INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Introduzione Nel linguaggio comune della vita quotidiana si impiegano termini ed espressioni che in sede di ricerca scientifica, sono stati oggetto di lungo dibattito e spesso di numerose indagini empiriche. Negli ambienti organizzativi è, ad esempio, del tutto abituale chiedere ad un collega o ad un amico come sta, come si trova se è soddisfatto o meno del suo lavoro, quali sono le sue prospettive professionali. Le diverse risposte fornite alludono alla soddisfazione, alla speranza di miglioramento, al nervosismo allo stress ad uno stato di malessere. Negli ultimi tempi per convenzioni si è soliti designare con il termine di Benessere Organizzativo ora lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo ora l’insieme di fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora. In una prima approssimazione potremmo dire che il benessere organizzativo si riferisce alla capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione.1 CAPITOLO 1 DEFINIZIONE DEL “BENESSERE ORGANIZZATIVO” E NOTE ME TODOLOGICHE 1.1. Alla ricerca di una definizione La definizione “benessere organizzativo” richiama due aree semantiche: la prima riguarda il corretto funzionamento dei meccanismi organizzativi che sottendono all’efficienza e al suo sviluppo, la seconda si riferisce allo stato di benessere psico-fisico delle persone impegnate, a vario livello, nelle sue attività. Dalle definizioni che la letteratura scientifica e normativa danno di questo argomento emerge una sostanziale intersezione che considera l’efficienza di variabili organizzative e la salubrità di elementi di contesto come caratteristiche proprie di organizzazioni che sviluppano benessere psico-fisico nel proprio personale. Il “benessere organizzativo”, inizialmente identificato come un insieme di qualità di difficile misurazione e quantificazione economica, è diventato, nell’ultimo decennio, un argomento su cui si sono concentrati sia l’attenzione normativa internazionale, sia gli sforzi della letteratura scientifica rivolti a sistemi più raffinati di misurazione e monitoraggio indirizzati al mondo delle organizzazioni. All’inizio del nostro secolo l’organizzazione lavorativa era concepita in funzione del conseguimento del miglior risultato per l’impresa non tenendo in considerazione ne l’ambiente di lavoro ne lo stato di salute dei lavoratori. L’individuo al lavoro era considerato un essere passivo che rispondeva a stimoli economici ed al quale era richiesto un mero adattamento al sistema tecnologico ed organizzativo. Negli anni ’30 /’40 si inizia a porre attenzione ai fattori connessi con gli infortuni e le malattie in ambito lavorativo, con la messa a punto di strumenti di assistenza per i lavoratori infortunati durante l’attività e l’istituzione di enti e comitati, governativi e non, preposti alla sorveglianza e al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro. Con la nascita del movimento delle relazioni umane (Elton Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano, parlando dei possibili danni al benessere dei lavoratori apportati dalla routinizzazione e dalla dequalificazione. Elementi quali motivazione, alienazione, fenomeni di gruppo

1 F. Avallone, M. Bonaretti. “Benessere Organizzativo per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche”.

CANTIERI, I MANUALI. Dipartimento della funzione pubblica- Presidenza del Consiglio dei Ministri. Pag. 24.

instauratisi nell’ambiente di lavoro sono presi in considerazione nella spiegazione delle condizioni di malessere dei lavoratori. Il ventennio successivo (‘50/ ‘60) è caratterizzato da una visione più attiva del soggetto lavoratore interagente con il proprio ambiente di lavoro. Gli aspetti della sicurezza e della salute iniziarono a comprendere campi come il job deisign, la formazione/addestramento e la selezione dei dipendenti. Questo tipo di studi va sotto il nome di Early Ergonomics. Gli inizi del ventennio successivo (‘70/’80) sono caratterizzati dal passaggio da un’approccio di intervento incentrato sulla cura a una focalizzazione sulla prevenzione (Health Protection). L’importanza della sicurezza sui luoghi di lavoro è ormai un principio riconosciuto e sentito, tanto che inizia la partecipazione attiva di tutti gli attori all’interno del mondo del lavoro (sindacati, gruppi di lavoratori). Negli anni ’70 negli Stati Uniti è molto forte l’interesse verso gli aspetti non solo fisici ma anche mentale della salute con lo studio dei cosiddetti aspetti psicosociali del lavoro. Negli anni ’80 Terborg distingue Health protection ( proteggere quante più persone è possibile dalle minacce alla loro salute) e Health promotion che consiste nell’indurre le persone a fare scelte ragionate che migliorino la loro salute fisica e mentale. La novità principale è lo spostamento dell’interesse dalla prevenzione degli infortuni e dalle malattie alla conservazione attiva della salute. In secondo luogo si guarda alle persone come precursori primari della stessa. Nel 1986 (Rosen) si comincia a sottolineare l’importanza per la salute nelle organizzazioni di aspetti quali il clima e la cultura organizzativa. Rymond, Wood e Patrick (1990) introdussero il termine Occupational Health Psychology (OHP) indicando una nuova materia interdisciplinare nata dal convergere dalla psicologia della salute (health psychology) e la salute pubblica (public health) negli ambienti lavorativi. L’OHP applica la psicologia nei setting organizzativi per il miglioramento della vita lavorativa, la protezione la sicurezza dei lavoratori e la promozione della sicurezza nei luoghi di lavoro2. L’accordo quadro di Bruxelles stipulato l’8 ottobre 2004, riguardante il tema dello stress lavoro-correlato, rappresenta una pietra miliare nel processo di definizione ed operazionalizzazione della buona qualità e delle buone prassi organizzative in tema di benessere. Nel 2008 la pubblicazione del Decreto legislativo in materia di salute e sicurezza sul lavoro riprende concettualmente la definizione di salute dell’Organizzazione mondiale della Sanità estendendo gli obblighi normativi dalla prevenzione all’infortunio ed alla malattia professionale alla valutazione di variabili lavorative collegate allo stress ed al benessere psicologico. Le organizzazioni sono costituite da individui: la loro “soddisfazione personale” è alla base della qualità del lavoro e dei risultati. Il “benessere organizzativo”, abbiamo detto, è la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psichico e sociale della comunità lavorativa, nell’ottica di un miglioramento della soddisfazione dei singoli componenti l’organizzazione. Nel campo specifico del benessere, l’approccio fin qui seguito, è stato rivolto al singolo individuo mediante la prevenzione di possibili danni alla salute fisica (applicazione Legge n. 626 del 1994), mentre è mancata un’analisi adeguata dell’influenza complessiva dell’organizzazione; ciò ha comportato il frequente insorgere di situazioni di frustrazione, demotivazione e conflitto di cui vi è comune esperienza.

2 Ibidem. Pagg. 25-27.

Un’organizzazione può essere idealmente rappresentata come un iceberg in cui i tratti affioranti sono costituiti dalle variabili hard che ne definiscono l’assetto organizzativo, dunque: la struttura, i ruoli, i prodotti/servizi, la tecnologia e le procedure. Mentre gli elementi "sommersi" sono costituiti dalle cosiddette variabili "soft", ovvero: gli atteggiamenti, l’ideologia, la cultura, i sentimenti, l’immagine, il clima, i valori, le norme di gruppo. L’efficienza, l’efficacia e l’economicità, cioè i principi fondativi che devono orientare l’agire pubblico, sembrano dipendere da un mix di entrambe le tipologie di variabili, hard e soft, le quali sembrano intrinsecamente legate e co-dipendenti. Parallelamente ai mutamenti di contesto, che stanno investendo negli ultimi decenni la sfera pubblica, infatti, si sta assistendo ad una contestuale spinta evolutiva delle forme organizzative: da strutture meccaniche, a strutture organiche; da strutture prevalentemente incentrate sulla gerarchia come principale leva di integrazione, a strutture basate sulla comunicazione verticale, orizzontale e trasversale come variabile fondamentale per la gestione delle interdipendenze reciproche tra unità organizzative, ruoli e profili professionali differenti. Ai processi di specializzazione si affiancano processi di integrazione e gestione organica delle interdipendenze. In questo contesto, il fattore umano acquista un’importanza fondamentale quale leva cruciale per il successo dell’organizzazione e il buon funzionamento dei suoi elementi strutturali, sia in base ad una prospettiva sociale, sia individuale. La capacità di perseguire il miglioramento del benessere organizzativo nelle sue molteplici componenti e sfaccettature, rappresenta un aspetto determinante per lo sviluppo e l’efficacia organizzativa, che influenza positivamente la capacità dell’organizzazione stessa di adattarsi ai mutamenti del contesto di riferimento.

