Master in Risorse Umane e Organizzazione–XIX Edizione

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Maria Carmela Florio

Erminia Lo Conti

Mariangela Olivieri

Vincenza Palmiero

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INTRODUZIONE

L’idea che ha dato inizio al nostro lavoro nasce dalla volontà di intervistare ex–

masterini ISTUD al fine di confrontarci con professionisti che hanno il nostro stesso

percorso e background formativo, cosi da poterci proiettare nel nostro futuro

immediato.

Muovendoci lungo questa di rezione, come vere e proprie e–recruiters , abbiamo

ricercato dapprima tramite la ‘banca dati ISTUD’ e successivamente tramite LinkedIn

il nostro ‘candidato’ ideale, un ex masterino che attualmente ricopre un ruolo

importante nel mondo HR. In particolare la nostra scelta si è orientata su Vittorio

Carparelli, attualmente TALENT AND DEVELOPMENT MANAGER in VODAFONE .

Vodafone Group Plc, fondata a Newbury nel 1984, è una delle più grandi aziende

multinazionali nel campo delle telecomunicazioni. Oggi Vodafone è presente in 30

Paesi in tutto il mondo, con più di 7000 dipendenti e circa 400 milioni di clienti a

livello internazionale .

Nel 2001 il Gruppo Vodafone acquisisce Omnitel – primo operatore mobile presente

in Italia in quegli anni – dando così origine a Vodafone Italia.

“Vodafone Italia si pone l’obiettivo di essere il brand di telecomunicazioni più

ammirato nel Paese, confermando la propria leadershi p nel mercato di voce,

messaggi e dati in mobilità, e rafforzando la propria posizione di operatore

alternativo di riferimento per i servizi voce e dati sulla rete fissa” .

Perfettamente in linea con quella che è la mission aziendale, nel 2010 Vodafone Italia

diventa leader nel campo della telefonia mobile in Italia con oltre 30 milioni di SIM

attive.

Passione , affidabilità , innovazione e sostenibilità sono i valori che caratterizzano la

cultura Vodafone.

Vodafone Village– Area Relax

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INTERVISTA A VITTORIO CARPARELLI

TALENT AND DEVELOPMENT MANAGER

PRESSO VODAFONE ITALIA

A cura di Maria Carmela Florio , Erminia Lo Conti , Mariangela Olivieri e Vincenza Palmiero

La nostra avventura inizia alle sei del mattino quando assonnate, ma altrettanto

entusiaste e curiose prendiamo il nostro treno per arrivare a Milano.

Inizia così il nostro viaggio alla scoperta e all’esplorazione del mondo HR.

Giunte al Vodafone Village, la gigantesca scritta ‘WELCOME’ che campeggia

all’ingresso del complesso ci rapisce completamente. La cittadella ecosostenibile è

composta da un giardino fotovoltaico di 800mtq ed una struttura realizzata con

vetrate che integra attenzione alla salute, sostenibilità e tecnologia … ci sembra di

essere nel futuro!

Entriamo e veniamo subito accolte da Vittorio Carparelli, un giovane manager di

talento che fa dell’umiltà e della competenza, unite al coraggio, la sua ‘filosofia’

professionale.

Vittorio ci ha ricevute con naturalezza e cordialità in un’area relax informale e molto

accogliente ed è in tale contesto che ci ha descritto con entusiasmo il gruppo

Vodafone e il mondo HR, trasmettendoci i l suo concetto di etica professionale e

trasparenza.

Il coraggio è l’elemento che ha contraddistinto l’intero percorso di V ittorio, che più

volte ha avuto l’audacia di cambiare e di mettersi in gioco in una prospettiva di

continua crescita personale e professionale.

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Qual è stato il percorso personale e

professionale che l’ha portata ad

occupare la posizione che attualmente

ricopre?

Sono laureato in Filosofia ed ho

abbracciato il mondo HR un po’ per

caso, infatti la mia convinzione di fare

HR è nata solo durante le selezioni al

master.

Il mio primo stage, senza possibilità di

assunzione, è stato in Nike a Bologna.

È stata un’esperienza molto

interessante durante la quale mi sono

occupato di recruiting di stagisti.

