenza che comunque a mio pare-re resta molte volte paradossale ma, alme-no, meno onerosa.

Sistemarigidoe complessoIn secondo luogo, contrariamente a quantoappariva nelle intenzioni, la reintegrazioneè rimasta non solo per i casi di licenziamentidiscriminatori ma anche in moltissimi altri

casi, contrariamente a quanto avviene neglialtri Paesi europei, rendendo quindi il no-stro sistema giuslavoristico – nella conside-razione di chi ci osserva – ancora estrema-mente rigido.

Un esempio per tutti, in Belgio solonell’aprile di quest’anno è stato introdottol'obbligo di motivazione del licenziamento.Ma l’unico rimedio, anche in assenza totaledi motivazione, è rappresentato dal paga-mento di un’indennità. Il nostro sistema ri-mane, inoltre, alquanto complesso, comepoi si dirà, e lascia enormi spazi per giudiziassai diversi di fattispecie simili o uguali.

Nel caso del licenziamento per giustifica-to motivo oggettivo, infatti, il giudice ha lascelta, qualora ritenga il licenziamento ille-gittimo (perché il posto di lavoro non è sta-to realmente soppresso) di reintegrare il la-voratore oppure di riconoscere un’indenni-tà risarcitoria. I giudici spesso ordinano,perché così abituati in passato, la reintegra-zione, neppure spiegando il perché dellaloro scelta.

Come ha scritto Francesco Sacco su «Il So-le 24 Ore» del 18 maggio scorso (nell’articolointitolato «La legge è software»), «una leggeè condizione necessaria e non sufficienteperché qualcosa cambi, un tributo fatto al no-strano apparato legale-burocratico più chela premessa per un vero cambiamento», perpoi proseguire osservando che in Italia le leg-gi restano «spesso inapplicate o solo parzial-mente applicate». La legge Fornero non sisottrae a questo giudizio e conferma quantosostiene il professor Sacco sulla necessità dianalizzare l’esecuzione per verificarne, con-tinuamente, l’applicazione ed apportare ra-pidamente le necessarie modifiche per rea-lizzare lo scopo della norma.

Il 30 giugno 2014 entra in vigore il proces-so telematico. Tutte le sentenze saranno digi-tali e ci vorrebbe molto poco a creare un sof-tware che possa esaminarle e fornire elemen-ti di valutazione precisi.

Il Sole 24 Ore

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Quello che avviene nelle Corti di merito,infatti, resta ancora per la gran parte deicasi sconosciuto agli operatori e al poterelegislativo, non essendovi un database in-telligente che le conservi e le renda pubbli-che e facilmente conoscibili. E con l’attualestato di sviluppo della tecnologia questa si-tuazione non è accettabile. Si tenga contoche, per esempio, non si può avere accessoalle ordinanze che decidono sui licenzia-menti, perché non formalmente sentenze.Quindi l’applicazione del nuovo articolo 18resta in gran parte inconoscibile.

Il calcolo del risarcimentoIn terzo luogo, i giudici spesso faticano aspiegare la quantificazione delle sommeche attribuiscono. Prendiamo il caso delcomma 6 dell’articolo 18. La norma, nel ca-so in cui il datore di lavoro sbagli qualcosanel procedimento di comunicazione del li-cenziamento, prevede che il giudice deter-mini un risarcimento per il lavoratore com-preso tra sei e 12 mensilità, in relazione, co-me è logico, alla gravità dell’inadempimen-to posto in essere dal datore di lavoro. Unesempio. Il Tribunale di Milano ha giudica-to sorretto da giusta causa il licenziamentodi due addetti alla sorveglianza i quali, inve-ce di vigilare, compivano, nei bagni, attisessuali con le relative partner. Il giudice,dopo aver scritto che tale comportamentoera totalmente inaccettabile, ha ritenuto,tuttavia, che la lettera di contestazionenon fosse redatta correttamente, non es-sendo indicata la data del fatto e ha ricono-sciuto un’indennità risarcitoria. Ora, già laquestione in sé contiene elementi di ilarità(forse il lavoratore poteva confondersi tradiversi episodi analoghi?), ma comunquela "mancanza" era totalmente priva di effet-to, dal momento che il lavoratore si era co-munque difeso per iscritto, dando provache aveva perfettamente inteso a quale fat-to – e quindi a quale data – ci si riferisse. Il

giudice gli ha riconosciuto un importo diotto mensilità, e non sei che era il minimo(il che già sarebbe stato ingiusto), giustifi-cando poi la sua decisione con la lunga an-zianità e con la dimensione aziendale: ele-menti che non sono per nulla contenuti nel-la norma.

Gli elementi positiviComunque sia, il nuovo articolo 18 degli ef-fetti positivi li ha prodotti. Oggi, in luogodella reintegrazione sic et simpliciter, lenuove regole prevedono un ventaglio diipotesi, graduate in relazione al tipo di irre-golarità e alla sua gravità. Come detto, lareintegrazione rimane, ma è in teoria daritenersi relegata in ipotesi residuali e, co-munque, nella gran parte dei casi viene ac-compagnata da un risarcimento inferiorea prima: non più di 12 mensilità (in prece-denza non vi era limite), dedotto quantoeventualmente percepito dal lavoratoresvolgendo nel frattempo un’altra occupa-zione (prima alcuni giudici non provvede-vano in tal senso), nonché – sebbene di dif-ficile configurabilità – l’aliunde percipien-dum, quanto cioè il lavoratore «avrebbe po-tuto percepire se si fosse dedicato con dili-genza alla ricerca di una nuova occupazio-ne». E la modifica non è da poco.

Soprattutto, ed è per questo che si ritie-ne la norma comunque positiva, nel 35%dei casi in cui il licenziamento sia stato rite-nuto illegittimo (cioè nel caso in cui sia sta-to accolto il ricorso del lavoratore: ciò cheavviene circa nel 45% del totale della causeiniziate) il rimedio non è reintegratorio (idati sono informali).

Un appunto finale riguarda il modo incui la norma è stata redatta, che, tra l’altro,può influenzare la sua interpretazione, inogni caso già viziata dalla visione prece-dente. A mio avviso, nell’interpretazionedel nuovo articolo 18 è necessario partiredal comma 6, e non dal comma 1.

Il Sole 24 Ore


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Quel comma, infatti, non contieneun’ipotesi residuale, come invece vienespesso riduttivamente sostenuto, ma faespresso riferimento all’obbligazione cheincombe al datore di lavoro nel momentoin cui comunica il recesso e al possibile suoinadempimento: quella di motivare il licen-ziamento (articolo 2 della legge 604/66) edi farlo rispettando specifiche procedure(articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e arti-colo 7 della legge 604/66).

LicenziamentosenzamotivazioneQuindi, a fronte di un licenziamento sen-za motivazione o senza la preventiva con-testazione disciplinare o, ancora, senza laprocedura conciliativa preventiva (nel ca-so di licenziamento per motivo oggetti-vo), si prevede che lo stesso sia "ineffica-ce", ma non per questo invalido, come eraprima. In tali casi, infatti, qualora il datoredi lavoro riesca comunque a provare l’esi-stenza del fatto, vi sarà soltanto, come si èvisto, un risarcimento del danno, tra le seie le 12 mensilità, ma mai la reintegrazio-ne, Ed in questa fattispecie rientrano mol-tissimi casi in passato, invece, sanzionatiben più pesantemente.

Profondamente innovativo rispetto alladisciplina precedente è, poi, il comma 5,che esclude anch’esso la reintegrazione, im-ponendo al giudice di «dichiarare risolto ilrapporto di lavoro» e prevedendo unica-mente la corresponsione di un’indennità ri-sarcitoria, omnicomprensiva, compresatra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribu-zione globale di fatto. Tale sanzione è appli-cabile a tutti i licenziamenti in cui il giudiceaccerti che non ricorrono gli estremi delgiustificato motivo (sia esso soggettivo ov-vero oggettivo) o della giusta causa.

Reintegrazione limitataSi tratta, insomma, di una norma scrittamale ed inutilmente complessa, ma che

comunque un risultato, seppur parziale,lo ha prodotto, riducendo le conseguenzenegative per il datore di lavoro in presen-za di ragioni giustificative del licenzia-mento. Oltre al caso, sopra richiamato, dicarenze formali della lettera di contesta-zione, importante ricordare che anche nelcaso di mancanza di prova della soddisfa-zione del cosiddetto "obbligo di repecha-ge" il giudice non applica più, nella mag-gior parte dei casi, la reintegrazione, ma ilsolo rimedio risarcitorio (compreso tra le12 e le 24 mensilità).

Il rito processualeQualche parola, infine, sul nuovo rito pro-cessuale introdotto dalla legge 92/2012 (ar-ticolo 1, commi da 48 a 68) per l’impugnati-va dei licenziamenti nelle ipotesi regolate –appunto – dall’articolo 18 dello Statuto deilavoratori.

Si tratta di un rito abbastanza complessoe caratterizzato da due fasi in primo grado.

Allo stato, i problemi principali sembra-no riguardare proprio i rapporti interni aqueste ultime e, in particolare, l’organo-persona fisica competente a giudicare delsecondo procedimento. In pratica, ci si chie-de se il giudice che ha conosciuto della con-troversia nella prima fase – la quale si carat-terizza per una notevole celerità e somma-rietà e che si conclude con un’ordinanza,immediatamente esecutiva – possa (o deb-ba) essere lo stesso chiamarsi ad occuparsianche della fase successiva di opposizione.

Finora i Tribunali hanno assunto molti ediversi modi di procedere. Dal momentoche la questione investe importanti profili,anche di rilievo costituzionale la questioneè stata portata dinanzi alla Corte costituzio-nale. Non si ritiene, peraltro, che il redigen-do Jobs Act possa esimersi da rimettere ma-no alla disciplina dei licenziamenti, si ve-drà con quali conseguenze.


Sulla contrattazioneservono più certezze

Questioni aperte

diRaffaeleDeLucaTamajo

La rappresentativitàsindacale richiedeuna certificazionedi un organismo terzo

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Il Sole 24 Ore

P er quanto accennata nel proget-to originario del Jobs Act, una ri-scrittura legislativa delle regolein tema di rappresentatività sin-dacale e di contrattazione collet-

tiva non sembra vicina. Il progetto renzianopare, infatti, concentrato prioritariamentesulla formulazione di un contratto di lavoroa tutele progressive e su alcuni strumenti diflessibilità nella gestione della manodoperain chiave di incentivo per l’assunzione. Il te-ma sindacale non può però essere eluso dallegislatore, pena lo sgretolamento di un siste-ma di rapporti tra le parti sociali già molto"provato" da una elevata conflittualità tra leconfederazioni sindacali, dalla stagione deicontratti collettivi separati, dall’incalzanteesigenza delle imprese di garantirsi marginidi competitività anche attraverso la concretae generalizzata attuazione ("esigibilità") del-le intese collettive raggiunte.

Cambiodi regoleDel resto, è la diversa natura del dissensoche occorre regolare a reclamare l’adozio-ne di regole del gioco più stringenti: non sitratta più di governare il conflitto tra gran-di Confederazioni e piccole formazioni riot-

tose, bensì di disciplinare una fase di com-petizione tra le prime e financo all’internodi esse (basti pensare alla aspra dialetticatra Fiom e Cgil sul tema del Testo unico del10 gennaio 2014).

Tutte queste criticità, rese anche simboli-camente evidenti dalla vicenda Fiom-Fiat,rendono opportuna una mediazione di piùalto livello e di maggiore tenuta rispetto altentativo di autogoverno rappresentatodal Testo unico interconfederale del genna-io 2014, che pure testimonia la consapevo-lezza delle parti sociali in merito alla neces-sità di un più alto tasso di regolazione dellamateria sindacale.

Lo sforzo delle controparti sociali di addi-

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Il Sole 24 Ore

venire a regole condivise merita, dunque, ri-spetto, ma c’è necessità di una disciplina do-tata di quella capacità impositiva e generaliz-zazione che l’autonomia collettiva, anchequando decide di porre mano ad una impe-gnativa sistematizzazione come quella delTesto unico, non può garantire. La natura pri-vatistica degli Accordi collettivi, stante il limi-tato ambito soggettivo di applicazione, nonconsente infatti di vincolare al sistema di re-gole lavoratori non iscritti ai sindacati stipu-lanti né i sindacati dissenzienti.

La disciplina legislativa, sulla quale sistanno esercitando alcuni gruppi di studio-si, dovrebbe, dunque, avere un’impronta re-cettiva, ma non recessiva, cioè a dire esserecostruita a ridosso del Testo unico di marcaautonoma, ma non del tutto supina rispet-to a essa e, soprattutto, non subordinataall’assenza di diversa disciplina di accordicollettivi, come, invece, accade nel proget-to di Pietro Ichino che consente alla discipli-na contrattuale, ove presente, di sostituirequella legale.

Vincolo sulla struttura internaLa legge dovrebbe generalizzare il vincoloper le organizzazioni sindacali di presentareuna struttura interna a base democratica (inconformità al comma 3 dell’articolo 39 dellaCostituzione) e prevedere, nella scia del Te-sto unico, una misurazione, effettiva e certifi-cata da organismi pubblici, della rappresen-tatività, sia pure attraverso l’adozione dei cri-teri prescelti dalle parti sociali e già speri-mentati nel settore pubblico (mix tra nume-ro degli associati risultanti dalle deleghe indi-viduali per i contributi sindacali ed esiti delleelezioni delle rappresentanze aziendali). Lamisurazione dovrebbe avere rilievo sia per laselezione dei soggetti sindacali aventi dirittoa partecipare alla negoziazione dei contratticollettivi di categoria, sia per l’individuazio-ne dei sindacati maggiormente o comparati-vamente più rappresentativi cui la legge so-

vente conferisce funzioni di integrazione oderoga, sia, infine, per la ripartizione propor-zionale di alcuni diritti sindacali previsti dal-lo Statuto dei lavoratori (ad esempio assem-blea nei luoghi di lavoro).

PerimetrodimisurazioneIl punto più delicato di questa regolamenta-zione resta quello dell’ambito o perimetroentro il quale va compiuta la misurazione:fare riferimento alle categorie disegnate da-gli attuali contratti collettivi nazionali, conil rischio di congelare l’esistente e renderedifficile la creazione di nuove aggregazionicontrattuali o piuttosto dare libero sfogo ainedite perimetrazioni degli ambiti contrat-tuali, con il rischio del confezionamento diambiti per così dire di comodo, ove sigle mi-nori potrebbero trovare spazio maggiorita-rio o addirittura egemonico, così appro-priandosi di una qualifica di maggiore rap-presentatività? Nella impossibilità di dareluogo a definizioni legali oppure ontologi-che delle categorie contrattuali, per il rispet-to del principio di libertà sindacale di cui alcomma 1 dell’articolo 39 della Costituzione,suppongo non si possa fare a meno di fareriferimento ad ambiti predeterminatidall’autonomia collettiva. Ma il punto restaproblematico.

RappresentanzeaziendaliQuanto alle rappresentanze a livello azienda-le, poiché il Testo unico del 2014 testimoniadel permanente interesse sindacale al mante-nimento in via opzionale della doppia formu-la – Rsu o Rsa, la prima eletta da tutti i lavora-tori, la seconda espressione delle organizza-zioni sindacali legittimate –, converrebbe af-fidare la scelta alle organizzazioni sindacaliche cumulativamente abbiano raggiuntonell’unità produttiva il 50% di rappresentan-za come determinato dal mix o, in mancanzadi tale maggioranza, a un referendum tra idipendenti.


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Il Sole 24 Ore

Jobs act

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Le elezioni delle Rsu potrebbero essere di-sciplinate sulla falsariga di quanto previstodal Testo unico, procedendosi su liste pre-sentate dalle organizzazioni sindacali di ca-tegoria firmatarie del contratto collettivo na-zionale applicato nella unità produttiva, op-pure da associazioni sindacali appoggiate daun numero di firme di lavoratori dipendentinella unità produttiva pari almeno al 5% de-gli aventi diritto al voto.

La legittimazione a costituire le Rsa po-trebbe, invece, essere riconosciuta nell’ambi-to delle organizzazioni sindacali che abbia-no raggiunto nella unità produttiva il 5% dirappresentanza secondo il mix associati-vo/elettorale, affidandosi a un più sicuro cri-terio quantitativo e ignorando il discutibile eincerto criterio selettivo introdotto, inverocon scarsa motivazione, dalla sentenza dellaCorte costituzionale 231 del 2013.

Contratti territorialiUna riscrittura meriterebbe anche il discus-so articolo 8 della legge 148/11, che valoriz-za a dismisura i contratti aziendali e territo-riali, se non altro per superare il veto alla suaattuazione pronunziato dalle maggiori orga-nizzazioni sindacali e per allinearlo ad altreconsimili normative europee. Il piano incli-nato della aziendalizzazione delle relazionicollettive è infatti patrimonio comune dimolti sistemi europei di relazioni industria-li, che, incalzati dalla crisi, tendono a sposta-re il baricentro regolatorio a un livello in cuil’impresa è in grado di ottenere un maggioradeguamento alle proprie esigenze di com-petitività. Andrebbero, in particolare, me-glio delimitate le materie su cui può spazia-re la potestà derogatoria dei contratti azien-dali, superando alcune equivocità ed onni-comprensività dell’attuale testo, e puntualiz-zato il criterio maggioritario che legittimal’intervento derogatorio.

Infine occorrerebbe regolare per legge ilregime di esigibilità degli accordi sindacali,

pur già previsto nel Testo unico del 2014, su-perando le resistenze attuative di alcuni set-tori sindacali.

Solo così potrebbe garantirsi la stabilitàdelle intese raggiunte, evitando che azioni disciopero possano porre nel nulla impegni og-getto di faticosa e sinallagmatica trattativa(si pensi allo sciopero proclamato nei sabatilavorativi contrattualmente pattuiti). Sareb-be peraltro necessario prevedere sanzioniper l’ipotesi di elusione degli impegni con-trattuali attraverso il ricorso allo sciopero,per lo meno a carico delle organizzazioni sin-dacali proclamanti.

Il demando ai contratti nazionali di catego-ria al riguardo contenuto nel Testo uniconon garantisce, infatti, il risultato, stante ladichiarata contrarietà di alcune federazionisindacali.

Diffidenze«politiche»Alle difficoltà tecniche che un simile inter-vento legislativo presenta si aggiungono lediffidenze "politiche" che una materia a cosìalto impatto sugli equilibri sociali presenta.

Nelle parti sociali aleggia sempre il timoredi una espropriazione da parte del legislato-re degli spazi di autonomia che per tanti an-ni hanno garantito l’immunità e lo sviluppodel sistema sindacale; nel centro-destra l’in-tervento legislativo è osteggiato nel timoredi una manipolazione/abrogazione dell’arti-colo 8 della legge 148/2011, norma che vieneritenuta vessillo di modernità e vanto di quel-la stagione governativa.

Al Governo Renzi in carica il compito dinon farsi irretire dai veti contrapposti e difarsi carico, anche a dispetto di una malinte-sa rivendicazione di autonomia da parte de-gli interessati, di una operazione di sostegnoe fluidificazione delle relazioni sindacali, og-gi più che mai a rischio di implosione al co-spetto dei complessi fenomeni della crisi edella globalizzazione.


2I contrattia termine

JOBS ACT

A tempo determinatofino al 20% dell’organico

Contratti

diGiampiero Falasca

Scompare la causaleAl suo posto limitiquantitativi derogabilidai contratti collettivi

Jobs act

Il Sole 24 Ore

L a riforma contenuta nel decretolegge 34/2014 e nella legge 78di conversione rivoluziona il la-voro a termine, all’insegna del-la semplificazione e della cer-

tezza delle regole.Dopo l’approvazione del decreto «Polet-

ti», si è parlato molto spesso del fatto che lenuove regole garantirebbero maggiore fles-sibilità nell’uso di questo contratto. Questalettura è parziale e incompleta. È vero chealcune norme – ad esempio quella sul nu-mero di proroghe – incrementano la possi-bilità di usare in maniera flessibile il lavoroa tempo; tuttavia, l’aspetto più importantedelle riforma è un altro. La grande novitàsta nel fatto che viene abbandonata la cau-sale, una tecnica di controllo contro gli abu-si del tutto inefficace e inefficiente, in favo-re di un sistema di regole più semplice daapplicare.

Lascomparsadella causaleÈ cancellato per tutti i rapporti a tempo deter-minato (senza distinzione tra primo contrat-to o successivo), l’obbligo di indicare le esigen-ze di carattere tecnico, organizzativo, produt-tivo che hanno indotto il datore di lavoro ad

apporre una scadenza al contratto.La causale è sostituita da limiti numerici

(alcuni già esistenti) che, per definizione,sfuggono a valutazione soggettive, imprevi-ste e mutevoli nel tempo.

L’effetto di questa innovazione si capiscedal fatto che chi vorrà assumere a tempo de-terminato, potrà sapere se è in regola oppu-re no con semplici calcoli numerici.

I calcoli da fareIl primo conteggio dovrà riguardare il ri-spetto dei limiti quantitativi, cha la rifor-ma fissa nel 20% dell’organico. Questa so-glia potrà essere derogata dai contratticollettivi nazionali di lavoro, che potran-

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Il Sole 24 Ore

no fissare un tetto più ampio o più basso,ma anche definire un criterio di calcoloparticolare (ad esempio valori medi, tettidiversi per unità produttive e così via).

La base di computo è costituita dal numerocomplessivo di lavoratori assunti a tempo in-determinato alla data del 1˚ gennaio di ognianno, compresi i dirigenti e gli apprendisti.

Concorrono al raggiungimento del tettotutti i contratti a termine, indipendente-mente dalla durata o dal regime di orario;la legge parla di «numero di contratto», equindi sembra preferire un criterio mera-mente quantitativo (ma, come detto, i con-tratti collettivi possono adottare regole dicalcolo diverse).

Al contrario, non concorrono al raggiungi-mento della soglia i rapporti a termine svoltinell’ambito della somministrazione di mano-dopera. Inoltre, il limite del 20% non si appli-ca ai contratti stipulati per alcune motivazio-ni particolari, come quelli avviati per esigen-ze sostitutive o stagionali, per spettacoli, peravvio di nuove attività o con lavoratori over55. In fase di prima applicazione, dal puntodi vista delle soglie, restano in vita le regolecollettive eventualmente già vigenti, ma leimprese sono sollecitate a rientrare entro lesoglie di legge (o di contratto collettivo) en-tro il 31 dicembre 2014.

I contratti collettivi, anche aziendali (que-sta specifica, un po’ incoerente con il resto deltesto normativo ma molto opportuna sul pia-no sostanziale, è stata approvata in sede diconversione) potranno spostare questa sca-denza oppure prevedere soglie diverse.

Ladurata dei contrattiIl secondo calcolo che dovrà fare il datore dilavoro riguarda la durata di tutti i rapporti atermine intrattenuti con lo stesso lavorato-re. Questi rapporti sono soggetti a un massi-mo di durata pari a 36 mesi, per mansioniequivalenti (ma i contratti collettivi posso-no cambiare la soglia).

I regimi specialiLa riforma della causale introdotta dal de-creto 34/2014 non va a toccare i regimi spe-ciali che, prima della cancellazione del re-quisito, già garantivano l’esenzione dall’ob-bligo di indicarla. Resta in vita, quindi, lanorma che consente la stipula del contrattoprivo di causale alle aziende di trasporto ae-reo o esercenti i servizi aeroportuali, per unperiodo massimo di sei mesi compresi traaprile e ottobre e di quattro mesi per perio-di diversamente distribuiti. Un’analoga fa-coltà è concessa per l’esecuzione di servizioperativi di terra e di volo, di assistenza abordo di passeggeri e di merci.

Allo stesso modo, resta in vita la normati-va speciale che regola l’assunzione di lavora-tori impiegati nel settore postale. In questocaso, l’esistenza di una causale specifica nonè necessaria per un periodo massimo com-plessivo di sei mesi, compresi tra aprile e ot-tobre di ogni anno, e di quattro mesi per peri-odi diversamente distribuiti e nella percen-tuale non superiore al 15% dell’organicoaziendale, relativo al 1˚ gennaio dell’annocui le assunzioni si riferiscono.

Lo stesso discorso vale per le start upinnova-tive, che beneficiano di ampie deroghe rispet-to alla normativa ordinaria. Il dipendente do-vrà essere impiegato per lo svolgimentodi atti-vità inerenti o strumentali all'oggetto socialedell'azienda.Il contratto acausale ha una dura-ta compresa tra 6 e 36 mesi. Una volta raggiun-to il limite massimo, un ulteriore contratto diun anno potrà essere stipulato innanzi alle di-rezioneterritoriali del Lavoro. Le start up inno-vative, inoltre, sono esentate dal rispetto degliintervalli minimi tra un contratto a termine el'altro e da ogni limite quantitativo per l'utiliz-zo dei contratti a termine. Questo particolareregime favorevole vale per quattro anni dallacostituzione della società o, se già esistente,per un periodo che può essere più ridotto, finoa un minimo di due anni.


