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Il libro di Corrado Cardarello affronta leproblematiche connesse al trasferimento dellavoratore subordinato.In particolare l’autore, dopo aver esposto iprincipi generali con specifica attenzione alleimplicazioni pratiche, tratta secondo unalogica unitaria e graduale i diversi temiconnessi ai limiti oggettivi e soggettivi cheimprontano la mobilità aziendale fornendo,nel contempo, proficui spunti interpretativi edutili linee guida al lettore per l’applicazionemirata della afferente normativa. Considerato il rilievo dell’argomento etenuto conto dell’ampiezza dei riferimentilegali, contrattuali e giurisprudenziali, cui sidedica ampio spazio nell’appendice, il testorappresenta uno strumento esaustivo edattuale, di sicuro interesse per tutti coloroche, sia pure con differenti ruoli ecompetenze, operano nell’ambito lavoristico

Introduzione

Nel diritto del lavoro sono numerosi i temi che in particolar modo hannorichiamato lÕattenzione degli studiosi e degli addetti ai lavori: peraltro la stes-sa sensibilit� solo di recente � stata manifestata verso un istituto Ð il trasferi-mento Ð che quasi sempre ha determinato, e determina tuttora, conseguenzedi non scarso rilievo per il lavoratore e, nella maggior parte dei casi, anche peril nucleo familiare dellÕinteressato1.

Non rientra nelle nostre finalit� conoscere le ragioni che hanno determina-to quasi una sottovalutazione del fenomeno, pur in presenza di una cospicuae non pacifica giurisprudenza in materia; presumibilmente, essendo stato iltrasferimento una fattispecie ricorrente quasi esclusivamente in determinaticomparti produttivi (es. settore del credito), lÕinterprete ha preso atto dellasua inerente tipicit� ed ha, in un certo modo, abdicato al proprio ruolo istitu-zionale, demandando alla contrattazione collettiva nazionale di settore la de-finizione dei presupposti e delle guarentigie, queste ultime, peraltro, soprat-tutto di tipo retributivo.

Resta il fatto che oggi lÕimportanza teorica e pratica dellÕistituto � notevol-mente pi� accentuata rispetto al passato, vuoi per la ÒvillaggizzazioneÓ delmondo del lavoro, che richiede una rilettura critica del concetto di luogo diadempimento della prestazione lavorativa, vuoi per la necessit� di unÕinter-pretazione sistematica ed evolutiva dellÕart. 2103 del codice civile nella partein cui stabilisce che il lavoratore non pu� essere trasferito da unÕunit� produttivaad unÕaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

LÕarticolo si apre con un divieto Ð il lavoratore non pu� essere trasferito Ðed introduce subito unÕeccezione, prevedendo lÕammissibilit� del trasferi-

1 Si � parlato, in alcuni casi forse non a torto, di Òuna vicenda traumaticaÓ per le conseguen-ze che pu� determinare sulle condizioni di vita personali e familiari del lavoratore (Ghezzi-Ro-magnoli, Il rapporto di lavoro, 2a ed., Bologna, 1987, 164 ss.

mento al ricorrere di determinati motivi; parafrasando il disposto, � correttoaffermare che il lavoratore pu� essere trasferito in presenza di ragioni tecniche, orga-nizzative e produttive.

Si tratta, in buona sostanza, di fissare dei punti fermi e dinamicizzare nelcontempo la previsione dellÕarticolo in relazione agli sviluppi ed alle esigenzedellÕattivit� imprenditoriale ma, anche e soprattutto, in contemperamentocon alcune imprescindibili e primarie esigenze del lavoratore il quale, peral-tro, si � innegabilmente obbligato a collaborare nellÕimpresa, prestando lapropria attivit� alle dipendenze e sotto la direzione dellÕimprenditore.

Tale obbligo di collaborazione, che si sostanzia prevalentemente nellÕos-servare le disposizioni per lÕesecuzione e per la disciplina del lavoro imparti-te dallÕimprenditore, ivi compresa quella concernente il luogo di svolgimentodellÕattivit� lavorativa, rischierebbe di tramutarsi in unÕautentica soggezionepersonale se non intervenissero dei corollari a limitare lÕesercizio del poteredirettivo.

Senza addivenire da subito allÕesame del dato normativo e, conseguente-mente, allÕanalisi dei limiti oggettivi e soggettivi che afferiscono il trasferi-mento, il primo vincolo alla mobilit� territoriale del lavoratore possiamo defi-nirlo ÒontologicoÓ. Infatti � esperienza comune che ogni individuo, nel mo-mento in cui ancora la propria esistenza ad un luogo, pone in essere una seriedi azioni e comportamenti che si traducono in un panorama di relazioni so-ciali. In altri termini il fabbisogno di socializzazione, pi� o meno accentuato aseconda del contesto soggettivo ed oggettivo di riferimento, � connaturato al-la persona e al luogo in cui essa vive, rappresentando di per s� unÕesplicazio-ne della personalit� umana.

é evidente, pertanto, che quanto pi� elevato � il livello di stabilizzazione diuna persona in un luogo, ovvero le proprie ÒradiciÓ, tanto maggiore � la possi-bilit� che un cambiamento conseguente ad una decisione datoriale di mobilit�endoaziendale possa non solo determinare un ritorno scarsamente proficuo intermini di rendimento e produttivit� del lavoratore ma, in estrema analisi,possa altres� comportare un nocumento alla personalit� del lavoratore.

Pur tuttavia, sulla base dellÕid quod plerumque accidit, riteniamo che il tra-sferimento sia una delle leve gestionali e produttive pi� importanti tra quelleche unÕazienda ha a disposizione: quante brillanti carriere e quante eccelseperformance aziendali non sarebbero state ottenute senza far ricorso ad untrasferimento, o a una serie di trasferimenti, che hanno collocato Ògli uominigiusti ai posti giustiÓ... Peraltro � assolutamente necessario che la decisioneaziendale sia estremamente ponderata, tale da valutare con accuratezza ogni

2 Il trasferimento del lavoratore

aspetto ed, in particolare, da non svolgersi in modo da recare danno alla li-bert� ed alla dignit� umana2.

Ma questo � solo un aspetto dellÕanalisi, anche se indubbiamente il pi� im-portante. Infatti, nellÕottica delineata, � altres� necessario che lo ius variandinon si traduca in un depauperamento o in una menomazione del patrimonioprofessionale del lavoratore, inteso non solo come il complesso delle capacit�facenti capo al soggetto ma, rectius, come lÕinsieme delle attitudini e degli skil-ls strettamente collegati alla prestazione lavorativa esercitata in un determi-nato territorio (a mero titolo esemplificativo pensiamo allÕipotesi di un rap-presentante commerciale per la Sicilia, autoctono, il quale, dopo una plurien-nale attivit� nel territorio di riferimento e lÕacquisizione di un portafoglioclienti, sia trasferito nel Triveneto sia pure per lo svolgimento delle medesimemansioni).

Elemento di non secondaria importanza, infine, � lÕaspetto economico cheaccompagna un trasferimento: fondamentale, infatti, � che non vi siano so-stanziali ripercussioni in peius sulla retribuzione del lavoratore, atteso che lostesso ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit� e qualit� delsuo lavoro e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare a s� e alla sua famigliaunÕesistenza libera e dignitosa3 (si pensi, ad esempio, alle spese connesse allaprima sistemazione, allÕesigenza di unÕabitazione decorosa, agli eventualimaggiori oneri, anche familiari, connessi al trasferimento, ecc.)4.

Introduzione 3

2 Art. 41, 2¡ comma, Costituzione.3 Art. 36 Costituzione.4 Art. 88 del CCNL Commercio: ÒI trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti in-

dennit�: a) al lavoratore che non sia capofamiglia: 1) il rimborso della spesa effettiva di viaggioper la via pi� breve; 2) il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del baga-glio; 3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere lalocazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 4)una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella previstadallÕart. 86, seconda parte, ovvero un rimborso a pi� di lista con le modalit� indicate nello stes-so articolo; b) al lavoratore che sia capo famiglia e cio� abbia famiglia propria o conviva con pa-renti verso cui abbia obblighi di alimenti: 1) il rimborso delle spese effettive di viaggio per lavia pi� breve per se e per le persone di famiglia; 2) il rimborso delle spese effettive per il tra-sporto del mobilio e del bagaglio; 3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigione ove non siastato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto perun massimo di sei mesi; 4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione tempora-nea per se e per ciascun convivente a carico; per i figli conviventi a carico la diaria � ridotta a trequinti. In luogo di detta diaria il datore di lavoro pu� corrispondere il rimborso a pi� di listadelle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per se e per i familiari a carico compo-nenti il nucleo familiare. Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per

Gi� da queste brevi considerazioni si conferma ictu oculi lÕimportanza diprestare una particolare attenzione alla fattispecie del trasferimento che, sefondato su unÕeffettiva e razionale logica imprenditoriale ed improntato al ri-spetto sostanziale di criteri di correttezza e buona fede, costituisce, come gi�detto, uno strumento di crescita sinergica per lÕazienda e per il lavoratore.

E, si badi bene, non � necessario creare limiti e barriere di principio, secon-do una ricorrente e deprecabile metodologia (nel recente passato abbiamoavuto numerosi esempi di produzione legislativa e giurisprudenziale che,ispirata da un eccesso di tuziorismo, ha finito con paralizzare la vitalit� azien-dale). N�, dÕaltra parte, bisogna ancorarsi in schemi rigidi e precostituiti poi-ch� Ònessun trasferimento ha fratelliÓ, quasi a rimarcare lÕassoluta peculiarit�che impronta il singolo accadimento in relazione allo specifico contesto di ri-ferimento.

Pertanto, de iure condendo, lÕipotesi di lavoro pu� essere quella di far prece-dere lÕobbligo di motivazione e lÕeventuale controllo giudiziale Ð in alcuni ca-si peraltro indispensabili Ð da una valutazione ex ante congiunta tra il datoredi lavoro e il lavoratore, se del caso, a richiesta dellÕinteressato, assistito da unrappresentante sindacale, approfondendo il perch� ed il come del trasferi-mento, al fine di configurare a priori un giudizio dialettico sulla coerenza del-la decisione adottata; difettando delle risposte logiche agli anzidetti quesiti,probabilmente sar� preferibile quieta non movere nellÕinteresse reciproco. Equesto non perch� si debba giungere ad una ÒconcertazioneÓ o, addirittura,ad una condivisione sulle ragioni del trasferimento ovvero perch� lo stessopossa vedere limitata la sua efficacia da questa fase di valutazione, quasi chequestÕultima si configuri come una condicio iuris.

In realt�, una volta, per cos� dire, Òmesse le carte in tavolaÓ, lÕesperimentodi questa fase prodromica pu� contribuire in primis a diminuire i casi di con-tenzioso e, inoltre, a consentire ad ambo le parti del rapporto di ottenere unamigliore e pi� tempestiva conoscenza e comprensione delle reciproche ragio-ni ed esigenze.

In tal senso un ruolo importante pu� essere svolto dalla contrattazione col-lettiva, a condizione che si abbandoni unÕottica monodirezionale incentrataprevalentemente sul fattore retributivo e si concentri lÕattenzione, piuttosto,sui contenuti e sui riflessi professionali, secondo piani di sviluppo della car-


il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il tra-sporto del mobilio, il lavoratore avr� diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presentearticolo fino a otto giorni dopo lÕarrivo del mobilioÓ.

riera competency based, che possono investire il lavoratore interessato dal tra-sferimento.

Al riguardo � stato acutamente osservato che Òa conti fatti, nella contratta-zione, il profilo disciplinato con maggiore frequenza e minuziosit� � quellopatrimoniale (rimborso spese di viaggio e di trasporto, indennit� di trasferi-mento, una tantum, rimborso dellÕeventuale perdita del canone di locazione,ecc.) a compensazioni del disagio dovuto al mutamento del luogo di lavoro;con periodici ritocchi anche a causa dellÕevoluzione della legislazione fiscalee contributiva. Invece scarsa attenzione � dedicata al fenomeno della mobilit�territoriale in unÕottica di acquisizione di nuove esperienze e capacit� al finedi un arricchimento del patrimonio professionale, anche in una prospettiva diavvicendamento fra lavoratoriÓ 5.

Si tratta, quindi, di rovesciare lÕapproccio, ponendo in essere le condizioniper quella trasparenza che deve necessariamente improntare una vicendache, ripetiamo, tocca da vicino la sfera umana ancor prima di quella profes-sionale.

Introduzione 5

5 M. Brollo, La mobilit� interna del lavoratore: nodi critici e recenti orientamenti, intervento in At-ti del Convegno Paradigma, Milano, 1997, pag. 10

Capitolo 1Principi generali

1.1 Il concetto di trasferimento e lÕambito di applicazione dellÕart.2103 cod. civ.

Il codice civile non reca la definizione del trasferimento, lasciando allÕin-terprete lÕelaborazione del concetto. Peraltro alcune disposizioni, oltre al gi�citato art. 2103 cod. civ., concorrono a formare la base logica di riferimento,ancorando lÕesecuzione della prestazione lavorativa ad un determinato luogo(artt. 46, 1182, 1368, 2196, 2197 cod. civ.) e riferendo ad una parte del rapportola possibilit� di incidere sulla stabilit� ovvero sul mutamento del predettoluogo (artt. 1334, 2086, 2104, 2¡ comma, 2106 cod. civ.).

Pertanto, dal combinato disposto sostanziale degli articoli sopra indica-ti, si pu� definire prima facie il trasferimento del lavoratore subordinato co-me lÕatto unilaterale, negoziale e ricettizio, con il quale il datore di lavoro,nellÕesercizio del proprio potere direttivo e ricorrendo comprovate esigen-ze tecniche, organizzative e produttive, muta a tempo tendenzialmente in-determinato le modalit� spaziali di esecuzione della prestazione di un lavo-ratore.

Abbiamo usato lÕaccezione Òmodalit� spazialiÓ perch� � necessario in limi-ne intendersi sul concetto di Òluogo della prestazione lavorativaÓ.

Se � vero infatti che non ogni mutamento del locus loci lavorativo compor-ta un trasferimento, � altrettanto vero che non ogni trasferimento � riconduci-bile nella sfera dÕapplicazione dellÕart. 2103 cod. civ. ma solo quello, in realt�,che determina una variazione dellÕunit� produttiva.

Tale precisazione � fondamentale per circoscrivere lÕambito di applicazio-ne dellÕart. 2103 cod. civ. e, conseguentemente, per addivenire alla definizionedi trasferimento ivi sottesa. Infatti la ratio del citato articolo non � quella diimpedire in assoluto lo ius variandi spaziale ma, pi� semplicemente, di limita-re lÕesercizio del predetto potere datoriale alla ricorrenza di ragioni ben preci-se quando vi sia una variazione dellÕentit� organizzativa aziendale che possa

determinare un significativo ed apprezzabile mutamento di uno degli ele-menti fondamentali del contratto di lavoro1.

Pertanto esula dal concetto di trasferimento ex art. 2103 cod. civ.2 la fatti-specie che, per comodit� teminologica, possiamo definire ÒspostamentoÓ eche si sostanzia in una variazione che non determina il cambiamento di resi-denza e/o il trasferimento del lavoratore nellÕambito di diverse unit� produt-tive3, come nel caso, ad esempio, del dipendente di un grande magazzinoche, in servizio presso la Filiale (unit� produttiva) di Roma ed ivi residente,sia ÒtrasferitoÓ dallÕufficio del quartiere Tiburtino a quello del quartiere Prati(ci scusiamo con i lettori che non conoscono la Capitale).

Tralasciando per il momento il concetto di unit� produttiva, sul quale sitorner� in seguito, si rileva che lÕequazione trasferimento = variazione diunit� produttiva = possibile cambio di residenza = eventuale trattamento eco-nomico connesso, trova conferma nel fatto che la quasi totalit� delle normepattizie contenute nei contratti collettivi di lavoro prevedono un particolaretrattamento economico finalizzato a compensare non un qualunque muta-mento ma un grave disagio connesso alla mobilit�, identificabile, quasi sem-pre, in un necessario cambiamento di residenza.

Un tale trattamento economico non ha alcuna giustificazione nel caso dicambiamento di unit� produttiva cui Ònon consegua anche un mutamentodel luogo in cui si svolge la normale vita di relazione del lavoratoreÓ4.

Paradossalmente, seguendo un diverso criterio interpretativo, si finirebbe


1 M. Persiani, Prime osservazioni sulla nuova disciplina delle mansioni e dei trasferimenti dei lavo-ratori, DL, 1971, 21. L. Riva Sanseverino, Sul trasferimento obbiettivamente giustificato, MGL, 1979,591. G. Pera, Sul trasferimento del lavoratore, FI, 1976, V, 65.

2 Pret. Milano 23 aprile 1982, Òla nozione di trasferimentoÉnon pu� prescindere da un ap-prezzabile spostamento topografico dal luogo della precedente prestazione. Pertanto, nellÕipo-tesi di trasferimento del lavoratore da una sede dellÕazienda ad unÕaltra situata nel medesimoisolato, non � ravvisabile un vero e proprio mutamento di luogo della prestazione lavorativa,n� alcun disagio conseguente e, quindi, la legittimit� del trasferimento non � subordinata allasussistenza di comprovate giustificazioni tecniche, organizzative e produttiveÓ.

Cass. 3 giugno 1982, n. 3419, ÒPoich� il disposto É dellÕart. 2103 cod. civ. mira ad evitare allavoratore il disagio derivante dal mutamento del luogo di lavoro, con allontanamento del cen-tro dellÕattivit� lavorativa da quello della sua vita familiare, la sussistenza di ragioni tecniche,organizzative e produttive non � richiesta per spostamenti da unÕunit� produttiva ad unÕaltrache non comportino alcun mutamento topografico del luogo di lavoroÓ.

3 Contra F. Liso, La mobilit� dei lavoratori in azienda: il quadro legale, Milano, 1982, 263; C. Ce-ster, Unit� produttiva e rapporti di lavoro, Padova, 1983, 245.

4 Tribunale Milano 28 marzo 1993; Pretura Roma 2 luglio 1993; Tribunale Milano 26 feb-braio 1994.

con il dilatare allÕinverosimile il concetto di trasferimento, contrariamente aquello che riteniamo invece essere lo spirito della norma e lo scopo del legi-slatore, fino ad addivenire ad ipotesi teratogene per le quali, su un pianosquisitamente teorico, si potrebbe richiedere allÕazienda il rimborso del disa-gio materiale derivante dalle maggiori spese da sostenere per parcometri, car-burante, mezzi pubblici, ecc., effetti di cause rinvenibili nei problemi urbani-stici e di trasporto che sicuramente affliggono gli abitanti delle metropoli mache richiedono ben altri tipi di tutela e di interventi rispetto a quella previstadallÕart. 21035 .

In realt�, nel caso descritto, si pone esclusivamente il problema di verifica-re se lÕatto posto in essere dal datore di lavoro garantisca lÕadibizione a man-sioni equivalenti6 nel rispetto del corredo professionale del lavoratore7 ovve-ro non sia diretto ad alterare i meccanismi di dialettica sindacale.

In tal senso la giurisprudenza ha affermato8 Òche nel caso in cui un lavora-tore sia stato trasferito, in mancanza di ragioni tecniche, É in un ambito geo-grafico ristretto É, e quindi in assenza di disagi personali e familiari, il divie-to posto dallÕart. 2103 cod. civ. rileva al fine di proteggere il lavoratore controeventuali lesioni della sua dignit� professionale oppure di prevenire lÕaltera-zione dellÕorganizzazione sindacale aziendale (ad esempio, mediante lÕaltera-zione della base elettorale)Ó.

Con questa precisazione � quindi corretto ridefinire il trasferimento comelÕatto datoriale, unilaterale e ricettizio, che prevede la mobilit� endoaziendaledel lavoratore da unÕunit� produttiva ad unÕaltra, eziologicamente collegato alogiche imprenditoriali rispettose di criteri sostanziali di correttezza e buonafede, a forma prevalentemente libera e con termine finale generalmente incer-tus an et quando.

Se si conviene su tale definizione, che meglio sembra inquadrare il raggio

Principi generali 9

5 Si pensi, ad esempio, al decreto 27 marzo 1998 del Ministro dellÕambiente recante normain materia di Òmobilit� sostenibile nelle aree urbaneÓ. LÕart. 3 prevede lÕadozione da parte disoggetti pubblici e privati di un Òpiano degli spostamenti casa-lavoro del proprio personale di-pendente, individuando a tal fine un responsabile della mobilit� aziendale (?). Il piano � fina-lizzato alla riduzione dellÕuso del mezzo di trasporto privato individuale e ad una migliore or-ganizzazione degli orari per limitare la congestione del traffico (!)Ó.

6 Cass. 14 luglio 1993 n. 7789, ÒlÕeventuale, illegittima assegnazione del lavoratore trasferitoa mansioni inferiori rispetto a quelle espletate nella sede di provenienza non comporta lÕilli-ceit� del trasferimento - se disposto per comprovate esigenze aziendali e non per finalit� ad es-se estranee - ma del solo provvedimento di assegnazione alle nuove mansioniÓ.

7 Cass. 17 novembre 1989 n. 4914, Cass. 17 aprile 1990 n. 3175.8 Cass. 26 maggio 1999 n. 5153.

di azione dellÕart. 2103 cod. civ., essendo la finalit� della norma quella di por-re in essere un controllo, sia pure ex post, sulle ragioni che hanno determinatola decisione del datore di lavoro, � evidente che lÕart. 2103 cod. civ. non si ap-plica nel caso in cui il trasferimento avvenga in accoglimento di una richiestadel lavoratore, tale da configurare per lo stesso la realizzazione di un interes-se di portata superiore alla dimostrazione e, addirittura, allÕesistenza delle ra-gioni imprenditoriali connesse al trasferimento.

Tale interesse del lavoratore, conseguentemente, prevale sul divieto dinullit� di ogni patto contrario previsto dallÕultimo comma dellÕart. 2103 cod.civ9. Infatti la Suprema Corte ha puntualmente rilevato che ÒÉ le limitazioniallo ius variandiÉsono dirette ad incidere su quei provvedimenti unilateralidel datore di lavoro o su quelle clausole contrattuali che prevedano É il tra-sferimento del lavoratore non sorretto da ragioni tecniche, organizzative eproduttive e mirano ad impedire che É il trasferimento sia disposto contro lavolont� del lavoratore ed in suo danno. Dette limitazioni, pertanto, non ope-rano nel caso in cui É il trasferimento sia stato disposto a richiesta dello stes-so lavoratoreÓ10.

Parimenti non � annoverabile nel concetto di trasferimento sopra adottatoil c.d. Òtrasferimento consensualeÓ, particolarmente frequente in caso di pro-fessionalit� elevate e/o specifiche, che ricorre quando lo stesso � il risultato diun accordo specifico, complementare al rapporto di lavoro, tra datore di lavo-ro e lavoratore. Infatti in tal caso, pur potendo mutare lÕunit� produttiva econseguentemente il luogo della prestazione lavorativa, difetta il requisitodella decisione unilaterale del datore di lavoro e lÕesistenza delle ragioni tec-niche organizzative e produttive deve ritenersi non solo conosciuta ex ante dallavoratore ma, addirittura, previamente accettata e condivisa11.

Discorso diverso, ovviamente, si avrebbe nel caso in cui la richiesta o ilconsenso del dipendente non corrispondesse alla sua effettiva volizione, siaper incapacit� naturale (art. 428 cod. civ.), sia per un vizio della volont� (artt.1427 ss. cod. civ.).

In tal caso non abbiamo dubbi sulla possibilit� offerta allÕinteressato di im-pugnare il trasferimento ma non per farne dichiarare la nullit� ex art. 2103


9 Pret. Ancona 28 novembre 1979; Cass. 1¡ dicembre 1988 n. 6515; Cass. 20 maggio 1993 n.5695

10 Cit. Cass. 1¡ dicembre 1988 n. 6515.11 Cass. 8 giugno 1983 n. 3926 afferma che � richiesto il consenso del lavoratore per il trasfe-

rimento allÕestero.

cod. civ. quanto, piuttosto, per lÕannullabilit� dellÕatto negoziale Ð la richiestao il consenso Ð prodromico allÕaccoglimento del trasferimento.

Nei suddetti casi, peraltro, oltre che nelle ipotesi in cui si ritiene che difettila sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, cÕ� da chie-dersi quali siano le conseguenze di un rifiuto del lavoratore al trasferimentoe, in particolare, se sia sostenibile lÕesistenza di un potere di autotutela del la-voratore che si rifiuti di offrire la prestazione nel luogo indicato dal datore. 12

Premesso che il rifiuto a fronte di una estrinsecazione legittima del poteredirettivo pu� configurare una giusta causa di licenziamento13 ovvero essereequiparato a dimissioni14, il punto sta proprio nello stabilire la sussistenza og-gettiva dei presupposti formali e sostanziali richiesti per lo spostamento uni-laterale ovvero lÕinesistenza di vizi della volont� che possano determinarelÕinvalidit� dellÕatto negoziale del lavoratore prodromico al trasferimento;pertanto, in presenza di un binomio provvedimento illegittimo-rifiuto legitti-mo, il lavoratore potr� presentare ricorso dÕurgenza ex art. 700 cod. proc.civ.15, tenendo peraltro presente che Òil principio per cui lÕordine di reintegra-zione del lavoratore nel posto di lavoro non � suscettibile di esecuzione in for-ma specifica pu� applicarsi anche nel caso di sospensione in via giudiziariadel provvedimento di trasferimento del lavoratore ad altra sede di lavoro,sussistendo pure in tale ipotesi la necessit� di un comportamento attivo deldatore di lavoro nellÕambito delle proprie competenze organizzative e funzio-nali, posto che egli pu� ottemperare allÕordine di reintegrazione assegnandoil dipendente a mansioni diverse da quelle precedenti purch� ad esse equiva-lenti16. Ne deriva che, ottenuta in via dÕurgenza la sospensione del trasferi-mento, il lavoratore non � passibile di sanzioni disciplinari qualora, senzachiedere al giudice la determinazione delle modalit� di esecuzione del prov-vedimento di sospensione, ai sensi dellÕart. 612 cod. proc. civ., offra al datore

Principi generali 11

12 Cass. 4 maggio 1981 n. 2715 per lÕapplicazione dellÕart. 1460 cod. civ.13 Tribunale Torino 19 novembre 1994; Tribunale Milano 5 settembre 1990; Tribunale Ca-

gliari 2 febbraio 1989.14 Cass. 1¡ febbraio 1989 n. 606.15 Pretura di Firenze 4 febbraio 1983; Pretura di Roma 27 febbraio 1984; Pretura di Roma 28

marzo 1995.16 Cass. 21 agosto 1991 n. 9011 ha sostenuto che ÒlÕobbligo del datore di lavoro di riammet-

tere in servizio il lavoratore reintegrato dal giudice non esclude che lo stesso datore di lavoropossa, allÕatto della riammissione del dipendente, esercitare, quanto allÕassegnazione della se-de di lavoro, il cosiddetto ius variandi, ove sussistano, ai sensi dellÕart. 2103 cod. civ., compro-vate ragioni tecniche, organizzative e produttive, il cui accertamento � riservato al giudice dimeritoÓ.

di lavoro le proprie prestazioni nella sede originaria, rifiutandosi di assumereservizio in quella nuovaÓ17.

Si noti altres� che recentemente � stato affermato che il provvedimento ditrasferimento non adeguatamente motivato determina la nullit� dello stesso,Òcon la conseguenza che la mancata ottemperanza da parte del lavoratore tro-va giustificazione sia quale attuazione di unÕeccezione dÕinadempimento, siasulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti: non si pu� inveceritenere che sussista una presunzione di legittimit� dei provvedimenti azien-dali che impongono lÕottemperanza agli stessi fino ad un contrario accerta-mento in giudizioÓ18.

Una volta riconosciuta lÕillegittimit� del trasferimento19, il lavoratore haovviamente diritto alle retribuzioni per tutto il tempo in cui sia rimasto a di-sposizione del datore di lavoro,20 salvo richiedere il risarcimento del dannosecondo valutazione equitativa, oltre al rimborso delle spese effettivamentesostenute, qualora abbia ottemperato alla illegittima disposizione datoriale21.

Ipotesi ancora differente � quella di una richiesta di trasferimento del lavo-ratore cui segua il rifiuto da parte datoriale. In altri termini si tratta di porsilÕinterrogativo se esista un diritto soggettivo del lavoratore al trasferimento.

Peraltro si deve subito precisare che ÒnellÕintento, manifestato dal datoredi lavoro, di andare incontro, nei limiti del possibile, alle aspirazioni del per-sonale di essere trasferito per avvicinamento al luogo di residenza, non pu�ravvisarsi una fonte di obbligazione contrattuale ad effettuare il trasferimen-to stesso ogni qualvolta questo sia richiesto e le esigenze operative non loconsentanoÓ22.

Premesso che anche in tale fattispecie siamo fuori dallÕambito dellÕart.2103 cod. civ., � da affermarsi che non esiste in assoluto per il lavoratore un di-ritto soggettivo al trasferimento, atteso che questÕultimo resta comunque su-bordinato ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro circa la ricor-renza delle esigenze aziendali legittimanti il trasferimento stesso. Al pi� � rin-


17 Cass. 19 novembre 1996 n. 10109.18 Cass. 8 febbraio 1999 n. 1074.19 Trib. Firenze 21 aprile 1999, Ò Nel caso di accertata illegittimit� di un trasferimento É, ri-

corre una fattispecie di nullit� che comporta il ripristino della situazione precedenteÓ.20 Cass. 29 gennaio 1990 n. 577. 21 Cass. 23 gennaio 1988 n. 539 ha negato la possibilit� del risarcimento in forma specifica,

mediante reintegrazione nella sede originaria, non essendo applicabile in via analogica la mi-sura prevista dallÕart. 18 della legge 300/1970.

22 Pretura di Bologna 3 maggio 1976.

venibile unÕaspettativa, che pu� assurgere a pretesa qualificata, qualora visiano comprovate e rilevanti motivazioni sociali e familiari23; in tal caso, a no-stro avviso, incombe sul lavoratore lÕonere di provare la rilevanza sociale e fa-miliare della ragioni sottese alla richiesta di trasferimento unitamente allapossibilit� per il datore di lavoro di accogliere senza alcun pregiudizio perlÕorganizzazione aziendale la predetta richiesta.

Diversa � la problematica qualora sia configurabile un diritto al trasferi-mento derivante dalla legge ovvero dalla normativa collettiva o di settore24,come, ad esempio, previsto dallÕart. 33, comma 5, della legge 5 febbraio 1992,n. 104, secondo il quale Òil genitore o il familiare lavoratore, con rapporto dilavoro pubblico o privato, che assista con continuit� un parente o affine entroil terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto di scegliere, ovepossibile, la sede di lavoro pi� vicina al proprio domicilioÓ; ma anche in taleipotesi � legittimo dubitare che si tratti di un diritto insuscettibile di limiti. In-fatti � stato affermato che devono esistere determinati presupposti: in primis si� sostenuto che, ai fini dellÕapplicazione del citato art. 33, il tipo di svantaggiodel soggetto portatore di handicap deve essere tale da ridurre lÕautonomia in-dividuale cos� da rendere necessario un intervento assistenziale permanente,continuativo e globale nella sfera soggettiva o in quella di relazione25; inoltresi � stabilito che il diritto al trasferimento in sede pi� idonea deve riconoscer-si solo al lavoratore che gi� assista con continuit� un familiare portatore dihandicap e non gi� al lavoratore che aspiri al trasferimento proprio al fine dipoter instaurare un rapporto di assistenza continuativa26, fermo restando, pe-raltro, che il diritto ad ottenere la sede di lavoro pi� vicinA al domicilio pu�essere esercitato anche a distanza di qualche mese dallÕinstaurazione del rap-porto di lavoro, sempre che il ritardo nella presentazione della domanda ditrasferimento sia giustificato da validi e comprovati motivi27.

Infine una recente giurisprudenza di merito28, riformando una pronunciapretorile, ha affermato che lÕinciso Òove possibileÓ dellÕart. 33 fa riferimento al-


23 Pretura Torino 22 maggio 1990, Òil lavoratore che faccia domanda di trasferimento ha di-ritto ad una corretta valutazione della sua richiesta nel rispetto delle norme procedurali che ildatore di lavoro abbia posto in materia e delle regole di correttezza e buona fedeÓ.

24 Come nel caso dei dipendenti di aziende concessionarie di servizi di trasporto per i qualipu� affermarsi un diritto soggettivo al trasferimento (Cass. 9 marzo 1994 n. 2271).

25 Cons. Stato, II, 5 aprile 1995 n. 3037; Cass. 6 aprile 1999 n. 3306.26 Cons. Stato, IV, 21 aprile 1997 n. 425.27 Pretura Torino 17 settembre 1998.28 Trib. Catania 12 gennaio 1999.

le esigenze organizzative della struttura di appartenenza e della struttura pi�vicina al domicilio del richiedente e non anche, come invece sostenuto dal pre-tore, allÕesistenza di una sede di lavoro pi� vicina al domicilio dellÕinteressato.

Da ultimo � stato anche sostenuto che lÕart. 33, 5¡ comma, della legge104/1992 non riconosce al lavoratore il diritto al trasferimento in corso di rap-porto ai fini dellÕavvicinamento al congiunto invalido ma soltanto la sceltadella sede al momento dellÕassunzione, essendo privilegiate le esigenze orga-nizzative datoriali che risulterebbero oltremodo sacrificate da un successivo enon previsto spostamento del dipendente29.

Certo � che, quale che sia lÕinterpretazione che si ritiene pi� aderente, sitratta di situazioni da approcciare con la massima attenzione, atteso che la fi-nalit� della norma �, come noto, quella di tutelare indirettamente i soggettidisabili che necessitano di unÕassistenza particolarmente accurata e continua.

Sempre sulla base della definizione ivi accolta, esula dallÕambito di appli-cazione dellÕart. 2103 cod. civ. il c.d. Òtrasferimento gerarchicoÓ che ricorrequando un lavoratore � trasferito solo apparentemente e cio� quando, fermorestando il luogo della prestazione lavorativa, muta il vincolo di dipendenzagerarchica allÕinterno dellÕorganizzazione aziendale (lÕesempio � quello di unlavoratore di Milano che, in virt� di una decisione aziendale, non riporta pi�gerarchicamente al responsabile della sede lombarda ma al responsabile dellasede di Roma; non vi � un vero trasferimento in quanto varia la collocazionegerarchica ed organizzativa ma non muta lÕunit� produttiva di riferimento).

Nel caso descritto si tratta al pi� di vedere se un atto del genere non siaprodromico ad un vero trasferimento da attuarsi successivamente ma, in taleultima ipotesi, si rientra nella sfera dellÕart. 2103 cod. civ.

A nostro avviso rientra nellÕambito di applicazione dellÕart. 2103 cod. civ.,ma solo de residuo, il c.d. Òtrasferimento collettivoÓ che ricorre quando la deci-sione aziendale interessa una pluralit� di lavoratori. Infatti lÕart. 2103 che, co-me � stato osservato, � stato scritto in unÕottica individuale30, � soprattuttoespressione di un principio generale diretto a salvaguardare il diritto del la-voratore alla stabilit� del luogo di lavoro. Tale principio � suscettibile di ap-plicazioni speciali in tutti i casi in cui da decisioni imprenditoriali comportan-ti in senso ampio trasferimenti dÕazienda, fusioni, riorganizzazioni o ristrut-turazioni possano derivare ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi compresi


29 Pretura di Roma 11 marzo 1999.30 Brollo, La mobilit� interna del lavoratore - mutamento di dimensioni e trasferimento, in ÒIl Co-

dice CivileÓ - Comm. Diretto da P. Schlesinger, Milano 1997.

mutamenti della sede di lavoro31; in tali casi la legge32 e la contrattazione col-lettiva33 hanno previsto meccanismi di informazione e confronto volti a con-sentire alle organizzazioni sindacali la possibilit� di verificare a monte lÕeffet-tivit� delle ragioni tecniche, organizzative e produttive e finalizzati, per lopi�, ad esplorare possibili soluzioni concertate, o addirittura negoziate, con ildatore di lavoro tanto che, come affermato recentemente dalla Suprema Cortecon sentenza n. 1753 del 2 marzo 1999, Çuna volta ritenuta essenziale la co-municazione alle O.O.S.S., ne consegue che un trasferimento collettivo privodi tale elemento, voluto come essenziale dalle parti, � nullo perch� privo diuna componente essenziale della sua causa o funzione: possibilit� del trasfe-rimento dei lavoratori, ma con la considerazione massima, su base bilaterale,anche della loro posizione, oltrech� delle esigenze aziendaliÈ.