1.2. Note metodologiche. Premessa. L’Osservatorio Sociale dell’Ufficio di Piano, per conto del Distretto Socio-Sanitario RM G6, nell’ambito delle attività di monitoraggio e valutazione dei servizi attivati con il Piano di Zona, ha realizzato una indagine sul Benessere Organizzativo degli Operatori OSS, che lavorano nel Servizio di Assistenza Domiciliare Integrata, al fine di conoscere le percezioni degli stessi sul benessere, al fine di migliorare la qualità del lavoro. Nel corso delle annualità del Piano di Zona, sia per il servizio, sia per gli Operatori in esso impiegati, si sono avuti diversi cambiamenti, anche importanti, a livello gestionale ed al livello organizzativo. Nel 2003, primo anno di implementazione dei progetti del Piano di Zona, ogni Comune dei Distretto aveva un suo servizio di assistenza domiciliare gestito da una Cooperativa Sociale, solo Artena e Valmontone gestivano il servizio con la Società C.I.S. Dal 2006, dopo lo scioglimento del C.I.S., Colleferro, Valmontone e Labico gestiscono il servizio tramite la Società pubblica A.S.P.E.R. ; Artena gestisce il servizio in economia ed i Comuni di Carpineto Romano, Gavignano, Gorga, Montelanico e Segni continuavano ad avvalersi di Cooperative Sociali. Dal 2009 è una sola Cooperativa Sociale che gestisce il servizio per questi cinque Comuni. Queste gestioni hanno portato ad una condivisione e ad un coordinamento delle modalità organizzative e delle metodologie del lavoro sociale all’interno del servizio con evidenti ricadute sui lavoratori. Inoltre questi, la maggior parte con qualifica di Assistente Domiciliare e dei Servizi Tutelari (ADEST), o senza specifica qualifica, hanno dovuto aggiornarsi, in questo arco di tempo, frequentando un corso professionale per il conseguimento della qualifica di Operatore Socio-Sanitario (OSS). In questo quadro è importante sottolineare che la valutazione del benessere, attraverso un apposito questionario, è solo il punto di partenza necessario per mettere in atto gli interventi di miglioramento delle eventuali criticità emerse. Questa rilevazione pertanto, con le dovute cautele, anche metodologiche, può servire per valutare non solo l’attuale situazione, ma anche per vedere se e in quale misura, gli sforzi effettuati in questi anni dal Distretto Socio-Sanitario RM G6 per migliorare la qualità del servizio e la situazione lavorativa, sono stati efficaci oppure no. La partecipazione alla rilevazione è stata particolarmente elevata, infatti sono stati compilati 46 questionari su un totale di 50 dipendenti dei due soggetti gestori del Servizio e del Comune di Artena. L’opuscolo, presenta inizialmente le caratteristiche socio-anagrafiche e lavorative dei dipendenti (a tempo indeterminato). In una seconda parte, vengono evidenziati invece i valori generali e analitici legati a tutte le dimensioni del benessere organizzativo, raffrontate con la precedente rilevazione. 1.3. Il Protocollo Guida Concepire una ricerca-intervento sul benessere organizzativo significa attivare una procedura tecnica, ancorata ad uno schema teorico di riferimento, finalizzata a raggiungere nelle persone, nei gruppi di lavoro e nell’intera organizzazione, una nuova conoscenza sul modo in cui si è storicamente strutturata la convivenza organizzativa, sul modo in cui le variabili considerate contribuiscono a costruire lo stato di “benessere”, sulle condizioni di “malessere” all’interno dell’organizzazione e sulle aree di possibile miglioramento. Lo schema teorico di riferimento vuole definire convenzionalmente queste dimensioni del benessere e individuare gli indicatori di “benessere” e “malessere”, che costituiscono già un primo strumento a disposizione delle amministrazioni e dei soggetti gestori per organizzare riflessioni e dati provenienti da fonti diverse in vista di una prima analisi delle variabili che influenzano il benessere organizzativo3. Le fasi previste dal protocollo sono le seguenti:

a) individuazione dei ruoli coinvolti nella ricerca-intervento; b) definizione della procedura; c) predisposizione degli strumenti di ricerca; d) identificazione del campione e raccolta dei dati;

3 Ibidem. Pag. 39 e pagg. 47-48

e) elaborazione dei dati; f) restituzione dei risultati; g) definizione del piano degli interventi; h) monitoraggio e verifica del processo.

1.3.1. Individuazione dei ruoli coinvolti nella ric erca-intervento In questa ricerca-intervento il committente è il Distretto Socio Sanitario RM G6 per il tramite del suo Comune capofila Carpineto Romano. Il ruolo di consulenza è affidato ad una funzione interna all’organizzazione: Osservatorio Sociale dell’Ufficio di Piano, con il compito, tra gli altri, del monitoraggio e della valutazione dei servizi e di valutazione della qualità degli stessi anche attraverso ricerche ed indagini di customer satisfaction. Gli operatori impiegati nel servizio ADI sono gli utenti della ricerca. 1.3.2. Definizione della procedura Le modalità concrete della procedura attivata sono state le seguenti:

- Focus Group preliminare con i coordinatori ed i responsabili dei soggetti gestori che erogano il servizio nel territorio distrettuale da cui è emersa l’opportunità di svolgere un’indagine sul benessere organizzativo;

- Restituzione degli esiti di focus group ai partecipanti su elencati; - Definitiva e messa appunto dell’indagine e dei suoi strumenti; - Restituzione dei risultati.

1.3.3. Predisposizione degli strumenti di ricerca Gli strumenti utilizzati sono sostanzialmente due focus group e questionario di rilevazione. Per la preparazione dei focus group la segreteria operativa dell’Osservatorio Sociale ha utilizzato una griglia per la scomposizione del servizio in aree e prestazioni per l’individuazione dei punti di forza e debolezza dello stesso. Il questionario di rilevazione del benessere organizzativo utilizzato per la ricerca è stato progettato dall’Osservatorio sulla base degli schemi maggiormente utilizzati da altre esperienze nella pubblica amministrazione (“Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche” - manuali del Dipartimento della Funzione Pubblica, collana “CANTIERI”), tenendo presenti esigenze specifiche della nostra ricerca che hanno reso necessario un parziale adattamento del questionario. Le peculiarità del servizio ADI hanno richiesto di adattare il questionario, soprattutto nel linguaggio ma anche nel contenuto di alcuni items, alla realtà lavorativa che si andava ad esplorare, tenendo conto che gli operatori impiegati sono tutti OSS e non hanno un unico luogo di lavoro. Il questionario sul benessere organizzativo risulta composto da 69 domande (item), ideate sulla base dimensioni e degli indicatori più avanti descritti. Lo strumento mira a cogliere informazioni su ognuna delle 14 dimensioni principali e sugli indicatori negativi e positivi e di malessere psicofisico:

- nella prima parte del questionario vengono esplorate in dettaglio quattordici dimensioni del benessere organizzativo;

- nella seconda parte vengono esplorati altri gruppi di indicatori, negativi, positivi e di malessere psicofisico;

- nella terza parte è presentato un elenco di possibili suggerimenti, aspetti che a parere della persona che compila il questionario necessitano maggiormente di un piano di miglioramento nella propria organizzazione. Vi è infine uno spazio libero che le persone possono utilizzare per commenti e specificazioni;

- nella quarta parte vengono raccolti i dati anagrafici delle persone che compilano il questionario.

Nella quasi totalità dei casi le informazioni sono raccolte tramite affermazioni sulle quali esprimere il proprio parere circa la frequenza con cui la situazione descritta nella frase si verifica nella propria

organizzazione. La risposta, su una scala a quattro punti va da un minimo di “mai” (punteggio 1) ad un massimo di “spesso” (punteggio 4). Le dimensioni intorno alle quali ruota il questionario sono le seguenti: 1) Comfort; 2) Obiettivi; 3) Valorizzazione; 4) Ascolto; 5) Informazioni; 6) Conflittualità 7) Relazioni; 8) Operatività; 9) Equità; 10) Stress; 11) Utilità sociale; 12) Sicurezza; 13) Compiti lavorativi; 14) Propensione all’innovazione; altri gruppi di indicatori: negativi – positivi e di malessere psicofisico (sintomi psicosomatici) 1.3.4. Identificazione del campione e raccolta dei dati Insieme ai soggetti gestori l’Osservatorio Sociale ha provveduto a definire i criteri per il coinvolgimento del personale nell’indagine. Nella società Asper Valle del Sacco srl e l’ATI Nuova Sair-Omnia si sono coinvolti tutti gli operatori; nel Comune di Artena il questionario è stato somministrato in un secondo momento in quanto il servizio sociale che coordina direttamente il servizio ADI erogato nel territorio comunale non si era reso disponibile. La raccolta dei dati è stata effettuata con le seguenti modalità: - convocazione dei partecipanti con lettera di invito da parte dell’Osservatorio Sociale che ha

svolto riunioni distinte una per ogni soggetto gestore; - presentazione dell’incontro da parte della Coordinatrice dell’Osservatorio Sociale; - somministrazione e compilazione dei questionari (tempo previsto ed utilizzato 45 minuti circa); - breve discussione e riepilogo dei temi evocati dal questionario.