I contratti a termine

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Concorrono al raggiungimento del tetto tutti i contratti a termine, indipendentemente dalladurata o dal regime di orario. Non concorrono al raggiungimento della soglia i rapporti a terminesvolti nell’ambito della somministrazione di manodopera

Il limite non si applica ai contratti stipulati per motivazioni particolari, come quelli avviati peresigenze sostitutive o stagionali, per spettacoli, per avvio di nuove attività o con lavoratori over 55

Ciascun datore di lavoro può stipulare contratti a termine entro il limite del 20% dell’organicocomplessivo a tempo indeterminato, compresi i dirigenti e gli apprendisti, presente al 1˚gennaio diciascun anno. La soglia potrà essere derogata dai contratti collettivi nazionali di lavoro, chepotranno fissare un tetto più ampio o più basso, ma anche definire un criterio di calcolo particolare

È abbandonato, per tutti i rapporti a tempo determinato, l’obbligo di indicare le esigenze dicarattere tecnico, organizzativo, produttivo che hanno indotto il datore di lavoro ad apporre unascadenza al contratto

LIMITIQUANTITATIVI

COMESICALCOLAILLIMITE/1

COMESICALCOLAILLIMITE/2

DALVECCHIOALNUOVOSISTEMA

Jobs act

Il Sole 24 Ore

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I nuovi limiti per l’uso del lavoro a termine

In fase di prima applicazione, restano in vita le regole collettive eventualmente già vigenti,ma le imprese sono sollecitate a rientrare entro le soglie di legge (o di contratto collettivo)entro il 31 dicembre 2014. I contratti collettivi potranno spostare questa scadenza oppureprevedere soglie diverse

I rapporti a termine intrattenuti con lo stesso lavoratore sono soggetti a un tetto massimodi durata pari a 36 mesi, per mansioni equivalenti (ma i contratti collettivi possonocambiare il limite)

Sono ammesse cinque proroghe totali nell’ambito del rapporto, indipendentemente dal numerodi rinnovi

Resta ferma la regola per cui, dopo la fine del contratto a termine, sarà possibile stipularne un altrosolo dopo che sarà passato un intervallo minimo di tempo (10 o 20 giorni)Una volta che il rapporto cessa, nel rispetto dello stopandgo, le parti possono stipulare un nuovocontratto, e anche questo è prorogabile

REGOLEAPPLICABILI FINOAL31DICEMBRE2014

LIMITIDIDURATA

PROROGHE

RINNOVI


Il Sole 24 Ore

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Rinnovi senza limitinell’arco dei 3 anni

Non cambiano i tempidelle pause tra il rapportoscaduto e quello nuovo,che sono di 10 o 20 giorni

diFrancescaBarbieri

Le conferme

Il Sole 24 Ore

S e le parti, una volta scaduto il con-tratto a termine, intendono fir-marne uno nuovo - rispettando iltetto dei 36 mesi - devono proce-dere al rinnovo del contratto. La

legge Fornero (92/12) e poi il decreto Giovan-nini (76/13) hanno ritoccato il regime dei rin-novi, prima allungandolo e poi riportandoloalla versione originaria.

La riforma del lavoro approvata dal Go-verno Renzi, invece, non si occupa del te-ma, lasciando invariata la disciplina degliintervalli che devono intercorrere tra uncontratto a termine scaduto e un nuovorapporto.

Resta ferma la regola per cui, dopo la finedel contratto a termine, sarà possibile stipu-larne un altro solo dopo che sarà passatoun intervallo minimo di tempo: 10 o 20 gior-ni, a seconda che la durata sia inferiore osuperiore a sei mesi.

Non cambia neanche la disciplina dellacosiddetta proroga di fatto. Il contratto, al-la sua scadenza, può continuare ad avereesecuzione in via di fatto tra le parti per unperiodo massimo di 30 giorni (50 per i rap-porti di durata superiore a sei mesi), senzache questa circostanza lo renda illecito. In

questi casi si applica solo una maggiorazio-ne retributiva in favore del lavoratore.

Il dirittodi precedenzaIl decreto Poletti interviene, invece, sul dirit-to di precedenza previsto in favore del dipen-dente a termine che abbia lavorato per un pe-riodo superiore a sei mesi, per le assunzionia tempo indeterminato nella stessa azienda.Viene riconosciuto che per le lavoratrici ilcongedo obbligatorio di maternità, interve-nuto nel corso di un precedente contratto atermine, concorra a determinare il periodocomplessivo di prestazione lavorativa utileal diritto di precedenza. Alle lavoratrici è poiriconosciuto il diritto di precedenza anche

Jobs act

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Il Sole 24 Ore

nelle assunzioni a tempo effettuate entro isuccessivi 12 mesi.

La fotografia dei contratti in scadenzaA livello numerico sono mezzo milione i con-tratti a termine al test dei rinnovi: tanti sonoinfatti i dipendenti a tempo determinato chevedranno concludere il proprio incarico en-tro fine giugno.

Dall’elaborazione del centro studi Datagio-vani per Il Sole 24 Ore emerge che il 23% deirapporti di lavoro a termine si esaurirà nel girodi pochi giorni. Come dire quasi uno su quat-tro. E la stima è per difetto, come spiegano daDatagiovani: «Il dato si riferisce solo a una par-te dei contratti in vita nel terzo trimestre del2013, quelli per cui si riesce ragionevolmente adatarne la possibile conclusione».

Applicando i princìpi generali, le formulea tempo determinato in corso dovrebbero es-sere soggette alla vecchia disciplina, ma incaso di rinnovo, dopo la pausa di dieci o ven-ti giorni, scattano le nuove regole, con la pos-sibilità di proroga fino a cinque volte nell’ar-co di 36 mesi.

L’identikitQuasi la metà dei contratti in dirittura d’arri-vo è stata siglata al Nord, il 46% è intestato agiovani con meno di 35 anni, mentre le don-ne prevalgono sugli uomini - 247mila contro239mila.

Dalla girandola di numeri emerge che so-no le figure intermedie a dover fronteggiarein tempi rapidi il test dei rinnovi: 215mila tra

impiegati, addetti del commercio e dei servi-zi, artigiani, operai specializzati vedrannoconcludere il contratto entro il prossimo giu-gno (il 44% del totale).

Non se la passano meglio i profili alti:134mila professionisti e tecnici hi-tech con-cluderanno l’incarico entro giugno, sortecondivisa con il 30% tra chi ha un titolo uni-versitario e un contratto "flessibile".

A livello di settori, poi, 83mila contratti inscadenza riguardano industria e costruzionie 124mila la pubblica amministrazione:nell’universo di scuola, sanità, servizi socialisi concluderà il 25% del totale degli incarichi.Elevate anche le cessazioni negli alberghi enei ristoranti (67mila), comparti a forte sta-gionalità e con alto turnover.

Le ragioni del termineTra le motivazioni che hanno determinatol’utilizzo di un contratto a termine, in circa il43% dei casi si registra un’attività occasiona-le o discontinua e nel 27% la stagionalità dellavoro. Inoltre tre su quattro di coloro checoncluderanno l’incarico non sono alla pri-ma esperienza: si tratta di 374mila personeche dimostrano come questa tipologia con-trattuale sia uno dei canali più usati per il pri-mo impiego. I dati dimostrano anche l’esi-genza di flessibilità da parte delle aziendeche a causa della crisi navigano sempre dipiù a vista, come confermano i dati delle co-municazioni obbligatorie (il 68% dei nuovicontratti è a tempo determinato).



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Lavoratoridipendenti a tempodeterminato inscadenzadi contrattonelperiodoaprile –giugno2014.Valoriassoluti e percentuali rispettoal totale deicontratti in esseree di quelli in scadenzaper leprincipalicaratteristiche dei lavoratorie dell’occupazione

Jobs act

Il Sole 24 Ore

Nota: I contratti in essere sono stati depurati da quelli con durata non specificata (177mila)tatsIitadusinavoigataDenoizarobale:etnoF

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La fotografia di Datagiovani

RIPARTIZIONE GEOGRAFICA

ATTIVITÀ ECONOMICA

GENERE

TITOLO DI STUDIO

ETÀ

CONTRATTI IN SCADENZA

486milaIncidenza %sul totaledei contrattia termine23,3%

Under 35

46,2%Licenza

elementare/media

Qualificaprofessionale/

diploma Laurea

35-44

27,1%45-54

20,1%Over 54

6,6%

UominiDonne

Nord

23548,4%Centro

10020,5%

Sud

15131,1%

Migliaia di unità e % sul totale 49,1%50,9%

Agricoltura

12,8%

Industria e costruzioni

17,1%

Commercio

10,5%

Alberghi,ristoranti

13,9%

Trasporti, informaz.

5,1%

Attivitàfinanziarie,assicurative,immobiliari

8,8%

Amministrazione pubblica, istruzione, sanità, servizi sociali

25,3%Altri servizi

6,5%

PROFILO PROFESSIONALE

Alto

27,5%

Medio

44,3%

Basso

28,2%

32,2% 44,2% 23,6%

La carta della prorogasi può giocare cinque volte

La durata

Non è più richiestodi dimostrarela presenzadi specifiche ragioni

diGiampiero Falasca


Il Sole 24 Ore

L a riforma del contratto a terminenon cambia la disciplina della du-rata di questo rapporto di lavoro.Sin dal cosiddetto protocolloWelfare del 2007, era stato intro-

dotto il principio per cui il rapporto a termi-ne tra la stessa azienda e lo stesso lavoratore,per mansioni equivalenti, non può durarepiù di complessivi 36 mesi (salvo deroghe,come vedremo).

Il limite di durata diventa più importantedopo la scomparsa della causale, perché èl’unico elemento che, assieme al tetto quanti-tativo, consente di contenere il ricorso al la-voro a termine entro soglie predefinite.

Il calcolodella durataLa regola generale prevede che tra un datoredi lavoro e un lavoratore la somma comples-siva dei rapporti a termine instaurati per lestesse mansioni non può eccedere la duratamassima di 36 mesi.

Nel computo rientrano tutti i periodi di at-tività lavorativa, quindi si calcolano anchequelli svolti sulla base di proroghe e di rinno-vi; non si calcolano, invece, i periodi di inatti-vità eventualmente intercorsi tra la fine diun contratto e l’inizio di un nuovo rapporto.

La legge specifica che nel computo rientra-no solo i periodi di lavoro svolti per mansio-ni "equivalenti": ne consegue che il datore dilavoro potrebbe anche superare i 36 mesi,cambiando le mansioni, ma ovviamente que-sto comportamento sarebbe oggetto di unaverifica molto rigorosa in sede giudiziale.

Il limite dei 36 mesi non si applica ai diri-genti, per i quali la legge fissa una durata piùalta (cinque anni).

La legge consente al contratto collettivo diallungare il termine di 36 mesi. La normativavigente consente anche di stipulare, oltre iltermine di 36 mesi, un altro contratto, delladurata massima definita dagli accordi inter-confederali, previa convalida presso la dire-

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zione territoriale del Lavoro.La legge 92/2012 ha specificato che devo-

no essere computate nel periodo di 36 mesianche le missioni svolte nell’ambito di uncontratto di somministrazione a termine. Lalegge 78/2014 di conversione del decreto Po-letti ha ritoccato questa disposizione, spie-gando che la soglia di 36 mesi si applica alsolo contratto a termine. Questa innovazio-ne sembra voler rinforzare l’interpretazionecontenuta in un interpello del ministero delLavoro che, dopo la legge 92, sostenne cheuna volta raggiunto il tetto dei 36 mesi con idue contratti, l’effetto preclusivo si verifiche-rebbe solo sul contratto a termine diretto.L’effetto pratico di questa innovazione potràtuttavia essere valutato solo dopo un perio-do di adeguata sperimentazione, perché lanorma non ha un contenuto univoco.

LesanzioniLa legge non modifica il regime sanzionato-rio per la violazione della durata massima.Come in precedenza, la sanzione applicabilein caso di sforamento è quella della conver-sione in contratto a tempo indeterminatodel rapporto (oltre al risarcimento del dannoin misura forfetaria). Non si applica invece aquesta ipotesi la sanzione amministrativa in-trodotta dalla nuova riforma, che interessasolo lo sforamento dei limiti quantitativi.

LeprorogheLa legge ritocca invece, in maniera importan-te, il tema delle proroghe. Innanzitutto pareutile fare chiarezza sul significato di questoistituto e sulle differenze con quello dei rin-novi. La proroga si verifica ogni volta che leparti di un contratto a termine, prima dellascadenza, vogliono allungare la sua durata.

Si parla di rinnovo, invece, quando le par-ti, dopo la scadenza del contratto a termine,decidono di avviare un nuovo rapporto.

La riforma del lavoro non cambia la disci-plina dei rinnovi (ritoccata più volte dalle ri-

forme precedenti), mentre interviene in ma-niera rilevante sulla disciplina delle proro-ghe. Nella vecchia formulazione del Dlgs368/2001, le parti potevano prorogare unasola volta il contratto, a condizione che laproroga fosse assistita da «ragioni oggetti-ve» (una forma diversa di causale): queste ra-gioni dovevano essere anche indicate in unatto scritto.

Nella nuova disciplina, il numero delle pro-roghe ammesse cresce fino a cinque (nel ri-spetto del limite massimo di durata di 36 me-si), e non è più richiesto di dimostrare la sus-sistenza di specifiche ragioni.

La legge precisa che il tetto delle proroghesi applica indipendentemente dal numero dirinnovi. Questo significa che cinque proro-ghe costituiscono un tetto complessivo chesi applica a tutti i contratti stipulati nell’arcodei tre anni, a parità di mansioni. Una voltache il rapporto cessa, nel rispetto del cosid-detto stop and go, le parti possono stipulareun nuovo contratto, e anche questo è proro-gabile (nel rispetto della soglia complessivadelle cinque volte: pertanto, se le cinque pro-roghe sono state già consumate, il rapportopotrà essere avviato ma non prorogato).

La riforma lascia invariata la disciplina de-gli intervalli che devono intercorrere tra uncontratto a termine scaduto e un nuovo rap-porto. Quindi resta ferma la regola per cui,dopo la fine del contratto a termine, sarà pos-sibile stipularne un altro solo dopo che saràpassato un intervallo minimo di tempo (10 o20 giorni).

Non cambia neanche la disciplina dellacosiddetta proroga di fatto. Il contratto, al-la scadenza, può continuare ad avere esecu-zione in via di fatto tra le parti, per un perio-do massimo di 30 giorni (50, per i rapportidi durata superiore a 6 mesi), senza che que-sta circostanza lo renda illecito. Si applicasolo una maggiorazione retributiva in favo-re del lavoratore.


Jobs act

Il Sole 24 Ore

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Il limite del 20% rispettoall’organico full timenon si applicaa questi contratti

Per stagionali e sostituzioninessun limite quantitativo

Le deroghe

diGiampiero Falasca

Il Sole 24 Ore

C on la riforma del lavoro a ter-mine resta in vita un regimeagevolato per i contratti sor-retti da ragioni sostitutive ostagionali; anche nel nuovo

quadro normativo, infatti, il legislatore haritenuto opportuno riconoscere la specifici-tà di questi rapporti.

Per quanto riguarda le esigenze sostituti-ve, la legge prevede che i contratti sorretti daqueste motivazioni non rientrino nei nuovilimiti quantitativi (la soglia del 20% dei di-pendenti in forza a tempo indeterminato al1˚ gennaio dell’anno di riferimento), così co-me accadeva in precedenza, per le soglie nu-meriche fissate dai contratti collettivi.

Per poter fruire dell’esenzione, il datore dilavoro dovrà spiegare che il rapporto soddi-sfa esigenze sostitutive: dunque, in via ecce-zionale, sopravvive una forma di causale.

LasostituzioneLe esigenze sostitutive dovranno essere in-dicate applicando le regole e i criteri defini-te dalla giurisprudenza già prima della ri-forma.

Pertanto, resta in vita l’obbligo, di matricegiurisprudenziale, di indicare la ragione so-

stitutiva in modo tale da rendere possibilel’individuazione della persona che il lavora-tore deve sostituire.

La Corte costituzionale con una senten-za del 2009 (la 214) aveva stabilito che leragioni sostitutive dovevano essere indica-te, specificando il nominativo del lavorato-re che si sostituisce.

Questa interpretazione, molto rigida, è sta-ta in seguito attenuata da sentenze della Cas-sazione e della stessa Corte costituzionale.Una prima pronuncia della Corte di cassazio-ne (10175 del 28 aprile 2010) ha stabilito chel’indicazione del nome della persona sostitui-ta può essere omessa, se comunque nel con-tratto sono indicati elementi ulteriori quali:


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Il Sole 24 Ore

Jobs act

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l’ambito territoriale di riferimento, il luogodella prestazione lavorativa, le mansioni deilavoratori da sostituire, il diritto degli stessialla conservazione del posto di lavoro checonsentono di determinare il numero dei la-voratori da sostituire.

Una successiva sentenza, sempre dellaCorte di cassazione (11358 del 24 maggio2011), ha ulteriormente precisato che nellesituazioni aziendali complesse, la causalesostitutiva può non essere riferita a una sin-gola persona, ma ad una funzione produtti-va specifica, occasionalmente scoperta. An-che in questi casi, risulta necessaria l’indica-zione di elementi ulteriori (quali l’ambitoterritoriale di riferimento, il luogo della pre-stazione lavorativa, le mansioni dei lavora-tori da sostituire, il diritto degli stessi allaconservazione del posto di lavoro) che con-sentano di determinare il numero dei lavo-ratori da sostituire.

Queste pronunce, in sostanza, danno rilie-vo prioritario alla verificabilità dell’esigenzasostitutiva, senza identificare nell’indicazio-ne del nominativo l’unico strumento adegua-to ad indicare tale esigenza.

Questa lettura è stata definitivamente con-validata dalla Corte costituzionale che, tor-nando sul tema (con la sentenza 107/2013),ha spiegato che il criterio della identificazio-ne nominativa del personale sostituito è daritenere certamente il più semplice e idoneoa soddisfare l’esigenza di una nitida indivi-duazione della ragione sostitutiva, ma non èl’unico ammissibile.

Non si può escludere, secondo la senten-za, la legittimità di criteri alternativi di speci-ficazione delle esigenze sostitutive, che pos-sono essere utilizzati qualora siano rigorosa-mente adeguati allo scopo di consentire ilcontrollo giudiziale e a condizione che sianosaldamente ancorati a dati di fatto oggettivi.

L’indicazione della causale sostitutivanon serve solo a disapplicare i limiti quantita-tivi, ma consente anche l’esonero dal paga-

mento della maggiorazione contributivadell’1,4%, applicabile ai contratti a termineordinari.

I lavoratori stagionaliLa riforma Poletti lascia indenne anche il la-voro stagionale dall’applicazione dei nuovilimiti quantitativi legali. La scelta si spiegafacilmente: per il lavoro stagionale, così co-me per i contratti sostitutivi, non ci sono ri-schi di abusi, e quindi non ha senso stabiliresoglie quantitativa uguali a quelle previsteper i contratti ordinari.

I rapporti rientranti nella definizione di la-voro stagionale possono essere identificaticon i criteri preesistenti, che non sono muta-ti con la riforma. Rientrano in questa catego-ria le attività descritte nel Dpr 1525/1963. So-no soggette alle norme sul lavoro stagionale- in base alla legge 247/2007 - anche tuttequelle attività individuate dagli avvisi comu-ni e dai contratti collettivi stipulati dalle orga-nizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavo-ro comparativamente più rappresentative.

In base al Dlgs 368/2001, il lavoratore sta-gionale è titolare di un diritto di precedenzain caso di nuove assunzioni a termine da par-te dello stesso datore di lavoro. Il diritto deveessere esercitato con specifica manifestazio-ne di volontà entro tre mesi dalla data di ces-sazione del rapporto stesso, mentre il dirittodi precedenza si estingue entro un anno dal-la data di cessazione del rapporto di lavoro.

Inoltre, per le lavorazioni stagionali nonha efficacia il limite di 36 mesi alla durata deidiversi contratti a termine per lo svolgimen-to di mansioni equivalenti.

Infine, va precisato che i lavoratori stagio-nali hanno diritto ai trattamenti retributivied al periodo di ferie spettanti in favore deilavoratori a tempo indeterminato in misuraproporzionale alla durata del contratto e se-condo le previsioni della contrattazione col-lettiva applicabile.


L’incarico a tempo nella Paè per esigenze eccezionali

La violazionedei requisiti previstidà diritto soltantoal risarcimento del danno

Pubblico impiego

diGiampiero Falasca

Il Sole 24 Ore

L a riforma delle causali del con-tratto a termine ha un impattoabbastanza limitato per i con-tratti siglati nel lavoro pubbli-co.

Se da un lato l’obbligo di indicare le esi-genze di carattere tecnico, organizzativoe produttivo viene meno per tutti i rappor-ti a termine (quindi, anche per quelli stipu-lati da una amministrazione pubblica),dall’altro lato la riforma non cancella lenorme speciali del Testo unico sul pubbli-co impiego (decreto legislativo165/2001), che considerano del tutto ecce-zionale il ricorso a questo tipo di fattispe-cie contrattuale.

Sulla base di queste regole, gli enti e lePubbliche amministrazioni possono ricor-rere all’utilizzo di contratti a tempo deter-minato per rispondere a esigenze di carat-tere esclusivamente temporaneo ed ecce-zionale (articolo 36 del decreto legislativo165/2001).

La sopravvivenza di questa norma depo-tenzia notevolmente la cancellazione dellecausali.

Il datore di lavoro pubblico, infatti, purnon essendo tenuto a scrivere nel contrat-

to le esigenze che giustificano l’apposizio-ne del termine, resta obbligato a dare con-to dei due elementi. Si tratta in primis di"motivare" la temporaneità delle ragioniche hanno reso necessario il contratto e,soprattutto, la loro eccezionalità.

Il primo requisito risulta più semplice daidentificare: infatti possono essere consi-derate temporanee tutte quelle esigenzesoggette a una scadenza predeterminata.

Il secondo requisito – l’eccezionalità – ènormalmente considerato come sinonimodi straordinarietà (invece che di imprevedi-bilità) delle esigenze di ricorso ed è più dif-ficile da dimostrare.

Bisogna ricordare anche che i contratti


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ILTESTOUNICO

Decreto legislativo 165/2001La facoltà di utilizzo nella pubblicaamministrazione di forme contrattualiflessibili per l’assunzione di personaledisciplinate dal Codice civilee dalle leggi sui rapporti di lavoronell’impresa è prevista dall’articolo 36,comma 2, del decreto legislativo 165/2001.È in base a questa clausola di rinvio chescatta l’applicazione delladisciplina generale del contratto a termineprevista dal decreto legislativo 368/2001,già modificato dalla legge 92/2012(riforma Fornero)

LANORMADIRIFERIMENTO

Il Sole 24 Ore

collettivi del pubblico impiego possono ul-teriormente regolare le forme di utilizzodel lavoro flessibile, e che il datore di lavo-ro pubblico ha un vincolo ulteriore: nonpuò ricorrere all’uso dello stesso lavorato-re con più tipologie contrattuali per perio-di di servizio superiori al triennio nell’arcodell’ultimo quinquennio.

Le conseguenze del mancato rispetto diquesti requisiti non sono cambiate dopo laconversione del decreto «Poletti». Pertan-to, resta ferma la disciplina dell’articolo 36del Testo unico, nella parte in cui stabilisceche la violazione delle norme sul contrattodi lavoro a termine non comporta la costi-tuzione di rapporti di lavoro a tempo inde-terminato alle dipendenze delle pubblicheamministrazioni, ma dà diritto solo al risar-cimento del danno. La giurisprudenza haespresso posizioni diverse sui criteri diquantificazione e riconoscimento.

Non sono poche le pronunce che, conun’impostazione molto restrittiva, hannorichiesto una prova rigorosa del pregiudi-zio economico sofferto dal lavoratore, ne-gando qualsiasi ristoro economico ai sog-getti che non hanno fornito questa prova.

Il danno eventualmente riconosciuto aldipendente può essere addebitato dall’Am-ministrazione pubblica al dirigente respon-sabile, se la violazione che ha dato origineall’azione è dovuta a dolo o colpa grave.


Jobs act

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Le assunzionia tempo sonolegate direttamenteai progetti finanziati

Il Sole 24 Ore

I limiti di quantità e di durataescludono gli enti di ricercadiAldoBottini

I casi particolari

L a legge 78/2014 di conversionedel decreto «Poletti» ha intro-dotto, rispetto al testo origina-rio, un comma dedicato al setto-re della ricerca scientifica.

Si tratta del comma 4 b-octies) della leg-ge, che va ad inserirsi nell’articolo 10 dellalegge sul lavoro a tempo determinato (de-creto legislativo 368/2001) quale comma5-bis).

La norma si compone di due periodi chehanno un diverso campo di applicazione edoperano, in favore del settore della ricerca,una deroga a due limiti introdotti dal decre-to. Vediamoli uno ad uno.

Gli istituti di ricercaIl primo periodo ha come destinatari esclu-sivamente gli istituti di ricerca, pubblici oprivati.

I contratti a tempo determinato stipulatida questi enti con lavoratori chiamati a svol-gere in via esclusiva attività di ricerca scienti-fica o tecnologica, di assistenza tecnica o dicoordinamento e direzione della stessa ricer-ca non soggiacciono al limite del 20% dell’or-ganico stabile previsto dall’articolo 1, com-ma 1 del decreto legge 34/2014.