In tutti i casi Ð la quasi totalit� per la verit� Ð in cui vi � una previsione diconfronto sindacale, lÕart. 2103 cede il passo alla suddetta previsione e fini-sce pertanto con lÕessere applicato, come si diceva prima, in via residuale, ecio� solo in caso di omesso intervento della legge o della contrattazione col-lettiva tanto che, in caso di trasferimento collettivo disciplinato da accordosindacale, non cÕ� lÕobbligo per il datore di lavoro di comunicare i motivi deltrasferimento34, pur potendo sempre il lavoratore trasferito impugnare ilprovvedimento Òal fine di ottenere la verifica giudiziale della sussistenzadei comprovati motivi che giustificano il trasferimentoÓ35 (si ricorda, per in-ciso, che lÕeffettivit� e lÕefficacia di tali previsioni sono salvaguardate dalconnotato di antisindacalit� che impronta quelle condotte datoriali volte alimitare, o addirittura ad escludere, la consultazione con le organizzazionisindacali)36.

Pertanto, come � stato attentamente rilevato37, sar� opportuno per il dato-re di lavoro predisporre un accorto piano di ristrutturazione, adottando deicriteri di scelta dei trasferibili che rispondano a criteri di oggettivit�, traspa-


31 Pretura Milano 18 novembre 1980, secondo la quale non � applicabile lÕart. 2103 cod. civ.nella ipotesi di spostamento della sede aziendale che comporti un trasferimento collettivo didipendenti.

32 Art. 47 legge 428/1990.33 Es. art. 16 CCNL 5 luglio 1994 per i lavoratori addetti allÕindustria metalmeccanica priva-

ta e alla installazione di impianti.34 Cass. 7 febbraio 1986 n. 788. 35 Cass. 5 aprile 1986 n. 2384.36 Art. 28 legge 300/1970.37 Cuggiani, Il trasferimento collettivo, in ÇGuida al LavoroÈ, 10 novembre 1998, n. 43.

renza, correttezza e buona fede e prevedendo nel contempo meccanismi diÒconsiderazione collettivaÓ delle esigenze dei lavoratori interessati.

In tal senso sono testimonianze emblematiche gli accordi sottoscritti re-centemente tra aziende di credito38 39 ed organizzazioni sindacali con i quali,in relazione ad un nuovo modello organizzativo, si sono convenuti alcuni cri-teri guida in materia di mobilit� al fine di arrecare un minore disagio ai lavo-ratori40 41;

Peraltro, per completezza dÕanalisi, resta da stabilire quando si sia in pre-senza di un trasferimento individuale ovvero collettivo; in tale direzione �evidente che, ancor prima della verifica fattuale, si pone lÕesigenza di indivi-duare un criterio generale di riferimento, anche ai fini dellÕapplicazione delleprevisioni riservate allÕautonomia collettiva.


38 Banca di Roma.39 San Paolo IMI.40 Accordo Banca di Roma: ÒLa Banca, ferme restando le previsioni del CCNL in materia É:a) verificher� prioritariamente la possibilit� di crescita professionale interna dei collabora-

tori, anche mediante attivit� addestrative/formative;b) privileger� lÕaccoglimento delle richieste di trasferimento, compatibili con le esigenze

tecnico organizzative richieste dal nuovo modello organizzativo;c) terr� conto, qualora si debba comunque procedere É allÕadozione dei trasferimenti a ini-

ziativa dellÕAzienda, delle peculiari esigenze personali e familiari dei destinatari dei provvedi-menti medesimi nonch� della loro anzianit� anagrafica e di servizio;

d) disporr�, ove possibile, i trasferimentiÉsecondo un criterio gestionale finalizzato a limi-tare la mobilit� in ambito comunale, se del caso provinciale, e/o ricorrendo allÕattivazione ditrasferimenti a catena a corto raggio;

e) adotter� strumenti gestionali e di sviluppo che agevolino la mobilit� a lungo raggio an-che attraverso la valorizzazione delle professionalit� individuali;

f) eviter� di adottare ulteriore trasferimento nei confronti di dipendente gi� interessato daprecedente provvedimento disposto nellÕambito dellÕattuale riorganizzazione, se non acqui-sendo il consenso dello stesso, a meno che il movimento disposto non comporti avvicinamentodellÕinteressatoÓ.

41 Accordo San Paolo IMI: ÒIn riferimento alla mobilit� eventualmente connessa agli effettidegli interventi di riorganizzazione, ristrutturazione e razionalizzazione indotti dalla fusione enellÕottica di acquisire ogni dato necessario alla valutazione delle situazioni individuali di tut-to il personale interessato dalla medesima - anche con riferimento ad eventuali casi di rilevantedisagio logistico - viene ricercata, in primo luogo, la volontariet�, esaminando con specifica at-tenzione gestionale particolari condizioni personali e/o di famiglia (a titolo esemplificativo:esistenza di figli minori, portatori di handicap). A tal fine le competenti Funzioni Aziendalidanno corso ad appositi colloqui individuali. Sempre nellÕintento di favorire positive soluzioniin materia, sono attivate altres� specifiche e complete informative, nei confronti del Personalein discorso, relativamente alle modalit� di ricorso alla normativa San Paolo in materia di ri-chieste di trasferimento, con indicazioni circa lÕubicazione dei punti operativi esistenti e di pre-vista apertura e prioritario accoglimento nellÕescussione delle liste in essere, delle domandepresentate dal Personale coinvolto nellÕanzidetta mobilit�.

Un primo, ma non sufficiente, indice rivelatore � rappresentato ovviamen-te dal numero dei lavoratori trasferiti e dalla fascia temporale di riferimento;in tale senso un elemento di interpretazione analogica � fornito dallÕart. 24della legge 223/1991: siamo sicuramente di fronte ad un trasferimento collet-tivo ogni qualvolta la decisione aziendale venga attuata in un lasso temporaledi 120 giorni e riguardi almeno 5 lavoratori.

Peraltro sarebbe riduttivo considerare il trasferimento collettivo come unamera sommatoria di trasferimenti individuali; infatti � necessario evidenziarela differenza qualitativa o, per cos� dire, ontologica fra i due aspetti, attesoche, nella quasi totalit� dei casi, la mobilit� collettiva si pone quasi sempre ocome un elemento preparatorio o successivo ad atti o processi modificatividellÕorganizzazione aziendale che, se interessanti, sia pure solo potenzial-mente e pur nellÕambito della medesima unit� produttiva, una pluralit� di la-voratori, non possono essere lasciati alla valutazione dei singoli ma richiedo-no un adeguato confronto in sede sindacale42.

Pertanto in conclusione � corretto, secondo noi, definire ÒcollettivoÓ queltrasferimento che, adottato sulla base di una unitaria giustificazione causale,si pone come conseguenza di una decisione aziendale comportante una rior-ganizzazione dellÕassetto territoriale dellÕimpresa che pu� determinare lachiusura di unÕintera unit� produttiva ovvero, nellÕambito della stessa, lasoppressione di alcuni reparti.

Infine, in termini di diritto del lavoratore alla stabilit� del luogo di lavoro,non riteniamo che lÕart. 2103 possa applicarsi nel caso in cui non vi sia stataunÕassegnazione definitiva della sede di lavoro ma, al contrario, la decisione


42 Esempio lÕaccordo di rinnovo del 16 marzo 1999 stipulato tra Assaeroporti e le Organiz-zazioni sindacali di categoria: ÒMobilit� orizzontale nellÕambito della stessa unit� produttiva - Lamobilit� del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento ne-cessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attivit� aero-portuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unit� di prodotto ed il miglio-ramento degli standard di servizio. Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramen-to e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavora-tori interessati, nel caso di spostamenti (le Parti, in relazione alla identit� dellÕunit� produttiva,non casualmente usano il termine ÒspostamentoÓ in luogo di ÒtrasferimentoÓ) di personaleaventi carattere collettivo e non meramente temporanei lÕAzienda ne fornir� preventiva comu-nicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. QuestÕultime potranno richiedere, entro3 giorni, un incontro di approfondimento che dovr� essere effettuato entro i 5 giorni successivi.La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche gior-nalieri di lavoratori allÕinterno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attivit� profes-sionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche, operative e/o or-ganizzativeÓ.

risulti essere meramente e volutamente interlocutoria, in virt� non di un cri-terio arbitrario ma in ossequio a ben precise esigenze aziendali.

Infatti � stato giustamente rilevato43 che lÕart. 2103 certamente sancisce latutela dellÕinteresse del lavoratore alla stabilit� del luogo di svolgimento dellasua prestazione ma questa tutela presuppone che sia stato prima determinatoun luogo fisso di lavoro, determinazione che manca nellÕipotesi in cui vi siastata solo unÕassegnazione provvisoria della sede disposta per situazioni ca-ratterizzate da assoluta temporaneit�.

Certo � che, in ossequio a principi di correttezza e buona fede, la determi-nazione della sede di lavoro non pu� essere rinviata sine die ma si richiede, co-munque, che la decisione sia presa in un periodo ragionevole e, in ogni caso,commisurato alla complessit� organizzativa e territoriale dellÕazienda; difet-tando lÕassunzione di una decisione aziendale in tempi ragionevoli, il lavora-tore potr� ricorrere al magistrato per lÕapposizione di un termine.

Diverso � il caso in cui nel progetto di formazione e lavoro presentato allaCommissione regionale per lÕimpiego sia stato espressamente individuato illuogo di esecuzione del contratto e della formazione; in tale fattispecie � statosostenuto che il successivo trasferimento del dipendente, ad unit� produttivadiversa da quella indicata nel progetto, � illegittimo44.

1.2 Il concetto di unit� produttiva

La definizione del concetto di unit� produttiva, rilevante ai fini dellÕappli-cazione dellÕart. 2103, � riportata nellÕart 35, 1¡ comma, della legge 300/1970 ilquale la identifica in termini funzionali con ciascuna sede, stabilimento, filia-le, ufficio o reparto autonomo che occupa pi� di 15 dipendenti.

Quindi il secondo comma del citato articolo introduce una previsione Òter-ritorialeÓ, definendo lÕunit� produttiva per le imprese industriali e commer-ciali come quellÕentit� operativa che, nellÕambito dello stesso comune (mede-simo ambito territoriale per le imprese agricole), occupa pi� di 15 dipendenti(5 per le imprese agricole), anche se ciascuna unit� produttiva, singolarmenteconsiderata, non raggiunge tali limiti.

Prescindendo da quelle situazioni pattizie finalizzate alla definizione delconcetto anche in funzione dellÕapplicazione di alcune prerogative sindacali


43 Cass. 9 dicembre 1997 n. 12463.44 Pretura di Genova 25 marzo 1991.

previste dalla legge 300/197045, in virt� delle quali lÕambito dellÕunit� pro-duttiva pu� essere determinato dalla contrattazione collettiva46, il legislatoreha a suo tempo introdotto un concetto non univoco e sul quale gli interpreti sisono divisi, anche in relazione alle importanti implicazioni pratiche che sca-turiscono dallÕadottare unÕinterpretazione rispetto ad unÕaltra.

Pi� di una volta la giurisprudenza47 � intervenuta per contribuire alla defi-nizione del concetto48. In particolare � stato affermato che per unit� produttivadeve intendersi Òogni articolazione autonoma É avente, sotto il profilo fun-zionale e finalistico, idoneit� ad esplicare in tutto o in parte lÕattivit� di produ-zione di beni o servizi dellÕimpresa della quale � elemento organizzativoÓ49.

Tale accezione � stata recepita successivamente anche dal legislatore ai fi-ni, per esempio, dellÕapplicazione della normativa in materia di igiene e sicu-rezza sul lavoro50.

Sostanzialmente due correnti di pensiero si contendono il campo.La prima, ampliando il concetto di unit� produttiva, disancora il concetto

di trasferimento dal peggioramento delle condizioni topografiche e lo collega


45 LÕart. 9 della Convenzione del Settore Credito per i diritti e le relazioni sindacali del 18giugno 1970 stabilisce che si intendono per unit� produttive: a) la direzione generale o centrale;b) il centro contabile (meccanografico o elettronico); c) il complesso delle dipendenze comun-que denominate (sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc.) operanti nellÕambito dello stessocomune.

46 Cass. 13 novembre 1984 n. 5735, Cass. 16 ottobre 1987 n. 7682, Cass. 19 gennaio 1990 n. 295Cass. 7 febbraio 1987 n. 1315; Cass. 8 settembre 1989 n. 3889 secondo la quale Ònon costitui-

sce trasferimento da una ad altra unit� produttiva Élo spostamento del lavoratore bancario daunÕagenzia ad unÕaltra nellÕambito dello stesso Comune, stante lÕespressa previsione contrat-tuale del settore credito che considera quale unica unit� produttiva il complesso delle dipen-denze comunque denominate - sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc. - operanti nellÕambi-to dello stesso ComuneÓ.

47 Per Cass. 6 agosto 1996 n. 7196 lÕunit� produttiva dei piazzisti � costituita dalla zona davisitare, ossia dal territorio in cui devono essere eseguite le prestazioni lavorative.

48 Sono state considerate unit� produttive:Ð un altro reparto situato in luogo diverso nellÕambito dello stesso comune (Pretura Milano

24 settembre 1984);Ð una filiale contigua geograficamente alla direzione generale di una banca (Cass. 14 mag-

gio 1985 n. 2995);Ð lÕispettorato sinistri periferico di una assicurazione (Cass. 22 aprile 1993 n. 4744);Ð i centri periferici di liquidazione sinistri di una assicurazione (Cass. 9 giugno 1993 n.

6413).49 Cass. 22 maggio 1979 n. 2970; Cass. 9 gennaio 1984 n. 157; Cass. 6 febbraio 1987 n. 1315.50 D. Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, art. 2, ÒAgli effetti delle disposizioni di cui al presente

decreto si intendono per É unit� produttiva: stabilimento o struttura finalizzata alla produzio-ne di beni o servizi, dotata di autonomia finanziaria e tecnico funzionaleÓ.

ad altri fattori, quali, ad esempio, le possibilit� di carriera, le relazioni umane,lÕequivalenza delle mansioni assegnate, ecc.

Partendo da tale ottica strettamente letterale, rientra nellÕambito della tu-tela ex art. 2103 cod. civ. anche quel mutamento che, pur non determinandoun effettivo cambiamento topografico, determina per� una mera variazioneÒnominalisticaÓ dellÕunit� produttiva.

A nostro avviso per� tale interpretazione, oltre ad essere oltremodo rigo-rosamente letterale, dimentica o sottovaluta la ratio ispiratrice dellÕart. 2103cod. civ. volta, ripetiamo, ad evitare un serio pregiudizio alla situazione pro-fessionale e personale del lavoratore derivante da una decisione aziendalenon fondata su effettive e comprovate motivazioni aziendali.

Se il fine principale � quello di limitare il nocumento connesso ad una apprez-zabile variazione topografica del luogo di lavoro, � possibile affermare al contra-rio che nei casi in cui lÕunit� produttiva di destinazione sia limitrofa a quella diprovenienza Ònon sono applicabili i limiti previsti É, poich� nel caso non � rav-visabile il pregiudizio derivante dal mutamento del luogo di lavoro che la normasi propone di evitareÓ51. N�, come affermato dal primo orientamento, si pone unproblema di garantire la tutela dellÕadibizione a mansioni equivalenti perch�, inrealt�, tale garanzia non discende dalla parte finale dellÕart. 2103 cod. civ. ma dal-le previsioni iniziali del medesimo articolo Ð il prestatore di lavoro deve essereadibito alle mansioni per le quali � stato assunto o a quelle corrispondenti alla ca-tegoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equi-valenti alle ultime effettivamente svolte Ð che mira a garantire un interesse diver-so rispetto a quello oggetto della successiva disposizione.

Forse la collocazione sistematica delle due previsioni, entrambe nel corpodel medesimo articolo, pu� indurre a ritenere lÕidentit� di contenuti e finalit�ma, ripetiamo, la cesura sintattica, terminologica e concettuale esiste e la rela-tiva tutela va vista in termini di complementarit� di aspetti e garanzie, nel-lÕambito di un genus comunque comune (ogni patto contrario � nullo).

DÕaltro canto, per�, se � vero che la prima corrente di pensiero � viziata daunÕeccessiva interpretazione letterale, � anche vero che il secondo orienta-mento finisce con ignorare la variazione dellÕunit� produttiva, abdicando intermini applicativi alla previsione testuale dellÕart. 2103 cod. civ.

Un esempio pu� contribuire a chiarire ulteriormente i termini del problema. Se, per pensare allÕesempio del Settore Credito, un lavoratore � ÒtrasferitoÓ

nellÕambito della Direzione generale dal Servizio legale al Servizio personale,


51 Cass. 18 maggio 1984 n. 3076; Cass. 15 settembre 1987 n. 7249.

entrambi uffici appartenenti alla medesima unit� produttiva, non si pone ov-viamente un problema di Òtutela del trasferimentoÓ, trattandosi di uno Òspo-stamentoÓ che non causa n� un apprezzabile mutamento topografico, n� unavariazione dellÕunit� produttiva. Ma se il lavoratore dal Servizio legale dellaDirezione generale � trasferito al Centro elaborazione dati, che in base alla di-sciplina pattizia collettiva costituisce unÕunit� produttiva distinta pur poten-do essere topograficamente contiguo allÕufficio di provenienza, secondo il se-condo orientamento sopra indicato si arriva alla conclusione di escludere dal-lÕambito dei limiti ex art. 2103 cod. civ. tale fattispecie, in contrasto con il datoletterale legale e contrattuale.

Pertanto, volendo provare a riepilogare i termini della questione, ritenia-mo che lÕinterpretazione pi� adeguata anche alle esigenze attuali dellÕodiernarealt� lavorativa (lÕart. 2103 cod. civ. risale ormai al 1970) sia quella che senzadubbio richiede lÕesistenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative eproduttive quando ricorre una variazione dellÕunit� produttiva insieme adun apprezzabile e significativo mutamento topografico della sede di lavoro.

Qualora invece non vi sia tale apprezzabile e significativo mutamento to-pografico ma ricorra solo una variazione dellÕunit� produttiva52, lÕesame del-le ragioni tecniche, organizzative e produttive deve svolgersi teleologicamen-te orientato non alla valutazione delle cause della decisione aziendale ma, intermini complementari, allÕanalisi degli effetti, ovvero delle ricadute che taleatto datoriale pu� determinare sul patrimonio professionale del lavoratore.

In sostanza la previsione dellÕultima parte dellÕart. 2103 cod. civ. diventauno strumento per verificare che sia rispettata la prima parte del medesimoarticolo, ovvero che sia garantita la tutela del corredo professionale del lavo-ratore mediante lÕequivalenza delle mansioni assegnate e la considerazionedella sua capacit�, esperienza ed attitudine lavorativa.

Tale interpretazione rivela la sua efficacia solo ripensando al caso indicatoprecedentemente.

Se lÕaddetto al Servizio legale � trasferito al CED per seguire, ad esempio,la contrattualistica legata alla fornitura di hardware e software, si pu� ritene-re prima facie che esistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e pro-duttive che tengono conto anche del profilo professionale del lavoratore.


52 Cass. 1¡ febbraio 1988 n. 860, ÒCostituisce trasferimento É ai sensi dellÕart. 2103 cod. civ.lo spostamento del lavoratore da unÕunit� produttiva ad unÕaltra ancorch� sita in un paese li-mitrofo, dovendosi al riguardo fare riferimento alle unit� produttive e non anche alle distanzefra le stesseÓ.

Ma se il lavoratore in questione, senza possedere alcun know-how infor-matico, � trasferito al CED per svolgere mansioni di programmatore, si pu�altres� ritenere ictu oculi non solo lÕinsussistenza delle ragioni aziendali ma,cosa che pi� importa, lÕesistenza di un nocumento grave alla professionalit�del lavoratore.

Prevedere, in casi del genere, lÕapplicabilit� della normativa afferente iltrasferimento consente un controllo approfondito ed immediato, come, adesempio, mediante la richiesta di un provvedimento dÕurgenza ex art. 700cod. proc. civ.53.

DÕaltro canto, per coerenza interpretativa, bisogna ritenere che non confi-guri un trasferimento, e quindi che non sia applicabile la previsione dellÕart.2103 cod. civ., un mutamento topografico del lavoratore che segua ad una va-riazione della sede o dellÕitinerario di lavoro ma nellÕambito della medesimaunit� produttiva54.

Da ultimo, pur restando il problema aperto, � opportuno segnalare una re-cente pronuncia55 la quale ha stabilito che Òai fini dellÕidentificazione dellafattispecie del trasferimento del lavoratore É � necessario che vi siano i se-guenti elementi: a) un mutamento definitivo del luogo di adempimento dellaprestazione lavorativa dedotta nel rapporto; b) due unit� produttive, quelladi provenienza e quella di destinazione. In questo ambito É per unit� pro-duttiva deve intendersi non ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o repartodellÕimpresa, ma soltanto la pi� consistente e vasta entit� aziendale che Ðeventualmente articolata in organismi minori, anche non ubicati tutti nel ter-ritorio del medesimo comune Ð si caratterizzi per condizioni imprenditorialidi indipendenza tecnica ed amministrativa tali che in essa si esaurisca per in-tero il ciclo relativo a una frazione o a un momento essenziale dellÕattivit�produttiva aziendale. Ne consegue che deve escludersi la configurabilit� diunÕunit� produttiva in relazione alle articolazioni aziendali che, sebbene do-tate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi intera-mente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dellÕim-presa, sia rispetto a una frazione dellÕattivit� produttiva della stessaÓ56.


53 S.U. Cass. 3 aprile 1989 in materia di competenza territoriale.54 Cass. 26 maggio 1999 n. 5153.55 Cass. 14 giugno 1999 n. 5892.56 Cfr. anche sul concetto di unit� produttiva Cass. 22 novembre 1988 n. 6277, Cass. 20 mar-

zo 1992 n. 3483, Cass. 5 febbraio 1993 n. 1429, Cass. 18 febbraio 1993 n. 1989, Cass. 19 luglio1995 n. 7848.

1.3 Trasferimento e trasferta

La trasferta o missione ricorre quando il lavoratore, per esigenze tempora-nee e per un periodo determinato con termine finale certus an et certus/incertusquando, � chiamato a svolgere la sua attivit� presso una sede diversa rispetto aquella di assunzione o di successivo trasferimento.

Questo connotato di sostanziale temporaneit� non esclude peraltro cheuna trasferta possa durare anche per un tempo significativo57, cos� come nonpreclude dÕaltro canto che, nellÕambito dellÕautonomia negoziale riconosciu-ta alle parti, le stesse possano concordare un trasferimento Òa termineÓ conscadenza predeterminata (a tale ultimo proposito � stato affermato che ÒlÕart.2103 cod. civ. non pone una rigorosa correlazione fra la durata del trasferi-mento e quella delle esigenze aziendali che lÕhanno determinato, la sussiten-za delle quali deve essere verificata con esclusivo riguardo al tempo del tra-sferimento; pertanto la cessazione di queste non comporta il diritto del di-pendente al rientro É presso lÕunit� produttiva dalla quale era stato trasferi-to, pur non potendosi escludere a priori la possibilit� di un trasferimento atempo predeterminato in virt� di pattuizioni individuali fra datore di lavoroe lavoratore58).


57 Cass. 16 aprile 1985 n. 2526, ÒLa trasferta postula la provvisoriet� dellÕinvio del dipen-dente in una sede diversa da quella del luogo in cui il lavoro si svolge normalmente ed abitual-mente per lÕattuazione di particolari esigenze di servizio ... a prescindere per� dalla circostanzache tale dislocazione si protragga per tempi anche lunghi e continuatiÓ.

58 Cass. 4 marzo 1989 n. 1203 nella quale si legge Òche la differenza tra gli istituti del trasfe-rimento e della trasferta É risulta imperniata sullÕelemento della durata É La trasferta implicauna durata breve, tale da giustificare per il datore di lavoro i maggiori esborsi ad essa propor-zionati, il trasferimento una durata non breve, tale da indurre normalmente il dipendente adun mutamento di residenza. ... Va ancora precisato che la durata cui si fa riferimento � quellaprevista É dal datore di lavoro: il trasferimento non cessa di essere tale perch� seguito a tempiravvicinati da un nuovo trasferimento, il quale non da quindi diritto ad indennit� di trasfertaper il periodo trascorso nella precedente destinazione, cos� come successive proroghe di unatrasferta non tramutano questa necessariamente in trasferimento. Cos� definita, la distinzionetra le due nozioni non permette ovviamente di tracciare una linea fissa di demarcazione: se unospostamento di giorni o settimane � facilmente inquadrabile nella trasferta, ed al trasferimentova invece ricondotta una dislocazione protratta per anni, per la qualificazione di intervalli in-termedi dovr� farsi riferimento a criteri esterni, quali quelli ricavabili dalla natura dellÕattivit�e dalle caratteristiche dellÕazienda É oltre che dalla comune esperienza. É Come opposizioneÒcontingente-stabileÓÉ va intesa la tradizionale opposizione Òprovvisoriet�-definitivit�Ó, edel resto la definitivit�, se riferita letteralmente allÕintera durata del rapporto di lavoro, � con-traddetta dalla stessa possibilit� del trasferimento e di ulteriori, successivi trasferimentiÓ.

Nel dubbio � sicuramente opportuno assumere come criteri identificativialcuni indici rivelatori quali, ad esempio, il nomen iuris attribuito alla fattispe-cie, la prassi aziendale, la comune volont� delle parti, il contenuto professiona-le dellÕattivit� del lavoratore, le specifiche esigenze operative, ecc., con la preci-sazione che Òal fine di accertare la sussistenza della trasferta o del trasferimen-to � irrilevante sia lÕassenso o meno dellÕinteressato allÕassegnazione ad altrasede É sia la circostanza che lÕassegnazione ad altra sede sia avvenuta per esi-genze aziendali o a richiesta del lavoratore, atteso che sia la trasferta che il tra-sferimento vengono sempre disposti per necessit� produttive dellÕimpresa59.

Si tenga presente che lo stabilire se si � in presenza di una trasferta o di untrasferimento non ha una valenza meramente teorica-speculativa ma determi-na delle importanti conseguenze applicative. In primis risulta evidente che, incaso di trasferta, non si applicano lÕart. 2103 e, conseguentemente, tutti i prin-cipi connessi alla tutela prevista dal suddetto articolo. Inoltre, in base alle pre-visioni della contrattazione collettiva, sostanzialmente diverso � il trattamen-to economico cui ha diritto il dipendente (generalmente diaria e rimborso spe-se a pi� di lista o forfettario nel caso di trasferta, indennit� di trasferimento,spese di prima sistemazione e contributo alloggio nel caso di trasferimento)60.

Peraltro Ònulla osta a che lÕautonomia collettiva preveda che la trasfertaimporti le conseguenze economiche collegate solamente ove si verifichino inconcreto, o possano, per lÕentit� dello spostamento, presumersi verificati, i di-sagi e gli esborsi che giustificano la corresponsione dellÕindennit� di trasfer-taÓ61. In tal senso recentemente � stato affermato62 Òche non spetta lÕindennit�di trasferta a chi esplica in maniera fissa e continuativa la propria attivit�presso una determinata localit�, anche se la sede di servizio risulti formal-mente fissata in luogo diverso, dove, peraltro, il lavoratore non ha alcuna ne-cessit� di recarsi per lÕespletamento delle mansioni affidategliÓ.

Ancora, ma non meno importante per i riflessi che pu� comportare, cÕ� daricordare la normativa previdenziale e fiscale che disciplina i due aspetti inmodo affatto diverso; di questo aspetto parleremo al successivo paragrafo 1.6.

Da ultimo merita di essere segnalata una pronuncia63 per la quale Ð a no-stro avviso esattamente Ð non configura la missione, restando quindi escluso


59 Cass. 1¡ marzo 1983 n. 1522.60 Cass. 30 gennaio 1986 n. 603.61 Cass. 24 ottobre 1991 n. 11281.62 Cass. 14 agosto 1998 n. 8004.63 Cass. 22 agosto 1997 n. 7872.

il diritto alla relativa indennit�, la partecipazione, concordata tra le parti, a uncorso di addestramento comportante lÕassegnazione temporanea ad una plu-ralit� di sedi diverse, per la quale � corrisposto un rimborso forfettario gior-naliero. Infatti, prescindendo dallÕaccertare (probatio diabolica) la prevalenzadellÕinteresse del datore di lavoro rispetto al soddisfacimento di unÕutilit� peril lavoratore, � stato rilevato che le trattative, la proposta datoriale, lÕaccetta-zione delle nuove modalit� del rapporto confermano lÕintenzione delle partidi convenire, allÕatto di ammissione al corso di addestramento, la permanentevariabilit�, per tutto il periodo relativo, della sede di lavoro in funzione dei ri-sultati da raggiungere e ci� indipendentemente dalla sede di origine.

A nostro avviso, in termini pi� ampi, � necessario porre unÕulteriore di-stinzione quando la prestazione itinerante sia collegata ad esigenze di forma-zione. In particolare riteniamo opportuno distinguere tra lÕipotesi in cui lapartecipazione ad un corso di formazione o addestramento derivi da una di-sposizione del datore di lavoro ovvero, al contrario, da un accordo o, addirit-tura, da un atto volontario di adesione esclusivo del lavoratore, come nellÕi-potesi, ad esempio, dei corsi di formazione ad adesione spontanea previstidalla contrattazione collettiva.

Nel primo caso riteniamo che si sia in presenza di una missione, derivandola partecipazione al corso da una disposizione unilaterale del datore di lavoroche estrinseca il proprio potere direttivo Ð a stretto rigore il lavoratore che si ri-fiutasse ingiustificatamente di partecipare potrebbe essere assoggettato ad unprocedimento disciplinare Ð mentre nella seconda ipotesi, potendosi ritenereprevalente lÕinteresse del lavoratore, � corretto procedere ad un mero rimbor-so delle spese senza peraltro corrispondere lÕindennit� di missione o diaria.

Infine merita di essere segnalata per la peculiarit� della disposizione laprevisione dellÕaccordo di rinnovo del CCNL Credito, firmato il giorno 11 lu-glio 1999, con la quale le Parti nazionali hanno definito le missioni c.d. Òa cor-to raggioÓ (distanza fra la localit� di missione e la residenza Ð abituale dimoraÐ del lavoratore non superiore a 25 Km.) ed hanno introdotto una Òfranchi-giaÓ al riconoscimento della diaria, stabilendo che al personale che effettuameno di 5 giornate di missione nel corso di un mese, escluse dal computoquelle a corto raggio, compete, in luogo del trattamento di diaria e fermo ilrimborso delle spese di viaggio, il rimborso delle spese a pi� di lista, non oltregli importi della diaria, per i pasti principali e per il pernottamento.


1.4. Trasferimento e distacco

é noto che un contratto di lavoro inizia con un determinato assetto (Òcon-tratto attoÓ) e subisce delle modifiche nel corso del suo svolgimento (Òcon-tratto rapportoÓ). Tali modifiche, che possono avere ad oggetto svariati ele-menti e possono trarre origine da atti consensuali ovvero unilaterali, come nelcaso in cui il datore di lavoro eserciti il proprio ius variandi, hanno, fra gli altri,un limite invalicabile rappresentato dalla immodificabilit� dei soggetti origi-nariamente stipulanti, datore di lavoro e prestatore di lavoro.

Il limite in argomento esiste anche nella ipotesi del ÒdistaccoÓ o comando. Tale fattispecie, che ha avuto la sua origine nel rapporto di pubblico impie-

go 64, non ha una specifica disciplina nel rapporto di lavoro privato65, pur es-sendo particolarmente ricorrente nellÕambito dei gruppi societari e consiste inuna modificazione delle modalit� di svolgimento della prestazione lavorativadel lavoratore che si trova a svolgere la propria opera a favore di un terzo sog-getto stabilito dal datore di lavoro, senza che il precedente rapporto sia estin-to ovvero ne sorga uno nuovo66

Il distacco � legittimo e, in quanto tale, si distingue dalla vietata interposi-zione di manodopera, purch� sia strettamente temporaneo, il soggetto distac-cante sia effettivamente un imprenditore e ricorra una giustificazione, ossiaun interesse giuridicamente rilevante67.

Senza addentrarci nella problematica specifica del distacco, qui interessastabilire se allÕistituto in oggetto sia applicabile la disciplina prevista dallÕart.2103 cod. civ. in materia di trasferimento. In particolare ci� che rileva stabilire� se, in presenza di un distacco legittimo, debbano ricorrere le ragioni tecni-che, organizzative e produttive richieste dallÕart. 2103 cod. civ.

Inoltre, al fine che rileva, non occorre distinguere tra c.d. Òdistacco impro-


64 Art. 57, TU 10 gennaio 1957, n. 3, modificato dallÕart. 34 del D.P.R. 28 dicembre 1970, n. 1077.65 Anche se lÕart. 8, 3¡ comma, della legge 19 luglio 1993, n. 236 stabilisce che accordi sinda-

cali, al fine di evitare riduzioni del personale, Òpossono regolare il comando e distacco di uno opi� lavoratori dallÕimpresa ad altra per una durata temporaneaÓ.

66 Cass. 18 ottobre 1975 n. 3386, Òil distacco del lavoratore comporta solo una modificazionedel modo di esecuzione dellÕobbligazione fondamentale É di modo che esso É � idoneo a de-terminare solo una modificazione del contenuto oggettivo del rapporto e non anche una modi-ficazione degli elementi soggettivi.

Ibidem Cass. 17 marzo 1981 n. 1560, Cass. 4 aprile 1981 n. 1921, Cass. 23 maggio 1984 n.3159, Cass. 12 novembre 1984 n. 5708, Cass. 2 gennaio 1995 n. 5.

67 Cass. 15 giugno 1992 n. 7328.

prioÓ Ð determinante un mero mutamento del luogo di lavoro Ð e ÒdistaccoproprioÓ Ð che comporta anche un vero e proprio inserimento funzionale dellavoratore nellÕazienda di destinazione. Ci� che conta � stabilire se, in relazio-ne ad un atto dÕesercizio dello ius variandi del datore di lavoro qualificabile le-gittimamente come distacco, il lavoratore possa chiedere in via analogicalÕapplicazione delle previsioni stabilite per il trasferimento68.

Non ci sembra decisiva, per escludere lÕapplicabilit� dellÕart. 2103 cod. civ.,la considerazione che il distacco � essenzialmente temporaneo al contrariodel trasferimento69: infatti abbiamo gi� visto che non � a priori esclusa la pos-sibilit� di un trasferimento con termine finale certo e determinato.

Particolare attenzione invece va prestata alla possibilit� di un cambiamen-to dellÕunit� produttiva e ÒallÕinteresseÓ del datore di lavoro distaccante, tan-to pi� che Ònon � necessaria la predeterminazione della durata É potendolÕapplicazione del dipendente presso altro imprenditore durare finch� duri ilcorrispondente interesse del datore di lavoro distaccante. Pertanto, ai fini del-la configurabilit� di una situazione di comando o distacco, � determinantelÕindagine sullÕesistenza originaria e sulla permanenza di detto interesseÓ70.

Riprendendo le fila del discorso, vi � quindi da chiedersi in cosa differiscalÕinteresse del datore di lavoro al distacco dalle ragioni tecniche, organizzati-ve e produttive sottese al trasferimento. Se si ritiene, come noi crediamo, chenon vi sia differenza, potendosi lÕuno e le altre coincidere con qualunque ap-prezzabile, comprovabile e giustificabile motivazione aziendale, � evidenteche ancorare allÕistituto del distacco situazioni che possono comportare per illavoratore un cambiamento dellÕunit� produttiva per un periodo teoricamen-te limitato, ma in sostanza indeterminato e/o indeterminabile71, pu� rappre-sentare una deviazione dalla tutela apprestata dal legislatore con lÕart. 2103cod. civ. Una tutela, vogliamo sottolinerare, che rischia di essere particolar-mente disapplicata atteso che, per procedere al distacco, non � richiesto il con-


68 Per la non applicazione dellÕart. 2103 cod. civ. Pelaggi, Societ� collegate e problemi riguar-danti la disciplina dei rapporti di lavoro, in MGL, 1992, 272.

69 Cass. 8 febbraio 1988 n. 1325.70 Cass. 13 maggio 1981 n. 3150, Cass. 7 novembre 1983 n. 6581.71 Cass. 13 giugno 1995 n. 6657, Òla temporaneit� della destinazione del lavoratore a presta-

re la propria opera in un favore di un terzo É non richiede che tale destinazione abbia una du-rata predeterminata sin dallÕinizio n� che essa sia pi� o meno lunga o sia contestuale allÕassun-zione del lavoratore ovvero persista per tutta la durata del rapporto ma solo che la durata deldistacco coincida con quella dellÕinteresse del datore di lavoro a che il proprio dipendente pre-sti la sua opera in favore di un terzoÓ.