La compilazione del questionario si è svolta per l’Ati Nuova Sair-Omnia il 27 luglio 2011 e per la società Asper Valle del Sacco srl il 30 agosto 2011, ciò alla presenza del coordinatore del servizio quale referente interno del soggetto gestore e del personale dell’Osservatorio Sociale pronto a dare chiarimenti e assistenza necessaria. Per il Comune di Artena la somministrazione del questionario è stata curata dalla Dr.ssa Monica Pellacchia, nell’ambito del suo stage, presso l’Osservatorio Sociale, per il conseguimento della Laurea specialistica in “Management delle politiche e dei servizi sociali”. La somministrazione si è svolta il 18 giugno 2012, senza la presenza del personale dell’Osservatorio e dell’Assistente Sociale del Comune di Artena che ha la funzione di Coordinatrice del Servizio ADI sul territorio comunale.

1.3.5. Elaborazione dei dati L’elaborazione dei dati quali-quantitativi è a cura dell’Osservatorio Sociale. I dati sono elaborati in modo da evidenziare le aree di forza e di debolezza che richiederebbero un intervento per promuovere un miglior benessere organizzativo; sono altresì elaborati con riferimento ai singoli soggetti gestori. 1.3.6. Restituzione dei risultati Questa fase è particolarmente delicata in quanto una corretta restituzione dei risultati abitua le persone a riflettere, le stimola all’impegno e alla proposizione le predispone ad eventuali processi di

cambiamento. Al contrario la mancata restituzione dei dati è causa di ostilità e sfiducia verso l’organizzazione che non tiene fede ai suoi impegni o non è in grado di confrontarsi sui risultati avuti. La restituzione dei risultati di questa indagine è terminata nel mese di ottobre 2012. 1.3.7. Definizione del piano degli interventi Tale definizione compete ai ruoli organizzativi a ciò deputati e la ricerca-intervento assolve ad una funzione di promozione e di sostegno del processo di produzione di conoscenza. Il piano degli interventi di sviluppo organizzativo potrà riguardare uno o più dei seguenti aspetti:

- interventi sulla struttura e sui ruoli organizzativi; - interventi di innovazione tecnologica; - interventi sui processi organizzativi; - interventi sulla cultura organizzativa.

Attraverso: - piano di comunicazione; - piano di formazione; - modifica delle norme e procedure; - interventi sull’organizzazione del lavoro.

1.3.8. Monitoraggio e verifica del processo In seguito alla definizione del piano degli interventi, appena descritto, l’Osservatorio relazionerà semestralmente al Comune di Carpineto Romano, capofila del Distretto Socio-Sanitario RM G6 e committente della stessa.

CAPITOLO 2 LA RICERCA INTERVENTO 2.1. Statistiche Descrittive. Per realizzare la presente ricerca intervento sono stati compilati 46 questionari, di cui 41 da parte degli Operatori che lavorano per i soggetti gestori del Servizio ADI (Società ASPER Valle del Sacco e ATI Nuova Sair-Omnia) e 5 da parte degli Operatori della gestione diretta del Comune di Artena. 2.2 Il questionario. Il questionario e la sua successiva analisi, ruotano intorno all’insieme dei fattori che contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora. Come evidenziato nell’illustrazione seguente, ogni fattore contribuisce al benessere:

I dati rilevati dai questionari concorrono alla formazione di alcuni grafici che consentono di fotografare i fattori e gli indicatori positivi o negativi. Nei grafici la media è data dal punteggio medio totale dell’Ente in rapporto a ciascuna singola dimensione considerata. Più è alto il punteggio su una dimensione, più la dimensione è percepita come presente nell’organizzazione. Di seguito presentiamo i grafici relativi ad ogni fattore del Benessere Organizzativo rispondenti agli item del questionario:

BENESSEREBENESSEREBENESSEREBENESSERE

ORGANIZZATIVOORGANIZZATIVOORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO

14. Prop14. Prop14. Prop14. Propensione ensione ensione ensione

all’innovazioneall’innovazioneall’innovazioneall’innovazione

13. 13. 13. 13. CCCCompiti ompiti ompiti ompiti

lavorativilavorativilavorativilavorativi

9. Equità 9. Equità 9. Equità 9. Equità

organizzativaorganizzativaorganizzativaorganizzativa

7. 7. 7. 7. RelazioniRelazioniRelazioniRelazioni 6. Gestione 6. Gestione 6. Gestione 6. Gestione

conflittualitàconflittualitàconflittualitàconflittualità

8. Operatività8. Operatività8. Operatività8. Operatività

10. Percezione 10. Percezione 10. Percezione 10. Percezione

stressstressstressstress

11. Utilità 11. Utilità 11. Utilità 11. Utilità

socialesocialesocialesociale

12. Sicurezza12. Sicurezza12. Sicurezza12. Sicurezza

1. Comfort 1. Comfort 1. Comfort 1. Comfort

ambientaambientaambientaambientalelelele

2. Obiettivi2. Obiettivi2. Obiettivi2. Obiettivi 3. Valorizzazione3. Valorizzazione3. Valorizzazione3. Valorizzazione 4..Ascolto.Ascolto.Ascolto.Ascolto 5. Informazioni5. Informazioni5. Informazioni5. Informazioni

6. Gestione 6. Gestione 6. Gestione 6. Gestione

conflittualitàconflittualitàconflittualitàconflittualità

8. Operatività8. Operatività8. Operatività8. Operatività

10. Percezione 10. Percezione 10. Percezione 10. Percezione

stressstressstressstress

11. Utilità 11. Utilità 11. Utilità 11. Utilità

socialesocialesocialesociale

12. Sicurezza12. Sicurezza12. Sicurezza12. Sicurezza

2.2.1. Comfort ambientale La dimensione “comfort” esplora le variabili relative alla percezione dell’ambiente fisico di lavoro e delle condizioni che lo caratterizzano. Questa dimensione è operativizzata in una serie di indicatori non del tutto omogenei fra loro, quali le condizioni del luogo di lavoro, la dotazione di materiale, la dislocazione delle sedi e l’articolazione dell’orario di lavoro, le barriere architettoniche, la relazione con i familiari dell’utente e con altre persone presenti nel luogo di lavoro. I valori bassi indicano una situazione critica rispetto all’adeguatezza dei parametri esaminati, mentre i valori alti rappresentano una buona adeguatezza. Grafico 1

Con questa dimensione si analizzano principalmente tre aspetti che vanno a caratterizzare la percezione degli Operatori rispetto al comfort dell’ambiente in cui svolgono il proprio lavoro: l’aspetto relazionale, l’aspetto logistico e l’aspetto organizzativo. Si specifica inoltre che, rispetto ai questionari standard del benessere organizzativo, gli operatori del Servizio ADI non hanno un’unica e definita sede di lavoro ma svolgono le proprie mansioni a domicilio dell’utenza che diventa quindi la loro sede di lavoro. Per quanto riguarda l’aspetto relazionale si evince che, riguardo alla relazione degli Operatori con i familiari degli utenti, per tutti e tre i gruppi degli Operatori, sono al di sopra della media, quindi con un grado relazionale sufficiente. Tra questi Artena raggiunge il valore massimo (4) corrispondente a buono, subito seguito da Asper (3,8). Risultato minore per gli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia. Riguardo alla relazione intrattenuta dagli Operatori con altre persone presenti al domicilio dell’utenza (es. badanti, operatori di altri servizi) è Asper che rileva un valore superiore (3,7) mentre Artena e Nuova Sair-Omnia si attestano poco più su della media (rispettivamente 3,4 e 3,3).

Il secondo aspetto , quello logistico , registra valori quasi tutti al di sotto della media per tutti e tre gli item corrispondenti, riguardanti la presenza di barriere architettoniche, la dislocazione delle sedi di lavoro e le condizioni del luogo di lavoro (pulizia, illuminazione, temperatura). In merito alle barriere architettoniche Artena rileva il valore minore (1,4) tra insufficiente e mediocre. Nuova Sair-Omnia si attesta su 2,3 seguito da Asper con 2,2. Riguardo la dislocazione delle sedi di lavoro è sempre Artena che registra il valore minore (sempre 1,4). Nuova Sair-Omnia registra l’unico valore sopra la media (3,1) delle rilevazioni fatte per questo secondo aspetto, raggiungendo quindi la sufficienza. Segue Asper con 2,7. L’ultimo item relativo all’aspetto logistico riguarda le condizioni del luogo di lavoro. Anche in questo caso è Artena che registra il valore minore (2,4), mentre Nuova Sair-Omnia con 2,9 raggiunge quasi la sufficienza, seguita da Asper (2,7). Il terzo aspetto analizza alcune caratteristiche dell’organizzazione del lavoro , quali l’articolazione dell’orario del lavoro e la dotazione del relativo materiale (guanti, camice, ecc). Per l’aspetto organizzativo si registrano per Artena valori al di sotto della media in tutti e due gli item: 2,8 per l’articolazione degli orari di lavoro e 1,4 per la dotazione di guanti, camice e altri dispositivi. Nuova Sair-Omnia ed Asper registrano per entrambi gli item valori sopra la media: Nuova Sair ha un valore maggiore per l’articolazione dell’orario di lavoro e Asper ha un valore maggiore per la dotazione del materiale di lavoro.