Inizialmente ho svolto semplice attività

di screening di curricula,

successivamente , invece, ho ideato un

piano per reclutare , consistente in un

un database un po’ più strutturato

rispetto a quello presente . Questo

nuovo strumento, che consentiva una

selezione più agile , mi ha poi garantito

l’assunzione .

Nike è una meravigliosa azienda, in cui

però il mondo HR è molto complesso e

strutturato. Per queste ragioni dopo due

anni ho cominciato a valutare altre

offerte e Yoox, che in quel momento si

quotava in borsa ma aveva ancora

l’entusiasmo della start up , si

presentava come una possibilità di

sperimentarmi in una realtà più

dinamica.

Il mio percorso in Yoox è durato solo

pochi mesi, fino a quando un Head

hunter mi ha contattato e mi ha

proposto di fare un colloquio per

Vodafone come HR Business partner a

Bologna.

Qui mi sono occupato principalmente di

relazioni industriali e di tutta la parte

normativa; dopo 9 mesi mi sono

trasferito a Padova, dove ho seguito la

forza vendite e l’anno seguente ho

accettato la proposta per la posizione di

HR Business Partner all’Head Quarter

di Milano.

Ho ricoperto questa posizione fino allo

scorso Novembre, quando mi hanno

proposto di diventare HR Talen t and

Development per l’Italia. Attualmente

io e il mio team ci occupiamo di due

grandi anime : la prima si concretizza

nell’attività di gestione e

implementazione di programmi , tra cui

la valutazione delle performance e le

valutazioni del potenziale su

popolazioni manageriali; la seconda

anima si esplica nella definizione dei

piani di carriera.

Come definite i percorsi di carriera?

In generale sono previsti dei programmi

di learning , mentre alle risorse ad alto

potenziale offriamo percorsi di

sviluppo più strutturati . Questi percorsi

mirano a sviluppare competenze

trasversali attraverso un percorso

interfunzionale e a tal proposito uno

dei campi di applicazione è quello

dell’area commerciale, nel settore sales

& marketing .

Ad esempio, se individuiamo una

risorsa ad alto potenziale nel settore

vendite, predisponiamo un programma

di formazione nel set tore marketing; in

tal modo ci assicuriamo che chi si

occupa di vendite abbia una conoscenza

approfondita e completa del prodotto,

elemento fondamentale nel rapporto

con il cliente.

Uno dei temi rilevanti riguarda la

cosiddetta ‘War of Talent’. Avendo a

lungo discusso in aula su questo tema

vogliamo chiederLe come interpretate

in VODAFONE la parola ‘talento’ ?

Prima di parlare di talento, secondo me,

è importante far chiarezza e avere una

base comune di partenza per capire

cosa si intende per talento (…)

Io onestamente ho un po’ di remore per

quello che tipicamente si definisce

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talento, in quanto per me

‘talento’ è qualcuno che

all’interno di una

organizzazione può

diventare e può ricoprire,

nel tempo, ruoli di

responsabilità crescente fino

ad arrivare a ruoli di Senior

Leader .

Il vero talento, secondo me,

è dato in buona parte

dall’impegno e dalla voglia

di fare la differenza e di

riuscire, i l resto è

semplicemente fare accadere

le cose senza che siano

autoavveranti.

Il talento è , quindi, quella persona che

è in grado di ricoprire un ruolo critico

e soprattutto si pone nella prospettiva

di ‘dare all’azienda, piuttosto che

ricevere dall’azienda’. Questa è un po’

una rivoluzione copernicana.

Per Vodafone i l talento è chiunque dia

davvero qualcosa in più, qualcuno che

faccia la differenza. Fare la differenza

significa performare in modo

significativo, avere dei comportamenti

da leader e che siano positivi per

l’organizzazione. Il talento è colui che

innova, che porta innovazione e

diversità nel fare le cose, nei processi e

nei prodotti . Per Vodafone il talento è

questo!

Quello che deve fare l’organizzazione è

capire se c’è il giusto match tra chi sta

assumendo e chi sta cercando, tra

l’assetto valoriale dell’azienda e il

candidato.