La ratio della disposizione è evidente. Gliistituti di ricerca vivono generalmente dicommesse, incarichi e progetti che hanno fi-nanziamenti a essi strettamente collegati, edè dunque comprensibile che la maggior par-te del loro organico sia assunto con riferi-mento a ogni progetto.

Non avrebbe senso, quindi, applicare aquesti enti il nuovo tetto previsto dalla legge,costringendoli a dotarsi di un organico stabi-le che non si giustificherebbe rispetto all’atti-vità svolta.

L’esenzione dal limite vale non solo per icontratti relativi ad attività di ricerca scienti-fica o tecnologica in senso stretto, ma ancheper i contratti con lavoratori addetti ad attivi-


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tà, per così dire, di supporto diretto alla ricer-ca stessa (assistenza tecnica, coordinamen-to e direzione). Entrambe le attività devonoperò essere svolte in via esclusiva.

Rientrano invece nel limite i contratti conlavoratori addetti solo in parte ad attività diricerca, così come quelli riferiti a mansionidi supporto solo indiretto, ad esempio segre-tariali o amministrative.

I contratti di ricercaLa disposizione contenuta nel secondo peri-odo della norma ha un campo di applicazio-ne diverso, non limitato ad una tipologia diente, ma individuato solo dall’attività che for-ma oggetto del contratto di lavoro a tempodeterminato.

Si applica infatti ai contratti che hanno aoggetto in via esclusiva lo svolgimento di at-tività di ricerca scientifica e dispone che essipossano avere durata pari a quella del proget-to di ricerca al quale si riferiscono.

In questo caso, quindi, il limite dal quale sivuole esentare questa tipologia di contratti èquello di durata massima del contratto, stabi-lito in 36 mesi.

Anche in questo caso la ratio della disposi-zione è di facile intuizione. Come è stato rileva-tonellarelazioneintroduttiva al disegnodi leg-ge di conversione del decreto «Poletti» al Sena-to, nel settore della ricerca l’ingaggio a termi-ne per periodi anchesuperiori al triennio,lega-ti alla durata del progetto di ricerca, costituisceuno standard comunemente accettato e prati-cato a livello internazionale e nazionale.

Gli stessi bandi per progetti di ricerca fi-nanziati dall’Unione europea, si ricorda nel-la relazione, prevedono una durata quin-quennale.

Il vincolo dei 36 mesi di durata massimadel contratto avrebbe avuto l’effetto di impe-dire, di fatto, alle imprese italiane la parteci-pazione a questi bandi.

In questo caso, l’esenzione dal vincolosembra riguardare anche le imprese che nonabbiano la ricerca come propria attività pre-valente. Quello che conta è che l’attività og-getto del contratto sia esclusivamente la ri-cerca scientifica.

Se dal punto di vista degli enti destinatariil campo di applicazione del secondo perio-do appare dunque più vasto, una maggioreselettività sembra operare con riferimentoall’attività.Non viene infatti ripresa, perl’esenzione dal limite dei 36 mesi, l’estensio-ne alle attività di assistenza tecnica, coordi-namento e direzione della ricerca operatadalla prima parte della norma con riferimen-to al limite quantitativo del 20 per cento.

Quindi solo i contratti aventi ad oggetto laricerca scientifica in senso stretto, in quantoagganciati ad uno specifico progetto, potran-no avere una durata superiore a quella massi-ma consentita di 36 mesi.

LaprorogaResta da chiarire un punto: questi contrattipotranno essere prorogati o rinnovati in ca-so di proroga o rinnovo del progetto di ricer-ca al quale si riferiscono?

La norma nulla dice al riguardo, anche sel’aggancio alla durata del progetto di ricerca,che costituisce la ragion d’essere della dispo-sizione, potrebbe far ritenere che si sia volu-to esentare questi contratti da ogni limite,anche di proroga o rinnovo, purché si riman-ga all’interno dell’orizzonte temporale delmedesimo progetto.

Un chiarimento al riguardo sarebbe peròopportuno, anche per evitare chi si ponganoproblemi di compatibilità di questa catego-ria di contratti con la direttiva europea suicontratti a termine, che impone l’adozionedi misure atte a prevenire gli abusi nella suc-cessione di rapporti a tempo determinato.


Il Sole 24 Ore

Jobs act

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Il limite ai contratti a tempovaria dal 7% dell’organicoper gli elettricial 35% dell’autotrasporto

Il contingentamento

I l tetto del 20% per l’uso dei contratti atermine non vale per tutti. Il decreto34/2014, in base a quanto precisatodurante l’iter di conversione in legge– stabilisce che, in sede di prima appli-

cazione, se i contratti collettivi nazionali fis-sano un limite massimo diverso, rispetto altotale dei rapporti a tempo indeterminato, èquest’ultimo a conservare efficacia.

In pratica, dunque, il decreto legge impat-ta su un ampio reticolato di intese contrattua-li che ne potrebbero limitare l’applicazione.

Il quadronei diversi settoriDalla mappatura realizzata da Adapt – Asso-ciazione per gli studi internazionali e compa-rati sul diritto del lavoro e sulle relazioni in-dustriali – sulla contrattazione di portata na-zionale, emerge che solo tre contratti colletti-vi (bancari, agenzie per il lavoro, metalmec-canici) su 18 considerati non prevedono«clausole di contingentamento» dei contrat-ti a termine rispetto a quelli a tempo indeter-minato. Negli altri settori, il tetto oscilla traun minimo del 7% (elettrici) e un massimodel 35% (autotrasporti).

Per le aziende che superano la soglia del20%, la legge è chiara. Chi oltrepassa il tetto,

sarà punito con la sanzione pecuniaria (si ve-dano gli esempi nelle pagine successive), pa-ri al 20% della retribuzione complessiva dellavoratore, per il primo superamento nellasingola unità produttiva.

La multa sale alla metà dello stipendio to-tale, se il numero dei lavoratori assunti in vio-lazione del limite è superiore a uno. I datoridi lavoro hanno la possibilità di mettersi inregola entro la fine del 2014, a meno che icontratti collettivi non prevedano tetti più fa-vorevoli alle aziende.

Così, ad esempio, agli edili e ai lavoratoridel legno si applicherà il limite del 25% e agliautotrasportatori addirittura quello del 35per cento.

Il tetto del 20% è «mobile»:salve le soglie diverse dei CcnldiFrancescaBarbierieValentinaMelis

Il Sole 24 Ore

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Jobs act

40Il Sole 24 Ore

Fonte: ADAPT, 2014

La quota massima

Limiti percentuali previsti dai Ccnl alla stipula di contratti a termine.Percentuale sui contratti a tempo indeterminato

Limite più restrittivo rispetto alla legge

Limite ugualealla legge

Limite più ampiorispetto alla legge

7

0 5 10 15 20 25 30 35 40

10

12

14

15

18

20

20

20

25

25

25

25

25

35

Elettrici

Tessili

Cemento

Alimentari

Impianti sport

Chimici

Commercio

Energia

Turismo

Ceramica

Edili

Gomma plastica

Lapidei

Legno

Autotrasportatori

CLAUSOLEDICONTINGENTAMENTO

PercentualimassimeLe clausole di contingentamento fissate daiCcnl stabiliscono la percentuale massima dicontratti a tempo determinato rispetto altotale dei rapporti di lavoro a tempoindeterminato. Le percentuali fissate dallacontrattazione collettiva in alcuni casi sonodifferenziate, a seconda che si tratti dicontratti a termine o di somministrazione, oin relazione allasommadi entrambi. Adesempio il Ccnl Terziario fissa il tetto del20%per i contratti a termine, del15%per quelli disomministrazione a termine e del 28% nelcaso di uso contemporaneo dei due istituti.

I «LIMITI»DEICONTRATTI

41Il Sole 24 Ore


Diversa la sorte degli elettrici – oltre 83mi-la, di cui 2.100 a termine secondo le elabora-zioni del centro studi Datagiovani – dove illimite è molto più restrittivo (7%), per i lavo-ratori del tessile (circa 500mila) con un tettodel 10%, per quelli del cemento (12%), e deglialimentari (14%).

Nella maggior parte dei contratti collettivile percentuali non sono assolute ma varianoin base alla dimensione aziendale e alla "com-presenza" di rapporti di lavoro in sommini-strazione, che in alcuni casi sono conteggiatinel massimale e in altri no.

L’azienda che ritenesse il regime del decre-to Poletti più in linea con i propri interessipotrebbe decidere – discrezionalmente – didisapplicare il contratto collettivo. Ma conquali possibili conseguenze? Secondo i ricer-

catori di Adapt, la violazione della clausola dicontingentamento esporebbe al rischio diconversione del contratto a termine in rap-porto a tempo indeterminato.

«Questo perché – spiegano i ricercatoridi Adapt – la contrattazione collettiva indi-vidua un nuovo standard, che per le azien-de rientranti nel relativo campo di applica-zione ha forza di legge e quindi assorbe an-che il regime sanzionatorio previsto dal le-gislatore».

Fino a oggi, infatti, la linea dettata dallagiurisprudenza (ormai abbastanza consoli-data) nei confronti dei datori che sforavanole clausole di contingentamento dei contrat-ti a termine, è stata quella della conversionedel rapporto a tempo indeterminato.

Secondo un’altra interpretazione, invece,la sanzione del 20% – che si applicherebbeanche per la violazione dei "tetti" diversi dal20% stabiliti dai contratti collettivi – esauri-rebbe il campo delle sanzioni applicabili aldatore non in regola.

Il Dl 34/2014, però (come modificato insede di conversione dalla legge 78/2014),non stabilisce in maniera diretta e inequivo-ca che la sanzione amministrativa escludaaltre possibili conseguenze per il datore, co-me la possibilità della conversione del rap-porto a tempo indeterminato, in caso dicontenzioso con il lavoratore, e altre sanzio-ni sul piano civilistico (come, ad esempio,l’indennità risarcitoria al lavoratore stes-so). Va in questa direzione soltanto l’ordi-ne del giorno n. 22/11, accolto dal Governodurante l’esame del decreto legge in com-missione al Senato, ma senza effetti concre-ti sulla norma.

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La durata dell’incaricopesa sul calcolo della multa

Le sanzioni

diAlessandroRotaPorta

Se l’irregolarità riguardaun operaio assuntoper 36 mesi nell’industriala pena sfiora i 30mila euro

Jobs act

Il Sole 24 Ore

V iolare il tetto del 20% e versare lasanzione ammministrativa nonesclude il rischio di conversionedel contratto a termine in rappor-to a tempo indeterminato, visto

che il Dl «Poletti» non stabilisce in maniera di-retta che la multa esclude altre possibili conse-guenze per il datore. Concentrando l’attenzio-ne sul calcolo della sanzione e ipotizzando –ad esempio – un rapporto di lavoro instauratoper la durata massima consentita dalla legge(36 mesi) con un lavoratore qualificato dell’in-dustria metalmeccanica, assunto fuori dal limi-te introdotto dal Dl 34/2014, la sanzione econo-mica si attesta a oltre 11mila euro.

È l’effetto prodotto dal provvedimento, do-po le modifiche introdotte durante l’iter di con-versione in legge al Senato: la penalità dellaconversione a tempo indeterminato del rap-porto, sin dall’assunzione, per il contratto chesupera il limite – introdotta durante l’esamedel decreto-legge alla Camera – è stata infattisostituita dalla sanzione economica.

Partiamo dalla regola generale. Il decreto Po-letti ha introdotto un parametro di contingen-tamento delle assunzioni a tempo determina-to, fissato nella misura del 20% dell’organicocomplessivo. La versione definitiva dell’artico-

lato - che modifica la disciplina del Dlgs368/2001 - ha lasciato invariata la soglia (il cuisuperamento diventa bloccante, per nuove as-sunzioni a termine, al 1˚ gennaio 2015) ma hamodificato la base di computo, che viene as-sunta nel numero dei lavoratori a tempo inde-terminato in forza al 1˚gennaio dell’anno di as-sunzione. I datori di lavoro che impiegano finoa cinque dipendenti, potranno assumere un so-lo lavoratore a termine.

In caso di sforamento, si applica una sanzio-ne amministrativa pari al 20% o al 50% dellaretribuzione (per ciascun mese o frazione dimese superiore a 15 giorni di durata del rappor-to di lavoro), a seconda che la violazione riguar-di uno o più contratti a tempo determinato.

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Il Sole 24 Ore

La sanzione non scatta per gli sforamenti de-rivanti da assunzioni realizzate prima dell’en-trata in vigore del decreto (21 marzo) e la nuovaregolamentazione si applica ai soli rapporti sti-pulati successivamente.

La svolta è notevole se si mette a confrontocon la regolamentazione previgente al decre-to: prima non esisteva alcun limite legale dicontingentamento ma solo tetti eventualmen-te stabiliti dai Ccnl.

Il mancato rispetto di questi ultimi facevaquindi scaturire effetti di carattere meramenteprivatistico (violazione contrattuale), perchéquesti limiti rivestivano la natura di clausole«obbligatorie», cioé vincolanti per i datori dilavoro associati alle organizzazioni datorialistipulanti il Ccnl.

Le diverse previsioni limitatrici dei contratti

collettivi continuano a rimanere valide, crean-do quindi una sorta di "congelamento" del tet-to legale del 20% - «in sede di prima applicazio-ne del decreto».

Qualche criticità potrebbe anche derivareper i contratti a termine stipulati dal 21 marzo2014, fino alla data di entrata in vigore dellalegge di conversione (20 maggio): per questirapporti, infatti, rimangono salvi gli effetti giàprodotti dal decreto stesso e quindi non saran-no verosimilmente soggetti alla sanzione am-ministrativa, se stipulati in violazione del limi-te del 20%, ma a quella della trasformazionedel rapporto a tempo indeterminato.

L’unica deroga al limite del 20% è quella rife-rita ai contratti a termine per gli enti di ricerca(per lo svolgimento della stessa attività).



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Gli importi

La sanzione, in euro, per i datori di lavoro che superano il tetto del 20% per i contratti a termine

Duratacontratto

Sanzioneal 20%

Sanzioneal 50%

Retribuzionelorda del periodo

Retribuzione lordamensile

di un operaio qualificatodi V livello

1.434 euro

Retribuzione lordamensile

di un operaio qualificatodi III livello

1.545 euro

6 mesi4.302

8.605

1.721

12 mesi8.605

17.210

3.442

36 mesi25.815

51.630

10.326

6 mesi4.636

9.273

1.854

12 mesi9.273

18.546

3.709

36 mesi11.127 27.819

55.638

COMMERCIO

INDUSTRIAMETALMECCANICA

Il termine di 36 mesi è superabilecon la somministrazione

Il Sole 24 Ore

Il decreto «Poletti» solleva alcunidubbi interpretativi tra i datori dilavoro. Ad esempio, dopo che unrapporto a termine diretto ha raggiuntoil limite massimo di 36 mesi, è possibileimpiegare la stessa persona, per lestesse mansioni, con un contratto disomministrazione di manodopera? Larisposta positiva al quesito sembrasuggerita da una norma introdotta neldecreto in sede di conversione.Il concetto è uttavia espresso inmaniera ellittica, pertanto sarebbeconsigliabile attendere la formazione diun indirizzo interpretativo uniformesulla materia.Sempre in tema di durata massima, unaquestione che si può presentareè se, nell’ambito del lavoro a termine,sia possibile proseguire il rapportouna volta raggiunto il limitedei 36 mesi, con la stipula di unulteriore contratto presso la Direzione

territoriale del lavoro.Nel sistema precedente era pacifical’ammissibilità di questa opzione e conil decreto «Poletti» non sono cambiatele norme che disciplinano questaparticolare forma di rinnovo.Tuttavia, nel testo del decreto siassoggetta il nuovo contratto a terminea una durata fissa di 36 mesi.Nonostante questa sbavatura, unalettura sistematica delle varie norme faritenere percorribile questa opzione.E sul contratto stipulato per ragionisostitutive, come indicare questeragioni? Sembra logico ritenere chel’esigenza sostitutiva dovrà essereindicata con forme invariate rispetto aquanto accadeva prima (indicazione delnome della persona o di elementioggettivi in grado di confermarel’esigenza di rimpiazzare personale).

Giampiero Falasca


Jobs act

44

3La

somministrazione

JOBS ACT

Lavoro «interinale»

diAldoBottini

In fase di conversioneil decreto Polettiha eliminato il tettodei 36 mesi

Somministrazione a temposenza giustificazione

Jobs act

Il Sole 24 Ore

S omministrazione, si cambia. An-che quella a tempo determinatoinfatti diventa acausale. È questala novità principale, per quel cheriguarda la somministrazione,

contenuta nel decreto Poletti. La sommini-strazione a termine è dunque oggi semprepossibile, senza necessità di fornire giustifi-cazione alcuna.

Rimangono naturalmente i divieti di legge,gli stessi del contratto a termine (sostituzionedi lavoratori in sciopero, impiego nelle stessemansioni dei lavoratori licenziati o sospesinei sei mesi precedenti, omessa valutazionedei rischi). Ma alcune modifiche introdotte insede di conversione del decreto vanno nelladirezione di accentuare le differenze tra con-tratto a termine e somministrazione. All’arti-colo 1, comma 1, la soppressione dell'origina-rio (e improprio) riferimento all'utilizzatoreautorizza a ritenere non applicabile al contrat-to commerciale di somministrazione il limitemassimo di durata di 36 mesi del singolo con-tratto. Ma soprattutto tale soppressione, unitaalla sostituzione, sempre nello stesso comma,dell'espressione "rapporti di lavoro costituiti"con "contratti a tempo determinato stipulati",chiarisce definitivamente che il tetto del 20%

non si applica alla somministrazione.È dunque confermato che la legge non impo-

nealcunlimitequantitativoall'utilizzodellasom-ministrazione a tempo determinato. Limiti di talgenerepossonoessere, semmai,stabilitidaicon-tratticollettivinazionali.Anche inpresenza disi-mili disposizioni, tuttavia, vi sono casi che perespressadisposizionedileggenonpossonoesse-re assoggettati a limitazioni quantitative e quin-di non devono essere computati nell'eventualetetto contrattual-collettivo.

Alcuni sono comuni ai contratti a termi-ne: avvio di nuove attività, sostituzioni, attivi-tà stagionali, programmi radiotelevisivi, lavo-ratori over 55 e in mobilità, start-up innovati-ve. Altri, di natura soggettiva, valgono, invece,

46

Il Sole 24 Ore

solo per la somministrazione. Riguardano in-nanzitutto i soggetti percettori di indennità didisoccupazione o comunque di ammortizzato-ri sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi.E poi i lavoratori definiti "svantaggiati" o "mol-to svantaggiati" secondo la normativa euro-pea: lavoratori senza un impiego regolarmen-te retribuito da almeno sei mesi, soggetti prividi diploma di scuola media superiore o profes-sionale, lavoratori ultracinquantenni, adultiche vivono soli con una o più persone a carico,lavoratori appartenenti al genere sottorappre-sentato in professioni o settori caratterizzatida un tasso di disparità uomo-donna che supe-ri del 25% la media nazionale, membri di mino-ranze nazionali all'interno dello Stato.

I limiti quantitativi contrattualiI limiti quantitativi contrattuali, ove esistenti,andranno dunque "depurati" dalle missioniche possono essere ricomprese in questa am-pia casistica. In caso di superamento di questilimiti da parte dell'utilizzatore, non potrà co-munque applicarsi la nuova sanzione ammini-strativa prevista dal decreto Poletti, ricollega-ta espressamente ai soli contratti a termine.La situazione, al riguardo, rimane quella pree-sistente al decreto, che ha visto confrontarsi latesi del semplice inadempimento ad un obbli-go asssunto nei confronti del sindacato (san-zionabile eventualmente con il procedimentoex articolo 28 dello Statuto dei lavoratori), conquella secondo cui lo "sforamento" dei limiticonfigura una somministrazione irregolare,con conseguente diritto del lavoratore di chie-dere la costituzione di un rapporto di lavoroalle dipendenze dell'utilizzatore.

Il limite del 20% (con la relativa sanzioneamministrativa) non è applicabile neppure aicontratti a termine stipulati dalle agenzie con ipropri dipendenti, soggetti alla disciplina delcontratto a termine "per quanto compatibile".E va da sé che un limite quantitativo ai contrat-ti a termine non è compatibile con l'eserciziodell'attività di somministrazione. Un impor-

tante intervento chiarificatore sulla sommini-strazione riguarda il limite di 36 mesi (com-prensivo di proroghe e rinnovi) alla sommadei contratti a termine tra lo stesso datore dilavoro e lo stesso lavoratore per mansioniequivalenti. La riforma Fornero ha stabilitoche nel computo dei 36 mesi si tiene conto an-che dei periodi di somministrazione. Questoaveva indotto qualcuno a sostenere che il limi-te valesse anche per la somministrazione, no-nostante la contraria interpretazione del mini-stero del Lavoro (circolare 18/2012). Un com-ma aggiunto al decreto in sede di conversionechiarisce che l'inclusione nel computo dei 36mesi dei periodi di missione aventi a oggettomansioni equivalenti svolti tra i medesimi sog-getti è disposta "ai fini del suddetto computodel periodo massimo di durata del contratto atempo determinato". Può quindi considerarsidefinitivamente acclarato che la legge non pre-vede alcun limite massimo al numero di mis-sioni che lo stesso lavoratore può svolgerepresso lo stesso utilizzatore.

Se si considera poi che per la somministra-zione non valgono né il diritto di precedenza,né gli intervalli minimi tra un contratto e l'al-tro, può ben dirsi che prosegue la tendenza aconsiderare la somministrazione a tempo de-terminato più favorevolmente del contratto atermine, in considerazione del rapporto checomunque lega il lavoratore somministratoall'agenzia. Una tendenza che trae fondamen-to dalla normativa europea. La direttiva sul la-voro tramite agenzia interinale impone agliStati membri un riesame dei divieti e delle re-strizioni al ricorso al lavoro tramite agenzia,che possono essere giustificati solo da ragionidi interesse generale. E la Corte di giustizia eu-ropea (con la sentenza 11 aprile 2013, Della Roc-ca/Poste Italiane Spa), ha affermato che la di-rettiva sul contratto a termine non si applicané al contratto commerciale tra impresa utiliz-zatrice e agenzia né al contratto di lavoro tralavoratore e agenzia.


La somministrazione

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I contratti a termine non possono superare il20% dell’organico stabile al 1˚gennaiodell’anno di assunzione, salvo diversaprevisione dei contratti collettivi nazionali

Non serve: per l’assunzione con contratto atempo determinato, non è più previstol’obbligo di specificare le motivazionidell’apposizione di un termine

Nessun limite per legge: i somministrati atermine non rientrano nel tetto del 20%rispetto all’organico stabile . I limiti possonoessere nel contratto collettivo nazionale

Non esiste un limite massimo alle missioni che lostesso lavoratore può svolgere presso lo stessoutilizzatore. Il rapporto del lavoratore conl’agenzia è regolato dal Ccnl delle agenzie

Valgono soltanto i limiti previsti dai contratticollettivi nazionali delle agenzie.Attualmente il limite è di sei proroghenell’arco di 36 mesi

Il tetto per la somma dei contratti a termine diun lavoratore con lo stesso datore è di 36 mesi,salvo diversa previsione del Ccnl. È possibilearrivare a 48 mesi, con accordo alla Dtl

Il contratto a termine può essere prorogatocinque volte nell’arco dei 36 mesi di duratamassima prevista per i rapporti a tempodeterminato

Tra un contratto e l’altro deve essere rispettatauna pausa di 10 giorni, se il primo contratto è didurata inferiore o pari a 6 mesi, e di 20 giorni seil primo contratto è di durata superiore a 6 mesi

Non è prevista alcuna pausa tra unamissione e quella successiva. Ai lavoratoriinterinali non si applica il cosiddettostopandgoprevisto per i contratti a termine

Non serve: per usare un lavoratore concontratto di somministrazione a tempodeterminato non c’è più l’obbligo di indicare imotivi dell’apposizione di un termine

I LIMITIQUANTITATIVI

I LIMITIDIDURATA

LEPROROGHE

LEPAUSE

LACAUSALE

Il Sole 24 Ore

Le differenze

Jobs act

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CONTRATTOATERMINE

SOMMINISTRAZIONEATEMPODETERMINATO

La norma consentedi trasferire una partedegli obblighi sull’agenziadatore di lavoro

L’apprendistato interinaleun’occasione per le imprese

Per i giovanissimi

I l rapporto tra apprendistato e sommi-nistrazione è stato negli ultimi annipiuttosto tormentato. Il decreto legi-slativo 167 del 2011, il Testo Unicodell’apprendistato, lasciava aperta,

nella sua formulazione originaria, la possibi-lità di combinare il contratto di apprendista-to con la somministrazione di lavoro, sia atermine sia a tempo indeterminato. Poi è arri-vata nel 2012 la riforma Fornero, che ha vieta-to l’apprendistato nell’ambito di contratti disomministrazione a tempo determinato, conil chiaro obiettivo di legare il periodo di ap-prendistato il più possibile a un solo utilizza-tore. La legge 134/2012 ha invece operatouna rilevante apertura, stabilendo che in ca-so di invio in missione di un lavoratore assun-to come apprendista dall’agenzia, la sommi-nistrazione a tempo indeterminato (il cosid-detto staff leasing) poteva essere utilizzata intutti i settori e per qualsiasi attività, e non so-lo quindi nei casi tassativamente previsti dal-la legge o dai contratti collettivi. In sostanza,una piena liberalizzazione della sommini-strazione a tempo indeterminato quando illavoratore somministrato è un apprendista.