2.2.2. Obiettivi La dimensione “obiettivi” esplora le variabili relative alla consapevolezza degli scopi e delle finalità programmate per le quali si chiede una determinata prestazione lavorativa in un determinato contesto e a determinate persone. Si tratta ovviamente di una opinione che rappresenta il vissuto della persona intervistata in relazione alla sua percezione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori, non particolarmente omogenei tra loro, vale a dire la comprensibilità degli obiettivi, la coerenza dei dirigenti, la comunicazione dei cambiamenti gestionali e la chiarezza di ruoli organizzativi e compiti lavorativi.

Grafico 2

Dall’analisi delle risposte degli Operatori, agli item di questa dimensione, risulta che l’ATI Nuova Sair-Omnia è il soggetto gestore che è riuscito a trasmettere la consapevolezza degli scopi e delle finalità programmate per l’erogazione del Servizio. Infatti i valori registrati sono tutti al di sopra della media con 3,8 (per il secondo item è 3,6). Artena e Asper registrano quasi tutti i valori al di sotto della media. Artena è il soggetto gestore che registra i valori minimi per tutti gli item, tranne che per il primo dove registra il valore maggiore con Nuova Sair-Omnia.

2.2.3 Valorizzazione La dimensione “valorizzazione” esplora le variabili relative all’apprezzamento percepito da coloro che erogano una prestazione lavorativa nell’ambito dell’organizzazione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: l’adeguata presenza di risorse strumentali, la qualità del lavoro in relazione alle potenzialità dei lavoratori, i riconoscimenti e le opportunità di aggiornamento professionale.

Grafico 3

In generale i quattro indicatori registrano un livello quasi sufficiente per quanto riguarda la dimensione della valorizzazione. In particolare solo riguardo alle opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale implementati da Nuova Sair-Omnia sono vicini alla risposta “spesso” (3,7). Tutti gli Operatori del Servizio ADI non percepiscono apprezzamento per il loro impegno sul lavoro e le iniziative personali, non avendo riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi,e così via. Riguardo alla qualità del lavoro in relazione alle potenzialità dei lavoratori (terzo item) si registrano valori al di sopra della media per Asper (3,3) e Nuova Sair-Omnia (3,2). Artena segue con 2,8 valore però sotto la media che è rappresentata dalla modalità di risposta “a volte”. Risulta infine adeguata la presenza di mezzi e risorse strumentali con Asper (3,3) e Nuova Sair-Omnia (3,2). Artena segue con 2,6 valore però sotto la media che è sempre rappresentata dalla modalità di risposta “a volte”.

2.2.4. Ascolto

La dimensione “ascolto” esplora quelli che possono essere definiti come i comportamenti che rappresentano la disponibilità ad adeguarsi rispetto alle esigenze sia dell’organizzazione che dei componenti. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la disponibilità verso l’organizzazione, al vissuto inerenti i responsabili ed alla loro capacità di ascoltare i problemi e le loro soluzioni ed alla capacità di ascoltare le esigenze dei colleghi.

Grafico 4

Per quanto riguarda questa dimensione, la media è 3,4 più vicina alla risposta “a volte”, quindi con un grado di ascolto più che sufficiente. In questo quadro, gli indicatori analizzati evidenziano, in generale, valori sotto la media, tranne alcune eccezioni. Riguardo alla disponibilità verso l’organizzazione, l’ATI Nuova Sair-Omnia e Asper hanno valori uguali alla media (3,4), mentre Artena è al di sotto con 3,2. Interessanti sono i dati relativi agli item inerenti i responsabili e la loro capacità di ascoltare i problemi e le loro soluzioni. Per questi due indicatori l’ATI Nuova Sair-Omnia ha i valori più alti: 4 (quindi valore ottimo coincidente con la modalità “spesso”) per l’ascolto di problemi e difficoltà che gli Operatori incontrano nel lavoro e 3,5 per l’ascolto di proposte e suggerimenti che gli Operatori rivolgono ai Responsabili. Asper è il soggetto gestore che ha i valori più bassi per entrambi gli indicatori, quindi i Responsabili di questo soggetto risultano meno attenti alle relazioni con gli Operatori. Artena ha valore sopra la media per l’ascolto di problemi e difficoltà che gli Operatori incontrano nel lavoro e valore sotto la media per l’ascolto di proposte e suggerimenti che gli Operatori rivolgono al Responsabile. L’ultimo indicatore riguarda le relazioni tra colleghi, in particolare la capacità di ascoltare le esigenze di questi ultimi. Tutti e tre i soggetti gestori hanno valori sotto la media: 3,1 ATI Nuova Sair-Omnia, 3,3 Asper e 3,2 Artena.

2.2.5 Informazioni La dimensione “informazioni” esplora l’area relativa alla disponibilità di dati funzionali allo svolgimento delle proprie attività lavorative. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la facilità di reperire informazioni, la conoscenza delle fonti, la disponibilità delle fonti a condividerle e l’apporto dei responsabili alla loro circolazione. Grafico 5

Anche per questa dimensione, la media è 3,5 più vicina alla risposta “a volte”, quindi con un grado di circolazione delle informazioni più che sufficiente. Vengono analizzati quattro indicatori. Il primo riguarda la facilità di reperire informazioni. Per questo indicatore, tutti e tre i soggetti gestori hanno valori sotto la media. Artena ha il valore più alto (3,4). Il valore minore lo ha l’ATI Nuova Sair-Omnia (3,1) mentre Asper registra un valore vicino a quello di Artena. Bisogna qui ricordare che la nuova Sair-Omnia gestisce il Servizio ADI per cinque Comuni quindi l’organizzazione del Servizio ed il relativo organigramma è meno verticistico. Per quanto riguarda l’indicatore relativo alla conoscenza delle fonti dell’informazione, sembra confermare quanto appena detto visto che Asper registra il valore più alto (3,7); segue Nuova Sair-Omnia (3,5) e Artena con il valore più basso (3). Circa l’indicatore relativo alla disponibilità delle fonti a condividere le informazioni è sempre Nuova Sair –Omnia che registra il valore più alto (3,6) seguita, a pari merito, da Asper ed Artena. Riguardo all’apporto dei responsabili alla circolazione delle informazioni è Nuova Sair-Omnia il soggetto gestore che assicura una maggiore circolazione delle stesse; mentre quello che rileva una maggiore carenza è Artena con il valore più basso di tutti gli item della dimensione (2,8). Complessivamente, il soggetto gestore che presta meno attenzione a questa dimensione è Artena; gli altri due soggetti sono più attenti: in Asper quando si ha bisogno di un’informazione si sa a chi

chiederla, in Nuova Sair-Omnia i Responsabili sono i più attenti ed assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale. 2.2.6 Conflittualità. La dimensione “conflittualità” esplora la presenza di difficoltà nei rapporti con gli altri legati a situazioni di contrapposizione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: l’emarginazione, la prepotenza, la violenza psicologica ed il conflitto con i responsabili. Grafico 6

Per la dimensione “conflittualità” la media è 1,7, compresa tra “mai” e “raramente” quindi non si rileva una eccessiva presenza di difficoltà nei rapporti con gli altri legati a situazioni di contrapposizione. Gli indicatori analizzati ci danno le seguenti informazioni:

1. emarginazione. In generale si rileva una situazione molto buona con rarissimi casi di emarginazione di persone nel proprio gruppo di lavoro. Solo Nuova Sair-Omnia ha un valore uguale alla media (1,7).

2. prepotenza. Per questo indicatore si rileva il valore maggiore di tutta la dimensione con 2,3 di Asper, segue Artena con 1,8 e Nuova Sair-Omnia che ha il valore più basso (1,6).

3. violenza psicologica. Anche per questo indicatore si hanno valori tutti al di sotto della media stando così a rappresentare una situazione in cui episodi di violenza psicologica sono rarissimi, 1,5 per Asper, a seguire Artena e Nuova Sair-Omnia con 1,4.

4. conflitto con i responsabili. Per questo indicatore si rilevano invece tutti valori sopra la media con Asper che ha il valore più alto (1,9), seguono gli altri due soggetti gestori con 1,8.