In che modo ricercate e formate i

vostri ‘talenti’?

In fase di selezione e in fase di

recruiting noi lavoriamo tanto con le

Università, Master e Business School.

Attualmente abbiamo un programma

d’eccellenza di inserimento di

neolaureati , il ‘discover program’ .

Questo programma prevede la

assunzione a tempo indeterminato con

un percorso di job rotation e di

training della durata di due anni.

Questo è uno dei modi in cui noi

selezioniamo i talenti; per farlo

abbiamo dei criteri di selezione molto

rigidi e siamo molto attenti ad inserire

persone che abbiano un background

molto diverso e che abbiano fatto

un’esperienza all’estero. È abbastanza

evidente che, un’azienda che off re

servizi a milioni di clienti che hanno

esigenze diverse , abbia una spiccata

sensibilità alla ‘diversità’ .

Per quanto riguarda la formazione,

offriamo molte possibilità di fare

carriera attraverso due valutazioni e

dimensioni: una è quella del la

performance – quanto performi e

quanto contribuisci all’interno del tuo

ruolo – e l 'altra dimensione è la

valutazione del potenziale, ovvero

quanto hai di inespresso e che è

predittivo di performance future su

ruoli più complessi, più ampi e con

responsabilità maggiori.

La vostra azienda utilizza e–

recruitment e social recruiting per la

ricerca del personale?

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Nell’attività di ricerca del personale,

Vodafone, utilizza molto sia il social

recruiting che l’e–recruitment , questi

strumenti vengono utilizzati per tutte le

posizioni ad eccezione delle figure dì

top manager e di neolaureati , per i

quali usiamo il discover program . Per

anticipare i bisogni futuri, la nostra

ricerca si svolge in ‘momenti non

sospetti’ in modo tale da essere certi di

trovare la persona giusta per la

posizione giusta.

L’ambito HR è un ambito tanto bello

quanto complesso: quali sono, a suo

avviso, le caratteristiche e le

competenze necessarie per un HR? E

quali le maggiori difficoltà di questo

lavoro?

Le Risorse Umane oggi devono saper

gestire diverse responsabilità, in linea

con il momento storico che l’azienda

sta vivendo. Ciò che differenzia l’HR

dalle altre funzioni aziendali è che

deve porsi obiettivi a lungo termine e

avere priorità che in molti casi non

coincidono con quelle del business , il

cui obiettivo è il fatturato a breve

termine. L’HR deve prevedere

eventuali cambiament i dell’azienda e in

tal senso egli è un agente di

cambiamento. Deve, inoltre, deve

conoscere il contesto in cui sta

operando, gestire le tensioni tra

obiettivi e normative, ovvero integrare

l’esterno con l’interno.

Se guardate, infatti, le caratteristiche

delle organizzazioni , ci sono dei ruoli

molto meno definiti rispetto a qualche

anno fa. Ora non ci sono più

organizzazioni stabili, schematiche,

rigide e in cui c’è un confine netto tra

quello che è all’interno e que llo che è

all’esterno. Oggi le organizzazioni

sono fluide, dinamiche, in cui interno

ed esterno sono sempre più permeabili

e interscambiabili .

In base a quella che è la mia esperienza

ho potuto notare che le competenze

core dell’HR nel corso del tempo si

sono evolute. Se prima si trattava

esclusivamente di funzioni specifiche

legate a tempi, costi e qualità, oggi

l’HR è diventato sempre più la figura

che gestisce anche le contraddizioni

dell’organizzazione, perché tutte le

organizzazioni per definizione sono

imperfette e in evoluzione. Noi HR

dobbiamo essere efficaci in un mondo

imperfetto.

L’HR oggi devono essere in grado di

evolversi, di essere al passo con i

cambiamenti, di non resistere, bensì

gestire tali cambiamenti. Ciò significa

che le risorse umane devono avere una

forte componente di soft skills . Noi

come HR dobbiamo comunicare , che

non vuol dire soltanto saper parlare ma

comunicare in termini di verità e

trasparenza.

Come si sta evolvendo e che direzione

sta prendendo il mondo HR?