Ibidem Cass. 17 marzo 1998 n. 2880.

senso del lavoratore fatta eccezione per coloro che svolgano mansioni Òparti-colarmente qualificateÓ72, Òladdove una simile espressione deve necessaria-mente ricomprendere solo personale avente spiccato rilievo nellÕambito del-lÕazienda per autonomia decisionale, rappresentativit� e responsabilit�Ó73.

Proprio in relazione allÕesigenza di apprestare una adeguata tutela ai lavo-ratori interessati dal distacco sono state previste nei CCNL specifiche voci re-tributive ovvero la possibilit� di stipulare tra azienda destinataria e lavorato-re distaccato condizioni diverse e pi� favorevoli.

In tal caso nascono delle distinte ed autonome obbligazioni nei confrontidel lavoratore che, salva diverso accordo, fanno capo allÕazienda beneficiariadel distacco74. Peraltro � auspicabile in tal senso un intervento del legislatoreo della giurisprudenza tale da ricondurre alle previsioni dellÕart. 2103 cod.civ. tutte quelle situazioni che, seppure variamente denominate, in realt� pre-sentano nella sostanza i connotati tipici del trasferimento75.

1.5 La forma del trasferimento

La forma vincolata di un negozio giuridico costituisce un requisito dellostesso quando risulti che � prescritta dalla legge sotto pena di nullit� ovveroquando le parti, nellÕambito della loro autonomia negoziale, lÕabbiano stabili-ta a pena di invalidit�.

Al riguardo, in caso di adozione convenzionale di una determinata forma,� stato affermato che Òla presunzione prevista dallÕart. 1352 cod. civ. É pu�essere superata soltanto nel caso in cui si pervenga, sulla base dei criteri er-meneutici di cui agli artt. 1362 ss., ad una interpretazione certa di segno con-trario della volont� delle parti. Ne deriva che, in relazione alla disposizione diun contratto collettivo che prevede la comunicazione per iscritto del provve-dimento di trasferimento, il giudice non pu� ritenere, senza il conforto diunÕindagine accurata ed una ricostruzione complessiva della volont� delle


72 Cass. 26 maggio 1993 n. 5907.73 Pretura di Rieti 26 marzo 1997.74 Cass. 1¡ febbraio 1988 n. 878.75 Pretura Milano 30 maggio 1994, quando il distacco comporta una modificazione apprez-

zabile della sede di lavoro � assoggettato ai limiti stabiliti dallÕart. 2103 cod. civ. in materia ditrasferimento; in ogni caso il lavoratore che assuma lÕillegittimit� del distacco ed alleghi unpregiudizio grave ed irreparabile pu� richiedere la tutela cautelare con ricorso per lÕemissionedi un provvedimento dÕurgenza.

parti del contratto collettivo, che il requisito di forma sia previsto nel solo in-teresse del lavoratoreÓ76.

Pertanto, fatta eccezione per i casi in cui � richiesta ad substantiam, vige ilprincipio della libert� della forma, canone che � applicabile in via generaleanche alla comunicazione di trasferimento che, in estrema ipotesi, pu� averluogo anche oralmente77, nel corso di un colloquio78.

Peraltro la forma scritta assume una indiscutibile valenza probatoria cro-nologica nel caso in cui si discuta di successivi sviluppi collegati logicamentee temporalmente alla comunicazione di trasferimento (es. richiesta e comuni-cazione dei motivi Ð come vedremo meglio nel prosieguo Ð termine di preav-viso ed eventuale corresponsione di particolari indennit� in caso di mancatoo insufficiente preavviso, ecc.); pertanto � sicuramente opportuno, per ambole parti, che la comunicazione abbia luogo per iscritto con certezza della data.

1. 6 Il regime previdenziale e fiscale del trasferimento e della trasferta

Il D.Lgs. 2 settembre 1997, n. 314, recante norme in materia di redditi di la-voro dipendente ed armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione del-le disposizioni fiscali e previdenziali e dei relativi adempimenti da parte deidatori di lavoro, pur continuando a sussistere lÕapplicabilit� del criterio dicassa ai fini della ritenuta fiscale e di quello di competenza ai fini contributi-vi79, ha innovato lÕart. 48 del testo unico delle imposte sui redditi, approvatocon D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, concernente la determinazione del reddi-to di lavoro dipendente. In particolare il citato art. 48 stabilisce che Òil redditodi lavoro dipendente � costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qua-lunque titolo percepiti nel periodo dÕimposta, anche sotto forma di erogazio-ni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel pe-riodo dÕimposta anche le somme ed i valori in genere, corrisposti dai datori dilavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo dÕimposta successi-vo a quello cui si riferisconoÓ.


76 Cass. 28 aprile 1998 n. 4347.77 Cass. 16 gennaio 1979 n. 331; Cass. 21 febbraio 1986 n. 1065; S.U. Cass. 24 luglio 1986 n.

474; Cass. 13 gennaio 1988 n.167.78 Cass. 3 marzo 1994 n. 2095.79 Legge 7 dicembre 1989, n. 389.

Questa definizione, che prima facie sembra ovvia, rappresenta il punto diarrivo di un iter normativo80 che, nel corso degli anni, ha determinato una no-tevolissima e controversa produzione giurisprudenziale81.

La precedente accezione sosteneva che costituiva reddito tutto quello chesi riceveva in dipendenza del rapporto di lavoro: la modifica da in dipendenza ain relazione ha svincolato il concetto di retribuzione imponibile da un rigorosovincolo di sinallagmaticit�, annoverando nella nozione di reddito imponibiletutto quello che si riceve dal datore di lavoro indipendentemente da una cau-sa immediata e diretta nel rapporto di lavoro e sancendo, nel contempo, inmodo tassativo le esclusioni dalla base imponibile82.

In sostanza, nellÕaffermare in linea di principio un concetto di onnicom-


80 Art. 12 legge 153/1969.81 Cass. 20 aprile 1974 n. 210, Cass. 26 ottobre 1974 n. 3184, Cass. 19 ottobre 1974 n. 2963,

Cass. 17 maggio 1974 n. 1493, Cass. 25 agosto 1971 n. 2573, Cass. 16 maggio 1974 n. 1411, Cass.30 ottobre 1973 n. 2842, Cass. 8 febbraio 1975 n. 500, Cass. 8 agosto 1975 n. 3001, Cass. 19 agosto1977 n. 3700, Cass. 22 dicembre 1977 n. 3811, Cass. 5 maggio 1978 n. 2160, Cass. 7 luglio 1978 n.3395, Cass. 21 giugno 1979 n. 3494, Cass. 10 agosto 1979 n. 4664, Cass. 15 settembre 1979 n.4763, Cass. 14 novembre 1979 n. 5940, Cass. 5 gennaio 1980 n. 30, Cass. 12 febbraio 1980 n. 999,Cass. 6 aprile 1980 n. 2245, Cass. 2 luglio 1980 n. 4198, Cass. 2 maggio 1981 n. 2666, Cass. 25maggio 1981 n. 3444, Cass. 12 febbraio 1982 n. 876, Cass. 17 marzo 1982 n. 1746, Cass. 10 mag-gio 1982 n. 2912, Cass. 19 ottobre 1983 n. 6144, Cass. 3 novembre 1983 n. 6500, Cass. 3 novembre1983 n. 6501, Cass. 4 novembre 1983 n. 6525, Cass. 19 gennaio 1984 n. 466, Cass. 27 gennaio 1984n. 655, Cass. 23 febbraio 1984 n. 1274, Cass. 23 novembre 1984 n. 6053, Cass. 19 gennaio 1985 n.163, Cass. 2 febbraio 1985 n. 709, Cass. 18 febbraio 1985 n. 1431, Cass. S.U. 3 giugno 1985 n. 3292,Cass. 5 ottobre 1985 n. 4827, Cass. 9 maggio 1985 n. 2901, Cass. 30 maggio 1985 n. 3268, Cass. 4febbraio 1986 n. 700, Cass. 7 marzo 1986 n. 1546, Cass. 12 ottobre 1987 n. 7564, Cass. 22 febbraio1988 n. 1900, Cass. 2 giugno 1988 n. 3749, Cass. S.U. 10 giugno 1988 n. 3937, Cass. 5 novembre1988 n. 5989, Cass. 10 febbraio 1989 n. 828, Cass. 18 marzo 1989 n. 1381, Cass. 22 novembre 1989n. 5004, Cass. 26 giugno 1990 n. 6434, Cass. 13 luglio 1990 n. 7242, Cass. 4 aprile 1991 n. 3507,Cass. 21 novembre 1991 n. 12513, Cass. 4 dicembre 1991 n. 13051, Cass. 4 dicembre 1991 n. 13058,Cass. 9 aprile 1992 n. 4347, Cass. 27 aprile 1992 n. 4999, Cass. 27 aprile 1992 n. 5004, Cass. 18 giu-gno 1992 n. 7484, Cass. 7 luglio 1992 n. 8237, Cass. 1 dicembre 1992 n. 12815, Cass. 26 febbraio1993 n. 2392, Cass. 26 marzo 1994 n. 2968, Cass. 15 luglio 1994 n. 6674, Cass. 2 dicembre 1994 n.10322, Cass. 3 marzo 1995 n. 2482, Cass. 29 marzo 1995 n. 3744, Cass. 13 maggio 1995 n. 5246,Cass. 26 settembre 1994 n. 7868, Cass. 26 maggio 1995 n. 5859, Cass. 4 luglio 1996 n. 6095, Cass. 1agosto 1996 n. 6923, Cass. 7 gennaio 1997 n. 49, Cass. 10 ottobre 1997 n. 9828.

82 Non concorrono a formare il reddito, per esempio, le prestazioni di servizi di trasportocollettivo alla generalit� o a categorie di dipendenti anche se affidate a terzi, ivi compresi gliesercenti servizi pubblici. Peraltro il riferimento alla Òcollettivit�Ó del trasporto lascia ritenereche indennit� sostitutive del servizio di trasporto siano da assoggettare interamente a tassazio-ne e contribuzione unitamente allÕeventuale rimborso al lavoratore dei costi sostenuti per ilraggiungimento del posto di lavoro con mezzi propri ovvero di abbonamenti e biglietti per iltrasporto urbano ed extraurbano.

prensivit�, � stata accolta nella previsione dellÕarticolo quella corrente giuri-sprudenziale per la quale il presupposto dellÕimponibilit� si verifica in pre-senza di qualsiasi passaggio di ricchezza dai datori di lavoro ai lavoratori so-lo che possa ricondursi, direttamente o indirettamente, attualmente o poten-zialmente, al rapporto di lavoro.

Peraltro, a nostro avviso, la definizione in argomento non coincide con ilconcetto di Òutilit�Ó; pertanto � da escludere la riconducibilit� aprioristica al-lÕart. 48 di tutte quelle situazioni nelle quali vengono corrisposte somme e/ovalori (la problematica � identica per i redditi in natura) dal datore al lavora-tore, dovendo in tali casi provarsi che la corresponsione e la percezione sonoavvenute in relazione al rapporto di lavoro83.

Inoltre, avendo la necessit� di definire un parametro di riferimento perquanto concerne i redditi in natura o Òfringe benefitÓ, il legislatore ha optatoper il c.d. Òvalore normaleÓ, intendendo per tale il prezzo mediamente prati-cato dallÕazienda alla clientela per lo specifico prodotto oggetto del benefit, incondizione di libera concorrenza e al medesimo stadio di commercializzazio-ne, nel tempo e nel luogo in cui i beni o servizi sono stati acquisiti o prestati e,in mancanza, nel tempo e nel luogo pi� prossimi84. Peraltro non concorre aformare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessi-vamente di importo non superiore a lire 500.000; se il predetto valore � supe-riore al citato limite, lo stesso concorre a formare il reddito.

Quindi, oltre a definire in via generale il valore normale quale parametrodi riferimento, il legislatore ha anche adottato altri criteri, per cos� dire Òcon-venzionaliÓ, che riguardano specifiche fattispecie di maggior frequenza e ri-correnza.

Per restare ad unÕ ipotesi particolarmente ricorrente in caso di trasferimen-to, quale la concessione di un immobile al dipendente trasferito, facciamopresente che � previsto che per i fabbricati concessi in locazione, in uso o incomodato ai fini dellÕapplicazione dellÕart. 48 si assume la differenza tra larendita catastale del fabbricato, aumentata di tutte le spese inerenti il fabbri-cato stesso, comprese le utenze non a carico dellÕutilizzatore e quanto corri-


83 SullÕargomento vd. Commissione Tributaria Centrale, 27 aprile 1993 n. 130.84 Prima del D.Lgs. 314/1997 il parametro di riferimento del fringe benefit era rappresenta-

to dal costo specifico, ossia da quel costo che lÕazienda sosteneva per ÒprodurreÓ o ÒacquistareÓun determinato bene. Questo criterio, volto a stabilire lÕimponibilit� non tanto di quello che illavoratore riceveva ma di quello che il datore di lavoro spendeva, faceva s� che unÕeventualedifferenza a favore del lavoratore tra il prezzo applicatogli e quello del costo di produzione o diacquisto costituisse reddito imponibile.

sposto per il godimento del fabbricato stesso. Per i fabbricati concessi in con-nessione allÕobbligo di dimorare nellÕalloggio stesso, si assume il 30 per centodella predetta differenza. Per i fabbricati che non devono essere iscritti nel ca-tasto si assume la differenza tra il valore del canone di locazione determinatoin regime vincolistico o, in mancanza, quello determinato in regime di liberomercato, e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato.

Per inciso � opportuno ricordare che lÕAmministrazione finanziaria haprecisato che, ai fini dellÕapplicazione degli speciali criteri di determinazionedellÕimporto da far concorrere a tassazione, non � richiesto che lÕattribuzionedellÕimmobile discenda da un obbligo scaturente dal contratto collettivo na-zionale di lavoro, da accordo o da regolamento aziendale.

Degna di nota ai nostri fini � la previsione che il D.Lgs. 314/1997 introducenellÕambito del trasferimento e della trasferta, stabilendo una netta distinzio-ne nel trattamento impositivo dei due istituti.

Il 5¡ comma dellÕart. 48 prevede tre regimi per il trattamento fiscale delleindennit� di trasferta (forfettario, misto e a pi� di lista), posto che non � possi-bile adottare nellÕambito di una stessa trasferta criteri di rimborso e trattamen-to diverse per le singole giornate comprese nella missione di riferimento85.

Le indennit� percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio co-munale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente lire 90.000 algiorno, elevate a lire 150.000 per le trasferte allÕestero, al netto delle spese diviaggio o di trasporto.

In caso di rimborso delle spese di alloggio ovvero di quelle di vitto o di al-loggio e di vitto fornito gratuitamente il limite � ridotto di un terzo mentre �ridotto di due terzi in caso di rimborso sia delle spese di alloggio che di quel-le di vitto.

In caso di rimborso analitico delle spese per trasferte o missioni fuori dalterritorio comunale non concorrono a formare il reddito i rimborsi di spesedocumentate relative al vitto, allÕalloggio, al viaggio e al trasporto nonch� irimborsi di altre spese, anche non documentabili, eventualmente sostenutedal dipendente, fino allÕimporto massimo giornaliero di lire 30.000, elevate alire 50.000 per le trasferte allÕestero.

Per inciso nellÕambito delle spese rientrano anche quelle Ònon documenta-


85 Peraltro la diversit� nellÕapplicazione dei criteri � a nostro avviso ammessa quando lamissione si svolga attraverso il territorio di comuni diversi. In tale ipotesi � legittimo sostenerela pluralit� delle trasferte anche se effettuate nellÕambito di un unico spostamento.

biliÓ per loro natura (es. mance) che, per essere ammesse in esenzione, devo-no essere analiticamente attestate dal dipendente. 86

Sempre per quanto concerne il rimborso delle spese per i pasti consumati,� stato chiarito che possono essere presentati gli scontrini fiscali integrati inluogo della fattura, cos� come � chiaro che per dar luogo ad un eventuale rim-borso chilometrico sulla base delle tabelle di enti specializzati (es. ACI), in ca-so di utilizzo dellÕauto di propriet� da parte del dipendente, � necessario checoncorrano due elementi:

Ð la preventiva autorizzazione del datore allÕuso dellÕautoveicolo (con laspecificazione del modello e della localit� da raggiungere, che deve comun-que essere fuori dal comune sede di lavoro);

Ð la successiva attestazione da parte del lavoratore del percorso e dei chilo-metri percorsi.

Le indennit� o i rimborsi di spese per le trasferte nellÕambito del territoriocomunale, tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documentiprovenienti dal vettore, concorrono a formare il reddito.

Per quanto concerne invece le voci retributive connesse al trasferimento87,� previsto che le indennit� di trasferimento, quelle di prima sistemazione equelle equipollenti non concorrono a formare il reddito nella misura del 50%del loro ammontare per un importo complessivo annuo non superiore a lire3.000.000 per i trasferimenti allÕinterno del territorio nazionale e lire 9.000.000per quelli fuori dal territorio nazionale o a destinazione in questÕultimo (lÕIN-PS88 ha precisato che la disposizione � applicabile anche quando il trasferi-mento avvenga a richiesta del lavoratore ovvero sia gi� venuto meno il rap-porto di lavoro al momento dellÕerogazione dellÕindennit� e/o del rimborsodelle spese analiticamente documentate).

Se le indennit� in questione, con riferimento allo stesso trasferimento, so-no corrisposte per pi� anni, la disposizione si applica solo per le indennit�corrisposte per il primo anno. Inoltre le spese di viaggio, ivi comprese quelleper i familiari considerati fiscalmente a carico89, e di trasporto delle cose non-


86 Cass. 5 luglio 1981 n. 7464, Cass. 3 novembre 1983 n. 6500, Cass. 14 ottobre 1988 n. 5587,Cass. 18 giugno 1992 n. 7484.

87 La relazione governativa al decreto delegato richiama lÕopportunit� di tener conto dellereali esigenze dei lavoratori trasferiti per evitare che fattispecie di tal genere vengano fatte con-fluire nella disciplina delle trasferte.

88 Circolare n. 156 del 26 luglio 1999.89 Inclusio unius, exclusio alterius, ne consegue che deve essere assoggettato ad imposizione

il rimborso delle spese di viaggio per i familiari fiscalmente non a carico.

ch� le spese e gli oneri sostenuti dal dipendente in qualit� di conduttore, perrecesso dal contratto di locazione in dipendenza dellÕavvenuto trasferimentodella sede di lavoro, se rimborsate dal datore di lavoro ed analiticamente do-cumentate, non concorrono a formare il reddito anche in caso di contempora-nea erogazione delle suddette indennit�.

é evidente, pertanto, come gli enti previdenziali e fiscali siano tra i primisoggetti interessati ad individuare la natura della fattispecie, con particolareriguardo alla applicazione della normativa sopra indicata.

Significativo � lÕorientamento del Ministero delle finanze che, ai fini del-lÕapplicazione della norma, richiama un criterio ermeneutico di distinzionetra trasferta e trasferimento. Infatti � stato rilevato90 che ÒÉ in merito al tratta-mento di missione corrisposto ai dipendenti del settore pubblico, la disciplinadi carattere generale riguardante il trattamento economico di missione, pre-vede che la corresponsione di detta indennit� si ha quando il dipendente � in-caricato di svolgere temporaneamente un servizio fuori della sua abituale se-de dÕufficio. La temporaneit� � riferita ad unÕesigenza di servizio di caratteretransitorio, dato che per esigenze permanenti non si fa ovviamente ricorso al-lÕistituto della missione ma a quello del trasferimentoÉUn certo rilievo pre-senta anche la durata massima della missione,Éatteso cheÉsi viene a stabili-re se ed in quale misura debba essere corrisposta lÕindennit� di missione É a)la missione eseguita, anche saltuariamente, in una stessa localit�, non pu�mai superare i 240 giorni; b) lÕinterruzione per un periodo superiore a 60 gior-ni fa venir meno la missione continuativa; c) le interruzioni dovute a motividiversi da quelli di servizio É non si computano ai fini della durata e del rin-novo della missione. Sulla base di questa disciplina, � stato agevolmente con-cluso che, allÕeventuale attribuzione di trattamenti economici di missionecontinuativa protrattasi per un periodo superiore ai 240 giorni non pu� appli-carsi il particolare trattamento fiscale previsto per i casi di trasfertaÉe, conse-guentemente, le somme eventualmente corrisposte É sono, fin dallÕinizio,soggette a tassazione secondo i criteri previsti per le normali voci retributi-veÉUnÕanaloga disposizione di legge non � prevista per i dipendenti del set-tore privato É ai quali, quindi, la suddetta disciplina non � applicabile. É Sipu� ritenere tuttavia che la stessa possa essere di ausilio allorquando si rendanecessario stabilire se la corresponsione di indennit� di trasferta per un perio-do particolarmente lungo non nasconda, invece, una diversa fattispecie, co-


90 Circolare n. 326/E del 23 dicembre 1997.

me, ad esempio, un trasferimento. é comunque indispensabile evitare lÕas-sunzione di criteri generalizzati e procedere allÕesame della singola fattispe-cie poich� a seconda dellÕattivit� di lavoro pu� essere giustificato un periodopi� o meno lungo di trasferta ÉÓ.

Ipotesi ancora diversa � quella dei ÒtrasfertistiÓ, ossia di quei lavoratoriche, in relazione alle specifiche esigenze dellÕimpresa ed alla loro peculiareprofessionalit�, sono tenuti per contratto a svolgere la loro prestazione in luo-ghi diversi.

Parlare di trasferta per questa categoria di lavoratori non � logico91, tantÕ�che generalmente la contrattazione collettiva prevede in tali casi la correspon-sione di unÕindennit�, variamente denominata, che non � legata alla effettivamobilit� poich� � attribuita per tutti i giorni retribuiti, senza distinguere se illavoratore si � effettivamente recato in trasferta e dove si � svolta la stessa.

A conferma della differenza esistente tra questa fattispecie e quelle dellatrasferta e del trasferimento, anche il legislatore previdenziale e fiscale ha di-sciplinato in modo distinto lÕipotesi dei trasfertisti, prevedendo per tale ipote-si con il citato D.Lgs. 314/1997 che le indennit� e le maggiorazioni di retribu-zione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto allÕespletamento delle attivit�lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carat-tere di continuit�, concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del lo-ro ammontare.


91 Cass. 19 ottobre 1983 n. 6144.

Capitolo 2I limiti interni al trasferimento

2.1 Le ragioni tecniche, organizzative e produttive

Abbiamo visto nel precedente capitolo che un trasferimento, secondo ladefinizione accolta, pu� aver luogo solo in presenza di comprovate ragionitecniche, organizzative e produttive.

é giunto ora il momento di chiedersi cosa siano e quali siano le suddetteragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il secondo quesito rischierebbe di restare senza risposta se si pretendessedi ottenere una soluzione esaustiva; in realt�, come � stato osservato1, � al-quanto improbo arrivare ad unÕelencazione completa dei motivi che possonolegittimare un trasferimento atteso che mai come in questo caso Òla realt� su-pera la fantasiaÓ.

Piuttosto � necessario iniziare dal primo interrogativo, riconducendo adun comune denominatore le suddette ragioni e prendendo atto, non supina-mente ma in modo costruttivo, della variet� di intenti sottesi alle decisioni da-toriali.

In precedenza abbiamo parlato di logiche imprenditoriali rispettose di criterisostanziali di correttezza e buona fede. Questa espressione, che ad una primaanalisi pu� sembrare generica, in realt� reca in s� il criterio guida che deveimprontare un eventuale, successivo controllo.A) Le ragioni imprenditoriali devono essere logiche, cio� rispondenti a criteri

di coerenza e congruenza secondo un rapporto eziologico razionale tra esi-

1 G. Nicolini, Manuale di diritto del lavoro, Giuffr�, Milano. ÒLÕelencazione delle ragioni giu-stificatrici del trasferimento � impossibile. Esse comprendono tutto quanto inerisce alla gestio-ne aziendale. Esemplificando, tra le altre, possono ricordarsi la creazione di nuova unit� pro-duttiva alla quale debbono essere destinati uno o pi� lavoratori gi� svolgenti la loro attivit� al-trove nellÕimpresa; la soppressione dellÕunit� produttiva di appartenenza del lavoratore trasfe-rito; la riorganizzazione del lavoro nellÕunit� produttiva di appartenenza del lavoratore; la va-canza di un posto di lavoro in altra unit� produttivaÓ.

genza aziendale, decisione adottata e ricadute sulla condizione di lavorodel dipendente interessato. La verifica di adeguatezza e proporzionalit� de-ve aver luogo sulla base dellÕeffettiva e concreta fattispecie, tralasciandoogni valutazione ancorata a schemi generali ed astratti che possono essereforieri di interpretazioni geneticamente viziate ed erronee nelle conclusioni.

B) La concretezza della metodologia adottata richiede una verifica del rispet-to ÒsostanzialeÓ dei criteri di correttezza e buona fede che devono caratte-rizzare la condotta del datore di lavoro nello svolgimento del rapporto.Ci� implica che ogni deviazione della condotta dal suddetto canone rap-presenta un elemento patologico della vicenda la quale deve essere radi-calmente censurata e posta nel nulla. Per valutare meglio la portata delsuddetto criterio nella fattispecie de qua, si evidenzia che il principio dicorrettezza e buona fede va considerato una fonte di integrazione del con-tratto nella fase esecutiva2 che, consentendo un controllo sui poteri privatidiscrezionali Ð quale, nel nostro caso, lo ius variandi Ð mira a salvaguardarelÕinteresse della controparte fino al punto in cui tale contemperamento diinteressi non determini un effettivo sacrificio delle ragioni del titolare delpotere privato.é pertanto evidente che in tale ottica appare meramente conseguenziale,

se non addirittura tautologico, che le ragioni imprenditoriali siano Òcompro-vateÓ; adottando questa impostazione, lÕaspetto probatorio diventa un poste-rius ineliminabile ed indifettibile tale da essere in ultima analisi o un mero edinevitabile corollario ovvero al contrario, nel caso in cui le ragioni datorialisiano inesistenti o irrazionali o addirittura illecite, un elemento carente ab ori-gine e assolutamente irrecuperabile che inficia di nullit� il trasferimento.

Piuttosto riteniamo che, in luogo di Òcomprovate ragioniÓ, si debba far ri-ferimento a Ògiustificate ragioniÓ, secondo un principio ermeneutico che, aldi l� del tenore letterale, tiene in massima considerazione il criterio ispiratoree la finalit� della norma.

Peraltro � doveroso operare immediatamente una precisazione, onde evi-tare equivoci nellÕapplicazione del criterio.

La ÒgiustificatezzaÓ delle ragioni imprenditoriali non � sinonimo di Òcon-divisioneÓ sul procedimento logico che conduce alla decisione di trasferimen-to o di Òinevitabilit�Ó della decisione stessa ovvero di sicura inutilizzabilit�del lavoratore presso la sede di provenienza3. Piuttosto � necessario verificare


2 Artt. 1375 e 1175 cod. civ.3 Cass. 19 giugno 1987 n. 5432, ÒLe ragioni tecniche, organizzative e produttive É devono É

nel procedimento decisionale dellÕazienda lÕesistenza di una sorta di sillogi-smo, nel quale la premessa maggiore � rappresentata da unÕoggettiva e lecita,per cos� dire ÒcomprovataÓ, esigenza aziendale e la premessa minore, questos� elemento soggettivo4, dalla decisione adottata, configurabile come una, manon lÕunica, delle possibili e legittime soluzioni alla predetta esigenza.

Sulla base di questi presupposti, il principio di correttezza e buona fede �in re ipsa e deve connotare ab initio costituzionalmente lÕesercizio dello ius va-riandi, sia nel momento oggettivo Ð la valutazione dellÕesigenza aziendale Ðsia in quello soggettivo Ð lÕelectio del lavoratore da trasferire Ð che si configu-rano entrambi come Òlimiti interniÓ alla fattispecie, per distinguerli da altresituazioni, che possiamo definire Òlimiti esterniÓ, quali i divieti legali e con-trattuali di trasferimento.

Ed � proprio in virt� della deficienza genetica del principio di correttezzae buona fede che deve essere cassato quel trasferimento diretto a discriminareun lavoratore in virt� di motivi connessi a fattori sindacali, politici, religiosi,razziali, sessuali e di lingua 5 ovvero deciso solo al fine di esercitare una inde-bita forma di pressione per indurre ad accettare il prepensionamento o lÕeso-do incentivato6, oppure motivato semplicemente per la vacanza del relativoposto nellÕunit� produttiva di destinazione7, atteso che il datore di lavoro de-ve comprovare le cause che hanno determinato la vacanza del posto8, non po-tendosi tollerare una artata e personalistica provocazione della ragione deltrasferimento (al contrario si � ritenuto che rientri tra le ragioni organizzative

I limiti interni al trasferimento 39

essere dimostrate almeno ex post dal datore di lavoro nella loro effettivit� e seriet�. Esse per�,mentre presuppongono un rapporto di causa ad effetto ai fini del controllo del legittimo trasferi-mento del lavoratore, non richiedono, invece, lÕulteriore prova dellÕinevitabilit� del provvedi-mento di trasferimento sotto il profilo della sicura inutilizzabilit� del dipendente presso la sedeoriginariaÓ. Cass. 23 febbraio 1979 n. 1178, Cass. 26 febbraio 1982 n. 1262, Cass. 17 aprile 1984 n.2490, Cass. 14 giugno 1985 n. 3580, Cass. 21 agosto 1991 n. 9011.

4 Cass. 2 marzo 1989 n. 1176, ÒIl problema della scelta di chi trasferire tra pi� dipendenti,tutti di massima idonei a ricoprire il posto libero nellÕunit� di destinazione, � naturale ed indi-fettibile conseguenza del provvedimento in s� e per s� considerato e, in quanto tale, deve esse-re deliberato e risolto secondo il criterio della oggettiva convenienza aziendaleÓ.

5 Art. 15 legge 300/1970. Per la discriminazione sindacale attuata attraverso il trasferimen-to Cass. 6 novembre 1976 n. 4059, Cass. 3 marzo 1978 n. 1066, Cass. 23 febbraio 1979 n. 1178,Cass. 3 settembre 1991 n. 9341.

6 Pretura di Roma 14 agosto 1998.7 Tribunale di Trani 3 novembre 1998.8 Cass. 11 febbraio 1998 n. 1438, ÒÉ non si pu� infatti ammettere che il datore di lavoro ar-

bitrariamente determini la vacanza stessa per poi invocarla al fine di giustificare lÕesercizio delpotere di trasferireÓ.

legittimanti il trasferimento ÒlÕesigenza di distribuire il personale in base alcriterio sia della funzionalit� produttiva che di quella attitudinale del singolo,al fine di ottenere una pi� soddisfacente resa dei servizi aziendaliÓ9; in tal sen-so � altres� legittimo il trasferimento deciso sulla base di complessi criteri di-retti a perseguire il migliore funzionamento dellÕazienda, che Òpu� essere at-tuato mediante la destinazione ad unÕattivit� produttiva, piuttosto che adunÕaltra, di un dipendente che abbia particolari attitudini e particolari capa-cit� tecniche, per cui il suo rendimento possa essere meglio valorizzato me-diante la destinazione ad altra unit� produttiva)Ó10.

2.2 Le condizioni personali del lavoratore

Una volta conclusa la fase di determinazione delle ragioni tecniche, orga-nizzative e produttive, subentra il momento soggettivo di individuazione edesignazione del lavoratore da trasferire. E qui lÕinvocato principio di cor-rettezza e buona fede � particolarmente pregnante e richiede necessaria-mente la considerazione di quel fattore che abbiamo definito Òil limite inter-no soggettivoÓ.

é richiesto, e in taluni casi addirittura obbligatoriamente, che il datore di la-voro faccia precedere la designazione del lavoratore da una fase di valutazionevolta a Òtener conto delle condizioni personali e di famiglia che lÕinteressatopotr� rendere noteÓ, per usare la terminologia della contrattazione collettiva11.

Ovviamente Òtener contoÓ o ÒconsiderareÓ le esigenze personali e familia-ri del lavoratore significa effettuare una valutazione seria, ponderata e com-pleta delle problematiche sottese.

Tale onere preventivo posto a carico del datore di lavoro non pu� tradursiin una simulazione o in un passaggio meramente formale, privo di alcunaconnotazione sostanziale, poich� tale omissione si configurerebbe come unaviolazione del principio di correttezza e buona fede invocabile a buon dirittodal lavoratore per la tutela delle proprie ragioni potenzialmente antitetiche aquelle imprenditoriali12.


9 Pretura di Teramo 3 ottobre 1996.10 Pretura Lecce 22 marzo 1984.11 Art. 56 del CCNL 22 giugno 1995 per il personale direttivo e art. 110 del CCNL 19 dicem-

bre 1994 per il personale delle aree professionali delle banche.12 Tribunale di Napoli 27 agosto 1994, ÒNel caso in cui sia prevista una clausola collettiva,

N�, peraltro, si richiede una rigorosa procedimentalizzazione di questa fa-se: infatti � stato affermato che la clausola che impegna a tener conto dellecondizioni personali e di famiglia dellÕinteressato Ònon impone necessaria-mente obblighi procedimentali articolati e complessi ma pu� essere interpre-tata come un semplice richiamo al precetto generale di buona fede e correttez-za che impone al datore di recedere dalla scelta adottata di fronte a situazionipersonali particolarmente rilevanti, da comprovarsi ad opera del destinatariodel provvedimento di trasferimentoÓ13.

Pertanto il datore di lavoro ha il dovere di prendere conoscenza e valutarele esigenze personali e familiari del lavoratore, cercando, ove richiesto o pos-sibile, di procedere ad una comparazione14 delle predette esigenze dei vari la-voratori potenzialmente destinatari di un trasferimento sulla base di indicioggettivamente rilevabili (ad esempio et�, anzianit� di servizio, carichi fami-liari, problemi di salute, ecc.)15 e tentando, nel contempo, di contemperare leproprie ragioni con quelle dei controinteressati.

Peraltro � conseguenziale chiedersi se, una volta acquisite le opportuneinformazioni, effettuata la valutazione ed adottata la decisione di trasferi-mento, le esigenze del lavoratore possano prevalere sulle ragioni datoriali,tanto da impedire il trasferimento.


secondo cui in aggiunta al precetto dellÕart. 2103 cod. civ. venga disposto che per modificare lasede di lavoro al dipendente il datore di lavoro debba tener conto di situazioni soggettive diparticolare gravit� del lavoratore, tale clausola costituisce una regola precettiva immediata-mente individuabile e consistente, rispetto allÕart. 2103 cod. civ., in unÕulteriore garanzia ap-prontata in favore del lavoratore, per modo che, anche in presenza delle condizioni obiettive dicui allÕart. 2103 cod. civ., il dipendente non pu� essere trasferito se non previa valutazione del-le situazioni soggettive di particolare gravit� eventualmente esistenti.

13 Cass. 26 gennaio 1995 n. 909, conformi Cass. 3 marzo 1994 n. 2095, Cass. 18 gennaio 1994n. 1536, Cass. 15 ottobre 1992 n. 11339.

14 Tribunale di Messina 26 luglio 1991, Ònon � necessaria condizione di liceit� del trasferi-mento la circostanza che il datore di lavoro effettui preventivamente una comparazione tra lecondizioni personali e familiari di tutti i dipendenti astrattamente idonei a ricoprire il posto va-cante, scegliendo poi quello per il quale lo spostamento di sede risulta meno gravosoÓ. Cass. 15ottobre 1992 n. 11339, Òresta escluso É che la valutazione delle indicate condizioni personali efamiliari presupponga comparazioni o procedure concorsuali in quanto il datore di lavoro �obbligato ad una scelta diversa solo nel caso in cui le esigenze personali o familiari del lavora-tore trasferito o da trasferire siano particolarmente consistenti alla stregua dei precetti di buonafede e correttezzaÓ. Cass. 18 febbraio 1994 n. 1563.

15 Cass. 18 ottobre 1996 n. 9086, Òla preferenza da attribuire nel trasferimento ad alcuni lavo-ratori rispetto ad altri deve determinarsi non solo con esclusione di motivi discriminatori, maanche secondo criteri di ragionevolezza e correttezza, alla stregua delle clausole generali di cuiagli artt. 1175 e 1375 cod. civ., attribuendosi rilevanza alle diverse situazioni soggettive che pos-sono rendere il provvedimento datoriale pi� gravoso per alcuni lavoratori rispetto ad altriÓ.

Nonostante unÕautorevole corrente di pensiero che opta per la prevalenzadelle ragioni del lavoratore, riteniamo che, se ÒcomprovateÓ, le ragioni tecni-che, organizzative e produttive datoriali si impongano sulle esigenze del la-voratore16, a meno che questÕultime non siano Òparticolarmente rilevantiÓ17,tali da, secondo un criterio di comune ragionevolezza, posporre le motivazio-ni datoriali18.