In generale possiamo dire la maggiore conflittualità, sempre con limiti fisiologici, si rileva in Asper.

2.2.7 Relazioni

La dimensione “relazioni” esplora l’area delle relazioni interpersonali e della cooperazione con gli altri lavoratori ai vari livelli. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la cooperazione a livello interpersonale, la capacità di coinvolgimento della dirigenza, la capacità di coinvolgimento dei gruppi e le relazioni tra i gruppi.

Grafico 7

Riguardo a questa dimensione, gli indicatori analizzati ci evidenziano quanto segue: il primo indicatore inerente la cooperazione interpersonale e quindi la collaborazione tra colleghi, vede Asper con valori maggiori e sopra la media (3,8), seguito da Nuova Sair-Omnia (3,7), mentre Artena ha il valore più basso e sotto la media (3,2). Il secondo indicatore osserva il coinvolgimento degli Operatori alle decisioni che riguardano il lavoro da parte della dirigenza. Questa volta è Nuova Sair-Omnia che ha il valore più alto, mentre Asper ha il valore più basso (2,6), Artena registra 3,2. Da notare che tutti e tre i valori si posizionano sotto la media della dimensione (3,4). Il terzo indicatore considera il coinvolgimento degli Operatori al raggiungimento dei risultati. E’ sempre Nuova-Sair che ha il valore più alto, questa volta sopra la media (3,7), mentre Artena ha il valore più basso e sotto la media (3). Il quarto indicatore riguarda infine la relazione tra i gruppi di lavoro, in particolare se esistono scambi di comunicazione tra questi ultimi. Il valore maggiore è di Asper 3,2, seguito da nuova Sair-Omnia(3). Artena ha il valore in assoluto più basso pari a 1. Tutti e tre i soggetti gestori sono al di sotto della media, inoltre Artena registra questo valore in quanto gli Operatori, essendo dipendenti comunali sono coordinati dal Servizio Sociale comunale e sono un’unica unità operativa, non hanno quindi possibilità di confronto con gli altri gruppi di lavoro che si occupano del Servizio ADI.

Il dato della Nuova Sair-Omnia deve tener conto del fatto che la gestione del Servizio prevede la formazione di due èquipe maggiori per Segni e Carpineto Romano che lavorano ciascuna per conto proprio ed una micro èquipe per i piccoli comuni (Gavignano, Gorga e Montelanico); lo scambio e l’incontro tra tutti gli Operatori di questo soggetto gestore avviene solo negli incontri di formazione che vengono svolti periodicamente in plenaria. Asper gestisce il servizio per i tre comuni di riferimento (Colleferro, Labico e Valmontone) con frequenti riunioni in plenaria. 2.2.8 Operatività La dimensione “operatività” esplora la capacità dell’organizzazione di trovare soluzioni adeguate. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: la capacità di problem solving (soluzione dei problemi) a livello macro (organizzazione), la funzione di facilitatori dei responsabili, la rapidità decisionale e la capacità di problem solving a livello micro (gruppi). Grafico 8

Rispetto a questa dimensione quasi tutti gli indicatori hanno valori sotto la media (3,4) tranne alcune eccezioni. Il primo dei quattro indicatori riguarda la capacità di problem solving (soluzione dei problemi) a livello macro (organizzazione) e quindi ci da informazioni sulla capacità dell’organizzazione di trovare soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare. Solo Asper ha un valore uguale alla media, Artena e Nuova Sair-Omnia sono sotto la media con 3,2 rilevando un giudizio appena sufficiente. Il secondo indicatore considera la rapidità decisionale dell’organizzazione. Anche qui tutti i valori sono sotto la media. Il valore maggiore si registra per Asper, quello minore per Artena.

Il terzo indicatore riguarda la funzione di facilitatori dei responsabili, e cioè se i Responsabili aiutano a lavorare nel modo migliore. Artena e Nuova Sair-Omnia hanno i valori più alti a pari merito (3,6), segue Asper con il valore più basso e sotto la media (3,2). L’ultimo indicatore osserva la capacità di problem solving a livello micro, ossia se nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano. Nuova Sair-Omnia ha il valore più alto e sopra la media (3,5), segue Asper (3,4), mentre Artena è al di sotto della media con il valore più basso (2,8). Possiamo concludere quindi che, rispetto alla dimensione dell’Operatività i valori più significativi si registrano per Nuova Sair che ha gli unici valori sopra la media della dimensione per quanto riguarda l’indicatore relativo al problem solving a livello macro e la funzione di facilitatori dei responsabili, quest’ultimo a pari merito con Artena. Il valore più basso della dimensione si registra per l’indicatore relativo al problem solving a livello macro sempre per Artena. 2.2.9 Equità La dimensione “equità” esplora l’area della percezione della giustizia e della correttezza del trattamento che l’organizzazione riserva alle persone in relazione ai rispettivi comportamenti ed apporti lavorativi. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: trattamento degli operatori, possibilità di carriera, criteri di valutazione ed incentivi. I valori bassi indicano una situazione critica ed una carenza rispetto all’adeguatezza dei parametri esaminati, mentre i valori alti rappresentano una buona adeguatezza. Grafico 9

L’analisi dei dati inerente la dimensione “equità” non traccia un quadro positivo rispetto alla percezione della giustizia e della correttezza del trattamento che l’organizzazione riserva alle persone in relazione

ai rispettivi comportamenti ed apporti lavorativi; infatti tutti i valori degli indicatori sono sotto la media, con un’unica eccezione e la stessa è più vicina alla risposta “a volte”. Il primo dei quattro indicatori analizzati riguarda le modalità con cui sono distribuiti gli incentivi economici. Si evidenzia che tutti e tre i soggetti gestori sono sotto la media e con valori non superiori a 1,5 vicini alla modalità di risposta “mai”: Nuova Sair-Omnia 1,5; Artena 1,4 e Asper 1,1. Il secondo indicatore analizza i criteri di valutazione degli Operatori: per questo indicatore i valori sono più alti restando però sempre sotto la media con Nuova Sair-Omnia con 3,2 seguita da Asper e Artena con 3. Il terzo indicatore analizza la possibilità di carriera degli Operatori nell’azienda in cui lavorano. Anche questo indicatore ha tutti i valori sotto la media con Nuova Sair-Omnia con 2,9 che ha il valore maggiore; Asper e Artena hanno i valori minori (rispettivamente 1,9 e 1,4). Il quarto e ultimo indicatore riguarda il trattamento degli operatori, in particolare se i Responsabili li trattano in maniera equa. Qui si rileva l’unico valore sopra la media di tutta la dimensione e l’unico dato positivo: 3,6 di Nuova Sair-Omnia, seguito da Asper con 3,3, uguale alla media e Artena con 3,2 sotto la media. In generale l’ATI Nuova Sair-Omnia risulta il soggetto gestore più attento all’equità anche se i risultati non sono sufficienti, tranne che per le modalità di trattamento con cui i Responsabili si rapportano agli Operatori che risultano le più eque.

2.2.10 Stress La dimensione “stress” analizza l’area relativa ai vissuti inerenti il peso psicologico delle attività lavorative. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: i vissuti legati alla fatica, al senso di non possedere la preparazione o le capacità necessarie, al livello di stress percepito ed al sentirsi assorbiti completamente dal lavoro. I valori bassi indicano la mancanza di stress; diversamente, i valori alti indicano la presenza di fattori stressanti. Grafico 10

I dati analizzati relativi alla dimensione “stress” evidenziano vissuti inerenti il peso psicologico delle attività lavorative rientranti in un limite fisiologico (2,6 compreso tra le modalità di risposta “raramente” e “a volte”). Gli indicatori analizzati sono i seguenti:

1) il sentirsi assorbiti completamente dal lavoro. Artena è il soggetto gestore con il valore maggiore (3,2) mentre Asper è quello che registra il valore minore (1,3).

2) il livello di stress percepito. Sempre Artena ha il valore in assoluto maggiore di tutta la dimensione (3,8 vicino alla modalità di risposta “spesso”) e sempre Asper ha il valore minore (1,6). Nuova Sair-Omnia ha valore 2,8 sopra la media.

3) il senso di non possedere la preparazione o le capacità necessarie. Per questo indicatore si registra il valore in assoluto più basso di tutta la dimensione per Asper (1), mentre Artena ha sempre il valore più alto (2,4). Tutti e tre i soggetti gestori sono sotto la media.

4) i vissuti legati alla fatica. Artena registra il valore più alto (3,4), mentre questa volta è Nuova Sair-Omnia che registra il valore più basso (3,1). Tutti e tre i soggetti gestori sono sopra la media.

