Job analysis
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Consiglio di strategia
RECRUITING DI PERSONALE
Anisa Dedej
Chiunque ha talento, ci che raro il coraggio di seguire quel talento nel luogo oscuro a cui conduce
Reclutamento
La ricerca di un sufficiente numero di candidati suscettibili di assunzione con un bagaglio di competenze adatte a ricoprire la posizione offerta dallazienda
Job analysis
Job analysis
Che cos'?
E la raccolta sistematica di Informazioni sul contenuto di una mansione (job), sui requisiti per svolgerla e sul contesto in cui svolta. Di solito raccoglie informazioni sulle caratteristiche che differenziano tra loro pi mansioni (job)
PRINCIPI GENERALI
L'analisi si riferisce alla posizione e non alla persona che la ricopreE' riferita al presente e non al passatoNon riguarda il livello di prestazione, considera invece elementi quali lo scopo, la responsabilit, autonomia
I DUE MOMENTI ESSENZIALI
DELLANALISI
1. Il metodo orientato al compito si focalizzaprincipalmente sulle attivit, sui compiti che il titolare della mansione deve eseguire (job description)
2. Il metodo orientato al comportamento si concentra sugli skill, sulle attitudini e caratteristiche personali (flessibilit, capacit di lavorare in gruppo ecc.)
Job analysis: contenuto (1/3)
ATTIVITA'COMPLESSITA'SCOPO
Descrizione sintetica della ragione fondamentale per la quale la posizione stata creata, nonch del suo contributo ai risultati aziendali
Aree di responsabilit in termini macro compiute dal titolare della posizione
Livello di difficolt riscontrato nella gestione della posizione e nel raggiungimento dei relativi risultati (grado di turbolenza, imprevedibilit e numero di elementi gestiti: risorse umane, economiche, tecnologiche)
Job analysis: contenuto (2/3)
Considera quanto la posizione contribuisca al raggiungimento dei risultati del settore di appartenenza e linfluenza che ha il titolare su questi risultati. Si considera il grado di autonomia di cui gode la posizione e limiti di discrezionalit
Si osserva il livello di importanza del sistema di relazioni (interne-esterne) collegate alla posizione
Responsabilit
Rapporti
Job analysis: contenuto (3/3)
Competenze
Conoscenze e capacit richieste per poter svolgere il lavoro, al fine di poter rispondere alle attese dellazienda per la posizione occupata
Elementi tecnologici, professionali, culturali; caratteristiche del mercato, stile di management e valori aziendali (tutto ci che ruota intorno alla posizione)
Contesto
Quali sono le attivit svolte e quanto tempo viene dedicato?
Le domande per fare l'analisi
Perch esiste la posizione?
Dove si colloca nelorganigramma?
A quale posizione riporta?
Quali sono i riporti principali della posizione?
Quali sono i risultati attesi e come vengono misurati?
Quali sono le fasi del processo presidiate dalla posizione?
Quali sono i suoi compiti, doveri e le responsabilit?
Quale lo sforzo mentale/fisico associato ad essa?
Che tipo di requisiti deve avere la persona che la occupa?
Quale il livello di supervisione ricevuta (livello di autonomia)?
Che metodi e strumenti vengono utilizzati?
Quali sono gli strumenti e le attrezzature utilizzate?
Quali sono i criteri di valutazione per chisvolge la posizioneChe ruolo ha la posizione nella definizione dei relativibudget?Quali sono i budget gestiti dalla posizione?Quali sono gli attori esterni con cui la Posizione comunica??
Raccolta delle informazioni
Interviste ai capi e ai manager
Intervista con una o pi persone che ricoprono la posizione
Focus group con persone che ricoprono la posizione
Questionari somministrati Alle persone che ricoprono la posizione e/o ai loro superiori
Osservazione diretta del lavoro
Esame di manuali della qualit, mansionari, profili professionali, contratti di lavoro.