Un tentativo di rivitalizzare l’apprendista-to per il tramite delle agenzie di somministra-

zione, in coerenza con le ripetute dichiarazio-ni di voler fare dell’apprendistato la portaprincipale di accesso al mercato del lavoro.Così non è ancora oggi: quelle in apprendista-to sono una percentuale molto modesta deltotale delle assunzioni. La farraginosità delleprocedure regolative, nelle quali si intreccia-no leggi statali, norme regionali e disposizio-ni dei contratti collettivi, ha sin qui prevalsosui pur indiscutibili vantaggi di questa tipolo-gia contrattuale: risparmio retributivo e con-tributivo, possibilità di recedere liberamenteal termine del periodo formativo, esclusionedegli apprendisti dal computo dei dipenden-ti ai fini degli obblighi legati alle dimensionidell’organico.

diAldoBottini

Il Sole 24 Ore

La somministrazione

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Il Sole 24 Ore

Jobs act

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Di qui il drastico intento semplificatoriodell’originario testo del decreto Poletti, par-zialmente frustrato dagli obblighie dallelimi-tazioni reintrodotti in sede di conversione.

Nonostante ciò l’apprendistato in sommi-nistrazione rimane una soluzione interes-sante per le imprese. In primo luogo perché,come si è detto, permette di utilizzare lostaff leasing senza limitazioni di settore oattività. In secondo luogo perché consentedi usufruire dei vantaggi dell’apprendistatolimitandone gli inconvenienti e le complica-zioni, o meglio, "scaricando" questi ultimi,almeno in parte, su un partner qualificatoquale l’agenzia per il lavoro, titolare del rap-porto di lavoro. Ciò quantomeno sotto treprofili: adempimento degli obblighi forma-tivi, stabilizzazione e rischi. Quanto al pri-mo profilo, la legge non dispone nulla circail riparto della formazione tra utilizzatore esomministratore. Ciò comporta, a rigore,che i relativi obblighi ricadano sull’agen-zia/datore di lavoro.

Il contratto collettivo per le agenzie disomministrazione di lavoro del 24 febbraio2014 delinea la fattispecie in una logica dicollaborazione tra somministratore e utiliz-zatore. L’articolo 26 di questo contratto pre-vede che il piano formativo individuale (che,dopo il decreto Poletti, deve essere inseritonel contratto individuale di lavoro) vengapredisposto dall’agenzia insieme all’utilizza-tore. Coerentemente, si prevede che l’ap-prendista venga seguito nel suo percorsoformativo da due tutor: uno dell’agenzia el’altro dell’utilizzatore. In ogni caso lo stessocontratto collettivo afferma che «l’Agenziaper il lavoro è responsabile del correttoadempimento degli obblighi formativi». Sa-rà del resto l’agenzia a ricevere dalla Regio-ne, entro 45 giorni dalla comunicazionedell’instaurazione del rapporto, le modalitàdi svolgimento dell’offerta formativa pubbli-ca come da decreto Poletti.

Da tutto ciò deriva che le conseguenze

dell’eventuale inadempimento degli obblighiformativi (siano esse la mera restituzione deibenefici economici o la conversione del rap-porto) non possono che ricadere sull’agenziae non sull’utilizzatore. Del resto, è ancora ilcontratto nazionale delle agenzie a prevedereespressamente che «In caso di mancato reces-so (...) al termine del periodo di formazione, ilrapporto dell’apprendista prosegue alle di-pendenze dell’agenzia per il lavoro come unordinario rapporto di lavoro subordinato atempo indeterminato».

Anche la disposizione che condiziona lapossibilità di assumere nuovi apprendisti al-la conversione in contratti di lavoro ordina-rio di una quota (20%) dei rapporti di appren-distato attivati nel triennio precedente (eli-minata originariamente dal decreto Polettie poi reintrodotta - in forma addolcita - dal-la legge di conversione), non può che averecome destinatario il somministratore.

Le espressioni utilizzate dalla norma ("as-sunzione", "datore di lavoro", "apprendistidipendenti") non dovrebbero far sorgeredubbi al riguardo. Si applica invece all’utiliz-zatore, per espressa disposizione del TestoUnico dell’apprendistato (articolo 2, comma3), la norma che fissa il numero massimo diapprendisti che possono essere inseriti inazienda, con assunzione diretta o in sommi-nistrazione. Si tratta comunque di limitipiuttosto ampi, specie se paragonati a quel-lo del 20% previsto per il contratto a termi-ne: gli apprendisti non possono superare ilrapporto di tre a due rispetto alle maestran-ze specializzate e qualificate in servizio pres-so il medesimo datore di lavoro; per chi occu-pa meno di dieci dipendenti, il rapporto nonpuò superare il 100%; chi ha meno di tre di-pendenti qualificati, può inserire tre appren-disti. L’apprendistato in somministrazioneha dunque le potenzialità per attuare nei fat-ti quella semplificazione di utilizzo che eral’obiettivo del decreto.


JOBS ACT

4L’apprendistato

Il percorso di apprendimentopronto prima dell’assunzione

Nella lettera è sufficienteuna scheda sinteticafai-da-tedel piano individuale


La formazione

L’ istituto dell’apprendistato èin continua evoluzione: dopole modifiche operate lo scor-so anno dal decreto legge76/2013, anche il decreto Po-

letti è intervenuto sulla materia apportandoalcune novità. Le principali toccano gli aspettilegati alla formazione e la riscrittura della nor-ma che disciplina il cosiddetto onere di stabi-lizzazione. Ma vediamo con ordine.

Il piano formativoCon riferimento alla componente formativadel contratto, il Dl 34 (convertito nella legge78/2014) riscrive, in primo luogo, le regoledel Dlgs 167/2011 sulla redazione del pianoformativo individuale: mentre nella stesuraprevigente della lettera a), comma 1, dell’arti-colo 2, questo poteva essere definito, anchesulla base di moduli e formulari stabiliti dallacontrattazione collettiva o dagli enti bilatera-li, entro 30 giorni dalla stipula del contratto,l’attuale formulazione prevede che il piano -in forma sintetica - debba essere inserito di-rettamente nella lettera di assunzione.

Il piano è un documento di notevole impor-tanza poiché costituisce il contenitore dovetrovano evidenza tutte le indicazioni che di-

sciplinano, appunto, i profili formativi: il pia-no - redatto secondo le previsioni dei Ccnl -contiene il monte ore, la sede di svolgimentoe i dettagli circa la componente specialistica;l’avanzamento dell’inquadramento, con l’in-dicazione del livello iniziale e di quello finale.

La previsione del Dl 34 potrebbe creare pe-rò qualche criticità, quantomeno in sede diprima applicazione: intanto, perché i Ccnl do-vranno adeguare i propri standard e indivi-duare forme "snelle" di redazione del piano.Questo ostacolo è comunque mitigato dal fat-to che la norma dà la possibilità di definire lastesura sintetica «anche» in base agli schemidei contratti collettivi nazionali: la locuzionelascia così intendere che il datore di lavoro

Il Sole 24 Ore

Jobs act

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possa in ogni caso procedere con una compi-lazione "fai da te".

L’altra problematica scaturisce invece dal-la commistione tra la regolamentazione con-trattuale e quella regionale: infatti, l’inseri-mento del piano formativo nel contratto -senza possibilità di poterlo redigere successi-vamente, come disponeva la disciplina previ-gente il Dl 34 - entra in conflitto con i sistemidi regolamentazione, presenti in alcune Re-gioni, laddove il piano stesso viene dapprima«proposto» dagli enti formativi a cui il datoreha iscritto l’apprendista per effettuare il per-corso formativo, per poi essere approvato daldatore di lavoro. Si ritiene che, in attesa delsuperamento di queste procedure, il datorepossa gestire il Pfi in modalità sintetica nelcontratto di lavoro, rimanendo ferma la pos-sibilità di integrarlo nel dettaglio in un mo-mento successivo.

Il decreto 34 lascia invece immutate le pre-visioni del Dl 76/2013 in materia di apprendi-stato professionalizzante, recepite dall’inte-sa della Conferenza Stato-Regioni del 20 feb-braio 2014: queste stabiliscono che il pianoformativo individuale è obbligatorio esclusi-vamente in relazione alla formazione per l’ac-quisizione delle competenze tecnico-profes-sionali e specialistiche; inoltre, prevedonoche la registrazione della formazione e dellaqualifica professionale, a fini contrattuali,eventualmente acquisita, avvenga in un do-cumento avente i contenuti minimi del mo-dello di libretto formativo del cittadino (DmLavoro del 10 ottobre 2005).

Queste regole trovano applicazione soloper i contratti di apprendistato stipulati dopol’entrata in vigore del decreto legge 34/2014:poiché la versione originaria del provvedi-mento è stata modificata durante l’iter parla-mentare, l’articolo 2-bis dello stesso fa co-munque salvi gli effetti già prodotti dalle di-sposizioni introdotte dal decreto. Questa pre-visione genera - di fatto - un regime tempora-le ad hoc con riferimento ai contratti di ap-

prendistato stipulati tra il 21 marzo 2014 (da-ta di entrata in vigore del Dl 34) e la definitivaconversione in legge, il 20 maggio: per questirapporti di lavoro - ad esempio - l’articolatooriginario della norma aveva eliminato l’ob-bligo di redigere il piano formativo, per poireinserirlo nel passaggio al Senato.

Infine, merita ricordare l’altra novità intro-dotta dal Dl 34 in tema di formazione, che -con riferimento alla tipologia di apprendista-to per l’acquisizione della qualifica e del diplo-ma professionale - prevede il riconoscimen-to all’apprendista di una retribuzione che ten-ga conto delle ore di lavoro effettivamenteprestate nonché delle ore di formazione alme-no nella misura del 35% del monte ore com-plessivo.

L’oneredi stabilizzazioneIl Dl Poletti ha altresì modificato la disposizio-ne introdotta dalla legge 92/2012 circa la sta-bilizzazione dei lavoratori apprendisti. In par-ticolare, è stato stabilito che i datori di lavoroche occupano almeno 50 dipendenti non pos-sano assumere nuovi apprendisti se non han-no "confermato" in servizio perlomeno il20% degli apprendisti nei 36 mesi precedentila nuova assunzione.

La norma lascia comunque ai Ccnl la possi-bilità di individuare limiti numerici diversi:la formulazione lascerebbe intendere che lediverse previsioni dei contratti collettivi na-zionali si possano riferire non solo alla deter-minazione del parametro di conferma ma an-che ai limiti numerici dell’organico aziendaleper determinarne il perimetro applicativo.

Restano escluse dal conteggio della stabi-lizzazione le cessazioni avvenute durante ilperiodo di prova, le dimissioni o i licenzia-menti per giusta causa, così come rimane lapossibilità di assumere un ulteriore apprendi-sta in caso di mancato rispetto della percen-tuale di conferma o nell’ipotesi di totale man-cata conferma degli apprendisti pregressi.


Il Sole 24 Ore

L’apprendistato

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Il decreto Poletti modifica l’onere di confermain servizio degli apprendisti al termine delperiodo di formazione, già introdotto dallalegge 92/2012.Rispetto alla disciplina di quest’ultima, cheprevedeva l’onere in capo ai datori di lavoroche occupavano da 10 lavoratori in su diconfermare almeno il 30% (50% da luglio2015) degli apprendisti nei 36 mesiprecedenti la nuova assunzione, laformulazione del Dl 34 abbassa lapercentuale al 20% e limita l’obbligo alleaziende con organico di almeno 50dipendenti (dovrebbero contare anche icontratti a termine).I Ccnl possono dettare limiti diversi dallanorma.Per le aziende con organico inferiore a 50valgono invece le eventuali disposizionicontrattuali in materia: il ministero del Lavoro(circolare 18/2012) aveva argomentatocome - in queste ipotesi - vada rispettato illimite individuato dalla contrattazionecollettiva nazionale, il cui superamentodeterminerà la trasformazione del rapportodi apprendistato in un "normale" rapporto dilavoro subordinato, sempre a tempoindeterminato.

Le linee guida approvate dalla ConferenzaStato-Regioni il 20 febbraio 2014 (derivantidalle disposizioni del Dl 76/2013) sonostate individuate dal Dl 34 quale modalitàda seguire per l’erogazione della formazionenel contratto di apprendistatoprofessionalizzante.Se la regione non comunica al datore lemodalità di svolgimento della formazione -nella sua componente di base - entro 45dall’assunzione, lo stesso deve ritenersiesonerato dallo specifico obbligo formativo.In realtà, questo aspetto non significa che laformazione di base possa sempre esserebypassata: pur in assenza di vincoli regionaliin merito alla formazione di base, lamancata effettuazione è sanzionata se lastessa è prevista dal Ccnl, anche nelle moredell’attivazione da parte della regione.Sul punto, il Lavoro (circolare 5/2013)aveva chiarito che - in queste ipotesi - scattaun ampliamento della responsabilitàformativa del datore di lavoro.Non è invece obbligatorio dettagliarla nelpiano formativo sintetico (in cui troverannoposto solo le indicazioni formative dei Ccnl)così come provvedere alla suaregistrazione.

STABILIZZAZIONEFORMAZIONE

Il Sole 24 Ore

Le regole per il datore di lavoro

Jobs act

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Formazione di base ridotta:ai laureati solo 40 ore

Il Sole 24 Ore

Se ha spazi e personaleil datore di lavoropuò erogare i corsianche in azienda

Prove di semplificazione/1


N ovità in vista anche per lacomponente formativa delcontratto di apprendistatoprofessionalizzante: persemplificare l’erogazione

della formazione, con specifico riguardo al-la commistione tra formazione interna edesterna, il Dl 34/2014 introduce un meccani-smo che punta ad esonerare il datore di lavo-ro da eventuali inadempienze circa l’eroga-zione dei contenuti formativi di base, in ca-so di inerzia da parte delle regioni nell’attiva-zione dei percorsi.

Si ricorda, infatti, che - secondo le disposi-zioni del Testo unico (Dlgs 167/2011) - la for-mazione nel contratto "professionalizzan-te", svolta sotto la responsabilità del datoredi lavoro, è integrata, nei limiti delle risorseannualmente disponibili, dall’offerta forma-tiva pubblica, interna o esterna all’azienda,finalizzata alla acquisizione di competenzedi base e trasversali, per un monte comples-sivo fino a 120 ore per la durata del triennio.

Nel dettaglio, le novità del decreto Polettistabiliscono l’obbligo in capo alla regione diinformare il datore di lavoro, entro 45 giornidalla comunicazione di instaurazione delrapporto di lavoro (sulla base della trasmis-

sione telematica obbligatoria), sulle modali-tà di svolgimento dell’offerta formativa pub-blica (compresa l’indicazione delle sedi e delcalendario delle attività previste), secondolo schema individuato in sede di Conferen-za Stato-Regioni del 20 febbraio 2014.

Lemodalità per i corsi baseIn base all’intesa, la formazione di base (dinorma 120 ore per l’intero periodo di appren-distato) è progressivamente ridotta a secon-da del titolo di studio posseduto dall’appren-dista, ovvero qualora fosse già stata effettua-ta in precedenti rapporti di apprendistato.

Infatti, l’obbligo formativo "trasversale"potrà scendere fino a 40 ore per gli apprendi-

L’apprendistato

55

sti in possesso di laurea, così come le diversedurate "standard" dei percorsi formativi an-dranno a ridursi del numero di ore pari aquelle dei moduli già completati in prece-denti contratti di apprendistato.

In particolare, le canoniche 120 ore previ-ste per l’intero periodo di apprendistato so-no destinate ai giovani in possesso di licen-za elementare e/o della sola licenza di scuo-la secondaria di primo grado; 80 ore sonoinvece rivolte agli apprendisti in possesso didiploma professionale di scuola secondariadi secondo grado o di qualifica o diploma diistruzione e formazione professionale.

La formazione in sedeLe linee guida prevedono la possibilità di ef-fettuare la formazione di base direttamentein azienda, se sono presenti "standard mini-mi", così come di registrare il percorso for-mativo in modo semplificato.

In merito alla capacità formativa, le impre-se che non si avvalgono dell’offerta formati-va pubblica, per erogare direttamente la for-mazione finalizzata all’acquisizione dellecompetenze di base e trasversali devono di-sporre di:7 luoghi idonei alla formazione, distinti daquelli normalmente destinati alla produzio-ne di beni e servizi;7 risorse umane con adeguate capacità e com-petenze.

Sempre in base all’intesa Stato-Regioni, leaziende multilocalizzate, per l’offerta forma-tiva pubblica, possono alternativamenteadottare la disciplina della regione ove è ubi-cata la sede legale oppure - nel momento in

cui saranno pienamente operative le lineeguida sui territori - quella disponibile pressole regioni in cui hanno sedi operative.

È, infatti, bene precisare che le regioni de-vono recepire con propria legislazione le li-nee guida, entro il 19 agosto 2014.

Il Dl 34 prevede altresì che le regioni coin-volgano i datori di lavoro e le loro associazio-ni nella definizione delle modalità di eroga-zione della formazione, qualora questi si sia-no dichiarati disponibili. Questa disciplinapunta a superare quelle situazioni dove le re-gioni, per mancanza di fondi pubblici, nonhanno attivato i corsi formativi, senza peròvincolare il datore di lavoro che non forniscala propria disponibilità ad attivare la forma-zione "formale".

In ogni caso, l’articolazione descritta nonmette del tutto al riparo il datore di lavoro cir-ca la propria responsabilità in termini di ero-gazione della formazione: la circolare del mi-nistero del Lavoro 5/2013 ha avuto modo dichiarire, proprio in merito ai profili formatividell’apprendistato di mestiere, come - se ilCcnl preveda comunque in capo al datore l’ob-bligo di erogare la formazione di base nellemore della mancata effettuazione della stes-sa da parte delle Regioni - lo stesso non possaritenersi esonerato dall’ onere.

In queste ipotesi, la violazione delle di-sposizioni del Ccnl configurerebbe una re-sponsabilità diretta del datore di lavoro equindi - laddove i profili formativi di basenon fossero stati erogati - l’applicazionedella sanzione di cui al comma 1, dell’arti-colo 7, del Testo unico.


Il Sole 24 Ore

Jobs act

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7 È finalizzato al conseguimento di un diplomasuperiore, di titoli di studio universitari e dellaalta formazione, compresi i dottorati di ricerca,per la specializzazione tecnica, nonché per ilpraticantato per l'accesso alle professioniordinistiche7 Destinatari di età tra i 18 (17 se in possesso diqualifica professionale) e 29 anni

7 Il Dl 34, modificando il Dl 104/2013, consentela deroga al limite di età, con particolare riguardoagli studenti degli istituti professionali7 La regolamentazione e la durata dei profiliformativi spetta alle regioni; in assenza vadisciplinata da apposite convenzioni tra i singolidatori di lavoro o le loro associazioni conuniversità, scuole, enti di formazione

7 È finalizzatoanche all’assolvimentodell'obbligodi istruzione7Diretto agiovani tra i 15e i25annidietà7 Laduratadel contrattoèdeterminata inbaseallaqualificaodel diplomadaconseguireenonpuòinognicaso esseresuperiore,per lasuacomponenteformativa,a3anni(4per idiplomiquadriennali regionali)7 Laregolamentazione deiprofili formativispettaalleregioni,previo accordoin ConferenzaStato-Regioniesentite leassociazionideidatoridi lavoroedei lavoratoricomparativamentepiùrappresentativesulpianonazionale7 Successivamentealconseguimentodellaqualificaodiplomaprofessionaleèpossibilelatrasformazionedelcontrattoinapprendistato

professionalizzanteocontrattodimestiere; intalcasoladuratamassimacomplessivadeidueperiodidiapprendistatononpuòeccederequellaindividuatadallacontrattazionecollettiva7 Il Dl34 prevedeche, fattasalva l'autonomiadellacontrattazionecollettiva,al lavoratoreèriconosciutaunaretribuzionechetengacontodelleoredi lavoroeffettivamente prestatenonchédelle oredi formazionealmenonella misuradel 35%del relativomonteorecomplessivo7 Se leregionihanno disciplinato ilsistemadialternanzascuola-lavoro, iCcnlpossonostabilireancheformediapprendistatoatermine,per le attivitàstagionali (Dl 34)

7 Destinatari tra 18 e 29 anni; in caso di possessodi una qualifica professionale, si può stipulare apartire dai 17 anni di età7 I Ccnl stabiliscono la durata e le modalità dierogazione della formazione per l'acquisizionedelle competenze tecnico-professionali especialistiche

7 La durata non può superare i 3 anni (5 per lequalifiche artigiane individuate dai Ccnl)7 Con il Dl 34, la regione deve comunicare aldatore - entro 45 giorni dall’assunzione - sede ecalendari dei corsi circa la formazione di base7 Per le imprese "stagionali" i Ccnl possonoprevedere l’apprendistato a termine

APPRENDISTATOPERLAQUALIFICAEPER ILDIPLOMAPROFESSIONALE

APPRENDISTATOPROFESSIONALIZZANTE

APPRENDISTATODIALTAFORMAZIONEEDIRICERCA

L’apprendistato

Il Sole 24 Ore

Tre formule a confronto

57

Un eccesso di burocraziascoraggia le assunzioni

Imprenditori scoraggiati:i nuovi apprendistiin Italia non superanoi 500mila all’anno


Prove di semplificazione/2

N onostante le nuove semplifica-zione e i benefici economici econtributivi dell’apprendista-to, il quadro normativo fram-mentato e in continua evolu-

zione scoraggia le imprese. Così la formula nonè mai decollata e gli apprendisti assunti ogni an-no in Italia non superano la soglia dei 500mila,secondo gli ultimi dati Isfol. Del resto anche laCommissione Ue - che ha promosso l’iniziativa"Alleanza europea per l’apprendistato" per loscambio di buone prassi - mette al primo postoper il rilancio dell’apprendistato l’esistenza diuna cornice ben delineata di regole. In Italia in-vece la corsa del legislatore a semplificare ha di-sorientato molti "datori". La Cna, Confederazio-ne nazionale dell’artigianato, ha contato ben 12passaggi burocratici necessari per assumere unapprendista. Oltre ai normali adempimenti pre-visti per la generalità delle instaurazioni dei rap-porti di lavoro, l'apprendistato richiede anchel'iscrizione ai percorsi formativi regionali.

Ogni regione ha regole diverse e questo impo-ne - ad esempio - agli intermediari che operanoper conto dell’azienda di accreditarsi presso lepiattaforme informatiche delle regioni dove av-vengono le assunzioni.

A seguito delle disposizioni del Dl 34, un’altra

problematica potrebbe scaturire dalla commi-stione tra la regolamentazione contrattuale equella regionale: infatti, l’inserimento del pianoformativo direttamente nel contratto entra inconflitto con i sistemi di regolamentazione, pre-senti in alcune regioni, laddove il piano stessoviene dapprima "proposto" dagli enti formativia cui il datore ha iscritto l’apprendista per effet-tuare il percorso formativo, per poi essere ap-provato dal datore di lavoro. Si ritiene che, inattesa del superamento di queste procedure, ildatore possa gestire il piano formativo indivi-duale in modalità sintetica nel contratto di lavo-ro, rimanendo ferma la possibilità di integrarlonel dettaglio in un momento successivo.


Il Sole 24 Ore

Jobs act

58

Nel turismo è possibileanche il tempo determinato

Il giovane che ha giàlavorato in aziendaha la precedenzaper la stagione successiva


Stagionali

Il Sole 24 Ore

S i allarga il campo di azione dell’ap-prendistato stagionale: oltre alledisposizioni riferite alla tipologiaprofessionalizzante già presentenella stesura originaria del Dlgs

167/2011 (Testo Unico), il Dl 34 prevede - at-traverso l’aggiunta del comma 2 quater all’ar-ticolo 3 del Tu - che questo particolare mecca-nismo di svolgimento del contratto si appli-chi anche all’apprendistato per il consegui-mento del diploma. La regolamentazionespetta ai Contratti collettivi, che possonoadottare percorsi di apprendistato a termine:il rapporto è comunque attivabile secondoquesto principio soltanto se la Regione dovesi instaura abbia dato attuazione alle formedi alternanza scuola-lavoro.

Ma in che cosa consiste l’apprendistato sta-gionale? Si tratta di una formula rivolta agli ap-prendisti (prima del Dl 34 solo nella declinazio-ne professionalizzante) che lavorano solo peralcuni mesi e completano il proprio percorsoformativo negli anni successivi, con la somma-toria di periodi di lavoro dislocati entro un arcotemporale molto lungo.

LaderogaLa previsione per la tipologia di mestiere è

contenuta nel comma 5, articolo 4, del decre-to legislativo 167/2011: la norma, pur affer-mando in generale il principio che l’apprendi-stato è un rapporto di lavoro a tempo indeter-minato, e quindi si svolge con un percorsounitario privo di interruzioni, ha riconosciu-to una sorta di deroga per i datori di lavoroche svolgono la propria attività in cicli stagio-nali. Per queste aziende, è stabilita la possibi-lità di assumere apprendisti con contratti atermine, secondo le condizioni previste daicontratti collettivi nazionali.

È inoltre interessante ricordare la posizionedel Lavoro (interpello 5/2013) che ha sancito lanon applicabilità dell’onere di stabilizzazionecon riferimento agli apprendisti "stagionali".