In generale, per questa dimensione si può dire che è fisiologica la situazione in cui sia presente sia stress che fatica fisica, dovuti alle mansioni specifiche che l’assistente domiciliare svolge con

gli utenti. Da evidenziare i valori che si discostano più dalla media che si rilevano per Artena inerente lo stress eccessivo provocato dal lavoro da svolgere (3,8) e per Asper i quali Operatori si percepiscono più competenti sentendo di disporre di conoscenze e capacità idonee per svolgere il lavoro loro richiesto.

2.2.11 Utilità sociale

La dimensione “utilità sociale” è relativa all’area del vissuto di soddisfazione per l’apporto positivo al bene della collettività del lavoro prestato nella propria organizzazione. Vengono in tal modo analizzati quattro indicatori: i vissuti di soddisfazione per il proprio lavoro, di positiva consapevolezza del proprio apporto, di soddisfazione per i risultati dell’organizzazione e la percezione di quest’ultima come utile per la collettività. I valori bassi indicano la carenza di questa caratteristica; diversamente, i valori alti indicano la sua presenza.

Grafico 11

I dati analizzati rilevano in generale vissuti positivi per quanto riguarda la soddisfazione per i risultati raggiunti dall’organizzazione e la percezione di quest’ultima come utile per la collettività. Per quanto riguarda quest’ultima dimensione si registra il dato più elevato di Nuova Sair con il valore (3,8) mentre per Asper ed Artena si registrano valori comunque sopra la media ma più ravvicinati tra loro e rispettivamente (3,3) e (3,2). Sono quindi gli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia quelli che percepiscono l’utilità per la collettività dell’operato della propria organizzazione di appartenenza. Gli Operatori degli altri due soggetti gestori hanno questa percezione meno spesso. Per quanto riguarda la seconda dimensione, relativa alla soddisfazione per quello che l’organizzazione di appartenenza realizza, il valore più alto lo raggiunge Artena con (3,8), mentre Asper presenta il valore più basso (2,9) comunque sopra la media.

Da queste due dimensioni si evince che gli Operatori di Artena provano soddisfazione per l’operato dell’organizzazione ma non lo collegano all’utilità sociale del loro lavoro e questo sembra confermato dall’analisi dei dati della terza dimensione. I dati analizzati relativi a quest’ultima riguardano la percezione del lavoro di ogni operatore come contributo rilevante. I dati rilevano valori più alti per Nuova Sair (3,8) e valori più bassi e vicini alla media per Asper (2,7) ed Artena (2,4). Gli Operatori di questi due soggetti gestori sembrano quindi quelli che meno valorizzano il proprio lavoro. La quarta dimensione osserva il grado di soddisfazione al termine della propria giornata lavorativa: il valore più alto lo registra ancora Nuova Sair (3,7) mentre il valore più basso, sotto la media, lo registra Asper (1,9).

2.2.12 Sicurezza

La dimensione “sicurezza” esplora l’area relativa alle misure di sicurezza sul lavoro.

Grafico 12

I dati analizzati relativi alla dimensione sicurezza evidenziano che in generale gli operatori di Nuova Sair e dell’Asper percepiscono una maggiore attenzione dell’organizzazione nei confronti della sicurezza sul lavoro.

Gli indicatori analizzati sono i seguenti:

La preoccupazione dell’organizzazione per la salute dell’ambiente di lavoro: Il valore più alto (3,5) si registra per Nuova Sair, quello più basso per Artena (2,8) di poco sopra la media.

1- La messa a disposizione da parte dell’organizzazione degli strumenti per la protezione individuale: il valore più alto si registra in questo caso per Asper (3,7) , mentre il valore più basso e comunque sotto la media è quello di Artena con 2.

2- La valutazione delle misure di sicurezza presso il domicilio dell’utenza negli ambiti impianti elettrici, illuminazione, polveri, divieto di fumo, strumenti (DPI): si evidenzia in generale che i valori più alti si registrano per Nuova Sair e sono sempre sopra la media o comunque pari ad essa, mentre i valori più bassi si registrano per Artena e Asper dove in alcuni casi sono sotto la media. Significativo appare il dato riguardante la dotazione di DPI presso il domicilio dell’utente in quanto il dato rileva quanto già evidenziato nella dimensione del confort ambientale (vedi grafico 1) rispetto le carenze da un punto di vista logistico ed urbanistico nella realtà di Artena.

In generale per tutti e tre i soggetti gestori la situazione inerente questa dimensione non è ottimale.

2.2.13 compiti lavorativi

La dimensione relativa ai compiti lavorativi va ad esplorare l’area relativa alle componenti della prestazione lavorativa che generalmente si ha motivo di ritenere meno desiderabili. I dati analizzati evidenziano che in generale Artena presenta dei valori sopra la media tranne che per l’indicatore relativo alla monotonia o ripetitività.

Grafico 13

Gli indicatori analizzati sono i seguenti:

1. Carico di lavoro senza compresenza di colleghi: questo dato evidenzia che gli operatori di Artena con il dato (3) percepiscono in maniera negativa il carico di lavoro dovuto all’assenza di colleghi. Significativo è il valore che si registra per Asper dove si registra il valore in assoluto più basso (1,0) in quanto lavorano sempre in compresenza.

2. Sovraccarico emotivo: anche in questo caso il valore più alto è quello relativo ad Artena (3,6) nettamente sopra la media mentre il valore più basso è quello di Asper ( 1,2) .

3. Monotonia e ripetitività: in questo caso il valore più alto si registra per Nuova Sair (3.1), il più basso per Asper (2,7).

4. Sovraccarico di lavoro: anche per questo indicatore Artena ha il valore più alto (3,6), mentre Asper (2,6) e Nuova Sair (2,5) registrano valori comunque sotto la media.

5. Fatica mentale nella relazione con l’utente: è di nuovo Artena a presentare il valore più alto (3,6), Asper (2,9) presenta il valore più basso e sotto la media.

6. Fatica fisica: per questo indicatore Artena raggiunge il valore più alto di tutta la dimensione (4) ma anche Nuova sair (3,5) ed Asper (3,4) presentano valori comunque sopra la media.

In generale, per questa dimensione si può dire che è fisiologica la situazione in cui, considerate le mansioni svolte dall’assistente domiciliare, sia presente la percezione di una fatica fisica. Anche per questa dimensione, come per quella inerente lo “Stress”, si evidenzia che i valori che più si discostano dalla media si rilevano per Artena per ben 4 indicatori (carico di lavoro senza compresenza di colleghi; sovraccarico emotivo; sovraccarico di lavoro; fatica mentale nella relazione con l’utente), mentre gli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia rilevano il valore più alto per la dimensione relativa alla monotonia e ripetitività. I risultati di questa dimensione avvalorano quanto emerso dall’analisi della dimensione “stress” completando un quadro in cui gli Operatori di Artena sono quelli meno motivati e più “affaticati” dal proprio lavoro.

2.2 .14 Propensione all’Innovazione La dimensione “propensione all’innovazione” esplora l’area relativa alla capacità di innovazione dell’organizzazione ed alla sua apertura al cambiamento.

Grafico 14

In generale per questa dimensione non emerge un quadro positivo in merito alla capacità di innovazione da parte dell’organizzazione ed alla sua apertura al cambiamento. Gli indicatori analizzati ci forniscono le seguenti informazioni:

1. Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro: per questo indicatore si registrano tutti valori sotto la media, Nuova Sair presenta il valore più alto (2,8) ed Artena il più basso (2,2).

2. Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni: anche in questo caso troviamo valori tutti sotto la media con Artena che rappresenta il valore in assoluto più basso (1) e nuova sair con il valore più alto (2,5)

3. Sviluppare competenze innovative negli operatori: Nuova Sair registra il valore più alto (3,3) di poco sopra la media, mentre il valore più basso (1) è nuovamente rappresentato da Artena.

4. Introduzione di nuove professionalità: per questo indicatore si registrano nuovamente tutti valori sotto la media, Nuova Sair presenta il valore più alto (2,7) Artena ed Asper a pari merito (1,6).

5. Accogliere le richieste degli utenti: per questo indicatore appare significativo il valore di Artena che è il più alto di tutta la dimensione (4) mentre il valore più basso si regista per Asper (2).

6. Riconoscere ed affrontare i problemi e gli errori del passato: si evidenzia una buona capacità di apprendimento riflessivo per Nuova Sair per la quale si registra il valore più alto (3,5) mentre il valore più baso si registra per Artena (2,4) .

7. Confronto con altre organizzazioni: In questo caso è Asper a registrare il valore più alto e comunque uguale alla media (3,2), mentre il valore più basso è rappresentato da Artena (1,4).

8. Miglioramento dei processi di lavoro: questo indicatore evidenzia che per Nuova Sair (3,5) c’è la percezione che l’organizzazione possa incidere sul miglioramento dei processi lavorativi , anche qui il valore più basso lo registra Artena (2,6).