UnÕinterpretazione contraria in primis allargherebbe a dismisura i ÒlimitiesterniÓ, ovvero i divieti di trasferimento originabili esclusivamente dalla leg-ge o dallÕautonomia negoziale collettiva e, soprattutto, urterebbe contro la let-tera e lo spirito dellÕart. 2103 cod. civ. che prevede senzÕaltro la possibilit� diprocedere al trasferimento una volta accertata lÕeffettivit� delle ragioni tecni-che, organizzative e produttive.

Pertanto si pu� riassumere, secondo quanto � stato sostenuto da unÕatten-ta giurisprudenza19, ÒÉ che il provvedimento di trasferimento deve risultarenon inutile, non discriminatorio e non lesivo della personalit� del lavoratore,dovendo trovare la sua diretta giustificazione esclusivamente in un criterio digestione aziendale seria e tecnicamente corretta É � da aggiungere cheunÕapplicazione della disciplina in materia che Ð semprech� siano pienamen-te rispettati i presupposti ed i limiti sopra ricordati Ð sia tale da rendere diffi-coltosa una ragionevole mobilit� dei dipendenti fra le diverse unit� produtti-ve dellÕimpresa potrebbe ridondare in un aumento dei costi e in una non ade-guata utilizzazione dei dipendenti stessi, il che potrebbe perfino compromet-


16 Tribunale di Rieti 23 settembre 1993, secondo cui non pu� ritenersi che le condizioni per-sonali o di famiglia del lavoratore ... possano annullare le comprovate esigenze tecniche, pro-duttive ed organizzative di cui allÕart. 2103 cod. civ. Pretura di Teramo 3 ottobre 1996 secondocui la clausola collettiva É non implica gli obblighi di comparazione tra le situazioni dei possi-bili destinatari, di audizione preventiva dellÕinteressato, di esternazione del complesso delleattivit� relative allÕapprezzamento degli interessi coinvolti ed al procedimento logico seguitoper giungere allÕadozione del provvedimento, n� comporta che le ragioni personali possanoprevalere sulle esigenze aziendali.

17 Cit. Cass. 25 gennaio 1995 n. 909. 18 Pretura di Prato 17 novembre 1994, Òla corretta interpretazione della norma contenuta

nel É CCNL É per il personale direttivo delle aziende di credito - secondo la quale lÕazienda,nel disporre il trasferimento del funzionario, terr� conto delle condizioni personali e di fami-glia che lÕinteressato potr� rendere note - richiede la sussistenza di ragioni di tutela differenzia-te dalla mera esistenza di un vincolo di coniugio e/o filiazione che la sentenza individua a me-ro scopo esemplificativo nellÕesigenza di provvedere ad un genitore o a un familiare non auto-sufficiente, allÕesistenza di figli in tenera et� da accudire, allÕesigenza di seguire determinatecure medicheÓ.

19 Cass. 17 giugno 1991 n. 6832.

tere (determinando un pregiudizio ben pi� grave) il mantenimento stesso dideterminati posti di lavoroÓ.

2.3 Il trasferimento ÒdisciplinareÓ

Tra le ragioni che possono condurre al trasferimento un discorso a partemerita lÕipotesi del c.d. Òtrasferimento disciplinareÓ.

In tale fattispecie generalmente sono ricondotti due casi che, per opportu-nit� di analisi, conviene esaminare partitamente:1. quando si determini una sostanziale incompatibilit� tra il lavoratore inte-

ressato al trasferimento ed i suoi colleghi di lavoro;2. quando il trasferimento � motivato da incompatibilit� collegata causalmen-

te ad unÕinfrazione disciplinare commessa dal lavoratore da trasferire.1. é esperienza comune che in ogni luogo nel quale si svolge la vita sociale

di un individuo si determina un sistema di relazioni che pu�, per vari motivi,condurre allÕesternazione di sentimenti molto diversi fra loro (amore, amici-zia, simpatia, indifferenza, avversione, rancore, odio).

Sotto questo aspetto anche unÕazienda � un luogo a rilevanza altamentesociale nel quale il lavoratore, indipendentemente dallÕaspetto professionale,porta il proprio humus umano e caratteriale e lo esterna nei confronti di coloroche lo circondano, conferendo ab origine un imprimatur ontologico a quelli chesaranno i successivi sviluppi delle relazioni lavorative.

Sovente, nellÕambito delle aziende, si sostiene la necessit� inderogabile diÒlavorare in teamÓ ovvero ÒdÕamore e dÕaccordoÓ, al di fuori di logiche indi-vidualistiche o solipsitiche, proprio per sottolineare lÕimportanza che rivestelÕaffiatamento tra i singoli al fine di garantire la riuscita di un progetto e, pi�in generale, il buon andamento del lavoro.

Ci� non esclude, peraltro, che il raggiungimento di tale scopo possa essereinficiato da situazioni personalistiche che, sostanziandosi in irrecuperabili di-vergenze di vedute o contrasti ovvero incompatibilit� caratteriali, inducano ildatore di lavoro a decidere un trasferimento Ð esclusa ogni logica sanzionato-ria Ð per salvaguardare le proprie ragioni tecniche, organizzative e produtti-ve, volte, nel caso di specie, a tutelare il corretto ed ordinato svolgimento del-lÕattivit� lavorativa20.


20 Cass. 6 marzo 1975, ÒÉ unÕeventuale ragione di incompatibilit� creatasi fra un dipen-dente ed i suoi immediati collaboratori per fatti soggettivi addebitabili soltanto al primo pu�

Sulla base di questi principi, la giurisprudenza in pi� di una circostanzaha riconosciuto la legittimit� del trasferimento adottato, in senso ampio, perÒincompatibilit� caratterialeÓ tra i lavoratori.

In particolare, disconoscendone il carattere disciplinare21, � stato afferma-to che ÒlÕart. 2103 cod. civ. É non si riferisce soltanto a situazioni oggettivema consente anche la valutazione di situazioni soggettive, purch� valutate se-condo un criterio obiettivo, quale � quella delle ragioni di incompatibilit�createsi tra un dipendente ed i suoi immediati collaboratori, che si riflettanosul normale svolgimento dellÕattivit� dellÕimpresa. Sussiste in tal caso il pote-re dellÕimprenditore di variare il luogo di esecuzione della prestazione, al dil� della sola alternativa della copertura di posto vacante nellÕunit� di destina-zione od impossibilit� di utilizzazione in quella di provenienza, sempre chesia razionale la scelta tra pi� soluzioni organizzative22.

Ci� posto, a nostro avviso � evidente come nei casi in oggetto non sia asso-lutamente configurabile la natura sanzionatoria del trasferimento atteso che,in ipotesi siffatte, non � ravvisabile alcun comportamento antidoveroso dellavoratore.

Infatti in tali fattispecie lÕeventuale decisione di trasferimento adottata daldatore di lavoro non reca in s� alcuna impronta disciplinare ma rappresenta,pi� semplicemente, soltanto unÕesplicazione del potere gestionale.

Si pensi, ad esempio, al caso Ð non docendi atque iocendi causa Ð di colleghiche provino reciprocamente rancore per una relazione sentimentale conclusa-si (o a situazioni di avversione insanabile per altre ragioni personali) ovveroalle ipotesi di divergenze non ricomponibili su questioni di lavoro).

In tutti i casi di cui sopra ed in quelli simili, non essendo ascrivibile alcun-ch� al lavoratore in termini di comportamento disciplinarmente rilevante, il


giustificare il trasferimento di questo nel solo caso in cui, in relazione alle specifiche circostan-ze del caso, essa sia venuta ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimen-to dellÕattivit� tecnico organizzativa dellÕimpresaÓ.

21 Pretura di Milano 25 maggio 1983, ÒIl trasferimento per incompatibilit� con i colleghinon riveste natura sostanzialmente disciplinare in quanto lÕincompatibilit� con i colleghi vienein considerazione non come colpa del dipendente ma come disfunzione del servizioÓ. In talsenso anche Pretura di Treviso 20 dicembre 1994.

22 Cass. 15 dicembre 1987 n. 9276. In tal senso anche Cass. 16 aprile 1992 che ha riconosciu-to al datore di lavoro il potere di disporre il trasferimento in relazione a situazioni soggettiveconnesse al comportamento del dipendente che ha prodotto conseguenze valutabili alla stre-gua di un criterio oggettivo e rilevanti come elementi di disorganizzazione e disfunzione del-lÕunit� produttiva (nella specie clima di tensione creatosi per atteggiamenti aggressivi ed intol-leranti). Cass. 26 marzo 1998 n. 3207.

trasferimento non � ÒontologicamenteÓ disciplinare n� collegato causalmentead una procedura sanzionatoria ma trae origine esclusiva dalla necessit� tec-nica, organizzativa e produttiva, corrispondente ad uno specifico interessedatoriale, di ristabilire un ambiente di lavoro sereno ed equilibrato.

2. Diverso � il discorso, come dicevamo, quando il trasferimento trae ori-gine da unÕincompatibilit� Ð intesa come lÕimpossibilit� di rendere proficua-mente la propria prestazione per i contrasti sul posto di lavoro Ð23 collegatacausalmente ad unÕinfrazione disciplinare commessa dal lavoratore da tra-sferire.

Pu� accadere, infatti, che la situazione che determina lÕincompatibilit�tragga origine da comportamenti ascrivibili ad una condotta antidoverosa,dolosa e/o colposa del lavoratore, cui pu� seguire o un turbamento ambien-tale pi� o meno rilevante e/o giustificato (es. ingiurie o minacce nei confrontidi un collega) ovvero un evento rilevante su un piano disciplinare, tali da noncondurre prima facie, in relazione alla specifica gravit�, al licenziamento pergiusta causa o per giustificato motivo soggettivo ma, comunque, da richiede-re lÕadozione di un provvedimento di mobilit� endoaziendale a natura disci-plinare per rimuovere la situazione.

N� rileva, in termini concettuali ai fini della presente analisi, la distinzionefra il trasferimento adottato direttamente come sanzione disciplinare ed il tra-sferimento che, pur adottato al di fuori della procedura sanzionatoria previ-sta dallÕart. 7 della legge 300/197024, si ponga, rispetto al fatto addebitato edalla relativa procedura, come un posterius eziologicamente e temporalmentecollegato allÕapplicazione25 o meno26 di una sanzione disciplinare, in partico-


23 Cass. 26 marzo 1998 n. 3207 e, da ultimo, Pretura di Napoli 10 novembre 1998 che non haritenuto sufficiente, per motivare lÕincompatibilit� ambientale, la denuncia penale sporta daldatore di lavoro.

24 LÕart. 7 della legge 300/1970 prevede che Òle norme disciplinari relative alle sanzioni, al-le infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse pu� essere applicata ed alle procedure dicontestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissio-ne in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia � stabilito da accordi econtratti di lavoro ove esistanoÓ. Prevede altres� che Òil datore di lavoro non pu� adottare alcunprovvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente conte-stato lÕaddebito e senza averlo sentito a sua difesa e che fermo restando quanto disposto dallalegge 15 luglio 1966 n. 604 - sul licenziamento individuale - non possono essere disposte san-zioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoroÓ.

25 Cass. 30 gennaio 1984 n. 722, ÒIl mero nesso di successione cronologica tra la contestazio-ne degli addebiti disciplinari, non seguita da alcuna sanzione, ed il successivo trasferimentodel dipendente non costituiscono sicuro criterio di giudizio per ritenere il carattere effettiva-mente punitivo di tale trasferimento e la conseguente illegittimit� del medesimo, siccome san-

lar modo quando, Òcon congruo apprezzamento delle circostanze, É il pre-gresso illecito disciplinare si palesi tale da suggerire per il lavoratore che se ne� reso autore un immediato mutamento di sede, al fine di evitare contatti pre-suntivamente pregiudizievoli con i colleghi di lavoro, con incidenza negativasul rendimento dei singoli e, quindi, sulla produttivit� dellÕimpresaÓ27.

In limine la prima questione in discussione � se sia configurabile nel nostroordinamento la figura del trasferimento disciplinare. Successivamente, nelcaso in cui la risposta sia affermativa, si tratta altres� di stabilire le condizionidi legittimit� del trasferimento disciplinare.

Il primo quesito oggetto dellÕanalisi � stato il punto per un dibattito nonsopito e per un contrasto dÕopinione allo stato non pienamente risolto sia indottrina come in giurisprudenza.

Una prima corrente di pensiero ha negato in toto lÕammissibilit� del trasfe-rimento disciplinare sulla base di argomentazioni testuali e sostanziali. Da unlato si � affermato che il luogo di espletamento della prestazione lavorativanon pu� essere mutato che per comprovate ragioni tecniche, organizzative eproduttive28 e che, come rilevabile nella relazione al disegno di legge gover-nativo, il trasferimento � stato indicato espressamente tra le sanzioni vietate29.


zione atipica rispetto ai provvedimenti in materia disciplinare previsti dallÕart. 7 della legge n.300 del 1970, atteso il potere del datore di lavoro, ai sensi dellÕart. 2103 cod. civ., di trasferire dauna ad altra unit� produttiva il dipendente il cui contegno, pur non passibile di sanzione disci-plinare, determini É una situazione dÕincompatibilit� nellÕambiente di lavoro la quale contra-sti con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dellÕimpresaÓ. Cass. 16 giugno 1987 n.5339, ÒAllorquando nel comportamento del dipendente sia insieme configurabile un fatto rile-vante sotto il profilo disciplinare ed una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive checonsentono il trasferimento del lavoratore medesimo (e che comprendono anche quelle situa-zioni dÕincompatibilit� ambientale costituenti causa di disorganizzazione e disfunzione dellÕu-nit� produttiva), il datore di lavoro pu�, nel legittimo esercizio dei suoi poteri disciplinari odorganizzativi, far ricorso allÕuno o allÕaltro dei detti provvedimenti É senza che il giudice, in-vestito del controllo di tale atto, possa trarne dalla sola (prospettata) possibilit� alternativa diun provvedimento disciplinare alcuna conseguenza negativa circa la legittimit� del trasferi-mento stessoÓ.

26 Cass. 13 novembre 1991 n. 12088.27 Cass. 21 ottobre 1997 n. 10333.28 Spagnuolo Vigorita-Ferraro, Sanzioni disciplinari, in Commentario dello statuto dei lavo-

ratori, diretto da U. Prosperetti, Milano, 1975, 186.29 Freni-Giugni, Lo statuto dei lavoratori, commentario diretto da G. Giugni, Milano, 1979, 27.

Contro lÕammissibilit� del trasferimento disciplinare, sia pure con motivazioni diverse: Balle-strero, Il trasferimento dei lavoratori in lÕapplicazione dello statuto dei lavoratori, Giuffr�, 1973, 169 ss.,Angiello, Il trasferimento dei lavoratori, Padova, 1986, 85 ss., Vallebona, Il trasferimento del lavorato-re, RIDL, 1987, I, 67 ss., Fontana, Sanzioni disciplinari, Enciclopedia del Diritto, vol. XLI, 1989, 331.

Tuttavia, a nostro avviso, questa opinione, sia pur autorevole e suffragataanche in giurisprudenza30, pecca di eccesso di tuziorismo e, come � stato at-tentamente rilevato, Òse appare giustamente preoccupata di porre dei benprecisi limiti ad un potere talmente anomalo da cumulare nello stesso sogget-to la posizione di parte lesa, accusatore e giudice, non sembra per� esente dacritiche nella misura in cui la relativa esiguit� delle pene conservative finiscecon lÕattribuire uno spazio eccessivo al licenziamento31, il che non risponde,ovviamente, neanche allÕinteresse dei lavoratoriÓ32.

A nostro avviso merita migliore considerazione lÕaltra opinione33 secondocui Òla sanzione del trasferimento disciplinare, malgrado le previsioni delquarto comma dellÕart. 7 É e dellÕultimo comma dellÕart. 2103 cod. civ., pu�essere introdotta dalle parti sociali, nellÕesercizio dellÕautonomia collettiva,per consentire unÕulteriore graduazione dei provvedimenti disciplinari in or-dine a fatti che altrimenti sarebbero sanzionati con il licenziamento; infatti, aparte i rilievi circa la non irreversibilit� del detto trasferimento, deve conside-rarsi che, mentre il divieto dÕirrogazione di sanzioni disciplinari che compor-tino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro É non si riferisce ai muta-menti del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, intendendo essen-zialmente impedire la dequalificazione professionale per fini punitivi, la pre-visione collettiva del trasferimento disciplinare, implicando una correlazionedi tale sanzione a comportamenti concretamente e preventivamente indivi-duati come fattori di disordine organizzativo, tecnico e produttivo non � con-traria neppure alla norma di ordine pubblico di cui allÕultimo comma dellÕart.2103 cod. civ.Ó34.

Ovviamente � comunque necessario che anche in tal caso sia rispettato il


30 Cass. 16 giugno 1987 n. 5339, Tribunale di Milano 1¡ luglio 1980, Pretura di Roma 9 gen-naio 1984, Pretura di Milano 30 marzo 1989 e, da ultimo, per la giurisprudenza di merito, Pre-tura di Milano 17 ottobre 1998, ÒUn trasferimento adottato per motivi esclusivamente discipli-nari, e non anche per ragioni tecniche, organizzative e produttive, non � ammissibile per il det-tato dellÕarticolo 7 legge 300/1970 il quale vieta le sanzioni disciplinari che comportano muta-menti definitivi del rapporto di lavoro. Il trasferimento deve infatti ritenersi incluso tra dettesanzioni vietateÓ.

31 Specialmente nelle aziende di piccole dimensioni, nella quale sia impossibile adibire unodei dipendenti ad altre mansioni, Pretura di Milano 31 maggio 1977.

32 DÕAvossa, Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro, Ipsoa, 1983, 94.33 Per tutti Pera, Commento sub art. 7, in Commento allo statuto dei diritti dei lavoratori,

Cedam, Padova, 1972, 81 ss.34 Cass. 21 novembre 1990 n. 11233; Cass. 28 settembre 1995 n. 10252. Per la giurisprudenza

di merito Pretura di Cagliari 10 aprile 1992, Pretura di Pisa 8 maggio 1991.

principio di proporzionalit� tra la decisione adottata e la gravit� dellÕinfrazio-ne35, senza peraltro poter escludere a priori una funzione cautelare del trasfe-rimento, in attesa dellÕadozione della sanzione definitiva36.

In particolare, pi� recentemente, � stato ribadito il ruolo della contrattazio-ne collettiva che � legittimata a prevedere il trasferimento del lavoratore comesanzione disciplinare senza per questo porsi in contrasto con la previsionedellÕart. 7 della legge 300/197037.

UnÕulteriore conferma dellÕammissibilit� del trasferimento disciplinarepu� trarsi, inoltre, da una giurisprudenza la quale ha sostenuto che Òbench� iltrasferimento del lavoratore subordinato non costituisca, n� possa costituire,sanzione disciplinare, � tuttavia possibile che il comportamento del lavorato-re integri insieme gli estremi di un fatto disciplinarmente rilevante ed altres�una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive É come legittimanti iltrasferimento del lavoratore medesimo38.

A nostro avviso il fatto che un comportamento disciplinarmente rilevanteintegri anche gli estremi delle ragioni ex art. 2103 cod. civ. non solo � possibilema, addirittura, � inevitabile. Infatti i motivi, se effettivi e reali, che determi-nano la decisione di trasferire il lavoratore non sono un quid diverso ma han-no unÕidentit� piena con le ragioni tecniche, organizzative e produttive ri-chieste dalla norma e, in tal senso, Òsoltanto per effetto di unÕimpropria con-venzione terminologica il trasferimento pu� essere definito disciplinare, es-sendo pi� corretto parlare di trasferimento motivato da situazioni soggettivedel lavoratore, il quale � legittimo se ed in quanto quelle situazioni realizzinounÕobiettiva esigenza aziendale di modifica del luogo di lavoroÓ39.

Ma ora, se pu� ritenersi sufficientemente pacifico che la contrattazionecollettiva ha la facolt�, anche in relazione alle specificit� di settore, di intro-durre nuove e diverse sanzioni rispetto a quelle tipiche dellÕart. 7, sul princi-pio che questÕultime non costituiscono un numerus clausus, cÕ� unÕulteriorechiave di lettura che si innesta sul ragionamento fin qui condotto e che recaconclusioni teratogene ed antitetiche a quelle che sono le finalit� dellÕart. 7 e


35 Cass. 9 maggio 1990 n. 3811 ha ritenuto rispettato il principio di proporzionalit� per undipendente ENEL che aveva sottratto energia elettrica collegando gli elettrodomestici dellaabitazione direttamente alla fonte della corrente al di fuori del contatore di consumo.

36 Cass. 7 dicembre 1989 n. 5423.37 Cass. 27 giugno 1998 n. 6383 in un caso relativo ad un trasferimento disposto dallÕENEL

come sanzione disciplinare, ex all. 6, punto 4, del CCNL.38 S.U. Cass. 24 luglio 1986 n. 4747; Cass. 8 settembre 1989 n. 3889.39 Cit. Cass. 27 giugno 1998 n. 6383.

di tutta la normativa giuslavoristica che ruota intorno al principio del favorlavoratoris.

Infatti cÕ� da chiedersi perch� mai le organizzazioni sindacali abbiano pre-stato il consenso allÕintroduzione nella contrattazione collettiva della figuradel trasferimento disciplinare.

Partendo dal presupposto che solo e soltanto la contrattazione collettivaha la possibilit� di introdurre la sanzione del trasferimento disciplinare, ca-dendo sotto la scure dellÕart. 7 ogni altra ipotesi, si pu� arrivare al paradossoche il datore di lavoro, non rinvenendo nelle fonti una adeguata gradualit�delle sanzioni e difettando altres� nella contrattazione collettiva applicabile laprevisione del trasferimento disciplinare, possa reagire ad una mancanza dellavoratore vedendosi in un certo qual modo ÒcostrettoÓ a porre in essere un li-cenziamento per giustificato motivo soggettivo, non potendo ricorrere ad unadiversa sanzione, quale il trasferimento disciplinare, che, nel rispetto delprincipio di proporzionalit�, sia congrua allÕinfrazione commessa ed eviti diaddivenire al provvedimento espulsivo.

E, si badi bene, non si tratta di optare per Òil minore dei maliÓ, abdicandoalla previsione testuale dellÕart. 7, quanto, piuttosto, di fornire una interpreta-zione evolutiva del citato articolo, escludendo il trasferimento disciplinaredal novero dei mutamenti definitivi del rapporto di lavoro. In tal senso infatti� stato affermato che Ònon � altres� contestabile che il luogo della prestazionelavorativa non costituisce, di per s� ed in via generale, un elemento essenzialeed immutabile del rapporto di lavoroÓ40; tanto pi� ci� � vero, senza costituireassolutamente unÕaffermazione di principio o generalista, quanto sempremaggiormente si sviluppa la ÒvillaggizzazioneÓ del mondo del lavoro cui ac-cennavamo in precedenza.

In relazione a quanto precede, cÕ� da auspicare o un recepimento genera-lizzato nella contrattazione collettiva dellÕistituto del trasferimento discipli-nare Ð con unÕattenta valutazione degli aspetti economici connessi nel caso incui il trasferimento disciplinare determini un rilevante mutamento topografi-co per il lavoratore Ð41 oppure un intervento della Corte Costituzionale che


40 Cit. Cass. 27 giugno 1998 n. 6383. 41 Infatti, se non � pensabile che un provvedimento disciplinare conduca ad un riposiziona-

mento retributivo in melius, non � altres� concepibile che una sanzione finalizzata esclusiva-mente a modificare la sede della prestazione lavorativa possa determinare, sia pure in modocollaterale, un incisivo decremento economico per il lavoratore. In tal caso si avrebbe di fattouna sanzione nominata - il trasferimento disciplinare - ed una strisciante di tipo retributivo,della cui legittimit� sarebbe lecito dubitare.

dichiari lÕillegittimit� dellÕart. 7 della legge 300/1970 Ð nella parte in cui nonesclude espressamente dallÕambito dei provvedimenti definitivi la sanzionedel trasferimento disciplinare Ð e che demandi al legislatore o alla autonomiacollettiva la definizione dei principi di attuazione normativa.

2.4 La comunicazione delle ragioni del trasferimento

Il fatto che le ragioni tecniche, organizzative e produttive debbano essereÒcomprovateÓ ovvero ÒgiustificateÓ implica che il lavoratore ha il diritto diconoscere le ragioni suddette, anche Ð ma non solo Ð al fine eventuale di pro-vocare lÕattivazione del controllo giudiziale.

Il quesito che si pone � quello di stabilire quando le ragioni ex art. 2103cod. civ. debbano essere portate a conoscenza del lavoratore: in particolare cisi � chiesti se le stesse debbano essere palesate contestualmente alla comuni-cazione del trasferimento oppure in un momento successivo, sulla base dellaspecifica richiesta del lavoratore.

Un primo orientamento di pensiero Ð peraltro assolutamente minoritario Ðha sostenuto la necessaria contestualit� tra comunicazione del trasferimentoed esternazione delle ragioni datoriali42.

Tuttavia � assolutamente prevalente lÕaltra corrente che, sulla scia di unapronuncia delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione43, afferma che lÕonere


DÕaltro canto � implicito che il trasferimento disciplinare deve comunque garantire lÕadibi-zione del lavoratore a mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte e che, in virt� diun principio ormai consolidato in giurisprudenza, nella retribuzione del lavoratore, non ridu-cibile per effetto del suo trasferimento, rientrano tutti quegli emolumenti erogati in considera-zione delle qualit� essenziali delle precedenti mansioni, mentre restano fuori della garanzia diirriducibilit� quelle indennit� costituenti soltanto corrispettivo delle particolari modalit� dellaprestazione lavorativa e cio� di caratteristiche estrinseche della stessa, non correlate alla qua-lit� del patrimonio professionale del lavoratore (Cass. 13 novembre 1991 n. 12088, es. indennit�di maneggio denaro, indennit� per lavoro svolto in locale sotterraneo, ecc.).

42 Cass. 26 gennaio 1979 n. 594.43 S.U. Cass. 15 luglio 1986 n. 4572, ÒAi fini dellÕefficacia del provvedimento di trasferimen-

to del lavoratore, non � richiesto dalla norma di cui allÕart. 2103 cod. civ. che al lavoratore stes-so siano, contestualmente, enunciate le ragioni del trasferimento, dovendosi, invece, ritenereche tale onere, posto a carico del datore di lavoro, pena la inefficacia (successiva) del provvedi-mento, sorge soltanto ove il prestatore dÕopera ne faccia richiestaÓ.

Nella citata sentenza la Corte osserva che Òmentre vi sono ordinamenti che richiedono lamotivazione degli atti normativi, É non si conoscono ordinamenti che richiedano la motiva-zione di negozi giuridici, anche quando essi siano conformati come atti per i quali il motivo �

della motivazione per il datore di lavoro sorge soltanto se e quando il lavora-tore ne faccia richiesta44, sulla base di unÕinterpretazione analogica dellÕart. 2della legge 604/196645, Òfermo restando che tale comunicazione non concerne an-che le fonti di prova dei fatti giustificativi del trasferimentoÓ 46.

é evidente, pertanto, che, anche con riferimento a quanto precedentemen-te sostenuto per la forma della comunicazione, per la quale vale il principiodella libert� sia per lÕinterpello del lavoratore che per la risposta del datore47,� quantomeno opportuno che si possa stabilire con certezza, al fine del decor-so dei termini, la data della comunicazione di trasferimento, anche in relazio-ne al termine di preavviso48, fermo restando che lÕonere di indicare le ragionidel trasferimento sorge soltanto a seguito di una esplicita richiesta del lavora-tore49 e non anche sulla base di una contestazione, sia pure per iscritto, delprovvedimento del datore di lavoro50.

CÕ� da segnalare, per completezza, che � stato sostenuto che il Òmancatoesercizio della facolt� di interpello da parte del lavoratore non determina al-


rilevante. Ne deriva, pertanto, che, laddove la legge preveda espressamente, per un atto di au-tonomia privata, lÕobbligo della motivazione, condizionandolo, per�, alla richiesta dellÕinteres-sato, come nellÕipotesi, É per analogia, in quella di cui allÕart, 2103 cod. civ., tale obbligo, tutta-via, non pu� essere dallÕinterprete configurato come un elemento integrativo della fattispeciedellÕatto o della sua efficacia, in considerazione della evidente e limitata funzione assegnata al-lÕobbligo di motivazione, a richiesta, consistente É nella necessit� di consentire al lavoratore,prima di unÕeventuale lite giudiziaria, il controllo circa la sussistenza delle ragioni produttive eper determinare lÕimmutabilit� di dette ragioniÓ.

44 Pretura di Lecce 22 marzo 1984, Pretura di Napoli 5 febbraio 1985, Pretura di Vicenza 20maggio 1990, Tribunale di Vicenza 26 ottobre 1990. Cass. 17 marzo 1986 n. 1821, Cass. 26 gen-naio 1989 n. 480, Cass. 21 aprile 1993 n. 4662, Cass. 18 febbraio 1994 n. 1563, Cass. 26 gennaio1995 n. 909, Cass. 25 maggio 1996 n. 4823, Cass. 23 febbraio 1998 n. 1912.

45 Il prestatore di lavoro pu� chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motiviche hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla ri-chiesta, comunicarli senza iscritto (a pena, in caso contrario, di inefficacia).

46 Cass. 23 febbraio 1998 n. 1912.47 Cass. 2 febbraio 1996 n. 914. Tribunale di Roma 6 agosto 1998 afferma che la comunica-

zione del trasferimento e la richiesta e comunicazione dei motivi non postulano alcun requisitoformale.

48 Pretura di Teramo 3 ottobre 1996 afferma che il mancato rispetto del termine di preavvisonon comporta lÕinefficacia definitiva del provvedimento ma solo il differimento dei suoi effettialla scadenza del termine.

49 Cit. Pretura di Teramo 3 ottobre 1996 afferma inoltre che per valutare la tempestivit� del-la richiesta del lavoratore dei motivi del trasferimento e della risposta datoriale occorre far rife-rimento alla data di spedizione dei relativi atti allÕufficio postale, essendo irrilevante che gli at-ti stessi vengano di fatto ricevuti in data successiva.

50 Cass. 18 febbraio 1994 n. 1563.

cuna acquiescenza al trasferimento e non preclude la successiva impugnazio-ne del provvedimento stesso per ragioni di ordine sostanziale, diversi dallainosservanza della suddetta regola procedimentaleÓ51.

Peraltro su tale principio a nostro avviso occorre fare una precisazione. In-fatti, se le ragioni di ordine sostanziale attengono a problematiche concernen-ti la violazione di norme inderogabili oppure la non applicazione del princi-pio di correttezza e buona fede ovvero lÕinesistenza e lÕillegittimit� delle ragio-ni tecniche, organizzative e produttive, non vi � dubbio che lÕinerzia del lavo-ratore nellÕinterpellare il datore non possa assolutamente considerarsi acquie-scenza. Ma, fatta eccezione per questi casi, quale che sia la ragione, non si pu�peraltro ritenere che non intervenga una preclusione al diritto di interpello ealla possibilit� del lavoratore di far valere le proprie ragioni nei confronti diun provvedimento legittimo, sia pur non condivisibile, del datore di lavoro.

Una diversa impostazione condurrebbe a conclusioni fuorvianti, ponendoteoricamente sempre in discussione la decisione datoriale, con negative riper-cussioni sulla necessaria certezza di definitivit� che deve improntare le situa-zioni giuridicamente ed organizzativamente rilevanti.

Il temperamento a tale criterio va rinvenuto, ovviamente, non solo nellÕap-plicazione del principio ad impossibilia nemo tenetur ma anche prendendo inconsiderazione altre cause di oggettiva rilevanza.

In buona sostanza si dovr� valutare, al fine di stabilire o meno lÕacquie-scenza al provvedimento datoriale, se il ritardo del lavoratore nellÕeserciziodei suoi diritti sia determinato non solo da cause di forza maggiore ma ancheda giustificati motivi oggettivamente apprezzabili (es. malattia, infortunio etsimilia), tali da non consentire una completa valutazione dei fatti ed una con-seguente e pronta reazione al provvedimento datoriale.

2.5 Il controllo giudiziario

Resta ora da indicare quale tipo di controllo delle ragioni datoriali il lavora-tore possa invocare dal giudice, posto inconfutabilmente lÕonere probatoriodelle suddette ragioni a carico del datore di lavoro. In particolare lÕinterrogati-vo che si pone � se il controllo giudiziario delle ragioni tecniche, organizzativee produttive possa valutare nel merito le scelte datoriali e sindacarle ovvero se


51 Cass. 21 aprile 1993 n. 4662.

debba al contrario limitarsi ad accertare lÕeffettiva esistenza delle suddette ra-gioni ed il nesso eziologico tra queste ed il provvedimento di trasferimento.

Se fosse valida la prima impostazione, di fatto si consentirebbe al giudicedi sostituirsi allÕimprenditore, con una evidente ed inammissibile sovrappo-sizione, contrastante, tra lÕaltro, con il principio di libert� di iniziativa econo-mica privata sancito dallÕart. 41 della Carta Costituzionale52.

LÕorientamento assolutamente prevalente ritiene al contrario che, Òove sia-no rispettati i limiti costituzionali e di legge, la scelta dellÕimprenditore deveconsiderarsi insindacabile anche, e soprattutto, dal giudiceÓ53. In tal senso �stato sostenuto che Òil controllo dellÕautorit� giudiziaria sulla liceit� del tra-sferimento É � limitato alla verifica dellÕesistenza di un rapporto di causa adeffetto, nel senso che deve essere valutata lÕeffettiva sussistenza di obiettiveragioni tecniche, organizzative o produttive come causa del provvedimentodi trasferimentoÓ54.

In particolare � stato affermato che Òil controllo del giudice in ordine ad unprovvedimento di trasferimento non pu� spingersi sino alle valutazioni deicriteri che hanno condotto alla scelta del dipendente da trasferire55, a menoche il potere di modificare il luogo della prestazione lavorativa non sia assog-gettato a particolari limiti di natura contrattuale o non si accerti che quellascelta risponda in realt� ad intenti persecutori, discriminatori o punitiviÓ56.

Del resto, se cos� non fosse, si chiederebbe al giudice non di applicare lÕart.2103 cod. civ. ma di compiere una valutazione dei criteri gestionali dellÕazien-da. Infatti, partendo dalla considerazione che Òla facolt� del datore di lavorodi disporre in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e pro-duttive il trasferimento del lavoratore É deve trovare la sua diretta giustifica-zione esclusivamente in un criterio di gestione aziendale seria e tecnicamentecorretta ÉÓ, ne consegue che ÒÉ il controllo del giudice in proposito non pu�spingersi oltre la verifica circa la effettiva sussistenza di ragionevoli motivi ed


52 Cass. 11 agosto 1992 n. 9487. Tribunale di Roma 10 aprile 199453 Pretura di Napoli 5 febbraio 1985.54 Pretura di Venezia 28 settembre 1989.55 Cass. 2 marzo 1989 n. 1176, ÒIl problema della scelta di chi trasferire tra pi� dipendenti,

tutti di massima idonei a ricoprire il posto libero nellÕunit� di destinazione, � naturale ed indi-fettibile conseguenza del provvedimento in s� e per s� considerato e, in quanto tale, deve esse-re deliberato e risolto secondo il criterio della oggettiva convenienza aziendaleÓ.

56 Pretura di Milano 8 luglio 1989, che ha dichiarato inammissibile la comparazione dellaposizione professionale del dipendente trasferito e degli altri lavoratori, sul presupposto cheuna tale comparazione si risolverebbe in un controllo giudiziale non consentito su scelte rimes-se alla discrezionalit� dellÕimpresa.

il rispetto dei limiti connessi al divieto di atti discriminatori o lesivi della sicu-rezza, libert� e dignit� del lavoratore e non pu� estendersi fino alla valutazio-ne del merito della scelta del datore di lavoroÓ57, a meno che la contrattazionecollettiva applicabile non disponga diversamente58 e salva comunque lÕappli-cazione dei principi di correttezza e buona fede59.

Ed, in tale direzione, pur in presenza di una pluralit� di ragioni addotte acausa del trasferimento, � sufficiente che il giudice accerti lÕesistenza anche diuna sola di esse. Infatti � stato affermato che Òil sindacato operato dal giudice Énon richiede la valutazione unitaria di tali ragioni, talch� il mancato riscontro di unasola di esse possa far invalidare il trasferimento; � sufficiente, invece, che una sola del-le ragioni suddette integri il presupposto delle ragioni tecniche, organizzative e pro-duttive É, a meno che il lavoratore non dimostri che il provvedimento suddetto nonsarebbe stato adottato dal datore di lavoro ove questi avesse avuto consapevolezza del-lÕinsussistenza di una delle ragioni enunciateÓ60.

