Incontro con le OO.SS. Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse Valutazione delle prestazioni,...

Incontro con le OO.SS. Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse

Valutazione delle prestazioni, Percorsi di carriera, Sviluppo di talenti

Roma, 11 Settembre 2008

Area Risorse Umane

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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

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Valutazione delle prestazioni 2008

Il processo di valutazione delle Il processo di valutazione delle risorse costituisce la base per risorse costituisce la base per

accompagnare le risorse attraverso accompagnare le risorse attraverso un percorso di un percorso di

sviluppo delle competenzesviluppo delle competenze

Il processo di valutazione si basa su un modello definito Il processo di valutazione si basa su un modello definito sulle sulle competenze distintivecompetenze distintive, declinate in , declinate in comportamenti comportamenti osservabiliosservabili ed è: ed è:

previsto dalla contrattazione collettiva nazionaleprevisto dalla contrattazione collettiva nazionale

focalizzato sulla valutazione delle competenzefocalizzato sulla valutazione delle competenze

è integrato dalla definizione di obiettivi annuali di sviluppo delle è integrato dalla definizione di obiettivi annuali di sviluppo delle competenzecompetenze

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ASSEGNAZIONEASSEGNAZIONEDEGLIDEGLI

OBIETTIVIOBIETTIVI

VERIFICA VERIFICA INFRA-INFRA-

ANNUALEANNUALE

VALUTAZIONEVALUTAZIONE

COLLOQUIO FINALE

1. priorità delle competenzepriorità delle competenzepossono esserne

individuate al massimo 3 per ciascuna competenza

2. piano di sviluppopiano di sviluppogli obiettivi e le attività a

supporto consentono di “personalizzare” la scheda di ciascun collaboratore

3. firma e consegna firma e consegna della della schedascheda

1. verifico se la verifico se la prestazione è in linea con prestazione è in linea con gli obiettivi attesigli obiettivi attesi

2. rifletto insieme al mio rifletto insieme al mio collaboratore sui comportamenti collaboratore sui comportamenti messi in attomessi in atto

3. fornisco un feedback volto al miglioramentofornisco un feedback volto al miglioramento

1. competenzecompetenze

2. raggiungimento degli obiettiviraggiungimento degli obiettivi

3. giudizio di sintesigiudizio di sintesirappresenta il coerente bilancio di tutto il processo (competenze, obiettivi, piano di sviluppo)

1. Comunico a Comunico a ciascuno dei miei ciascuno dei miei collaboratori la collaboratori la valutazione valutazione effettuata e effettuata e il il relativo giudizio di relativo giudizio di sintesisintesi

2. Ognuno dei miei Ognuno dei miei collaboratori collaboratori conferma conferma formalmente la formalmente la presa visione della presa visione della valutazionevalutazione

queste due fasi queste due fasi generalmente generalmente

coincidonocoincidono


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Scheda Obiettivi/ValutazioneScheda Obiettivi/Valutazione

Intestazione risorsa

Competenza 1descrizione della competenza

• 5 comportamenti descrittivi

Valutazione comportamento

1-10

Priorità

Competenza ndescrizione della competenza



1-10

Priorità

Specifici Obiettivi Individuali

Piano di Sviluppo per l’anno

Osservazioni della verifica

Giudizio di sintesi

Osservazioni del valutatore

Osservazioni del valutato

barra di copertura della competenza, che si autoalimenta in base alle singole valutazioni

inserite

3 “tipi” di valutazione correlati

COMPORTAMENTO

COMPETENZA

SINTESI

Obiettivi: mira a valutare le competenze attraverso

l’osservazione dei comportamenti


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Scheda Obiettivi/ValutazioneScheda Obiettivi/Valutazione

Intestazione risorsa

Competenza 1descrizione della competenza



1-10

Priorità

Competenza ndescrizione della competenza



1-10

Priorità

Specifici Obiettivi Individuali

Piano di Sviluppo per l’anno

Osservazioni della verifica

Giudizio di sintesi

Osservazioni del valutatore

Osservazioni del valutato

SPECIFICI OBIETTIVI INDIVIDUALI

campo a disposizione per identificare obiettivi espressi in termini di comportamenti da

agire/competenze da rinforzare come focus per l’anno a venire

PIANI DI SVILUPPO

campo a disposizione per identificare il piano di sviluppo individuale costruito a partire dalle

competenze chiave identificate come prioritarie da rinforzare

Priorità, obiettivi e piani di sviluppo

COMPETENZE PRIORITARIE

alcune competenze possono essere identificate, dal superiore diretto, come prioritarie per la

risorsa per l’anno di riferimento

Obiettivi: mira a valutare le competenze attraverso

l’osservazione dei comportamenti


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Valutazione delle prestazioni 2008Esempio Scheda Direttore di Filiale (1/5)