L’apprendistato

59

STAGIONALISono lavoratori stagionali quelli impiegati inun’occupazion che si svolge per un periodospecifico dell'anno e, come tale, deroga ai limitiimposti ai contratti atempo determinato.Ilavoratori stagionali sono assunti, nellamaggior parte dei casi, con contratti di lavorosubordinato: quelli più frequenti sono il tempodeterminato e l’apprendistato.Sono possibilianche alcune tipologie di contratto atipico.

LAPAROLACHIAVE

Il Sole 24 Ore

Jobs act

60

Le due discipline risultano, infatti, incom-patibili.

In questo caso, ai lavoratori apprendistipotranno invece trovare applicazione le di-scipline contrattuali che assegnano eventua-li diritti di precedenza ai fini di nuove assun-zioni, per lo svolgimento delle attività stagio-nali presso il medesimo datore di lavoro.

Questa forma contrattuale è stata discipli-nata - ad esempio - dal contratto collettivodel Turismo: l’intesa contenuta nell’accordocollettivo del 17 aprile 2012 prevede che siapossibile articolare lo svolgimento dell’ap-prendistato in più stagioni, con più rapportia tempo determinato. In queste ipotesi, ilcontratto di lavoro può dunque avere una da-ta di scadenza predeterminata.

I limitiVi sono però alcuni limiti e condizioni da ri-spettare: in primis, la facoltà di assumere atempo determinato l’apprendista potrà esse-re esercitata entro 48 mesi dalla data dellaprima assunzione.

In secondo luogo, il Contratto nazionalericonosce agli apprendisti che hanno svoltouna stagione presso l’impresa il diritto di pre-cedenza nell’assunzione presso la stessa im-presa per la stagione successiva; le modalitàdi esercizio sono le stesse previste per i lavo-ratori in possesso di una qualifica.

L’accordo collettivo stabilisce altresì che

si devono computare nel periodo di duratamassima del contratto le eventuali presta-zioni di breve durata svolte tra una stagio-ne e l’altra; pertanto, anche durante questiperiodi, si applicherà la disciplina dell’ap-prendistato.

Nei periodi di lavoro stagionale dovràessere comunque rispettato l’onere forma-tivo: il monte ore di formazione previstoin generale per gli apprendisti ordinari vaperò riproporzionato, in base alla duratadel rapporto, in misura variabile (in fun-zione dei livelli di inquadramento) dalle40 alle 80 ore medie annue, per quantoriguarda la formazione tecnico professio-nale e specialistica.


Cambiano le regole ancheper chi si deve diplomarediAlessandroRotaPorta

Diritto allo studio

La retribuzione terràconto delle ore lavoratee di almeno il 35% di quelledestinate alla formazione

Il Sole 24 Ore

I l decreto legge 34 ha operato ancheun piccolo restyling alla tipologia diapprendistato rivolta all’acquisizio-ne della qualifica e del diploma pro-fessionale, con l’intento di ridare

slancio a un istituto che è sempre stato po-co utilizzato.

Questa fattispecie si rivolge ai giovani dietà compresa tra i 15 e i 25 anni di età (per talesi intende che la persona abbia, al massimo,24 anni e 364 giorni).

La disciplina (articolo 3, del decreto legisla-tivo 167/2011) prevede che questo contrattopossa essere stipulato in tutti i settori di atti-vità, anche per l’assolvimento dell’obbligo diistruzione.

Durataeprofili formativiLa durata del contratto stesso è determinatain relazione alla qualifica o diploma da conse-guire e non può essere superiore a tre anni(quattro nel caso di diploma quadriennale re-gionale).

La regolamentazione dei profili formati-vi è compito delle regioni e alle provinceautonome di Trento e Bolzano, previo ac-cordo in Conferenza Stato, Regioni e Pro-vince autonome, e sentite le associazioni

dei datori e dei lavoratori, nel rispetto deicriteri definiti dal Tu.

In particolare, la disciplina formativa de-ve: definire la qualifica o il diploma ai sensidel Dlgs 226/2005 (che contiene le norme ge-nerali sul secondo ciclo del sistema educati-vo di istruzione e formazione); prevedere unmonte ore di formazione, esterna o internaalla azienda, congruo al conseguimento del-la qualifica o diploma professionale; rinviareai contratti collettivi (nazionali, territoriali oaziendali) le regole circa l’erogazione dellaformazione in azienda, nel rispetto deglistandard fissati dalle Regioni.

L’accordo della Conferenza Stato-Regionidel 15 marzo 2012 ha individuato le figure

L’apprendistato

61

62Il Sole 24 Ore

nazionali di riferimento per le qualifiche e i di-plomi professionali nonché gli standard forma-tivi minimi delle competenze tecnico professio-nali e di base, definendo altresì i modelli e le mo-dalità di rilascio degli attestati di qualifica e di-ploma professionale. L’intesa stabilisce che ipercorsi formativi per questo tipo di apprendi-stato prevedano la frequenza di attività di for-mazione strutturata secondo i livelli stabiliti dal-le Regioni, per un monte ore minimo di 400 oreannue, con possibilità di riconoscere crediti for-mativi alla luce delle competenze possedute masolo a favore degli apprendisti maggiorenni. In-fine, le regole prevedono che le modalità di ero-gazione dell’ulteriore formazione aziendale sia-no stabilite dalla contrattazione collettiva.

L’apprendistatoprofessionalizzanteGià il decreto Giovannini dello scorso anno (Dl76/2013) era intervenuto introducendo la possi-bilità di "cumulare" l’apprendistato per la quali-fica e quello di mestiere.

In particolare, con riguardo al passaggiotra le due diverse declinazioni del contratto, ilcomma 3 dell’articolo 9, integrando il dispo-sto del Dlgs 167/2011 (comma 2-bis, dell’arti-colo 3), ha stabilito che successivamente alconseguimento della qualifica o diploma pro-fessionale, attraverso lo specifico contratto diapprendistato (per conseguire la qualifica pro-fessionale ai fini contrattuali) è possibile latrasformazione del contratto in apprendista-to professionalizzante.

In questa fattispecie, la durata massima com-plessiva dei due periodi di apprendistato nonpuò eccedere quella individuata dalla contratta-zione collettiva: si tratta dunque di una trasfor-mazione, che non richiede la stipula di un nuo-vo contratto ma che impone però la redazionedi un nuovo piano formativo, nel quale trovinoindicazione gli elementi inerenti la formazioneprofessionalizzante.

La circolare del Lavoro 35/2013, ha chiarito chela nuova disposizione si applica anche ai contrattidiapprendistatoper laqualificao diplomaprofes-

sionale in corso al 28 giugno 2013 e il cui periodoformativo non sia ancora scaduto, a condizioneperò che il contratto collettivo abbia individuatola durata massima complessiva.Oltre al Dl 76, an-che il Dl 104/2013 (decreto "Carrozza") ha toccatoquesta tipologia contrattuale, cercando di raccor-dare in maniera più incisiva il mondo della scuolae quello del lavoro. Sul punto, la norma prevedel’attuazionedi percorsi strutturali di orientamen-to per gli studenti dell’ultimo anno delle scuolemediee degli ultimidueannidelle medie superio-ri, sia con riferimento al percorso di studio cheagli sbocchi occupazionali.

La retribuzioneLe disposizioni del decreto Poletti (il Dl34/2014) ha introdotto due modifiche che ri-guardano l’apprendistato: la prima prevedeche, fatta salva l’autonomia della contrattazio-ne collettiva, al lavoratore è riconosciuta unaretribuzione che tenga conto delle ore di lavo-ro effettivamente prestate nonché delle ore diformazione almeno nella misura del 35% delrelativo monte ore complessivo. Questo signi-fica che un datore di lavoro può non pagare leore destinate alla formazione eccedenti il 35%del totale.

Si tratta, in realtà, di una retribuzione inferio-re rispetto a quella stabilita dalla normativa pre-cedente. In baseal secondo intervento, se le Re-gioni hanno disciplinato il sistema di alternan-za scuola-lavoro, i Contratti collettivi possonostabilire anche forme di apprendistato a termi-ne, per le attività stagionali.

Alta formazioneenuovi limiti di etàL’apprendistato di alta formazione e ricerca, in-fine, è diretto al conseguimento di un diplomasuperiore, universitario o di alta formazione. Iltarget di riferimento è rappresentato dai giova-ni tra i 18 e 29 anni, ma il decreto Poletti preve-de la possibilità di derogare ai limiti di età perinstaurare il contratto, con particolare riguar-do agli iscritti agli istituti professionali.


Jobs act

L’obbligo di stabilizzazioneresiste nei contratti collettivi

Vincoli

diMicheleTiraboschi

Il Sole 24 Ore

A ncora novità in tema di stabilizza-zione degli apprendisti. Dal Testounico del 2011 a oggi sono ben 4gli interventi di legge in materia.Se il Dlgs 167/11 si limitava ad affi-

dare alla contrattazione collettiva la possibilitàdi regolare la questione, la legge 92/12 introdu-ceva l’obbligo di stabilizzare il 50% degli appren-disti (30% nei primi tre anni di vigenza della leg-ge) quale condizione per successive assunzioniin apprendistato da parte dello stesso datore.Pochi mesi di vigenza della legge sono tuttaviabastati per prendere atto dell’inutilità di vincoliformali che finiscono per disincentivare le im-prese ad assumere apprendisti.

Si spiega così il decreto legge 34/14 che, alme-no nella sua versione originaria, intendeva supe-rare in radice le clausole di stabilizzazione. Latecnica legislativa adoperata appariva tuttaviaimprecisa e lacunosa. Soppresso l’obbligo di ma-trice legale rimaneva pur sempre la possibilità,per la contrattazione collettiva, di prevedereclausole di stabilizzazione.

Si giunge così ora al quarto intervento legisla-tivo con la legge 78/14 di conversione del Dl 34che, sostanzialmente, compie una brusca mar-cia indietro, collocandosi a metà tra quanto pre-visto dal Testo unico e della legge Fornero. Ciò

con non marginali ricadute pratiche come peresempio nel caso delle imprese del settore mec-canico che tornano ora a essere soggette ai vin-coli di stabilizzazione.

Viene infatti meno il vincolo legale di stabiliz-zazione, ma questo solo per i soli datori di lavo-ro con meno di 50 dipendenti. Per i datori cheoccupano almeno 50 dipendenti l’assunzionedi nuovi apprendisti è invece subordinata allastabilizzazione, nei 36 mesi precedenti, di alme-no il 20% degli apprendisti assunti in preceden-za o dei diversi limiti previsti dai Ccnl di riferi-mento. Vero è peraltro che la legge 78/14 ripristi-na la lettera i), comma 1, articolo 2, Dlgs 167/11di modo che resta sempre possibile per la con-trattazione collettiva nazionale prevedere an-che sotto la soglia dei 50 dipendenti forme e mo-dalità per la conferma in servizio al fine di nuo-ve assunzioni di apprendisti.

Le conseguenze sono evidenti anche per il re-gime sanzionatorio, posto che pare riprospettar-si l’automatica conversione in un ordinario con-tratto a tempo indeterminato dell’apprendista-to stipulato da un datore che non abbia rispetta-to l’obbligo di stabilizzazione legale o anche so-lo contrattuale. In questo senso convergono lecircolari interpretative del Lavoro 18/12 e 5/13.


L’apprendistato

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Jobs act

64Il Sole 24 Ore

itsidnerppailgedamrefnocid%atadeirottircsottoSerotteSINDUSTRIA

Occhiali Associazione nazionale fabbricanti articoli ottici, Femca-Cisl,Filctem-Cgil, Uiltec-Uil (9/11/2013)

Nei 36mesi precedenti, almeno il 70%.Possibilità a livello aziendale di fissareun tetto diverso

Tessile Smi-Federazione tessile e moda, Femca, Filctem, Uiltec (5/12/2013) Nei 24 mesi precedenti, almeno il70%. Aziende con meno di 10dipendenti, 25%

Chimico e chimicofarmaceutico

Federchimica-Farmaindustria, Femca, Filctem, Uiltec (22/9/2012) Nei 36 mesi precedenti, almeno il60%. Possibilità a livello aziendale difissare un tetto diverso

Legno FederlegnoArredo, Feneal, Filca, Fillea (11/9/2013) Nei36mesiprecedenti,almenoil50%.Aziendeconmenodi10dipendenti30%

Gomma plastica Federazionegommaplastica, Filctem, Femca, Uiltec (12/4/2012) Nei 24 mesi precedenti, almeno il 70%Ceramica Confindustria ceramica, Ugl chimici, Fialc-Cisal,

Failc-Conf.Ail, Fesica-Conf.Sal (7/7/2012)Nei 24 mesi precedenti, almeno il 70%

Carta e cartone Associazione industrie grafiche cartotecniche e trasformatrici,Associazione fra industriali della carta, cartoni e paste per la carta,Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, Ugl carta e stampa (13/9/2012)

Nei 36 mesi precedenti, almeno il 50%

Ambientali Federambiente, Assoambiente, Fp-Cgil, Fit-Cisl, Fiadel (20/6/2012) Nei 15 mesi precedenti, almeno l’80%Cemento Federfarmaco, Federazione italiana dei materiali di base per le

costruzioni, Feneal, Filca, Fillea (20/3/2013)Nei 24mesi precedenti, almeno il 51%

Laterizie manufatticementizi

Andil, Assobeton, Feneal, Filca, Fillea (24/6/2014) Nei 24mesi precedenti, almeno il 51%

Energia e petrolio Confindustria energia, Filctem, Femca, Uilcem (22/1/2013) Mantenimento in servizio dell’85% deilavoratori

PICCOLE MEDIE IMPRESETerziario,commercioe servizi

ien:itnednepid01iduipnoceserpmI)3102/7/62(oiraizretlgU,imP-ossA36 mesi precedenti, almeno il 50%.Dal 1˚settembre 2013 al 31 luglio2016, la soglia è ridotta al 36%

Legno Unital, Confapi, Filca, Fillea, Feneal (25/10/2013) Nei 12 mesi precedenti, almeno il 51%Edile Aniem, Anier, Filca, Fillea, Feneal (28/10/2013) Nei 36mesi precedenti:

- imprese fino a 9 dipendenti, 30%- imprese con più di 9 dipendenti, 50%

Legno Confimi impresa legno, Filca, Fillea, Feneal (29/11/2013) Nei 12 mesi precedenti, almeno il 51%Edilizia %06lionemla,itnedecerpisem21ieN)1102/21/22(esC,scA,aizilideeserpmifnoCTrasporti %06lionemla,itnedecerpisem21ieN)1102/11/82(lafsnoC,ailatieserpmifnoCPulizie Fise-Anip,Legacoopservizi,Federlavoro,Confcooperative,Agci-Servizi,

Unionservizi-Confapi,Filcams,Fisascat,Uiltrasporti(19/7/2012)Nei 24 mesi precedenti, almeno il 65%

TERZIARIO, DISTRIBUZIONE E SERVIZIAgentiimmobiliari

lionemla,itnedecerpisem42ieN)2102/4/42(scutliU,tacsasiF,piaiF70%, ovvero 1 su 2, ovvero 2 su 3

Servizi Confazienda, Fedimpresa, Unica, Cisal terziario, Cidec, Cisal Impresa con più di 10 dipendenti: nei36 mesi precedenti, almeno il 30%

Terziario, distrib.e servizi

Confesercenti (28/3/2012); Confcommercio(24/3/2012) Nei 24 mesi precedenti, almeno l’80%

ARTIGIANATOOdontotecnico,lavanderie,aliment.

Confimpreseitalia, Confimprese artigianato, Acs - Csf (22/12/2011) Nei 12 mesi precedenti, almeno il 60%

ACCORDI INTERCONFEDERALISaci-Anaci-Cisal %05,itnedecerpisem63ieN3102ozram4Cidec-Cisal %05,itnedecerpisem63ieN2102elirpa92Cifa-Consfal %07,itnedecerpisem42ieN2102elirpa42Unci-Consfal %06,itnedecerpisem21ieN2102elirpa32

Le%minimedistabilizzazionedegliapprendistiperpoterneassumeredinuoviprevisteneiprincipalisettoridellacontrattazionecollettiva

Fonte: Adapt - Fareapprendistato.it

Le scelte delle categorie

JOBS ACT

5I nuovi

obblighi

Appalti e sgravi addiose i contributi non sono ok

Durc/1

In caso di irregolaritàsi può sanare la posizioneentro quindici giorniprima del blocco definitivo

diLuigi Caiazza

66Il Sole 24 Ore

I l documento unico di regolarità con-tributiva (Durc), concede quindicigiorni ai soggetti interessati per re-golarizzare la situazione contributi-va nei confronti degli enti previden-

ziali. In effetti è prevista una sorta di "unultimo avviso" prima che gli enti segnalinole irregolarità commesse nei loro confron-ti, o anche uno di essi, ai fini del riconosci-mento di benefici o concessione di appalti.Nessuna moratoria è prevista, invece, in ca-so di gravi violazioni in materia di salute esicurezza sui luoghi di lavoro.

Il Durc, seppure disciplinato in modo arti-colato con il decreto ministeriale 24 otto-bre2007, ha conosciuto varie modifiche, l’ul-tima delle quali introdotta dall’articolo 4 deldecreto legge 34/2014, che modifica, seppu-re in attesa di apposito decreto ministeriale,le modalità del suo rilascio. Nulla è cambia-to, invece, in merito alle finalità per cui il do-cumento è stato introdotto dal legislatore: ilDurc attesta la regolarità contributiva delsoggetto interessato nei confronti dei varienti (Inps, Inail, Cassa edile, quest’ultimaquando prevista) quando la legge subordinail possesso di tale documento per svolgere lapropria attività, ove è coinvolta direttamen-

te, o indirettamente, la pubblica amministra-zione nazionale o locale e /o perché possalegittimamente fruire di benefici, sovvenzio-ni, agevolazioni e cofinanziamenti anche insede comunitaria. Il mancato rilascio delDurc, determinato dall’esistenza di irregola-rità contributive nei confronti dei tre enti pre-posti, o anche di uno solo, comporta il man-cato accesso a tali attività o benefici, ovveroalla loro decadenza dal momento in cui ver-ranno meno i presupposti richiesti dalla leg-ge per il rilascio del documento.

Tuttavia, il diniego al rilascio non è im-mediato, in quanto è prevista la possibilitàdi ravvedimento, da parte del soggetto inte-ressato, mediante la regolarizzazione della

Jobs act

7 Imprese e lavoratori autonomiper l’esecuzione di appalto di opere,servizi e forniture a favore di unapubblica amministrazione (saràrichiesto dalla stazione appaltantecon sistema telematico collegatocon Inps, Inail, Cassa edile)7 Imprese e lavoratori autonomiper l’esecuzione di appalto privatodi opera edile (sarà richiesto dall’esecutoredell’opera con sistema telematico collegatocon Inps, Inail, Cassa edile)7 Soggetti che fruiscono di erogazionidi sovvenzioni, contributi, sussidi,ausili finanziari e vantaggi economicidi qualunque genere, benefici e sovvenzioni

comunitarie per la realizzazionedi investimenti (sarà richiesto dall’enteerogatore dell’intervento con sistema collegatocon Inps e Inail)7 Soggetti che fruiscono dei beneficinormativi e contributivi in materiadi lavoro e legislazione sociale(sarà richiesto dall’istituto il documento"interno" per verificare eventualisituazioni di irregolarità)7 Soggetti che fruiscono di finanziamenti esovvenzioni previsti dalla normativadell’Unione europea, statale e regionale(sarà richiesto, tramite sistema telematico,dall’ente erogatore dei finanziamentie sovvenzioni)

I SOGGETTIOBBLIGATIALDURC

Il Sole 24 Ore

posizione contributiva nel termine di 15giorni da quando ne viene fatta la richiestaall’interessato direttamente o tramite ilconsulente del lavoro. In ogni caso il rila-scio del Durc non è bloccato se l’interessatoha instaurato un ricorso amministrativo av-verso l’accertamento dell’omissione e l’isti-tuto non lo abbia deciso, o anche nelle ipo-tesi in cui vi siano crediti iscritti a ruolo eper i quali sia stata disposta la sospensionedella cartella esattoriale o avviso di addebi-to a seguito ricorso giudiziario.

Non è prevista, invece, alcuna possibilitàper rimediare alla irregolarità che causa ilmancato rilascio se la stessa si riferisce alledisposizioni in materia di salute e sicurezzasul lavoro indicate nell’allegato A al decretoministeriale del 24 ottobre 2007, accertatecon provvedimenti amministrativi o giuri-sdizionali definitivi. Lo stesso allegato, conriferimento a ciascuna violazione, indica an-che il periodo di durata di mancato rilascio,che varia da 8 a 24 mesi durante i quali nonsarà possibile usufruire dei benefici concer-

nenti, ad esempio, l’abbattimento degli one-ri contributivi nei confronti dell’Inps nel ca-so in cui gli stessi vengano assolti in base ascadenze mensili. In tale situazione, infatti,trattandosi di agevolazioni correlate a unpreciso termine di fruizione, la regolaritàcontributiva deve sussistere con riferimen-to al mese dell’erogazione, ovvero al perio-do temporale all’interno del quale si collocal’erogazione prevista dalla normativa di rife-rimento che, per ciascun periodo retributi-vo, legittima il datore di lavoro a beneficiaredell’agevolazione.

Non rientrano tra le cause ostative di cuiall’allegato A, le violazioni che siano stateestinte mediante prescrizione obbligatoriadi cui all’articolo 20 e seguenti del Dlgs758/1994 ovvero mediante oblazione ai sen-si degli articoli 162 e 162-bis del Codice pena-le, in quanto la loro applicazione presuppo-ne l’avvenuta regolarizzazione dell’inadem-pienza accertata indipendentemente dallasua gravità.


67

I nuovi obblighi

Nel pubblico «arretrati»scalati dal compenso dovuto

Durc/2

diAntoninoCanniotoeGiuseppeMaccarone

Jobs act

Il committente trattienegli importi non pagatidal fornitore e li riversaall’ente interessato

I l documento unico di regolarità con-tributiva riguardate i versamenti do-vuti agli enti previdenziali è divenu-to nel tempo uno dei protagonisti del-la vita quotidiana di chi esercita un’at-

tività di impresa, dei professionisti, di chivuole partecipare a una gara d’appalto. Mail possesso di questo documento diventasempre più necessario, anche nello svolgi-mento della normale attività. Il suo manca-to rilascio spesso diviene fonte di grandepreoccupazione per gli operatori economi-ci in quanto, senza di esso, anche a fronte dilavorazioni regolarmente eseguite o servizipuntualmente resi, vi potrebbe essere ilblocco dei relativi pagamenti.

Modalitàdi rilascioInizialmente il Durc veniva richiesto dall’in-testatario e fornito a chi ne aveva interesse;successivamente l’onere è traslato sul sog-getto che riceve la prestazione o il servizio(per esempio la pubblica amministrazione).Ora, con le modifiche apportate dal Dl34/2014, si fa un ulteriore passo avanti . At-traverso una semplice consultazione, trami-te un computer collegato a internet, sarà pos-sibile prendere visione della regolarità con-

tributiva nei confronti di Inps, Inail e Casseedili. Il Durc si trasforma in una sorta di "bol-lino di garanzia", uno status che ognuno de-gli operatori porta con sé; la particolarità èinsita nel fatto che non sarà lui a dichiararlo,ma la verifica sarà eseguita da terzi. Se voles-simo fare un parallelo, con i dovuti distin-guo, potremmo dire che accertare la regolari-tà contributiva, presto, sarà come fare uncontrollo nel casellario giudiziale, anzi unpo’ più facile e veloce in quanto non sarà ne-cessario recarsi in alcun ufficio pubblico (co-sa peraltro che già avviene per l’attuale certi-ficato che, una volta richiesto, viene trasmes-so all’intestatario). Si evidenzia che una re-cente disposizione ha vietato alle pubbliche

Il Sole 24 Ore

68

amministrazioni di richiedere alle aziendecertificati o informazioni già in possesso dialtri uffici pubblici.

Benefici economici e normativiIntrodotto nel nostro panorama giuridico al-cuni anni fa, il Durc ha mosso i suoi primipassi nel contesto degli agli appalti pubblicie privati in edilizia. Successivamente, l’obbli-go di richiedere e ottenere tale documento èstato esteso anche alle altre tipologie di ap-palti nonché alla gestione di servizi e attivitàin convenzione o concessione con enti pub-blici. Un ulteriore ampliamento della sfera diapplicazione si è avuto quando venne sanci-to che le imprese di tutti i settori sono tenutea presentare il Durc per accedere ai benefici ealle sovvenzioni comunitarie . Qualche tem-po dopo si aggiunse l’obbligatorietà per i da-tori di lavoro al fine di poter usufruire dei be-nefici normativi e contributivi previsti in ma-teria di lavoro e di legislazione sociale.

La maggioranza delle agevolazioni contri-butive sono riconosciute dall’Inps e alcunibenefici ricorrono mensilmente (si pensi alleriduzioni contributive collegate alle assun-zioni agevolate). Per una più agevole gestio-ne dell’intero sistema, si è adottata una solu-zione, declinata dal decreto ministeriale 24ottobre 2007 e adottata dall’Inps: istituzionedel cosiddetto Durc interno. Con le modifi-che più recenti, è l’Inps – in qualità di entetenuto a riconoscere i benefici di legge subor-dinati alla regolarità contributiva – a richie-dere il documento.