é implicito, ovviamente, che il controllo deve essere mirato allÕaccerta-mento dellÕeffettiva sussistenza delle ragioni: pertanto, qualora sia riscontrataunÕassoluta genericit� delle motivazioni, bisogner� ritenere lÕillegittimit� deltrasferimento per non assolvimento dellÕobbligo probatorio previsto dallÕart.2103 cod. civ.61.


57 Cass. 17 giugno 1991 n. 6832.58 Cass. 5 maggio 1992 n. 5345.59 Cass. 23 febbraio 1998 n. 1912.60 S.U. Cass. 24 luglio 1986, n. 4747, nella motivazione si legge che ÒÉ non pu� certo farsi

derivare É che, ove in ipotesi, una delle ragioni comunicate non venga provata o risulti insus-sistente, venga anche meno la legittimit� del trasferimento disposto in conformit� delle condi-zioni di legge. Una tale conseguenza implicherebbe assegnare alla comunicazione delle ragioniun valore costitutivo, inscindibile, meramente formale che, oltre a non trovare fondamento nel-la legge, non avrebbe alcuna giustificazione logica, sia in relazione al potere organizzatorio e leragioni indicate nella legge per legittimarlo, sia al rapporto tra le ragioni medesime, eventual-mente idonee, ciascuna per se stessa, a legittimare il potere di trasferimentoÓ.

61 Tribunale di Roma 6 agosto 1998 per il quale non pu� definirsi generica la motivazioneche faccia riferimento allÕesuberanza del personale ed allÕesigenza di una sua riduzione nellasede di partenza, n� rileva la mancata indicazione delle mansioni da eseguire nella sede di de-stinazione.

Capitolo 3I limiti esterni al trasferimento

3.1 Il blocco esogeno del trasferimento

Abbiamo visto, a proposito dei motivi del trasferimento, come la mobilit�aziendale possa legittimamente essere attuata in presenza di comprovate ra-gioni tecniche, organizzative e produttive, ricorrendo un nesso eziologico trale suddette ragioni e la decisione adottata ed in ossequio a principi di corret-tezza e buona fede.

Fin qui lÕart. 2103 cod. civ., il quale nulla prevede in merito ad aspetti sog-gettivi ed, in particolare, alla necessit� del consenso del lavoratore interessatoal trasferimento.

Abbiamo altres� visto che la contrattazione collettiva ha introdotto dei cor-rettivi, prevedendo lÕobbligo per il datore di lavoro di tenere conto delle con-dizioni personali e familiari del lavoratore da trasferire.

Ma il nostro ordinamento giuridico, attraverso la legislazione speciale (e,in alcuni casi, la contrattazione collettiva), tutela situazioni soggettive che,esogene rispetto alla fattispecie del trasferimento in s� considerato, si pongo-no come un limite esterno allÕefficacia del trasferimento il quale, seppure on-tologicamente legittimo, o non produce effetti in virt� di un assoluto divietodi trasferimento ovvero li spiega solo in presenza di un ulteriore requisito,rinvenibile, per lo pi�, nel consenso del lavoratore interessato o, comunque,in una manifestazione di volont� di un soggetto portatore di un interesse ul-traindividuale e diverso rispetto a quello aziendale.

In presenza di queste situazioni soggettive, il legislatore prevede la neces-sit� di un Òquid plurisÓ per lÕefficacia del trasferimento che, ovviamente, deveessere strutturalmente rispondente in toto ai criteri previsti dallÕart. 2103 cod.civ. Infatti deve ritenersi che, in relazione ad un trasferimento illegittimo, lÕesi-stenza dellÕelemento esogeno non possa avere effetti sananti, configurandosilo stesso come una condicio iuris e non anche come una condizione di validit�.

DÕaltro canto un trasferimento legittimo, che vede la sua efficacia com-

pressa da un limite esterno, produce pienamente i suoi effetti una volta venu-ta meno la situazione soggettiva per la quale si richiede una disciplina diffe-renziata rispetto a quella ordinaria.

Ci� posto, cÕ� da chiedersi se sia possibile accomunare sotto un comunedenominatore le situazioni soggettive in argomento, tra loro, prima facie, strut-turalmente e profondamente eterogenee.

Abbiamo visto che il trasferimento, quale manifestazione dello ius varian-di, � una delle principali e pi� significative esplicazioni del potere direttivodatoriale che ha il suo primo fondamento normativo, come abbiamo gi� esa-minato, nellÕart. 41 della Costituzione.

Peraltro la citata norma costituzionale, nel prevedere che lÕiniziativa econo-mica privata � libera, introduce, come noto, un immediato limite, precisandoche la stessa non pu� svolgersi in contrasto con lÕutilit� sociale.

Il concetto di Òutilit� socialeÓ � sinonimo di un interesse collettivo, imma-nente ma esogeno allÕazienda, che il legislatore ha ritenuto aprioristicamenteprevalente rispetto a quello datoriale sulla base di una valutazione di caratte-re generale.

Ovviamente lÕutilit� sociale � un concetto ÒpluridirezionaleÓ che coinvol-ge si aspetti allÕapparenza completamente diversi ma che, in funzione della fi-nalit� diretta o mediata che li impronta, rappresentano uno strumento per larealizzazione dellÕinteresse pubblico che necessariamente, in uno Stato socia-le, deve prevalere su un potere privato, sia pure legittimamente esercitato.

Ci� peraltro non esclude che, in applicazione del principio del favor lavora-toris, anche lÕautonomia negoziale collettiva possa introdurre dei limiti allapossibilit� di procedere al trasferimento, sulla base di una valutazione con-trattuale e condivisa del concetto di utilit� sociale1. Resta peraltro il fatto che lemanifestazioni di maggior rilievo traggono origine dalla legislazione Òsocia-leÓ, inteso tale termine nella sua accezione pi� ampia ed omnicomprensiva.

A questo punto � legittimo chiedersi se questi Òlimiti esterniÓ possano tal-volta essere superati dalle ragioni tecniche, organizzative e produttive o se, alcontrario, siano assoluti ed invalicabili, quasi alla stregua di norme inderoga-bili dÕordine pubblico per la quali ogni patto contrario avrebbe come conse-guenza la nullit�.


1 Art. 110 del CCNL 19 dicembre 1994 per il Personale delle Aree Professionali dipendentedalle Banche: ÒÉ Nei confronti del lavoratore che abbia compiuto 45 anni di et� ed abbia ma-turato almeno 22 anni di servizio negli inquadramenti previsti dal presente contratto collettivo,il trasferimentoÉnon pu� essere disposto senza il consenso del lavoratore stessoÓ.

Qui � necessario fare un passo indietro e ricordare la Òlogica individualeÓdellÕart. 2103 cod. civ.

In stretta correlazione con la ratio del citato articolo, i limiti esterni appostidal legislatore alle ragioni tecniche, organizzative e produttive afferiscono difatto esclusivamente situazioni del singolo lavoratore. Per� nel momento incui le ragioni datoriali sottese al trasferimento investono il lavoratore non utisinguli ma su un piano pi� squisitamente globale, come nel caso del trasferi-mento collettivo, vi sono fondati motivi per ritenere che i suddetti limiti ester-ni, proprio perch� concepiti in una logica individuale, cedano il passo alle ra-gioni imprenditoriali semprech� il trasferimento, sia pure collettivo, vengadeciso ed attuato con legittimit�, secondo le note logiche rispettose di principidi correttezza e buona fede.

Ma se � ammissibile che la considerazione del diverso profilo, collettivo-individuale, legittimi una Òlimitazione del limiteÓ (ci scusiamo per il gioco diparole), � altres� concepibile estendere tale canone anche ad altre fattispecie.Infatti il menzionato concetto di utilit� sociale si pu� sicuramente configurarecome un ampio genus nellÕambito del quale esistono situazioni graduabili perrilevanza e, come tali, oggetto di una tutela differenziata rispetto allÕimpor-tanza, per cos� dire, Òdella posta in giocoÓ.

Un esempio pu� contribuire a chiarire meglio il pensiero. Se il principioche nellÕazienda deve essere garantita la libert� sindacale (ed a tutela dellÕef-fettivit� di tale libert� lÕart. 22 della legge 300/1970 prevede che il trasferi-mento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali pu� essere disposto soloprevio nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza) � riconducibileal concetto di utilit� sociale, � altrettanto indubitabile che nel concetto de quo �annoverabile anche il diritto al lavoro.

Quid iuris nel caso in cui il trasferimento collettivo, che potenzialmente in-teressi anche il lavoratore dirigente sindacale Ð per inciso, ovviamente, senzaalcuna finalit� discriminatoria e/o antisindacale Ð, si ponga come unica alter-nativa al fine di evitare il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivoconseguente, per esempio, alla necessit� di riduzione degli organici in unadeterminata unit� produttiva?

Si potrebbe ritenere in tal caso ammissibile il diniego del nulla osta delleassociazioni sindacali, con la conseguenza di addivenire successivamente allarisoluzione del rapporto di lavoro con il singolo? Evidentemente no, perch�in contrasto con il principio costituzionale che tutela il diritto al lavoro e cheontologicamente non pu� che prevalere con il diverso e succedaneo principiodi libert� sindacale.

I limiti esterni al trasferimento 57

Con tale esempio, sia pur paradossale, vogliamo rimarcare la necessit� dinon mortificare i principi giuslavoristici con lÕassuefazione a ragionamentibasati su schemi astratti e, nel contempo, vogliamo ricordare ancora una vol-ta lÕesigenza che lÕoperatore del diritto del lavoro cali in concreto nella realt� isuddetti principi, secondo unÕimpostazione volta a garantire la tutela dei di-ritti assolutamente essenziali in ossequio a criteri ermeneutici scevri da logi-che aprioristiche e generalizzanti.

Forse � anche questo il modo per attuare veramente il principio del favorlavoratoris.

3.2 Il dirigente sindacale

Come gi� precedentemente accennato, abbiamo visto che lÕart. 22, 1¡ com-ma, della legge 300/1970 recita che Òil trasferimento dallÕunit� produttiva deidirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali É, dei candidati e deimembri di commissione interna pu� essere disposto solo previo nulla ostadelle associazioni sindacali di appartenenza.

Tale norma, volta evidentemente a garantire lÕeffettivit� della libert� sin-dacale nel contesto aziendale, stabilisce il principio dellÕinamovibilit� del la-voratore chiamato a svolgere attivit� di natura sindacale nel luogo di lavoroper evitare che possa essere compromesso, o addirittura reciso irrimediabil-mente, il collegamento tra il lavoratore portatore di interessi sindacali e lÕu-nit� produttiva di riferimento.

Prima di procedere allÕindividuazione dei soggetti tutelati dalla norma, �opportuno precisare il concetto di inamovibilit�.

La portata del divieto previsto dalla norma � assoluta. Pur in presenza dicomprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive il lavoratore nonpu� essere trasferito senza il preventivo nulla osta delle organizzazioni sinda-cali di appartenenza.

La violazione del suddetto divieto, rappresentata dalla mancata richiestadi nulla osta2 ovvero dallÕesecuzione del provvedimento di trasferimento purin presenza di diniego sindacale, non determina soltanto lÕillegittimit� del


2 Cass. 18 novembre 1975 n. 3875 qualifica il nulla osta come condizione sospensiva dellÕat-to datoriale, afferma la sindacabilit� da parte del giudice del contenuto del nulla osta e stabili-sce la nullit� del licenziamento del sindacalista conseguente al rifiuto del trasferimento adotta-to senza acquisizione del nulla osta.

trasferimento stesso ma, in considerazione della particolare rilevanza degliinteressi collettivi sottesi, rappresenta un comportamento che, indipendente-mente dallÕintento datoriale3, configura gli estremi della condotta antisinda-cale prevista dallÕart. 284 della legge 300/19705, fermo restando che il sindaca-to che lamenta la sussistenza della condotta antisindacale nel trasferimentoÉ deve provare la ricorrenza dei presupposti oggettivi per lÕapplicazionedellÕarticolo 22 dello Statuto dei Lavoratori e deve altres� svolgere deduzionispecifiche e provare lo svolgimento effettivo di attivit� sindacale nel luogo dilavoro cui era addetto il dipendente trasferito6.

Ci� posto, a nostro avviso non rientrano nellÕambito di applicazione del-lÕart. 22 i casi che abbiamo in precedenza per comodit� denominati di Òspo-stamentoÓ, ovvero di trasferimento disposto nellÕambito della medesimaunit� produttiva.

Pur non mancando opinioni contrarie al riguardo7, esistono solidi argo-menti testuali e sostanziali per poter legittimamente sostenere la non neces-


3 S.U. Cass. 12 giugno 1997 n. 5296.4 Art. 28 legge 300/1970: ÒQualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diret-

ti ad impedire o limitare lÕesercizio della libert� e dellÕattivit� sindacale nonch� del diritto disciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbianointeresse, il pretore del luogo ove � posto in essere il comportamento denunciato, nei due gior-ni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussisten-te la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato edimmediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione deglieffetti ÉÓ.

5 Cass. 17 febbraio 1987 n. 1713 e Cass. 3 settembre 1991 n. 9341, sia pure con presupposti emotivi diversi. Per Cass. 3 giugno 1987 n. 4871 Òil trasferimento di un rappresentante sindacalenellÕambito della stessa unit� produttiva, che non esige il preventivo nulla osta dellÕassociazio-ne sindacale di appartenenza previsto (per il trasferimento allÕesterno) dallÕart. 22 della leggen. 300 del 1970, pu�, al pari del semplice mutamento di mansioni, essere tuttavia illegittimo Ðoltre che in ipotesi di violazione del divieto di atti discriminatori stabilito dallÕart. 15 della stes-sa legge Ð quando concreti un atto antisindacale ai sensi dellÕart. 28 della medesima legge, inquanto oggettivamente idoneo, sia pure sul piano solo potenziale, a ledere la libert� e lÕattivit�sindacale, implicando lÕallontanamento definitivo da tutti i compagni di lavoro o dalla specifi-ca base rappresentata, oppure, nel caso di conferimento di mansioni che implicano trasferte omissioni, un pregiudizio alla possibilit� di svolgimento dellÕattivit� sindacale. La relativa valu-tazione - che, nellÕultima delle dette ipotesi, deve essere compiuta tenendo conto della residuadurata di permanenza nel posto di lavoro e dei limiti posti allo svolgimento di attivit� sindaca-le durante lÕorario di lavoro nonch� della possibilit� di fruire di permessi retribuiti - � riservataal giudice di merito ma � censurabile in sede di legittimit� ove non sorretta da motivazionecongrua ed immune da viziÓ.

6 Pretura di Verona 31 ottobre 1998.7 Cass. 18 novembre 1975 n. 3875.

sit� del nulla osta sindacale in tale fattispecie. In primis lÕart. 22 parla di trasfe-rimento dallÕunit� produttiva e non, al contrario, nellÕunit� produttiva; la portatasostanziale dellÕespressione usata dal legislatore non pu� essere disconosciu-ta sulla base di mere affermazioni di principio. Inoltre la nozione di unit� pro-duttiva ex art. 35 legge 300/1970 ha carattere unitario ed impronta di s� tuttala normativa della citata legge, compreso il citato art. 228.

A ci� si aggiunga che innegabilmente il concetto di trasferimento dellÕart.22 � teleologicamente collegato al disposto dellÕart. 2103 cod. civ. che discipli-na il trasferimento da unÕunit� produttiva ad unÕaltra.

Infine si consideri che unÕinterpretazione dellÕart. 22 volta ad ampliarelÕambito di applicazione nellÕambito dellÕunit� produttiva, in particolar modonellÕattuale realt� connotata sempre pi� da casi di ÒremotizzazioneÓ del lavo-ro, � ancorata ad un concetto di tempestivit� ed effettivit� dellÕazione sinda-cale quasi sul modello del Òpronto soccorsoÓ o della ÒsentinellaÓ, come se lacontiguit� o, addirittura, la vicinanza fisica del rappresentante sindacale aicolleghi sia sinonimo di effettiva tutela.

In realt�, a parte le argomentazioni sopra indicate e ferma restando la por-tata letterale della norma, la riflessione deve prendere in considerazione lÕin-cidenza che il trasferimento pu� comportare sulla Òfunzionalit�Ó delle prero-gative sindacali, ovvero sulla possibilit� in concreto offerta al dirigente sinda-cale di esercitare i diritti riconosciutigli dallo Statuto dei Lavoratori.

Peraltro aggiungiamo che lÕorientamento prevalente della giurisprudenza� nella direzione da noi prospettata9.

A tal proposito aggiungiamo che recentemente � stata affermata la legitti-mit� del trasferimento senza preventivo nulla osta di un rappresentante sin-dacale dal settore personale a quello amministrativo del medesimo stabili-mento, sulla base dellÕargomentazione che deve escludersi la configurabilit�di unÕunit� produttiva in relazione ad unÕarticolazione aziendale che, sebbe-ne dotata di una certa autonomia amministrativa, sia destinata a scopi mera-mente strumentali o a funzioni ausiliarie rispetto ai fini generali dellÕimpresae ad una frazione dellÕattivit� produttiva della stessa10.

Per quanto concerne lÕidentificazione dei soggetti destinatari della tutela,con particolare riferimento alla figura dei dirigenti delle rappresentanze sin-


8 Cass. 18 aprile 1986 n. 2765, Cass. 19 dicembre 1987 n. 9475, Cass. 24 aprile 1991 n. 4494,Cass. 4 luglio 1991 n. 7386.

9 Cass. 21 febbraio 1986 n. 1064, Cass. 18 marzo 1987 n. 2761.10 Cass. 13 giugno 1998 n. 5934.

dacali aziendali, � stato affermato11 che Òla garanzia posta dallÕart. 22 dellostatuto dei lavoratori É riguarda i lavoratori che, a prescindere dalla qualifi-cazione meramente nominalistica della loro posizione nellÕorganismo sinda-cale suddetto, svolgano, per le specifiche funzioni da essi espletate, unÕatti-vit� tale da poterli far considerare responsabili della conduzione della rappre-sentanza sindacaleÓ12.

Peraltro la norma non si riferisce ai lavoratori che, pur impegnati nellÕatti-vit� sindacale, siano soltanto componenti della rappresentanza sindacaleaziendale ma non rivestano la qualifica di dirigenti13.

In conclusione � da precisare che non si pongono problemi di continuit� diapplicazione dellÕart. 22 in relazione alla recente istituzione delle rappresen-tanze sindacali unitarie. Infatti lÕart. 4 dellÕaccordo interconfederale del 1¡ di-cembre 1993 prevede che Òi componenti delle R.S.U. subentrano ai dirigentidelle R.S.A. nella titolarit� dei loro diritti, permessi e libert� sindacali e tuteleloro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300del 1970Ó.

3.3 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Il nostro legislatore, in linea con i principi costituzionali14 ed in attuazionedi alcune direttive comunitarie15, ha emanato il D.Lgs. 19 settembre 1994, n.626 (modificato ed integrato dal D.Lgs. 19 marzo 1996, n. 242) che rappresen-ta, nel nostro ordinamento, il corpus iuris della normativa concernente il mi-glioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro.

Pur non essendo questa la sedes materiae per affrontare la complessa pro-blematica afferente ÒlÕobbligo di sicurezzaÓ che fa capo al datore di lavoro16,


11 Cass. 17 marzo 1986 n. 1821.12 In tal senso Cass. 26 gennaio 1989 n. 480, Cass. 4 luglio 1991 n. 7386, Cass. 3 settembre

1991 n. 9329.13 Cass. 29 ottobre 1990 n. 10438, Cass. 3 settembre 1991 n. 9330.14 Art. 32 ( La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dellÕindividuo e inte-

resse della collettivit�É) e artt. 35, 38 e 41.15 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE,

90/394/CEE, 90/679/CEE.16 Art. 2087 cod. civ.: ÒLÕimprenditore � tenuto ad adottare nellÕesercizio dellÕimpresa le mi-

sure che, secondo la particolarit� del lavoro, lÕesperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelarelÕintegrit� fisica e la personalit� morale dei lavoratoriÓ.

appare comunque opportuno riepilogare rapidamente i principi ispiratoridella normativa in argomento.

In tal senso � stato attentamente e sinteticamente affermato che ÒÉ il de-creto legislativo É � soprattutto mirato ad una diversa impostazione del mo-do di affrontare le problematiche della sicurezza sul lavoro. Le innovazionitendono, infatti, ad istituire nellÕazienda un sistema di gestione permanenteed organico diretto alla individuazione, valutazione, riduzione e controllo co-stante dei fattori di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori mediante: Ð la programmazione delle attivit� di prevenzione, in coerenza a principi e

misure determinati;Ð lÕinformazione, formazione e consultazione dei lavoratori e dei loro rap-

presentanti;Ð lÕorganizzazione di un servizio di prevenzione i cui compiti sono espletati

da una o pi� persone designate dal datore di lavoro, tra cui il responsabiledel servizio Ð che pu� essere scelto anche nellÕambito dei dirigenti e deipreposti Ð e che possono in alcuni casi essere svolti direttamente dal dato-re di lavoro ÉÓ 17.Ci� posto, � di tutta evidenza lÕimportanza del ruolo del rappresentante

dei lavoratori per la sicurezza, il quale, riassumendo in s� le attribuzioni pre-viste dallÕart. 9 della legge 300/197018, svolge in ambito aziendale una funzio-ne tutoria del diritto dei lavoratori alla sicurezza e, con il loro contributo, pro-muove il miglioramento delle condizioni di salubrit� del posto di lavoro19.


17 Ministero del lavoro, Circolare 7 agosto 1995 n. 102.18 Art. 9 legge 300/1970: ÒI lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di con-

trollare lÕapplicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professio-nali e di promuovere la ricerca, lÕelaborazione e lÕattuazione di tutte le misure idonee a tutelarela loro salute e la loro integrit� fisicaÓ.

19 Art. 19 D.Lgs. 626/1994 - (Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza).1. Il rappresentante per la sicurezza:a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;b) � consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, al-

lÕindividuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nellÕazienda ov-vero unit� produttiva;

c) � consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, allÕattivit� diprevenzione incendi, al pronto soccorso, allÕevacuazione dei lavoratori;

d) � consultato in merito allÕorganizzazione della formazione É;e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e

le misure di prevenzione relative, nonch� quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, lemacchine, gli impianti, lÕorganizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie pro-fessionali;

Particolarmente rilevante, ai fini della nostra indagine, � la previsione se-condo la quale il rappresentante per la sicurezza non pu� subire pregiudizio al-cuno a causa dello svolgimento della propria attivit� e Ònei suoi confronti si ap-plicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacaliÓ20.

In virt� di tale previsione (che probabilmente sarebbe stata pi� correttaove avesse fatto menzione delle tutele previste per i rappresentanti sindacalianzich� per le rappresentanze) riteniamo che, in analogia con lÕart. 22 dellalegge 300/1970, anche per il trasferimento da unÕunit� produttiva ad unÕaltradel rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sia assolutamente necessa-rio il previo nulla osta delle rappresentanze sindacali aziendali nellÕambitodelle quali lo stesso � stato designato21.

é evidente, infatti, che altrimenti si consentirebbe al datore di lavoro me-diante il trasferimento di eliminare radicalmente la possibilit� che il rappre-sentante per la sicurezza di attendere alle sue funzioni, per le quali si richie-de peraltro un know-how certamente non rinvenibile nella generalit� dei la-voratori22.


f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;g) riceve una formazione adeguata ...;h) promuove lÕelaborazione, lÕindividuazione e lÕattuazione delle misure di prevenzione

idonee a tutelare la salute e lÕintegrit� fisica dei lavoratori;i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorit� competenti;l) partecipa alla riunione periodica di cui allÕart. 11;m) fa proposte in merito allÕattivit� di prevenzione;n) avverte il responsabile dellÕazienda dei rischi individuati nel corso della sua attivit�;o) pu� fare ricorso alle autorit� competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e

protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non sonoidonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

2. Il rappresentante per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimentodellÕincarico senza perdita di retribuzione, nonch� dei mezzi necessari per lÕesercizio delle fun-zioni e delle facolt� riconosciutegli.

3. Le modalit� per lÕesercizio delle funzioni di cui al comma 1 sono stabilite in sede di con-trattazione collettiva nazionaleÉ

20Art. 19, 4¡ comma, D. Lgs. 626/1994.21 Art. 18 D.Lgs. 626/1994 sulle modalit� di elezione o designazione del rappresentante dei

lavoratori per la sicurezza.22 Di avviso contrario G. Mieli, Il ruolo delle Aziende di Credito in materia di sicurezza del lavoro,

Roma, 1995, pag. 172, sulla base dellÕargomentazione che una tutela cos� pregnante avrebbedovuto essere formulata esplicitamente come avviene, ad esempio, per il divieto di trasferi-mento durante il mandato degli amministratori locali.

Per la tesi da noi sostenuta Pretura di Torino 13 gennaio 1997 secondo la quale Òin forza delquarto comma dellÕart. 19 D.Lgs. 626/1994, che prevede che nei confronti del rappresentanteper la sicurezza si applichino le stesse tutele previste dalla legge per i dirigenti delle rappresen-

Ora cÕ� da porsi un ulteriore quesito. Attesi il generale demando alla con-trattazione collettiva e la capillarizzazione degli organismi sindacali nelleaziende, � da ritenere che, per lo pi�, il rappresentante dei lavoratori per la si-curezza sia designato, come abbiamo visto, nellÕambito delle rappresentanzesindacali presenti nellÕimpresa23.

Ma quid iuris nel caso, peraltro piuttosto residuale, in cui il rappresentantedei lavoratori sia eletto direttamente dai lavoratori, per esempio nelle aziendeo unit� produttive che occupino sino a 15 dipendenti e nelle quali non sianopresenti per ipotesi rappresentanze sindacali?

Bisogna ritenere forse che in tal caso, non potendo richiedere il nulla ostadellÕorganizzazione sindacale di appartenenza, il rappresentante per la sicu-rezza possa essere liberamente trasferito?

A nostro avviso la risposta � negativa, proprio per quella garanzia di effet-tivit� nello svolgimento delle funzioni che deve essere assicurata e che sareb-be vanificata ove si consentisse al datore di lavoro di trasferire senza alcun li-mite il rappresentante per la sicurezza.

Peraltro � opportuno fare una distinzione tra il caso in cui il rappresentan-te per la sicurezza sia iscritto oppure no ad unÕorganizzazione sindacale.

Nella prima ipotesi, per analogia con lÕart. 22 della legge 300/1970, il dato-re di lavoro pu�, a nostro avviso, chiedere il nulla osta allÕorganismo localedellÕorganizzazione sindacale cui il rappresentante sia iscritto.

Nel secondo caso, in mancanza di una previsione esplicita ma attesa la ra-tio della normativa, non riteniamo che esista un divieto assoluto di trasferi-mento e che, al contrario, il datore di lavoro possa richiedere il preventivonulla osta agli organi ispettivi periferici del Ministero del lavoro.

3.4 Le situazioni di handicap

La legge quadro 5 febbraio 1992, n. 104, recante norme in materia di assi-stenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate, reca allÕart.


tanze sindacali, il trasferimento del rappresentante per la sicurezza deve essere disposto dal da-tore di lavoro nellÕambito della procedura di cui allÕart. 22, primo comma, della legge 300/1970Ó

23 LÕart. 4 dellÕaccordo sindacale del 12 marzo 1997 per il settore del Credito prevede che icandidati possono essere presentati dagli organismi sindacali aziendali facenti capo alle orga-nizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti i contratti nazionali applicati nelle aziende inte-ressate: detti candidati vengono prescelti di norma fra coloro che rivestono al momento dellaelezione la carica di dirigente degli organismi medesimi.

33, 5¡ e 6¡ comma, due importanti previsioni in materia di trasferimento. Il 5¡comma prevede che Òil genitore o il familiare lavoratore, con rapporto

di lavoro pubblico o privato, che assista con continuit� un parente o un affineentro il terzo grado handicappato, con lui convivente, É non pu� essere tra-sferito senza il suo consenso ad altra sedeÓ ed il 6¡ comma prevede anchÕessola necessit� per il trasferimento del consenso del lavoratore handicappatomaggiorenne in situazione di gravit�.

Prima di addentrarci partitamente nellÕanalisi del 5¡ comma, che suscitamaggiori questioni interpretative, � opportuno esaminare previamente le ca-ratteristiche comuni alle due ipotesi.

A) Mentre il 6¡ comma fa riferimento ad un handicap grave (in situazionedi gravit�), il 5¡ comma non fa menzione della anzidetta situazione di gravit�,il che potrebbe far supporre che il genitore o familiare che assista un soggettoportatore di handicap non possa essere trasferito senza il suo consenso soloper il fatto dellÕesistenza di una menomazione in capo allÕassistito, indipen-dentemente dal fatto che la stessa sia o meno connotata da un carattere digravit�.

Peraltro non condividiamo tale impostazione e riteniamo, al contrario, chein ambo i casi debba ricorrere il requisito dellÕhandicap grave.

LÕinterpretazione test� criticata, infatti, urta con la ratio della legge, tuttaispirata alla tutela di quelle situazioni per le quali sia accertata non lÕesistenzadi una qualsiasi limitazione ma, al contrario, sia acclarata una patologia, con-genita o acquisita, tale da determinare un handicap grave nellÕaccezione usa-ta dalla legge 104/1992.

Prova ulteriore ne sia il fatto che, in tema di dichiarazione di esistenza del-lÕhandicap, lÕart. 4 della legge 104/1992 fa menzione di accertamenti relativialla minorazione, alle difficolt�, alla necessit� dellÕintervento assistenziale permanen-te, alla capacit� complessiva residua, tutti indici rivelatori di uno stato patologicotale da determinare lÕassoluta necessit� per il soggetto di unÕassistenza conti-nua e tendenzialmente costante.

Inoltre � facilmente intuibile che, nellÕipotesi in cui si prescindesse dalladichiarazione ufficiale della competente struttura sanitaria pubblica, peraltroesplicitamente richiesta dalla legge al fine di usufruire delle agevolazioniconnesse, si aprirebbe unÕinterminabile querelle tra il familiare lavoratore, in-teressato a sostenere lÕesistenza dellÕhandicap, ed il datore di lavoro, mossoovviamente da un intento opposto.

B) I commi in oggetto introducono una definizione del luogo di lavoro-se-de che legittimamente induce a chiedersi se si tratti di un quid diverso rispetto


ai termini usualmente adottati dal legislatore per fattispecie analoghe (unit�produttiva, stabilimento).

A nostro avviso il fatto che il legislatore del 1992 abbia usato la parola Òse-deÓ non pu� meramente attribuirsi ad una distrazione terminologica e, con-seguentemente, riteniamo che la nozione di sede in questo caso non si identi-fichi con il concetto di unit� produttiva.

Piuttosto siamo del parere che la previsione in oggetto, del tutto eccezio-nale e speciale in relazione alle esigenze di particolare tutela, si ponga lo sco-po di non sradicare dal suo habitat il soggetto interessato, evitandogli in asso-luto un cambiamento del luogo di lavoro che, anche se adottato nellÕambitodella stessa unit� produttiva, possa determinare un significativo mutamentotopografico del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa tale da va-nificare, di fatto, la finalit� precipua della norma.

é evidente, pertanto, che la valutazione deve essere condotta in concreto,considerando se il trasferimento, al di l� della configurazione astratta, possadi fatto arrecare un pregiudizio, non teorico o meramente potenziale, bens�effettivo al diritto alla stabilit� del luogo di lavoro riconosciuto ai soggetti in-dicati dai due commi in questione.

C) Il consenso richiesto dalla norma pu� essere manifestato in qualunqueforma idonea allo scopo purch� il consenso stesso sia preventivo.

Infatti un trasferimento che sia deciso contra voluntatem o in assenza delconsenso deve ritenersi assolutamente illegittimo e privo di qualsiasi effica-cia, essendo cos� autorizzato il lavoratore interessato a porre in essere tutti icomportamenti e gli atti idonei a salvaguardare il suo diritto alla stabilit� delluogo di lavoro24.

Ci� posto, restano da analizzare alcune questioni relative alla previsionedel 5¡ comma.

A) A nostro avviso il requisito della ÒconvivenzaÓ, pur non dovendo essereinterpretato restrittivamente, deve essere effettivo e, non potendo essere mera-mente presunto, deve essere altres� dimostrato o sulla base delle risultanzeanagrafiche (medesima residenza) oppure attraverso circostanze concordantied univoche (quali, ad esempio, la contiguit� delle rispettive abitazioni).


24 Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con circolare del 15 marzo 1993, ha af-fermato che Òil diritto di non essere trasferito senza esplicito consenso ad altra sede costitui-sceÉ un diritto incondizionato, nel senso che - diversamente da quanto avviene nei casi disci-plinati dallÕart. 2103 cod. civ. - esso non � soggetto a verifica di compatibilit� con le esigenze or-ganizzative e produttive dellÕimpresaÓ.

B) LÕassistenza prestata, in ossequio al criterio di effettivit�, deve esserecontinua. é evidente, pertanto, che siamo al di fuori dellÕambito della previ-sione qualora il soggetto handicappato sia ricoverato a tempo pieno pressouna struttura specializzata ovvero vi sia un altro soggetto, non lavoratore econvivente, il quale, in luogo del lavoratore, possa prestare lÕassistenza al-lÕhandicappato con il suddetto carattere di continuit�.

A tal riguardo cÕ� da porsi lÕulteriore quesito se il limite al trasferimentovalga per ambedue i genitori o se, al contrario, il limite stesso debba riferirsi,inclusio unius, exclusio alterius, solamente al genitore che, usufruendo adesempio dei permessi previsti dallÕart. 3325, assista con continuit� il figlio por-tatore di handicap.

Al riguardo lÕInps26, seppure con riferimento alle modalit� di fruizione deipermessi anzidetti, ha stabilito che Òdestinataria dei benefici É � anzitutto la la-voratrice dipendente che sia madre, anche adottiva o affidataria, di minore con handi-cap in situazione di gravit� ÉÓ e che ÒÉ nel caso in cui anche il padre dello stessominore sia lavoratore dipendente É il diritto pu� essere esercitato alternativamente odalla madre o dal padre É, precisando, nel contempo, che i benefici previsti noncompetono alla madre, ancorch� lavoratrice dipendente, quando il coniugenon svolge alcuna attivit� lavorativa e non si trova in situazione di materialeimpossibilit� di assistere il figlio minore handicappato.

Pertanto, operando unÕinterpretazione traspositiva del criterio dellÕalter-nanza dalla fattispecie del permesso a quella del trasferimento, si potrebbesostenere che, ricorrendo certi presupposti (es. coniuge non lavoratore), il la-voratore, genitore di un soggetto portatore di handicap grave, potrebbe esse-re trasferito indipendentemente dal suo consenso. Ma � evidente che una taleinterpretazione, oltre che iniqua, non sarebbe rispondente alle finalit� della


25 Art. 33: 1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con

handicap in situazione di gravit� accertataÉhanno diritto al prolungamento fino a tre anni delperiodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui allÕart. 7 della legge 30 dicembre 1971, n.1204, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

2. I soggetti di cui al primo comma possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufrui-re, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di dueore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

3. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madreo, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione digravit�,Éhanno diritto a tre giorni di permesso mensileÉa condizione che la persona con han-dicap non sia ricoverata a tempo pieno.

26Circolare 13 luglio 1993, n. 162.

legge, diretta ad assicurare, al contrario, una particolare assistenza al minoreportatore di handicap.

Inoltre � altrettanto evidente che diversa � la logica che ispira la concessio-ne dei permessi rispetto a quella che vieta il trasferimento, lÕuna volta a ga-rantire un maggior tempo a disposizione per il soggetto che assiste lÕhandi-cappato, lÕaltra diretta ad assicurare che, pur compatibilmente con lo svolgi-mento della prestazione lavorativa, sia comunque garantito al lavoratore ildiritto alla stabilit� del luogo di lavoro al fine di prestare comunque allÕaltroconiuge ed al minore lÕindispensabile supporto materiale e la necessaria vici-nanza morale.

Infine, considerato che la legge27 impone ad ambedue i coniugi lÕobbligodi mantenere, istruire ed educare la prole tenendo conto delle capacit� dei figli,sarebbe paradossale se tale diritto-dovere, sicuramente pi� intenso e pre-gnante in caso di una incapacit� dei figli, fosse liberamente aggredibile da unatto unilaterale di un terzo, seppure legittimo, in nome di esigenze imprendi-toriali che, comunque, non possono contrastare con i principi di utilit� socialeed umana.