Secondo me la dinamica organizzativa

sarà sempre più rilevante all’interno

del ruolo HR: avremo aziende che

dovranno sempre di più fare i conti con

la globalizzazione, in cui il confine tra

interno–esterno sarà sempre più labile.

Come HR dovremo essere sempre più

capaci di guardare ciò che accade non

solo dentro la nostra organizzazione,

ma anche e soprattutto al di fuori di

essa. Lavorare in un’organizzazione

dinamica significa quindi, lavorare

sull’aspetto sia normativo che sociale,

pensare in che modo valorizzare i

talenti interni all’organizzazione e

trovare le forme contrattuali in grado di

valorizzarli .

Sono, inoltre, fermamente convinto che

sarebbe utile istituire una categoria

HR, un network veramente globale in

un mondo che ha tagliato le distanze; la

vera evoluzione sarebbe quella in cui

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l’HR lavora per la crescita della

propria categoria come entità. Questa è

la sfida che purtroppo oggi non vedo

negli HR, che invece tendono a

demandare a terzi la possibilità di

aprirsi a questi nuovi scenari, non

assumendosi le proprie responsabilità.

Dovremmo perseguire gli obiettivi di

una categoria HR e non solo gli

obiettivi dell’azienda, dovremmo essere

la guida per i giovani talenti e non solo

assorbirli , dovremmo creare un’etica

comune. Credo che questo sia il futuro!

Cosa consiglieresti ad un giovane che

si affaccia al mondo delle Risorse

Umane?

É importante ricordare che noi come

HR ci occupiamo di business, ma allo

stesso tempo non dobbiamo mai

dimenticare che ci occupiamo di

persone. “Come HR cambiamo la vi ta

delle persone tutti i giorni : è quindi

dalle persone che dobbiamo partire e

non dai modelli”. L’HR deve

riprendersi in mano il ruolo di

conoscere le persone e di parlare con

loro; l’HR destinato a fallire è quello

che resta arroccato nella sua posizione.

Per approcciarvi al meglio a questo

lavoro vi consiglio di essere:

coraggiosi, responsabili e trasparenti .

Per chi fa HR è, infatti , importante

essere sempre dei decisori e affrontare

le sfide con coraggio, senza aver paura

di sbagliare e non perdere mai

l’opportunità di commettere un errore.

Essere responsabili significa avere

sempre ben chiaro quello che state

facendo e la direzione che state

percorrendo, senza farvi condizionare

da agenti esterni.

L’ult imo consiglio che mi sento di

darvi è forse quello più importante,

ovvero vi invito ad essere sempre

trasparenti con i vostri interlocutori.

Sarà sempre più facile mentire, non lo

fate!! Trovate il modo per essere

costruttivi nel dire la verità. E questo,

secondo me, è i l ruolo a cui siete

chiamati.

Qual è l’insegnamento più grande che

ti ha lasciato ISTUD?

Il vero valore aggiunto che mi ha dato

ISTUD è stato quello di mettermi in

gioco in dinamiche di gruppo e,

secondo me, in questo ISTUD è un

passo avanti rispetto agli altri master.

Anche il discorso degli stage, che può

sembrare negativo perché ti obbliga a

scegliere ed optare per la prima azienda

che ti conferma, in realtà questo

sistema ti costringe a fare una scelta

senza dover demandare ad altri le

proprie iniziative.

“Per approcciarvi al meglio a questo lavoro vi consiglio di

essere: coraggiosi, responsabil i e trasparenti”

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Si conclude così la nostra intervista.. . l’ampio respiro internazionale e i vasti e

colorati open space del Vodafone Village ci hanno proiettate in un contesto dinamico

e sinergico.

Qui la globalizzazione sembra declinarsi in termini di multiculturalità, condivisione e

valorizzazione delle risorse, in un contesto in cui le differenze costituiscono motivo

di orgoglio e un valore aggiunto.

Ripensiamo all’intervista appena conclusa e le parole di Vittorio ci accompagnano

durante il nostro rientro, animando una discussione riguardo le nostre attitudini e

ambizioni e facendo maturare in noi una consapevolezza maggiore sui nostri obiettivi

professionali .