Codicedei contratti pubbliciIl Dl del fare (69/2013) ha apportato alcunemodifiche alla regolamentazione previstaper la richiesta, il rilascio e la validità delDurc. La maggior parte delle novità riguarda-no il codice dei contratti pubblici relativi alavori, servizi e forniture. Le novità introdot-te ineriscono – tra l’altro – alle modalità diacquisizione del documento nella fase degli

accertamenti relativi alle clausole di esclusio-ne dagli appalti pubblici. In precedenza, il do-cumento di regolarità contributiva era postoa corredo della documentazione a cura delsoggetto a cui la pubblica amministrazioneaffidava l’appalto. Ora, la norma innova sen-sibilmente l’iter in quanto prevede, per le sta-zioni appaltanti e gli enti aggiudicatori, l’ob-bligo di acquisire d’ufficio il documento uni-co di regolarità contributiva.

Anche nella fase dell’incasso del corri-spettivo – sia per gli stati di avanzamentodei lavori (Sal), sia per il saldo finale – non èpiù previsto che per ricevere il pagamentol’affidatario e i subappaltatori (per il suo tra-mite) trasmettano all’amministrazione oall’ente committente il Durc ma, lo stessoverrà acquisto automaticamente d’ufficiodalla stazione appaltante. Se il soggetto cheha eseguito i lavori non è in regola con ilversamento dei contributi, è previsto chel’ente che ha ricevuto la fornitura o il servi-zio proceda comunque al pagamento dellecompetenze, trattenendo l’importo corri-spondente all’inadempienza risultante dalDurc e riversandola agli enti previdenziali eassicurativi, creditori.

Le stazioni appaltanti e gli enti aggiudica-tori, nei contratti pubblici di lavori, servizie forniture, devono acquisire telematica-mente il Durc e utilizzarlo in tutte le variefasi in cui si articola l’iter procedurale. Do-po la stipula del contratto di appalto, le stes-se amministrazioni, ogni 180 giorni, do-vranno acquisire il documento in automati-co e lo dovranno utilizzare per dare siste-maticamente corso ai pagamenti, ai collau-di, al rilascio del certificato di regolare ese-cuzione, di conformità eccetera. Il Durc, ri-lasciato per i contratti pubblici di lavori, ser-vizi e forniture ha una validità di 180 gior-ni. Negli altri casi la validità è di 120 giorni.Il termine massimo entro cui deve essererilasciato, invece, è di 30 giorni.


I nuovi obblighi

Il Sole 24 Ore

69

Contributi ridotti del 35%per i contratti «difensivi»

La solidarietà

diAntoninoCannioto eGiuseppeMaccarone

Le modifiche apportatedal decreto Polettisi applicheranno soloalle aziende con la Cigs

Jobs act

Il Sole 24 Ore

V erso una nuova direzione la disci-plina in materia di incentivi asupporto dei contratti di solida-rietà. La disciplina a supporto de-gli incentivi connessi ai contratti

di solidarietà accompagnati da Cigs sembra,infatti, imboccare una nuova strada.

È questa la chiave di lettura dell’interventooperato con la disposizione presente all’inter-no del Decreto lavoro 34/14, convertito conlegge 78/14.

Fino a un lustro fa, i contratti di solidarietà– ispirati al principio del «lavoriamo meno malavoriamo tutti» – non avevano avuto in Italiaun grande successo. Dal 2009 in poi, invece, inconseguenza della difficile situazione econo-mica e sociale che ha caratterizzato il nostroPaese, il loro utilizzo è aumentato in modoesponenziale.

Di questa mutata realtà ha preso atto ancheil governo Renzi e, nel decreto lavoro, ha rite-nuto di interessarsene, intervenendo sulla di-sciplina che governa gli incentivi connessi aicontratti di solidarietà difensivi accompa-gnanti da Cassa integrazione guadagni straor-dinaria (Cigs).

L’interessante maquillage normativo si pre-figge tre chiari obiettivi:

7 rivisitazione delle regole di accesso alle mi-sure incentivanti;

7 aumento del plafond di spesa messo a dispo-sizione per il loro finanziamento;

7 standardizzazione della riduzione contribu-tiva.Per meglio intendere la portata dell’inter-

vento contenuto nell'articolo 5 del decreto34/2014, appare utile soffermarci sugliaspetti fondamentali dei contratti di solida-rietà (Cds).

La ripartizionedei contratti di solidarietàI contratti di solidarietà si distinguono in duemacro tipologie: i difensivi e gli espansivi.

Con i primi le parti coinvolte (datori di lavo-

70

Il Sole 24 Ore

ro e sindacati "maggiormente rappresentati-vi" sul piano nazionale) sottoscrivono un ac-cordo avente ad oggetto una diminuzionedell’orario di lavoro contrattuale finalizzataad evitare, in tutto o in parte, la riduzione o ladichiarazione di esubero del personale.

I secondi (espansivi) perseguono, invece,una diversa finalità volta a favorire l’incremen-to occupazionale mediante nuove assunzioni,a fronte di una concordata riduzione dell'ora-rio di lavoro.

Contratti difensiviLa tipologia certamente più diffusa è quelladei cosiddetti contratti di solidarietà "interni odifensivi".

Ne esistono due tipologie: a) e b).La tipologia a) è quella classica, disciplinata

dalla legge 863/84 e rivolta alle imprese rien-tranti nel campo di applicazione della Cassaintegrazione guadagni straordinaria (Cigs).

A fronte della riduzione dell’orario di lavorooggetto dell’accordo sindacale, i lavoratoripossono contare sull’intervento dell’ammor-tizzatore sociale (Cigs), che li compensa per laperdita di una quota di retribuzione (quella re-lativa alle ore non lavorate).

Da segnalare alcuni interessanti aspetti chedanno particolare appeal a questo strumento.Anzitutto va osservato che il trattamento sala-riale per i contratti di solidarietà non soggiaceal massimale previsto dalla legge; anche l’asse-gno Cigs, inoltre, in questi ultimi anni si è arric-chito. Quest’anno l’intervento è pari al 70%della retribuzione di riferimento; nel periododal 2009 al 2013, il trattamento è stato invecepari all’80 per cento. Durante i periodi in cuifruiscono della cassa, i lavoratori possono, al-tresì, contare sull’accredito figurativo dei con-tributi utili al diritto e alla misura del tratta-mento pensionistico.

Vantaggi si configurano anche per le azien-de, le quali risparmiano corrispondendo un sa-lario minore (solo quello riferito alle ore lavo-rate) e, nel rispetto dei criteri di accesso, posso-

no anche beneficiare di una agevolazione con-tributiva.

La seconda varietà dei contratti di solidarie-tà (tipo b) è rivolta, invece, alle imprese chenon gravitano in orbita Cigs e che, con l’accor-do sindacale, vogliono ridurre o evitare le ecce-denze di personale nel corso della proceduradi licenziamento collettivo, ovvero scongiura-re i licenziamenti plurimi individuali per giu-stificato motivo oggettivo.

In questo caso, a fronte della riduzione con-cordata, per un periodo massimo di due annialle imprese viene corrisposto un contributo,pari alla metà della retribuzione non dovuta aseguito della riduzione dell’orario, che deve es-sere ripartito in parti uguali con i lavoratori.

Sgravionei Cdsaccompagnati daCigsL’articolo 6, comma 4, del Decreto legge510/96 (legge 608/96) prevede – in favore deidatori di lavoro che, successivamente al 14 giu-gno 1995, stipulino contratti di solidarietà ac-compagnati da Cigs – una riduzione dell’am-montare dei contributi dovuti per i lavoratoriper i quali è pattuita una riduzione dell’orariodi lavoro superiore al 20 per cento.

Fino ad oggi la facilitazione, che si applicaper un periodo massimo di 24 mesi, si è artico-lata in modo differente in relazione alla contra-zione di orario (maggiore la diminuzionedell’attività concordata, più consistente losgravio spettante). La misura della riduzioneconsta, infatti, di una quota base del 25% desti-nata a diventare del 35% nel caso in cui l’accor-do disponga una diminuzione dell’orario su-periore al 30 per cento.

Inoltre, incide sull’agevolazione (incremen-tandola) anche la dislocazione geografica; perle imprese operanti nella aree individuate perl’Italia dalla Cee (Basilicata, Calabria, Campa-nia, Puglia e Sicilia), le riduzioni sono più con-sistenti: il 30% della misura base arriva fino al40% per i contratti di solidarietà in cui la con-trazione dell’orario vada oltre il 30% rispetto aquello contrattuale.

I nuovi obblighi

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Il Sole 24 Ore

Jobs act

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Si evidenzia che la riduzione contributi-va è alternativa a qualsiasi forma di benefi-cio contributivo previsto, a qualunque al-tro titolo, nell’ordinamento.

L’interventodelDl 34/14Il nuovo Decreto lavoro interviene sulla di-sciplina modificandola sia negli aspetti ri-feriti alla misura, sia, soprattutto, sui crite-ri di accesso al beneficio.

Riguardo alla riduzione contributiva,viene prevista la sua standardizzazionenella misura del 35 per cento. La novitàpiù significativa dell’intervento apporta-to dal Governo Renzi risiede, tuttavia, al-trove ed è rinvenibile nella previsione dinuovi criteri di accesso allo sgravio. Suquesto fronte, fino ad oggi – nei limiti del-le risorse presenti nel Fondo dell’occupa-zione – l’ammissione al beneficio è avve-nuta in modo sostanzialmente massivo,secondo un ordine cronologico e a segui-to di autorizzazione da parte del ministe-ro del Lavoro .

La nuova previsione del Dl 34/14, co-

me convertito nella legge 78/14, affidan-do invece a un decreto ministeriale la fis-sazione dei criteri per la concessione deibenefici contributivi, sembra andarechiaramente verso una diversa direzio-ne, ossia superare la genericità finoraperseguita per passare a un sistema che,anche in considerazione del contingen-tamento delle risorse disponibili (15 mi-lioni di euro dal 2014), sia finalizzato apremiare le situazioni maggiormentemeritevoli di interesse.

Va anche rilevato che il nuovo impiantonormativo, introducendo una norma fina-le, prevede che i contratti di solidarietà(sottoscritti ai sensi della normativa vigen-te) siano depositati presso l’archivio na-zionale dei contratti e degli accordi collet-tivi di lavoro, gestito dal Cnel. Restanoestranei al nuovo impianto normativo, in-fine, i contratti di solidarietà di tipo b), di-sciplinati dal Decreto legge 148/93 (legge236/93), a cui possono accedere le azien-de che non gravitano in orbita Cigs.


JOBS ACT

6Il ddl

delega

Il ddl al Senato

diValentinaMelis

Il secondo Jobs actprevede il contrattoa tutele crescentie la revisione dell’Aspi

La fase 2 della riformaal vaglio del Parlamento

Il Sole 24 Ore

È affidato al disegno di legge de-lega approvato dal Consigliodei ministri il 12 marzo e depo-sitato in Senato il 3 aprile (n.1428), il cuore del Jobs Act, che

prevede l’introduzione del contratto unicoa tutele crescenti, la riforma degli ammor-tizzatori sociali e dei servizi per l’impiego.Proprio per sottolineare la volontà politicadi completare la riforma del lavoro, rag-giungendo anche gli obiettivi contenutinella delega, durante l’iter di conversionein legge del Dl 34/2014, è stato inseritoall’articolo 1 un preambolo, in base al qualegli interventi contenuti nel decreto-leggesu apprendistato e contratti a termine si in-tendono disposti «nelle more dell’adozio-ne di un testo unico semplificato della disci-plina dei rapporti di lavoro con la previsio-ne in via sperimentale del contratto a tem-po indeterminato a protezione crescente».

Ma che cosa prevede, esattamente, il se-condo atto della riforma? Il disegno di leg-ge firmato dal presidente del Consiglio Mat-teo Renzi e dal ministro del Lavoro Giulia-no Poletti è un testo di sei articoli, che con-tiene cinque deleghe al Governo, per la ri-forma di altrettante materie: gli ammortiz-

zatori sociali, i servizi per l’impiego, le pro-cedure e gli adempimenti per la costituzio-ne e gestione dei rapporti di lavoro, le for-me contrattuali, la maternità e la concilia-zione dei tempi di vita e di lavoro.

Dopo il via libera del Parlamento, il Go-verno avrà sei mesi di tempo per predispor-re i decreti attuativi e un anno per le even-tuali correzioni da apportare agli stessi de-creti, alla luce delle valutazioni d’impattodelle nuove regole.

La riformadegli ammortizzatori socialiIl riordino degli ammortizzatori sociali, do-po la riforma già introdotta dalla legge92/2012, mira a garantire protezioni più

Jobs act

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uniformi ed estese, in caso di disoccupazio-ne involontaria, in base alla storia contri-butiva dei lavoratori, e a rivedere anche glistrumenti di tutela in costanza di rapportodi lavoro, come la cassa integrazione. Inparticolare, si punta all’immediata elimina-zione della mobilità in deroga e alla pro-gressiva uscita dalla cassa integrazione inderoga. Circa 600 milioni dovrebbero esse-re recuperati dall’abolizione della Cig per icasi di cessazione di attività aziendale.Una minore spesa per la Cig sarà garantitaanche dai filtri introdotti per la sua conces-sione: prima di ottenerla, bisognerà avertentato riduzione dell’orario di lavoro,smaltimento delle ferie e ricorso alle soli-darietà. È previsto anche un meccanismodi compensazione contributiva a vantag-gio di chi farà minore ricorso alla cassa in-tegrazione.

Questi risparmi dovrebbero andare a fi-nanziare il nuovo ammortizzatore sociale«universale», esteso anche ai lavoratoricon contratto di collaborazione coordina-ta e continuativa e con l’esclusione degliamministratori e sindaci (la nuova Aspi).L’anno scorso la spesa per disoccupazioneè stata di 7,2 miliardi: si salirebbe a 8,8 mi-liardi coprendo circa 950mila lavoratoriche oggi non hanno tutela in caso di perdi-ta del posto.

Il Ddl delega prevede anche un assegnodi disoccupazione per i lavoratori non rioc-cupati dopo l’esaurimento della nuovaAspi: vi si accederà con la prova dei mezzibasata sull’Isee (l’indicatore della situazio-ne economica equivalente, recentementeriformato), con l’obbligo di partecipare ainiziative di attivazione proposte dai servi-zi per il lavoro.

Servizi per il lavoro epolitiche attiveIl rilancio dei servizi per il lavoro passeràper la creazione di una Agenzia nazionaleper l’occupazione, partecipata da Stato, Re-

gioni e Province autonome, che avrà il com-pito di gestire i servizi per l’impiego , lepolitiche attive e l’Aspi. Nell’agenzia do-vranno confluire parte delle funzioni e delpersonale già presenti all’interno del mini-stero del Lavoro, delle regioni e delle pro-vince, per gestire le politiche attive, i servi-zi per l’impiego e gli ammortizzatori socia-li, in un’ottica di razionalizzazione. Il tuttoa spese invariate.

L’Agenzia dovrà raccordarsi con l’Inpse con gli enti che, a livello centrale e terri-toriale, hanno competenze sugli incenti-vi all’autoimpiego e all’autoimprendito-rialità.

Dovranno essere rafforzate le funzionidi monitoraggio e di valutazione delle poli-tiche e dei servizi.

La delega prevede anche la razionalizza-zione degli incentivi all’assunzione esi-stenti e degli incentivi per l’autoimpiego el’autoimprenditorialità.

Inoltre, per facilitare l’incontro fra do-manda e offerta di lavoro, la delega preve-de di valorizzare le sinergie tra servizi peril lavoro pubblici e privati, prevedendo ladefinizione dei criteri per l’accreditamen-to e l’autorizzazione dei soggetti che opera-no sul mercato del lavoro e la definizionedei livelli essenziali delle prestazioni neiservizi pubblici per l’impiego.

Semplificazionedi procedureeadempimentiRidurre gli adempimenti legati alla costitu-zione e alla gestione del rapporto di lavoroè l’obbiettivo della delega contenuta all’ar-ticolo 3 del disegno di legge.

Dovranno essere unificate le comunica-zioni alle pubbliche amministrazioni per glistessi eventi, come gli infortuni sul lavoro, ele stesse amministrazioni dovranno tra-smettersi queste informazioni tra di loro.

Dovrà essere rafforzato il sistema di tra-smissione delle comunicazioni in via tele-matica, con l’obiettivo di abolire la tenuta

Il Sole 24 Ore

Il ddl delega

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Il contratto a tutele crescentipunta a partire nel 2015

Il Sole 24 Ore

Jobs act

Già previsto, ma non concretizzatosinel decreto legge 34/2014, il contratto atutele crescenti dovrebbe essere unadelle principali novità della legge delega.Le aspettative in questo senso sono staterafforzate dal fatto che, nella versionedel Dl convertito in legge, è stata inseritoun esplicito riferimento: «...nelle moredell’adozione di un testo unicosemplificato della disciplina dei rapportidi lavoro con la previsione in viasperimentale del contratto a tempoindeterminato a protezionecrescente...».Dunque questa dovrebbe essere la voltabuona per la nascita di uno strumento dicui si parla da qualche anno. In attesa diconoscerne le caratteristiche definitive,si può fare una sorta di possibileidentikit alla luce di alcuni documentiufficiali. Il più recente è unemendamento (non votato) al Dl34/2014 proposto dal senatore PietroIchino (Sc) relatore del decreto stesso.L’elemento di base è che il contratto atutele crescente è di tipo indeterminato,ma con l’applicazione, in una prima fase,di norme meno stringenti di quelle"standard" per quanto riguarda illicenziamento.Secondo l’emendamento proposto daIchino, nei primi 36 mesi di durata delrapporto, una volta superato il periododi prova, il datore di lavoro può recederedal contratto senza motivazione marispettando il periodo di preavviso. Per ildipendente, oltre a quanto maturato e

dovuto durante il rapporto, è prevista lacorresponsione di un’indennità pari adue giorni di retribuzione per ogni meselavorato (o frazione di mese superiorealla metà). Per calcolare la durata si tieneconto anche degli eventuali contratti atermine che hanno preceduto quello atempo indeterminato a tutele crescenti.Di questo tipo di contratto, però, se neparla già da qualche anno e tra la fine del2011 e l’inizio del 2012 sembrava dovesseconcretizzarsi con il governo Monti. Nel2010 era stato presentato in Parlamentoun disegno di legge (primi firmatari PaoloNerozzi al Senato e Pier Paolo Baretta allaCamera) che a sua volta recepiva leproposte avanzate in precedenza daglieconomisti Tito Boeri e Pietro Garibaldi. IlDdl prevedeva che durante la fase diingresso, a fronte di un licenziamentonon per motivi disciplinari, fossericonosciuta al dipendente un’indennitàaggiuntiva di importo pari a cinque giornidi retribuzione per ogni mese lavorato.Anche in questo caso la durata dellafase a tutela "limitata" sarebbe statadi tre anni, con la possibilità dimodificarla tramite i contratti collettivinazionali e di ridurla con accordo tradatore di lavoro e dipendente.Il contratto a tutele crescenti potrebbecostituire una valida alternativaa quello a tempo determinato cheoggi rappresenta il 68% degliavviamenti totali.

Matteo Prioschi


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di documenti cartacei. In particolare, biso-gnerà individuare modalità organizzativee gestionali che consentano di svolgereesclusivamente in via telematica tutti gliadempimenti amministrativi legati alla co-stituzione, gestione e cessazione del rap-porto di lavoro.

Inoltre, è prevista una revisione del regi-me delle sanzioni, che valorizzi gli istitutipremiali.

Il riordinodei contrattiIl piatto forte della delega è all’articolo 4 deldisegno di legge: il contratto a tutele crescen-ti, che, nei progetti del Governo, dovrebbe de-buttare nel 2015, «eventualmente in via spe-rimentale».

Un contratto che sarà per le imprese unpo’ più vantaggioso del contratto a tempo de-terminato e un po’ meno vantaggioso dell’as-sunzione a tempo indeterminato. La delegasi limita a nominare la nuova formula con-trattuale, senza delinearne i dettagli, ma inbase alle anticipazioni fornite nei mesi scor-si dal Governo, la convenienza per i datori dilavoro dovrebbe essere valutata in base aglioneri per i contributi obbligatori, con unagradualità che parte dai contratti a termine –leggermente più onerosi – passa per il con-tratto a tutele crescenti – in cui il combinatodi indennizzo in caso di chiusura di rapportoe contribuzione dovuta è un po’ più leggero– fino ad arrivare al più vantaggioso, in ter-mini di oneri complessivi, contratto a tempoindeterminato.

La delega al Governo prevede anche il rior-dino e la semplificazione delle tipologie con-trattuali oggi esistenti (che sono una trenti-na), e la redazione di un testo organico di di-sciplina delle varie tipologie contrattuali.

Inoltre, è prevista l’introduzione, anche invia sperimentale, del salario orario minimoapplicabile a tutti i rapporti di lavoro subordi-nato, previa consultazione delle parti sociali.

Un altro dei principi direttivi della delega

riguarda il lavoro retribuito con i voucher:nei decreti attuativi si dovrà prevedere la pos-sibilità di estendere il ricorso a prestazioni dilavoro accessorio alle attività lavorative di-scontinue e occasionali, in tutti i settori pro-duttivi, innalzando i limiti di reddito previstioggi, e assicurando la piena tracciabilità deibuoni lavoro acquistati.

Maternitàe conciliazioneL’articolo 5 del Ddl delega prevede interventiper sostenere la genitorialità. In particolare,bisognerà fare una ricognizione delle catego-rie di lavoratrici beneficiarie dell’indennitàdi maternità, con lo scopo di estendere, even-tualmente anche in modo graduale, questaprestazione a tutte le categorie di donne lavo-ratrici. Per le lavoratrici madri parasubordi-nate, il diritto alla prestazione assistenzialedovrà essere garantito anche in caso di man-cato versamento dei contributi da parte deldatore di lavoro.

La delega prevede anche l’introduzionedi un credito d’imposta per incentivare illavoro femminile, per le donne lavoratrici,anche autonome, con figli minori e che sitrovino al di sotto di una determinata so-glia di reddito. Con questo aiuto, dovrà es-sere armonizzato il regime delle detrazioniper il coniuge a carico.

Dovranno essere incentivati accordi collet-tivi che mirano a favorire la flessibilitàdell’orario lavorativo e dell’impiego di premidi produttività, con lo scopo di una maggioreconciliazione tra l’esercizio delle funzioni ge-nitoriali e dell’assistenza alle persone nonautosufficienti e il lavoro, anche ricorrendoal telelavoro.

Infine, per quanto possibile e senza nuovioneri per le casse dello Stato, questi principidovranno essere estesi anche ai dipendentidelle Pubbliche amministrazioni, anche peril riconoscimento della possibilità di fruiredei congedi parentali in modo frazionato.


Il Sole 24 Ore

Il ddl delega

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diFrancescaBarbieri

Nel 2014 sopravvivela cassa intergrazionein deroga destinataa scomparire entro il 2016

Ammortizzatori: si puntaa un sussidio universale

Tutele

È il piatto forte della fase 2 delJobs act. La riforma degli am-mortizzatori sociali, contenutanel disegno di legge delega, pun-ta a creare uno strumento unico

a copertura universale per i disoccupati e arivedere le regole della cassa integrazione.Una riforma che parte da lontano e per la cuiattuazione i tempi di sicuro non saranno bre-vi: limitandosi agli anni più recenti, infatti,già il protocollo Welfare del 2007 e il Collega-to Lavoro nel 2010 avevano tentato il riordi-no dei sussidi per il sostegno al reddito. Perultima, poi, è intervenuta la riforma Fornero(legge 92/2012), con interventi concentratisulle misure destinate a coprire la perdita delposto di lavoro.

Il dossier Cig in derogaIn attesa che la delega veda la luce, però, sultavolo del Governo c'è un dossier "bollente"da esaminare, che riguarda la cassa integra-zione in deroga. La gestione di questo am-mortizzatore ha creato non pochi problemidi copertura: introdotto nel 2008 come misu-ra anti-crisi, ha via via assunto il carattere di"salvagente" universale, sia per i lavoratori(compresi apprendisti, lavoratori a termine e

somministrati) sia per quelle imprese nor-malmente escluse dal perimetro della cassaintegrazione, oppure nelle situazioni in cui itrattamenti ordinari siano stati esauriti.

Un ombrello ampio, insomma, che ha ri-chiesto l’impiego di risorse sempre maggio-ri, perdendo per strada la sua concreta fun-zione di supportare la perdita di salario: sipensi che i pagamenti dell’integrazione arri-vano ai lavoratori coinvolti mediamentecon cinque o sei mesi di ritardo rispettoall’effettiva sospensione dal lavoro, conpunte di nove mesi.