C) Sebbene la legge faccia menzione soltanto di Òparenti ed affiniÓ, ritenia-mo che la previsione del 5¡ comma riguardi anche il coniuge non legalmenteseparato (ÒconviventeÓ), atteso che ÒunÕinterpretazione pi� restrittiva appari-rebbe incongruente rispetto alla scelta manifestata dal legislatore di ricono-scere meritevole di tutela gli affini (cognati, suoceri, ecc.) quando prestano as-sistenza e non anche il coniuge, legato da un vincolo pi� stretto al disabile28.

3.5 LÕ invalido

La legge 2 aprile 1968, n. 48229 reca la disciplina generale delle assunzioni


27 Art. 147 cod. civ.28 Cos� lÕINPS, con circolare n. 80 del 24 marzo 1995 (seppure con riferimento alla fruizione

dei permessi ex art. 33 legge 104/1992).29 La legge 482/1968 � stata abrogata e sostituita a tutti gli effetti dalla legge 12 marzo 1999,

n. 68, concernente norme per il diritto al lavoro dei disabili, che entrer� in vigore il 1¡ gennaio2000 e discipliner� ex novo tutta la materia delle assunzioni obbligatorie. In base alla nuova di-sciplina le categorie beneficiarie sono le seguenti:

Ð Persone in et� lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali, ovveroportatori di handicap intellettivo, con riduzione della capacit� lavorativa superiore al 45%;

Ð Invalidi del lavoro con grado di invalidit� superiore al 33%;Ð Persone non vedenti o sordomute;

obbligatorie e stabilisce per le aziende, che abbiano complessivamente alle di-pendenze pi� di 35 lavoratori, lÕobbligo di assunzione di lavoratori apparte-nenti alle c.d. Òcategorie protetteÓ (invalidi, ciechi, sordomuti, ex tubercoloti-ci, profughi, orfani e vedove di caduti in guerra o per servizio o sul lavoro)per unÕaliquota del 15% del personale in servizio.

Senza addentrarci nelle varie problematiche della legge, le cui modalit�applicative peraltro hanno generato un notevole contenzioso30, qui interessastabilire se il lavoratore invalido31 possa o meno essere trasferito e, in caso af-fermativo, a quali condizioni.

Sicuramente deve ritenersi esistente il divieto di trasferimento, salvo con-senso dellÕinteressato, qualora lo stato di invalidit� determini anche una si-tuazione di handicap grave ai sensi della legge 104/1992 (sono i casi esamina-ti nel paragrafo precedente e che, nella quasi totalit�, riguardano coloro chesono affetti da cecit� o sordomutismo).

Diverso � il problema qualora lÕinvalido, secondo lÕaccezione usata dallalegge, non sia anche un portatore di handicap grave. In tale caso si pu� ritene-re che esista un divieto di trasferimento?

A nostro avviso certamente no. Peraltro, per evitare conclusioni affrettate,� necessario introdurre subito alcune precisazioni.


Ð Persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazio-ni ascritte dalla prima allÕottava categoria di cui al Testo unico delle norme in materia di pen-sioni di guerra.

30 S. Parlato in Guida al Lavoro, n. 14, 13 aprile 1999, pag. 12.31 Legge 482/1968:Art. 2 - É Sono considerati invalidi di guerra coloro che durante lÕeffettivo servizio milita-

re siano divenuti inabili a proficuo lavoro o si trovino menomati nella loro capacit� di lavoro, inseguito a lesioni o ad infermit� incontrate o aggravate per servizio di guerra, o comunque perfatto di guerra. Sono considerati invalidi civili di guerra coloro che - non militari - siano dive-nuti inabili a proficuo lavoro o si trovino menomati nelle loro capacit� lavorative in seguito alesioni o ad infermit� incontrate per fatto di guerra.

Art. 3 - É Sono considerati invalidi per servizio coloro che, durante il servizio militare o ci-vile, É siano divenuti inabili a proficuo lavoro o si trovino menomati nella loro capacit� di la-voro in seguito a lesioni o ad infermit� incontrate o aggravate per causa di servizio.

Art. 4 - É Sono considerati invalidi del lavoro coloro i quali, a causa di infortunio sul lavo-ro o malattia professionale, abbiano subito una riduzione della capacit� lavorativa non inferio-re a un terzo.

Art. 5 - É Sono considerati invalidi civili coloro che siano affetti da minorazioni fisiche chene riducano la capacit� lavorativa in misura non inferiore ad un terzoÉ

Art. 6 - É Si intendono privi della vista coloro che sono colpiti da cecit� assoluta o hannoun residuo visivo non superiore a un decimo in entrambi gli occhi con eventuale correzione.

Art. 7 - É Si intendono sordomuti coloro che sono colpiti da sordit� dalla nascita o contrat-ta prima dellÕapprendimento del linguaggio.

Il principio generale da tener presente � quello che lÕinvalido non � un la-voratore ÒdiversoÓ dagli altri quanto piuttosto che, in ragione della sua con-dizione, si richiede necessariamente che venga adibito a mansioni compatibi-li con il suo stato fisico.

Tale principio, che affonda le sue radici nella logica ancor prima che in uncanone di correttezza e buona fede, � stato esplicitamente affermato dal legi-slatore il quale ha stabilito che, fermo il disposto dellÕart. 2103 cod. civ., il da-tore di lavoro ha facolt� di adibire lÕinvalido a mansioni diverse da quelle per lequali fu assunto purch� compatibili con le condizioni fisiche dellÕinvalidostesso32.

Il rinvio effettuato allÕart. 2103 cod. civ., oltre a ribadire la necessit� che lÕa-dibizione ad altri compiti rispetti il principio dellÕequivalenza delle mansioni,stabilisce lÕulteriore limite della compatibilit� delle stesse con le particolaricondizioni fisiche dellÕinteressato. Per�, una volta accertato il rispetto deglianzidetti principi, nulla vieta che il lavoratore invalido possa essere trasferitosulla base di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Del resto, ragionando al contrario, si potrebbe arrivare al paradosso di di-scriminare il lavoratore, precludendogli una mobilit� endoaziendale che po-trebbe essere foriera di un arricchimento contenutistico e di una crescita pro-fessionale.

Inoltre va tenuto presente che la legge 482/1968 ha si inteso agevolare lÕac-cesso al mondo del lavoro per le categorie protette ma non ha voluto, per ci�stesso, estendere la tutela ad altre fattispecie concernenti non la costituzionema lo svolgimento del rapporto di lavoro33.

Certo � che, in caso di controversia, il controllo del magistrato deve essereparticolarmente attento non solo allÕesistenza delle ragioni datoriali Ð si riba-disce, peraltro, senza entrare nel merito dellÕopportunit� della decisione Ðma, soprattutto, allÕaccertamento dellÕeffettiva compatibilit� delle mansioniassegnate con le condizioni fisiche del lavoratore trasferito.

In tal senso � stato affermato che Òil trasferimento da unÕunit� produttivaad unÕaltra dellÕinvalido, assunto nelle forme del collocamento obbligatorio, �soggetto alla disciplina generale dellÕart. 2103, con il limite del divieto di asse-gnazione dellÕinvalido a mansioni incompatibili con la sua menomazione; ladimostrazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive idonee agiustificare il provvedimento non richiede anche la prova della sua inevitabi-


32 Legge 482/1968, art. 20, 5¡ comma.33 TAR Calabria, sez. Reggio Calabria, 9 febbraio 1996, n. 84.

lit�, sotto il profilo della sicura inulitizzabilit� del lavoratore presso la sede diprovenienza34.

Inoltre, ancor pi� recentemente, � stato affermato che, Òin tema di trasferi-mento del lavoratore da unÕunit� produttiva ad unÕaltra, lÕart. 2103 cod. civ.richiede come unico presupposto di legittimit� la sussistenza delle compro-vate ragioni tecniche, organizzative e produttive, restando pertanto circo-scritto il controllo giudiziale allÕaccertamento del nesso di causalit� tra ilprovvedimento di trasferimento e le predette ragioni poste a fondamento del-la scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fi-ne di valutarne lÕidoneit� o lÕinevitabilit�; i suddetti principi trovano applica-zione anche in ipotesi di trasferimento dellÕinvalido assunto nelle forme delcollocamento obbligatorio, con lÕunico limite del divieto di assegnazione amansioni incompatibili con la sua menomazione35.

3.6 LÕ amministratore di enti locali

LÕart. 51, 3¡ comma, della Costituzione stabilisce che chi � chiamato a fun-zioni pubbliche elettive ha diritto di disporre del tempo necessario al loroadempimento e di conservare il suo posto di lavoro.

In attuazione del precetto costituzionale, lÕart. 27 della legge 27 dicembre1985, n. 816 Ð recante norme in materia di aspettative, permessi ed indennit�degli amministratori locali Ð stabilisce che i consiglieri comunali e provincialiche sono lavoratori dipendenti non possono essere soggetti a trasferimentidurante lÕesercizio del mandato consiliare, se non a richiesta o per consenso.

Pi� recentemente lÕarticolo 19, 4¡ comma, della legge 3 agosto 1999, n. 265Ð recante disposizioni in materia di autonomia e ordinamento degli enti localiÐ ribadisce la particolare tutela, prevedendo che gli amministratori lavoratoridipendenti, pubblici e privati, non possono essere soggetti, se non per con-senso espresso, a trasferimenti durante lÕesercizio del mandato.

Inoltre il citato articolo aggiunge che la richiesta dei predetti lavoratori diavvicinamento al luogo in cui viene svolto il mandato amministrativo deveessere esaminata dal datore di lavoro con criteri di priorit�.

Con riferimento a questÕultimo aspetto, esaminare la richiesta con criteri di


34 Cass. 6 aprile 1992 n. 4178. In senso conforme Cass. 21 agosto 1991 n. 9011, Cass. 12 ago-sto 1992 n. 9487, Cass. 28 novembre 1994 n. 10122.

35 Cass. 18 novembre 1998 n. 11634.

priorit� non � ovviamente sinonimo di accoglimento della richiesta stessa mavuol significare, pi� semplicemente, che il datore di lavoro ha lÕobbligo di va-lutare la possibilit� del trasferimento e di farlo con tempestivit�, in ossequio aprincipi di correttezza e buona fede e tenendo altres� conto della rilevanza so-ciale dellÕincarico espletato dal lavoratore.

Per il resto � indubitabile che il divieto di trasferimento, salvo consenso del-lÕinteressato, opera in tutti i casi in cui il lavoratore sia chiamato a ricoprire lacarica pubblica indicata dalla legge, atteso che il predetto divieto Òcostituiscegaranzia di unÕeffettiva rappresentanza e consente la conservazione di quel radicamen-to sociale nel territorio che ha dato luogo alla fiducia degli elettori ed alla elezioneÓ36.

Peraltro � necessario chiedersi quali limiti siano configurabili nella fatti-specie in esame.

In primis � bene precisare che la norma, in quanto eccezionale, non � suscet-tibile di interpretazione estensiva o analogica e che, inoltre, deve trattarsi di unÒveroÓ trasferimento. Infatti � stato affermato che il termine ÒtrasferimentoÓÒva inteso nella sua accezione propria (ossia come mutamento non transitoriodel luogo della prestazione lavorativa che comporta la dislocazione del dipen-dente da una ad altra sede) e non gi� in unÕaccezione cos� lata da farvi rientrarequalsiasi spostamento del lavoratore non qualificabile come trasferimento37.

Pi� in particolare � stato deciso che non costituisce trasferimento in sensotecnico ÒlÕassegnazione disposta dal datore di lavoro di un dipendente (col-lettore di esattoria) ad un diverso sportello esattoriale, sito in un altro Comu-ne, a seguito della ristrutturazione del servizio introdotta con lÕentrata in vi-gore del D.P.R. 28 gennaio 1988 n. 43; di conseguenza deve ritenersi che lapredetta assegnazione, effettuata senza il consenso dellÕinteressato, il qualeriveste la carica di consigliere comunale, non viola lÕart. 27 legge 17 dicembre1985, n. 816Ó38.

Inoltre, pi� recentemente, � stato deciso che il divieto di trasferimentoÒnon si applica allÕipotesi di trasferimento del lavoratore conseguente al tra-sferimento dellÕintero ufficio cui � adibito il dipendenteÓ39 atteso che non si


36 Tribunale di Parma 19 maggio 1995 che ricorda come lÕinteresse pubblico prevalga suquello privato e ponga allÕimpresa un limite insuperabile, cui il datore di lavoro deve soggiace-re, compiendo in conformit� anche le sue scelte organizzative. Cfr. anche Pretura di Matera 30marzo 1991.

37 Cass. 10 dicembre 1993 n. 12185.38 Pretura di Ferrara 15 gennaio 1992.39 Pretura di Parma 8 novembre 1996 che ha modificato la decisione del Tribunale emessa

con procedimento dÕurgenza.

pu� convenire sul fatto che la norma costituirebbe un limite insuperabile cuiil datore di lavoro deve soggiacere, compiendo in conformit� anche le suescelte organizzative.

é pacifico pertanto, come sostenuto nella decisione indicata, che il trasferi-mento non pu� essere impedito se viene trasferita lÕintera struttura produtti-va40: il problema dei limiti del divieto si pone solo quando viene trasferita so-lo una parte della struttura.

Infine � necessario stabilire cosa si intenda per Òamministratori di Enti lo-caliÓ.

A tal proposito, in una logica tassativa, si pu� ritenere che rientrino nellasuddetta categoria i seguenti soggetti:Ð presidente, consiglieri, componenti della Giunta e presidente del Consi-

glio per la Provincia;Ð Sindaco, consiglieri, componenti della Giunta e presidente del Consiglio

per il Comune;Ð presidente, consiglieri ed assessori per la Comunit� montana;Ð componenti degli organi per le unioni di Comuni, i consorzi fra enti locali

e gli organi di decentramento.

3. 7 La lavoratrice madre

LÕart. 37 della Costituzione, nel prevedere che la donna lavoratrice ha glistessi diritti e, a parit� di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavora-tore, stabilisce altres� che le condizioni di lavoro devono consentire lÕadempi-mento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre ed albambino una speciale adeguata protezione.

Il principio costituzionale di una tutela specifica della lavoratrice madreha avuto attuazione, come noto, principalmente con la legge 30 dicembre1971, n. 1204 il cui regolamento di attuazione � disciplinato dal D.P.R. 25 no-vembre 1976, n. 1026.

La legge 1204/1971 reca in generale norme per la tutela delle lavoratricimadri, principalmente riconoscendo il diritto a fruire di periodi di astensionedal lavoro (obbligatoria e facoltativa) nonch� a permessi retribuiti ed aspetta-


40 Pretura di Como 9 novembre 1985 secondo la quale non sussiste il trasferimento ai sensidellÕart. 2103 c.c. allorch� lo spostamento dal luogo di lavoro abbia interessato tutti i lavoratoridi una unit� produttiva.

tive non retribuite dal lavoro41 e sanzionando con la nullit�42, nel contempo, illicenziamento della lavoratrice durante il periodo oggetto di tutela.

Infatti lÕart. 2 della legge 1204/1971 prevede che Òle lavoratrici non posso-no essere licenziate dallÕinizio del periodo di gestazione fino al termine delperiodo di interdizione dal lavoro É nonch� fino al compimento di un annodi et� del bambino. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lostato oggettivo di gravidanza e puerperio, e la lavoratrice, licenziata nel corsodel periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del lavoromediante presentazione, entro novanta giorni dal licenziamento, di idoneacertificazione dalla quale risulti lÕesistenza, allÕepoca del licenziamento, dellecondizioni che lo vietavano.

Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per

la risoluzione del rapporto di lavoro;b) di cessazione dellÕattivit� dellÕazienda cui essa � addetta ÉÓ.Con tali norme il legislatore � voluto intervenire, in particolare, anche per

reprimere quelle illecite condotte datoriali che, ante legem (e purtroppo, in al-cuni casi, anche successivamente alla 1204/1971), erano indirizzate ad ottene-re la cessazione del rapporto di lavoro con la lavoratrice gestante o puerperae, a tal fine, ha altres� previsto la convalida dellÕIspettorato del lavoro per ledimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo in cui � previsto illicenziamento43.

Ci� posto, resta ora da valutare se sia possibile procedere al trasferimento


41 Legge 1204/1971:Art. 4 - é vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presun-

ta del parto; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data pre-sunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il partoÉ

Art. 5 - LÕIspettorato del Lavoro pu� disporreÉlÕinterdizione dal lavoro delle lavoratrici instato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a) del precedente articolo, peruno o pi� periodiÉper i seguenti motivi: a) nel caso di gravi complicanze nella gestazione o dipreesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute delladonna e del bambino; c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioniÉ

Art. 7 - La lavoratrice ha il diritto di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di astensioneobbligatoria di cui alla lettera c) dellÕart. 4 della presente legge, per un periodo, entro il primoanno di vita del bambino, di sei mesi, durante il quale le sar� conservato il posto. La lavoratriceha diritto, altres�, ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di et� inferiore a treanni, dietro presentazione di certificato medicoÉ

42 Corte Costituzionale 8 febbraio 1991 n. 61.43 D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026, art. 11.

della lavoratrice gestante o puerpera ed, in caso di risposta affermativa, conlÕosservanza di quali condizioni, atteso che, Òa seguito del suo inserimentonellÕorganismo aziendale, la donna lavoratrice resta assoggettata, come ognialtro dipendente, alle direttive dellÕimprenditore per quanto concerne il tem-po, il luogo e le modalit� di organizzazione ed esplicazione dellÕattivit� lavo-rativa: la particolare protezione prevista dallÕart. 37 della Costituzione per ladonna lavoratrice riguarda le specifiche situazioni derivanti da matrimonio,maternit�, puerperio che sono regolate da leggi specialiÓ44.

Un primo elemento di riflessione � testuale e scaturisce dalla lettura delleprevisioni della legge 1204/1971. Infatti il legislatore del 1971, sia pure con ri-ferimento diretto ed immediato allÕesigenza di tutelare la salute della lavora-trice e del bambino, ha previsto la possibilit� di adibire la lavoratrice ad altricompiti mediante spostamento ad altre mansioni o ad altro reparto45.

Tale aspetto, peraltro ribadito anche dalla recente normativa di attuazionein materia di sicurezza ed igiene sul lavoro46, � emblematico della volont� dellegislatore che, non menzionando assolutamente i termini ÒtrasferimentoÓ edÒunit� produttivaÓ (ubi noluit tacuit) ed utilizzando al contrario le paroleÒspostamentoÓ e ÒrepartoÓ (ubi voluit dixit), ha voluto in radice negare lÕam-missibilit� del trasferimento della lavoratrice.


44 Cass. 28 marzo 1974 n. 849.45 Legge 1204/1971: ÒArt. 3, 3¡ comma - Le lavoratrici saranno É spostate ad altre mansio-

ni durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il parto nei casi in cui lÕIspettorato del lavoroaccerti che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donnaÓ.

LÕart. 5, lett. C), prevede lÕinterdizione dal lavoro quando la lavoratrice non possa esserespostata ad altre mansioni.

LÕart. 30, 8^ comma, prevede che lo spostamento delle lavoratrici ad altre mansioniÉ� di-sposto dallÕIspettorato del Lavoro sia di propria iniziativa, sia su istanza della lavoratrice.

D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026Art. 3, 5¡ comma: La lavoratrice, per tutto il periodo in cui sussiste il divieto di licenzia-

mento, nel caso di sospensione del reparto al quale � addetta non avente autonomia funziona-le, sar� spostata ad un altro reparto attivo dellÕaziendaÉ

Art. 18, 8¡ comma: LÕIspettorato del lavoro pu� disporre immediatamente lÕastensione dallavoro allorquando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice, Éproduca una dichiarazio-ne di questÕultimo nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti al-lÕorganizzazione aziendale, lÕimpossibilit� di adibirla ad altre mansioni.

46 Art. 5 del D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 645 recante il recepimento della direttiva92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavora-trici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

Cfr. anche le Nuove direttive in materia di diritto penale del lavoro, titolo nono, tutela del-le lavoratrici madri, messe a punto dalla procura della repubblica presso la pretura circonda-riale di Milano

Del resto, pur prescindendo parzialmente dallÕaspetto letterale, non si pu�non considerare che lÕart. 2103 cod. civ., come modificato dallÕart. 13 della leg-ge 300/1970, e la legge n. 1204 sono fonti normative coeve; tale vicinanza cro-nologica induce a ritenere che il legislatore non avrebbe avuto motivo di usa-re una terminologia diversa se non avesse voluto escludere la possibilit� diapplicare lÕart. 2103 cod. civ. alla lavoratrice madre.

Inoltre � evidente, ancor pi� nella logica delle cose che nelle argomenta-zioni giuridiche, che una variazione del luogo di lavoro, inteso, si ripete, co-me cambiamento di unit� produttiva, pu� determinare serie ripercussioni siaante che post partum per la salute psicofisica della lavoratrice e del bambino.

Peraltro, a nostro avviso, vi sono delle ipotesi in cui deve ritenersi ammis-sibile il trasferimento.

La prima, che pu� apparire ovvia, � quella del trasferimento richiesto dal-la lavoratrice ovvero disposto previa acquisizione del consenso della stessainteressata.

In casi analoghi il trasferimento potrebbe essere legittimamente adottatosenza bisogno di ulteriori adempimenti.

Ma abbiamo visto che la legge si preoccupa di tutelare particolarmente al-cune vicende del rapporto di lavoro in presenza della maternit� e del puerpe-rio, proprio per evitare che queste situazioni vengano penalizzate da un dato-re di lavoro senza scrupoli.

In tal caso, anche nellÕinteresse del datore di lavoro, riteniamo opportunoche il trasferimento ÒconsensualeÓ sia convalidato dal Servizio Ispezione delLavoro, in analogia con quanto previsto per la cessazione del rapporto in casodi dimissioni della lavoratrice madre, ovvero, forse pi� semplicemente, sem-pre per garantire la terziet� nellÕaccertamento della effettivit� della volont�dellÕinteressata, che sia redatto in sede aziendale il verbale di una riunione cheveda la partecipazione del datore di lavoro, della lavoratrice interessata e di unrappresentante sindacale aziendale designato dalla medesima lavoratrice.

Ma non � solo questo il caso in cui, a nostro avviso, � possibile ipotizzare iltrasferimento.

Quid iuris, infatti, nellÕipotesi in cui, ricorrendo una colpa grave da partedella lavoratrice, costituente giusta causa per il licenziamento, si configuri lapossibilit� di un trasferimento disciplinare, quale applicazione del principiodi graduazione delle sanzioni disciplinari e alternativa alla risoluzione delrapporto di lavoro?

é evidente che in un caso del genere, qualora vi sia la possibilit� di commi-nare la sanzione del trasferimento disciplinare, le ragioni sopra indicate cedo-


no il passo allÕesigenza di garantire la conservazione del rapporto di lavoro inuna fattispecie nella quale non opera il divieto di licenziamento previsto dal-lÕart. 2 della legge 1204/1971.

Peraltro, qualora sia adottato il trasferimento come provvedimento disci-plinare, anche ai fini di un successivo controllo giudiziario, � sicuramente ne-cessario che nella comunicazione indirizzata alla lavoratrice sia fatta menzio-ne espressamente del fatto che il trasferimento � comminato a titolo di sanzio-ne disciplinare ed in alternativa al licenziamento per giusta causa.

Ma anche in un altro caso, secondo noi, � di fatto inevitabile ricorrere altrasferimento della lavoratrice.

Abbiamo sostenuto che lÕart. 2103 cod. civ. non si applica alla lavoratricegestante o puerpera. Peraltro abbiamo altres� affermato che, in caso di trasfe-rimento collettivo, il citato art. 2103 cod. civ. cede il campo allÕapplicazione dialtre previsioni e diversi meccanismi scaturenti, per lo pi�, dallÕautonomianegoziale collettiva.

Pertanto, nel caso in cui intervenga un trasferimento collettivo, quale con-seguenza di una decisione datoriale di riorganizzazione che veda la chiusuradellÕunit� produttiva, si pu� legittimamente sostenere che il trasferimento siponga come unica alternativa per la lavoratrice al licenziamento per giustifi-cato motivo oggettivo dovuto a cessazione dellÕattivit� dellÕazienda Ð rectiusunit� produttiva Ð cui essa � addetta47.


47 Per Cass. 2 aprile 1992 n. 4034 la soppressione di un reparto organizzato con autonomiafunzionale rientra nel concetto di cessazione di attivit�

GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITË

Data Numero Data Numero

25 agosto 25731971

1973

197430 ottobre 2842

28 marzo 84916 maggio 141117 maggio 149320 aprile 210

19 ottobre 296326 ottobre 3184

19758 febbraio 5008 agosto 3001

18 ottobre 338618 novembre 3875

19766 novembre 4059

197719 agosto 3700

22 dicembre 38111978

3 marzo 10665 maggio 21607 luglio 3395

1979

16 gennaio 33126 gennaio 59423 febbraio 117822 maggio 297021 giugno 349410 agosto 4664

15 settembre 476314 novembre 5940

1980

5 gennaio 3012 febbraio 999

6 aprile 22452 luglio 4198

198117 marzo 15604 aprile 1921

2 maggio 26664 maggio 2715

198113 maggio 315025 maggio 3444

198212 febbraio 87626 febbraio 126217 marzo 1746

10 maggio 29123 giugno 3419

1983

1 marzo 15228 giugno 3926

19 ottobre 61443 novembre 65003 novembre 65014 novembre 65257 novembre 6581

19849 gennaio 15719 gennaio 46627 gennaio 65530 gennaio 72223 febbraio 1274

17 aprile 249018 maggio 307623 maggio 3159

12 novembre 570813 novembre 573523 novembre 6053

1985

19 gennaio 1632 febbraio 70918 febbraio 1431

16 aprile 25269 maggio 290114 maggio 299530 maggio 32683 giugno 329214 giugno 35805 ottobre 4827

1986


Data Numero


Data Numero

1986

7 febbraio 78821 febbraio 106421 febbraio 1065

7 marzo 154617 marzo 18215 aprile 238418 aprile 276515 luglio 457224 luglio 4747

19876 febbraio 131517 febbraio 171318 marzo 27613 giugno 487116 giugno 533919 giugno 5432

15 settembre 724912 ottobre 756416 ottobre 7682

15 dicembre 927619 dicembre 9475

1988

13 gennaio 16723 gennaio 5391 febbraio 6801 febbraio 8788 febbraio 132522 febbraio 19002 giugno 374910 giugno 3937

5 novembre 598922 novembre 62771 dicembre 6515

1989

26 gennaio 4801 febbraio 60610 febbraio 828

2 marzo 11764 marzo 120318 marzo 1381

8 settembre 388917 novembre 491422 novembre 50047 dicembre 5423

199019 gennaio 29529 gennaio 57717 aprile 31759 maggio 381126 giugno 643413 luglio 7242


1991

4 aprile 350724 aprile 4494

17 giugno 68324 luglio 7386

21 agosto 90113 settembre 934124 ottobre 11281

13 novembre 1208821 novembre 130584 dicembre 130514 dicembre 13058

1992

20 marzo 34832 aprile 40346 aprile 41789 aprile 434727 aprile 499927 aprile 50045 maggio 534515 giugno 732818 giugno 7484

7 luglio 823711 agosto 948715 ottobre 113391 dicembre 12815

19935 febbraio 142918 febbraio 198926 febbraio 2392

21 aprile 466222 aprile 4744

20 maggio 569526 maggio 59079 giugno 641314 luglio 7789

10 dicembre 12185

Data Numero

Indice della giurisprudenza 83


1994


3 marzo 20959 marzo 227126 marzo 296815 luglio 6674

28 novembre 101222 dicembre 10322

19952 gennaio 526 gennaio 909

3 marzo 248229 marzo 3744

13 maggio 524626 maggio 585913 giugno 665719 luglio 7848

28 settembre 8052

1996

2 febbraio 91425 maggio 4823

4 luglio 60951 agosto 69236 agosto 7196

1996

1997

7 gennaio 4912 giugno 529622 agosto 787210 ottobre 982821 ottobre 103339 dicembre 12463

199811 febbraio 143823 febbraio 191217 marzo 288026 marzo 320728 aprile 4347

13 giugno 593427 giugno 638314 agosto 8004

8 novembre 11634

Data Numero

19998 febbraio 1074

6 aprile 330626 maggio 515314 giugno 5892

Data Sede

GIURISPRUDENZA DI MERITO

1993

19763 maggio Pretura Bologna

197731 maggio Pretura Milano

197928 novembre Pretura Ancona

19801 luglio Tribunale Milano

18 novembre Pretura Milano

198223 aprile Pretura Milano

19834 febbraio Pretura Firenze

25 maggio 1983 Pretura Milano1984

9 gennaio Pretura Roma27 febbraio Pretura Roma22 marzo Pretura Lecce

24 settembre Pretura Milano1985

5 febbraio Pretura Napoli9 novembre Pretura Como

19892 febbraio Tribunale Cagliari30 marzo Pretura Milano8 luglio Pretura Milano

28 settembre Pretura Venezia1990

20 maggio Pretura Vicenza22 maggio Pretura Torino5 settembre Tribunale Milano26 ottobre Tribunale Vicenza

199125 marzo Pretura Genova30 marzo Pretura Matera8 maggio Pretura Pisa26 luglio Tribunale Messina

28 marzo Tribunale Milano2 luglio Pretura Roma

23 settembre Tribunale Rieti

199426 febbraio Tribunale Milano

10 aprile Tribunale Roma30 maggio Pretura Milano27 agosto Tribunale Napoli

17 novembre Pretura Prato19 novembre Tribunale Torino20 dicembre Pretura Treviso

199528 marzo Pretura Roma

19 maggio Tribunale Parma

19963 ottobre Pretura Teramo

8 novembre Pretura Parma

199713 gennaio Pretura Torino26 marzo Pretura Rieti

1998

6 agosto Tribunale Roma14 agosto Pretura Roma

17 settembre Pretura Torino17 ottobre Pretura Milano31 ottobre Pretura Verona

3 novembre Tribunale Trani10 novembre Pretura Napoli

1999

12 gennaio Tribunale Catania11 marzo 1999 Pretura Roma21 aprile 1999 Tribunale Firenze

Data Sede

199215 gennaio Pretura Ferrara10 aprile Pretura Cagliari

1. Lettera di trasferimento

Egr. Sig./Gent.le Sig.a<............................................>

(Luogo e data)<.............................>

Oggetto: Trasferimento

Ai sensi e per gli effetti dellÕart. 2103 cod. civ. e dellÕ art. <...> ss. del vigenteCCNL, Le comunichiamo il Suo trasferimento da <.ÉÉÉ> a <ÉÉ.....> condecorrenza <...ÉÉ..>PregandoLa di sottoscrivere per ricevuta copia della presente, Le porgiamodistinti saluti.

Firma<............................................>

2. Lettera di concessione di indennit� di disagiata residenza


(Luogo e data)<.............................>

Oggetto: Indennit� di disagiata residenza

Con riferimento alla precedente nostra del <É...>, afferente il Suo trasferi-mento da <ÉÉ.> a <ÉÉ.> con decorrenza <.ÉÉ.>, Le comunichiamo che, adecorrere dalla predetta data, Le sar� corrisposta lÕindennit� di disagiata resi-denza nella misura e con le modalit� previste dallÕart. <...> del vigente CCNL.Resta inteso che lÕindennit� in oggetto, essendo strettamente collegata alleparticolari condizioni del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa,cesser� di esserLe corrisposta in caso di variazione della situazione oggettivache determina il disagio ovvero nellÕipotesi di Suo trasferimento presso altraunit� produttiva.PregandoLa di sottoscrivere per ricevuta copia della presente, Le porgiamodistinti saluti.

Firma<............................................>


3. Comunicazione di invio in missione


(Luogo e data)<.............................>

Oggetto: Invio in missione

Facciamo seguito alle intese intercorse per le vie brevi e Le confermiamo che,a decorrere dal <.ÉÉ.> e fino al <ÉÉ..>, sar� inviato in missione presso<.ÉÉÉ..> alle condizioni stabilite dallÕart <É...> ss. del vigente CCNL e conle modalit� previste dallÕallegato prospetto.PregandoLa di sottoscrivere per ricevuta copia della presente e dellÕallegato,Le porgiamo distinti saluti.

Firma<............................................>

Allegato

Azienda <............................................>Nome del dipendente <....................>Motivo della missione <....................>Destinazione <....................................>Partenza prevista Giorno <..............> Ora <..............>Ritorno previsto Giorno <..............> Ora <..............>Mezzo di trasporto:

Aereo u

Treno u

Auto aziendale u

Auto a noleggio u

Auto propria u

Altri mezzi u

Prenotazione albergo S� u No u

Richiesta anticipo spese S� u No u

Ammontare anticipo Lit. <.....>

Luogo e data Firma<.............................> <............................................>

4. Rendiconto di missione

Azienda <............................................>

Da (Nome del dipendente) <............................................>

Si comunicano i dati relativi alla missione:Destinazione: <............................................>Partenza: <...........> Giorno <...........> Ora <...........>Ritorno: <.............> Giorno <...........> Ora <...........>Tipo auto: <..........> Km. effettuati <...........>Spese sostenute:

Autostrade Lit. <......>Parcheggio Lit. <......>Albergo Lit. <......>Taxi Lit. <......>Autobus Lit. <......>Altre (1) Lit. <......>Totale Lit. <......>

Anticipo ricevuto: Lit. <......>Anticipo restituito: Lit. <......>Rimborso chilometrico: (2) Lit. <......>Totale da rimborsare: Lit. <......>

Si allega in originale la documentazione di spesa

Luogo e data: Firma del dipendente<.............................> <............................................>

Firma del Capo Ufficio<............................................>

(1) Specificare la spesa per la quale si chiede il rimborso(2) Solo in caso di utilizzo da parte del dipendente dellÕauto di propriet�

Facsimile 89

Principali fonti normative citate nel testo

Art. 36 Cost., 1¡ commaIl lavoratore ha diritto ad una retribuzione pro-porzionata alla quantit� e qualit� del suo lavoroe in ogni caso sufficiente ad assicurare a s� e allafamiglia unÕesistenza libera e dignitosa.

Art. 37 Cost., 1¡ e 2¡ commaLa donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a pa-rit� di lavoro, le stesse retribuzioni che spettanoal lavoratore.Le condizioni di lavoro devono consentire lÕa-dempimento della sua essenziale funzione fa-miliare e assicurare alla madre e al bambino unaspeciale adeguata protezione.

Art. 41 Cost., 1¡ e 2¡ commaLÕinziativa economica privata � libera.Non pu� svolgersi in contrasto con lÕutilit� so-ciale o in modo da recare danno alla sicurezza,alla libert�, alla dignit� umana.

Art. 51 Cost., 3¡commaChi � chiamato a funzioni pubbliche elettive hadiritto di disporre del tempo necessario al loroadempimento e di conservare il suo posto di la-voro.

* * *

Art. 1175 cod. civ. Ð Comportamento secondo cor-rettezzaIl debitore e il creditore devono comportarsi se-condo le regole della correttezza.

Art. 1375 cod. civ. Ð Esecuzione di buona fedeIl contratto deve essere eseguito secondo buonafede.

Art. 2086 cod. civ. Ð Direzione e gerarchia dellÕim-presaLÕimprenditore � il capo dellÕimpresa e da lui di-pendono gerarchicamente i suoi collaboratori.

Art. 2094 cod. civ. Ð Prestatore di lavoro subordinato

EÕ prestatore di lavoro subordinato chi si obbli-ga mediante retribuzione a collaborare nellÕim-presa, prestando il proprio lavoro intellettuale omanuale alle dipendenze e sotto la direzionedellÕimprenditore.

Art. 2103 cod. civ. Ð Mansioni del lavoratoreIl prestatore di lavoro deve essere adibito allemansioni per le quali � stato assunto o a quellecorrispondenti alla categoria superiore che ab-bia successivamente acquisito ovvero a man-sioni equivalenti alle ultime effettivamentesvolte, senza alcuna diminuzione della retribu-zione. Nel caso di assegnazione a mansioni su-periori il prestatore ha diritto al trattamentocorrispondente allÕattivit� svolta e lÕassegna-zione stessa diviene definitiva, ove la medesi-ma non abbia avuto luogo per sostituzione dilavoratore assente con diritto alla conservazio-ne del posto, dopo un periodo fissato dai con-tratti collettivi, e comunque non superiore a tremesi. Egli non pu� essere trasferito da unaunit� produttiva ad unÕaltra se non per com-provate ragioni tecniche organizzative e pro-duttive.Ogni patto contrario � nullo.