9. Acquisizione nuovi sussidi: tutti i valori sono sotto la media con un discostamento maggiore per Artena (1,6).

Artena è quella meno protesa verso l’innovazione, più chiusa allo scambio con altre realtà (dimensione n. 2) e meno riflessiva sul suo operato e quindi attenta a non rifare gli errori del passato; mentre è quella che appare più sensibile a soddisfare le richieste dell’utenza. Asper è l’organizzazione più chiusa verso le nuove professionalità, quindi meno attenta ad inserire nel proprio organico elementi di novità che possano migliorare il servizio erogato; mentre risulta più attenta ai propri processi organizzativi anche attraverso il confronto con altri stili organizzativi, quindi con altre organizzazioni. L’ATI Nuova Sair-Omnia è quella meno propensa a stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni; mentre risulta attenta al soddisfare le richieste dell’utenza, a migliorare i processi di lavoro anche riconoscendo e affrontando i problemi e gli errori del passato.

2.3 GLI INDICATORI 2.3.1 Indicatori negativi, positivi e di malessere psicofisico. Dopo aver analizzato le 14 dimensioni del benessere organizzativo si passa ora ad osservare una serie di indicatori, negativi positivi e di malessere psico-fisico, con i quali si completa il profilo del benessere organizzativo sentito dagli operatori. Gli “indicatori negativi” si riferiscono alla percezione di vissuti di anaffettività lavorativa nel proprio ambiente di lavoro. Vengono in tal modo presi in considerazione tredici diversi indicatori: insofferenza, disinteresse, desiderio di cambiare lavoro, pettegolezzo, risentimento, aggressività, senso di inutilità, senso di irrilevanza, senso di mancato riconoscimento, assenza di coinvolgimento, lentezza, confusione di compiti e di ruoli, assenza di proattività. Grafico 1

In generale la situazione è buona in tutti e tre i soggetti gestori in quanto la media delle risposte rispetto agli indicatori negativi è collocata tra “mai” e “raramente”. Ciò ci conferma anche che la situazione di maggiore stanchezza degli Operatori di Artena è comunque fisiologica anche se sono proprio gli operatori di Artena quelli che hanno la sensazione di contare poco nell’organizzazione e di non essere valutato adeguatamente, mentre non sentono quasi mai disinteresse per il loro lavoro. Gli operatori di Asper sono quelli che rilevano meno episodi di pettegolezzo tra colleghi ed assenza di aggressività e nervosismo e risentimento verso l’organizzazione di appartenenza. Gli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia rilevano invece maggiori episodi di pettegolezzo tra colleghi e la sensazione di contare poco nell’organizzazione e di non essere valutato adeguatamente, confermando i dati relativi al senso di appartenenza all’organizzazione. Valori più positivi si registrano invece rispetto all’interesse per il proprio lavoro e l’entusiasmo nel suo svolgimento nonché sulla chiarezza dei compiti loro affidati.

Gli “indicatori positivi” si riferiscono alla percezione di vissuti di affettività lavorativa nel proprio ambiente di lavoro. Vengono in tal modo presi in considerazione dodici diversi indicatori: soddisfazione, investimento libidico, appartenenza, voglia di andare al lavoro, realizzazione, sentimento del futuro, giusto equilibrio, socialità, condivisione della cultura organizzativa, fiducia nella capacità professionali e umane della dirigenza, legittimazione sociale dell’organizzazione. Grafico 2

Anche con gli indicatori positivi si conferma il generale benessere organizzativo rilevato con le 14 dimensioni e gli indicatori negativi. La media è piuttosto alta compresa tra la risposta “a volte” e “spesso”. Gli operatori di Artena sono quelli che registrano i valori minori per quasi tutti gli indicatori tranne che per l’indicatore riguardante la voglia di andare al lavoro e l’apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza. Gli Operatori Asper non sono invece fiduciosi in un cambiamento delle attuali condizioni negative e dimostrano apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza. Gli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia sono quelli che registrano i valori maggiori su quasi tutti gli indicatori, soprattutto mostrano soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro e la sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero, sentono meno la percezione che il lavoro dell’organizzazione sia apprezzato all’esterno.

Gli indicatori di “malessere psicofisico” si riferiscono specificamente all’area dei disturbi psicosomatici.

Grafico 3

Gli indicatori di malessere psico-fisico confermano il quadro generale emerso finora. Gli operatori di Artena registrano un malessere psico-fisico maggiore rispetto agli altri operatori, con valori maggiori rispetto ai dolori muscolari e articolari ed al senso di eccessivo affaticamento, forse dovuti anche al fatto che sono gli operatori che lavorano meno in compresenza. Gli Operatori di Asper sentono maggiormente senso di eccessivo affaticamento con mal di testa e difficoltà di concentrazione, sono assenti invece asma, difficoltà respiratorie e dolori muscolari ed articolari, ricordando qui che gli Operatori Asper lavorano solo in compresenza. Gli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia sentono anche loro maggiormente dolori muscolari ed articolari, non hanno quasi mai episodi di mal di stomaco e gastrite, asma e difficoltà respiratorie.

2.3.2. I suggerimenti, commenti e specificazioni. Si presentano qui di seguito l’analisi dei dati relativi alle risposte date dagli Operatori alla domanda inerente le cose più urgenti da migliorare nell’organizzazione di appartenenza.

Gli Operatori potevano dare un massimo di tre risposte/suggerimenti.

I risultati delle analisi vengono illustrate in ordine crescente in un grafico per ogni soggetto gestore. I dati illustrati relativi ai suggerimenti, raffigurano una situazione che non presenta in generale problemi che necessitano di essere affrontati con urgenza in quanto il numero massimo dei rispondenti è di un terzo (1/3) dell’universo (22 Operatori) per l’ATI Nuova Sair-Omnia; la metà dell’universo per Asper e poco più della metà dell’universo per Artena (rispettivamente 19 e 5). I risultati di quest’ultimo sono quindi più significativi. Grafico 1

Per quanto riguarda l’ATI Nuova Sair-Omnia i dati ci indicano che gli ambiti che necessitano con più urgenza di essere migliorati sono “la formazione e l’aggiornamento del personale”, “il sistema di distribuzione degli incentivi” e “la chiarezza degli obiettivi e dei compiti”. Riguardo al primo ambito si evince una non corrispondenza rispetto al dato reale visto che l’ATI organizza mensilmente riunioni per il monitoraggio dei casi e per la formazione e l’aggiornamento del personale a cui partecipano, anche con interesse, tutti gli Operatori impiegati nel Servizio divisi per èquipe, così come rilevato anche nella dimensione della valorizzazione. Riguardo al secondo ambito riguardante il sistema di distribuzione degli incentivi si suppone che questo sia visto come problematico in quanto la retribuzione degli Operatori è legata ad un appalto e quindi ad un determinato budget economico con cui i Soggetti gestori devono garantire, tra le altre voci di costo, le spese relative al personale. Riguardo al terzo ambito, inerente il mandato degli Operatori nel Servizio, questo sembra risultare poco chiaro e va a confliggere con il risultato inerente l’ambito della “circolazione e chiarezza delle informazioni” che registra un valore più che buono. Sarebbe interessante chiarire ulteriormente con gli

Operatori che cosa loro hanno inteso per informazioni che circolano con chiarezza e obiettivi e compiti che invece non sembrano essere chiari. Tale dato non corrisponde inoltre con le risposte date per gli “indicatori negativi” dove invece le risposte date per l’item “poca chiarezza su cosa si deve fare e chi lo deve fare” indicano che questo non è assolutamente un ambito problematico. Gli ambiti che sembrano non necessitare di essere migliorati con urgenza sono relativi alla “flessibilità dell’orario di lavoro” ai “rapporti con i superiori”, tutti e due con valore zero (0) e l’ambito “assegnazione delle risorse” con valore uno (1). Per quest’ultimo ci dovrebbe essere una corrispondenza con l’ambito della “distribuzione degli incentivi” e dovrebbero essere valide le stesse considerazioni fatte per quest’ultimo. Anche in questo caso sarebbe interessante chiarire con gli Operatori. Ulteriori ambiti significativi per meglio delineare il benessere organizzativo percepito dagli Operatori del servizio sono il “rapporto tra colleghi” e la “valorizzazione del personale”. Tutti e due registrano valori bassi (3 e 4) quindi sia i rapporti tra colleghi che la percezione degli Operatori rispetto alla loro valorizzazione, da parte dell’organizzazione di appartenenza, sono buoni. Infine l’ambito, molto importante, della “sicurezza sul lavoro”. Questo ambito, registrando valore pari a cinque (5), risulta buono. Grafico 2