Emergenza risorsePer quest’anno il budget stanziato è di 1,7 mi-

Il Sole 24 Ore

Jobs act

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Il Sole 24 Ore

Più politiche attive con la creazionedi un’Agenzia nazionale per l’impiego

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Il ddl delega

Riequilibrare la spesa tra politichepassive e politiche attive (gli ultimi datidell’Inps parlano di 22,7 miliardi percassa integrazione, disoccupazione emobilità e 4,7 miliardi per gli interventidi formazione e riqualificazione direttia chi è alla ricerca di un posto dilavoro), allo scopo di garantire lafruizione dei servizi essenziali inmateria di politica attiva del lavorosu tutto il territorio nazionale.In che modo?In primis, la legge delega prevede dirazionalizzare gli incentiviall’assunzione esistenti (il panorama èdi oltre venti incentivi, varati negli anniscorsi, e che seguono regole diverse aseconda del lavoratore candidatoal posto), ma anche di riordinaregli aiuti per autoimpiego eautoimprenditorialità, con laprevisione di una cornice giuridicanazionale.La riforma prevede poi il debutto, acosto zero per le finanze pubbliche, diun’Agenzia nazionale perl’occupazione, che avrà competenzegestionali in materia di servizi perl’impiego, politiche attive e Aspi.Eccezion fatta per la Romania,il nostro è il Paese europeo con il gappiù ampio tra sussidi passivi e politicheattive, l’Italia è tra gli Stati che spendemeno in politiche del lavoro rispetto alPil: solo l’1,7% , contro una mediaeuropea superiore al 2%, e versus il3,8% della Danimarca, il 2,7%dell’Olanda, il 2,6% della Francia el’1,8% della Germania. Solo il Regno

Unito tra i big spende in proporzionemeno di noi.Alle politiche attive va appena lo 0,31%del Pil, in pratica circa 2.300 euro adisoccupato, la metà del valore tedescoe il 37% di quello francese. E nelranking delle risorse destinate aiservizi per l’impiego, semprerapportate al Pil, l’Italia è penultima,insieme a Cipro e Romania, davantisolo alla Grecia: da noi si spendono peril collocamento meno di 240 euro adisoccupato, contro i quasi 6mila diDanimarca e Olanda, i 3.600 dellaGermania e i 2.200 della Francia.Non stupisce, quindi, che solo il 32%dei disoccupati si rivoga ai centri perl'impiego, il dato più basso della Ue a 27(se si esclude Cipro), anche se secondol’Upi, Unione delle province italiane, il47% dei disoccupati riceve comunqueun servizio pubblico.La media di utilizzo della Ue sfiora il56%, ma in Germania si arriva ancheall’82%, in Inghilterra al 62% e inFrancia al 58 per cento.E se ci sono casi virtuosi sul territorio,come evidenziano dall’Upi,«Emilia Romagna, Toscana, Veneto,Piemonte, Trentino Alto Adige,aree in cui le politiche del mercato dellavoro si appoggiano a serviziprovinciali con caratteristiche chiare eben definite», in media appena il 3,9%dei disoccupati trova un impiego grazieal collocamento pubblico, secondo gliultimi dati Isfol.

Francesca Barbieri


1.CASSAINTEGRAZIONEGUADAGNIORDINARIA(CIGO)

7 Si applica nei casi di sospensione ocontrazione dell’attività produttiva persituazioni aziendali dovute a eventi temporaneie non imputabili al datore di lavoro o ailavoratori7 Sono esclusi apprendisti, lavoratori adomicilio e dirigenti7 Trattamento pari all’80% della retribuzioneglobale che sarebbe spettata per le ore dilavoro non prestate (con massimali rivalutatiannualmente)

Comecambia7 Snellimento della procedura burocratica,mentre l’accesso alla cassa integrazionesarà attivabile solo a seguito dellepossibilità contrattuali di riduzionedell’orario di lavoro7 Riduzione degli oneri ordinari e maggiorecompartecipazione da parte delle impreseutilizzatrici

2.CASSAINTEGRAZIONEGUADAGNISTRAORDINARIA

7 Si applica nei casi di ristrutturazione,riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale,procedure concorsuali7 Lavoratori con almeno 90 giorni di anzianitàlavorativa presso l’impresa7 Dal 2013 è estesa in maniera definitiva inalcuni settori (imprese commerciali con più di50 dipendenti, imprese di vigilanza con più di15 dipendenti, eccetera)

Comecambia7 Saranno ristretti gli ambiti di applicazionecon la revisione dei limiti di durata, rapportati aisingoli lavoratori e alle ore complessivamentelavorabili in un arco di tempo prolungato7 Per le imprese sottoposte a procedureconcorsuali, fino al 2015, il salvataggio èconcesso solo se sussistono chance di ripresa(dal 2016 sono abrogati i trattamenti nei casi diprocedure concorsuali)

3.CONTRATTIDISOLIDARIETÀ

7 Per i contratti "difensivi" riferiti alle impreserientranti nel campo di applicazione della Cigs(legge 863/1984), l’integrazione è fissata al70% del trattamento retributivo perso aseguito della riduzione di orario7 Sono stati rifinanziati per 40 milioni (legge distabilità 2014) anche i Cds per le piccoleaziende, ex legge 236/19937 Il Dl 34/2014 stanzia 15 milioni per gli sgravi

4.CIGINDEROGA

7 Sullabasedispecificiaccordigovernativi,puòancoraessereconcessanelperiodo2013-20167 I fondi di solidarietà bilaterale introdotti dallalegge 92/2012 dovrebbero sostituireparzialmente la cassa integrazione in derogaper offrire tutele negli ambiti esclusi dagliammortizzatori

Comecambia7 È destinata progressivamente a sparire entrofine 2016

LETUTELE IN«COSTANZA»DIRAPPORTO

Jobs act

Il Sole 24 Ore

Regimi attuali e futuri a confronto

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1.UNATANTUMPERICO.CO.PRO.

7 Iscritti in via esclusiva alla Gestioneseparata Inps (esclusi gli autonomi)in regime di monocommittenza nell’annoprecedente (reddito lordo 2013 non superiore a20.220 euro)7 Requisito contributivo di almeno un mesenell’anno di riferimento e di almeno tre nell’annoprecedente7 Disoccupazione di almeno due mesi nell’annoprecedente7 Indennità pari al 7% del minimale annuo direddito moltiplicato per il minor numero tra lemensilità accreditate l’anno precedente e quellescoperte

2.MOBILITÀORDINARIA

7 Operai, impiegati e quadri disoccupatiin conseguenza di licenziamenti collettivi,con 12 mesi di anzianità aziendale di cuialmeno sei di reale lavoro, assunti a tempoindeterminato7 100% del trattamento straordinario diintegrazione salariale per i primi 12 mesi; dal 13˚mese l’80%7 Nel 2014: 12 mesi per lavoratori under 40, 24mesi per lavoratori under 50,36 mesi perlavoratori over 50. Se l’azienda è al Sud i periodiaumentano di 12 mesi. Per gli anni 2015 e 2016 èprevista una diminuzione del periodoindennizzato per gli over 40; dal 2017 èsoppressa

3.ASPI

7 Ai lavoratori disoccupati (due anni di anzianità

assicurativa e almeno un anno di contribuzionenel biennio precedente)7 Indennità pari al 75% dell’imponibileprevidenziale medio nel caso in cui laretribuzione mensile sia pari o inferiore a1.192,98 euro per il 2014; se è superiore,l’indennità aumenta del 25% della retribuzioneeccedente7 Triennio 2013-2015: è previsto un gradualeaumento della durata della prestazione secondol’età del lavoratore

4.MINIASPI

7 Almeno 13 settimane di contribuzione daattività lavorativa nei 12 mesi precedenti l’iniziodel periodo di disoccupazione7 Importo dell’indennità calcolato secondo icriteri dell’Aspi7 Pagata mensilmente per tante settimane parialla metà di quelle di contribuzione nei 12 mesiprecedenti la fine del lavoro

Comecambia7 Rimodulazione Aspi, con omogeneizzazionedella disciplina su trattamenti ordinari e brevi7 Incremento della durata massima per ilavoratori con carriere contributive più rilevanti7 Universalizzazione del campo di applicazionedell’Aspi, con estensione ai collaboratoricoordinati e continuativi e con l’esclusione diamministratori e sindaci7 Eliminazione dello stato di disoccupazionecome requisito per l’accesso a servizi di carattereassistenziale e individuazione di meccanismi cheprevedano un coinvolgimento attivo deidisoccupati

I SUSSIDI INCASODIPERDITADELLAVORO

Il ddl delega

Il Sole 24 Ore

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liardi, circa un miliardo in meno rispetto allaspesa del 2013.

Stretta sui requisitiPrevisto poi un decreto che dovrebbe "contin-gentare" l'utilizzo della Cig in deroga fino allasua definitiva scomparsa a fine 2016, con unastretta su requisiti e durate. In più, la delegacontenuta nel Jobs act tende a ridimensiona-re i fondi bilaterali previsti dalla legge Forne-ro per dare vita a un nuovo sistema di sussidinei settori scoperti. Peraltro, il termine ini-zialmente fissato per la loro costituzione ègià stato più volte rinviato e, finora, solo po-chi fondi sono partiti.

Il futuro quadro degli ammortizzatori do-

vrebbe ruotare di più attorno alla contratta-zione, quale centro regolatore delle situazio-ni di crisi, così da creare sistemi di filtronell'accesso alla cassa integrazione, attraver-so i meccanismi di riduzione dell'orario di la-voro. Accanto alle regole negoziali continue-ranno a esistere la Cig ordinaria e quella stra-ordinaria: la prima, per fronteggiare situazio-ni temporanee di mercato e la seconda pertraghettare le aziende attraverso percorsi diristrutturazione. Quel che è certo è l'aumentodei costi contributivi per accedere a questiistituti: pagheranno infatti di più le aziendeche ne usufruiranno e saranno probabilmen-te rivisti al ribasso i periodi di copertura.


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Jobs act

JOBS ACT

7Le norme

Le disposizioni già in vigore

I testi del JobsAct

R iportiamo il testo del decretolegge n. 34 del 20 marzo 2014,«Disposizioni urgenti per fa-vorire il rilancio dell’occupa-zione e per la semplificazione

degli adempimenti a carico delle impre-se». Il decreto legge è stato pubblicato sul-la «Gazzetta Ufficiale» del 20 marzo 2014,n. 66, ed è stato convertito definitivamen-te dalla legge 16 maggio 2014, n. 78 (in G.U.19/5/2014, n. 114).

Capo IDisposizioni in materia di contratto di lavoro atermine e di apprendistato

ARTICOLO 1Semplificazione delle disposizioni in materia dicontratto di lavoro a termine

1.Considerata la perdurante crisi occupazio-nale e l’incertezza dell’attuale quadro econo-mico nel quale le imprese devono operare,nelle more dell’adozione di un testo unicosemplificato della disciplina dei rapporti dilavoro con la previsione in via sperimentaledel contratto a tempo indeterminato a prote-zione crescente e salva l’attuale articolazio-ne delle tipologie di contratti di lavoro, vistala direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28giugno 1999, al decreto legislativo 6 settem-bre 2001, n. 368, sono apportate le seguentimodificazioni:a) all’articolo 1:

1) al comma 1: leparole da «a fronte» a «di lavo-ro.» sono sostituite dalle seguenti: «di duratanon superiore a trentasei mesi, comprensivadi eventuali proroghe, concluso fra un datoredi lavoro (. . .) e un lavoratore per lo svolgimen-to di qualunque tipo di mansione, sia nella for-ma del contratto a tempo determinato, sianell’ambitodi un contratto di somministrazio-ne a tempo determinato ai sensi del comma 4dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 set-tembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto dispo-sto dall’articolo 10, comma 7, il numero com-plessivo di (contratti a tempo determinato sti-pulati) da ciascun datore di lavoro (ai sensi delpresente articolo) non può eccedere il limitedel 20 per cento (del numero dei lavoratori atempo indeterminato in forza al 1˚ gennaiodell’anno di assunzione). (Per i datori di lavo-ro) che occupano fino a cinque dipendenti èsempre possibile stipulare un contratto di la-voro a tempo determinato.»;2) il comma 1-bis è abrogato;3) il comma 2 è sostituito dal seguente: «2.L’apposizione del termine di cui al comma 1 èpriva di effetto se non risulta, direttamente oindirettamente, da atto scritto.»;b) all’articolo 4, comma 1, secondo periodo, leparole da: «la proroga» fino a: «si riferisca»sono sostituitedalle seguenti: «le proroghe so-no ammesse, fino a un massimodi (cinque vol-te, nell’arco dei complessivitrentasei mesi, in-dipendentemente dal numero dei rinnovi), acondizione che si riferiscano».

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Jobs act

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b-bis) all’articolo 4, il comma 2 è abrogato;b-ter) all’articolo 5, comma 2, le parole: «, in-staurato anche ai sensi dell’articolo 1, comma1-bis,» sono soppresse; b-quater) all’articolo5, comma 4-bis, le parole da: «ai fini delcomputo» fino a: «somministrazione di lavo-ro a tempo determinato» sono sostituite dalleseguenti: «ai fini del suddetto computo del pe-riodo massimo di durata del contratto a tem-po determinato, pari a trentasei mesi, si tienealtresì conto dei periodi di mission aventi a og-getto mansioni equivalenti, svolti fra i medesi-mi soggetti, ai sensi dell’articolo 20 del decre-to legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e suc-cessive modificazioni, inerente alla sommini-strazione di lavoro a tempo determinato»;b-quinquies) all’articolo 5, comma 4-quater,sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: «Fer-mo restando quanto già previsto dal presentearticolo per il diritto di precedenza, per le lavo-ratrici il congedo di maternità di cui all’artico-lo 16, comma 1, del Testo unico di cui al decre-to legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successi-ve modificazioni, intervenuto nell’esecuzio-ne di un contratto a termine presso la stessaazienda, concorre a determinare il periodo diattività lavorativa utile a conseguire il dirittodi precedenza di cui al primo periodo. Alle me-desime lavoratrici è altresì riconosciuto, conle stesse modalità di cui al presente comma, ildiritto di precedenza anche nelle assunzioni atempo determinato effettuate dal datore di la-voro entro i successivi dodici mesi, con riferi-mento allemansioni gia’ espletatein esecuzio-ne dei precedenti rapporti a termine»;b-sexies) all’articolo 5, comma 4-sexies, è ag-giunto, in fine, il seguente periodo: «Il dirittodi precedenza di cui ai commi 4-quater e4-quinquies deve essere espressamente ri-chiamato nell’atto scritto di cui all’articolo 1,comma 2.»;b-septies) all’articolo 5, dopo il comma4-sexies sono aggiunti i seguenti:«4-septies. In caso di violazione del limite per-centuale di cui all’articolo 1, comma 1, per cia-

scun lavoratore si applica la sanzione ammini-strativa:a) pari al 20 per cento della retribuzione,per ciascun mese o frazione di mese supe-riore a quindici giorni di durata del rappor-to di lavoro, se il numero dei lavoratori as-sunti in violazione del limite percentualenon sia superiore a uno;b) pari al 50 per cento della retribuzione, perciascun mese o frazione di mese superiore aquindici giorni di durata del rapporto di la-voro, se il numero dei lavoratori assunti inviolazione del limite percentuale sia supe-riore a uno.4-octies. I maggiori introiti derivanti dalle san-zioni di cui al comma 4-septies sono versatiad apposito capitolo dell’entrata del bilanciodello Stato per essere riassegnati al Fondo so-ciale per occupazione e formazione, di cuiall’articolo18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito,conmodificazioni, dalla legge 28 gennaio2009, n. 2»;b-octies) all’articolo 10, dopo il comma 5 è in-serito il seguente:«5-bis. Il limite percentuale di cui all’articolo1, comma 1, non si applica ai contratti di lavo-ro a tempo determinato stipulati tra istitutipubblici di ricerca ovvero enti privati di ricer-ca e lavoratori chiamati a svolgere in viaesclusiva attività di ricerca scientifica o tec-nologica, di assistenza tecnica alla stessa o dicoordinamento e direzione della stessa. Icontratti di lavoro a tempo determinato cheabbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgi-mento di attivita’ di ricerca scientifica posso-no avere durata pari a quella del progetto diricerca al quale si riferiscono»;b-novies) all’articolo 10, comma 7, alinea, pri-mo periodo, le parole: «ai sensi dell’articolo 1,commi 1 e 1-bis,» sono sostituite dalle seguen-ti: «ai sensi dell’articolo 1, comma 1,».2. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, e successive modificazioni, sono apporta-te le seguenti modificazioni:

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a) all’articolo 20:1) al comma 4, i primi due periodi sono sop-pressi e, al terzo periodo, dopo le parole: «del-la somministrazione» sono inserite le seguen-ti: «di lavoro»;2) il comma 5-quater è abrogato;b) all’articolo 21, comma 1, lettera c), le parole:«ai commi 3 e 4» sono sostituite dalle seguen-ti: «al comma 3».2-bis. Ai fini della verifica degli effetti delle di-sposizionidel presente capo, il ministro del La-voro e delle politiche sociali, decorsi dodicimesi dalla data di entrata in vigore della leggedi conversione del presente decreto, presentauna relazione alle Camere, evidenziando inparticolare gli andamenti occupazionali e l’en-tità del ricorso al contratto a tempo determina-to e al contratto di apprendistato, ripartito perfasce d’età, sesso, qualificheprofessionali, aree geografiche, durata deicontratti, dimensioni e tipologia di impresa eogni altro elemento utile per una valutazionecomplessiva del nuovo sistema di regolazionedi tali rapporti di lavoro in relazione alle altretipologie contrattuali, tenendo anche contodelle risultanze delle comunicazioni di assun-zione, trasformazione, proroga e cessazionedei rapporti di lavoro ricavate dal sistema in-formativo delle comunicazioni obbligatoriegià previsto dalla legislazione vigente.2-ter. La sanzione di cui all’articolo 5, comma4-septies, del decreto legislativo 6 settembre2001, n. 368, introdotto dalla lettera b-sep-ties) del comma 1 del presente articolo, non siapplica per i rapporti di lavoro instaurati pre-cedentemente alla data di entrata in vigore delpresente decreto, che comportino il supera-mento del limite percentuale di cui all’articolo1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre2001, n. 368, come modificato dal comma 1,lettera a), numero 1), del presente articolo.2-quater. All’articolo 4, comma 4-bis, del de-creto legge 21 maggio 2013, n. 54, convertito,con modificazioni, dalla legge 18 luglio 2013,n. 85, le parole: «fino al 31 luglio 2014» sono

sostituite dalle seguenti: «fino al 31 luglio2015».

ARTICOLO 2Semplificazione delle disposizioni in materia dicontratto di apprendistato

1. Al decreto legislativo 14 settembre 2011, n.167, sono apportate le seguenti modificazioni:a) all’articolo 2:1) al comma 1, la lettera a) è sostituita dalla se-guente: «a) forma scritta del contratto e del pat-to di prova. Il contratto di apprendistato contie-ne, in forma sintetica, il piano formativo indivi-duale definito anche sulla base di moduli e for-mulari stabiliti dalla contrattazione collettiva odagli enti bilaterali»;2) al comma 3-bis, il primo periodo è sostituitodalseguente: «Ferma restandolapossibilitàperi contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulatidaisindacaticomparativamentepiùrappresen-tativi sul piano nazionale, di individuare limitidiversi da quelli previsti dal presente comma,esclusivamenteperidatoridilavorocheoccupa-no almeno cinquanta dipendenti l’assunzionedinuoviapprendistièsubordinataallaprosecu-zione, a tempo indeterminato, del rapporto dilavoro al termine del periodo di apprendistato,neitrentaseimesiprecedentilanuovaassunzio-ne, di almeno il 20 per cento degli apprendistidipendenti dallo stesso datore di lavoro»;3) il comma 3-ter è abrogato;b) all’articolo 3 è aggiunto, in fine, il seguentecomma:«2-ter. Fatta salva l’autonomia della contratta-zionecollettiva,inconsiderazionedellacompo-nente formativa del contratto di apprendistatoper la qualifica e per il diploma professionale, allavoratore è riconosciuta una retribuzione chetenga conto delle ore di lavoro effettivamenteprestatenonche’delleorediformazione((alme-no)) nella misura del 35% del relativo monte orecomplessivo.»;b-bis) all’articolo 3, dopo il comma 2-ter è ag-giunto il seguente:

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«2-quater. Per le Regioni e le Province auto-nome di Trento e di Bolzano che abbiano de-finito un sistema di alternanza scuola-lavo-ro, i contratti collettivi di lavoro stipulati daassociazioni di datori e prestatori di lavorocomparativamente più rappresentative sulpiano nazionale possono prevedere specifi-che modalità di utilizzo del contratto di ap-prendistato, anche a tempo determinato,per lo svolgimento di attività stagionali»;(c)all’articolo4, comma 3, sonoaggiunti,infine,i seguenti periodi: «La Regione provvede a co-municarealdatoredilavoro,entroquarantacin-que giorni dalla comunicazione dell’instaura-zione del rapporto, le modalità di svolgimentodell’offertaformativapubblica,ancheconriferi-mento alle sedi e al calendario delle attività pre-viste, avvalendosi anche dei datori di lavoro edelle loro associazioni che si siano dichiarati di-sponibili,aisensidellelineeguidaadottatedallaConferenzapermanenteperirapportitraloSta-to, le regioni e le province autonome di Trento ediBolzano in data 20 febbraio 2014. La comuni-cazione dell’instaurazione del rapporto di lavo-ro si intende effettuata dal datore di lavoro aisensidell’articolo9-bisdeldecreto-legge1˚otto-bre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni,dallalegge28 novembre1996, n.608, esuccessi-ve modificazioni».2. All’articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92,il comma 19 è abrogato.2-bis.All’articolo8-bis, comma2, secondoperi-odo, del decreto legge 12 settembre 2013, n. 104,convertito, con modificazioni, dalla legge 8 no-vembre 2013, n. 128, dopo le parole:«Il programma contempla la stipulazione dicontratti di apprendistato» sono inserite le se-guenti:«che,aifinidelprogrammasperimenta-le, possono essere stipulati anche in deroga ailimiti di età stabiliti dall’articolo 5 del Testo uni-co di cui al decreto legislativo14 settembre 2011,n.167, con particolareriguardo aglistudentide-gli istituti professionali, ai fini della loro forma-zione e valorizzazione professionale, nonchédel loro inserimento nel mondo del lavoro».

ARTICOLO 2-bisDisposizioni transitorie

1. Le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si ap-plicano ai rapporti di lavoro costituiti a decor-rere dalla data di entrata in vigore del presen-te decreto. Sono fatti salvi gli effetti già prodot-ti dalledisposizioni introdotte dal presente de-creto.2. In sede di prima applicazione del limite per-centuale di cui all’articolo 1, comma 1, secon-do periodo, del decreto legislativo 6 settem-bre 2001, n. 368, introdotto dall’articolo 1,comma 1, lettera a), numero 1), del presentedecreto, conservano efficacia, ove diversi, i li-miti percentuali già stabiliti dai vigenti con-tratti collettivi nazionali di lavoro.3. Il datore di lavoro che alla data di entrata invigore del presente decreto abbia in corso rap-porti di lavoro a termine che comportino il su-peramento del limite percentuale di cui all’ar-ticolo 1, comma 1, secondo periodo, del decre-to legislativo 6 settembre 2001, n. 368, intro-dotto dall’articolo1, comma 1, lettera a), nume-ro 1), del presente decreto, è tenuto a rientrarenel predetto limite entro il 31 dicembre 2014,salvo che un contratto collettivo applicabilenell’azienda disponga un limite percentuale oun termine più favorevole. In caso contrario, ildatore di lavoro, successivamente a tale data,non può stipulare nuovi contratti di lavoro atempo determinato fino a quando non rientrinel limite percentuale di cui al citato articolo 1,comma 1, secondo periodo, del decreto legisla-tivo n. 368 del 2001.

Capo IIMisure in materia di servizi per il lavoro, diverifica della regolarità contributiva e dicontratti di solidarietà

ARTICOLO 3Elenco anagrafico dei lavoratori1.All’articolo4, comma 1, del decreto del Presi-dente della Repubblica 7 luglio 2000, n. 442, leparole: «Le persone» sono sostituite dalle se-

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guenti: «I cittadini italiani (nonché i cittadi-ni di Stati membri dell’Unione europea egli stranieri) regolarmente soggiornanti inItalia», la parola: «ammesse» è sostituitadalla seguente: «ammessi», le parole:«inoccupate, disoccupate, nonché occupa-te» sono sostituite dalle seguenti: «inoccu-pati, disoccupati ovvero occupati» e la pa-rola: «inserite» è sostituita dalla seguente:«inseriti».2. All’articolo 2, comma 1, del decreto legi-slativo 21 aprile 2000, n. 181, le parole: «nelcui ambito territoriale si trovi il domiciliodel medesimo», sono sostituite con le se-guenti: «in ogni ambito territoriale delloStato, o anche tramite posta elettronica cer-tificata (Pec)».