Art. 2104 cod. civ. Ð Diligenza del prestatore di la-voroIl prestatore di lavoro deve usare la diligenza ri-chiesta dalla natura della prestazione dovuta,dallÕinteresse dellÕimpresa e da quello superioredella produzione nazionale.Deve inoltre osservare le disposizioni per lÕese-cuzione e per la disciplina del lavoro impartitedallÕimprenditore e dai collaboratori di questodai quali gerarchicamente dipende.

Art. 2106 cod. civ. Ð Sanzioni disciplinariLÕinosservanza delle disposizioni contenute neidue articoli precedenti pu� dar luogo alla appli-cazione di sanzioni disciplinari, secondo la gra-vit� dellÕinfrazione.


Legge 20 maggio 1970 n. 300 Ð Normesulla tutela della libert� e dignit� dei la-voratori, della libert� sindacale e del-lÕattivit� sindacale nei luoghi di lavoroe norme sul collocamento(stralcio)

Art. 7 Ð Sanzioni disciplinari5. Fermo restando quanto disposto dalla legge15 luglio 1966 n. 604, non possono essere dispo-ste sanzioni disciplinari che comportino muta-menti definitivi del rapporto di lavoro.

Art. 15 Ð Atti discriminatoriEÕ nullo qualsiasi patto o atto diretto a:a) subordinare lÕoccupazione di un lavoratore allacondizione che aderisca o non aderisca ad una as-sociazione sindacale ovvero cessi di farne parte;b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nel-lÕassegnazione di qualifiche o mansioni, nei tra-sferimenti, nei provvedimenti disciplinari o re-cargli altrimenti pregiudizio a causa della suaaffiliazione o attivit� sindacale ovvero della suapartecipazione ad uno sciopero.Le disposizioni di cui ai commi precedenti si ap-plicano altres� ai patti o atti diretti a fini di di-scriminazione politica, religiosa, razziale, di lin-gua o di sesso.

Art. 22 Ð Trasferimento dei dirigenti delle rappresen-tanze sindacali aziendaliIl trasferimento dallÕunit� produttiva dei diri-genti delle rappresentanze sindacali aziendalidi cui al precedente art. 19, dei candidati e deimembri di commissione interna pu� essere di-sposto solo previo nulla osta delle associazionisindacali di appartenenza.Le disposizioni di cui al comma precedente edai commi quarto, quinto, sesto e settimo dellÕart.18 si applicano sino alla fine del terzo mese suc-cessivo a quello in cui � stata eletta la commis-sione interna per i candidati nelle elezioni dellacommissione stessa e sino alla fine dellÕannosuccessivo a quello in cui � cessato lÕincarico pertutti gli altri.

Art. 35 Ð Campo di applicazionePer le imprese industriali e commerciali, le di-

sposizioni del titolo III, ad eccezione del primocomma dellÕart. 27 della presente legge, si appli-cano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, uffi-cio o reparto autonomo che occupa pi� di quin-dici dipendenti. Le stesse disposizioni si appli-cano alle imprese agricole che occupano pi� dicinque dipendenti.Le norme suddette si applicano altres� alle im-prese industriali e commerciali che, nellÕambitodello stesso comune, occupano pi� di quindicidipendenti ed alle imprese agricole che nel me-desimo ambito territoriale occupano pi� di cin-que dipendenti anche se ciascuna unit� produt-tiva, singolarmente considerata, non raggiungetali limiti.

* * *

Legge 27 dicembre 1985, n. 816 Ð Aspet-tative, permessi e indennit� degli am-ministratori locali(stralcio)

Art. 27 Ð Divieto di trasferimento dei lavoratori di-pendentiI consiglieri comunali e provinciali che sono la-voratori dipendenti non possono essere sog-getti a trasferimenti durante lÕesercizio delmandato consiliare se non a richiesta o per con-senso.

* * *

Legge 5 febbraio 1992, n. 104 Ð Leggequadro per lÕassistenza, lÕintegrazionesociale e i diritti delle persone handi-cappate(stralcio)

Art. 33 Ð Agevolazioni5. Il genitore o il familiare lavoratore, con rap-porto di lavoro pubblico o privato, che assistacon continuit� un parente o un affine entro ilterzo grado handicappato, con lui convivente,ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede dilavoro pi� vicina al proprio domicilio e nonpu� essere trasferito senza il suo consenso adaltra sede.

6. La persona handicappata maggiorenne in si-tuazione di gravit� pu� usufruire dei permessidi cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ovepossibile, la sede di lavoro pi� vicina al propriodomicilio e non pu� essere trasferita in altra se-de senza il suo consenso.

* * *

D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 Ð Appro-vazione del testo unico delle impostesui redditi(stralcio)

Art. 48 Ð Determinazione del reddito di lavoro di-pendenteIl reddito di lavoro dipendente � costituito datutte le somme e i valori in genere, a qualunquetitolo percepiti nel periodo dÕimposta, anchesotto forma di erogazioni liberali, in relazione alrapporto di lavoro. Si considerano percepiti nelperiodo dÕimposta anche le somme e i valori ingenere, corrisposti dia datori di lavoro entro ilgiorno 12 del mese di gennaio del periodo dÕim-posta successivo a quello cui si riferiscono.

* * *

D.Lgs 19 settembre 1994, n. 626 Ð Attua-zione delle direttive 89/391/CEE,89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE,90/270/CEE, 90/394/CEE e 90/679/CEE ri-guardanti il miglioramento della sicu-rezza e della salute dei lavoratori sulluogo di lavoro(stralcio)

Art. 2 Ð Definizioni1. Agli effetti delle disposizioni di cui al presen-te decreto si intendono per:f) rappresentante dei lavoratori dei lavoratoriper la sicurezza: persona, ovvero persone, eletteo designate per rappresentare i lavoratori perquanto concerne gli aspetti della salute e sicu-rezza durante il lavoro.

Art. 19 Ð Attribuzioni del rappresentante per la sicu-rezza

4. Il rappresentante per la sicurezza non pu� su-bire pregiudizio alcuno a causa dello svolgi-mento della propria attivit� e nei suoi confrontisi applicano le stesse tutele previste dalla leggeper le rappresentanze sindacali.

* * *

D.Lgs. 2 settembre 1997, n. 314 Ð Armo-nizzazione, razionalizzazione e sempli-ficazione delle disposizioni fiscali eprevidenziali concernenti i redditi dilavoro dipendente e dei relativi adem-pimenti da parte dei datori di lavoro(stralcio)

Art. 3 Ð Determinazione del reddito di lavoro dipen-dente4. c) Per i fabbricati concessi in locazione, in usoo in comodato, si assume la differenza tra la ren-dita catastale del fabbricato aumentata di tuttele spese inerenti il fabbricato stesso, comprese leutenze non a carico dellÕutilizzatore e quantocorrisposto per il godimento del fabbricato stes-so. Per i fabbricati concessi in connessione al-lÕobbligo di dimorare nellÕalloggio stesso, si as-sume il 30 per cento della predetta differenza.Per i fabbricati che non devono essere iscritti nelcatasto si assume la differenza tra il valore delcanone di locazione determinato in regime vin-colistico o, in mancanza, quello determinato inregime di libero mercato, e quanto corrispostoper il godimento del fabbricato.5. Le indennit� percepite per le trasferte o lemissioni fuori del territorio comunale concorro-no a formare il reddito per la parte eccedente li-re 90.000 al giorno, elevate a lire 150.000 per letrasferte allÕestero, al netto delle spese di viag-gio e di trasporto; in caso di rimborso delle spe-se di alloggio, ovvero di quelle di vitto, o di al-loggio o vitto fornito gratuitamente il limite � ri-dotto di un terzo. Il limite � ridotto di due terziin caso di rimborso sia delle spese di alloggioche di quelle di vitto. In caso di rimborso analiti-co delle spese per trasferte o missioni fuori delterritorio comunale non concorrono a formare ilreddito i rimborsi di spese documentate relativeal vitto, allÕalloggio, al viaggio e al trasporto,

Appendice normativa e contrattuale 95


nonch� i rimborsi di altre spese, anche non do-cumentabili, eventualmente sostenute dal di-pendente, sempre in occasione di dette trasferteo missioni, fino allÕimporto massimo giornalierodi lire 30.000, elevate a lire 50.000 per le trasferteallÕestero. Le indennit� o i rimborsi di spese perle trasferte nellÕambito del territorio comunale,tranne i rimborsi di spese di trasporto compro-vate da documenti provenienti dal vettore, con-corrono a formare il reddito.6. Le indennit� e le maggiorazioni di retribuzio-ne spettanti ai lavoratori tenuti per contratto al-lÕespletamento delle attivit� lavorative in luoghisempre variabili e diversi, anche se corrispostecon carattere di continuit�, le indennit� di navi-gazione e di volo previste dalla legge o dal con-tratto collettivo, nonch� le indennit� di cui al-lÕarticolo 133 del decreto del Presidente dellaRepubblica 15 dicembre 1959 n. 1229 concorro-no a formare il reddito nella misura del 50 percento del loro ammontare. Con decreto del Mi-nistro delle finanze, di concerto con il Ministrodel lavoro e della previdenza sociale, possonoessere individuate categorie di lavoratori e con-dizioni di applicabilit� della presente disposi-zione.7. Le indennit� di trasferimento, quelle di primasistemazione e quelle equipollenti, non concor-rono a formare il reddito nella misura del 50 percento del loro ammontare per un importo com-plessivo annuo non superiore a lire 3 milioni peri trasferimenti allÕinterno del territorio naziona-le e 9 milioni per quelli fuori dal territorio nazio-nale o a destinazione in questÕultimo. Se le in-dennit� in questione, con riferimento allo stessotrasferimento, sono corrisposte per pi� anni, lapresente disposizione si applica solo per le in-dennit� corrisposte per il primo anno. Le spesedi viaggio, ivi comprese quelli dei familiari fi-scalmente a carico ai sensi dellÕarticolo 12 e ditrasporto delle cose, nonch� le spese e gli onerisostenuti dal dipendente in qualit� di condutto-re, per recesso dal contratto di locazione in di-

pendenza dellÕavvenuto trasferimento della se-de di lavoro, se rimborsate dal datore di lavoro eanaliticamente documentate, non concorrono aformare il reddito anche se in caso di contempo-ranea erogazione delle suddette indennit�.8. Gli assegni di sede e le altre indennit� perce-pite per servizi prestati allÕestero costituisconoreddito nella misura del 50 per cento. Se per iservizi prestati allÕestero dai dipendenti delleamministrazioni statali la legge prevede lacorresponsione di una indennit� base e dimaggiorazioni ad esse collegate concorre aformare il reddito la sola indennit� base nellamisura del 50 per cento. Qualora lÕindennit�per servizi prestati allÕestero comprenda emo-lumenti spettanti anche con riferimento allÕat-tivit� prestata nel territorio nazionale, la ridu-zione compete solo sulla parte eccedente gliemolumenti predetti. LÕapplicazione di questadisposizione esclude lÕapplicabilit� di quelladi cui al comma 5.

* * *

Legge 3 agosto 1999, n. 265 Ð Disposi-zioni in materia di autonomia e ordina-mento degli enti locali, nonch� modifi-che alla legge 8 giugno 1990, n. 142(stralcio)

Art. 19 Ð Condizione giuridica degli enti locali4. Gli amministratori lavoratori dipendenti,pubblici e privati, non possono essere soggetti,se non per consenso espresso, a trasferimentidurante lÕesercizio del mandato. La richiesta deipredetti lavoratori di avvicinamento al luogo incui viene svolto il mandato amministrativo de-ve essere esaminata dal datore di lavoro con cri-teri di priorit�.


CCNL del 19 dicembre 1994 per il personale delle Aree Professionali (dalla 1¡ alla4¡) dipendente dalle banche, dagli enti finanziari e dalle aziende che espletano at-tivit� intrinsecamente ordinate e funzionali allÕintermediazione finanziaria.

Missioni e trasferimenti

Art. 109LÕazienda pu� inviare il lavoratore in missionetemporanea fuori residenza.Al personale inviato in missione temporanea inItalia compete:a) il rimborso delle spese effettive di viaggio in2¡ classe, seguendo la via pi� breve. Qualora ilpercorso per raggiungere la destinazione superii 150 chilometri, il viaggio viene effettuato in 1¡classe (ove esista) dai lavoratori inquadrati nella4¡ e 3¡ area professionale, nonch� nel 3¡ livelloretributivo della 2¡ area professionale (esclusigli addetti a mansioni operaie). In caso di viag-gio aereo, autorizzato dallÕazienda, spetta ilrimborso del biglietto di classe turistica;b) il rimborso delle spese sostenute per il tra-sporto del normale bagaglio;c) il rimborso delle spese sostenute in esecuzio-ne del mandato ricevuto e nellÕinteresse dellÕa-zienda;d) una diaria per i giorni di viaggio e di perma-nenza nella misura fissata nellÕart. 112.Per le missioni allÕestero vengono rimborsate lespese effettivamente sostenute per viaggio epermanenza allÕestero, in relazione al mandatoricevuto; spetta inoltre una diaria pari alla met�di quella stabilita per le missioni nel territorionazionale.

Art. 110Il trasferimento del lavoratore ad unit� produt-tiva situata in comune diverso, pu� essere di-sposto dallÕazienda solo per comprovate ragionitecniche, organizzative e produttive. Nel di-sporre il trasferimento lÕazienda terr� conto an-che delle condizioni personali e di famiglia del-lÕinteressato.Il trasferimento deve essere comunicato con unpreavviso non inferiore a 15 o 30 gg. di calenda-rio a seconda che la distanza per la piazza (per ilcomune) di destinazione sia rispettivamente in-feriore o superiore ai 30 km.Nei confronti del lavoratore che abbia compiuto

45 anni di et� ed abbia maturato almeno 22 annidi servizio negli inquadramenti previsti dal pre-sente contratto collettivo, il trasferimento di cuial primo comma non pu� essere disposto senzail consenso del lavoratore stesso.La disposizione di cui al comma precedente nonsi applica nei casi di trasferimento ad unit� pro-duttiva, situata in comune diverso, che disti me-no di 30 km. e, in ogni caso, al personale prepo-sto o da preporre a filiali o dipendenze comun-que denominate.LÕazienda non fa luogo a rimborso di alcunaspesa o perdita, n� al pagamento di diarie,quando il trasferimento avvenga per accogli-mento di domanda del lavoratore.Tuttavia, nel caso di comprovate necessit� del la-voratore, lÕazienda provvede al rimborso totale oparziale delle spese effettivamente sostenute.

RACCOMANDAZIONELÕAssicredito raccomanda alle aziende di prendere inconsiderazione il problema dei trasferimenti richiestidal personale.

Art. 111Se il trasferimento comporta lÕeffettivo cambiodi residenza, il lavoratore trasferito ha diritto alrimborso delle spese ed al pagamento delle in-dennit� indicate in appresso:1. Al lavoratore che non abbia familiari convi-venti o parenti conviventi verso i quali sia tenu-to allÕobbligo degli alimenti:a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, co-me alla lett. a) dellÕart. 109;b) il rimborso delle spese effettive per il traspor-to del mobilio e dei bagagli e relativa assicura-zione;c) il rimborso dellÕeventuale perdita di canonedi locazione in quanto non sia stato possibilesciogliere la locazione o far luogo a sublocazio-ne, col massimo di un anno;d) la diaria nella misura prevista dallÕart. 112per il tempo strettamente necessario al traslococon un minimo di tre giorni.2. Al lavoratore che abbia familiari conviventi o

parenti conviventi verso i quali abbia lÕobbligodegli alimenti:a) il rimborso delle spese effettive di viaggio co-me alla lett. a) dellÕart. 109 per s� e per le perso-ne di famiglia conviventi, compresa lÕeventualepersona di servizio;b) il rimborso delle spese effettive per il traspor-to del mobilio e dei bagagli e relativa assicura-zione;c) il rimborso dellÕeventuale perdita di canonedi locazione in quanto non sia stato possibilesciogliere la locazione o far luogo a sublocazio-ne, col massimo di un anno;d) la diaria nella misura prevista nellÕart. 112 peril tempo strettamente necessario per la sistema-zione nella nuova residenza con un minimo digiorni 15 ed un massimo normalmente di 30giorni, pi� tante diarie - nella misura del 60%della predetta - quante sono le persone di fami-glia trasferite, compresa la persona di servizio,per il tempo strettamente necessario al trasloco.Al lavoratore trasferito spetta inoltre un contri-buto pari alla differenza tra lÕultimo canone dilocazione (comprese le spese accessorie) pagatonella precedente residenza ed il primo canonedi locazione (comprese le spese accessorie) chelÕinteressato pagher� in quella nuova.Tale contributo, la cui erogazione � subordinataalla presentazione di idonea documentazione, �garantito per cinque anni ed il relativo ammon-tare viene ridotto pro quota a partire dal terzoanno di sistemazione nella nuova residenza.Il trattamento di cui sopra � subordinato allacondizione che il nuovo alloggio abbia allÕincir-ca le stesse caratteristiche (per superficie, cate-goria, ecc.) di quello precedente e sia comunqueadeguato alle esigenze della famiglia del dipen-dente e pu� essere soggetto a revisione - o an-che, venendo a mancare i presupposti per la suaerogazione, abolito - in relazione a modificheche dovessero intervenire nellÕattuale regimedei fitti o a nuove disposizioni di legge che do-vessero essere emanate in materia di canoni dilocazione.Il preventivo delle spese deve essere approvatodalla Direzione.La nota delle spese e delle competenze deve es-sere successivamente presentata alla Direzione,con allegati i documenti giustificativi, non

escluso, ove occorra, il contratto di locazione.Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risol-to ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dellÕart. 124mentre il lavoratore � addetto a filiale esistentein localit� diversa da quella in cui prestava pre-cedentemente servizio, lÕazienda provvede alrimborso delle spese di viaggio e di trasportosecondo quanto stabilito dal presente articolo(escluse le diarie) qualora la risoluzione del rap-porto avvenga entro due anni dalla data dellÕul-timo trasferimento dellÕinteressato e questi, en-tro sei mesi dalla risoluzione stessa, riprenda ef-fettiva residenza nella localit� in cui prestavaservizio prima dellÕultimo trasferimento, o nel-la localit� in cui ha avuto luogo lÕassunzione.Detta disposizione si applica, in caso di mortedel lavoratore, nei riguardi dei superstiti fami-liari gi� conviventi e a carico secondo il criterioseguito per la individuazione dei titolari del di-ritto agli assegni familiari, con facolt� per gli in-teressati - fermo che in ogni caso il rimborsospese suindicato viene concesso per il trasferi-mento in unÕunica localit� - di optare per la loca-lit�, nel territorio nazionale, diversa da quellaspecificate nel comma precedente, nella qualesussistano effettivi interessi familiari.Le disposizioni di cui ai precedenti due commanon si applicano nel caso in cui lÕultimo trasferi-mento di residenza sia avvenuto per accogli-mento di richiesta del lavoratore.

RACCOMANDAZIONELÕAssicredito raccomanda alle aziende che gi� prati-cassero condizioni migliori di quelle stabilite dal se-condo, terzo e quarto comma del presente articolo dimantenere dette condizioni migliorative.

Art. 112Le misure delle diarie vengono fissate annual-mente, dÕintesa fra le parti stipulanti, entro ilmese di novembre ed hanno decorrenza dal 1¡gennaio successivo.In caso di missione in centri con popolazione su-periore ai 200.000 e fino a 500.000 abitanti, la mi-sura della diaria di cui al secondo comma � mag-giorata del 10%; in caso di missione in centri conpopolazione superiore ai 500.000 e fino ad1.000.000 di abitanti, la misura della diaria di cuial secondo comma � maggiorata del 20%; in caso



di missione in centri con popolazione superioread 1.000.000 di abitanti la misura della diaria dicui al secondo comma � maggiorata del 30%.Il trattamento di diaria come sopra indicato vie-ne ridotto del 6% quando lÕalloggio per il per-nottamento sia fornito dallÕazienda.Il trattamento di diaria � corrisposto per interoquando vi sia la consumazione di due pastiprincipali ed il pernottamento fuori residenza.In caso diverso viene corrisposto in proporzionedi un terzo, rispettivamente per ogni pasto e peril pernottamento, fermo restando che non pu�darsi luogo ad una erogazione inferiore a dueterzi di diaria per missioni di durata superiorealle 10 ore.Nei casi di missione con durata superiore ai 30giorni, il trattamento di diaria � ridotto del 15%a partire dal 31¡ giorno, sempre che il lavoratoreabbia avuto preventiva comunicazione scrittada parte della Direzione, dalla quale risulti chela missione avr� durata superiore a 30 giorni. In

tal caso lÕazienda procurer�, nei limiti del possi-bile, di effettuare detta comunicazione tempesti-vamente.In alternativa al trattamento di cui ai commaprecedenti, il lavoratore inviato in missionepu� optare per il rimborso a pi� di lista dellespese effettivamente sostenute (e adeguata-mente giustificate) nel corso della missionestessa, fino ad un limite massimo di rimborsopari alla misura del trattamento di diaria altri-menti spettante allÕinteressato. Qualora il rim-borso spese risulti inferiore allÕimporto delladiaria, al lavoratore compete, in aggiunta adetto rimborso, la corresponsione a titolo didiaria della quota residua fino al suddetto limi-te massimo.In casi particolari pu� essere concesso il rimbor-so delle eventuali maggiori spese giustificate,sia nel caso che si applichi il trattamento di dia-ria e sia ove venga prescelta la forma del rim-borso a pi� di lista.

Misure in vigore dal 1/1/97 4¡ area 3¡ e 2¡ area 2¡ area 1¡ areaprofessionale professionale, professionale, professionale

3¡ livello 1¡ e 2¡ livelloretributivo retributivo

Centri fino a 200.000 abitanti 171.700 149.700 118.300 111.000da 200.001 a 500.000 abitanti 188.870 164.670 130.130 122.100da 500.001 a 1.000.000 di abitanti 206.040 179.640 141.960 133.200oltre 1.000.000 di abitanti 223.210 194.610 153.790 144.300


CCNL del 22 giugno 1995 per il personale direttivo delle banche, degli enti finan-ziari e delle aziende che espletano attivit� intrinsecamente ordinate e funzionalialla intermediazione finanziaria

Missioni e trasferimenti

Art. 53LÕazienda pu� inviare il funzionario in missionetemporanea fuori residenza.Salvo diverso accordo fra lÕazienda e il funzio-nario interessato, le missioni non possono supe-rare complessivamente il periodo di quattro me-si nellÕarco di dodici mesi.Il limite di cui al secondo comma non riguardagli addetti a funzioni ispettive-organizzative o aspeciali servizi tecnici (ad es. ingegneri, geome-tri, periti).

Art. 54Al funzionario inviato in missione temporaneain Italia compete:a) il rimborso delle spese di viaggio in 1¡ classeo in aereo (classe turistica) o con altro mezzopreventivamente autorizzato dallÕazienda;b) il rimborso della spesa per il trasporto del ba-gaglio;c) il rimborso delle spese sostenute in esecuzio-ne del mandato ricevuto e nellÕinteresse dellÕa-zienda;d) una diaria per i giorni di viaggio e di perma-nenza nella misura fissata dallÕart. 59.

RACCOMANDAZIONECon riferimento alle istanze manifestate in argomen-to dalle organizzazioni sindacali del personale diret-tivo stipulanti il presente contratto, lÕAssicreditoraccomanda alle aziende di adottare forme assicurati-ve a favore dei funzionari che, a seguito dellÕinvio inmissione disposto dallÕazienda stessa, debbano fareuso del mezzo aereo.

Art. 55Per le missioni fuori del territorio nazionale, perle quali occorre lÕassenso del funzionario, com-pete il rimborso delle spese sostenute per ilviaggio e la permanenza allÕestero in relazioneal mandato ricevuto; spetta inoltre una diarianon inferiore alla met� di quella prevista per lemissioni nel territorio nazionale.

Art. 56LÕazienda, per comprovate esigenze tecniche,organizzative e produttive, pu� trasferire il fun-zionario ad unit� produttiva situata in comunediverso.Nel disporre il trasferimento lÕazienda terr�conto delle condizioni personali e di famigliache lÕinteressato potr� rendere note.Il trasferimento, salvo che particolari ragionidÕurgenza non lo consentano, viene dispostodallÕazienda con un preavviso non inferiore a45 giorni di calendario per il funzionario cheabbia familiari conviventi o parenti conviventiverso i quali sia tenuto allÕobbligo degli ali-menti e 30 giorni di calendario per gli altri fun-zionari, fermo che, ove non sia possibile ri-spettare i suddetti termini - restando il trasfe-rimento operativo - il funzionario beneficer�di unÕerogazione commisurata a tante diarieper quanti sono i residui giorni di preavvisonon fruito.

Art. 57Se il trasferimento comporta lÕeffettivo cambiodi residenza, il funzionario trasferito ha dirittoal rimborso delle spese e al pagamento delle in-dennit� indicate in appresso:1. al funzionario che non abbia familiari convi-venti o parenti conviventi verso i quali sia tenu-to allÕobbligo degli alimenti:a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, co-me alla lett. a) dellÕart. 54;b) il rimborso delle spese effettive per il traspor-to del mobilio e dei bagagli e relativa assicura-zione;c) il rimborso delle eventuale perdita di canonedi locazione in quanto non sia stato possibilesciogliere la locazione o far luogo a sublocazio-ne, col massimo di un anno;d) la diaria nella misura prevista nellÕart. 59 - o,in alternativa, il trattamento di cui al quinto o se-sto comma dellÕarticolo stesso - per il tempo ne-cessario per la sistemazione nella nuova residen-za con un massimo normalmente di 60 giorni.2. al funzionario che abbia familiari conviventi o

parenti conviventi verso i quali sia tenuto allÕob-bligo degli alimenti:a) il rimborso delle spese effettive di viaggio co-me alla lett. a) dellÕart. 54 per s� e per le personedi famiglia conviventi, compresa lÕeventualepersona di servizio;b) il rimborso delle spese effettive per il traspor-to del mobilio e dei bagagli e relativa assicura-zione;c) il rimborso dellÕeventuale perdita di canonedi locazione in quanto non sia stato possibilesciogliere la locazione o far luogo a sublocazio-ne, col massimo di un anno;d) la diaria nella misura prevista nellÕart. 59 - o,in alternativa, il trattamento di cui al quinto osesto comma dellÕarticolo stesso - per il temponecessario per la sistemazione nella nuova resi-denza con un massimo normalmente di 120giorni, pi� tante diarie - pari al 60% della misuraprevista allÕart. 59 - quante sono le persone di fa-miglia trasferite, compresa la persona di servi-zio, per il tempo necessario al trasloco.LÕazienda, inoltre, direttamente o tramite terzi,fornir� al funzionario lÕalloggio nella nuova se-de di residenza, stipulando con lo stesso un con-tratto di locazione o sublocazione al canone de-terminato secondo i criteri della L. 27 luglio1978 n. 392 e successive modificazioni.Ove tale contratto non si risolva anticipatamenteper cessazione del rapporto di lavoro o per nuo-vo trasferimento, lo stesso, se di durata inferioreal decennio, sar� rinnovato alla scadenza per unulteriore periodo fino ad una durata complessi-va di 10 anni dalla data del trasferimento.LÕalloggio in parola dovr� avere di norma lestesse caratteristiche (per superficie, categoria,ecc.) di quello che il dipendente occupava nellasede di provenienza.LÕazienda provvede al rimborso delle spese ditrasloco nei confronti del funzionario che � te-nuto, per effetto della cessazione del rapporto aisensi delle lett. a), b), c) e f) dellÕart. 64, a lasciarelibero lÕimmobile di cui ai precedenti comma eche reperisce il nuovo alloggio nella stessa piaz-za; ove la cessazione del rapporto avvenga permorte del funzionario, identico trattamentocompete ai superstiti familiari gi� conviventi e acarico secondo il criterio seguito per la indivi-duazione dei titolari del diritto agli assegni fa-

miliari. La previsione di cui al presente commanon � cumulabile con quelle dellÕottavo e nonocomma.Sempre a condizione che il trasferimento com-porti lÕeffettivo cambio di residenza, il funziona-rio ha diritto, inoltre, ad una indennit� una tan-tum pari a:- una mensilit� e mezza, qualora lÕeffettivo cam-bio di residenza concerna il solo interessato.Detta indennit� � pari a due mensilit� se la di-stanza della piazza (comune) di destinazione �superiore ai 100 km., secondo il percorso pi� di-retto effettuabile con mezzo pubblico;- quattro mensilit�, qualora lÕeffettivo cambio diresidenza concerna anche i familiari conviventie i parenti conviventi verso i quali lÕinteressatoabbia lÕobbligo degli alimenti. Detta indennit� �pari a cinque mensilit� se la distanza della piaz-za (comune) di destinazione � superiore ai 100km., secondo il percorso pi� diretto effettuabilecon mezzo pubblico.Ai fini di cui al comma precedente la mensilit�da prendere a riferimento � quella composta da-gli emolumenti a carattere continuativo a ca-denza mensile facenti parte del trattamento eco-nomico lordo di fatto spettante nel mese succes-sivo a quello in cui il trasferimento del lavorato-re ha avuto luogo.Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risol-to ai sensi della lett. a), b), c) e f) dellÕart. 64, lÕa-zienda provvede al rimborso delle spese diviaggio e di trasporto secondo quanto stabilitodal presente articolo (escluse le diarie), qualorala risoluzione del rapporto avvenga entro cin-que anni dalla data dellÕultimo trasferimentodellÕinteressato e questi, entro un anno dalla ri-soluzione stessa, prenda effettiva residenza inaltra localit� del territorio nazionale.Detta disposizione si applica, in caso di mortedel funzionario, nei riguardi dei superstiti fami-liari gi� conviventi e a carico secondo il criterioseguito per la individuazione dei titolari del di-ritto agli assegni familiari, fermo che in ogni ca-so il rimborso spese suindicato viene concessoper il trasferimento in unÕunica localit�.

RACCOMANDAZIONI1. A seguito di quanto prospettato in materia dalleorganizzazioni sindacali del personale direttivo sti-


pulanti il presente contratto, lÕAssicredito raccoman-da alle aziende di tenere in considerazione anche i ca-si in cui il funzionario di cui al punto 2 del primocomma dellÕart. 57 sia impossibilitato a trasferire conimmediatezza, per giustificati motivi obiettivi, il pro-prio nucleo familiare.In tal caso, in considerazione della transitoriet� dellasituazione, trover� applicazione quanto previsto alpunto 1, lett. a), b) e d) del predetto primo commadellÕart. 57, ferma restando lÕeventuale integrazionecon i rimborsi di cui alle lett. a), b), c) e d) - limitata-mente alle diarie per i familiari - di cui al successivopunto 2 laddove nel corso di due anni dallÕavvenutotrasferimento, il funzionario interessato trasferiscaanche il proprio nucleo familiare. In questa ipotesi,lÕuna tantum gi� percepita nella misura di cui al 1^alinea del sesto comma verr� integrata alla misuradellÕalinea successivo.2. LÕAssicredito raccomanda altres� alle aziende divalutare, in termini compensativi, i casi in cui lÕado-zione dellÕart. 57, secondo, terzo e quarto comma delpresente contratto, pur tenendo conto dei migliora-menti complessivamente apportati alla disciplina deitrasferimenti contenuta nel CCNL 27 ottobre 1987,comporti un maggior onere per il funzionario gi� tra-sferito che si trovasse ad usufruire del contributoaziendale di cui al secondo comma dellÕart. 51 delCCNL 7 luglio 1983.Analoga valutazione viene raccomandata per i casidi nuovi trasferimenti in cui il maggior onere siacausato esclusivamente da fatti obiettivi (diversicoefficienti di piazza, diversit� di oneri accessori),ferma restando ogni altra determinazione che lÕa-zienda ritenga di assumere con riferimento a situa-zioni specifiche.

Art. 58 Quanto previsto agli artt. 56 e 57 non trova ap-plicazione quando il trasferimento avvengaper accoglimento di domanda del funzionario.Tuttavia, nel caso di comprovate necessit� delfunzionario, lÕazienda provvede al rimborsototale o parziale delle spese effettivamente so-stenute.

Art. 59La misura della diaria viene fissata annualmen-te, dÕintesa fra le parti stipulanti, entro il mese dinovembre ed ha decorrenza dal 1¡ gennaio suc-

cessivo; a far tempo dal 1¡ gennaio 1995 dettamisura � stabilita in l. 252.000.In caso di missione in centri con popolazionesuperiore ai 200.000 e fino a 500.000 abitanti, lamisura della diaria di cui al primo comma �maggiorata del 10%; in caso di missione in cen-tri con popolazione superiore ai 500.000 e finoad 1.000.000 di abitanti, la misura della diaria dicui al primo comma � maggiorata del 20%; incaso di missione in centri con popolazione supe-riore ad 1.000.000 di abitanti, la misura delladiaria di cui al primo comma � maggiorata del30%. A tali fini si fa riferimento, per la distinzio-ne delle piazze in rapporto alla popolazione, aidati sulla popolazione residente, pubblicati acura dellÕIstituto Centrale di Statistica relativi al31 dicembre di ogni anno.La diaria � corrisposta per intero quando vi siala consumazione dei due pasti principali ed ilpernottamento fuori residenza. In caso diverso,� corrisposta in proporzione di 1/3, rispettiva-mente per ogni pasto e per il pernottamento,fermo restando che non pu� darsi luogo ad unaerogazione inferiore ai 2/3 di diaria per missio-ni di durata superiore alle 10 ore.Nel caso di missione per un periodo superiore a45 giorni, la diaria � ridotta del 15% a partire dal15¡ giorno successivo allÕapposita comunicazio-ne scritta da parte della Direzione, dalla qualerisulti che la missione avr� durata superiore adetto periodo: detta riduzione non potr� co-munque applicarsi per i primi 45 giorni dellamissione.In alternativa al trattamento di cui ai commaprecedenti, il funzionario inviato in missionepu� optare per il rimborso a pi� di lista dellespese effettivamente sostenute (e adeguatamen-te giustificate) nel corso della missione stessa, fi-no ad un limite massimo di rimborso pari allamisura della diaria altrimenti spettante allÕinte-ressato.Qualora, nel caso di cui al comma che precede, ilrimborso spese sia inferiore alla misura delladiaria altrimenti spettante allÕinteressato, il me-desimo avr� diritto, in aggiunta a detto rimbor-so, alla corresponsione a titolo di diaria dellaquota residua fino al suddetto limite massimo.In casi particolari pu� essere concesso il rimbor-so delle eventuali maggiori spese giustificate,



sia nel caso che si applichi il trattamento di dia-ria e sia ove venga prescelta la forma del rim-borso a pi� di lista.Con lÕautorizzazione dellÕazienda, potr� essereeffettuato, nei confronti del funzionario inviatoin missione temporanea in Italia, il rimborso api� di lista separato della sola spesa per il per-

nottamento in albergo. In tal caso, come purenel caso in cui lÕalloggio sia fornito dallÕazien-da, la misura della diaria giornaliera � ridottadi 1/3.Quanto previsto dal comma che precede non ri-guarda i casi di cui allÕart. 57 del presente con-tratto.

Ipotesi di accordo per il rinnovo dei CCNL del settore credito dellÕ11 luglio 1999

CAPITOLO X

Missioni

Al personale che effettua meno di 5 giornate dimissione nel corso di un mese, escluse dal com-puto quelle c.d. a corto raggio, compete - in luo-go del trattamento di diaria e fermo il rimborsodelle spese effettive di viaggio secondo le dispo-sizioni in atto - il rimborso delle spese (pi� di li-sta) per la consumazione dei pasti principali eper il pernottamento comunque - relativamentealle missioni in Italia - non oltre gli attuali im-porti della diaria.Oltre il predetto limite temporale si conferma ladisciplina di cui ai CCNL 19 dicembre 1994, 15giugno 1995 e 22 giugno 1995.In ogni caso, quanto previsto dai precedenticomma non si applica nei casi in cui la distanzafra la localit� di missione e la residenza (abitualedimora) del lavoratore, non superi i 25 km. (c.d.missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborsodelle spese effettive di viaggio secondo le dispo-sizioni in atto.

Trasferimenti

Si modifica lÕattuale disciplina della fornituradellÕalloggio ai funzionari trasferiti (art. 57, 2¡comma, del CCNL 22 giugno 1995) tenendo con-to della abrogazione delle previsioni della legge27 luglio 1978 n. 392 concernenti lÕequo canone.