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Verifica infrannuale

Valutazione

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Il processo di valutazione delle risorse utilizza strumenti in parte diversi per le diverse Il processo di valutazione delle risorse utilizza strumenti in parte diversi per le diverse figure:figure:

ruoli di ruoli di front-endfront-end (Es: Addetto Operativo)(Es: Addetto Operativo) ruoli professionali ruoli professionali (Es: Consulente Personal Banking)(Es: Consulente Personal Banking) ruoli manageriali ruoli manageriali (Es: Direttore di Filiale(Es: Direttore di Filiale)

Ruoli di front-end Professional Manageriali

COMPETENZE DI BUSINESS

proattività commerciale sviluppo dell’attività commerciale governo dell’attività commerciale

cortesia customer satisfaction customer satisfaction

orientamento al cliente

propensione allo sviluppo del business

COMPETENZE TRASVERSALI DI

GRUPPO

integrazione integrazione integrazione

organizzazione della propria attività

imprenditorialità imprenditorialità

flessibilità operativa

leadership

puntualità e accuratezza della propria attività

organizzazione e sviluppo delle risorse

condivisione delle informazioni


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STEP

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STEP: che cos’è?

Un sistema per:

Orientare la crescita

Valorizzare le risorse

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Il Processo

copri il tuo percorsodi formazione certificata

splora i tuoi percorsi dicrescita

esta le tue attitudinimanageriali

roponi il tuo prossimoruolo

Con STEP, possiamo costruire Con STEP, possiamo costruire mattonemattone su su mattonemattone la nostra la nostra crescita professionale:crescita professionale:

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Core Banking

Competenze Finanziarie - FIRST

Competenze Creditizie

Education Assicurativo

La CertificazioneLa certificazione

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Gestionale

Intellettiva

Relazionale

Emozionale

Innovativa

Assessment

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STEP sul portale (1/2)

20

Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire:

Seleziona un ruoloSeleziona un ruoloMenù Ruoli

Teller

Seller

Small Business Assistant

Teller

Seller

Small Business Assistant

Il tuo ruolo desiderato

Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire:

SellerSellerMenù Ruoli

Conferma

STEP sul portale (2/2)

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FAST ASSESSMENT

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Il Fast Assessment

Gli obiettivi e le finalità

La Metodologia dell’Assessment

Il Fast Assessment

Le Aree e le Capacità indagate

Gli Output del Fast Assessment

La gestione del feedback

Risposte a eventuali obiezioni

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simulazione di situazioni analoghe alla realtà. Nelle simulazioni vengono

stimolate e quindi impiegate le medesime capacità che si utilizzano nella

realtà.

La metodologia dell’Assessment

COSA È L’ASSESSMENT

COSA NON È L’ASSESSMENT

un processo diagnostico di analisi della personalità o del carattere della

persona;

un processo di analisi della psicologia del profondo.

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Deriva dalla metodologia di Assessment della quale mantiene il taglio applicativo

e il rigore scientifico, fornendo un’adeguata affidabilità dei risultati.

Descrive situazioni di lavoro in grado di stimolare i reali meccanismi d’azione

richiesti, consentendo:

un rapporto costi/benefici ottimale

tempi di realizzazione veloci

facilità di somministrazione

visibilità immediata dei risultati tramite un apposito programma informatico

oggettività dei risultati, indipendenti dai giudizi “personali” dei valutatori

standardizzazione dei risultati, garantita dalla uniformità delle procedure di

somministrazione e dalla determinazione dei punteggi

Fast Assessment (1/2)

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Fast Assessment (2/2)

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Il Fast Assessment permette di indagare un set di capacità riconducibili a:

Le aree e le capacità indagate

AreaIntellettuale

AreaEmozionale

AreaRelazionale

AreaGestionale

AreaInnovativa

Soluzione dei problemi

ProgrammazioneOrganizzazioneOrientamento ai risultatiIniziativa

Disponibilità ai rapporti interpersonaliLavorare in gruppoLeadershipGestione delle risorse umane

Adattabilità/FlessibilitàPropensione al nuovo Pensiero prospettico

Gestione dei conflitti

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REPORT INDIVIDUALE

Aree di Miglioramento e Punti di Forza per il Partecipante

NOME: Paolo COGNOME: Rossi MATRICOLA: c034567 PROGETTO: Vicenza QUESTIONARIO Professional SESSIONE DEL: 06/05/2008 COORDINATORE: Foscarini

Punti di forza

Orientamento ai risultati Capacità di indirizzare costantemente la propria e l'altrui attività al conseguimento degli obiettivi previsti, fornendo un livello di prestazione coerente alla natura e all'importanza degli stessi.

Applicarsi costantemente al raggiungimento di ciò che deve essere ottenuto Fornire stimoli per ricondurre l'azione nei binari voluti Svolgere le attività necessarie con propensione al rispetto degli standard previsti

Soluzione dei problemi

Orientamento, sia intuitivo, sia sequenziale, per ricercare le risposte più adatte ed efficaci alle situazioni difficili ed ai temi complessi, tentando strade diverse

Definire le alternative fondamentali in termini di possibili soluzioni Cogliere le probabilità di rischio e di successo (costi e benefici) delle diverse ipotesi Formulare le linee d'azione in grado di favorire la presa delle decisioni

Aree di Miglioramento

Gestione dei conflitti Capacità di affrontare e tenere sotto controllo situazioni che originano contrasti all'interno dei gruppi e tensioni nei rapporti interpersonali Non lasciarsi scoraggiare dalle difficoltà nei rapporti con gli altri Riuscire ad individuare i fattori essenziali che possono generare tensioni interpersonali Affrontare direttamente le tensioni e i problemi bilanciando fermezza e comprensione

Lavorare in gruppo Disponibilità ad integrare le proprie energie con quelle degli altri per il raggiungimento degli obiettivi

Partecipare alle attività comuni confrontandosi e valorizzando i contributi altrui Sviluppare i rapporti sulla base di dialogo e ascolto Collaborare con gli altri per concretizzare i risultati

• Rappresenta la base per il colloquio di feedback

• Va consegnato al partecipante

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Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP)

Dal 12 settembre 2008 verrà inserita una nuova sezione nella scheda di valutazione dei soli ruoli di Rete Commerciale che fornirà al Valutatore alcune importanti informazioni su STEP al fine effettuare, insieme al Valutato, una riflessione sulle possibili prospettive di crescita professionale.

All’interno della scheda di valutazione, nella fase del colloquio infrannuale, saranno presenti una serte di informazioni dedicate a STEP, per consentire al responsabile di impostare al meglio il colloquio di sviluppo professionale con il collaboratore:

Cliccando sul tasto “Esponi e discuti di STEP” sarà possibile visualizzare tutte le informazioni inerenti alla eventuale navigazione:

Se la risorsa ha navigato in STEP

Se e quale ruolo ha scelto

Se si è iscritta al Fast Assessment

Se ha già effettuato il Fast Assessment, saranno riportati anche i punti di forza e le aree di miglioramento (solo per i FA effettuati nel 2008)

NOVITA’

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Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP) Esempio

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UNIQUEST 3.0

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Cosa è UniQuest?

UniQuest è un programma di sviluppo rivolto i giovani talenti del Gruppo interessati ad un’esperienza in un ambiente internazionale e interculturale e ad occupare posizioni manageriali nella propria carriera in Unicredit Group.

Il programma è strutturato in modo tale da consentire alle candidature che superano un’accurata fase di selezione, di continuare a svolgere le attività cui sono preposti e, per circa un anno, partecipare ad una serie di incontri, laboratori interdisciplinari, conference ed altri interventi formativi altamente qualificanti.

Si tratta della Terza edizione del Progetto (UQ3), fortemente sponsorizzato dei vertici del Gruppo e della Divisone: una nuova opportunità per i colleghi di Unicredit Banca di Roma.

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Fasi della selezione

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