Per quanto riguarda l’Asper i dati ci indicano che gli ambiti che necessitano con più urgenza di essere migliorati sono “la valorizzazione del personale”, “la formazione e l’aggiornamento del personale” e “ la circolazione e chiarezza delle informazioni” Riguardo al terzo ambito, inerente il mandato degli Operatori nel Servizio, questo sembra risultare poco chiaro e va a configgere con il risultato inerente la dimensione delle informazioni che registra

invece una situazione non problematica rispetto a questo ambito. Sarebbe interessante chiarire ulteriormente con gli Operatori. Gli ambiti che sembrano non necessitare di essere migliorati con urgenza sono relativi alla “assegnazione delle risorse” con valore zero (0), i “supporti informatici e tecnologici” e la “distribuzione degli incentivi”. Per quest’ultimo ci dovrebbe essere una corrispondenza con l’item della dimensione equità che invece non rileva risultati soddisfacenti per gli Operatori Asper. Anche in questo caso sarebbe interessante chiarire con gli Operatori. Ulteriori ambiti significativi per meglio delineare il benessere organizzativo percepito dagli Operatori del servizio sono il “rapporto tra colleghi” e la “valorizzazione del personale”. Quest’ultimo risulta l’ambito che necessita con più urgenza di essere migliorato, mentre l’ambito del “rapporto tra colleghi” registra un valore positivo (3) Infine l’ambito, molto importante, della “sicurezza sul lavoro”. Questo ambito, registrando valore pari a quattro (4), risulta sufficiente. Grafico 3

Per quanto riguarda il Comune di Artena i dati ci indicano che gli ambiti che necessitano con più urgenza di essere migliorati sono “la formazione e l’aggiornamento del personale”, “l’assegnazione delle risorse” e “la valorizzazione del personale”. Gli ambiti che sembrano non necessitare di essere migliorati con urgenza sono relativi alla “flessibilità dell’orario di lavoro” alla “struttura organizzativa e i processi di lavoro” ed i “supporti informatici e tecnologici”, tutti e tre con valore zero (0). Ulteriori ambiti significativi per meglio delineare il benessere organizzativo percepito dagli Operatori del servizio sono il “rapporto tra colleghi” e la “valorizzazione del personale”. Tutti e due registrano valori bassi (1 e 2) quindi anche se i rapporti tra colleghi sembrano più buoni rispetto alla percezione degli Operatori rispetto alla loro valorizzazione, da parte dell’organizzazione di appartenenza. Infine l’ambito, molto importante, della “sicurezza sul lavoro”. Questo ambito, registrando valore pari a uno (1), risulta buono, configgendo però con i risultati emersi con la dimensione sicurezza dove invece

risulta poca l’attenzione dell’organizzazione verso la sicurezza sul lavoro soprattutto rispetto alla dotazione di strumenti di protezione individuale.

2.3.3 Note.

Di seguito ai suggerimenti è stata data agli Operatori la possibilità di esprimere liberamente le proprie considerazioni lasciando apposito pazio. I risultati dell’elaborazione di tali dati rilevano risposte date per l’ATI Nuova Sair-Omnia e Asper nessuna risposta data per Artena. Dalle note lasciate dagli Operatori dell’ATI Nuova Sair-Omnia emerge:

- precarietà del lavoro e conseguente instabilità economica; - miglioramento del’organizzazione del Servizio nel corso degli ultimi anni; - utilità di visite mediche semestrali e annuali agli Operatori in servizio.

Dalle note lasciate dagli Operatori dell’Asper emerge:

- poca considerazione dell’Operatore nell’ambito dell’organizzazione del servizio; - necessità di una maggiore considerazione della salute psico-fisica dell’Operatore.

2.4. Dati anagrafici.

Di seguito si presenta il target degli operatori e si riportano i grafici relativi al Comune sede di lavoro, al sesso, all’età, al titolo di studio, allo stato civile, al numero dei figli e alle fasce di età dei figli, al regime orario, alla qualifica professionale e all’anzianità di servizio dei rispondenti. Grafico 1: Operatori divisi per Comune sede di lavo ro. Anno 2011.

Nel grafico 1 sono riportati i dati relativi agli Operatori che hanno partecipato all’indagine e non il numero totale degli Operatori impiegati nel Servizio ADI.

Grafico 2: Operatori divisi per sesso. Anno 2011.

Come si evince dal grafico 2, il 75% degli Operatori è di sesso femminile, il 10% è di sesso maschile e ben il 15% non risponde.

Grafico 3: Operatori per classi d’età. Anno 2011.

Nel grafico 3 si riscontra che la maggior parte degli operatori, ben il 68%, ha un'età maggiore di 31 anni; infatti in entrambe le fasce di età "> 45 anni" e "da 31 a 45 anni", la presenza è del 34%. Solo il 5% ha un’età inferiore ai 30 anni e una discreta percentuale non risponde (27%).

Grafico 4: Operatori per titolo di studio conseguit o. Anno 2011.

Nel grafico 4 vengono illustrati i dati relativi al titolo di studio. I risultati sono interessanti visto che la percentuale maggiore si rileva per la Licenza della Scuola Media Inferiore (34%), seguita dal diploma della Scuola Media Superiore e la Scuola Infermieri (vecchio ordinamento) con il 32%, subito seguiti da un 19% ottenuto sommando il 7% di Operatori, in possesso di una Laurea (vecchio ordinamento o specialistica), ed il 12% di Operatori in possesso di diploma universitario o Laurea Triennale. Quest’ultimo dato fa presupporre che questo tipo di occupazione sia stato un viatico al problema del trovare lavoro. Solo il 3% degli Operatori ha conseguito la Licenza elementare. Grafico 5: Operatori per stato civile. Anno 2011.

Riguardo ai dati sullo stato civile, il grafico 5 rileva una consistente percentuale per i coniugati o conviventi (41%) ma anche per i divorziati (20%). Seguono i celibi/nubili con il 17%, come i non rispondenti ed i vedovi con il 5%.

Grafico 6: Operatori per numero dei figli. Anno 201 1.

I dati del grafico n. 6 sono in linea con la tendenza nazionale. Infatti ben il 59% degli Operatori ha un solo figlio, il 17% ne ha 2, il 5% ne ha 3 e solo il 2% ne ha 4. Il 17% non ha figli. Di quelli che hanno figli, la metà ha un’età maggiore di 18 anni, il 21% ha un’età compresa tra i 14 ed i 18 anni ed il 17% ha un’età compresa tra i 9 ed i 13 anni. Solo 8% degli Operatori ha figli con età compresa tra 4 e 8 anni ed il 4% ha figli nella fascia d’età 0-3 anni. Grafico 7 Operatori per fasce d’età dei figli. Anno 2011.

Nelle seguenti tabelle si analizzano i dati relativi alle caratteristiche del rapporto di lavoro degli Operatori del Servizio: tipologia del regime orario (grafico 8); numero delle qualifiche professionali dei rispondenti (grafico 9); qualifica professionale (grafico 10) e anzianità di servizio (grafico 11).

Grafico 8 Operatori per regime orario. Anno 2011.

Più della metà degli Operatori risulta assunto con contratto part-time (61%); il 24% non risponde, mentre solo il 15% è assunto con contratto a tempo pieno (36 ore settimanali). Grafico 9 Operatori per numero di qualifiche profes sionali. Anno 2011.

Altro dato interessante è che quasi la metà degli Operatori è in possesso di 2 qualifiche professionali, quindi ha conseguito più qualifiche. Nel grafico seguente si evince che il 61% ha il titolo di Operatore Socio-Sanitario (OSS) ed il 27% ha il titolo di Assistente Domiciliare e dei Servizi Tutelari (ADEST). Si suppone così che, il 46% degli Operatori che hanno due qualifiche professionali, del grafico 9, siano i più “anziani” che si sono riqualificati con il Corso OSS. Il 4% degli Operatori ha un altro tipo di attestato, il 2% non è qualificato ed il 6% non risponde.

Grafico 10 Operatori per qualifica professionale. A nno 2011.

Nell’ultimo grafico si riportano le percentuali relative all’anzianità di servizio maturata: più della metà degli Operatori lavora nel servizio da più di dieci anni a fronte di un 24% che lavora nel servizio da meno di un anno. Gli altri Operatori hanno maturato la loro esperienza nel servizio per 1-5 anni (12%) e per 5-10 anni (10%). Complessivamente il 64% lavora nel servizio da più di cinque anni rilevando così una continuità che testimonia a favore della qualità del servizio erogato. Grafico 11 Operatori per anzianità di servizio matu rata. Anno 2011.

Osservatorio Sociale dell’Ufficio di Piano:

Coordinatrice – Dr.ssa Federica Spigone

Sociologa – Dr.ssa Alessia Piacentini

Statistico – Dr.ssa Eleonora Romanelli