La nuova normativa si applicher� ai quadri di-rettivi che, in conseguenza del trasferimento di-sposto dallÕazienda, cambiano effettivamenteresidenza.LÕazienda potr� applicare la predetta disciplinaanche al personale appartenente alle aree pro-fessionali in sostituzione del meccanismo delcontributo alloggio.In relazione a quanto sopra vengono abrogatilÕart. 57, 2¡ comma e la relativa Raccomandazio-ne n. 2 del CCNL 22 giugno 1995 e sostituiti co-me segue.LÕazienda fornisce al dipendente, direttamente otramite terzi, lÕalloggio nella nuova residenzastipulando con lo stesso un contratto di locazio-ne o sublocazione; il dipendente corrisponder�allÕazienda un canone di locazione convenzio-nale determinato in applicazione dellÕart. 1 delD.M. 5 marzo 1999 (recante criteri per la deter-minazione dei canoni di locazione nella contrat-tazione territoriale).Il trattamento � riconosciuto, per i trasferimentisuccessivi alla data di stipulazione del presentecontratto, per un periodo massimo di 8 anni dal-la data del trasferimento stesso.Potr� essere definita una disciplina transitoria,fermo restando che i contratti di locazione e disublocazione in essere potranno essere applicatifino alla naturale scadenza. Le Parti si riservano,in ogni caso, di riesaminare la materia in conse-guenza di eventuali modifiche del quadro legi-slativo di riferimento.


Protocollo dÕintesa 8 giugno 1999 per il rinnovo del CCNL 5 luglio 1994 per lÕindu-stria metalmeccanica privata e della installazione degli impianti

Parte Prima Ð DISCIPLINA SPECIALE

Art. 27 - Trattamento economico di trasfertaI) Ai lavoratori comandati a prestare la propriaopera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal la-boratorio o cantiere per il quale sono stati assun-ti o nel quale fossero stati effettivamente trasfe-riti, compete unÕindennit� di trasferta che persua natura ha lo scopo di risarcire forfettaria-mente le spese dagli stessi sostenute nellÕinte-resse del datore di lavoro relative al pernotta-mento e ai pasti. Per tale motivo detta indennit�non ha natura retributiva anche se corrispostacon continuit� ai lavoratori che prestano attivit�lavorativa in luoghi variabili o diversi da quellodella sede aziendale e/o di assunzione.

Le parti confermano che lÕindennit� cos� comedisciplinata nel presente articolo continua adessere esclusa dal calcolo della retribuzionespettante per tutti gli istituti di legge e/o dicontratto.Premesso che gli incrementi dellÕindennit� ditrasferta sono ripartiti in ragione del 15% per lequote relative ai pasti e per il 70% per il pernot-tamento, la misura dellÕindennit� di trasferta edelle sue quote � pari agli importi in tabella.EÕ possibile sostituire lÕindennit� di trasferta,anche in modo parziale, con un rimborso a pi�di lista pari agli importi di cui sopra maggioratidel 15%.

Misura dellÕindennit� dal 1¡ luglio 1999 dal 1¡ gennaio 2000Trasferta intera 59.450 60.350Quota per il pasto meridiano o serale 19.185 19.320Quota per il pernottamento 21.080 21.710

Accordo del 22 settembre 1999 per il settore del commercio

Art. 9 - TrasferimentiFermo restando quanto previsto dagli artt. 88 e89, seconda parte, il trasferimento dei quadri chedetermini il cambiamento di residenza verr� dinorma comunicato per iscritto agli interessaticon un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorniper coloro che abbiano familiari a carico.In tale ipotesi ai lavoratori di cui al comma pre-cedente sar� riconosciuto, per un periodo mas-simo di 12 mesi, il rimborso dellÕeventuale diffe-renza del canone effettivo di locazione per unalloggio dello stesso tipo di quello occupato nel-la localit� di provenienza.Il quadro che abbia compiuto il 55¡ anno di et�,pu� opporsi al trasferimento disposto dal dato-re di lavoro esclusivamente in caso di gravi ecomprovati motivi. Ove il datore di lavoro in-tenda confermare il trasferimento, il quadro pu�

fare ricorso al collegio di conciliazione e arbitra-to previsto al successivo art. 10.

Art. 86 MissioniLÕazienda ha facolt� di inviare il personale inmissione temporanea fuori della propria resi-denza.In tal caso al personale, fatta eccezione per glioperatori di vendita, compete:1) il rimborso delle spese effettive di viaggio;2) il rimborso delle spese effettive per il traspor-to del bagaglio;3) il rimborso delle spese postali, telegrafiche ealtre, sostenute in esecuzione del mandato nel-lÕinteresse dellÕazienda;4) una diaria non inferiore al doppio della quotagiornaliera della retribuzione di fatto di cui al-lÕart. 115, seconda parte.

Qualora non vi sia pernottamento fuori sede ladiaria verr� ridotta di un terzo.Per le missioni di durata superiore al mese verr�corrisposta una diaria ridotta del 10%. Analoga-mente si proceder� quando le attribuzioni dellavoratore comportino viaggi abituali.In luogo delle diarie di cui al n. 4) del secondocomma nonch� della diaria di cui al terzo com-ma del presente articolo, il datore di lavoro hafacolt� di corrispondere il rimborso a pi� di listadelle spese di vitto e alloggio, con trattamentouniforme per tutto il personale.Per brevi trasferte in localit� vicine verr� rim-borsata la spesa effettiva del viaggio e quella disoggiorno.

Art. 88 - TrasferimentiI trasferimenti di residenza danno diritto alle se-guenti indennit�:a) al lavoratore che non sia capofamiglia:1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio perla via pi� breve;2) il rimborso della spesa effettiva per il traspor-to del mobilio e del bagaglio;3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigionequalora non sia stato possibile sciogliere la loca-zione o far luogo al subaffitto; tale rimborso vacorrisposto per un massimo di sei mesi;4) una diaria nella misura fissata per il persona-le in missione temporanea pari a quella previstadallÕart. 86, seconda parte, ovvero un rimborso api� di lista con le modalit� indicate nello stessoarticolo;b) al lavoratore che sia capo famiglia e cio� ab-bia famiglia propria o conviva con parenti versocui abbia obblighi di alimenti:1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio perla via pi� breve per s� e per le persone di fami-glia;2) il rimborso della spesa effettiva per il traspor-to del mobilio e del bagaglio;3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigionequalora non sia stato possibile sciogliere la loca-zione o far luogo al subaffitto; tale rimborso vacorrisposto per un massimo di sei mesi;4) una diaria nella misura fissata per il persona-le in missione temporanea per s� e per ciascunconvivente a carico; per i figli conviventi la dia-ria � ridotta a tre quinti. In luogo di detta diaria

il datore di lavoro pu� corrispondere il rimbor-so a pi� di lista delle spese di vitto e alloggio so-stenute dal lavoratore per s� e per i familiari acarico componenti il nucleo familiare. Le diarieo i rimborsi di cui al presente articolo sarannocorrisposti per il tempo strettamente necessarioal trasloco.Quando il trasferimento comporta anche il tra-sporto del mobilio, il lavoratore avr� diritto apercepire le diarie o i rimborsi di cui al presentearticolo fino a otto giorni dopo lÕarrivo del mo-bilio. Il trasferimento dei lavoratori con respon-sabilit� di direzione esecutiva che determini ilcambiamento di residenza verr� di norma co-municato per iscritto agli interessati con unpreavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni percoloro che abbiano familiari a carico.In tale ipotesi ai lavoratori di cui al comma pre-cedente sar� riconosciuto, per un periodo mas-simo di nove mesi, il rimborso dellÕeventualedifferenza del canone effettivo di locazione perun alloggio dello stesso tipo di quello occupatonella localit� di provenienza.

Art. 89 - Disposizioni per i trasferimentiA norma dellÕart. 13 della legge 20 maggio 1970n. 300, il lavoratore non pu� essere trasferito dauna unit� aziendale a unÕaltra se non per com-provate ragioni tecniche, organizzative e pro-duttive.Il personale trasferito avr� diritto, in caso di suc-cessivo licenziamento, al rimborso delle speseper ritorno suo e della sua famiglia nel luogo diprovenienza, purch� il rientro sia effettuato en-tro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di for-za maggiore.

OPERATORI DI VENDITAArt. 10 - TrasferimentiLÕoperatore di vendita trasferito conserva iltrattamento economico goduto precedente-mente, escluse quelle indennit� e competenzeche siano inerenti alle condizioni locali o alleparticolari prestazioni presso la sede di originee che non ricorrono nella nuova destinazione.LÕoperatore di vendita che non accetti il trasferi-mento determinato da comprovate esigenzetecniche, organizzative e/o produttive, sar�considerato dimissionario e avr� diritto al trat-



tamento di fine rapporto e al preavviso. AllÕo-peratore di vendita che venga trasferito sar�corrisposto il rimborso delle spese di viaggio etrasporto per s�, per le persone di famiglia e pergli effetti familiari (mobilio, bagagli, ecc.) previopportuni accordi da prendersi con lÕazienda.EÕ dovuta inoltre la diaria per giorni dieci allÕo-peratore di vendita celibe o senza congiunticonviventi a carico e per giorni 20, oltre un gior-no per ogni figlio a carico, allÕoperatore di ven-dita con famiglia.Qualora per effetto del trasferimento lÕoperatoredi vendita debba corrispondere un indennizzo

per anticipata risoluzione del contratto di affit-to, avr� diritto al rimborso di tale indennizzo fi-no alla concorrenza di un massimo di sei mesi dipigione. Detto rimborso sar� dovuto a condizio-ne che il contratto di affitto sia stato, precedente-mente alla comunicazione del trasferimento, re-golarmente registrato o denunciato al datore dilavoro. Il provvedimento di trasferimento dovr�essere comunicato per iscritto allÕoperatore divendita con un preavviso non inferiore ai 30giorni. AllÕoperatore di vendita che chiede il suotrasferimento non competono le indennit� dicui sopra.

CCNL per i dipendenti di aziende del settore turismo del 22 gennaio 1999

Art. 375LÕimpresa ha facolt� di inviare il personale inmissione temporanea fuori dalla propria resi-denza.In tal caso al personale compete oltre alle nor-mali spettanze:a) il rimborso delle spese di viaggio effettiva-mente sostenute;b) il rimborso delle spese di vitto e di alloggioa pi� di lista, quando la durata della trasfertaobblighi il dipendente a sostenere tali spese;c) il rimborso di eventuali altre spese soste-nute in stretta relazione allÕespletamento dellamissione sempre che autorizzate e comprovate(postali, telefoniche e simili);d) di unÕindennit� di trasferta pari al 15% diun ventiseiesimo della retribuzione mensile perogni giornata intera di assenza; per le assenzeinferiori alle ventiquattro ore, ma superiori allesei ore, spetter� il 10% di un ventiseiesimo dellaretribuzione mensile.Nei confronti del personale le cui mansionicomportino viaggi abituali, la misura dellÕin-dennit� di trasferta sar� in ogni caso pari al dieciper cento calcolato come sopra.LÕindennit� di cui al punto d) non � cumulabilecon eventuali trattamenti aziendali o individua-li gi� in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavo-ratore in servizio, alla data di entrata in vigoredel presente Contratto, la facolt� di optare per

iscritto, entro tre mesi, per il trattamento ritenu-to pi� favorevole.Pu� essere concordata aziendalmente una dia-ria fissa per gli accompagnatori, hostess e simili.In caso di trasferta fuori dal territorio nazionale,fermo restando il rimborso di cui ai precedentipunti a), b) e c), per quanto riguarda lÕindennit�prevista al punto d) la stessa resta stabilita nelventi per cento calcolato come sopra.Per i viaggi in ferrovia, eventuali differenze osupplementi dovranno essere concordati e auto-rizzati preventivamente, di volta in volta, dal-lÕimpresa.Per i viaggi aerei, da autorizzarsi preventivamen-te, sar� rimborsato il costo della classe turistica.Per quanto attiene alla categoria degli alberghi eristoranti, allÕatto della partenza saranno forniteal dipendente opportune istruzioni; in ogni casonon potranno essere indicati alberghi di catego-ria inferiore alle due stelle.

Art. 376I trasferimenti di residenza danno diritto, neiconfronti del lavoratore che sia capo famigliacon congiunti a carico:a) al rimborso delle spese effettive di viaggiosostenute per s� e per ogni familiare a caricoprevia presentazione dei relativi giustificativi;b) al rimborso della spesa effettiva per il tra-sporto del mobilio e del bagaglio, previa presen-


tazione dei relativi giustificativi;c) al rimborso dellÕeventuale perdita di pigio-ne ove non sia stato possibile sciogliere la loca-zione o far luogo al subaffitto; tale rimborso vacorrisposto per un massimo di sei mesi;d) ad unÕindennit� pari ad una mensilit� dellanormale retribuzione (esclusi gli assegni fami-liari).

Art. 377Al lavoratore che non sia capo famiglia o chenon abbia congiunti a carico spettano i rimborsidi cui ai punti a), b) e c) del precedente articolo,mentre le indennit� di cui al punto d) sar� ridot-ta al cinquanta per cento.

Art. 378A norma dellÕart. 13 della legge 20 maggio 1970n. 300, il lavoratore non pu� essere trasferito daunÕunit� aziendale ad unÕaltra se non per com-provate ragioni tecniche, organizzative e pro-duttive.

Il personale trasferito avr� diritto, in caso di suc-cessivo licenziamento, al rimborso delle speseper il ritorno suo e della sua famiglia nel luogodi provenienza, purch� il rientro sia effettuatoentro sei mesi dal licenziamento, salvi i casi diforza maggiore.

Art. 379Qualora il lavoratore sia comandato per lavorofuori della sede ove egli presta normalmenteservizio, lÕorario di lavoro avr� inizio sul postoindicatogli.In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientra-re in sede alla fine della giornata lavorativa, illavoro cesser� tanto tempo prima della fine delnormale orario di lavoro quanto � strettamentenecessario al lavoratore, in rapporto alla distan-za ed al mezzo di locomozione, per raggiungerela sede.Le spese di trasporto, di vitto e di pernottamen-to saranno rimborsate dal datore di lavoro se-condo le norme contenute nel presente capo.

CCNL per gli addetti allÕindustria chimica farmaceutica del 4 giugno 1998

Art. 27 Ð TrasfertaAi fini di quanto stabilito dal presente articolo siconsidera in trasferta per servizio il lavoratoreincaricato dallÕazienda di prestare la propria at-tivit� al di fuori della sede di lavoro assegnatadallÕazienda stessa.Al lavoratore in trasferta lÕazienda � tenuta acorrispondere:a) il rimborso delle spese effettive sostenuteper il viaggio con i normali mezzi di trasporto;b) il rimborso delle spese di vitto ed alloggio Ðnei limiti della normalit� Ð quando la durata delservizio obblighi il lavoratore ad incontrare talispese;c) il rimborso delle altre eventuali spese vivenecessarie per lÕespletamento della trasferta;d) unÕindennit� di trasferta pari al 50% dellaretribuzione giornaliera (1/25) di cui al punto 1)dellÕarticolo 12 se la trasferta dura oltre le 12 esino alle 24 ore. Tale indennit� viene ridotta del

20% quando lÕinvio in trasferta del lavoratoresia particolarmente frequente.Se la trasferta dura pi� di 24 ore, lÕindennit� dicui sopra viene calcolata moltiplicando il 50%della retribuzione giornaliera per il numero deigiorni di trasferta.Il trattamento di cui al punto d) assorbe anchelÕeventuale compenso per anticipazioni e impre-viste prestazioni di orario richieste dalla trasfer-ta.Tuttavia, quando il datore di lavoro richiedaesplicitamente al lavoratore delle prestazioni dilavoro effettivo oltre la durata dellÕorario nor-male giornaliero, tali prestazioni devono essereremunerate come straordinario.Nel caso in cui il lavoratore venga inviato in tra-sferta per incarichi che richiedano la sua perma-nenza fuori dalla normale residenza, per perio-di superiori ad un mese, lÕindennit� di cui alpunto d) viene corrisposta, dopo il primo mese,

nella misura del 35% e, dopo il secondo mese,nella misura del 20%.Qualora la trasferta non abbia comportato ilpernottamento fuori sede, la retribuzione men-sile di cui al punto 1) dellÕart. 12, utile per calco-lare le percentuali del 20% e del 50% di cui alpunto d), dovr� essere considerata al netto dellacifra di lire 450.000.LÕindennit� di cui al punto d) non fa parte dellaretribuzione a nessun effetto del presente con-tratto e non si cumula con eventuali trattamentiaziendali e individuali in atto a tale titolo, rico-noscendosi peraltro al lavoratore la facolt� dioptare per il trattamento da esso ritenuto pi� fa-vorevole.Per gli Operatori di Vendita, gi� denominatiViaggiatori o Piazzisti, in luogo della normativasopra prevista le Aziende applicheranno le se-guenti disposizioni.La diaria fissa, escluse le spese di trasporto, co-stituir� ad ogni effetto per il 50% parte integran-te della retribuzione.Nessuna diaria � dovuta allÕOperatore di vendi-ta quando � in sede a disposizione dellÕAzienda,nella citt� ove egli risiede abitualmente.Qualora per�, durante lÕanno non sia stato man-dato in viaggio per tutto il periodo convenutocontrattualmente, gli sar� corrisposta una in-dennit� per i giorni di mancato viaggio nella mi-sura seguente:a) se ha la residenza nella stessa sede dellÕa-zienda, avr� unÕindennit� nella misura di 2/5della diaria;b) se invece lÕOperatore di vendita, con con-senso dellÕazienda, ha la sua residenza in luogodiverso da quello ove ha sede lÕazienda stessa,avr� diritto, oltre al trattamento di cui sopra, alriconoscimento delle maggiori spese sostenuteper la eventuale permanenza nella citt� ove hasede lÕazienda, per lÕesplicazione dei compiti af-fidatigli durante il periodo in cui viaggia.Qualora lÕazienda non corrisponda la diaria, lespese sostenute e documentate dallÕOperatoredi vendita per vitto ed alloggio nellÕespletamen-to della propria attivit� fuori della citt� sede dideposito di filiale o di residenza contrattuale,sempre che lo stesso non possa Ð per la distribu-zione del suo lavoro Ð rientrare nella propriaabitazione, saranno rimborsate nei limiti della

normalit�. Lo stesso criterio si applica a tutte lealtre spese autorizzate dallÕazienda.Fermo restando quanto previsto dal commaprecedente, in sede aziendale saranno indivi-duati tra Direzione Aziendale e RSU degli ope-ratori di vendita i criteri da prendere a riferi-mento per la determinazione della misura deirimborsi spese.

Chiarimenti a verbale1) Quanto sopra stabilito non modifica le inteseaziendali che definiscono condizioni per determinareil diritto allÕindennit� di trasferta.2) Ai fini di quanto stabilito dal comma 3¡, punto1 , del presente articolo si considera giorno di trasfer-ta anche la frazione ultima di tempo superiore o paria 12 ore.

Dichiarazione delle partiLe Parti, premesso che con le innovazioni apportatenon hanno inteso modificare i trattamenti contrat-tuali, sono impegnate a verificare, nellÕambito dellastesura, il presente articolo in relazione alle disposi-zioni di legge.

SETTORE COIBENTIModifiche allÕart. 27Il testo dellÕarticolo � sostituito integralmentedal seguente.Ai lavoratori comandati a prestare la propriaopera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal la-boratorio o cantiere per il quale sono stati assun-ti o nel quale fossero stati effettivamente trasfe-riti compete:a) il rimborso delle spese effettive di viaggiocorrispondenti ai normali mezzi pubblici di tra-sporto impiegati; per i viaggi superiori ai 300Km � riconosciuto lÕutilizzo della 1¡ classe fer-roviaria; per i viaggi superiori ai 700 Km � rico-nosciuto lÕutilizzo di rapidi e/o cuccette di 1¡classe;b) una diaria, comprensiva di due pasti e delpernottamento, pari ai seguenti importi giorna-lieri:L. 60.000 a partire dal 1/5/94.Il trattamento di cui sopra sar� frazionato sullabase di un terzo dellÕimporto complessivo, perciascun pasto e per il pernottamento, nel caso in


cui il lavoratore possa consumare i pasti e/opernottare presso il proprio domicilio.La suddetta diaria, che per sua natura ha lo sco-po di risarcire forfettariamente le spese sostenu-te dai lavoratori nellÕinteresse del datore di la-voro, non ha carattere retributivo.EÕ facolt� dellÕazienda, sentito il lavoratore, disostituire il rimborso forfettario con il rimborsoa pi� di lista.Tenuto conto della particolare natura delle pre-stazioni nelle giornate non lavorate per viaggio,per le ore di viaggio effettivo sar� corrisposto uncompenso pari alla retribuzione di orario nor-male di lavoro, sino ad un massimo di 8 oregiornaliere ed al 50% della retribuzione di ora-rio normale di lavoro per le ore eventualmenteeccedenti tale limite, sino ad un massimo di al-tre 8 ore.Agli operai che durante le festivit� di Pasqua,Ferragosto e Natale si trovino in trasferta sar�concesso di rientrare alle loro residenze ricono-scendogli il rimborso delle spese effettive diviaggio corrispondenti ai normali mezzi di tra-sporto impiegati.In caso di infortunio o malattia, il trattamento ditrasferta � dovuto per un periodo massimo di 10giorni, al termine del quale il lavoratore potr� ri-chiedere di tornare in sede, con diritto al rim-borso delle spese di viaggio con i mezzi di tra-sporto occorrenti e delle spese di vitto e pernot-tamento. Resta salva la facolt� dellÕazienda didisporre il rientro del lavoratore in qualsiasimomento.Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedaleo in istituto di cura il trattamento di trasferta �dovuto sino al giorno del ricovero. Durante ilperiodo di degenza, il trattamento che gli verr�riconosciuto sar� pari ad un terzo dellÕimportodellÕindennit� di trasferta, fino ad un massimodi 15 giorni.Particolari situazioni di lavoratori dichiarati nontrasportabili dietro certificazione medica o nonricoverabili per carenze di strutture ospedalieresaranno esaminati caso per caso, ai fini dellÕeven-tuale estensione del trattamento di trasferta.Resta salva la facolt� per lÕazienda di provvede-re a proprie spese al rientro del lavoratore, di-chiarato trasportabile dal medico, fino alla di luiabitazione.

Ove il rientro sia stato richiesto dal lavoratore,al medesimo � dovuto il rimborso delle spese diviaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e del-le spese di vitto e pernottamento.

Art. 28 Ð TrasferimentoIl lavoratore non pu� essere trasferito da unÕu-nit� produttiva ad unÕaltra se non per comprova-te ragioni tecniche, organizzative e produttive.Il trasferimento deve essere comunicato periscritto, normalmente con congruo preavviso.Il lavoratore trasferito, quando il trasferimentoporti come conseguenza lÕeffettivo cambio di re-sidenza o domicilio, conserva il trattamento go-duto precedentemente escluse quelle indennit�e competenze che siano inerenti alle condizionilocali o alle particolari prestazioni presso lo sta-bilimento di origine e che non ricorrano nellanuova destinazione.Presso la localit� di nuova destinazione il lavora-tore acquisisce invece quelle indennit� e compe-tenze che siano in atto per la generalit� dei lavo-ratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.Il lavoratore licenziato per la mancata accetta-zione del trasferimento ha diritto al preavviso.Al lavoratore trasferito deve essere corrispostoil rimborso delle spese di viaggio, vitto ed even-tuale alloggio per s� e per le persone di famigliache lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli,parenti entro il 3¡ grado ed affini entro il 2¡ gra-do), nonch� il rimborso delle spese di trasportoper gli effetti familiari (mobilio, bagaglio, ecc.) iltutto nei limiti della normalit� e previ opportuniaccordi da prendersi con lÕazienda.EÕ anche dovuta al lavoratore, limitatamente al-la durata del viaggio, lÕindennit� di trasferta dicui al punto d) del precedente articolo 27.Inoltre gli deve essere corrisposta, quando sitrasferisca solo, unÕindennit� di trasferimentocommisurata alla met� della normale retribu-zione mensile (paga o stipendio ed indennit� dicontingenza che andr� Ð in via normale Ð a per-cepire nella nuova residenza); quando invece sitrasferisca con famiglia, detta indennit� � com-misurata a una intera retribuzione normalemensile.Qualora per effetto del trasferimento il lavorato-re debba corrispondere un indennizzo per anti-cipata risoluzione del contratto di affitto rego-



larmente registrato, o denunciato al datore di la-voro precedentemente alla comunicazione deltrasferimento, ha diritto al rimborso di tale in-dennizzo.Al lavoratore che venga trasferito a sua doman-da compete solo il rimborso delle spese di viag-gio e trasporto.

Chiarimento a verbaleSi chiarisce che con lÕespressione Òeffettivo cam-bio di domicilioÓ non si � inteso affermare che ilcambio della stabile dimora, conseguente e cau-sato dal trasferimento del lavoratore, debba ri-sultare necessariamente anche agli effetti ana-grafici.

CCNL per il settore giornalistico Ð Giornalisti professionisti e pubblicisti del16 novembre 1995

Art. 22 Ð TrasferimentoSalvo patti contrari, il giornalista assunto perprestare servizio in un determinato comune nonpu� essere trasferito di sede in altro comune epotr� considerare il trasferimento sul quale nonconcordi come causa di risoluzione del rapportoper fatto dellÕeditore.Sul trasferimento quando non vi sia consensodellÕinteressato sar� obbligatorio sentire il pare-re del comitato o fiduciario di redazione.Le disposizioni dei due commi precedenti si ap-plicano anche ai giornalisti inviati allÕestero cheabbiano rapporto con una sola azienda dallaquale siano stati inviati allÕestero nonch� ai cor-rispondenti dallÕestero.In caso di trasferimento effettuato a termini delpresente contratto o comunque accettato dalgiornalista spetter� al medesimo il rimborsodelle spese preventivamente concordate con lÕe-ditore per s�, per le persone di famiglia ed il ba-gaglio, oltre ad unÕindennit� pari ad un mese emezzo di retribuzione e 4 giorni di permesso re-tribuito.La durata degli incarichi dei giornalisti inviatiallÕestero e dei corrispondenti in sedi estere �concordata al momento dellÕassegnazione del-

lÕincarico e pu� essere prolungata, anche pi� diuna volta, con lÕaccordo delle parti, per un pe-riodo non superiore a quello iniziale.Qualora la durata non sia stata preventivamen-te concordata, lÕincarico potr� Ð a richiesta del-lÕeditore o del giornalista Ð essere sottoposto atermine di scadenza che Ð salvo diverso accordodelle parti Ð non potr� essere inferiore a tre annidalla richiesta.Con effetto dallÕ1.1.1992 ai giornalisti inviati al-lÕestero quali corrispondenti � riconosciuta aglieffetti del presente contratto lÕerogazione di unaindennit� di residenza il cui importo sar� con-cordemente definito a livello aziendale. La pre-detta indennit� � assorbita dai trattamenti di fat-to gi� erogati ai giornalisti interessati per lo stes-so o equivalente titolo.La revisione periodica di tale indennit� sar�operata secondo le previsioni di cui alla nota averbale dellÕart. 10.

Nota a verbaleLa Commissione di gestione del contratto potr�essere investita a richiesta delle parti dellÕesamedei casi di reiterati trasferimenti dei giornalisti,in tempi brevi o successivi, da una sede allÕaltra.


CCNL Confindustria per i dirigenti industria del 19 novembre 1997

Art. 10 Ð Trasferte e missioniOltre al rimborso delle spese documentate diviaggio, nei limiti della normalit�, al dirigentein trasferta per periodi non inferiori a 12 ore enon superiori a due settimane � dovuto, perogni giorno di trasferta, un importo aggiuntivoper rimborso spese non documentate pari al 2%del minimo mensile contrattuale base, diminui-to dellÕimporto per ex meccanismo di variazio-ne automatica pari a L. 1.581.000 mensili, con-fluito, a decorrere dal 1¡ gennaio 1992, nel pre-detto minimo contrattuale mensile base.In caso di trasferta di durata superiore a due set-timane o di missione allÕestero, verranno presiaccordi diretti tra azienda e dirigente; in ogni ca-so verr� riconosciuto, ricorrendone le condizio-ni, lÕimporto di cui al 1¡ comma, suscettibile diassorbimento in eventuali trattamenti comples-sivi di trasferta.Gli importi erogati per il titolo di spese non do-cumentabili non fanno parte della retribuzionead alcun effetto del presente contratto, ivi com-preso il trattamento di fine rapporto e sono su-scettibili di assorbimento in eventuali tratta-menti aziendali o individuali gi� in atto allostesso titolo.Sono fatti salvi gli eventuali trattamenti azien-dali o individuali di miglior favore.

Art. 14 Ð Trasferimento del dirigenteIl dirigente pu� essere trasferito da una ad altrasede di lavoro soltanto per comprovate ragionitecniche, organizzative e produttive dellÕazienda.Il trasferimento dovr� essere comunicato per

iscritto dallÕazienda al dirigente con un preavvi-so non inferiore a mesi tre ovvero a mesi quattroquando il dirigente abbia familiari conviventi ea carico.Al dirigente trasferito sar� corrisposto il rimbor-so delle spese cui va incontro per s� e famigliaper effetto del trasferimento stesso, nonch� lÕe-ventuale maggiore spesa effettivamente soste-nuta per lÕalloggio dello stesso tipo di quello oc-cupato nella sede di origine, per un periodo daconvenirsi direttamente tra le parti e comunqueper un periodo non inferiore a due anni, oltre adunÕindennit� una tantum pari a 3,5 mensilit� diretribuzione per il dirigente con carichi di fami-glia ed a 2,5 mensilit� per il dirigente senza cari-chi di famiglia.Gli importi erogati per i titoli di cui al preceden-te comma, attesa la loro particolare natura, nonsono computabili agli effetti del trattamento difine rapporto.Per il reperimento dellÕalloggio nella sede di de-stinazione, anche lÕazienda esplicher� il suo in-teressamento per agevolare il dirigente.Per i casi di licenziamento non per giusta causao di morte entro cinque anni dalla data del tra-sferimento, lÕazienda dovr� rimborsare le speserelative al rientro del dirigente e/o della sua fa-miglia alla sede originaria.Il dirigente licenziato per mancata accettazionedel trasferimento ha diritto al trattamento di fi-ne rapporto ed allÕindennit� sostitutiva delpreavviso.Il dirigente che proceda alla risoluzione del rap-porto entro 60 giorni dalla comunicazione di cui

CCNL per imprese artigiane dei settori tessile, abbigliamento e calzaturiero del27 gennaio 1998

Art. 36 Ð TrasferteAl lavoratore in trasferta, oltre al rimborsodellÕimporto del viaggio e di altre eventua-li spese incontrate per conto della ditta, do-

vr� essere corrisposta una diaria giornalie-ra da determinarsi direttamente o, in difet-to, dalle Organizzazioni territoriali compe-tenti.


al 2¡ comma, motivando il proprio recesso conla mancata accettazione del trasferimento, ha di-ritto, oltre al trattamento di fine rapporto, ad untrattamento pari allÕindennit� sostitutiva delpreavviso spettante in caso di licenziamento ead unÕindennit� supplementare al trattamento

di fine rapporto pari a 1/3 del corrispettivo delpreavviso individuale maturato.Salvo diverso accordo tra le parti interessate, iltrasferimento non pu� essere disposto nei con-fronti del dirigente che abbia compiuto rispetti-vamente il 55¡ anno se uomo o il 50¡ se donna.

CCNL 26 aprile 1995 per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione edei servizi

Art. 18 Ð TrasferimentoIl trasferimento del dirigente pu� avvenire soloper comprovate ragioni tecniche, organizzativee produttive dellÕazienda.Il trasferimento verr� comunicato per iscritto al-lÕinteressato con un preavviso di almeno quattromesi ovvero di sei mesi per coloro che abbianofamiliari a carico.Qualora particolari ragioni dÕurgenza non con-sentano di rispettare i termini di preavviso di cuial comma precedente, il dirigente verr� conside-rato in trasferta sino alla scadenza dei terminisuddetti, con diritto al rimborso delle spese perraggiungere la famiglia ogni fine settimana.Il dirigente licenziato per mancata accettazionedel trasferimento ha diritto al trattamento di fi-ne rapporto ed allÕindennit� sostitutiva delpreavviso.Il dirigente, che proceda alla risoluzione delrapporto entro sessanta giorni dalla comunica-zione di cui al 2¡ comma, motivando il propriorecesso con la mancata accettazione del trasferi-mento, ha diritto, oltre al trattamento pari allÕin-dennit� sostitutiva del preavviso spettante incaso di licenziamento ed al trattamento di finerapporto, ad unÕindennit� supplementare pari a1/3 del corrispettivo individuale maturato.Qualora il dirigente abbia compiuto il 55¡ annodi et�, se uomo, o il 50¡ anno di et�, se donna, iltrasferimento potr� avvenire solo previo con-senso dellÕinteressato.Nel caso di successiva risoluzione del rapportoper licenziamento non determinato da giustacausa, il dirigente trasferito avr� diritto al rim-borso delle spese relative al rientro nel luogo di

provenienza per s� e per la propria famiglia,purch� il rientro sia effettuato entro sei mesi dal-la risoluzione del rapporto, salvo i casi di forzamaggiore. In caso di decesso del dirigente ana-loga procedura verr� seguita per i familiari.Non pu� essere trasferito un dirigente che siastato eletto a funzioni pubbliche, per tutta la du-rata della carica.Il datore di lavoro corrisponder� al dirigente ilrimborso delle spese cui va incontro per effetto deltrasferimento per s� e per i familiari a carico, ivicomprese quelle relative al trasloco del mobilio.Il datore di lavoro corrisponder� inoltre Ð peruna durata da convenirsi tra le parti e comun-que non inferiore a diciotto mesi Ð lÕeventualedifferenza di canone effettivo, esistente allÕattodellÕinsediamento, in alloggio dello stesso tipodi quello occupato nella sede di provenienza, te-nuto conto delle condizioni medie di mercato.Al dirigente trasferito sar� inoltre corrisposta,allÕatto del trasloco, una indennit� una tantumnon inferiore ad una mensilit� e mezza di retri-buzione qualora non abbia carichi familiari e atre mensilit� se con familiari a carico.Il presente articolo � applicabile nel caso di tra-sferimento disposto dallÕazienda.

Art. 19 Ð Trasferte e missioniPer le trasferte e le missioni il trattamento da ri-servare al dirigente � il seguente:a) rimborso delle spese di viaggio;b) rimborso di ogni spesa sostenuta in esecu-

zione del mandato e nellÕinteresse dellÕa-zienda;

c) rimborso delle spese di vitto e alloggio a


pi� di lista, o lÕequivalente da convenire, edelle piccole spese non documentabili.

Per le missioni superiori a 12 giorni sarannopresi accordi tra datore di lavoro e dirigente, an-che per gli eventuali aspetti particolari derivanti

dalla durata e dalla natura della missione.Nel caso di uso autorizzato di autovettura dipropriet� del dirigente, il rimborso chilometricosar� determinato in base alle tabelle pubblicatedallÕACI.


QUADRO SINOTTICO DELLE CONDIZIONI DI ALTRI CCNL

CCNL TRASFERIMENTI

Alimentari • Rimborso spese viaggio e trasporto

Carta Operai– Spese di trasporto per sé e per la famiglia– Indennità di trasferta per 10 giorni– Se sposato indennità “una tantum” pari a

15 giorni di normale retribuzione più 2 giorniper ogni familiare a carico e convivente

Impiegati– Rimborso spese di viaggio e di trasporto per

sé e per la famiglia– Diaria “una tantum” pari a 1/3 (se celibe)

o 2/3 (se sposato) più 1/15 della stessaper ogni familiare a carico

Gomma e plastica – Rimborso viaggio e trasporto– Indennità pari al 40% della retribuzione

giornaliera per il giorno del trasferimento– Rimborso indennizzo affitto– Indennità pari a una mensilità (1/2 senza

familiari a carico)

Grafici editoriali – Rimborso spese viaggio e trasporto– Indennità pari a 1/3 della retribuzione mensile

o 2/3 più 1/15 per ogni familiare a carico– Rimborso indennizzo per affitto

Legno Operai– Rimborso concordato preventivamente delle

spese di trasporto– Indennità pari a 17/30 della retribuzione

(34/30 se sposato)– Rimborso indennizzo per affitto

Impiegati– Rimborso concordato spese di trasporto– Indennità pari a una mensilità (1/2 mensilità

senza familiari a carico)– Rimborso indennizzo per affitto

MISSIONI

Rimborso a piè di lista

Rimborso spese sostenute e documentate

1) Missione da 12 a 24 ore:– Rimborso spese– Indennità (50% retribuzione)2) Missione più di 24 ore:– Rimborso spese– Indennità (50% retribuzione

per giorni di missione)

Rimborso viaggio, vittoed alloggio

Rimborso spese trasporto,vitto ed alloggio

Indennità– 50% retribuzione base per

gli operai – 30% per gli impiegati

Il libro di Corrado Cardarello affronta le nel contempo ... · mento, al fine di configurare a...

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