ARTICOLO 4Semplificazioni in materia di documentounico di regolarità contributiva

1. A decorrere dalla data di entrata in vigo-re del decreto di cui al comma 2, chiunquevi abbia interesse, compresa la medesimaimpresa, verifica con modalità esclusiva-mente telematiche ed in tempo reale la re-golarità contributiva nei confrontidell’Inps, dell’Inail e, per le imprese tenutead applicare i contratti del settore dell’edili-zia, nei confronti delle Casse edili. La risul-tanza dell’interrogazione ha validità di 120giorni dalla data di acquisizione e sostitui-sce ad ogni effetto il Documento Unico diRegolarità Contributiva (Durc), ovunqueprevisto, fatta eccezione per le ipotesi diesclusione individuate dal decreto di cui alcomma2. Con decreto del ministro del Lavoro edelle politiche sociali, di concerto con il mi-nistro dell’Economia e delle finanze e, per iprofili di competenza, con il ministro perla Semplificazione e la pubblica ammini-strazione, sentiti l’Inps, l’Inail e la Commis-sione nazionale paritetica per le Casse edi-li, da emanarsi entro sessanta giorni dalla

data di entrata in vigore del presente decre-to, sono definiti i requisiti di regolarità, icontenuti e le modalità della verifica non-ché le ipotesi di esclusione di cui al comma1. Il decreto di cui al presente comma è ispi-rato ai seguenti criteri:a) la verifica della regolarità in tempo realeriguarda i pagamenti scaduti sino all’ulti-mo giorno del secondo mese antecedentea quello in cui la verifica e’ effettuata, a con-dizione che sia scaduto anche il termine dipresentazione delle relative denunce retri-butive, e comprende anche le posizioni deilavoratori con contratto di collaborazionecoordinata e continuativa anche a proget-to che operano nell’impresa;b) la verifica avviene tramite un’unica in-terrogazione presso gli archivi dell’Inps,dell’Inail e delle Casse edili che, anche incooperazione applicativa, operano in inte-grazione e riconoscimento reciproco, ed èeseguita indicando esclusivamente il codi-ce fiscale del soggetto da verificare;c) nelle ipotesi di godimento di beneficinormativi e contributivi sono individuatele tipologie di pregresse irregolarità di na-tura previdenziale ed in materia di tuteladelle condizioni di lavoro da considerareostative alla regolarità, ai sensi dell’artico-lo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre2006, n. 296.3. L’interrogazione eseguita ai sensi delcomma 1, assolve all’obbligo di verificarela sussistenza del requisito di ordine gene-rale di cui all’articolo 38, comma 1, letterai), del decreto legislativo 12 aprile 2006, n.163, presso la Banca dati nazionale dei con-tratti pubblici, istituita presso l’Autoritàper la vigilanza sui contratti pubblici di la-vori, servizi e forniture dall’articolo 62-bisdel decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82.Dalla data di entrata in vigore del decretodi cui al comma 2, sono inoltre abrogatetutte le disposizioni di legge incompatibilicon i contenuti del presente articolo.

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4. Il decreto di cui al comma 2 può essereaggiornato . . . sulla base delle modifichenormative o della evoluzione dei sistemitelematici di verifica della regolarità contri-butiva.5. All’articolo 31, comma 8-bis, del decreto-legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito, conmodificazioni, dalla legge 9 agosto 2013, n.98, le parole: «, in quanto compatibile,» so-no soppresse.5-bis. Ai fini della verifica degli effetti delledisposizioni di cui al presente articolo, ilministro del Lavoro e delle politiche socia-li, decorsi dodici mesi dalla data di entratain vigore del decreto di cui al comma 2, pre-senta una relazione alle Camere.6. All’attuazione di quanto previsto dal pre-sente articolo, le amministrazioni provve-dono con le risorse umane, strumentali efinanziarie disponibili a legislazione vigen-te e, comunque, senza nuovi o maggiorioneri per la finanza pubblica.

ARTICOLO 5Contratti di solidarietà

1. All’articolo 6 del decreto legge 1˚ ottobre1996, n. 510, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, dopoil comma 4 è inserito il seguente: «4-bis.Con decreto del ministro del Lavoro e dellepolitiche sociali, di concerto con il mini-stro dell’Economia e delle finanze, sonostabiliti criteri per la concessione del bene-ficio della riduzione contributiva di cui alcomma 4, entro i limiti delle risorse dispo-nibili. Il limite di spesa di cui all’articolo 3,comma 8, della legge 23 dicembre 1998, n.448, come rideterminato dall’articolo 1,comma 524, della legge 23 dicembre 2005,n. 266, a decorrere dall’anno 2014, è pari adeuro15 milioni annui.».1-bis. All’articolo 6, comma 4, del decreto-legge 1º ottobre 1996, n. 510, convertito,con modificazioni, dalla legge 28 novem-bre 1996, n. 608, sono apportate le seguen-

ti modificazioni:a) al secondo periodo, le parole da: «è del25 per cento» fino alla fine del periodo so-no sostituite dalle seguenti: «è del 35 percento.»;b) il terzo periodo è soppresso.1-ter. Al fine di favorire la diffusione dellebuone pratiche e il monitoraggio costantedelle risorse impiegate, i contratti di solida-rietà sottoscritti ai sensi della normativavigente sono depositati presso l’archivionazionale dei contratti e degli accordi col-lettivi di lavoro, di cui all’articolo 17 dellalegge 30 dicembre 1986, n. 936)).

ARTICOLO 6Entrata in vigore

1. Il presente decreto entra in vigore il gior-no successivo a quello della sua pubblica-zione nella «Gazzetta Ufficiale della Repub-blica italiana» e sarà presentato alle Came-re per la conversione in legge.

LA LEGGE DI CONVERSIONE

L’articolo unico della legge 16 maggio 2014,n. 78 (Conversione in legge, con modifica-zioni, del decreto legge 20 marzo 2014, n.34, recante disposizioni urgenti per favori-re il rilancio dell’occupazione e per la sem-plificazione degli adempimenti a carico del-le imprese), in vigore dal 20 maggio 2014 epubblicata sulla «Gazzetta Ufficiale» n.114del 19 maggio 2014 così dispone:1. Il decreto legge 20 marzo 2014, n. 34,recante disposizioni urgenti per favorire ilrilancio dell’occupazione e per la semplifi-cazione degli adempimenti a carico delleimprese, è convertito in legge con le modi-ficazioni riportate in allegato alla presen-te legge.2. La presente legge entra in vigore il gior-no successivo a quello della sua pubblica-zione nella «Gazzetta Ufficiale».

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Il progetto del Ddl delega

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P ubblichiamo il testo del dise-gno di legge contenente dele-ghe al Governo in materia di ri-forma degli ammortizzatorisociali, dei servizi per il lavoro

e delle politiche attive, nonché in materiadi riordino dei rapporti di lavoro e di so-stegno alla maternità e alla conciliazionedei tempi di vita e di lavoro. Il disegno dilegge è stato approvato dal Consiglio deiministri del 12 marzo 2014 e attualmenteè all’esame del Senato

Capo IDisposizioniinmateriadiammortizzatorisociali,serviziperillavoroepoliticheattive

ARTICOLO 1DelegaalGovernoinmateriadiammortizzatorisociali

1. Allo scopo di assicurare, in caso di disoc-cupazione involontaria, tutele uniformi elegate alla storia contributiva dei lavorato-ri, di razionalizzare la normativa in mate-ria di integrazione salariale e di favorire ilcoinvolgimento attivo di quanti sianoespulsi dal mercato del lavoro ovvero sianobeneficiari di ammortizzatori sociali, sem-plificando le procedure amministrative e ri-ducendo gli oneri non salariali del lavoro, ilGoverno è delegato ad adottare, entro seimesi dalla data di entrata in vigore dellapresente legge, su proposta del ministrodel Lavoro e delle politiche sociali, di con-certo con il ministro dell’Economia e dellefinanze, uno o più decreti legislativi finaliz-zati al riordino della normativa in materiadi ammortizzatori sociali, tenuto conto del-

le peculiarità dei diversi settori produttivi.2. Nell’esercizio della delega di cui al comma1, il Governo si attiene, rispettivamente, ai se-guenti principi e criteri direttivi:a) con riferimento agli strumenti di tutela in

costanza di rapporto di lavoro:1) impossibilità di autorizzare le integra-zioni salariali in caso di cessazione di atti-vità aziendale o di un ramo di essa;2) semplificazione delle procedure buro-cratiche, considerando anche la possibili-tà di introdurre meccanismi standardizza-ti di concessione;3) necessità di regolare l’accesso alla cassaintegrazione solo a seguito di esaurimen-to delle possibilità contrattuali di riduzio-ne dell’orario di lavoro;4) revisione dei limiti di durata, rapportatiai singoli lavoratori ed alle ore complessi-vamente lavorabili in un periodo di tempoprolungato;5) previsione di una maggiore comparteci-pazione da parte delle imprese utilizzatri-ci;6) riduzione degli oneri contributivi ordi-nari e rimodulazione degli stessi tra i setto-ri in funzione dell’utilizzo effettivo;7) revisione dell’ambito di applicazionedella cassa integrazione ordinaria e straor-dinaria e dei fondi di solidarietà di cuiall’articolo 3 della legge 28 giugno 2012, n.92;

b) con riferimento agli strumenti di soste-gno in caso di disoccupazione involonta-ria:1) rimodulazione dell’Assicurazione Socia-le per l’impiego (ASpI), con omogeneizza-zione della disciplina relativa ai trattamen-

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ti ordinari e ai trattamenti brevi, rappor-tando la durata dei trattamenti alla pre-gressa storia contributiva del lavoratore;2) incremento della durata massima per ilavoratori con carriere contributive piùrilevanti;3) universalizzazione del campo di appli-cazione dell’ASpI, con estensione ai lavo-ratori con contratto di collaborazione co-ordinata e continuativa e con l’esclusionedegli amministratori e sindaci, mediantel’abrogazione degli attuali strumenti di so-stegno del reddito, l’eventuale modificadelle modalità di accreditamento dei con-tributi e l’automaticità delle prestazioni, eprevedendo, prima dell’entrata a regime,un periodo almeno biennale di sperimen-tazione a risorse definite;4) introduzione di massimali in relazionealla contribuzione figurativa;5) eventuale introduzione, dopo la fruizio-ne dell’ASpI, di una prestazione, eventual-mente priva di copertura figurativa, limita-ta ai lavoratori, in disoccupazione involon-taria, che presentino valori ridotti dell’in-dicatore della situazione economica equi-valente, con previsione di obblighi di par-tecipazione alle iniziative di attivazioneproposte dai servizi competenti;6) eliminazione dello stato di disoccupa-zione come requisito per l’accesso a servi-zi di carattere assistenziale;

c) con riferimento agli strumenti di cui allelettere a) e b):1) individuazione di meccanismi che pre-vedano un coinvolgimento attivo del sog-getto beneficiario dei trattamenti di cui al-le lettere a) e b), al fine di favorirne l’attivi-tà a beneficio delle comunità locali.

ARTICOLO 2DelegaalGovernoinmateriadiserviziperillavoroepoliticheattive

1. Allo scopo di garantire la fruizione dei ser-vizi essenziali in materia di politica attiva del

lavoro su tutto il territorio nazionale, non-ché di assicurare l’esercizio unitario delle re-lative funzioni amministrative, il Governo èdelegato ad adottare, entro sei mesi dall’en-trata in vigore della presente legge, su propo-sta del ministro del Lavoro e delle politichesociali, di concerto, per i profili di rispettivacompetenza, con il ministro dell’Economia edelle finanze e con il ministro per la Semplifi-cazione e la pubblica amministrazione, pre-via intesa in sede di Conferenza permanenteper i rapporti tra lo Stato, le regioni e le pro-vince autonome di Trento e di Bolzano, aisensi dell’articolo 3 del decreto legislativo 28agosto 1997, n. 281, uno o più decreti legislati-vi finalizzati al riordino della normativa inmateria di servizi per il lavoro e le politicheattive. In mancanza dell’intesa nel terminedi cui all’articolo 3 del citato decreto legislati-vo 28 agosto 1997, n. 281, il Consiglio dei mi-nistri provvede con deliberazione motivataai sensi del medesimo articolo 3.2. Nell’esercizio della delega di cui al comma1, il Governo si attiene ai seguenti principi ecriteri direttivi:a) razionalizzazione degli incentivi all’assun-

zione esistenti, da collegare alle caratteri-stiche osservabili per le quali l’analisi stati-stica evidenzi una minore probabilità ditrovare occupazione;

b) razionalizzazione degli incentivi per l’au-toimpiego ed autoimprenditorialità, conla previsione di una cornice giuridica na-zionale volta a costituire il punto di riferi-mento anche per gli interventi posti in es-sere da regioni e province autonome;

c) istituzione, ai sensi dell’articolo 8 del de-creto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, sen-za nuovi o maggiori oneri a carico della fi-nanza pubblica, di una Agenzia nazionaleper l’occupazione, d’ora in poi Agenzia,partecipata da Stato, Regioni e Provinceautonome, vigilata dal ministero del Lavo-ro e delle politiche sociali, al cui funziona-mento si provveda con le risorse umane e

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strumentali già disponibili a legislazionevigente;

d) coinvolgimento delle parti sociali nella de-finizione delle linee di indirizzo generalidell’azione dell’Agenzia;

e) attribuzione all’Agenzia delle competen-ze gestionali in materia di servizi per l’im-piego, politiche attive e ASpI;

f) razionalizzazione degli enti ed uffici che,anche all’interno del Ministero del lavoro edelle politiche sociali, delle regioni e delleprovince, operano in materia di politicheattive del lavoro, servizi per l’impiego e am-mortizzatori sociali, allo scopo di evitaresovrapposizioni e di consentire l’invarian-za di spesa, mediante l’utilizzo delle risor-se umane e strumentali già disponibili a le-gislazione vigente;

g) possibilità di far confluire nei ruoli delleamministrazioni vigilanti o dell’Agenzia ilpersonale proveniente dalle amministra-zioni o uffici soppressi o riorganizzati inattuazione della lettera f) nonché di altreamministrazioni;

h) rafforzamento delle funzioni di monito-raggio e valutazione delle politiche e deiservizi;

i) valorizzazione delle sinergie tra servizipubblici e privati, al fine di rafforzare le ca-pacità d’incontro tra domanda e offerta dilavoro, prevedendo, a tal fine, la definizio-ne dei criteri per l’accreditamento e l’auto-rizzazione dei soggetti che operano sulmercato del lavoro e la definizione dei livel-li essenziali delle prestazioni nei servizipubblici per l’impiego;

l) introduzione di modelli sperimentali, cheprevedano l’utilizzo di strumenti per incen-tivare il collocamento dei soggetti in cercadi lavoro e che tengano anche conto delleesperienze più significative realizzate a li-vello regionale;

m) previsione di meccanismi di raccordo tral’Agenzia e l’Inps, sia a livello centrale chea livello territoriale;

n) previsione di meccanismi di raccordo tral’Agenzia e gli enti che, a livello centrale eterritoriale, esercitano competenze in ma-teria di incentivi all’autoimpiego e all’au-toimprenditorialità;

o) mantenimento in capo al ministero del La-voro e delle politiche sociali delle compe-tenze in materia di definizione dei livelliessenziali delle prestazioni che devono es-sere garantite su tutto il territorio naziona-le;

p) mantenimento in capo alle Regioni e Pro-vince autonome delle competenze in ma-teria di programmazione delle politiche at-tive del lavoro;

q) attivazione del soggetto che cerca lavoro,in quanto mai occupato, espulso o benefi-ciario di ammortizzatori sociali, al fine diincentivarne la ricerca attiva di una nuovaoccupazione, secondo percorsi persona-lizzati, anche mediante l’adozione di stru-menti di segmentazione dell’utenza basa-ti sull’osservazione statistica;

r) valorizzazione del sistema informativoper la gestione del mercato del lavoro e ilmonitoraggio delle prestazioni erogate;

s) completamento della semplificazione am-ministrativa in materia di lavoro e politi-che attive, con l’ausilio delle tecnologie in-formatiche, allo scopo di reindirizzarel’azione dei servizi pubblici nella gestionedelle politiche attive.

Capo IIMisureinmateriadiriordinodeirapportidilavoroedisostegnoallamaternitàeallaconciliazione

ARTICOLO 3DelegaalGovernoinmateriadisemplificazionedelleprocedureedegliadempimenti

1. Allo scopo di conseguire obiettivi di sem-plificazione e razionalizzazione delle proce-dure di costituzione e gestione dei rapportidi lavoro, il Governo è delegato ad adottare,entro sei mesi dalla data di entrata in vigore

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della presente legge, su proposta del mini-stro del Lavoro e delle politiche sociali, diconcerto con il Ministro per la Semplificazio-ne e la pubblica amministrazione, uno o piùdecreti legislativi, contenenti disposizioni disemplificazione e razionalizzazione delleprocedure e degli adempimenti a carico dicittadini e imprese.2. Nell’esercizio della delega di cui al comma1, il Governo si attiene ai seguenti principi ecriteri direttivi:a) razionalizzazione e semplificazione delle

procedure e degli adempimenti, anche me-diante abrogazione di norme, connessicon la costituzione e la gestione del rap-porto di lavoro, con l’obiettivo di dimezza-re il numero di atti di gestione, del medesi-mo rapporto, di carattere amministrativo;

b) eliminazione e semplificazione, anche me-diante norme di carattere interpretativo,delle norme interessate da rilevanti con-trasti interpretativi, giurisprudenziali oamministrativi;

c) unificazione delle comunicazioni alle pub-bliche amministrazioni per i medesimieventi, quali in particolare gli infortuni sullavoro, e obbligo delle stesse amministra-zioni di trasmetterle alle altre amministra-zioni competenti;

d) rafforzamento del sistema di trasmissio-ne delle comunicazioni in via telematica eabolizione della tenuta di documenti car-tacei;

e) revisione del regime delle sanzioni, chetengano conto della eventuale natura for-male della violazione e favoriscano la im-mediata eliminazione degli effetti dellacondotta illecita, nonché valorizzazionedegli istituti di tipo premiale;

f) individuazione di modalità organizzativee gestionali che consentano di svolgere,esclusivamente in via telematica, tutti gliadempimenti di carattere amministrativoconnessi con la costituzione, la gestione ela cessazione del rapporto di lavoro;

g) revisione degli adempimenti in materia dilibretto formativo del cittadino, in un’otti-ca di integrazione nell’ambito della dorsa-le informativa di cui all’articolo 4, comma51, della legge 28 giugno 2012, n. 92 e dellabanca dati delle politiche attive e passivedel lavoro di cui all’articolo 8 del decretolegge 28 giugno 2013, n. 76, convertito,con modificazioni, dalla legge 9 agosto2013, n. 99.

ARTICOLO 4DelegaalGovernoinmateriadiriordinodelleformecontrattuali

1. Allo scopo di rafforzare le opportunità diingresso nel mondo del lavoro da parte di co-loro che sono in cerca di occupazione, non-ché di riordinare i contratti di lavoro vigentiper renderli maggiormente coerenti con leattuali esigenze del contesto occupazionalee produttivo, il Governo è delegato ad adotta-re, su proposta del ministro del Lavoro e del-le politiche sociali, entro il termine di sei me-si dalla data di entrata in vigore della presen-te legge, uno o più decreti legislativi recantimisure per il riordino e la semplificazionedelle tipologie contrattuali esistenti, nel ri-spetto dei seguenti principi e criteri direttiviche tengano altresì conto degli obiettivi indi-cati dagli orientamenti annuali dell’Unioneeuropea in materia di occupabilità:a) individuare e analizzare tutte le forme con-

trattuali esistenti, ai fini di poterne valuta-re l’effettiva coerenza con il tessuto occu-pazionale e con il contesto produttivo na-zionale e internazionale, anche in funzio-ne di eventuali interventi di semplificazio-ne delle medesime tipologie contrattuali;

b) redazione di un testo organico di discipli-na delle tipologie contrattuali dei rapportidi lavoro, semplificate secondo quanto in-dicato alla lettera a), che possa anche pre-vedere la introduzione, eventualmente invia sperimentale, di ulteriori tipologie con-trattuali espressamente volte a favorire

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l’inserimento nel mondo del lavoro, contutele crescenti per i lavoratori coinvolti;

c) introduzione, eventualmente anche in viasperimentale, del compenso orario mini-mo, applicabile a tutti i rapporti aventi adoggetto una prestazione di lavoro subordi-nato, previa consultazione delle parti so-ciali comparativamente più rappresentati-ve sul piano nazionale;

d) previsione della possibilità di estendere ilricorso a prestazioni di lavoro accessorioper le attività lavorative discontinue e oc-casionali, in tutti i settori produttivi, attra-verso la elevazione dei limiti di reddito at-tualmente previsti e assicurando la pienatracciabilità dei buoni lavoro acquistati;

e) abrogazione di tutte le disposizioni chedisciplinano le singole forme contrattua-li, incompatibili con il testo di cui alla let-tera b), al fine di eliminare duplicazioninormative e difficoltà interpretative e ap-plicative.

ARTICOLO 5Delega al Governo in materia di maternitàe conciliazione

1. Allo scopo di garantire adeguato sostegnoalla genitorialità, attraverso misure volte atutelare la maternità delle lavoratrici e favo-rire le opportunità di conciliazione per la ge-neralità dei lavoratori, il Governo è delegatoad adottare, su proposta del Presidente delConsiglio dei ministri e del ministro del La-voro e delle politiche sociali, di concerto,per i profili di rispettiva competenza, con ilministro dell’Economia e delle finanze econ il ministro per la Semplificazione e lapubblica amministrazione, entro il terminedi sei mesi dalla data di entrata in vigore del-la presente legge, uno o più decreti legislati-vi recanti misure per la revisione e l’aggior-namento delle misure volte a tutelare la ma-ternità e le forme di conciliazione dei tempidi vita e di lavoro.2. Nell’esercizio della delega di cui al comma

1, il Governo si attiene ai seguenti principi ecriteri direttivi:a) ricognizione delle categorie di lavoratrici

beneficiarie dell’indennità di maternità,nella prospettiva di estendere, eventual-mente anche in modo graduale, tale pre-stazione a tutte le categorie di donne lavo-ratrici;

b) garanzia, per le lavoratrici madri parasu-bordinate, del diritto alla prestazione assi-stenziale anche in caso di mancato versa-mento dei contributi da parte del datore dilavoro;

c) introduzione del tax credit, quale incenti-vo al lavoro femminile, per le donne lavo-ratrici, anche autonome, con figli minori eche si trovino al di sotto di una determina-ta soglia di reddito complessivo della don-na lavoratrice, e armonizzazione del regi-me delle detrazioni per il coniuge a carico;

d) incentivazione di accordi collettivi volti afavorire la flessibilità dell’orario lavorati-vo e dell’impiego di premi di produttività,al fine di favorire la conciliazione tra l’eser-cizio delle responsabilità genitoriali edell’assistenza alle persone non autosuffi-cienti, con l’attività lavorativa, anche attra-verso il ricorso al telelavoro;

e) favorire l’integrazione dell’offerta di servi-zi per l’infanzia forniti dalle aziende nelsistema pubblico - privato dei servizi allapersona, anche mediante la promozionedell’utilizzo ottimale di tali servizi da par-te dei lavoratori e dei cittadini residentinel territorio in cui sono attivi;

f) ricognizione delle disposizioni in materiadi tutela e sostegno della maternità e dellapaternità, ai fini di poterne valutare la revi-sione per garantire una maggiore flessibili-tà dei relativi congedi, favorendo le oppor-tunità di conciliazione dei tempi di vita e dilavoro;

g) estensione dei principi di cui al presentecomma, in quanto compatibili e senzanuovi o maggiori oneri per la finanza pub-

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blica, ai rapporti di lavoro alle dipendenzedelle pubbliche amministrazioni, con rife-rimento al riconoscimento della possibili-tà di fruizione dei congedi parentali in mo-do frazionato e alle misure organizzativefinalizzate al rafforzamento degli stru-menti di conciliazione dei tempi di vita edi lavoro.

ARTICOLO 6Disposizionicomuniperl’eserciziodelledeleghedicuiagliarticolida1a5

1. I decreti di cui agli articoli 1, 2, 3, 4 e 5della presente legge sono adottati nel ri-spetto della procedura di cui all’articolo 14della legge 23 agosto 1988, n. 400, su propo-sta del ministro del Lavoro e delle politichesociali.2. Gli schemi dei decreti legislativi, a segui-to di deliberazione preliminare del Consi-glio dei ministri, sono trasmessi alla Came-ra dei deputati ed al Senato della Repubbli-ca perché su di essi siano espressi, entrotrenta giorni dalla data di trasmissione, ipareri delle rispettive Commissioni compe-tenti per materia e per i profili finanziari.Decorso tale termine, i decreti sono emana-

ti anche in mancanza dei pareri. Qualora iltermine per l’espressione dei pareri parla-mentari di cui al presente comma scada neitrenta giorni che precedono o seguono lascadenza dei termini previsti al comma 1degli articoli 1, 2, 3, 4 e 5 ovvero al comma 4del presente articolo, questi ultimi sonoprorogati di tre mesi.3. Dall’attuazione delle deleghe recate dallapresente legge non devono derivare nuovi omaggiori oneri a carico della finanza pubbli-ca. A tale fine, per gli adempimenti dei decre-ti attuativi della presente delega, le ammini-strazioni competenti provvedono attraversouna diversa allocazione delle ordinarie risor-se umane, strumentali ed economiche, allostato in dotazione alle medesime ammini-strazioni.4. Entro dodici mesi dalla data di entrata invigore dei decreti di cui al comma 1, nel ri-spetto dei princìpi e criteri direttivi fissatidalla presente legge, il Governo può adotta-re, attraverso la medesima procedura dicui ai commi 1 e 2, disposizioni integrativee correttive dei decreti medesimi, tenutoconto delle evidenze attuative nel frattem-po emerse.

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